Kompetenzen managen

In eigener Sache: Neuauflage unseres Buches ,Kompetenzmanagement in der Praxis

admin — Mon, 15 Nov 2010 12:16:14 +0000

Die Arbeiten an der zweiten Auflage des Buches Kompetenzmanagement in der Praxis laufen auf Hochtouren. Wir freuen uns unseren Leser eine neue und ergänzte Auflage des Bestsellers anbieten zu können. Prof. Klaus North und Kai Reinhardt bekommen bei der Neuauflage tatkräftig Unterstützung von Prof. Sieber-Suter, die sich speziell des Themas der Bildungsforschung widmen wird. Wir werden weiter über die Arbeiten in diesem Blog berichten.

Sana Kliniken AG sucht Referenten / Referentin Personalentwicklung mit Teilaufgaben im Kompetenzmanagement

admin — Thu, 07 Oct 2010 05:38:00 +0000

Die Sana Kliniken AG zählt mit einem Umsatz von 1,2 Milliarden Euro im Jahr 2009 zu den Top 4 der privaten Krankenhausunter- nehmen in Deutschland. Mit derzeit 41 Krankenhäusern und 14 Kliniken im Management engagiert sich die Sana Kliniken AG für eine hochqualifizierte medizinische Akutversorgung der Bevölkerung. Rehabilitationskliniken und Seniorenheime runden das Leistungsspektrum der Sana Kliniken AG ab.

Die Sana sucht am Standort Ismaning einen Mitarbeiter zur Unterstützung beim Auf- und Ausbau unserer konzernweiten Personalentwicklung. Es erwartet Sie ein interessantes und viel-fältiges Tätigkeitsfeld, bei dem Sie Veränderungsprozesse aktiv mitgestalten können.

Aufgaben

Implementierung einer konzernweiten Personalentwicklungsstrategie im Sinne der Unternehmensstrategie
Konzeption und Weiterentwicklung von PE-Instrumenten und -Prozessen, z. B. Führungsgrundsätze und -instrumente, Entwicklungs- und Karriereplanung, Performance- und Kompetenzmanagement
Ausbau des konzernweiten Personalmarketings und konzernweite Etablierung der neu entwickelten Arbeitgebermarke nach intern und extern
Begleitung von Führungskräften und Mitarbeiter/-innen bei Veränderungsprozessen und deren Weiterentwicklung, z. B. durch konzernweite Fortbildungsangebote
Steuerung und Weiterentwicklung des Sana Traineeprogramms
Konzeptionelle Mitarbeit und Implementierung strategischer Projekte der Sana Kliniken AG, z. B. Etablierung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Profil

Erfolgreich abgeschlossenes Hochschulstudium der Betriebswirtschaftslehre, Psychologie oder Wirtschaftspädagogik mit Schwerpunkt Personalmanagement oder vergleichbarer Abschluss
Mindestens fünfjährige Berufserfahrung in der Personal- und Organisationsentwicklung
Kenntnisse im Gesundheits-/Krankenhauswesen wünschenswert
Ausgeprägte konzeptionelle und analytische Fähigkeiten
Selbstständige und strukturierte Arbeitsweise
Moderations- und Präsentationskompetenz
Selbstsicheres und gewinnendes Auftreten
Sehr gute MS Office-Kenntnisse
Reisebereitschaft innerhalb Deutschlands

Zusendung Ihrer Bewerbungsunterlagen unter karriere@sana.de mit Angabe Ihres möglichen Eintrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung.

Kontakt

Sana Kliniken AG

Bereich Personal und Tarifwesen

Frau Birgit Gegenfurtner
Oskar-Messter-Str. 24 | 85737 Ismaning
Telefon: 089 / 678 204-184 | Telefax: 089 / 678 204-160
www.sana.de

Termin: Business-Coaching für Fachkräfte aus Sekretariaten und Verwaltungen

admin — Wed, 06 Oct 2010 20:29:00 +0000

Verwaltungs- oder Sekretariatsfachkräfte sind häufig „Mädchen für alles“. Die Zeiten, in denen Sekretärinnen nur Kaffee kochen und Briefe tippen, sind längst vorbei. Das Anforderungsprofil „Sektretärin“ hat sich gewandelt. Heute sind Managementfähigkeiten gefordert. Denn Fachkräfte in Sekretariaten und Verwaltungen arbeiten zunehmend an der Schnittstelle zwischen interner und externer Unternehmenskommunikation.

In der dreitägigen Fortbildung können die Teilnehmer ihren Arbeitsalltag unter Anleitung der Beraterin und Trainerin, Beate Görlich reflektieren und sich austauschen. Sie erarbeiten anschließend Lösungswege für ein gezieltes Zeitmanagement, eine neue Arbeitsorganisation sowie eine effektive Kommunikation. Sekretariats- und Verwaltungsfachkräfte können in dieser Fortbildung ihre methodische und soziale Kompetenz verbessern. Business-Coach Beate Görlich inspiriert die Fortbildungstage jeweils mit Kurzvorträgen. Das Business-Coaching startet am Montag, 11.10.2010 mit dem Thema „Frischer Schwung durch neue Impulse!“ (Optimierung von Arbeitsplanung und -organisation). Am Dienstag, 12.10.2010 geht es um „Effektive Kommunikation in Sekretariat und Verwaltung“. Hier kann das eigene Kommunikationsverhalten verbessert werden. Die letzte Tag, Mittwoch 13.10.2010 widmet sich dem Thema „Gezieltes Selbst- und Kompetenzmanagement“.

Der Veranstaltungsort ist das Billet’sche Schlösschen, Stegermattstraße 24 -26, 77652 Offenburg.

Mehr Informationen unter:

Business-Coaching
Beate Görlich
Heisstraße 34
48145 Münster
T +49 251 96 19 99
F +49 251 62 50 443
www.goerlich-coaching.de

Diese Pressemitteilung wurde auf openPR veröffentlicht.

PDF-Vorlage: Persönliche Lernprozesse und Kompetenzbiographie erfassen

admin — Wed, 06 Oct 2010 20:17:00 +0000

Die Hochschule der Nordwestschweiz, Bereich Pädagogik, bietet eine interessante Dokument-Vorlage zur Erfassung der persönlichen Lernerfahrung. Die Reflexion der eigenen Lernprozesse ist die essentielle Basis, die eigene Kompetenz dauerhaft verbessern zu können. Erst der reflexive Umgang mit den eigenen Lernprozessen sowie den dabei gewonnen Erfahrungen in Kombination mit dem in der konkreten Lernsituation vorhandenen Lernkontext ist Voraussetzung zur Kompetenzentwicklung. Das Vorgehen zur Erfassung der Kompetenzbiographie ist dabei einfach und effektiv:

Das ist zu tun

Suchen Sie in Ihrem Lebenspanorama nach Ereignissen, die Ihren Lern- und Entwicklungsprozess und Ihr Bildungsverständnis entscheidend beeinflusst haben.
Beschreiben Sie die konkrete Lernsituation, die einzelnen Lernschritte, den gesamten Lernprozess.
Analysieren Sie Ihr Lernverhalten, Ihre Vorgehens- und Arbeitsweise und beschreiben Sie, was Ihnen gut und was weniger gut gelungen ist.
Ziehen Sie daraus entsprechende Schlüsse für Ihr aktuelles Bildungsverständnis, für die Auswirkungen auf Ihre gegenwärtige Situation und Ihre zukünftige Entwicklung.

Im Formular wird dazu zu jedem wichtigen Kompetenzerwerb der entsprechende Lernschritt, das damit erreichte Lernergebnis, die didaktische oder methodische Vorgehensweise sowie subjektive Eindrücke zum eigenen Bildungsverständnis zu dokumentiert.

Adaptiert auf eine orgaisatorische Struktur z.B. im Bereich der Personalentwicklung bietet die fortlaufende Dokumentation der Lernentwicklung eines Mitarbeiters großes Potenzial, Schwächen und Stärken zu erkennen und geeignete Werkzeuge und Weiterbildungsprogramme zur Verfügung zu stellen, um die Kompetenzbiographie detailliert zu entwickeln.

Quelle: Hochschule der Nordwestschweiz

Siemens sucht Senior Consultant Training ﹠ Projects, Sales ﹠ Account Management (m/w)

admin — Tue, 05 Oct 2010 05:00:05 +0000

JobID: 18610 (ehemals GER76477)
Job Familie: Human Resources
Ort: München
Organisation: Corporate Units
Art der Anstellung: Vollzeit

Für den Standort München sucht Siemens einen Senior Consultant Training & Projects, Sales & Account Management (m/w). Ziel der Funktion ist die Planung, Umsetzung und Leitung von internationalen Personalentwicklungsprogrammen (größere Customized Trainings/Projekte, Rollouts und Consulting) mit Fokus auf Sales & Account Management.

Aufgaben

Planung, Umsetzung und Leitung von internationalen Personalentwicklungsprogrammen (größere Customized Trainings/Projekte, Rollouts und Consulting) mit Fokus auf Sales & Account Management
Projektleitung bzw. –mitarbeit im Rahmen größerer, (fachübergreifender) internationaler Projekte als PL bzw. TPL: Entwicklung, Kalkulation und Planung von globalen Kernprogrammen, internationalen Rollouts, Akademiemodellen, Laufbahnmodellen und Curricula in Abstimmung mit den Sektoren/Content Ownern
Sicherstellung der nachhaltigen Umsetzung der Qualifizierungsprogramme und Organisationsentwicklungsprojekte, Verankerung in den Regionen
Aussteuerung von internationalen Umsetzungspartnern, Identifikation von lokalen Umsetzungspartnern; Entwicklung und Umsetzung von Geschäftsmodellen
Controlling und Reporting für Produkte und Projekte
Proposalmanagement (Opportunities identifizieren, Angebote erstellen und klären); Kundenbeziehungsmanagement

Voraussetzungen

Für die Position ist ein Hochschulabschluss in der Fachrichtung Betriebswirtschaftslehre, Marketing oder vergleichbar erforderlich
Kenntnisse in der Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs
Kenntnisse bzgl. Analyseverfahren und -methoden im Thema
Strategische Kompetenzentwicklung, z.B. Competency Analysis, Master Job Profiles, und entsprechendem Corporate Content
Didaktik und Lernmethoden, Präsentations- und Moderationstechniken international
Projekt Management: Methoden, Tools
Erfahrung in int. Beratungsprojekten, Strategieentwicklung und HR Strategien
Erfahrung als Fachberater für Personalprozesse
Sicheres Auftreten vor Kunden, Partnern und Investoren
Compliance Kenntnisse
Kenntnisse der Kunden und des Markts, Wettbewerbs
Kenntnisse des Produktportfolios Learning Campus
Controlling und Reporting Kenntnisse
Verhandlungssichere Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift erforderlich
Langjährige Berufserfahrung im Vertrieb und Vertriebsmanagement und/oder Account Management, Entwicklung und Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen
Langjährige Erfahrung in der Durchführung und Beratung von internationalen Kompetenzmanagement und Qualifizierungsprojekten
Führungserfahrung in Rahmen von Projekten
Mehr als ein Jahr Auslandserfahrung

Initiative, Analysefähigkeit, Organisationsgeschick und Qualitätsorientierung, Kommunikationsfähigkeit, Arbeiten im Netzwerk, Coaching und Mentoring, Kundenorientierung

Weitere Informationen

Diese Stelle ist auf zwei Jahre befristet.

Corporate Human Resources, Strategy, Learning and Leadership Development (CHR SLD), ist im Hause Siemens weltweit verantwortlich für die Themen Strategie im Personalwesen, Dienstleistungs-, Prozess- und Projektmanagement International (SPMC), Siemens Leadership Excellence (SLE), Fachcenter (COC), Talentakquisition (TA) sowie Qualifizierung und Training (LC).

Siemens unterstützt die Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Bei gleicher Qualifikation werden schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber und diesen gleichgestellte Menschen bevorzugt berücksichtigt. Bewerbungsunterlagen inkl. Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse.

Bitte bewerben Sie sich hier.

Falls Sie Fragen zu diesem Stellenangebot haben, wenden Sie sich bitte gerne an

Frau Schiffel, Tel.: +49 (89) 9221-2461

Buchtipp: Kompetenzmanagement – Grundlagen und Praxisbeispiele (Grote, Kauffeld, Frieling)

admin — Mon, 04 Oct 2010 05:00:42 +0000

Heute möchte ich Sie auf ein besonders praxisnahes Buch im Kompetenzmanagement aufmerksam machen. Im Forschungsprojekt „Lernkultur Kompetenzentwicklung“ haben Wissenschaftler von der Hochschule Kassel unter der Federführung von Professor Ekkehart Frieling gemeinsam mit Unternehmen Lösungen zur Kompetenzentwicklung entwickelt, beschrieben und evaluiert. In diesem bereits 2006 erschienenen, aber immer noch hoch spannenden Buch stellen sie ihre Ergebnisse vor.
Den Rahmen des Buches bilden die einleitenden Beiträge der Wissenschaftler, die sich intensiv mit dem Konzept des Kompetenzmanagements auseinandersetzen. Im den ersten beiden Kapiteln wird in einem sehr kompakten, aber dennoch informativen Stil auf die Theorien und Modelle des Kompetenzmanagements, seine Hauptlinien und die Entstehungsgeschichte eingegangen. Es werden sowohl theoretische Grundlagen, wie z.B. die Kompetenz-Systematiken erläutert, als auch die praktische Anwendung des Kompetenzmanagements diskutiert. Beispielsweise weisen sie darauf hin, wie schwierig es sein kann, Kompetenzen von Mitarbeitern richtig zu messen und zu beurteilen. Das dritte Kapitel gibt einen ausführlichen – wenn auch inhaltlich diskussionswürdigen – Überblick über die Implementierung eines Kompetenzmanagements. Dazu lässt sich kritisieren, dass nur ein möglicher Weg erläutert wird, ohne echte Alternativen aufzuzeigen. Leider geriet dieses Kapitel aufgrund des Herausgebercharakters sehr kurz.
Den Großteil des Buches bilden die anschließenden Praktikerbeispiele. Im weiteren Verlauf werden zehn individuelle Lösungsansätze und Herangehensweisen von Unternehmen beschrieben, ein eigenes Kompetenzmanagement einzuführen. Dabei sind die Herangehensweisen und Lösungsansätze so verschieden, wie die Thematik Kompetenzmanagement an sich. In jedem einzelnen Beitrag werden zunächst das Unternehmen und seine Rahmenbedingungen vorgestellt. Dabei werden auch die Ziele des Kompetenzmanagements genannt. Den größten Raum nimmt die Beschreibung der jeweiligen Lösungen ein, darunter aus Unternehmen, wie AXA Deutschland, Commerzbank, Braun Melsungen, DaimlerChrysler (Wörth) oder Siemens Business Services.
Generell kann dieses Buch jedem Verantwortlichen empfohlen werden, der sich mit einem konkreten Implementierungsprojekt auseinandersetzt. Im Buch finden sich unzählige wichtige Hinweise auf das eigene Praxisprojekt. Ein kleines Manko des Buches ist der fehlende theoretische Bezug. Es hätte sich empfohlen, die Praxisbeispiele in einem „roten Faden“ einzubinden, da die Gründe und Methoden der gewählten Herangehensweise sich nur demjenigen erschließen, der bereits über ausreichendes fachliches Vorwissen zum Kompetenzmanagement verfügt. Als Einstieg empfehlen sich dafür sicherlich besser Bücher wie Kompetenzmanagement in der Praxis oder Strategisches Kompetenzmanagement Das Fazit ist, dass dieses Buch einen sehr wervollen Beitrag zur Gesamtdebatte bietet und dann gelesen werden sollte, wenn ein konkretes Einführungsprjekt geplant oder durchgeführt wird. Denn nicht jeder Fehler muss noch einmal gemacht werden.

Studie von Cap Gemini belegt: Kompetenzmanagement noch kein Business Partner der Geschäftsführung

admin — Mon, 04 Oct 2010 05:00:30 +0000

Das vierte HR-Barometer der Unternehmensbeartung Cap Gemini zeigt, dass die Personalbereiche der meisten großen Unternehmen zwar personell üppig ausgestattet, doch wenig tragfähig in Richtung der taktischen und strategischen Kompetenzsteuerung des Unternehmens sind. Fast die Hälfte aller für Human Resources (HR) Verantwortlichen, die befragt wurden, sehen sich noch “nicht ausreichend” als Business Partner ihres Managements. 60 Prozent aller Befragten räumen selbstkritisch ein, dass ihr Beitrag zum Unternehmenserfolg “nicht ausreichend” (50 Prozent) oder “noch gar nicht” (10 Prozent) messbar sei. Wie der Standard aus Wien berichtet, beklagen zwei Drittel der Befragten “zu wenig Zeit für wertschöpfende Themen” zu haben und “mit operativen Themen überlastet” zu sein. Zwei von drei Personalbereichen schneiden deshalb bei der Betreuungsquote, einer wichtigen Kennzahl, nur mangelhaft oder sogar ungenügend ab.

Bei derartigen Aussagen kann die Hypothese aufgestellt werden, dass nicht das fehlende Verständnis zum Thema kompetenzbasierter Personalarbeit Einfluss auf die Etablierung einer „echten“ Talentorganisation hat, sondern vielmehr die Fehlallokation von Ressourcen innerhalb der Personalbetreuung den Wandel im Unternehmen beschränken. Kompetenzmanagement als originäre taktische und strategische Disziplin bleibt unter dieser Prämisse weiterhin für die meisten Unternehmen Zukunftsmusik. Betrachtet man die Ursachen für die Fehlallokationen, erscheint dies auf den ersten Blick eine organisatorische Fragestellung zu sein. Zum einen hat sich der Einfluss von HR bei strategischen Entscheidungen laut Aussage von Cap Gemini nicht entscheidend verbessert, was allgemein unter der “fehlenden Einbindung in Geschäftsprozesse” als Ursache verstanden wird. Dies kann operativ betrachtet in fehlenden Schnittstellen zu wichtigen Steuerungsebenen im Unternehmen sein oder einfach im personellen Umfeld zu suchen sein. Interessant ist jedoch, dass jeder Vierte glaubt, fehlendes Vertrauen oder gar Widerstand bei den Vorgesetzten vorzufinden. Nur rund 25 Prozent spüren “Vertrauen voll und ganz” und fast 50 Prozent immerhin ein “ausreichendes Vertrauen”.

Doch wie weit kann „ausreichend“ sein, wenn es darum geht, eine Denk- und Unternehmenskultur im Unternehmen verändern zu wollen? Was, wenn bereits der Personalchef die Wirkung kompetenzbasierter Steuerungsmethoden unterschätzt; wenn er oder sie sich nicht der Wirkung echter Talentarbeit und Elitenbildung bewusst sind?

US-Forscherin über Risiken des Social Networkings

admin — Sat, 02 Oct 2010 05:00:40 +0000

Dass die virtuelle Vernetzung nicht nur Vorteile mit sich bringt, ist die Auffassung von Christine Rosen, Biotechnologie-Expertin und Chefredakteurin von The New Atlantis, einer Zeitschrift über Technologie und Gesellschaft. Rosen postuliert in einem Vortrag unter dem Titel „Virtuelle Freundschaft und der neue Narzissmus“ im Rahmen der „Kardinal John Henry Newman“-Vortragsreihe, die vom Institut für psychologische Wissenschaften gesponsert wird. Ihre Rede wurde über das Internet übertragen.

Besonders die Popularität von Internetseiten wie MySpace und Facebook sind laut Rosen im Steigen. Letzte habe mittlerweile weltweit 500 Millionen Mitglieder. Die Wissenschaftlerin räumte ein, dass die neue Welt des Internets Menschen durchaus dabei helfen könne, andere kennen zu lernen und neue Freundschaften zu schließen. Das betreffe unter anderem Personen, die durch schwere Krankheiten an ihr Haus gefesselt sind und so mit anderen Menschen mit ähnlichen Problemen in Kontakt treten können.

Allerdings, räumte Rosen ein, stelle sich auch eine andere Frage: „Was passiert dadurch mit uns? Mit unserem Empfinden für soziale Grenzen? Mit unserem Sinn für Individualität? Mit unseren Freundschaften?” Freundschaften in solch virtuellen Welten seien völlig anders als reale Freundschaft. „Diese Seiten machen bestimmte Arten von Verbindungen leichter.“ Da sie nicht an geographische Grenzen gebunden seien, würden sie auch nicht durch soziale Normen bestimmt, sondern von persönlichen Launen. Dadurch würden die Betroffenen „von jeglicher Verantwortung entbunden, die mit der Mitgliedschaft in einer Gemeinschaft normalerweise einhergeht, und das ändert auch den Tenor jeder Beziehung, die dort entsteht“.

Traditionell schließe Freundschaft Gegenseitigkeit, den Austausch gemeinsamer Interessen, Vertrauen und mit der Zeit auch den wachsenden Austausch intimer Details ein. Sie entstehe nur innerhalb der Privatsphäre.

„Social Networking“-Seiten hingegen böten ein Art „öffentlicher Freundschaft“, die promiskuitiv und börokratisch sei. „Die Architektur dieser Webseiten ist darauf angelegt, sich in einer bestimmen Weise zu verhalten.“ Es gehe darum, Freunde zu gewinnen, die dann eingeordnet und „gemanagt“ würden. Gefördert werde eine „wilde Freundbeschaffung“ nach dem Motto „Je mehr, desto besser“. Eine größere Weite von Freundschaften werde begünstigt, aber: Mehr Quantität bedeute nicht automatisch höhere Qualität.

Jeder vermarkte sich selbst, und der Eintritt in diese Welt geschehe über Freigabe persönlicher Informationen. Es entstehe so ein eigener Narzissmus, weil man viel Zeit damit verbringe, sich selbst darzustellen. Rosen nahm in diesem Zusammenhang auch auf den Austausch persönlicher Videos auf YouTube Bezug. „Gehen uns nicht viele Gelegenheiten verloren, uns selbst zu verbessern, wenn wir so viel Energie aufwenden, um online gut dazustehen?“

Eine der Gefahren des „social networking“ sei eine Desensibilisierung, was Rosen anhand eines drastischen Beispiels veranschaulichte, nämlich den Fall eines Mannes in Florida, der öffentlich, via Internet, Selbstmord beging. „Wir stellen alles aus, aber fühlen wir noch etwas?“

Strategisches Kompetenzmanagement – Grundlagen, praktische Befunde, Chancen (Franca Leona Floss, 2008)

admin — Sat, 02 Oct 2010 05:00:01 +0000

Wie Frau Floss postuliert, steht die heutige Arbeitswelt unter stetigem Einfluss technologischen, demographischen und wirtschaftlichen Wandels – das ist grundsätzlich richtig. Infolgedessen sind Unternehmen und deren Mitarbeiter einem permanenten Anpassungs- und Veränderungsdruck ausgesetzt. Um diesen komplexen Herausforderungen zu begegnen, wird die Planung und Steuerung der Kompetenzen der Mitarbeiter beim strategischen Kompetenzmanagement an der Unternehmensstrategie und damit an zukünftigen Anforderungen ausgerichtet. Die Autorin gibt in ihrem Buch – das vom Titel her viele Hoffnungen weckt, die es später ausschliesslich auf dem Feld der Personalentwicklung einhält – zunächst einen Überblick über theoretische Konzepte und liefert im Anschluss daran empirische Ergebnisse zum Einsatz von Kompetenzmanagement in der Praxis. Auf dieser Basis wird die von der Autorin im Rahmen ihrer Abschlussarbeit durchgeführte explorative Fragebogenstudie dargestellt. Ziel der Studie war es unter anderem, die derzeitige Umsetzung von Kompetenzmanagement in deutschen Großunternehmen zu beleuchten und Handlungsempfehlungen abzuleiten. Ferner war es ein Vorhaben, die nach Expertenmeinung bedeutsamsten Kompetenzen zu ermitteln. Das Buch richtet sich an Personalverantwortliche, Führungskräfte sowie an alle Personen mit Interesse an Fragestellungen des modernen Personalmanagements. Ein Buch, das sich hervorragend dazu eignet, Verantwortliche im Personalmanagement hinsichtlich kompetenzbasierter Steuerung auf den neuesten Stand zu bringen.

Audi Akademie sucht Kompetenzmanagement-Berater

admin — Fri, 01 Oct 2010 17:00:09 +0000

Die Audi Akademie gehört zu den führenden Weiterbildungsanbietern in Deutschland und berät und trainiert Unternehmen aus den verschiedensten Branchen. Im Bereich Personalentwicklung / Kompetenzmanagement in der Audi Akademie ist die folgende Position vakant:

Berater/in im Kompetenzmanagement

Aufgaben

Implementierung und Weiterentwicklung von Kompetenzmanagement in den Audi Fachbereichen
Projektmanagement für Kompetenzcenter in einem Fachbereich
Beratung interner Referenten
Abstimmung mit Personalreferaten und Betriebsrat
Führungskräfteschulungen im Umgang mit Kompetenzprofilen
Verankerung von Kompetenzzielen im Strategieentwicklungsprozess
Verknüpfung mit PE-Leitlinien und -instrumenten
Key Account für einen Fachbereich

Voraussetzungen

Abgeschlossenes Hochschulstudium (Pädagogik, Psychologie, BWL mit Schwerpunkt Personal), alternativ Studium des Ingenieurwesens (Fahrzeugtechnik, Elektrotechnik o. ä.) mit Erfahrung im Bereich Personalentwicklung/Weiterbildung
Mindestens 5 Jahre Berufserfahrung in der Personalentwicklung, Weiterbildung oder Beratung im Industriekontext
ausgeprägte Kundenorientierung sowie verbindliches und sicheres Auftreten
gute Balance aus hoher Durchsetzungsfähigkeit und guter Konsens-/Kompromissfähigkeit
hohe Eigeninitiative sowie eine selbständige und organisierte Arbeitsweise
sehr gute kommunikative Fähigkeiten
Teamfähigkeit

Kontakt

Ihre Bewerbung richten Sie bitte an:

Audi Akademie GmbH
Personalreferat
Egerlandstraße 7
85053 Ingolstadt
oder per E-Mail an: akademie.personalreferat@audi.de
Tel. +49 (0) 841 – 9 66 02 – 811

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