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Las inversiones en energías renovables crearán empleo en nuestro país durante la próxima década. Se calcula que hasta 468.000 puestos de trabajo hasta el 2030. Es la conclusión a la que llega el informe «Energías Renovables y empleo: revisión anual 2022», elaborado por International Renewable Energy Agency (Irena) y la Organización Mundial del Trabajo (OIT). Que también arroja otros datos interesantes en su novena edición, presentada en la ciudad de Pittsburgh (Estados Unidos).

Los datos que muestran que las energías renovables crearán empleo en España

El informe de la Agencia Internacional de Energias Renovables (Irena) destaca que, a nivel global, la energía solar es la mayor fuente de creación de empleo en el sector de las energías renovables. En 2021, con 4,3 millones de puestos de trabajo, supuso una tercera parte de los 12,7 millones que la agencia estima que las renovables generarán en todo el mundo. Tras la solar, las energías que más trabajo generan son la energía hidráulica, los biocombustibles y la eólica.

En el caso concreto de España, los dos sectores líderes son la energía solar y la eólica. La energía solar creó 31.500 de trabajo en 2021, mientras que la energía eólica dio empleo a 23.900 personas.

Las comunidades autónomas de Andalucía, Aragón y Castilla y León son las que ofrecerán más trabajo en este sector en los próximos años. Se espera que más de la mitad de los 468.000 empleos previstos en España. Y es que estas comunidades aportan el 35% de las nuevas peticiones de enganche de renovables a la Red Eléctrica.

El encarecimiento de la energía impulsará la creación de empleo en renovables

Esta tendencia alcista del empleo en el sector seguramente continuará en el futuro. Desde Irena se destaca que España instaló 2,8 GW de potencia renovable en 2020, pasando a 4 GW en 2021. Ello pese a la contracción del mercado debido a la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, y el parón en la construcción de nuevos proyectos.

El informe elaborado por la Agencia Internacional señala al tamaño del mercado nacional de las energías renovables como el principal factor impulsor de la creación de empleo. Incluiría a la construcción, instalación y operaciones de mantenimiento. Y el principal impulso de la creación de ese mercado nacional estaría en la demanda doméstica.

El encarecimiento progresivo de la energía producida con combustibles fósiles está impulsando la demanda de renovables. No solo en España, sino a nivel global. La necesidad de reducir la dependencia energética en el contexto de la crisis generada por la invasión de Ucrania es otro factor a tener en cuenta.

La importancia de las energías renovables en los próximos años

Los datos aportados por el informe de Irena son especialmente significativos para España, por el desarrollo del sector en nuestro país y su proyección de futuro. Nuestro país es uno de los que mayor potencia solar fotovoltaica tiene instalada a nivel mundial. Además, según un informe elaborado por la consultora BloombergNEF, somos el quinto país del mundo en inversiones en el sector.

Según datos de la Asociación de Empresas de Energías Renovables (APPA), las comunidades autónomas con mayor producción de renovables son: Andalucía, Aragón, Castilla La Mancha, Castilla y León, Galicia, La Rioja y Navarra.

La Ley de Cambio Climático y Transición Energética (LCCTE), aprobada la pasada primavera, ha creado el marco legal en el que se desarrollarán estas inversiones en energías renovables de cara a la implantación de un modelo de desarrollo sostenible.

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Lo que me resultó también muy interesante, además de los temas centrales sobre la transición energética y los impactos de la guerra de Ucrania en la economía de los países y empresas europeas, fue una clara alineación de todos los ponentes y participantes, poniendo el énfasis en tres conceptos fundamentales para conseguir el éxito en esta situación tan cambiante y más imprevisible día a día:

• Apostar por el talento de manera ineludible
• Orientación ferviente y decidida por la innovación
• Demostrar ambición de querer conseguir y querer ser

Son tres conceptos que van íntimamente ligados al factor que siempre he considerado fundamental y diferencial en las empresas y en las sociedades: las personas. Y en este sentido me gustaría aportar algunas ideas.

El concepto de talento ha evolucionado en los últimos tiempos al igual que lo han hecho los sistemas de gestión de este talento y los motivadores para que quiera permanecer en un determinado proyecto. El talento ya no se mueve por aspectos puramente económicos o de carrera, como en tiempos recientes, si no que lo hace por identificación con los valores, por los retos que se le ponen delante, por la aportación de valor personal que reciben en forma de aprendizaje constante, por la capacidad de aportar ideas y sentirse parte de la estrategia de la empresa y por la gestión de su libertad dentro de la organización. La información, a todos los niveles, del porqué de las cosas y la capacidad de hacer que todo el mundo se sienta partícipe de un proyecto común son factores que atraen y vinculan talento. Los profesionales ya saben que estamos en un mundo lleno de incertidumbres y no piensan en carreras de largo recorrido sino en que estas se construyan en un día a día que confirme la ilusión por lo que se hace y por lo que se aporta.

La innovación es otra característica absolutamente vinculada las personas. Supone creatividad, pero también exigencia por medir. Obliga a la humildad de intentar para conseguir, sin desfallecer en el intento cuando las cosas no salen bien, y exige tenacidad y valor para emprender y corregir. Para innovar, el talento necesita un territorio donde existan confianza y retos y la seguridad de que los errores son fuente de aprendizaje y no generadores de frustración. Las organizaciones deben afrontar que el talento innovador necesita tiempo y riesgo y que una mala gestión de las personas frena, sin duda, la innovación en las empresas, a pesar de que se invierta mucho en fomentarla. Sin confianza no hay innovación.

El tercer punto, la ambición, es también una clave cultural que debe caracterizar al talento. En tiempos complicados, ante caminos ignotos y por descubrir, en situaciones inciertas y en momentos de alta exigencia, la mediocridad o el conformismo, en empresas y en personas, son incompatibles no solo con el crecimiento sino también con la supervivencia. Hay que ser capaz de pensar en grande, de descartar la palabra imposible del diccionario y de afrontar el futuro con ganas y determinación, seguros de que proponerse alcanzar algo es más de la mitad del camino.

Juanjo Planes

Socio Fundador y Presidente de KONSAC Group

IESE, Escuela de Negocios

• 3 de mayo, formato: online / presencial Barcelona. Getting Started with AI. Ponente: Profesor Sampsa Samila, Strategic Management.
• 10 de mayo, formato: online / presencial Barcelona. The Future of Streaming: Where Next?. Ponentes: Máuhan M. Zonoozy, Head of Innovation + Market Intelligence, Spotify, y Profesor Govert Vroom, Strategic Management, IESE Business School.
• 10 de mayo, formato: online / presencial Madrid. El Propósito: Un Pilar para el Gobierno de la Empresa Familiar. En colaboración con el Instituto de Empresa Familiar. Ponente: Jordi Canals, profesor de Dirección Estratégica.
• 12 de mayo, formato: presencial Barcelona. Buying Your Own Company: Your Path Into Entrepreneurship?. Ponente: Profesor Jeroen Neckebrouck, Entrepreneurship.
• 17 de mayo, formato: online / presencial Barcelona. Scaling New Businesses: Insights from Founders. Ponente: Thomas Maximilian Klueter, Assistant Professor de Iniciativa Emprendedora y Análisis de Situaciones de Negocio.
• 16 de mayo, formato: online / presencial Madrid. Competitividad de la industria. Ponente: Juan Luis López Cardenete, Profesor Extraordinario del Departamento de Dirección Estratégica del IESE.
• 31 de mayo, formato: online / presencial Barcelona. New Way to Think. Ponente: Roger Martin, Founder & President at Roger L. Martin.

Si necesitáis más información, no dudéis en contactar con nosotros escribiendo a la siguiente dirección de correo electrónico: comunicacion@konsac.com

• 7 de abril, formato: online / presencial Madrid. SalesTech: Tecnologías al servicio de las fuerzas de venta (Ciclo Marketing Digital). Ponente: Julián Villanueva, Profesor Ordinario del departamento de Dirección Comercial.
• 20 de abril, formato: online / presencial Madrid. Desarrollar y retener talento joven: El reto del empleo juvenil. Ponente: Jordi Canals, profesor de Dirección Estratégica en IESE.
• 25 de abril, formato: presencial Barcelona. Leading a Fashion Firm as a Tech Startup Firm. Transformation in Complex Times. Ponentes: Andrea Baldo (CEO de Ganni A/S) y Prof. Fabrizio Ferraro (Strategic Management, IESE Business School).
• 28 de abril, formato: online / presencial Madrid. Nuevo contexto internacional: Economía y Geopolítica (Ukraine Series). Ponente: Juan José Toribio, Emeritus Professor de Economía en IESE.

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En su libro, Agustín nos enseña que la resiliencia, como tantas competencias, se puede entrenar y desarrollar y nos proporciona ideas y métodos para caminar hacia una “resiliencia efectiva” y sobreponernos a los obstáculos, dificultades y adversidades que nos pueda deparar la vida.

Desde Konsac queremos agradecer a todos los clientes y amigos que asistieron al Círculo Ecuestre para reunirse con nosotros en esta primera cena literaria del año 2022 y dedicarnos este bien tan escaso que es el tiempo. Para nosotros, estas cenas son una manera de devolver a clientes y amigos todo lo que nos dan y un momento para intercambiar reflexiones muy interesantes para las que no siempre hay tiempo en la relación del día a día. Muchas gracias también a Agustín Peralt, autor del libro “Los 6 Pilares de la Resiliencia“, que compartió con nosotros sus experiencias personales para enriquecer el debate.

Por último, queremos agradecer especialmente la generosidad y co-organización de Jordi Nadal, editor y propietario de PLATAFORMA EDITORIAL, partner indispensable en estas iniciativas, sin quien nuestras cenas no serían posibles.

A lo largo de los años, múltiples estudios han demostrado que la felicidad de los empleados es un factor crucial en el desarrollo de un negocio exitoso. Los empleados más felices tienden a ser más productivos y también permanecen en la empresa a largo plazo.

Desafortunadamente, como todas las formas de retroalimentación, determinar la felicidad de los empleados depende de hacerles las preguntas correctas. Muchos trabajadores pueden sentirse incómodos al compartir sus opiniones reales sobre el negocio, por lo que las empresas deben ser reflexivas sobre la obtención de estos comentarios de sus empleados.

A continuación, te mostramos 5 formas efectivas de evaluar la felicidad de tus empleados para determinar si se necesitan cambios para promover su bienestar físico y mental.

1. Pregunta y escucha: Para saber cómo se sienten realmente tus empleados en el lugar de trabajo, háblales acerca de sus sueños y metas, y pregúntales cómo se sienten en su camino para lograr esas metas y cómo pueden recibir un mejor apoyo. Tener conversaciones en solitario a menudo conduce a una mejor comprensión de dónde están tus empleados y cómo se sienten.
2. Determina si son leales: La lealtad es una de las mejores formas de saber si tus empleados están contentos sin preguntar. Los empleados se quedan por muchas razones (la mayoría de las veces son buenas) y, al igual que la lealtad hacia una marca, un empleado no se quedará si no está satisfecho con la empresa para la que trabaja. Junto con eso, un buen desempeño también refleja lo felices que están de trabajar contigo. La lealtad y la excelencia constante definen lo que significa un empleado satisfecho.
3. Organiza encuestas: La satisfacción laboral se define como el nivel de satisfacción de un empleado con su trabajo en base a sus funciones, su compensación general, las políticas de la empresa, la cultura y la confianza en la gestión. Una de las formas más efectivas de medir la satisfacción de los empleados es a través de encuestas regulares y consistentes cada quince días, por ejemplo. Con encuestas de pulso quincenales, tendrás datos consistentes para medir y monitorear el nivel de satisfacción que tu equipo tiene con tu empresa.
4. Asegúrate de que puedes mantener a las personas: Mantén a las personas que quieres conservar. Las personas pueden quejarse de vez en cuando, pero si se quedan, significa que prefieren trabajar donde están a hacerlo en cualquier otro sitio, por lo que es un indicador importante.
5. Evalúa su iniciativa: En el momento en que tus empleados comienzan a tomar la iniciativa y actuar como empresarios, es más probable que estén felices y satisfechos con su vida laboral. Hay muchas maneras de medir eso; por ejemplo, si están trabajando más allá de las horas normales, desarrollando relaciones únicas con los clientes, teniendo un sentido de pertenencia y siempre haciendo más. También es importante identificar esos rasgos y compensarlos regularmente.

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Os recordamos que nosotros ya hablamos del análisis de clima, en una entrada en el blog de junio de 2021

IESE, Escuela de Negocios

• 8 de marzo, formato: online / presencial Barcelona. ESG: Qué nos dice Juan Antonio Pérez López a los directivos de hoy (On Campus). Ponentes: Prof. Antonio Argandoña, Economía, Prof. Miguel Ariño, Análisis de Decisiones y Prof. Nuria Chinchilla, Dirección de Personas en las Organizaciones, todos en IESE Business School.

• 29 de marzo, formato: presencial Madrid. Guerras culturales y posicionamiento empresarial: respuestas a… (Campus). Ponente: Prof. Yago de la Cierva, Dirección de Personas en las Organizaciones, IESE.

• 31 de marzo, formato: online / presencial Barcelona. Energy Prices and Green Transition (On Campus) Economic Overview Series. Ponentes: Prof. Pedro Videla, Economics y Prof. Xavier Vives, Economics, ambos de IESE Business School.

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Estas son las acciones programadas para este mes de febrero:

• 8 de febrero, formato: presencial Barcelona. Dirigiendo con Velocidad y Mayores Dirigiendo Bien . Ponente: Prof. Pedro Nueno, Iniciativa Emprendedora, IESE.
• 10 de febrero, formato: presencial Barcelona. Empresas Familiares: Gestionar la complejidad 2022 (Barcelona) . Ponentes: Marta Elvira es profesora de Dirección Estratégica y Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE, Alfonso Chiner es Colaborador Científico en el Departamento de Dirección Estratégica, Joan de Dou Playá es Senior Lecturer del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE y Josep Tàpies es Profesor Emérito del Departamento de Dirección Estratégica..
• 15 de febrero, formato: presencial Madrid. Inteligencia artificial aplicada al marketing (Campus). Ponentes: Profesor Julián Villanueva, Dirección Comercial, IESE y Macarena Estevez, Partner – Analytics, Deloitte.
• 17 de febrero, formato: online / presencial Barcelona. Medios vs Redes Sociales: ¿Siguen siendo los medios el cuarto poder? (On Campus). Ponentes: Josep Valor-Sabatier es Profesor Ordinario de Sistemas de Información y titular de la Cátedra Indra de Estrategia Digital y Carmen Arroyo es investigadora asociada en el IESE desde hace casi cuatro años y ejerce de periodista financiera en Nueva York.
• 24 de febrero, formato: presencial Madrid. ¿Qué puede aprender un inversor individual del modelo de endowments? (Campus). Ponentes: Francisco García Paramés, Presidente, Cobas AM; Jaime Alonso Stuyck, Director General, Fundación Int. IESE y Profesor Javier Estrada, Dirección Financiera, IESE.

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Gestión desempeño

Muchas veces se describe a los clientes como las partes interesadas más importantes de una empresa o negocio. Si bien esto puede ser cierto, tus clientes dependen de una cosa. Y no, no es tu producto (aunque eso es definitivamente importante). En realidad, se trata de tus empleados.

Sin tus empleados, los productos no se fabricarán, los clientes no conocerán esos productos y no habrá nadie para venderlos y entregarlos, o brindarles servicio al cliente después de que los hayan comprado.

Si bien tus clientes pueden ser tus partes interesadas más importantes, en una empresa u organización, tus empleados son tu mayor activo. Su desempeño, mentalidad, actitud y lealtad pueden hacer o deshacer el desempeño de tu empresa y determinar si tendrás o no clientes a quienes vender.

Debido a esto, debes asegurarte de que tus empleados cumplan con las expectativas y mejoren en las áreas necesarias. La gestión del desempeño tiene como objetivo fomentar los mejores empleados posibles para que tu organización pueda prosperar en el futuro.

¿Qué es la gestión del desempeño?

La gestión del desempeño es un proceso que permite a los gerentes evaluar el trabajo de sus empleados y apoyar los objetivos comerciales. El objetivo de la gestión del desempeño es rastrear y mejorar las habilidades que los empleados necesitan para realizar sus tareas laborales necesarias.

Los elementos de la gestión del desempeño incluyen la evaluación del rendimiento, el uso de indicadores clave de rendimiento (KPI) y paneles de gestión, la revisión por pares, la retroalimentación de 360 grados (asisten varias personas, desde gerentes hasta subordinados) y el uso de software de gestión de empleados.

Un término similar, evaluación del desempeño, también se enfoca en las metas y la superación personal, pero se enfoca en el individuo y no tiene en cuenta las metas estratégicas de la organización.

La gestión del desempeño no solo es importante para la organización, es esencial para el individuo, ya que muchas oportunidades de crecimiento, incluidas bonificaciones, promociones y, en última instancia, despidos, están vinculados a este proceso.

Gestión eficaz del desempeño

La gestión eficaz del desempeño será diferente según tu industria específica y tus objetivos organizacionales. Sin embargo, hay dos enfoques generales que puedes tomar para comenzar:

• Enfoque conductual. Funciona bien cuando tus empleados trabajan como parte de un equipo y es difícil medir los resultados individuales. En este enfoque, evalúas a tus empleados en función de su comportamiento y esfuerzo. La retroalimentación consiste en identificar comportamientos actuales, comunicar comportamientos futuros deseados y brindar capacitación o asesoramiento para cerrar la brecha entre dónde están y dónde te gustaría que estuvieran.
• Enfoque orientado a resultados. Es ideal cuando las métricas de rendimiento son fáciles de cuantificar, como cumplir con una cuota de ventas, registrar horas facturables o alcanzar ciertas estadísticas de llamadas. En este enfoque, te centras en la calidad y cantidad del resultado final.

Proceso de gestión del desempeño

Un plan de gestión del desempeño consta de un proceso de cinco pasos:

1. Plan. Si bien las metas y responsabilidades de los empleados se describen en la descripción del trabajo cuando se incorporan, es esencial revisar esta información con ellos regularmente. Los objetivos claramente establecidos y comunicados ayudarán a tus empleados a saber qué se espera de ellos y cuándo se están quedando atrás.
2. Supervisión. Debes monitorear continuamente el desempeño de los empleados. Si solo te registras una o dos veces al año, un pequeño desvío del camino prescrito podría tener un impacto duradero en el desempeño. Es por eso que mantener una comunicación constante con tus empleados y mantener un entorno abierto para recibir comentarios es esencial durante todo el año.
3. Desarrollo. Si has identificado áreas de mejora para tu empleado, puedes trabajar con él para brindarle capacitación, tutoría, cursos educativos u otros materiales que pueda ayudarlo a retomar el rumbo o llenar cualquier brecha de habilidades.
4. Tasa. Sin una escala de cualificación, puede ser difícil reconocer si los empleados están mejorando a partir de tu plan de desarrollo. Además, con una escala de cualificación que se comunica a los empleados, saben cuál es su posición actual y qué se necesita para pasar al siguiente nivel de desempeño.
5. Recompensa. Si bien cada paso del proceso es necesario, la recompensa puede ser el paso más importante. Refuerza positivamente a los empleados que están alcanzando sus objetivos o trabajando para alcanzarlos. Reconócelos por su arduo trabajo y por esforzarse por ser mejores y hacerlo mejor para la organización. Esto puede ser en forma de bonificaciones, tarjetas de agradecimiento con obsequios simbólicos, reconocimiento público o mediante un programa de recompensas para empleados. No solo inspira al empleado que está siendo reconocido, sino que motiva a otros que pueden necesitar un incentivo adicional.

Recuerda que el proceso de gestión del desempeño es un ciclo que debe emplearse continuamente a lo largo del tiempo de una persona en tu organización.

La gestión del desempeño no termina nunca. Esto debe transmitirse a tus empleados cuando se unen a la empresa y luego comunicárselo durante su empleo. Sin una comunicación abierta durante todo el proceso, los empleados pueden volverse complacientes con su deslucido desempeño laboral o desconectarse.

Mejores prácticas de gestión del desempeño

Este concepto y proceso ha existido durante años y, afortunadamente, no hay necesidad de reinventar la rueda. Hay una serie de prácticas recomendadas de gestión del desempeño que puedes incorporar a tu plan:

• Vuelve a evaluar las metas regularmente. Si hay algo que la pandemia de la COVID-19 nos ha enseñado, es que los cambios sociales pueden exigir un nuevo enfoque Es posible que los objetivos deban cambiar. Aferrarse a viejas decisiones en un nuevo mundo podría hacer que pierdas buenos empleados.
• Emplea objetivos SMART. Para que sean alcanzables, los objetivos deben estar claramente definidos y comunicados, y deben ser específicos, medibles, procesables, relevantes y de duración determinada (objetivos SMART). Es más probable que los empleados alcancen los objetivos cuando están debidamente establecidos.
• Utiliza la metodología de objetivos y resultados clave. La metodología OKR puede ayudar a tu equipo a establecer, comunicar y realizar un seguimiento de los objetivos de la organización. Esto fomentará la responsabilidad entre tus empleados.
• Ten conversaciones sobre el rendimiento durante todo el año. Las conversaciones de gestión del desempeño no deben revelar ninguna información sorprendente al empleado o gerente. Idealmente, los gerentes mantienen conversaciones abiertas con los miembros de su equipo sobre el desempeño durante todo el año, y las revisiones de desempeño deberían servir como un registro que documente el desempeño durante un período de tiempo específico. Cuando te comunicas regularmente con cada uno de tus empleados, aprenden a esperar comentarios constructivos y esperan estos encuentros.
• Estandariza y automatiza tu proceso. Todos los empleados deben seguir el mismo proceso de gestión del desempeño y estar sujetos a un estándar uniforme. Además de hacer que el proceso sea justo, llega un punto de inflexión en el que puedes tener demasiados empleados para administrar a lo largo de un ciclo continuo, y tener un proceso establecido y una solución de software automatizada para administrar las revisiones de desempeño puede ser un activo útil.

Si bien la creación de un plan de gestión del desempeño en tu organización requerirá algo de tiempo y esfuerzo, es un proceso necesario para una organización próspera. Saber qué empleados se destacan en sus roles y alcanzan (o superan) las metas y qué empleados necesitan más apoyo es una información invaluable.

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