Kurumsal Öğrenim ve Gelişim

1.TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri Sahiplerini Buldu...

2015-06-02T10:39:00.001+03:00

Bu yıl ilk kez düzenlenen 1.TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri yarışmasına, Türkiye’nin önde gelen şirketlerinden 23 kurum, eğitim ve gelişim bölümlerinin yürüttüğü 33 farklı proje ile katılım gösterdi. Eğitim ve Gelişim alanında 6 farklı kategoride gerçekleşen ödül sürecinde, 6 En İyi Uygulama ve 11 jüri Özel Ödülü kazanan proje oldu.

Coca-Cola İçecek ailesi olarak 3 kategoride katıldığımız yarışmada 2 ödül almayı başardık....

- En İyi Liderlik Gelişim Programı

“iLead 2020 Projesi”

- Satış Gelişimi Programı Jüri Özel Ödülü

"Sales Force Capability Development Program”

Tüm takım arkadaşlarımı kutlar, başarılarımızın devamını dilerim...

Ocak 2015 itibariyle başvuruların alınmaya başlandığı süreçte, öğrenme gelişim alanında en az 15 yıl deneyim kazanmış olan profesyoneller, danışmanlar ve akademisyenlerden oluşan 20 jüri üyesi değerlendirme sürecini gerçekleştirdi. TEGEP’in değerleri doğrultusunda şeffaf, bağımsız tarafsız ve bilimsel değerlendirme kriterlerini içeren temel prensipler çerçevesinde kurgulanmış olan üç aşamalı değerlendirme sürecinin ardından ödül sahibi projeler belirlendi.
Fenerbahçe Faruk Ilgaz Divan Tesisleri’nde gerçekleşen TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri Gala Gecesi’nin açılışını, aynı zamanda Gala Programı’nın sunuculuğunu da üstlenen TEGEP Başkan Yardımcısı Ahmet Hançer yaptı. Açılışın ardından, TEGEP Başkanı Saynur Önen ve TEGEP Yönetim Kurulu Üyesi ve Ödül Komitesi Lideri Erkan Dündar söz aldılar.

TEGEP Başkanı Saynur Önen, gecenin açılışında yaptığı konuşmasında, TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri sürecinin TEGEP’in eğitim ve gelişim alanında üstlendiği misyonun önemli bir parçası olduğunu vurguladı. Önen; “Birçok yeni uygulama geliştiren, kurumlarında değer yaratan, insan kaynağının sürekli gelişimini destekleyerek kurum stratejilerine ve iş sonuçlarına önemli katkıları olan eğitim bölümlerinin çalışmalarının yarattığı değer, bundan sonra her yıl gerçekleştirilecek olan TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri ile bir kez daha ortaya konacak ve paylaşılacak” dedi.

TEGEP Yönetim Kurulu Üyesi ve Ödül Komitesi Lideri Erkan Dündar ise Gala Programı öncesinde gerçekleşen ve finalist kurumların projelerini sundukları Ödül Zirvesi açılında paylaştığı sunumunda, TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri sürecinin detaylarını ve TEGEP’in neden bu alanda ödül verdiğini açıkladı.

Gecede ayrıca, TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri sürecinde görev alan jüri üyelerine katkıları ve sürece kattıkları değer için teşekkür edildi ve plaketleri takdim edildi.

TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri Zirvesi ve Gala Programı’na 150’ye yakın eğitim ve gelişin profesyoneli katılım gösterdi.

Liderlik Gelişimi Programı, Sonuçlara Etki Yaratan Öğrenme ve Gelişim Programı, Satış Gelişimi Programı, Eğitim Teknolojileri Uygulaması, Sosyal Sorumluluk Projesi, Koçluk ve Mentorluk Modeli Uygulaması kategorilerinde verilen ödüllerin sahibi kurum ve projeleri aşağıdaki şekilde oldu:

Sosyal Sorumluluk Kategorisi

En İyi Sosyal Sorumluluk Projesi
TOFAŞ AKADEMİ “Fiat Laboratuvarları Projesi”

Jüri Özel Ödülü
EKOL LOJİSTİK “Ekol-Harmandere Teknik ve Endüstri Meslek Lisesi Projesi”

Sonuçlara Etki Yaratan Öğrenme ve Gelişim Programı Kategorisi

Sonuçlara Etki Yaratan En İyi Öğrenme ve Gelişim Programı
VODAFONE RED ACADEMY “Vodafone United Projesi”

Jüri Özel Ödülü
ARÇELİK-LG “Teknik Eğitmen Yetiştirme Projesi (Dört Adım Metodu)”

Jüri Özel Ödülü
TAV AKADEMİ “Medine Havalimanı – Havalimanı Verimlilik Gelişim ve
Yeni Havalimanına Hazırlık Programı”

Jüri Özel Ödülü
TÜRKİYE FİNANS KATILIM BANKASI “Gişede Satış Programı”

Lider Gelişim Programı Kategorisi

En İyi Liderlik Gelişim Programı
COCA COLA İÇECEK “iLead 2020 Projesi”

Jüri Özel Ödülü
CARREFOURSA AKADEMİ “Yönetici Yetiştirme ve Geliştirme Programı”

Jüri Özel Ödülü
ARÇELİK “LeaderInYou Projesi”

Eğitim Teknolojileri Uygulamaları Kategorisi

En İyi Eğitim Teknolojileri Uygulaması
TÜRK TELEKOM AKADEMİ “Network Uzmanlığı Sertifika Programı”

Jüri Özel Ödülü
TOFAŞ AKADEMİ “Tofaş Akademi Web Portalı Projesi”

Jüri Özel Ödülü
VODAFONE RED ACADEMY “Mobil Ders Projesi”

Satış Gelişimi Programı Kategorisi

En İyi Satış Gelişimi Programı
GARANTİ BANKASI “Telefonda Satış Mentorluk Programı”

Jüri Özel Ödülü
COCA COLA İÇECEK “Sales Force Capability Development Program”

Koçluk ve Mentorluk Uygulaması Kategorisi

En İyi Koçluk ve Mentorluk Uygulaması
LC WAIKIKI “LcWaikiki’nin Üstatları Projesi”

Jüri Özel Ödülü
HORİZON SATIŞ AKADEMİSİ “Koçluk ve Mentorluk Programı”

Jüri Özel Ödülü
VODAFONE RED ACADEMY “Vodafone United Projesi”

2015-04-27T10:02:00.001+03:00

Kurumsal eğitim gerçekleri ve trendleri...

2014-10-16T13:59:00.000+03:00

Sevgili eğitimci dostlarım,

2013 Haziran ayında BLP başkanı Sharon Boller, kurumsal eğitimin 6 gerçeği ile gelecekte göreceğimizi tahmin ettiği trendleri ve bunların karşılaştırmalarını içeren güzel bir makale yayınladı. Eğitim kütüphanenize eklemenizi tavsiye ederim.

Bu Blog PERYÖN İK Blog Yarışmasında Yarışıyor...

2014-10-15T12:13:00.000+03:00

ŞİMDİ DESTEK ZAMANI...

PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği bu yıl İK Blog yarışmasının ikincisini düzenliyor. Bir eğitimci olarak bende bu yarışmada tüm eğitimci arkadaşları nacizane temsil etmek, yetişkin eğitimi prensiplerini bilmeden, plansız, programsız yatırımlar ile milyonlarca euro ları sırf "Çalışanlarımı eğitiyorum" diyebilmek için ziyan eden firmaların etrafımızda kol gezdiği günümüzde, bir nebze olsun farkındalık yaratmak istedim...

Kurumsal eğitim alanında, güncel trendleri, farklı uygulamaları, eğitimin iş ortamına aktarımı, ölçümlenmesi ve desteklenmesi konularında fikirlerimi paylaştığım blogumu ileride tüm eğitimci arkadaşların ve eğitim gönüllülerinin düşüncelerini paylaştığı, makaleler yazdığı, sıcak, samimi bir ortak platform haline getirme hayalimi gerçekleştirmede önemli bir adım olan bu yarışmada beni desteklemek isterseniz, sizi bu bağlantı üzerinden 13. sırada yer alan Kurumsal Öğrenim ve Gelişim'e oy vermeye davet ediyorum...

Desteğiniz için teşekkürler.

Eğitim İhtiyaç Analizi ve Tasarım Atölyesi Modülü Eğitimi 24-25 Ekim 2014

2014-10-15T12:09:00.003+03:00

Sevgili arkadaşlar,
24-25 Ekim tarihlerinde, bir kaç sene önce kurulan ve bence eğitim sektöründe önemli bir eksikliği gideren, TEGEP ( Türkiye Eğitim Gönüllüleri Platformu ) vakfının organize ettiği "Eğitim İhtiyaç Analizi ve Tasarım Atölyesi Modülü Eğitimi" düzenlenecek. Eğitimi kim verecek bilmiyorum ama konu bence önemli, bir araştırın derim, ben katılmayı düşünüyorum.
Detaylı bilgi için buraya tıklayabilir yada etkinlik takvimi sayfasına bakabilirsiniz.

Dennis E.Coates

2014-09-29T14:22:00.002+03:00

İnsan kaynakları profesörü olan Dennis E. Coates'in iş hayatı 2 soruya cevap aramakla geçmiştir. İnsanlar nasıl öğrenir ? Öğrenme süreci beyinde nasıl gerçekleşir ?

Eğitimlerde alınan bilgi ve becerilerin iş oramında aktarımı ile personel yetkiinlikleri ve becerilerinin gelişimini sağlayan web tabanlı Prostar Coach sisteminin yaratıcısı olan Dennis E. Coates'in dökümanlarına ulaşabileceğiniz web adreslerini sizinle paylaşmak istedim.

Umarım eğitimin transferi ve desteklenmesi konusunda size yardımcı olabilirler.

Train to Ingrain Guıdebook
Enhance the Transfer of Training
The Dark Secret Of HRD
When Training fails..

Kurumsal Eğitmenin El Kitabı

2014-09-24T15:16:00.004+03:00

Merhaba arkadaşlar,

Eğitimciler bilir, Kurumsal eğitim yönetimi ile ilgili türkçe kitap bulmak oldukça zor, bu nedenle geçenlere birebir bu konu ile ilgili yazılmış bir kitap elime geçince sizinle paylaşmak istedim.

Kitabın ismi "Kurumsal Eğitmenin El Kitabı"
Yazarı, Orçun İrfan
Yayınevi, Cinius
Yayın tarihi, birinci baskı 2013

İş yerinde öğrenmenin röntgeni...

2014-09-22T10:45:00.000+03:00

Merhabalar,

Vücudumuzun herhangi bir yeri ağrıyıp hastaneye gittiğimizde doktorların isteyeceği ilk şeylerden biri röntgen olur bilirsiniz, öncelikle ağrıyan yeri röntgen vasıtası ile görmek isterler doğal olarak.

İş yerinde öğrenmeyi de bu sürece benzetebiliriz, iş yerinde öğrenmenin nasıl gerçekleştiğini görmek için öncelikle röntgenini çekmek ve bunu iyi analiz etmek gerektiğini düşünüyorum. Aşağıda hazırlamış olduğum iş yeri röntgenini görebilirsiniz.

Şimdi hep beraber röntgeni analiz edelim;

İş ortamında çalışırken 2 çeşit öğrenme ile karşı karşıya kalırız, bunlar ;

Informal öğrenme ve Formal öğrenmedir.( Özgün ve Yaygın ) bazıları formal öğrenme ve yaygın öğrenmeyi ayırarak Formal ve Non Formal öğrenme olarak ifade ederler, ben ayırmamayı tercih ediyorum.

Röngenimizi, şirketlerin gerçek amacı olan sürdürülebilir kar artışını sağlamak olduğunu bilerek ve buna yönelik analiz edeceğiz. (İş süreçleri çarkının sola doğru mümkün olduğu kadar hızlı dönmesi sağlayarak ve sola dönmesine mani olan engelleri ortadan kaldırmaya çalışarak )

İş ortamında çalışırken çevremizi kaplayan bilgi denizinden İş arkadaşlarımız, Internet, Intranet, Sosyal medya, patronlar, uzmanlar, dokümanlar vb.. aktörler vasıtası ile akan bilgiler büyük bir Informal bilgi gölü oluşturur ve bizlerde bu gölden farkında olarak veya olmadan bir şeyler öğreniriz, bu öğrendiklerimiz pozitif de olabilir negatif de.

Arkadaşlarımızdan duyduğumuz şirket hakkında olumsuz cümleler, bizim, şirketin gerçek amacına

ulaşmasını sağlamada katkımızı negatif olarak etkiler, hatta katıldığımız eğitimlerde söylenen şirket ile ilgili pozitif söylemlerden bile daha etkilidir.

İşimizi icra ederken, saygı duyduğumuz, örnek aldığımız, konunun uzmanından bir şeyler öğrendiğimizde bunun pozitif etkisi, katıldığımız eğitimlerde aldığımız bilgilerden çok daha fazladır.

İnsan Kaynakları ve/veya Eğitim departmanımızın bizim için planladığı eğitimler (formal) çevremizde bulunan bilgi denizinden toplanan, eğitimciler veya eğitim firmaları tarafından dizayn edilip oluşturulan, büyük yatırımlar yapılarak inşa edilen Formal öğrenme havuzlarıdır.

Bilgi denizinden yangın helikopteri vasıtası ile alınan bilgi suyunun önemli bir bölümü, oluşturulan formal öğrenme havuzuna ulaşmadan boşa akar ( yanlış eğitim ihtiyaç analizi, eğitim planlaması ve transfer planlaması ) zaten helikopterin kendi maliyeti, havuzun inşa maliyeti, ulaşım maliyeti şirketin belini bükerken bunun yanında bir de havuza ulaşmadan bilgilerin bir çoğu boşa akarak heba olur.

Dizayn ettiğimiz formal havuzun dibinde formal eğitimlerin tasarımında yaptığımız transfer hataları nedeni ile bir çok çatlak meydana gelerek, yatırımlarımızın bir kısmıda buralarda heba olur.

Bunun sonucunda formal eğitimler için ayırdığımız eğitim yatırımının %90 ı daha çarka ulaşmadan çöpe gider.

Bu analiz sonucunda diyebiliriz ki ;

1. Şirket öğrenme sürecini dizayn ederken, öğrenmenin %80 nini oluşturan Informal öğrenme ortamına odaklanmalı, İnformal öğrenmeyi destekleyen, pozitif etki yaratan ortamlar hazırlamalıyız.

2. Formal öğrenme havuzunu inşa ederken, dipte oluşabilecek çatlakları kapatacak, eğitim transfer sistemi kurmalıyız.

3. Büyük maliyetler ile Formal öğrenme hazvuzuna taşıdığımız bilgi sularının yolda boşa dökülmesini önlemek amacı ile etkin bir eğitim ihtiyaç analizi ve planlama sistemi kurmalıyız.

Hazırlamış olduğum iş yerinde öğrenme röntgeni ile ilgili daha fazla bilgi almak, görüşlerinizi paylaşmak isterseniz, benimle iletişime geçebilirsiniz.

Sevgi ve Saygılarımla,

Eğitim öncesi ve sonrası faaliyetlerin önemi...

2014-09-22T09:06:00.001+03:00

Merhabalar,

Baldwin ve Ford 'un 1982 yılında yaptıkları bir araştırmada Amerika'da organizasyonlar yılda ortalama 100 milyar doları eğitime harcamış ancak bu eğitimlerden alınan bilgi, beceri ve davranışların sadece yaklaşık %10 'u iş ortamına yansımıştır.Yine Columbia Üniversitesi'nden Dr.Brent Peterson'un 2004 yılında yaptığı bir araştırmaya göre eğitime yapılan yatırımların eğitim öncesi hazırlık payı %10, eğitim işlemine payı %85 ve eğitim sonrası pekiştirme (Follow up) payı ise %5 dir.

Yine Amerikan Eğitim ve Gelişim Kurumunun 2004 yılınnda yaptığı kapsamlı bir araştırmada eğitimden öğrenilen bilgi ve becerilerin iş ortamına aktarılmasında yaşanan problemlerin %20 si eğitime hazırlanma ve istek, %10 u eğitim programı ve %70 ise uygulama ortamından kaynaklanmaktadır.

Tüm bu sonuçlar gösteriyor ki, eğitimlerden başarılı sonuçlar almak istiyorsak en az eğitim programının içeriği, eğitmenin kalitesi ve eğitim ortamına verdiğimiz önem kadar doğru katılımcıları bulma, eğitim öncesinde eğitime hazırlama, eğitimden sonra onları destekleme, pekiştirme, ölçme ve takip etme konularına ağırlık vermemiz ve bu alanlarda yoğun şekilde çalışmamız gerekmekte...

İyi günler dilerim...

Zeigarnik Etkisi

2014-09-12T16:45:00.001+03:00

Merhaba,

Eğitimlerden sonra bilgi ve becerilerin iş ortamına aktarımını kolaylaştırmak adına çeşitli çalışmalar yapmaya karar verdiniz, (follow up ) bu doğrultuda uzun hazırlıkların neticesinde eğitim desteği planları hazırladınız ve işe koyuldunuz....

Evet planlanan ilk eğitimin günü geldi çattı, eğitim çok verimli geçti, katılımcılar aktif ve öğrenmeye hevesli, eğitmen konusuna hakim ve bilinçli, eğitim sonrası yapılan gülen yüz anketleri de katılımcıların memnuniyetini gösteriyor, yani buraya kadar her şey planladığın gibi gidiyor...

Plana göre eğitimden 3 ay sonra tüm katılımcılara eğitimde kazandıkları/geliştirdikleri bilgi ve becerileri iş ortamına aktarıp aktaramadıklarına dair anket gönderiyorsunuz....

Bir hafta, İki hafta, Bir ay geçti ancak ne bir cevap ne bir geri dönüş....Elde var sıfır....

Yukarıdaki gibi bir çok örnek yaşayabiliyoruz iş hayatımızda, geçenlerde bir makale okudum, makalenin konusu "Zeigarnik etkisi" idi, ilgimi çekti. bunu eğitim pekiştirmede nasıl kullanabiliriz diye düşündüm...

Zeigarnik etkisi, ilk kez rus psikolog Bluma Zeigarnik tarafından "yarım kalmış, kesintiye uğramış işler tamamlanmışlardan daha kolay ve net hatırlanır" denilerek dillendirilen, bitmemiş ilişkilerimizi neden sürekli hatırladığımızı, yarım kalan aşklarımızı neden unutamadığımızı, üçüncü gününde eve geri dönmek zorunda kaldığımız tatillerin neden daha çekici gözüktüğünü nedenselleştirir etki.

Zeigarnik etkisi, eğitimcilerimizin neden eğitimlerden sonraki pekiştirici faaaliyetlere motive olamadıklarını da açıklıyor bir nebze.

Neden Eğitimlerimiz Başarısız- Öğrenmenin Transferi

2014-09-12T15:23:00.000+03:00

Merhabalar,

Özgün eğitim sektöründen yetişkin eğitimi sektörüne geçiş yaptığım 2008 yılından beri üzerinde durduğum en önemli konulardan biri olan "Öğrenmenin Transferi" ile ilgili, 2010 yılında Avusturya Viyana Üniversitesi Uygulamalı Bilimler IK ve Bilim Yönetimi Enstitüsünün düzenlediği, konuşmacı olarak Louisiana State Universitesi profesörü Elwood F. Holton'un katıldığı "Neden Eğitimler Başarısız" konulu semineri sizinle paylaşmak istedim.

İlgili sunuma buradan ulaşabilirsiniz.

Word Cafe...Peki Nasıl ?

2014-09-12T10:15:00.002+03:00

Word Cafe, Juanita Brown ve David Isaacs’ın 1995 yılında uygulamaya başladıkları, belirlenmiş bir amaç ve bu amaçla ilişkilendirilmiş sorular etrafında, güzel bir ortamda, insanların duygu ve düşüncelerini özgürce paylaştıkları sade ve kolay anlaşılır bir toplantı tekniğidir.
Word Cafe tekniği ile ilgili aşağıda verdiğim linklerden detaylı bilgi alabilirsiniz.

World Cafe_Türkçe

Word Cafe resmi sayfası

Word Cafe_İngilizce

Şimdi, bu yöntemi nerelerde kullanabiliriz, benim aklıma iki farklı kullanım alanı geliyor,

1.Eğitimlerimizin sonunda,

2.Kurum içinde bu konsepte uygun bir mekanda ve çalışan motivasyonuna artırıcı veya çalışanları ile ilgili alınacak bir karar öncesinde,

1. EĞİTİMLERİMİZİN SONUNDA….

Eğitim programlarımızı tasarlarken, en önemli unsurlardan birinin eğitimin amaçlarının doğru tespit edilmesi ve bu amaçlara katılımcıları sürükleyecek bir tasarımın yapılması gerektiğini belirtmiştik.

İşte belirlediğimiz bu amaçların her birini eğitim sonunda düzenleyeceğimiz wold cafe tekniğinde ayrı bir soru olarak ele alabiliriz. Masalarımıza Flip Chart, Yazılabilir masa örtüsü, renkli board markerlar, post it ler ve sizin ekleyebileceğiniz diğer malzemeleri temin ederiz. Masa yöneticileri, Katılımcılara, ilgili amaç hakkında eğitimden neler öğrendiğini, bu amacı iş ortamında nasıl uygulayabileceğini, uygulama esnasında ne tür engeller ile karşılaşabileceğini ve bunların çözümlerini , yöneticilerinden ne türk destek isteyeceklerini sorabilir ve bunları katılımcıların aksiyon planı olarak alabilir. ( bu tekniği aynı zamanda eğitim etkinliğinin ölçümü olarak da kullanabiliriz )

Word cafe esnasında aynı zamanda daha önce “ katılımcı eğitim destek planı” olarak hazırladığımız ve her bir katılımcının eğitim sonrası ne tür destek almak istediğini sorabileceğimiz formları da doldurmalarını sağlayabiliriz. Bu formlarda katılımcılara,

….. ay sonra yapılacak eğitimin kısa tekrarına katılmak isteyip istemediği

Destekleyici mailleri almak isteyip istemediği

En iyi uygulamalar yarışmasına katılmak isteyip istemediği ( ödüllü)

Eğitimin amaçlarından oluşmuş tanım kartlarının kendisine gönderilmesini isteyip istemediği (soft-hard)

Bu eğitimle ilgili coaching desteği isteyip istemediği

Şeklinde destekleyici faaliyetler belirlenip, bu doğrultuda katılımcı bazlı destekleme planı hazırlanabilir. Ayrıca Word Cafe esnasında hazırlanan aksiyon planları, belli bir süre sonra ( 3 ay-6ay-1yıl) katılımcılara hatırlatılarak neler yaptıkları sorulabilir, hatta aksiyon planlarının gerçekleşme oranları doğrultusunda performans değerlendirme sistemi ile iletişim sağlanarak, iş ortamına aktarılan bilgi ve beceriler katılımcıların performans notuna eklenebilir.

2014-09-11T11:07:00.001+03:00

2014-09-11T11:05:00.002+03:00

Tutumlar...

2014-09-11T10:38:00.002+03:00

Kurumsal eğitimler ile katılımcaların davranışlarında istenilen yönde değişiklik meydana gelmesi amaçlanır. Tutumlar kişilerin herhangi bir konuya karşı bakışını yansıtır, bu nedenle eğitimlerden istenilen sonuçların alınabilmesi için katılımcıların eğitime karşı tutumları çok önemlidir. Peki nedir bu tutum ? Nasıl değiştirilir ? Neden önemlidir ? Ekli dosyaları sizin için seçtim.

Attitudes

Positive Attitude Building

Bunların yanında eğitimlerden önce katılımcılarımızı nasıl motive edebiliriz ?

Motivation Adult Learners

Eğitimde raporlama

2014-09-11T10:31:00.000+03:00

Bir çok şirket eğitim faaliyetlerini raporlar iken, verilen eğitimlerin iş sonuçlarına etkilerini ölçmediğinden/ölçemediğinden veya ölçülemeyeceğini düşündüğünden çeşitli yöntemler geliştirmiştir, bu yöntemlerin en sık kullanılanı adamxsaat dediğimiz eğitime giren sayısı ile eğitim süresinin çarpımını ifade eden parametredir, bunun yanında seans sayısı, katılımcı sayısı gibi başka parametrelerde kullanılır. Peki bu raporlama teknikleri ne ölçüde bize ışık tutacak ?　 Üst yönetim bizden bir şeyler bekliyor...Bakın bizde çalışıyoruz......Ne kadar da çok eğitim vermişiz....

Kurumsal eğitimlerin amacı, katılımcılarda istenen bilgi, beceri veya davranış değişikliği veya geliştirilmesini sağlamaktır, ancak bu değişiklikler iş ortamına aktarılmadığı ve ölçülmediği müddetçe amaçlanan her zaman eksik kalır, işte bunu başardığımızda gerçek anlamda raporlamalar yapabiliyor olacağız. Peki nasıl ?

Yetişkin insanlardan eğitim sonrası davranış değişikliği beklemek önemli değişkenlere bağımlıdır. Bunlar,

1 Motivasyon,

2 Koçluk,

3 Eğitim programının içeriği, yöntemi ve eğitmeni,

4 Eğitim öncesi faaliyetler,

5 Eğitim sonrası faaliyetler,

6.Kurum Kültürü

Devamı sonra……

Yöneticiler için eğitim destek klavuzları

2014-09-11T10:18:00.001+03:00

Kurumların vizyon, misyon ve kritik başarı faktörlerine ulaşabilmeleri adına çalışanların sahip olması elzem olan davranış ve becerilerin geliştirilmesi yönünde dizayn edilen eğitimler tamamlandıktan sonra, eğitimlerde aktarılanların iş ortamında alışkanlık haline gelebilmesi için devamlı uygulamalar yapmak gerekmektedir.

İnsan beyninin hafıza bölümü ikiye ayrılmıştır, bu bölümler kısa süreli hafıza ve uzun süreli hafızadır, devamlı tekrar edilerek alışkanlık haline gelen davranışlar uzun süreli hafızada saklanırlar. İşte bizim amacımız, vermek istediğimiz davranış veya becerileri insanlarda alışkanlık haline getirerek uzun süreli hafızada saklanmasını sağlamaktır.

Eğitimlerde öğrenilenlerin iş ortamında uygulamasını sağlayarak bu alışkanlıklar elde edilebilir, ancak bu o kadar da kolay değildir, öncelikle çalışanların eski alışkanlıklarına dönme nedenlerini ortadan kaldıracak ortamı yaratmak, onlara her alanda destek olmak gerekir, bu süreçte en etkin rolü YÖNETİCİLER oynarlar. Peki yöneticiler bu rolü ne ölçüde bilmekte veya oynamaktadırlar ?

Bazı yöneticiler rolü oynamak istemeye bilir, o zaman işiniz zor demektir, Çünkü bu rolü üstlenmek istememelerinin bir çok nedeni olabilir, bunların tek tek ele alınarak çözülmesi üst yönetim ve kurum kültürü ile alakalıdır. Eğer yönetici rolü oynamak istiyor ancak bilmiyorsa o zaman daha kolay, iş, eğitim birimi ile üst yönetiminin birlikte çalışması ile çözümlenebilir .

Her şeyden önce kurumda koçlük kültürünü oluşturabilmek önemli, bunu sağlayabilmenin yolu da tüm yönetici ve yönetici adaylarına bu bilinci aşılamak ve bu doğrultuda kariyer planlaması yapılmasından geçiyor, Eğitim birimi olarak bizlerin üstüne düşen sorumluluk ise yöneticilere koçluk yolunda destek olacak faaliyetlerde bulunmak, organize etmek. Bu desteğin en önemli yapı taşı da Eğitim Destek Kılavuzları…

EĞİTİM DESTEK KLAVUZLARI
Her bir eğitim için ayrı ayrı dizayn edilir, eğitimin, çalışanların hangi beceri ve davranışlarının geliştirilmesi yönünde hazırlandığı, yöneticinin çalışanını bu eğitimlere nasıl hazırlayacağı, eğitimden sonra nasıl destekleyeceği, hangi pekiştirici faaliyetleri düzenleyebileceği, çalışanların eğitimlerde öğrendikleri bilgileri hangi uygulamaları yaparak alışkanlık haline getirmelerine yardımcı olabileceklerini, onları bu süreçte nasıl takip edeceklerini açıklamak üzere hazırlanır ve yöneticiler ile paylaşılır. Klavuzların içinde örnek Aksiyon planları, örnek değerlendirme formları vb.. gibi hazır formlara da yer verilebilir.

Eğitim Buz Dağı- Bizleri iyi tarif ediyor...

2014-01-29T17:13:00.000+02:00

Eğitimciler için 25 Faydalı Sosyal Medya Aracı

2013-11-26T15:25:00.002+02:00

Sosyal medyanın eğitim konusunda sağladığı birçok avantaj bulunuyor. ABD’de yapılan araştırmalar sosyal medyanın sadece öğrenciler tarafından değil, öğretmenler tarafından da giderek artan bir şekilde kullanıldığını gösteriyor. Ülkemizde de sosyal medyanın önemi giderek daha anlaşılır hale geliyor. Konuyla ilgili çeşitli ortamlarda panel, söyleşiler tertip ediliyor.

Sosyal medya deyince akla ilk olarak twitter ve facebook gibi siteler gelmektedir. Eğitimde sosyal medya deyince ise zihinlerde bir soru işareti oluşmakta ve bu iki kavram arasında ilişki kurulmaya çalışılmaktadır. Aslında çok geniş bir merci olan sosyal medyanın eğitimde nasıl kullanılabilir olacağına ilişkin sizler için bir çalışma hazırladık. Zira eğitim ve sosyal medya kavramları arasındaki ilişkinin daha rahat kurulabilmesi, öğrencilerimize daha faydalı olmamızı sağlayacaktır. Eğitimciler için faydalı olabileceğini düşündüğümüz birçok sosyal medya sitesini listeledik. Bir dijital bülten ve webmix oluşturduk. Aşağıdaki linkleri kullanabilirsiniz.:

http://www.scoop.it/t/sosyal-medya-araclar

Alıntı : http://egitimtrend.com

İş yerinde öğrenmede yeni trendler

2013-11-08T09:19:00.002+02:00

HRdergi tarafından 22 – 23 Mayıs tarihlerinde düzenlenen
“16. Eğitimciler Zirvesi”nde, ödüllü ROI uygulayıcılarından dünyanın en çok ziyaret edilen eğitim sitelerinin kurucularına; kurumsal eğitim & gelişim konusunda otorite kabul edilen isimler ve Türkiye’den iyi uygulamalara imza atan kurumların yöneticileri sahnedeydiler. Masters Training International’ın Ana Sponsorluğu’nda; Enocta, DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü, HumanGroup ve 'tim' Danışmanlık’ın Resmi Sponsorluğu’nda gerçekleşen 16. Eğitimciler Zirvesi’nde Yapı Kredi Bankacılık Akademisi, CarrefourSA, DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü, Imperial Tobacco, Masters Training International, Tim Danışmanlık, Doğan Online, Finansbank, HumanGroup, Vodafone Red Academy, Enocta, Ford Otosan ve Baltaş Grubu’ndan konuşmacılar deneyimlerini, Türkiye’nin eğitim & gelişim profesyonelleri ile paylaştı.

İşyerinde öğrenmede 3 trend
Zirve HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in Hoşgeldiniz konuşması ve Genel Müdür Yardımcısı Ülgen Özmen Kuru’nun 16. yıl değerlendirmesi ile başladı. Zirvenin açılış konuşmasını ise ‘İşyerinde öğrenmede 3 trend’ başlığıyla Learniappe Öğrenmeden Sorumlu Başkan Kimberly Seeger gerçekleştirdi. Bu görevinin yanı sıra ASTD Bölge Kuruluşları Özel Danışmanı ve SHRM İşgücü Geliştirme Komitesi üyesi olarak kariyerini sürdüren Seeger, hızla değişen eğitim dünyasına ayak uydurmak için atılması gereken adımları katılımcılarla paylaştı. Günümüzde eğitim profesyonellerinin pek çok olanak sayesinde ticari zorluklara etki etmek için ellerinde inanılmaz fırsat olduğunu dile getiren Kimberly Seeger, pozitif enerji, tutku ve merakın her zaman eğitimi tetikleyen faktörler olduğunu; bu nedenle eğitimcilerin bu faktörleri tetikleyenler olması gerektiğine değindi. Kurumların kendilerine en uygun global eğitim trendini nasıl keşfedeceklerini anlatan Seeger, informal eğitimin önemine vurgu yaptı. Seeger, informal ortamda bilginin yayılmasını ve paylaşılmasını desteklemek gerektiğini fakat bunun şirketler ve eğitim yöneticileri için hala zor bir durum olduğunu sözlerine ekledi. Öğrenmede sosyal medyanın ve mobil araçların gün geçtikçe artan rolüne ve önemine de vurgu yapan Kimberly Seeger konuşmasında ‘ilişkileri geliştirmek, bilgiye ve kaynağa ulaşmak için temas kurun’ diyerek yeni öğrenme trendlerinde iletişimin ağırlığına değindi.

5 aşamalı ROI ölçümleme hikayesi Yapı Kredi Bankacılık Akademisi / GM Eğitim Tasarım ve Geliştirme Müdürü Müge Arslan ve Yapı Kredi BankacılıkAkademisi / YKBA Dış Projeler Uzmanı Özlem Akgün, zirvede ASTD ödüllü projelerini anlattıkları ‘5 Aşamalı ROI Ölçümleme Hikayesi: Neler yaptık? Neler öğrendik?’ başlıklı konuşmalarıyla zirvede söz alan isimler oldular. Eğitim sektörünün en çok tartıştığı sorun olan ROI konusunda büyük başarılara imza atan Yapı Kredi Bankacılık Akademisi’ni bu başarıya taşıyan stratejileri ve uygulamaları anlatan Arslan ve Akgün, ROI ölçümleme süreci; bu süreçte yaşadıkları zorluklar ve deneyimler üzerine bilgiler aktardılar. Müge Arslan ve Özlem Akgün, konuşmalarında Yapı Kredi Bankacılık Akademisi için stratejik öneme sahip bir eğitim projesinde uygulanan ROI sürecindeki plan hazırlama, veri toplama ve analiz etme, hesaplama ve sonuçları raporlama aşamalarını anlattılar.

Perakende sektöründe eğitim ve liderlik gelişimi Zirvede, perakende devi CarrefourSA Türkiye’nin eğitim ve liderlik gelişimi süreçlerini anlatan isim kurumun Eğitim ve Liderlik Gelişim Direktörü Meltem Ataç oldu. CarrefourSA’nın eğitim konusundaki stratejilerini, olmazsa olmaz kriterlerini ve değerlerini paylaşan Ataç, konuyu hem çalışan hem organizasyon açısından değerlendiren bir konuşma gerçekleştirdi. Eğitim sürecinde yetkinliklerin nasıl belirlendiğine dair bilgiler de aktaran Meltem Ataç, ayrıca değerlendirme merkezi, eğitim katalogları ve koçluk uygulamaları üzerine CarrefourSA Türkiye deneyimlerini aktardı.

Oyuncağa dönüşmeyen eğitim oyunları

Baltaş Grubu eğitmenlerinden Selin Selamet, zirvede “Eğitimciler için Oyuncağa Dönüşmeyen Eğitim Oyunları” çalıştayıyla katılımcıların karşısına çıktı. “Daha kısa zamanda daha çok öğrenme”yi sağlamak amacıyla hazırlanan çalıştayın katılımcıları bu kez eğitimcilerdi. Özellikle kurum içi deneyimli eğitimciler düşünülerek hazırlanan çalıştayda eğitim oyunlarının yanı sıra katılımcılara, güçlü ve etkileyici bir açılış için yeni fikirler üretme, yetişkin öğrenmesine uygun sunuş ve malzeme geliştirme, zevkli ve eğlendirici tekrar yöntemleri geliştirme konusunda katkı sağlanmaya çalışırken, iz bırakan aktarımlar için güçlü kapanışlar yaratma ve zor katılımcılarla iletişim yolları aktarıldı. “Eğitimciler İçin Oyuncağa Dönüşmeyen Eğitim Oyunları” adı gibi eğitimleri iş sonuçlarına olumlu katkı sağlayacak şekilde zevkli öğrenme fırsatlarına dönüştürmeyi amaçlarken, katılımcılara da eğitimlerinde kullanacakları sunuşlar ve uygulamalar için örnekler verdi.

Kişiselleştirsinler, paylaşsınlar, eğlensinler…Enocta Satış ve Pazarlama Direktörü Harun Tiftikçi ‘Öğrenmelerini istiyorsanız bırakın kişiselleştirsinler, paylaşsınlar, eğlensinler’ başlıklı konuşmasıyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Sunumunda, mobil ve sosyal öğrenmenin özellikle yeni nesil çalışanların hayatındaki elzem önemine değinen Tiftikçi, kurumların çalışanların eğitimden keyif almaları için ‘kişiselleştirilmiş, paylaşıma açık ve eğlenceli’ eğitim alternatifleri bulması gerektiğine vurgu yaptı. Harun Tiftikçi ayrıca Enocta olarak geliştirdikleri sosyal ve mobil öğrenme eğitim platformları üzerine de katılımcılara bilgiler aktardı.

Sürdürülebilir performans için sürdürülebilir gelişim Zirvede otomotiv devi Ford Otosan’ın eğitim ve gelişim süreçlerini Eğitim ve Gelişim Müdürü Hayriye Vural ve Eğitim ve Gelişiminden Sorumlu Ekip Lideri Pınar Başkurt oldu. Vural ve Başkurt PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülleri en prestijli uygulama kapsamında Eğitim ve Gelişim kategorisinde ödül alan ‘Gelişimine Yatırım Yap’ projesini anlatmak üzerine katılımcılarla bir araya geldiler. Konuşmalarında projenin süreç ve yönetiminde yaşadıkları deneyimleri, zorlukları ve yakaladıkları başarıyı özetleyen Hayriye Vural ve Pınar Başkurt, eğitim projelerinin diğer İK uygulamalarıyla bağlantılı olması gerektiğine değinerek eğitimde başarının bu şekilde sağlanabileceğine dikkat çektiler.

Daha renkli ve başarılı bir yaşam için yetkinlik geliştirme Masters Training International’ın Eğitim Danışman’larından Altay Ergenç zirvede ‘Daha renkli ve başarılı bir yaşam için yetkinlik geliştirme’ konusunu paylaşan isim oldu. Yetkinliklerin gelişiminde rol alan genel süreç aşamalarını anlatan Ergenç, yetkinliklerin geliştirilme şansı çok yüksek olmasa da, önemli bir kısmının geliştirebildiğine değindi. Altay Ergenç, yetkinlik gelişimi için kabul, farkındalık, arzu ve eylem planı gerektiğinin altını çizdi ve aranan davranışsal yetkinliklerin tespiti ve kişiye özel gelişim / eylem listesi hazırlamak için Türkiye’de yapılmış 500’e yakın birebir görüşmenin sonuçlarını da aktardı. Eğitimde imaj pekiştirmesinin önemine de vurgu yapan Ergenç, bu pekiştirmenin ‘telkin etkisi, olumlama ve model alma’ sürecinden oluştuğunu sözlerine ekledi.

Kurumlar için uzun ve sağlıklı yaşam sırları

‘tim’ Danışmanlık Kurucu Ortağı Behzat Yıldırımer ve DenizBank İnsan Kaynakları ve Deniz Akademi Grup Müdürü Yavuz Elkin ‘Uzun ve sağlıklı yaşam sırları’ başlıklı konuşmalarıyla zirvede yer aldılar. ‘tim’ Danışmanlık tarafından geliştirilen ve DenizBank’ın liderliğinde yürütülen KOBİ ve OBİ’lere yönelik şirket eğitimleri hakkında bilgiler aktaran Elkin ve Yıldırımer bu eğitimlerin şirketlere yarattığı katma değeri ve sürdürülebilirliliği paylaştılar. Konuşmalarında küçük ve ortak ölçekli şirketlerin uzun ve sağlıklı yaşamaları için finansal, operasyonel ve yönetsel açıdan yapmaları gerekenler üzerine deneyimlerini de anlatan Behzat Yıldırımer ve Yavuz Elkin bu süreçte eğitimin gücü ve finansal destek konusunda bankaların rolü üzerine de görüşlerini aktardırlar.

Dijital enerjiyi yönetmek: DOL Akademi

Doğan Online İnsan Kaynakları Grup Başkanı Seda Kayrak Kızıltan da ‘Dijital enerjiyi yönetmek: DOL Akademi’ başlıklı konuşmasıyla zirvede söz alan isim oldu. İçinde özel alışveriş sitelerinin de bulunduğu e-ticaret şirketlerinden, online reklam ve pazarlama şirketlerine kadar birçok alan hizmet sunum Doğan Online bünyesinde kurulan DOL Akademi hakkında bilgiler paylaşan Kızıltan, Akademi’nin hem şirkete hem çalışanlara yarattığı değerden bahsetti. Seda Kayrak Kızıltan, konuşmasında akademilerin şirketlerin sürdürülebilirliklerine üzerindeki etkiye değindi ve DOL Akademi’nin bunu nasıl başardığını anlattı.

Kariyer Yönetimi’nden Kariyer Mimarisi’ne…

Zirve konuşmacıları arasında yer alan Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, ‘Kariyer Yönetimini Kariyer Mimarisine dönüştüren bir gelişim süreci’ başlıklı sunumuyla ilgi topladı. Her dönemin kendine has iş dinamikleri ve kariyer yönetim sistemleri olduğunu belirten Hakan Alp, yeni nesil ve bir önceki neslin kariyer tercihlerinin ve hedeflerinin farklı olduğunu dile getirdi. Hakan Alp, değişen kariyer yolları ve yönetimiyle birlikte yeni neslin beklentilerini karşılamak için de fark yaratan yeni uygulamaları hayata geçirmek gerektiğinin altını çizdi. Y kuşağının belirlilik içinde belirsizlik aradığının ve kendi yollarını kendilerinin çizmek istediğinin altını çizen Hakan Alp, Y’lerin beklentilerini deşifre etmek gerektiğini ve her İK ve eğitim uygulamasının yeniden uyarlanması gerektiğini söyledi. Finansbank olarak bu doğrultudan yola çıkarak çalışanların kendi yollarını çizmelerine imkan veren Kariyer Mimarisi projesini gerçekleştirdiklerini dile getiren Alp, bu yapı sayesinde çalışanlara özel çeşitlendirilmiş, sürekli erişilebilir, geniş kapsamlı bir eğitim programı ve gelişim imkanı sunduklarını ifade etti. Alp, konuşmasında ayrıca bu yapının detaylarını ve çalışanlara yarattığı değeri aktardı.

Ve odağımızda insan…

‘Sağlam bir altyapı, net bir hedef, her boyutta bütünsellik… Ve odağımızda insan…’ başlıklı konuşmasıyla zirve konuşmacıları arasında yer alan isim Eczacıbaşı Topluluğu Eğitim ve Geliştirme Müdürü Deniz Uzunçarşılı oldu. Eczacıbaşı Topluluğu çalışanları için hayata geçirdikleri eğitim ve gelişim programlarını aktardığı konuşmasında, Uzunçarşılı bu programları şirketin stratejik öncelikleri ile uyumlandırarak ve stratejik hedefler ile eğitim hedef ve yöntemlerini birbiri ile ilişkilendirerek uygulamaya koyduklarını belirtti. Deniz Uzunçarşılı yetkinlik çatısını oluşturdukları genel çerçeveyi ‘çalışanların, işin, ilişkilerin ve kişisel gelişimin yönetimi’ olarak özetledi. Eczacıbaşı Topluluğu eğitim ve gelişim programlarının tasarım süreçlerinden de bahseden Deniz Uzunçarşılı, Future Fit ve Geliştiren Yönetici programlarının detaylarını, yetenek yönetimi süreci ve değerlendirme merkezi uygulamalarını paylaştı.

Sosyal öğrenme devrimi

Zirvede ilk günün kapanışını Centre for Learning & Performance Technologies (C4LPT) Kurucusu Jane Hart ‘Sosyal öğrenme devrimi’ başlıklı konuşmasıyla gerçekleştirdi. Sosyal öğrenmenin tarih boyunca hep var olduğunu, hayatın her alanında kullanılan bir öğrenme şekli olduğunu ifade eden Jane Hart, insanın doğuştan itibaren sosyal öğrenme içinde büyüdüğünü ama iş dünyasının bunu çok geç keşfettiğini söyledi. Hart, yaşam tarzımızı dramatik bir biçimde değiştiren Sosyal Web’in de şimdi de öğrenme şeklimizi değiştirdiğini belirtti. Sosyal ağların insanları bireyselleştirdiğine ama aynı zamanda da birlikte öğrenmeyi sağladığına dikkat çeken Jane Hart, sosyal öğrenmenin birçok açıdan geleneksel öğrenmeden üstün olduğunu sözlerine ekledi. Eğitimcilerin dolu dolu herşeyi hazır eğitim paketleri oluşturmak yerine kişilerin kendilerini keşfedebileceği daha özgür öğrenme alanları oluşturmaları gerektiğinin altını çizen Hart, konuşmasında eğitim departmanlarının böyle bir sürece daha uygun yeni öğrenme şekillerini nasıl sağlayıp destekleyecekleri konusunda açıklamalarda bulundu.

Liderlerden dersler

Zirvenin ikinci gün açılış konuşmasını Dublin Consulting CEO ve Baş Çözüm Mimarı Lance Dublin ‘Yeni karma eğitimmodeli eylem halinde: Liderlerden dersler’ başlıklı konuşmasıyla gerçekleştirdi. Başta karma eğitim olmak üzere sosyal öğrenme, oyunlar, simülasyonlar, mobil öğrenme ve performans destekli eğitimler üzerine odaklandığı konuşmasında Dublin; Google, Nissan Avrupa, ADP, Xerox, Cisco, ACS, Qualcomm ve Telus’un da aralarında bulunduğu pek çok organizasyonun karma eğitim modellerini paylaştı. Lance Dublin, konuşmasında ayrıca karma eğitim modelinin ticari ortam ve organizasyonlarda karşılaştığı sorunlardan ve çözüm önerilerden bahsetti ve yeni karma eğitim modeli tasarımının nasıl olması gerektiği üzerine görüşlerini katılımcılara aktardı.

Mükemmel yöneticilerin nasıl liderlik ettiğinin özünü anlamak

The Leadership Foundation CEO’su, The Center for Great Management Başkanı ve HumanGroup Stratejik Partner’i Ryan Forsthoff, zirvede ‘Mükemmel yöneticilerin nasıl liderlik ettiğinin özünü anlamak’ başlıklı konuşmasıyla yer aldı. Günümüzde liderlerin temel görevinin organizasyonlardaki ve çalışanlardaki yüksek potansiyeli ortaya çıkarmak ve bunun sürdürülebilirliliğini sağlamak olduğunu ifade eden Forsthoff, ‘’büyük liderler insanların ihtiyaçlarının ne olduğunu ve onu nasıl karşılayacaklarını bilen insanlardır’’ diyerek liderliğin farklı bir tarafını katılımcılarla paylaştı. Ryan Forsthoff, konuşmasında hem bir profesyonel yönetici hem bir danışman gözüyle edindiği deneyimlerini anlattı, kendisinin ve meslektaşlarının müşterileri olan organizasyonları dönüştürmek için hayata geçirdikleri süreçler ve uygulamalardan bahsetti. Katılımcılara uygulayabilecekleri 5 parçalı bir modeli de anlatan Forsthoff, zirvede ayrıca ‘Bağlılığı beslemek’ başlıklı bir fasilitasyon seansı gerçekleştirdi. Bu seansta, kurumların ve yöneticilerin bağlılığı sağlamaları ve sürdürebilmeleri için yerine getirmeleri gereken 5 kritik görev üzerine odaklanan Ryan Forsthoff, ‘Bağlılığı beslemek’ sürecinin en sık rastlanan yedi ‘bağlılık katili’ni tespiti için elzem bir süreç olduğunu belirtti ve katılımcılarla birlikte interaktif bir uygulama gerçekleştirerek bu süreci detaylandırdı.

Marks and Spencer’dan yeni eğitim trendleri

Marks & Spencer Türkiye Bölge Ofisi Eğitim ve Geliştirme Müdürü Yüksel Erdal Altun ‘Marks and Spencer Sourcing Ofis eğitimde yeni trendleri takip ediyor’ başlıklı konuşmasında global eğitim trendlerinden ve Marks & Spencer olarak hayata geçirdikleri yeni eğitim trendlerinden bahsetti. Eğitim süreçlerinde en kritik aşamanın eğitim ihtiyacı ile birlikte önemin ve önceliğin belirlenmesi olduğuna dikkat çeken Altun, her eğitimin süresinin farklı tasarlanması ve parçalara bölünmesi gerektiğinin altını çizdi. Konuşmasında, iç eğitmenlerin süreçteki kritik rolüne de değinen Yüksel Erdal Altun, Marks & Spencer olarak hayata geçirdikleri teknik eğitimler (sourcing academy model), yönetici eğitimleri (management development) ve kişisel gelişime yönelik eğitimler hakkında detaylı bilgi aktardı.

Kişisel markalaşma

Coca-Cola İçecek Türkiye, Ortadoğu, Orta Asya ve Pakistan’dan Sorumlu Kurumsal Öğrenim ve Gelişim Müdürü Burak Ecemiş zirvede ‘Kişisel markalaşma: Kişisel markanla geleceğine sahip çık!’ başlıklı konuşmasıyla söz alan isim oldu. Konuşmasında, özellikle sosyal medya ve teknolojinin kişisel markaya etkisine değinen Ecemiş, marka kavramının artık sadece kurumlar değil, kişilere de dokunduğunu ifade etti. Günümüzde ‘kişisel marka’ olmanın veya olmamanın kişilerin isteğine bağlı birşey olmadığını belirten Burak Ecemiş, burada önemli olan noktanın bu markayı doğru yönetip yönetmemek olduğunu sözlerine ekledi. Ecemiş, insanların kişisel markalarını yönetmek için zaten kendilerinde var olan özgün değerleri ve kendilerini eşsiz kılan özelliklerini keşfetmeleri, farklılıklarını gösterebilecek alanlar yaratmaları gerektiğine dikkat çekti ve sözlerine şöyle devam etti: ‘Geleceğinize sahip çıkmanın ve geleceğinizi sadece kendinizin kontrolü altında tutmanın tek yolu kendinizi bir marka gibi görmeniz ve bir marka gibi yönetmenizdir.’

Anında İngilizce, Az sonra! THY Havacılık Akademisi Yönetim ve Kişisel Gelişim Eğitimcileri, Proje Yöneticisi Muzaffer Özçelik ‘Me? Bad English? Unpossible! Anında İngilizce, Az sonra!’ başlıklı konuşmasıyla zirve konuşmacılarından biriydi. Konuşmasında kurumsal ve bireysel olarak iş dünyasında İngilizce yeterlilik problemine değinen Özçelik, eğitim kurumlarında veya çalışanların profesyonel gelişimleri bağlamında bu sorunun nasıl aşılabileceği konusunda tavsiyelerde bulundu ve farklı sektörlerde uygulanabilecek örnek vaka’lar paylaştı. Muzafffer Özçelik, özellikle yeni nesil ile birlikte bu yetersizlik sorununu çözmek için daha inovatif yaklaşımlar ve alternatif uygulamalar gerçekleştirmek gerektiğine dikkat çekti.

Hayatı oyunlaştırma Zirvenin en ilginç oturumuna, hiç şüphesiz, M3 Works imza attı. M3 Works Genel Koordinatörü Erdem Genç, EğitmenTeoman Gelmez ve M3 Works ekibi ‘Hayatı Oyunlaştırma’ başlıklı interaktif oyun-sunumlarıyla katılımcılara renkli anlar yaşattılar. Sahnede hayatın rutin gidişatını yaratıcı drama ve vücut ritmi ile canlandıran Genç ve Gelmez’e katılımcılar da eşlik etti. Yeryüzünün en değerli enstrümanı olarak nitelendirdikleri vücudu adeta bir perküsyon aleti gibi kullanmayı öğreten Erdem Genç ve Teoman Gülmez, herkesin bir hikayesi olduğunu ve her bir hikayenin akortlanarak kendisine has bir ritmi oluşturduğunu ifade ettiler.

Film ve kliplerin İK eğitimlerinde kullanımı DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Psikolog Dr. Burcu Sevim zirvede ‘Film ve kliplerin İK eğitimlerinde kullanımı’ konusunu irdeleyen isim oldu. Sinema ve kliplerin ses ve görüntü senkronizasyonuyla insanların hem görsel hem işitsel duyularına hitap ettiğini söyleyen Sevim, bunların eğitimlerde kullanımının da oldukça verimli olacağını dile getirdi. Eğitimlerde kullanılan film ve kliplerin eğitimin hedefine ulaşmasına önemli bir katkısı olduğunu ifade eden Sevim, görsel ve işitsel uyarıcıların tek başına kullanıldıklarında aynı etkiyi yaratmadığını belirtti. Film ve kliplerin etkiyi ve akılda kalıcılığı artırdığını ve istenilen sonuca ulaşmayı kolaylaştırdığına dikkat çeken Burcu Sevim, konuşmasında DBE olarak geliştirdikleri örnek eğitim içeriklerini paylaştı.

Imperial Tobacco’dan Liderlik Akademisi Imperial Tobacco Yetenek Yönetimi ve İşe Alım Müdürü Sinem Biçer Tüzer ‘Imperial Tobacco: Liderlik Akademisi’ başlıklı konuşmayla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Tüzer konuşmasında Imperial Tobacco uygulamaları ve liderlik yönetim süreçlerinden bahsetti. Liderlik Akademisi ilgili detaylar da aktaran Sinem Biçer Tüzer, eğitim tasarım ve içerik yönetiminin kurumlar için yadsınamaz önemine de vurgu yaptı. Imperial Tobacco’da uygulanan yetkinlik ve liderlik eğitimlerinin kuruma ve çalışanlara yarattığı katma değeri katılımcılarla paylaşan Tüzer, akademilerin eğitimi kurumsallaştırmak için önemli olduğunu sözlerine ekledi.

Tüm renkler BİRArada…

Efes Türkiye Yetenek Yönetimi Müdürü Şebnem Akhan da zirvede ‘Tüm renkler BİRArada; farklı kuşaklar ile ortak kurum kültürü nasıl yaşatılır?’ başlıklı konuşmasıyla Efes uygulamalarını paylaşan isim oldu. Efes Türkiye uygulamalarını ‘kurum kültürü, eğitim ve insan’ çerçevesinde değerlendiren Akhan, ‘Tüm Renkler BİRArada’ projesinin detaylarını katılımcılara aktardı. Yeni nesil çalışanlara kurum kültürünü aşılamak ve farklı nesilleri aynı kurum kültürüne entegre etmek için hayata geçirdikleri WebyEFES, Birader ve motivasyonel aktivitelerden de bahseden Şebnem Akhan, ayrıca Efes Akademi ile farklı kuşakları buluşturan, kurumu kültürü besleyen ve Efes Türkiye değerleriyle örtüşen yetkinlik eğitimlerine de değindi.

TAV Akademi’nin hikayesi Zirvede ‘Kurumsal Akademi’den, uluslararası eğitim şirketine dönüşüm hikayesi’ başlıklı oturumla deneyimlerini paylaşan isim TAV Akademi / TAV Aviation Minds Genel Müdürü A. Ezgi Kadıoğlu oldu. Türkiye ve dünyada birçok başarıya imza atan ve üniversitelerde başarı hikayesi olarak paylaşılan TAV Akademi’nin başarı yolculuğunu anlatan Kadıoğlu, Akademi’nin başarı sırrını şöyle özetliyor: ‘‘TAV Akademi, TAV Havalimanları Holding'in sosyal ve know-how sermayesini, iç eğitmenleri ve konu uzmanları ile ince ince işleyerek, TAV grubuna gelir sağlayacak ve grubun kurumsal markasına değer kazandıracak bir şirkete dönüştürdü.’’ Ezgi Kadıoğlu, TAV Akademi tecrübesini TAV Aviation Minds şirketine aktararak özellikle Ortadoğu ve Kuzey Afrika bölgesinde yer alan havalimanlarının ve çalışanların performansını geliştirilmesini hedeflediklerini ifade etti. Konuşmasında TAV Akademi ve TAV Aviation Minds’a dair tüm yönetim ve tasarım süreçlerinden de bahseden Kadıoğlu, bu iki organizasyonun yetenek yönetimi ve yönetici yedekleme süreçlerine olan katkılarını da anlattı.

ROI’nin yararları ve zorlukları İki gün süren zirve maratonunu sonlandıran isim ‘İK’nın gelişiminin değerini kanıtlamak: ROI’nin yararları ve zorlukları’ başlıklı konuşmasıyla ROI Institute Birleşik Krallık ve İrlanda Yönetici Ortağı Gerard Doyle oldu. Doyle, konuşmasının başında günümüzde, organizasyonların karşı karşıya kaldıkları en büyük zorluklardan birinin İK, eğitim ve geliştirme, performans iyileştirme, değişim, kalite ve teknolojinin değerini kanıtlamak olduğunu ifade etti. Bu değeri kanıtlamanın tek yolunun ölçümlemek olduğunu ve bunun da ROI ile mümkün olduğunu ifade eden Gerard Doyle, ROI metodolojisinin detaylarını aktardı. Yaklaşımın kilit unsurlarını, farklı durumlarda kullanılışına ilişkin vaka çalışmaları paylaşan Doyle, ayrıca deneyimlerinden yararlanarak bu modelin organizasyon içinde İK gelişimini değerlendirmeye ve kurumlara nasıl yardımcı olduğunu aktardı.

Kaynak : http://www.hrdergi.com/

Bloğumun adını değiştirdim...

2013-06-12T14:54:00.001+03:00

Merhabalar,

Bloğumu yeni açarken ismini "Kurumsal Eğitim ve Gelişim " şeklinde tanımlamıştım, ancak geçen zamanda gördüm ki, artık eğitim diyerek kendimizi sıkıştırıyor.. ve hareket edemiyoruz...aslında amaç insanların öğrenmesini ve gelişmesini sağlamak, eğitimde bunu sağlayan araçlardan sadece biri, eğitimin yanında o kadar çok araç var ki.. neden bunlardan bahsetmeyelim ? neden bunları konuşmayalım...( Informal Öğrenme, Mentörlük,Oyunlaştırma vb..) bu sebeplerden bloğumun adını "Kurumsal Öğrenim ve Gelişim" olarak değiştirdim...

Oyunlaştırma "gamification" Tehlike Mi Yoksa Fırsat Mı?

2012-12-11T13:24:00.000+02:00

Oyunlaştırma; oyun tasarım öğelerinin, oyun düşüncesi ve mekaniğinin oyun dışı unsurlara uyarlanması olarak tanımlanıyor[1]. Size çok mu uzak geldi ? Aslında sandığınızdan çok daha aşinasınız ona… Bu kavramı anlatmak için gelin birkaç örnek verelim. Spor malzemeleri kullanır mısınız? Nike markasını bilmeyeniniz yoktur sanırım. Nike oyunlaştırmanın en iyi örneklerinden biri sunuyor. Nike, sporu bir çeşit oyuna dönüştürmeyi başarmış durumda. Nike Plus sayfasında ve akıllı telefon uygulamalarında, ürünlerini kullanan katılımcılara çeşitli sportif hedefler öngörüyor. Katılımcıların bu hedeflere ilişkin ilerlemelerini puanlayarak, vücut sağlığı için gerekli antrenmanları yapmaları için onları teşvik ediyor. Sporu, oyuna dönüştüren Nike, aynı zamanda yürüyüş ve koşu verilerinizi de saklıyor, ilerlemenizi arkadaşlarınızla paylaşmanıza imkan veriyor ve hatta hedeflerinizi gerçekleştirdiğinizde sizi tebrik ediyor. Kısacası, daha sağlıklı bir yaşam biçimi için sizi motive ediyor. Görünen yüzüyle, iki taraf da bu işten karlı çıkıyor. Nitekim Nike da, yarattığı eğlence algısıyla, tüketiciyi ürünlerine çekiyor, markasına bağlılık sağlıyor. Devamı için tıkla

"Oyunlaştırma "gamification" Tehlike Mi Yoksa Fırsat Mı?" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Pelin Gürlek'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.

Yetişkin eğitimleri nasıl daha kalıcı ve başarılı olur?

2012-10-12T15:35:00.000+03:00

Son senelerdeki söylenişi –‘soft skill’- ile kişisel gelişime hizmet eden davranışsal yetişkin eğitimlerinde, üç ana aşamada inceleyeceğimiz şartlar dikkate alınır. Bunlar eğitim öncesi, eğitimde ve eğitim sonrasında yapılacak olanlar şeklinde sınıflandırılabilir

(I) EĞİTİM ÖNCESİNDE YAPILACAKLAR

İlgili personelde tamamlanması gereken eksiklikleri giderecek eğitimler, ‘Eğitim İhtiyaç Araştırması’ yapılmaksızın ve hatta ‘Eğitimlerin Ana Başlıkları’ üzerinden, lokantada mönüden yemek seçer gibi seçerek saptanmaktadır.
Böylece; “Sen şu eğitime git. Bak bunun ismi de çok hoş” yaklaşımı ile kişiler eğitime gönderilebilmektedir. Bu durum, eğitimlerin etkinliğini daha işin başında negatif etkiler. Bunun yerine eğitim konusundaki ihtiyaç(lar) profesyonelce saptanıp, eğitim alacak kişinin oluru / onayı mutlaka alınmış olmalıdır.
Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi için, üçüncü aşamada da değineceğimiz ‘Performans Değerlendirme’ sisteminin bulunması ve bu sistemin aktif ve etkili bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Eğitim ihtiyaçları ise hem performans değerlendirme görüşmelerinden hem de profesyoneller tarafından hazırlanmış davranış ve olayları temel alan anketlere verilen cevaplardan çıkartılmalıdır.
Eğitim ihtiyacı, ilgili personelin bu anketlere vereceği cevaplar kadar; bir üstünün yani liderinin vereceği cevaplar ile kesinlik kazanmaktadır. Bu iki ana uygulama, insan gücünün hangi konularda desteğe ve ‘daha da iyi olmak’ üzere, hangi eğitime ihtiyacı olduğunu belirlemede ön şarttır.

Alıntıdır.

Yukarıda bahsettiklerimiz yapılmadıkça; İletişim ve Zaman Yönetimi(?) eğitimleri her zaman ön plana çıkan iki temel konu olmaktadır. Oysa iletişimi biçimlendiren yapı ile zamanı iyi kullanamamanın nedenleri, farklı motiflere dayanabilir.
Bunlar da farklı eğitimler ile iyileştirilip, geliştirilebilir.
İlk aşamada yapılacak diğer önemli bir iş; eğitimin ilgili iş kolu hatta işletmeye göre ‘ince ayarının’ yapılmasıdır. Eğitime katılacak grubun özellikleri ve detay ihtiyaçları hakkında bilgi ve doküman toplanmasıdır. Bunun için de katılan grubun liderleri ile tekrar görüşmek ve ‘Rol Oyunu’ ya da ‘Örnek Olay Tartışması’ gibi ders malzemelerinin daha da ‘amaca uygun’ duruma getirilmesidir.
Özetle; eğitim öncesinde, performans takip sistemini ihmal etmeden uygulayarak performans görüşmelerini etkin olarak tamamlamak gerekir. Diğer önemli nokta ise eğitim ihtiyaçları, hem ilgili personel hem de yönetici pozisyonundaki lideri ile ‘Eğitimlerin Ana Başlıkları’ listesinden değil; özel anketlere verdikleri cevapları değerlendirilerek yapılmalıdır. Nihayet verilecek eğitimlerin iş koluna hatta işletmeye göre özelleştirilerek düzenlenmesi ve uygulamaları yaşanan olaylardan seçmek, ilk aşamanın başarı anahtarlarıdır.
(II) EĞİTİM ESNASINDA YAPILACAKLAR
Eğitim kalıcılığı ve başarısının can alıcı diğer aşaması eğitimin yapılış aşamasıdır. Eğitim öncesi aşamasında yapılması gerekenleri takiben bu aşamadaki adımlar dikkatle uygulanmalıdır.
Halen tartışılan bir konu olsa da eğitimin hemen öncesinde bir ölçüm yapılması yetişkin eğitimleri için, son yıllarda denediğim ve yararlı olduğunu gördüğüm bir uygulamadır. Bu ölçümün mümkünse test yerine kısaca cevaplandırılabilecek az sayıda (8 -12) sorulu yazılı bir sınav şeklinde olması uygun düşmektedir. Bu sınav sonunda, grubun / katılımcıların eğitimde aktarılacak konular hakkında; farkında oluş ve bilgi düzeyleri ölçülebilmektedir. Bu ölçüm sonucunda da; eğitim esnasında vurgulanacak konuların ağırlıkları belirlenebilmektedir. Bir yandan da ‘biliyorum zannedilen’ konular hakkında, maalesef ne kadar az bazen de ‘hiç’ denecek düzeyde bilgi sahibi olunduğu anlaşılmaktadır. Böylece ‘biliyorum sanmak’ rehaveti yerine ‘dikkatle öğrenmek gayreti’ eğitimi baştan pozitif etkilemektedir.

Tanınmış ve büyük şairlerimizden Özdemir Asaf’ın; “Kendi bahçesinde dal olamamış biri, Gelmiş bahçemde ağaçlık taslıyor” şiirsel sözcüğünü unutmamalıyız. Başarı için, doğru davranışa dayalı; ‘Satıcılık’, ‘İletişim’ ve ‘Motivasyon’ gibi konularda ve özel olarak da; ‘Liderlik’ konularında eğitimi yöneten ‘hocanın’ uygulama içinden geliyor olması diğer önemli başarı şartlarındandır. Eğitimlerime katılanlara şunu birçok defa söylemişimdir.
• Kendi çocuklarını iyi yetiştirememiş bir hocanın çocuk ve insan yetiştirme konusundaki eğitimi,
• Başından üç evlilik geçmiş bir hocanın ‘mutlu evlilik’ / ‘iyi insan ilişkileri’ reçeteleri
• Paçalarından hevessizlik ve ‘de-motivasyon’ damlayan bir hocanın motivasyon konusundaki anlattıkları,
• Yeterli satış deneyimi olmamış bir eğitmenin satış konusunda kestiği ahkâm,
• Belki de örneklerin en kötüsü; hayatında başarılı bir şekilde insan yönetip, yönlendirmemiş bazı hocaların vermeye çalıştığı ‘Liderlik’ eğitimleri yararlı ve etkili olmalarını bırakın, ne yazık ki; ‘gülünç’ dahi olabilmektedir. Zira anlatılanlardan hiç biri öğreti değil, uygulamadır. Uygulamalarsa; uygulamış ve halen de uygulayabilen insanı gerektirir. Aksi takdirde; “Hocanın dediğini yap, yaptığını yapma” meselindeki acıklı durum ortaya çıkar ve eğitimin etkisi de en az yarı yarıya düşer. Hocalık ukalalık ve bilgiden, çok daha fazlasını gerektirir, bu da doğru ve içselleşmiş uygulamadır. Uygulamadan gelen ve anlattığı konuları içselleştirmiş hocalar bulmaya bakmalıyız…

İkinci aşamanın en önemli başarı kriterlerinden biri de, birinci aşamada titizlikle hazırlanmış olan grup tartışmaları, uygulamalar, iş oyunları ve / veya rol oyunları ile aktif hale getirilmiş olmasıdır. Katılımın teşvik edildiği ve katılanların ilgisinin yüksek düzeyde tutulduğu eğitimler, bunların olmadığı eğitimlere nazaran, çok daha etkin ve başarıya yöneliktir.
Eğitimlerde, katılan kişilerin kendilerinin yapılarını, kişi profilleri ve davranış eğilimlerini görmeleri de mutlaka sağlanmalıdır. Değil yurdumuzda, dünyada dahî insanların önemli bir çoğunluğunun kendileri ile yüzleşmekten kaçındıkları, kendilerini yeterince tanıyamadıkları acı bir gerçektir. Bu eksiklikleri tamamlamak için, eğitimin konuları ile ilgili olan bazı test ve envanterleri eğitim esnasında yapmak ve katılanlara daha fazla yol göstererek, kendilerini görmelerini sağlamak, yararlı ve son derecede etkili bir yöntemdir. Unutmayalım ki; “Eğitim önce kendini ve sonra da çevreyi tanımaktır”.
Nihayet her bir eğitimin sonunda da küçük bir sınav yapılarak, anlatılanların ne kadar anlaşılabildiği denetlenebilir. Burada unutulmaması gereken nokta, ‘Bilmenin yapmak için, asla yeterli olmadığı’ gerçeğidir. Yeri gelmişken hatırlatmak isteriz ki; seminerlerdeki bazı katılımcılar “Hocam, biz bilmiyoruz ama; doğrusunu yapıyoruz” gibi bir vehim içindedirler. 42 yıllık saha tecrübem ile bunun doğru olmadığını gördüm. Yukarıda değindiğim gibi; bir şey önce öğrenilir. Sonra da kısıtlı da olsa eksik ve hataları ile uygulanmaya başlar.
En sonunda da; iyice içselleştirilerek ‘firesiz’ uygulanmaya başlar. Geri kalanı kendi kendimizi aldatmadan başka bir şey değildir. Bilmediğimiz bir şeyi doğru yapıyor olamayız…
Özetlersek; Eğitimlerin daha yararlı geçmesini sağlayan unsurlar; Eğitim başında yapılacak uygun bir ‘açık uçlu sınav’,
• Deneyimli ve verdiği seminerdeki uygulamaları hayatında yapmış olan ehil, şevkli bir eğitmen,
• Mutlaka uygulamalı bir eğitim ortamı ve gereğinde rol oyunları ile desteklenmiş eğitim tarzı,
• Eğitimde işlenen konular ile ilgili bazı test ve envanterler yapılarak, katılanların kendi tarzlarını daha iyi anlamaları
• Ve nihayet eğitim sonu sınavıdır.
(III) EĞİTİM SONRASINDA TAKİP İÇİN YAPILACAKLAR
Eğitimin sahaya yansıması ve kalıcı olması için belki de en önemli aşamadır: Bu aşamada eğitimin kalıcı olmasını engelleyen en önemli durum, ‘eski alışkanlıklar’ ve ‘huy’ etkenidir. Davranış değiştirip, geliştirmek ancak, çevreden takdir alınması ödül ve tabii zamanla birlikte sabır ile sağlanabilir. İnsanoğlu olarak bizler, huylarımızı net faydalar gördükçe değiştirebiliriz. “Kafalarımız bassa da” yaptıklarımızı, alıştıklarımızı terk edip, yeni ve daha doğru olan davranışları kolayca bire bir uygulayamayabiliriz.

Uygulama için, sabır, ödül ve bu bağlamda takdir kadar; doğru ve istenen davranışların çevrede de örnek olarak görülmesi gerekir. Bunun aksine; yönetici veya başka bir rol model, hatalı, egoist ve kısa düşünceli davranışları sergiliyorsa, kimi zaman da, bu hatların devamı için açıkça veya zımnen önder oluyorsa, o eğitime verilen zamana ve paralara çok üzülürüm…

Hepimiz, eğitimi ve daha profesyonel davranışları kazanmayı isteriz. Bunun sebebini de daha iyi ve farklı olmak, sonuçta müşteri tatminini artırmak ve hataları azaltmak olarak ifade etmiştik. Peki uygulamada ne oluyor? Aşağıda örnek olarak verdiğim tanımlar ve bunlara benzerleri olabiliyor. Böylece eğitimin anlamı da etkisi de ortadan kalkıyor:
• Canım onların (Öğrenilenler) hepsi çok güzel ve doğru. Fakat ideal şeyler. Pratik ile ideal olan zaten farklıdır(?)”
• Bir kere ile bir şey olmaz, bu seferlik böyle yapıp, idare edelim(!)
• Rakipler bizden beter, biz kötünün iyisiyiz nasıl olsa...
• Canım şimdi zaman dar(?) Dediğim gibi yap bitsin…
• Burası eğitim salonu değil, önemli olan işi bitirmek (?)
• Siz bana bakmayın. Doğrusunu yapın. Ben yaşımı, başımı almışım… Önemli olan, sizin doğru davranmanız(Konuşmanız).
• Yahu pek alâ eski yaptığım gibi de oluyordu. Neden zorlanayım ki?
• Alıştığımı yapayım. Bir şey olursa hallederiz nasıl olsa… Zaten kaç kere şikâyet veya hata oldu ki, eskiden?
• İş yaşamı stresli. Zaten profesyonelce ve doğru şekilde davranmak, kolay da değil. Adam sende…
• Müdürüm / Liderim bunu yapıyor. Ben de yapsam ne olur ki?
• Kendimi güvende hissetmek istiyorum. Alıştığım şey benim için en güvenlisi...
Sonuçta, ‘daha doğru davranış’ zaman ile birlikte gayret istediği için, erozyona uğrayarak, eğitimler en fazla eğitimi yapanlara yaramaktadır. Halbuki; başta örgütün liderleri doğru davranış için gayret gösterse, takip ve denetim yapsa (Zira, yeni davranışlar takip ve denetim gerektirirler.), doğru davranışları derhal takdir etse ve ödüllendirse, bunun aksine, hatalı ve günü kurtaran durumları ‘taviz vermeden’ önce kendisi yapmayarak sonra da yapanı uyararak önlese, işler çok kolay olacaktır.
Performans değerlendirme sistemi de alınan eğitimleri takip ederek, ilgili kişilerdeki gelişimi izlemelidir. Eğitim alınmadan önce yapılan ve ‘amaca uygun olmayan’ hatalı veya eksik davranışlar bir dereceye kadar hoş görülse de, eğitim ardından asla hoş görülmemelidir. Davranış geliştirmek gerçekten zor, zaman alıcı bir uğraşıdır. Liderlik ve işletme kültürünün uygunluğu kadar, eğitimlerin tekrarlanması, yeni konular kadar, eski konuların da takibi ve hatırlatılması gereklidir. Bu sayede ‘eğitim yapılıp denize atılmamış’ olur Aksine, eğitim alanların sorumlu tutularak, alınan eğitimin işletmeye ‘öğrenilip, uygulanan’ doğru davranışlar ve daha da kaliteli çıktılar şeklinde dönmesi sağlanır. Böylece eğitimler kazanca döner ve geri ödeme yapmış olur.
Üçüncü aşamadaysa özetle; doğru davranışın başta lider ve diğer takım arkadaşlarınca takdir edilmesi, doğru davrananların çevrede daha çok olması, çeşitli bahaneler ve alışkanlıklar sonucu hatalı davranışlara mahal verilmemesi gerekir. Hatta hatalı davranışların çevredekilerce ve lider tarafından uyarılması, gerekirse cezalandırılması gereklidir. Performans değerlendirme sistemi de kişileri, alınan eğitimlerden sorumlu tutacak şekilde hazırlanmalı ve geliştirilmelidir. Eğitimlerin sürekli olması da gerekli bir durumdur. Davranış kolay değişmez.

Alıntıdır.
http://www.haberortak.com/Haber/Iste-Egitim/25092010/Yetiskin-egitimleri-nasil-daha-kalici-ve-basarili-olur.php

Eğitimlerinizi renklendirin...

2012-06-06T11:54:00.000+03:00

Eğitimlerinizi eğlenceli, akılda kalıcı ve motive edici hale getirmek için kullanabileceğimiz/uygulayabileceğimiz yöntemleri buğünden itibaren, sizlerle paylaşmak istiyorum.
Düzenli aralıklar ile bloğumda araştırmalarımın sonucunda bulduğum yöntemleri yayınlıyor olacağım, belirteceğim yöntemler hakkında görüş,öneri veya uygulamalarınızı sizde paylaşırsanız, hepimize faydalı olacağı kanaatindeyim.
Paylaşacağım yöntemleri 3 gruba ayıracağım, bunlar ;

1. Eğitimin başından katılımcılar nasıl aktif hale getireceğiz ?

2. Hedeflediğimiz bilgi, beceri ve davranışları eğlenceli bir şekilde nasıl değiştireceğiz ?

3.Eğitimi akılda kalıcı hale nasıl getireceğiz ?

Bu üç gruba geçmeden önce, tüm yetişkin eğitimleri için ortak olan ilkeleri ve eğitim öncesi yapmamız gereken uygulamaları bir hatırlayalım.

YETİŞKEN EĞİTİMİ İLKELERİ

- İhtiyaçları doğrultusunda öğrenirler,
-Öğrenmeye hazır olduklarında öğrenirler,
-Hemen yada kısa zamanda uygulayabilecekleri bilgi ve becerileri öğrenmek isterler,
-Grup etkileşiminden hoşlanırlar,
-Öğrenme sürecine etkin şekilde katılmak, kendi tecrübelerine dayalı olarak görüşlerini açıklamak, tartışmak isterler,
-İçeriğin belirlenmesinde yer almak isterler,
-Eğitimde rahat bir çevre ve dinamik bir atmosferden hoşlanırlar,
-Sertifika gibi ödül almak öğrenme cesaretlerini artırır,
-Zamanları değerlidir.

Yukarıda belirtilen ilkelere dikkat ederek hazırlayacağımız eğitim programına katılımcıların özellikleri ve eğitimden beklentilerimiz doğrultusunda kullanacağımız eğitim stillerini ve kullanım oranlarını da belirleyerek programa adapte etmemiz gerekir.

Eğitime başlamadan önce katılımcılarn eğitime hazır gelmelerini sağlamak amacı ile yapmamız gerekenler ;

-Eğitimden 10-15 gün önce katılımcılara mail ile veya mümkünse posta yolu ile hazırlayacağımız eğitim klavuzunu göndermeliyiz, Klavuzda, bu eğitimi neden aldıkları, hangi bilgi ve becerileri alacakları ve bunları nasıl iş hayatında uygulayabilecekerini, eğitimin faydalı olabilmesi için kendilerinden beklentilerimizi, eğitimin akışını,tarihi ve yeri bilgileri bulunmalı

-Katılımcıların yöneticileri ile mail ile veya mümkünse yüz yüze
görüşerek kendilerinden koçluk ve mentörlük desteği istemeliyiz.

Yöntemlere başlamadan önce yine etkinliğine çok inandığım, Sharon L.Bowmen' un (www.bowperson.com) öncülük ettiği, eğitime uygulandığında, eğitimin akılda kalmasını kolaylaştıran 6 beyin bilimi prensibini uygulamak faydalı olacaktır. ( Presnsiplerin detaylarını ileride sizlerle paylaşacağım)

1. Movement trumps sitting.

2. Talking trumps listening.

3. Images trump words.

4. Writing trumps reading.

5. Shorter trumps longer.

6. Different trumps same

İş Ahlakı

2012-05-23T14:47:00.003+03:00