Implicancias de la reposición laboral

La reposición laboral garantiza que los trabajadores despedidos de manera indebida puedan regresar a su puesto, pero implica ajustes administrativos y financieros:

• La medida suele ser temporal hasta que el trabajador acceda a una plaza vacante mediante concurso público. Esto obliga a las entidades a reorganizar planillas y presupuestos.
• Afecta la planificación de personal, ya que puede requerir reestructuración de funciones y turnos.
• Protege a los trabajadores frente a represalias, asegurando que no puedan ser despedidos por haber presentado demandas laborales.
  
  

Riesgos para los empleadores

Las entidades públicas deben tener cuidado, ya que no cumplir con la normativa o ignorar la jurisprudencia puede generar:

• Demandas laborales adicionales, si se despide a un trabajador antes de resolver su reposición.
• Costos adicionales, al pagar remuneraciones y beneficios durante el período transitorio de reposición.
• Problemas de gestión interna, sobre todo si ya se ha cubierto temporalmente la plaza del trabajador.
  
  Recomendaciones para trabajadores

Para proteger sus derechos, los trabajadores deben:

• Mantener documentación completa de su relación laboral y del motivo de la represalia.
• Presentar la solicitud de reposición dentro de los plazos legales.
• Coordinar con asesores legales para garantizar que se respete la tutela jurisdiccional efectiva.
  

Recomendaciones para empleadores

Las entidades públicas deben:

• Evaluar cuidadosamente despidos y acciones disciplinarias para evitar represalias.
• Registrar correctamente los puestos temporales y cambios en planilla durante la reposición.
• Coordinar con el área legal para aplicar la reposición transitoria y planificar la cobertura de la plaza hasta el concurso público.
• Capacitar al personal de recursos humanos sobre la normativa y jurisprudencia actual.
  
  Conclusión

La reposición laboral en el sector público protege a los trabajadores, pero también genera responsabilidades administrativas y financieras. Conocer las implicancias, planificar adecuadamente y cumplir con la ley permite evitar conflictos y sanciones, garantizando transparencia y seguridad jurídica para todas las partes involucradas.

Este análisis refuerza que entender la reposición laboral no solo es cuestión de derechos, sino de gestión eficiente y segura del recurso humano en el sector público.

Lee también:

• Reposición laboral en el Sector Público y despido nulo por represalia
• Indemnización por despido no equivale a sueldos no percibidos: Corte Suprema aclara un punto clave
• Despido incausado en Perú: implicancias laborales y errores que debes evitar

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Sin embargo, aún existen muchas dudas sobre su aplicación práctica: ¿Es obligatorio descansar los domingos?, ¿qué sucede si el trabajador labora ese día?, ¿cómo se calcula el pago?, ¿quiénes están exceptuados?

En esta guía actualizada, explicamos de manera sencilla las principales reglas que todo empleador y trabajador debe conocer.

¿Qué es el descanso semanal obligatorio?

Es el derecho que tiene todo trabajador a disfrutar de un período mínimo de 24 horas consecutivas de descanso por cada semana laborada, siendo preferentemente el día domingo.

Este beneficio se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N.° 713 y su Reglamento, normas que establecen los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Su finalidad es proteger la salud del trabajador y evitar jornadas continuas que afecten su productividad y bienestar.

¿Quiénes tienen derecho al descanso semanal?

En términos generales, todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a un descanso semanal remunerado.

Esto incluye, entre otros:

• Trabajadores a plazo indeterminado.
• Trabajadores con contrato sujeto a modalidad.
• Trabajadores a tiempo completo.
• Trabajadores remunerados semanal, quincenal o mensualmente.

El descanso equivale como mínimo a 24 horas consecutivas.

¿El descanso siempre debe ser domingo?

No necesariamente.

La ley establece que el descanso será preferentemente el domingo, pero existen actividades económicas que requieren continuidad de operaciones, como:

• Centros comerciales.
• Restaurantes.
• Clínicas.
• Hoteles.
• Empresas industriales.
• Servicios de transporte.
• Empresas con turnos rotativos.

En estos casos, el empleador puede establecer un descanso en otro día de la semana, siempre respetando la jornada y el descanso correspondiente.

¿Qué ocurre si el trabajador labora en su día de descanso?

Cuando el trabajador presta servicios durante su descanso semanal y no recibe un descanso sustitutorio, tiene derecho a percibir:

• La remuneración correspondiente por el día trabajado.
• Un pago adicional equivalente al 100% de sobretasa por haber laborado en su día de descanso.
• En términos prácticos, el trabajador recibe una compensación superior por dicho servicio.

Ejemplo

Si un trabajador percibe:

• Remuneración diaria: S/ 80

Y trabaja en su descanso sin compensación:

• Pago por el trabajo realizado: S/ 80
• Sobretasa del 100%: S/ 80

Total adicional por ese día: S/ 160

¿Cómo se remunera el descanso semanal?

La remuneración por el descanso equivale a una jornada ordinaria de trabajo y se paga de manera proporcional a los días efectivamente laborados.

Para este cálculo se considera la remuneración ordinaria que percibe el trabajador.

No forman parte de la base de cálculo, entre otros:

• Bonificaciones extraordinarias.
• Conceptos ocasionales.
• Remuneraciones variables de periodicidad distinta.

Forma de cálculo según el tipo de trabajador

1. Trabajadores remunerados semanalmente

El descanso semanal equivale a una jornada ordinaria y se calcula proporcionalmente a los días efectivamente trabajados.

2. Trabajadores remunerados por destajo

En este caso, la remuneración del descanso se obtiene dividiendo el salario semanal entre el número de días efectivamente laborados.

3. Trabajadores remunerados quincenal o mensualmente

Cuando existen inasistencias injustificadas, el descuento correspondiente al descanso semanal se realiza calculando el valor diario de la remuneración.

Generalmente:

• Remuneración mensual ÷ 30
• Remuneración quincenal ÷ 15

¿Qué días se consideran como efectivamente trabajados?

Para efectos del pago del descanso semanal, además de los días laborados, la legislación considera como computables ciertos supuestos, tales como:

• Accidentes de trabajo.
• Enfermedades profesionales.
• Enfermedades debidamente acreditadas hasta que ESSALUD asuma la cobertura.
• Licencias con goce de haber.
• Huelgas no declaradas ilegales.
• Días remunerados por procesos de impugnación del despido.

Esto evita perjudicar económicamente al trabajador por situaciones protegidas por la ley.

¿Quiénes están exceptuados?

Existen determinados trabajadores respecto de los cuales no resulta exigible el descanso sustitutorio o el pago adicional por descanso omitido, entre ellos:

• Miembros de una misma familia que laboran conjuntamente.
• Personal que desempeña exclusivamente funciones de dirección.
• Personal de inspección.
• Trabajadores sin fiscalización inmediata.
• Trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la tarifa de los servicios cobrados por el establecimiento (por ejemplo, determinados trabajadores vinculados a propinas o comisiones).

Cada caso debe analizarse conforme a la normativa vigente y la naturaleza real de las funciones desempeñadas.

Errores frecuentes de las empresas

Entre las observaciones más comunes detectadas en fiscalizaciones laborales se encuentran:

• No otorgar las 24 horas consecutivas de descanso.
• No registrar adecuadamente los días de descanso.
• No otorgar descanso sustitutorio cuando corresponde.
• No pagar la sobretasa del 100%.
• Confundir trabajadores de confianza con trabajadores excluidos de la jornada máxima.
• Aplicar descuentos indebidos.

Una correcta administración de planillas ayuda a prevenir contingencias laborales y sanciones.

Recomendaciones para empleadores

• Mantener actualizados los horarios y turnos.
• Registrar correctamente la asistencia.
• Documentar los descansos sustitutorios.
• Revisar periódicamente la normativa laboral vigente.
• Verificar que el cálculo en planillas sea correcto.

Conclusión

El descanso semanal obligatorio no solo constituye un derecho laboral protegido por la legislación peruana, sino también una herramienta que contribuye al bienestar y productividad del trabajador. Tanto empleadores como trabajadores deben conocer sus alcances para evitar incumplimientos, contingencias laborales y posibles sanciones.

Una adecuada gestión de los descansos y de su remuneración fortalece el cumplimiento normativo y mejora el clima laboral dentro de la organización.

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La Corte Suprema del Perú, mediante la Casación Laboral N.° 11090-2023 – La Libertad, ha establecido criterios relevantes sobre la reposicion laboral en entidades públicas y los efectos del despido nulo por represalia. Este pronunciamiento resulta clave para garantizar la tutela jurisdiccional efectiva de los trabajadores y proteger sus derechos frente a actos de represalia por presentar demandas laborales.

Contexto del caso

El Tribunal examinó un caso en el que un trabajador fue despedido después de presentar una demanda laboral. ESSALUD y otras entidades públicas habían cuestionado la validez de la reposición alegando que el trabajador no había ingresado a su puesto mediante concurso público. La Corte Suprema determinó que, incluso sin haber ingresado por concurso, la reposición laboral sí procede cuando se configura un despido nulo por represalia, reconociendo la vulneración del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva.

Principales criterios del pronunciamiento

• Reposición transitoria: La Corte precisó que la reposición laboral será temporal hasta que el trabajador participe en un concurso público para ocupar una plaza vacante y presupuestada, asegurando la formalidad en el acceso al empleo público.
• Derecho de defensa: Se refuerza que el trabajador tiene derecho a presentar pruebas y ejercer su defensa cuando el despido se produce por haber reclamado judicialmente sus derechos.
• Aplicación de la norma: La reposición procede incluso si el trabajador no ingresó mediante concurso público, siempre que se trate de un despido nulo por represalia, y se garantice la protección temporal hasta su acceso formal al puesto.
• Ámbito de aplicación: Este criterio se aplica a trabajadores de entidades públicas, incluyendo municipalidades, gobiernos regionales y otros organismos del Estado, así como obreros, funcionarios de confianza o cargos políticos regulados por la Constitución y leyes especiales.
• Inaplicación del precedente Huatuco: La Corte establece reglas específicas para la inaplicación de este precedente, permitiendo la reposición bajo ciertas condiciones sin que ello implique estabilidad absoluta.

Implicaciones para empleadores y trabajadores

Este pronunciamiento tiene un impacto significativo en la gestión de recursos humanos en el sector público:

• Protege a los trabajadores que ejercen su derecho a reclamar legalmente, evitando despidos arbitrarios o represalias.
• Establece claridad para empleadores sobre cómo actuar en casos de demandas laborales y despidos cuestionables.
• Garantiza seguridad jurídica, ya que define criterios precisos sobre la reposición y la temporalidad de la medida hasta que se acceda a un concurso público.

Para los trabajadores, esta casación refuerza la posibilidad de exigir la reposición temporal sin perder derechos fundamentales, mientras que los empleadores deben respetar los procedimientos legales y las resoluciones judiciales vinculantes.

Recomendaciones prácticas

• Para trabajadores: Mantener registro documental de demandas y comunicaciones relacionadas con posibles despidos para sustentar cualquier solicitud de reposición.
• Para empleadores: Revisar cuidadosamente las causas de despido y la normativa vigente, asegurando que no existan represalias hacia empleados que ejercen sus derechos laborales.
• Para áreas legales y contables: Coordinar con recursos humanos para asegurar que las medidas de reposición se apliquen de manera correcta y temporal, respetando los plazos hasta la convocatoria de concursos públicos.
  
  Conclusión

La Casación Laboral N.° 11090-2023 marca un precedente relevante para la protección de los trabajadores del sector público en Perú, asegurando que la reposición laboral pueda aplicarse en casos de despido nulo por represalia. Este fallo refuerza la tutela jurisdiccional efectiva, establece criterios claros para la reposición temporal y protege los derechos fundamentales de los empleados, equilibrando la relación entre administración pública y fuerza laboral.

El pronunciamiento enfatiza la importancia de cumplir con la legalidad y la formalidad en los despidos y reposiciones, consolidando un marco de seguridad jurídica y justicia laboral en el sector público peruano.

Lee también:

• Indemnización por despido no equivale a sueldos no percibidos: Corte Suprema aclara un punto clave
• Despido incausado en Perú: implicancias laborales y errores que debes evitar

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Si actualmente trabajas bajo esta modalidad o estás pensando postular a una entidad pública, es importante conocer qué beneficios te corresponden en 2026.

1. Derecho a vacaciones remuneradas

Los trabajadores CAS tienen derecho a:

• 30 días calendario de descanso vacacional remunerado por cada año completo de servicios.

Este beneficio se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N.º 1405 y sus normas complementarias.

El descanso vacacional busca garantizar la recuperación física y mental del trabajador.

 2. Fraccionamiento de vacaciones

La normativa vigente permite que el trabajador pueda fraccionar sus vacaciones bajo determinadas condiciones.

Entre las modalidades permitidas se encuentran:

• Periodos no menores de 7 días calendario.
• Uso de determinados días en periodos más cortos, conforme a la normativa aplicable.

La solicitud debe coordinarse con la entidad y estar sujeta a las necesidades del servicio.

3. Adelanto de vacaciones

4. Aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad

Los trabajadores CAS tienen derecho a percibir:

• Aguinaldo por Fiestas Patrias.
• Aguinaldo por Navidad.

Los montos son establecidos cada año mediante la Ley de Presupuesto del Sector Público y las normas complementarias emitidas por el Gobierno.

Para acceder a este beneficio generalmente se requiere:

• Encontrarse laborando en las fechas establecidas por la norma.
• Cumplir con la antigüedad mínima exigida.

5. Afiliación a EsSalud

Los trabajadores CAS tienen derecho a la cobertura de salud a través de:

• EsSalud

Este beneficio permite acceder a:

• Atención médica.
• Hospitalización.
• Medicamentos.
• Prestaciones económicas según corresponda.

6. Licencias y permisos laborales

Los trabajadores CAS pueden acceder a diversas licencias reconocidas por la legislación peruana.

Entre ellas destacan:

• Licencia por maternidad.
• Licencia por paternidad.
• Licencia por fallecimiento de familiares.
• Licencias por capacitación.
• Permisos establecidos por normas especiales.

8. Protección frente a riesgos laborales

Los trabajadores CAS también cuentan con protección relacionada a:

• Seguridad y salud en el trabajo.
• Prevención de riesgos laborales.
• Condiciones adecuadas de trabajo.

Las entidades públicas deben implementar medidas de protección conforme a la normativa vigente.

Recomendaciones para trabajadores CAS

• Mantén actualizada tu documentación laboral.
• Revisa periódicamente las normas emitidas por tu entidad.
• Solicita por escrito tus beneficios cuando corresponda.
• Conserva constancias de vacaciones, licencias y pagos recibidos.
• Consulta con Recursos Humanos ante cualquier duda sobre tus derechos.

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Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas del Estado (observando las limitaciones que por normas especificas se establezcan) e instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Contratos de Naturaleza Temporal

A.- POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD

• Se celebra motivado por la constitución de la empresa, el inicio de la actividad productiva, la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes.
• Su duración máxima es de 3 años.

B.- POR NECESIDADES DE MERCADO

• Es aquel que se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
• Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.
• El contrato puede ser renovado sucesivamente hasta cumplirse el plazo máximo de cinco años.

C.- POR RECONVENCIÓN EMPRESARIAL

• Es el que se celebra debido a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
• Su duración máxima es de dos años.

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Contratos de Naturaleza Accidental

A. CONTRATO OCASIONAL

• Este contrato se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
• Su duración máxima es de seis meses al año.

B. CONTRATO DE SUPLENCIA

• Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes.
• En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación, la extinción del contrato de suplencia.
• Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

C. CONTRATO DE EMERGENCIA

• Es el que se celebre para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor (causa no imputable a las partes, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso).
• La duración será la que resulte necesaria según la emergencia.

Contratos por Obra o Servicio

A. CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

• Es aquel celebrado para la realización de una obra o servicio previamente establecido y con una duración, la misma que estará sujeta a la conclusión o terminación de la obra o del servicio, en forma total o parcial.
• El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio respectivos.

B. CONTRATO INTERMITENTE

• Es el que se celebra para cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
• Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio o en los posteriores que suscriban las partes. El derecho operará automáticamente, sin necesidad de nueva celebración o renovación del contrato.
• El contrato debe consignar con la mayor precisión, las circunstancias o condiciones requeridas para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

C. CONTRATO DE TEMPORADA

Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.

En el contrato debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:

• La duración de la temporada
• Naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación
• La naturaleza de las labores del trabajador.

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Conoce más detalle en este video:

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En este artículo, revisaremos cuántos días corresponden, quiénes pueden acceder al beneficio, cuáles son los requisitos y cómo solicitar correctamente la licencia por paternidad.

¿Qué es la licencia por paternidad?

La licencia por paternidad es un derecho laboral remunerado que permite al trabajador ausentarse temporalmente de sus labores con ocasión del nacimiento de su hijo o hija.

Este beneficio es otorgado por el empleador sin afectar la remuneración del trabajador y busca promover la corresponsabilidad familiar, fortaleciendo la participación del padre durante los primeros días posteriores al nacimiento.

La licencia por paternidad se encuentra regulada por la Ley N.º 29409 y sus modificatorias, especialmente por la Ley N.º 30807, vigente en 2026.

¿Cuántos días de licencia por paternidad corresponden?

Actualmente, el trabajador tiene derecho a:

Caso general:

• 10 días calendario consecutivos

Aplica cuando el nacimiento se produce mediante:

• Parto natural.
• Cesárea.

¿Desde cuándo se computa la licencia?

El trabajador puede elegir el inicio del cómputo de la licencia entre las siguientes opciones:

Opción 1

Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija.

Opción 2

Desde la fecha en que la madre o el recién nacido reciben el alta médica.

Opción 3

Desde tres días antes de la fecha probable de parto, siempre que exista certificado médico que lo sustente.

¿Quiénes tienen derecho a la licencia?

Tienen derecho los trabajadores sujetos al régimen laboral privado, independientemente de:

• Modalidad contractual.
• Tiempo de servicios.
• Tipo de contrato.

Por ejemplo:

Contrato a plazo indeterminado.

Contrato sujeto a modalidad.

Micro y pequeña empresa.

Régimen laboral general.

Trabajadores de confianza.

Personal de dirección.

¿La licencia es remunerada?

Sí.

Durante el período de licencia el trabajador continúa percibiendo íntegramente su remuneración habitual.

El empleador no puede:

• Descontar días de sueldo.
• Exigir compensación de horas.
• Considerar la licencia como vacaciones.
• Reducir beneficios laborales.

¿Cómo debe solicitarse la licencia?

La ley establece que el trabajador debe comunicar al empleador la fecha probable del parto con una anticipación mínima de quince (15) días calendario.

La comunicación puede realizarse:

• Por escrito.
• Correo electrónico corporativo.
• Sistemas internos de recursos humanos.

Se recomienda conservar evidencia de la solicitud para evitar contingencias laborales posteriores.

Modelo de Solicitud de Licencia por Paternidad:

Conclusiones

• La licencia por paternidad es un derecho laboral remunerado que busca fortalecer la participación activa del padre en los primeros días de vida de su hijo.
• En 2026, el período general de descanso continúa siendo de 10 días calendario consecutivos.
• Existen supuestos especiales donde la licencia puede ampliarse hasta 20 o 30 días.
• El trabajador debe comunicar oportunamente la fecha probable de parto para ejercer correctamente este derecho.
• El incumplimiento de esta obligación por parte del empleador puede generar contingencias laborales y sanciones administrativas.

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¿Qué encontrarás en esta mini guía?

• Tabla exacta de días de descanso: Descubre cuántos días corresponden por ley según el tipo de parto (natural, cesárea, múltiples o casos complejos).
• Cronología y plazos obligatorios: El paso a paso de cuándo avisar a la empresa y las 3 opciones legales que tiene el padre para elegir el inicio de su descanso.
• Financiamiento y Vacaciones: Aclara quién asume el pago de estos días y cómo solicitar legalmente empalmar la licencia con tus vacaciones acumuladas.
• Reglas de irrenunciabilidad: Conoce los límites y derechos tanto para el trabajador como para los encargados de planillas y Recursos Humanos.

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El fallecimiento de un trabajador genera no solo un impacto emocional en la familia, sino también diversas consecuencias laborales, previsionales y patrimoniales. Muchas veces los familiares desconocen qué beneficios pueden reclamar, cuáles son los requisitos aplicables y qué derechos económicos no se pierden tras el fallecimiento. En el Perú, la legislación laboral y previsional contempla mecanismos de protección para los familiares del trabajador fallecido, permitiéndoles acceder a beneficios sociales pendientes de pago, fondos previsionales, seguros e indemnizaciones, dependiendo de cada caso concreto.

¿Qué ocurre con los beneficios laborales cuando fallece un trabajador?

El fallecimiento del trabajador no extingue los derechos laborales generados hasta la fecha de su deceso. Todos los beneficios devengados y pendientes de pago deben ser liquidados por el empleador conforme a la normativa laboral vigente. Dentro de estos conceptos pueden encontrarse remuneraciones pendientes, gratificaciones truncas, CTS trunca, vacaciones truncas, horas extras y otros beneficios sociales generados durante la relación laboral. El cálculo dependerá del tiempo efectivamente laborado, el régimen laboral aplicable y las condiciones particulares del vínculo laboral.

Beneficios sociales pendientes de pago

En la práctica laboral peruana suele utilizarse el término “beneficios truncos” para referirse a aquellos derechos laborales generados y no pagados al momento del fallecimiento del trabajador. Estos conceptos normalmente incluyen:

• gratificaciones proporcionales;
• vacaciones no gozadas o truncas;
• CTS proporcional;
• remuneraciones pendientes;
• horas extras;
• y otros beneficios devengados.

El empleador mantiene la obligación de efectuar la liquidación correspondiente y realizar el pago conforme a ley.

¿Qué sucede con la CTS?

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) también forma parte de los derechos económicos generados por el trabajador fallecido. Conforme al TUO de la Ley de CTS, la entidad financiera depositaria puede entregar hasta el 50% de los fondos acumulados al cónyuge, conviviente, hijos o padres debidamente acreditados. Para ello, normalmente se exige la presentación del acta de defunción y los documentos que acrediten el vínculo familiar correspondiente. Respecto al saldo restante, generalmente será necesario presentar una declaratoria de herederos o un testamento inscrito, según corresponda.

Pensiones de sobrevivencia en la AFP y en la ONP

En el caso de las AFP, los beneficiarios pueden acceder a pensiones de sobrevivencia, cobertura del seguro previsional y gastos de sepelio. Sin embargo, el acceso a estos beneficios dependerá del cumplimiento de los requisitos establecidos por la normativa previsional vigente. Por su parte, la ONP contempla principalmente pensiones de viudez y orfandad para los familiares que cumplan las condiciones previstas por ley. En ambos sistemas, el objetivo es otorgar protección económica a los dependientes del trabajador fallecido.

Seguro de Vida Ley

Actualmente, el Seguro Vida Ley es obligatorio desde el inicio de la relación laboral, conforme a las modificaciones introducidas por el Decreto de Urgencia N.º 044-2019. Este seguro otorga indemnizaciones económicas a favor de los beneficiarios designados por el trabajador en caso de fallecimiento natural o accidental. Por ello, resulta importante que el empleador mantenga actualizada la información de los beneficiarios declarados, ya que ello facilitará los trámites posteriores.

Cobertura del SCTR

En las actividades consideradas de riesgo, los trabajadores suelen contar con cobertura mediante el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). Cuando el fallecimiento ocurre como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, los beneficiarios pueden acceder a coberturas adicionales, pensiones e indemnizaciones especiales previstas en la normativa de seguridad y salud en el trabajo.

¿Cuál es la diferencia entre beneficiarios y herederos?

Los beneficiarios son aquellas personas que la ley reconoce directamente para recibir determinados beneficios laborales o previsionales, como el cónyuge, conviviente, hijos o padres. En cambio, los herederos son las personas reconocidas mediante sucesión intestada o testamento, quienes adquieren los derechos patrimoniales que forman parte de la herencia del trabajador fallecido. Esta diferencia es importante porque no todos los beneficios requieren necesariamente una declaratoria de herederos para ser cobrados.

Documentos normalmente requeridos

Para acceder a los beneficios laborales y previsionales, los familiares suelen presentar documentos como:

• acta o partida de defunción;
• DNI de los beneficiarios;
• partidas de matrimonio o nacimiento;
• documentos que acrediten convivencia;
• declaratoria de herederos;
• o testamento inscrito, según corresponda.

Cada entidad puede solicitar requisitos adicionales dependiendo del beneficio reclamado.

Conclusión

El fallecimiento de un trabajador no implica la pérdida de sus beneficios laborales ni previsionales. La legislación peruana contempla diversos mecanismos de protección destinados a los familiares y beneficiarios, permitiéndoles acceder a pagos pendientes, fondos previsionales, seguros e indemnizaciones.

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Modalidades de Trabajo

Las trabajadoras del hogar pueden desempeñarse bajo dos modalidades principales: cama adentro y cama afuera.

Remuneración y condiciones laborales

En ambas modalidades, la remuneración mínima vital (RMV) se establece como base obligatoria, siendo proporcional al número de horas efectivamente trabajadas. El pago debe realizarse de manera formal, mediante boleta de pago, transferencia o efectivo, cumpliendo con la periodicidad acordada, ya sea semanal, quincenal o mensual. Las horas extras deben abonarse conforme a la normativa vigente, respetando los topes y recargos establecidos. Asimismo, las condiciones de trabajo deben ser dignas y seguras, incluyendo uniformes, implementos de limpieza y seguridad, garantizando que las trabajadoras puedan desempeñar sus funciones sin riesgos para su integridad.

Beneficios laborales esenciales

Las trabajadoras del hogar cuentan con una serie de beneficios laborales que buscan proteger sus derechos y garantizar su bienestar integral:

• Descanso semanal: Todas las trabajadoras tienen derecho a 24 horas continuas de descanso por semana, lo que permite equilibrar la vida laboral con la personal y familiar.
• Vacaciones: Tienen derecho a 30 días de descanso remunerado por cada año de servicio, lo que asegura que puedan disfrutar de tiempo libre sin perder su remuneración.
• Gratificaciones: Se reconoce el derecho a recibir gratificaciones equivalentes a un sueldo mensual en julio y diciembre, alineadas con la normativa laboral general.
• Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Las trabajadoras perciben la CTS de acuerdo con la ley, garantizando un respaldo económico en caso de cese laboral o situaciones imprevistas.

• Trabajo en días feriados: Las labores en días feriados nacionales, incluyendo fechas especiales como el 30 de marzo, deben ser compensadas de acuerdo con lo dispuesto en la legislación vigente.
• Seguro Social de Salud (ESSALUD): La afiliación al Seguro Social de Salud es obligatoria, brindando cobertura médica completa y atención sanitaria a las trabajadoras.
• Sistema de pensiones: Las trabajadoras pueden elegir entre ONP o AFP, con aportes a cargo del empleador, asegurando protección en su vejez.
• Protección especial por maternidad: Las trabajadoras cuentan con protección durante la gestación, derecho a descanso pre y post natal y nulidad de despido por maternidad.

Importancia de formalizar la relación laboral

Formalizar la relación laboral con planillas y boletas de pago no solo protege a la trabajadora, sino que también garantiza que la empresa cumpla con sus obligaciones legales, evitando sanciones y contingencias. La formalización permite un registro claro de aportes a ESSALUD y sistema de pensiones, asegura la correcta liquidación de beneficios y facilita el acceso a derechos adicionales como licencias por maternidad y descansos remunerados.

Retos y recomendaciones para empleadores

A pesar de los avances normativos, aún existen desafíos. Muchas empleadoras y empleadores no conocen todos los beneficios que deben garantizar, lo que genera incumplimientos involuntarios. Para cumplir correctamente con la normativa y proteger a sus trabajadoras, se recomienda:

Conclusión

Los beneficios laborales de las trabajadoras del hogar son fundamentales para garantizar su dignidad, seguridad y bienestar. Conocer y respetar estos derechos contribuye a la formalización del trabajo doméstico y al fortalecimiento de una relación laboral justa y transparente. Tanto empleadores como trabajadoras deben estar informados y cumplir con la normativa vigente para asegurar que el sector doméstico evolucione hacia una mayor profesionalización y protección social.

En 2026, el respeto a estos derechos no solo es un mandato legal, sino un compromiso con la justicia laboral y la promoción de condiciones dignas para quienes contribuyen al bienestar de los hogares peruanos.

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Análisis de la Casación Laboral N.° 53897-2022 Cañete

El despido fraudulento es una de las figuras más discutidas dentro del derecho laboral peruano, especialmente cuando un trabajador solicita su reposición alegando que fue separado injustamente de su puesto de trabajo.

Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la República, mediante la Casación Laboral N.° 53897-2022 Cañete, ha precisado un criterio importante: no todo despido cuestionado constituye automáticamente un despido fraudulento.

El máximo tribunal aclaró que este tipo de despido solo se configura cuando el empleador actúa con engaño, fabrica pruebas o atribuye hechos inexistentes para justificar el cese del trabajador.

 ¿Qué ocurrió en este caso?

La controversia se originó cuando una trabajadora demandó a su empleadora solicitando:

• La desnaturalización de sus contratos sujetos a modalidad.
• El reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado.
• Su reposición por presunto despido fraudulento.
• El pago de costos y costas procesales.

La demandante sostuvo que la empresa habría actuado fraudulentamente al despedirla.

No obstante, la empresa acreditó que la trabajadora acumuló 21 días consecutivos de inasistencias injustificadas, situación considerada falta grave conforme a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

¿Qué analizó la Corte Suprema?

La Corte Suprema evaluó principalmente si realmente existió una conducta fraudulenta por parte del empleador o si el despido se sustentó en hechos reales y verificables.

En ese análisis, el tribunal recordó que:

El despido fraudulento no se configura simplemente porque el trabajador no esté de acuerdo con el despido, sino cuando el empleador crea una situación falsa o inexistente para justificar el cese.

Es decir, el eje central del proceso no era determinar si la trabajadora estaba conforme con el despido, sino verificar si la empresa inventó hechos o manipuló pruebas.

¿La trabajadora logró justificar sus faltas?

Durante el proceso, la trabajadora intentó justificar sus inasistencias alegando:

• Una supuesta ampliación de vacaciones.
• Descansos médicos.

Sin embargo, la Corte Suprema determinó que dichas justificaciones no fueron acreditadas válidamente dentro del proceso judicial.

Por ello, concluyó que:

Las inasistencias sí ocurrieron.
La falta imputada era real.
No existió simulación ni fabricación de hechos.
El empleador no actuó fraudulentamente.

¿Qué dice la Corte sobre el despido fraudulento?

La sentencia establece un criterio relevante para futuros procesos laborales:

Existe despido fraudulento cuando:

• El empleador inventa hechos inexistentes.
• Se fabrican pruebas falsas.
• Existe engaño o manipulación para justificar el despido.
• Se crea artificialmente una falta que nunca ocurrió.

No existe despido fraudulento cuando:

• Los hechos imputados ocurrieron realmente.
• La falta grave puede acreditarse objetivamente.
• El trabajador no logra desvirtuar la imputación realizada.

Importancia de esta casación para trabajadores y empresas

Este pronunciamiento resulta importante porque delimita claramente la diferencia entre:

Despido válido

Cuando existe una causa objetiva y acreditada.

Despido arbitrario

Cuando no puede demostrarse la causa del despido.

Despido fraudulento

Cuando el empleador actúa con mala fe, engaño o falsedad.La Corte Suprema recuerda que el despido fraudulento requiere un elemento adicional: la existencia de fraude o simulación por parte del empleador.

Conclusiones:

• La Corte Suprema reafirma que el despido fraudulento solo existe cuando el empleador inventa hechos o actúa con engaño.
• Si la falta imputada ocurrió realmente y puede acreditarse, no corresponde ordenar la reposición por despido fraudulento.
• Las inasistencias injustificadas continúan siendo una causal válida de despido cuando no son debidamente sustentadas por el trabajador.
• La sentencia fija un criterio importante sobre los límites entre despido válido, arbitrario y fraudulento dentro del derecho laboral peruano.
• Tanto empleadores como trabajadores deben respaldar adecuadamente sus actuaciones y pruebas dentro de cualquier proceso laboral.

¡Si este post llega a 30 compartidos, liberaremos GRATIS una guía práctica sobre despido fraudulento y reposición laboral en el Perú!

¿Qué encontrarás en esta guía?

Qué es realmente un despido fraudulento según la Corte Suprema
Diferencias entre despido fraudulento, arbitrario e incausado
Cuándo procede una reposición laboral
Qué pruebas necesita presentar el trabajador
Qué errores cometen muchas empresas al despedir personal
Cómo sustentar correctamente faltas graves e inasistencias
Recomendaciones laborales para trabajadores y empleadores

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La entrada ¿Cuándo existe realmente un despido fraudulento? se publicó primero en Laboral.

Sin embargo, una de las dudas más frecuentes entre empleadores y trabajadores es: ¿los trabajadores de confianza tienen los mismos beneficios laborales que cualquier trabajador? ¿Tienen derecho a horas extras? ¿Qué ocurre si se les retira la confianza?

En este artículo actualizado revisaremos los principales beneficios, limitaciones y criterios legales aplicables a los trabajadores de confianza en el Perú, tomando en cuenta la normativa laboral vigente y los criterios establecidos por la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional.

¿Qué es un trabajador de confianza?

El trabajador de confianza es aquel que, por la naturaleza de sus funciones:

• Tiene acceso a información confidencial de la empresa.
• Participa en decisiones empresariales.
• Maneja información financiera, comercial o estratégica.
• Mantiene una relación directa con el empleador o personal de dirección

Este tipo de trabajador se encuentra regulado principalmente en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – D.S. N.° 003-97-TR.

Diferencia entre trabajador de dirección y trabajador de confianza

Principales beneficios y reglas laborales del trabajador de confianza

1. Periodo de prueba ampliado

En el régimen laboral privado, el periodo de prueba ordinario es de 3 meses.

Sin embargo, para trabajadores de confianza este plazo puede ampliarse hasta 6 meses, siempre que:

La ampliación conste por escrito.
Se establezca en el contrato de trabajo.
Exista justificación según la naturaleza del cargo.

En cargos de dirección incluso puede ampliarse hasta 1 año.

2. Jornada laboral y horas extras

Uno de los temas más discutidos en materia laboral es el pago de horas extras a trabajadores de confianza.

¿Todos los trabajadores de confianza están excluidos de horas extras?

No necesariamente.

La normativa peruana distingue dos situaciones:

a) Trabajador de confianza sin fiscalización inmediata

No está sujeto a jornada máxima legal y, por tanto, generalmente no genera horas extras.

b) Trabajador de confianza con control horario

Si el trabajador registra asistencia, cumple horario fijo o está sujeto a supervisión directa, sí puede generar horas extras.

Este criterio ha sido reiterado por la jurisprudencia laboral peruana en los últimos años.

3. Descanso semanal y feriados

Los trabajadores de confianza tienen derecho a:

Descanso semanal obligatorio.
Descanso en feriados nacionales.
Vacaciones anuales.

Sin embargo, cuando laboran sin fiscalización inmediata, ciertas reglas sobre descanso sustitutorio pueden variar.

4. Vacaciones y beneficios sociales

El trabajador de confianza mantiene los beneficios laborales comunes del régimen privado, tales como:

• Vacaciones
• CTS
• Gratificaciones
• Utilidades (si corresponde)
• Seguro EsSalud
• AFP u ONP

El hecho de ocupar un cargo de confianza NO elimina estos derechos.

5. Participación sindical

Según la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo:

Los trabajadores de confianza pueden tener restricciones sindicales.
Su inclusión en sindicatos dependerá del estatuto sindical.
Generalmente no participan de convenios colectivos.

No obstante, existen criterios internacionales de la OIT que reconocen libertad sindical incluso para este grupo de trabajadores.

¿Cómo debe identificar la empresa a un trabajador de confianza?

La empresa debe:

• Señalar expresamente la calificación de confianza.
• Registrar dicha condición en documentos internos.
• Comunicar formalmente al trabajador.
• Sustentar las funciones realizadas.

No basta colocar “cargo de confianza” en el contrato; las funciones reales deben justificarlo.

¿Cómo debe identificar la empresa a un trabajador de confianza?

La empresa debe:

• Señalar expresamente la calificación de confianza.
• Registrar dicha condición en documentos internos.
• Comunicar formalmente al trabajador.
• Sustentar las funciones realizadas.

No basta colocar “cargo de confianza” en el contrato; las funciones reales deben justificarlo.

Conclusión

El trabajador de confianza mantiene gran parte de los beneficios laborales reconocidos en el régimen privado peruano. Sin embargo, existen reglas especiales relacionadas con la jornada laboral, el retiro de confianza y la estabilidad laboral.

En 2026, las fiscalizaciones laborales y los criterios judiciales vienen exigiendo a las empresas una correcta clasificación de estos cargos, evitando el uso indebido de la categoría “trabajador de confianza” para restringir derechos laborales.

Por ello, resulta fundamental que las organizaciones revisen sus contratos, políticas internas y estructuras organizacionales para prevenir contingencias laborales futuras.

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