Na mocy dotychczas obowiązujących przepisów o nadaniu obywatelstwa polskiego dla cudzoziemca najczęściej decydował prezydent, decyzja była uznaniowa i co do zasady prezydent mógł nadać obywatelstwo każdemu, komu chciał. Zdarzały się przypadki nadawania obywatelstwa polskiego przez prezydenta w bardzo krótkim czasie piłkarzom, którzy byli związani z Polska jedynie poprzez kluby piłkarskie, a główną przesłanką do nadania im obywatelstwa polskiego był fakt „wpisania” ich do reprezentacji narodowej.

Natomiast Wojewoda na mocy obowiązujących przepisów uznaje cudzoziemca za obywatela polskiego tylko w dwóch przypadkach. Po pierwsze bezpaństwowca, który mieszka na terytorium Polski co najmniej 5 lat, na podstawie zezwolenia na osiedlenie się, po drugie, małżonka obywatela polskiego pozostającego w związku małżeńskim co najmniej 3 lata i posiadającego zezwolenie na osiedlenie się.

Na mocy nowej ustawy Prezydent nadal będzie nadawał obywatelstwo polskie według uznania, natomiast w stosunku do Wojewody rozszerzono znacznie katalog przypadków, w których będzie on mógł uznać za obywatela polskiego cudzoziemca.

I tak za obywatela polskiego Wojewoda może uznać m.in.:
1. cudzoziemca przebywającego nieprzerwanie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej co najmniej od 3 lat na podstawie zezwolenia na osiedlenie się, zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich lub na podstawie prawa stałego pobytu, który posiada w Rzeczypospolitej stabilne i regularne źródło dochodu oraz tytuł prawny do zajmowania lokalu mieszkalnego;
2. cudzoziemca przebywającego nieprzerwanie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej co najmniej od 2 lat na podstawie zezwolenia na osiedlenie się, zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich lub na podstawie prawa stałego pobytu, który:
– pozostaje co najmniej od 3 lat w związku małżeńskim zawartym z obywatelem polskim
lub
– nie posiada żadnego obywatelstwa,
3. cudzoziemca przebywającego nieprzerwanie i legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej co najmniej od 10 lat, który spełnia następujące warunki:
– posiada zezwolenia na osiedlenie się, zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich lub ma prawo stałego pobytu,
– posiada w Rzeczypospolitej Polskiej stabilne i regularne źródło dochodu oraz tytuł prawny do zajmowanego lokalu mieszkalnego,
4. cudzoziemca przebywającego nieprzerwanie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej co najmniej od 2 lat na podstawie zezwolenia na osiedlenie się, które uzyskał w związku z polskim pochodzenie.

Statystyki z ostatnich 10 lat pokazują, iż do grona „nowych polaków” dołączyło ok. 20 tyś. cudzoziemców z czego ok. 15 tyś. cudzoziemcom obywatelstwo nadał Prezydent, a jedynie ok. 5 tys. cudzoziemców za obywateli Polski uznali Wojewodowie.

Zakłada się, że na mocy nowej ustawy proporcje zostaną odwrócone, tym bardziej, że w Polsce na podstawie zezwolenia na osiedlenie się, zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich mieszka i przebywa kilkadziesiąt tysięcy cudzoziemców, którzy bardzo chętnie skorzystają z przepisów nowej ustawy, gdyż tym samym staną się obywatelami Unii Europejskiej. Ułatwi im to zarówno możliwość podjęcia pracy w Polsce oraz w krajach Unii Europejskiej, a także umożliwi i ułatwi podróżowanie.

Anna Fałek, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Zmiany w ustawie o obywatelstwie polskim

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

wzrasta udział pracodawcy - z obecnych 4,5% do 6,5%.

Uzasadnienie podane w rządowym projekcie tej zmiany było proste; ograniczenie składki rentowej z lat 2007 i 2008 spowodowało tak duży deficyt w funduszu rentowym (będącym częścią Funduszu Ubezpieczeń Społecznych), że obecne jej podniesienie jest konieczne w celu ograniczenia tego niedoboru.

Pracodawcom pozostaje się chyba tylko cieszyć,  że rząd nie powrócil do pierwotnej wysokości składki rentowej, czyli 13%. Bo dla ubezpieczonych i rencistów to ta podwyżka nie ma chyba szczególnego znaczenia.

Bogusław Kapłon, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Podwyższenie składki rentowej

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

NSA stwierdził również, że konieczność zapłaty podatku istnieje niezależnie od tego, w jakim stopniu pracownik skorzystał z udziału w imprezie. Nie jest zatem konieczne szczegółowe obliczanie, jakiej wartości świadczenie „uzyskał” podatnik.

W zasadzie jest to początek końca firmowych spotkań integracyjnych … i prawdopodobnie także początek fali kontroli Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Orzeczenie NSA ma istotne znaczenie także na gruncie ubezpieczeń społecznych. Przychód w rozumieniu przepisów podatkowych jest bowiem podstawą do wyliczenia składek ZUS. Jeżeli więc uznajemy, że świadczenie z tytułu udziału w imprezie integracyjnej jest przychodem podatkowym, to powinniśmy od niego naliczyć i odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Takie świadczenie nie jest bowiem wymienione wśród przychodów zwolnionych z oskładkowania.

Można się zatem spodziewać, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozpocznie kontrole pracodawców, którzy w przeszłości organizowali firmowe imprezy integracyjne. Omawiane orzeczenie NSA powoduje bowiem, od świadczeń związanych z udziałem w takich imprezach należało naliczyć i odprowadzić składki. Dotychczas nikt tego jednak nie robił, w związku z czym powstały zaległości z tytułu składek. Ich ściągnięcie to z kolei prosty sposób na podreperowanie i tak nadwątlonego budżetu polskiego systemu ubezpieczeniowego.

Dodajmy, iż nie jest to sposób nowy. Przez polskie firmy nadal przetacza się fala kontroli po wyroku Sądu Najwyższego z 2009 roku, z którego wynika, że profity z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przyznawane według formuły „każdemu po równo” również podlegają oskładkowaniu (zob. post Każdemu po równo?). Wszystko wskazuje więc na to, że i tym razem ZUS nie zmarnuje szansy na zwiększenie swoich wpływów.

W tym kontekście naturalnie pojawia się pytanie, za ile lat wstecz ZUS może żądać składek od przychodu związanego z udziałem w imprezie integracyjnej. Teoretycznie, od 1 stycznia br. obowiązuje krótszy, bo pięcioletni, okres przedawnienia należności z tytułu składek (poprzednio było to 10 lat). Tyle tylko, że ustawa wprowadziła dość ciekawy mechanizm przejściowy. Co do zasady, przedawnienie według nowej formuły biegnie dopiero od dnia 1 stycznia 2012 roku. Jednakże w sytuacji, gdy przedawnienie składek należnych za okresy przypadające przed tą datą, liczone według dotychczasowej formuły, nastąpiłoby wcześniej niż 1 stycznia 2017 roku, to należność przedawnia się według dotychczasowych zasad.

W konsekwencji, w stosunku do imprez zorganizowanych przed 31 grudnia 2011 roku należy policzyć koniec biegu przedawnienia składek należnych od świadczeń z tym związanych zarówno według nowych, jak i starych zasad. Następnie należy sprawdzić, według których zasad składki przedawniają się wcześniej. Dopiero od tak oznaczonego punktu w czasie można przestać obawiać się każdej kontroli z ZUS …

Maciej Zieliński, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Fala kontroli ZUS?

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

Czego dokładnie owe zmiany miałyby dotyczyć?

Po pierwsze nowelizacja ma uporządkować (tj. zmienić i rozszerzyć) krąg osób, którym wypadek przy pracy może się zdarzyć. Według projektu do kręgu poszkodowanych będą zaliczone osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Wypadkowi przy pracy będą mogły zatem ulec następujące osoby:

• osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów o działalności gospodarczej lub innych przepisów szczególnych;
• twórcy i artyści;
• osoby prowadzące działalność w zakresie wolnego zawodu;
• wspólnicy jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, a także wspólnicy spółki jawnej, spółki partnerskiej oraz spółki komandytowej;
• osoby prowadzące niepubliczną szkołę, placówkę lub ich zespół, na podstawie przepisów o systemie oświaty.

Na tym jednak nie koniec, gdyż krąg osób mogących ulec wypadkowi przy pracy najpewniej zostanie uzupełniony także o nianie zgłoszone do ubezpieczeń przez rodziców dziecka.

Druga istotna nowość to umożliwienie zgłaszania wypadku przy pracy w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych przez członka rodziny osoby poszkodowanej.

Zmieniono również charakter wyjaśnień składanych przez samego poszkodowanego lub świadków wypadku przy pracy przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Obecne przesłuchanie poszkodowanego lub świadków wypadku przy pracy ma zostać zastąpione wysłuchaniem lub zebraniem informacji. Powyższa zmiana może być stosunkowo istotna dla samych poszkodowanych lub świadków wypadków i jest konsekwencją orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2004 roku (sygnatura V KK 168/03). W orzeczeniu tym Sąd najwyższy stwierdził, że złożenie nieprawdziwych zeznań w postępowaniu powypadkowym toczącym się na podstawie rozporządzenia dotyczącego wypadków przy pracy nie stanowi przestępstwa określonego w art. 233 § 1 k.k. (składanie fałszywych zeznań) . W ocenie Sadu najwyższego pociągnięcie do odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań może mieć miejsce jedynie w przypadku postępowań prowadzonych na podstawie ustawy, której przepisy przewidują uprzedzenia świadka o odpowiedzialności karnej. Takiej odpowiedzialności nie będzie również ponosić osoba, która nakłania świadka (poszkodowanego) do złożenia nieprawdziwych zeznań w takim postępowaniu powypadkowym.

Nowelizacja zawiera szereg innych, drobniejszych zmian, które w zamierzeniu ustawodawcy mają usprawnić i uprościć postępowanie powypadkowe.

Łukasz Kuczkowski, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Wypadek przy pracy, czyli co…?

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

Ustawa ta ma, w założeniu ustawodawcy, uregulować status cudzoziemców przebywających w Polsce nielegalnie.

Możliwość skorzystania z ustawy abolicyjnej będą mieli cudzoziemcy, których pobyt w dniu wejścia ustawy w życie będzie nielegalny i którzy przebywają w Polsce nieprzerwanie, co najmniej od 20 grudnia 2007 roku (czyli od dnia poprzedzającego wejście Polski do obszaru Schengen). Ponadto z przepisów abolicyjnych będą mogli skorzystać cudzoziemcy nielegalnie przebywający w Polsce nieprzerwanie, co najmniej od początku 2010 roku, którym przed tym dniem została wydana ostateczna decyzja o odmowie nadania statusu uchodźcy zawierająca orzeczenie o wydaleniu. Nowe przepisy adresowane są również do cudzoziemców wobec których w dniu 1 stycznia 2010 roku trwało postępowanie w sprawie nadania statusu uchodźcy wszczęte na skutek kolejnego wniosku.

Wprowadzenie abolicji ma ograniczyć w dużym stopniu liczbę przebywających na terytorium Polski cudzoziemców o nieuregulowanym statusie (szacuje się, że obecnie w Polsce przebywa nielegalnie nawet około 100 tys. cudzoziemców).

Przepisy ustawy abolicyjnej mają umożliwić zalegalizowanie pobytu jak największej liczbie cudzoziemców nielegalnie przebywających w Polsce, dlatego też nie będą one nakładać na cudzoziemców zbyt wielu dodatkowych obowiązków. Warto wspomnieć, że w porównaniu z programami abolicyjnymi z lat 2003 oraz 2007/2008 warunki, które powinni spełnić cudzoziemcy zostały znacząco złagodzone. Zrezygnowano m.in. z wymów dotyczących zamieszkania, możliwości wykonywania pracy i posiadania wystarczających środków utrzymania w określonej wysokości.

W celu uproszczenia postępowania dowodowego przyjęto domniemanie, że pobyt cudzoziemca na terytorium Polski będzie uważany za nieprzerwany, jeżeli nic innego nie będzie wynikać ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego lub okoliczności sprawy. Od momentu wejścia w życie ustawy abolicyjnej zainteresowani cudzoziemcy będą mieli pół roku na złożenie wniosku i jeżeli ich aplikacja zostanie pozytywnie rozpatrzona, otrzymają zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony wydane na okres dwóch lat (w przypadku poprzednich abolicji okres ten wynosił jeden rok). Ponadto, cudzoziemcy będą mogli zostać zatrudnieni w Polsce na podstawie umowy o pracę bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę.

Po raz pierwszy w ustawie abolicyjnej wprowadzono obowiązek pobrania od cudzoziemca odcisku linii papilarnych. Konieczność ta wynika z faktu, iż cudzoziemcy starają się często o zalegalizowanie pobytu poprzez uzyskanie statutu uchodźcy w kilku krajach EU jednocześnie, co jest niezgodne z obowiązującym prawem UE.

Ustawodawca zakłada, że w związku ze złagodzeniem przepisów, z abolicji skorzysta znaczna część cudzoziemców nielegalnie mieszkających w Polsce. W ramach dotychczasowych akcji, z abolicji skorzystało łącznie prawie 5 tyś. cudzoziemców.

Anna Fałek, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Abolicja dla cudzoziemców

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

Zanim jednak przejdę do kwestii urlopu za 2011 roku, chciałbym nawiązać do mojego wpisu pod tytułem „Dłuższy termin na zaległy urlop?”. Jak być może pamiętacie, opisywałem w nim projekt ustawy wydłużającej termin do udzielenia pracownikowi urlopu niewykorzystanego w roku, w którym nabył on do niego prawo (tzw. ustawa deregulacyjna). Podkreśliłem wówczas, że Sejm nie dostrzegł problemu przymusowego skierowania pracownika na niewykorzystany urlop, wyrażając nadzieję, że kwestią tą zajmie się Senat. Nadzieja ta okazała się płonna, gdyż – co chyba nie powinno mnie dziwić – problemu nie dostrzeżono i ostatecznie ustawa będzie obowiązywać w tym zakresie w kształcie zaproponowanym przez Sejm (od 1 stycznia 2012 roku).

Wracając jednak do dyskusji, w której chciałbym zabrać głos – czytając projekt ustawy deregulacyjnej wydawało mi się niemal oczywiste to, że nowa regulacja będzie dotyczyć także urlopu za rok 2011. Autor powołanego powyżej artykułu przytacza jednak wypowiedź mec. Katarzyny Grzybowskiej-Dworzeckiej z Otwocka, która wskazuje, że nowe przepusy będą w praktyce stosowane dopiero rok później. Innymi słowy, zaległego urlopu za 2011 rok będziemy udzielać na dotychczasowych zasadach. Cytowana Pani Mecenas wskazuje:

Pracownicy nabywają prawo do urlopu wypoczynkowego 1 stycznia danego roku kalendarzowego. A 1 stycznia 2011 r. obowiązywał przepis, że urlopu
niewykorzystanego udziela się do końca marca następnego roku.

Z takim argumentem nie można się jednak zgodzić. Po pierwsze, trzeba odróżnić kwestię nabycie prawa do urlopu od kwestii maksymalnego terminu jego wykorzystania. Ten ostatni termin nie stanowi – przynajmniej w mojej ocenie – elementu prawa do urlopu, stąd też moment jego nabycia nie jest istotny. Po drugie, jak słusznie zauważa cytowany w komentowanym artykule Piotr Wojciechowski, ustawa dergulacyjna nie zawiera przepisów przejściowych, co oznacza, że muszą być one stosowane od momentu ich wejścia w życie. Tym samym z dniem 1 stycznia 2012 roku z Kodeksu pracy zniknie przepis nakazujący udzielenie pracownikowi zaległego urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału. To, że prawo do tego urlop powstało wcześniej nie ma zatem żadnego znaczenia dla możliwości stosowania dotychczasowej regulacji.

Stosowanie nowej regulacji nie będzie też sprzeczne z zakazem działania prawa wstecz.  Wbrew bowiem twierdzeniom zawartym w omawianym artykule, nowe prawo będzie działać tylko ze skutkiem na przyszłość. Dotyczy ono zaległych urlopów, czyli stanów zaistniałych po jego wejściu w życie. O ile bowiem prawo do urlopu za rok 2011  powstało 1 stycznia bieżącego roku, to z zaległym urlopem będziemy mieć do czynienia dopiero 1 stycznia roku przyszłego.

Zgadzam się także z cytowaną przez Autora mec. Katarzyną Dulewicz, która wskazuje, że nowe rozwiązanie jest dla pracownika korzystniejsze od dotychczasowego. Prawo pracy ma zaś na celu ochronę interesów pracownika. Skoro więc interes tego ostatniego nie sprzeciwia się stosowaniu nowej regulacji, a wręcz za tym przemawia, to tak właśnie powinny być interpretowane przepisy ustawy deregulacyjnej.

Argumentów przeciwko tezie komentowanego artykułu można znaleźć jeszcze kilka. W związku z tym chciałbym dołączyć do dyskusji w omawianej sprawie. W mojej ocenie przepisy nie pozostawiają wątpliwości, że w 2012 roku zaległego urlopu za 2011 rok nie będzie trzeba wykorzystać do końca marca, a do końca września.

Maciej Zieliński, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Zaległy urlop za 2011

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

Rząd  ustalił ją samodzielnie, ponieważ nie udało się uzgodnić płacy minimalnej na przyszły rok w Komisji Trójstronnej.

Naturalnie centrale związkowe nie są zachwycone tym poziomem płacy minimalnej, niemniej traktują taką podwyżkę (o około 8 %) jako krok w dobrym kierunku (w bieżącym roku wynosi ona 1386 złotych).

Jakkolwiek wiceminister Pawlak mówił latem, że poziom 1500 zł był wstępnie zaakceptowany przez stronę pracodawców w Komisji Trójstronnej, to pracodawcy nie patrzą z entuzjazmem na zbyt daleko idące podwyżki płacy minimalnej. Ciekawy jest w tym zakresie komentarz przedstawiciela jednej z organizacji pracodawców.

Pracownicy, którzy nie wypracują dla pracodawcy dochodu 3000 zł miesięcznie (wynagrodzenie plus podatki i składki na ubezpieczenie społeczne, urlop, itd.) utracą pracę. W regionach najbiedniejszych wiele osób o niskich kwalifikacjach
nie wypracuje takiego dochodu.

Jeremi Mordasewicz, doradca zarządu PKPP Lewiatan. Źródło: Wirtualna Polska

Bogusław Kapłon, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Płaca minimalna w 2012 roku

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

Obecnie urlop, który nie został wykorzystany w danym roku, powinien być udzielony najpóźniej do 31 marca roku następnego (nie dotyczy to tzw. urlopu na żądanie). Taki obowiązek obciąża firmę niezależnie od tego, czy przyczyny powodujące to przesunięcie leżą po jej stronie (np. odwołanie pracownika z urlopu), czy też po stronie pracownika (np. choroba uniemożliwiająca wykorzystanie urlopu). Za nieudzielanie zaległego urlopu w ustawowym terminie grozi zaś kara grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

Nowelizacja przewiduje, że zaległy urlop będzie mógł zostać wykorzystany do 30 września. Ustawodawca dostrzegł wreszcie, że obecne regulacje prowadzą często do powstania zaległości urlopowych ze względu na krótki, bo trzymiesięczny termin na wykorzystanie zaległego urlopu. Udzielenie wszystkim pracownikom zaległych urlopów w trakcie trzech pierwszych miesięcy roku mogło po prostu dezorganizować pracę w firmie. Nie jest to też rozwiązanie korzystne dla pracowników, gdyż spora część z nich wolałaby zorganizować sobie wypoczynek w okresie wiosennym i letnim, a nie zimowym.

Niestety posłowie nie zdecydowali się na przecięcie wątpliwości interpretacyjnych związanych z udzieleniem zaległego urlopu. Nadal bowiem będzie obowiązywała reguła, w myśl której pracodawca udziela urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Powstaje zatem pytanie, co się dzieje w sytuacji, gdy pracownik nie wyraża zgody na wykorzystanie zaległego urlopu w ustawowym terminie? Czy firma może „przymusowo” wysłać pracownika na urlopu wbrew jego woli?

Przepisy nie rozstrzygają jednoznacznie tej kwestii i jest ona dyskusyjna. Część prawników uważa, że przepisy dotyczące omawianego zagadnienia nie zezwalają na przymusowe udzielenie urlopu, w przeciwieństwie np. do sytuacji, gdy pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Nowsza linia orzecznictwa Sądu Najwyższe wskazuje jednak, że pracownika można wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Taka interpretacja wydaje się bardziej właściwa. Nieracjonalne byłoby bowiem nakładanie na pracodawcę wysokich kar pieniężnych za coś, na co w zasadzie nie ma on wpływu. Problem jednak w tym, że sądy pracy nie są związane stanowiskiem Sądu Najwyższego.

Szkoda, że Sejm nie zauważył tego problemu i nie przewidział wprost, że pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego terminu nawet wbrew jego woli. Ustawa trafiła jednak do Senatu, nazywanego niekiedy izbą refleksji. Pozostaje zatem mieć nadzieję, że senatorowie pochylą się nad powyższym problemem i odpowiednio zmienią projekt nowelizowanych przepisów.

Maciej Zieliński, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Dłuższy termin na zaległy urlop?

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

Nasi klienci chętnie korzystają z możliwości zatrudniania na część etatu, lecz mają trudności z rozliczeniem pracy takich pracowników ponad ustalony w umowie o pracę wymiar czasu pracy. Nie wiedzą, co zrobić, gdy pracownik pracujący po cztery godziny dziennie przepracuje w którymś dniu 8 godzin.

Z kodeksu pracy wynika, że strony umowy o pracę (zawartej z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy) ustalają w niej dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia (w wysokości przewidzianej dla pracowników wykonujących pracę w godzinach nadliczbowych). W umowie o pracę można zatem ustalić, że praca powyżej np. 15 godzin tygodniowo będzie uprawniała pracownika zatrudnionego na ¼ etatu do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji, pracownik nie otrzyma dodatku za pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę (tj. ponad 10 godzin tygodniowo), o ile nie dojdzie do przekroczenia ustalonego przez strony limitu (tj. 15 godzin).

Powyższy przepis budzi wątpliwości. Nie do końca bowiem wiadomo, czy ustalenie w umowie o pracę limitu godzin, których przekroczenie uprawnia niepełnoetatowca do dodatku za nadgodziny jest rzeczywiście obowiązkowe. A jeśli tak, to jakie są konsekwencje braku takiego ustalenia? Sąd Najwyższy dopuścił sytuację, w której strony umowy o pracę nie dojdą do porozumienia w tym zakresie. Jego zdaniem, nieustalenie omawianego limitu ma ten skutek, że w razie przekroczenia przez pracownika określonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, nie będzie on uprawniony do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie wszyscy jednak podzielają ten pogląd, twierdząc, że ustalenie w umowie o pracę limitu godzin, których przekroczenie uprawnia do dodatku za nadgodziny, jest obowiązkowe.

Zuzanna Rosner, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Nadgodziny niepełnoetatowca

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.

Zgadzam się, że przepisy ustawy antykryzysowej nie precyzują kwestii „co po” upływie dwuletniego okresu zatrudnienia. Ale w mojej ocenie na ma takiej konieczności i nie ma tutaj żadnych wątpliwości. Pracodawca w okresie obowiązywania umowy może zatrudnić pracownika na czas określony jedynie na dwa lata (łącznie). Po upływie tego okresu traci takie prawo. Jeżeli zatem nadal chce korzystać z pracy pracownika to musi go zatrudnić na czas nie określony albo zaproponować inną formę współpracy.

Wbrew też temu co napisano w artykule, w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacji stanowiska pracy), zwolnionemu pracownikowi przysługuje ustawowa odprawa pieniężna wynikająca z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. I to zarówno w przypadku zwolnienia grupowego (czyli obejmującego większą liczbę pracowników), jak i zwolnienia indywidualnego. Jedynym warunkiem jest to, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Tym samym rodzaj umowy o pracę nie wpływa na uprawnienia pracowników do takiej odprawy.

W mojej ocenie zainteresowanie pracodawców umowami na czas określony wynika z jeszcze innego, niż finanse, czynnika (aczkolwiek z nim spokrewnionego). Z łatwości rozwiązania takiej umowy. Wypowiedzenie nie wymaga bowiem uzasadnienia co de facto zamyka drogę do sądu i odszkodowania dla pracownika.

Nie zgadzam się też z autorką artykułu, jakoby osoby, które nadal są zatrudnione na czas określony pomimo upływu dwuletniego okresu, mogły pójść do sądu pracy tylko wtedy, gdy powyższy dwuletni okres upłynie do końca tego roku. Po pierwsze, prawo do sądu nie zostało w żaden sposób ograniczone przepisami ustawy antykryzysowej. Po drugie, jeżeli pracodawca nadal zatrudnia pracownika na czas określony (na kolejnej umowie o pracę) pomimo upływu już dwuletniego okresu zatrudnienia, to nie oznacza to automatycznie zatrudnienia na czas określony. Taki pracownik zostaje bowiem de facto zatrudniony na czas nie określony. Nieistotne są tutaj postanowienia umowy o zatrudnieniu na czas określony. Pracownik będzie mógł je łatwo „podważyć” przed sądem pracy. Oczywiście, dopóki trwa współpraca, pracownik takich działań nie podejmie. Ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby z pozwem wystąpić do sądu pracy tuż po rozwiązaniu umowy przez pracodawcę albo jej „wygaśnięciu” w związku z upływem czasu na jaki została zawarta. Do wywalczenia jest wtedy albo odszkodowanie albo przywrócenie do pracy. I szanse pracodawcy na wygranie sprawy są niewielkie.

Wreszcie pomysł z agencją pracy tymczasowej jest połowiczny, autorka artykułu nie uwzględniła bowiem ograniczeń wynikających z takiej pracy. Pomijając już samą kwestię dopuszczalności pracy tymczasowej w konkretnych sytuacjach, to takiego pracownika tymczasowego nasz dotychczasowy pracodawca może „zatrudniać” przez agencję jedynie przez 18 miesięcy (w okresie 30 miesięcy). A co po tym okresie? Teoretycznie można znowu zatrudnić pracownika na czas określony (o ile kolejne prawo antykryzysowe znowu nie ograniczy takich możliwości).

Łukasz Kuczkowski, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka

Źródło - DZP Labour Law Blog: Umowa czy bezrobocie – polemika

© 2010 Domański Zakrzewski Palinka sp. k. Niektóre prawa zastrzeżone (kliknij, aby dowiedzieć się więcej). Powyższy tekst udostępniany jest na licencji Creative Commons BY ND 3.0 Polska.