Fin 2011, la prudence et/ou le scepticisme sont toujours de mise. Pourtant, plus d’un internaute sur deux est présent sur un réseau social ou un réseau professionnel.  Une présence d’autant plus  active si l’on est en recherche d’emploi. L’étude de RégionsJob  publiée en mai dernier (voir ici) montrait que c’est le cas de plus d’un candidat sur trois. Et réciproquement, 47% des recruteurs ont recours aux réseaux sociaux pour sourcer les candidats.

Selon l’observation de Piana HR (groupement de cabinets de recrutement), les réseaux sociaux pèsent désormais pour 20 à 25% des outils de recherche utilisés par les recruteurs. Mais dans un cas sur cinq seulement, les candidats inscrits sur Viadeo, Linkedin, ou autre réseau social professionnel, estiment que cela leur a permis de décrocher la timbale.

Ce qui n’empêche, de part et d’autre, une certaine maturation des usages. Selon David Britta (Piana HR Group), « les réseaux sociaux sont plutôt des outils de communication, qui permettent de se construire une image publique ». Les internautes ont une démarche, raisonnée ou non, de personal branding. Ce qui, ajoute cet expert en recrutement,  « supplante véritablement le concept de CV ». Pour ce dernier, « l’e-réputation devient un nouveau critère de sélection qui permet de départager deux candidatures pertinentes ».

Il paraît même que l’implication des RH dans les réseaux est, pour 2012, une « équation certaine » comme le pense Arnaud Gien-Pawlicki, Responsable recrutement, DRH de l’Apec, parmi les «12 salopards des RH, pour proposer 12 tendances RH pour 2012 ! »

Les chasseurs de tête ne s’y trompent pas, pour qui « les réseaux sociaux représentent une source d’information supplémentaire et complémentaire des bases de données candidats ». Ce qui ne manque pas non plus de titiller la réflexion des éditeurs de sites et de logiciels spécialisés : « job boards et réseaux sociaux : faut-il être partout ? » lance Frédéric Lapras, dirigeant de Rflex. Et de rappeler qu’ « en matière de recrutement sur Internet, il n’y a pas de bon ou de mauvais canal, tout est question de critères », tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, le type de candidats ciblés, le budget, etc. Autant dire, une question de bon sens. Encore faut-il y ajouter le critère de sécurité. Trop souvent sous-estimé.

Le bon sens numérique (synonyme de prise de conscience du risque): c’est précisément ce que certains employeurs ont entrepris de cultiver auprès de leur personnel. Avec ou sans ajout à leur règlement intérieur (une charte numérique dans certains cas). A suivre… dans notre prochain billet.

Mais l’étude en question tend aussi à faire un sort aux idées reçues sur les dangers encourus. Rares sont ceux qui ont compris que les virus ne se propagent pas seulement par les e-mails, que la consultation des sites internet n’est pas sans risque, que même des sites que l’on croit au dessus de tout soupçon peuvent présenter un risque de contamination, qu’un PC infecté peut continuer à fonctionner et à contaminer d’autres sans qu’on s’en aperçoive, que les cybercriminels peuvent aussi trouver intérêt à contaminer les ordinateurs des particuliers.

Parmi les différents pays concernés par l’étude, c’est en Allemagne et au Pays-Bas que l’on semble le mieux informé sur ces dangers de la consultation Internet. Les français se contentent d’une bonne moyenne : pour la plupart, équipés d’un anti-virus, sans plus.

Cette prise de conscience insuffisante n’est pas sans conséquence sur la vie des entreprises. Loin s’en faut. Selon l’étude également présentée en juin par la filiale française de l’éditeur Check Point Software (enquête du cabinet Ponemon Institute), 70 % des entreprises françaises interrogées ont subi une perte de données l’an dernier (77% dans les six pays concernés par le rapport « Understanding Security Complexity in 21st Century IT Environments » « (Comprendre la complexité de la sécurité dans les environnements informatiques du 21ème siècle.

Sont en jeu les informations clients (51%) comme le type d’information le plus souvent compromis, de même que  la propriété intellectuelle (41%), les informations sur les salariés (26%) et les plans de l’entreprise (20%). Selon l’enquête, menée en France auprès de 450 administrateurs de la sécurité informatique, la cause première de la perte de données est la perte ou le vol d’équipements, suivis des attaques réseau, des applications Web 2.0 et de partage de fichiers, des terminaux mobiles non sécurisés, et de l’envoi par inadvertance d’emails au mauvais destinataire. En large majorité (trois fois sur quatre), ces«pro» de la sécurité ne peuvent que déplorer que les salariés soient toujours aussi peu, voire pas du tout sensibilisés à ces risques. Pour le Ponemon Institute, « ce constat devrait  inciter les entreprises à intégrer davantage la sensibilisation des utilisateurs à leurs stratégies de protection des données, car les usagers constituent souvent la première ligne de défense ».

Il est en effet estimé que, désormais, «75 % des compétences professionnelles peuvent être acquises de manière informelle – par la pratique, l’échange avec des collègues ou son manager, les lectures ou d’autres approches comparables. Seuls 25 % sont le fruit des actions de formation structurées».  De quoi apporter de l’eau au moulin des propagateurs du modèle «70-20-10» pour l’organisation de la formation (au sens large). Dont fait partie l’équipe de Crossknowledge.

Voilà déjà une quinzaine d’années que ce modèle a cours. Soit 70% pour l’acquisition des compétences par l’expérience personnelle, 20% par l’accompagnement de l’entourage professionnelle, 10% par la formation traditionnelle, structurée en cours. Ce credo, de la formation-action, est lui-même amené à évoluer puisque les jeunes générations seraient plutôt enclins à pratiquer le «60-35-05».

Quoi qu’il en soit, le plus intéressant dans cette démarche est encore le fait que rien ne peut se faire efficacement sans l’implication des managers. Plus question de suivre «une logique client-fournisseur qui impose au responsable formation une relation déséquilibrée avec ses commanditaires opérationnels». Ce qui induit, pour le responsable formation, d’arriver à mobiliser les managers sur divers axes: bien définir les objectifs de l’acquisition de telle ou telle compétence par tel ou tel membre de son équipe; car «les managers sont les mieux placés, sinon les seuls aptes à décrire les changements de comportement et les impacts opérationnels attendus de l’action de formation». A eux, aussi, d’édicter les règles du jeu et de calibrer le dispositif. D’être des relais actifs, des évaluateurs capables de mener des entretiens de debriefing et de suivi. Et comme tout cela ne s’improvise pas, il convient d’appliquer aux managers eux-mêmes le 70 (expérience), 20 (coaching), 10 (formation). Autant dire que la direction aussi -et ceux qui tiennent les cordons de la bourse- doivent en être convaincus. C’est seulement alors, comme conclut ce livre blanc, que la boucle est (ou peut-être) bouclée,.

Selon le cabinet Deloitte, au printemps 2011, un salarié sur trois seulement projetait de rester fidèle à son employeur actuel. Ce qui veut dire que deux salariés sur trois se prétendent (passivement ou activement) intéressés par un autre point de chute. La motivation principale (on ne peut plus classique): le manque de perspective d’évolution de carrière (voir le résumé ici).

Pourtant, selon une autre étude publiée en juin (étude Ifop, voir le résumé  ici, sur le blog parlons-recrutement du cabinet Michaël Page), 80% des salariés des grandes entreprises se disaient fiers d’appartenir à l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Etonnant! Surtout lorsque s’y ajoutent les bémols habituels: manque de reconnaissance, retour sur investissement plutôt défavorable aux salariés, manque d’écoute de la part du management. Des constats plutôt récurrents, en effet, puisqu’on les retrouve dans le point fait par Cadremploi en juin, avec la 7ème édition de l’étude Ifop, Regard des cadres sur le marché de l’emploi. L’optimisme revient (à petites doses!), avec, néanmoins, un sentiment de dégradation des conditions de travail et le constat d’une trop forte  disparité de traitement (salaires) selon les secteurs d’activités et les tailles d’entreprises. Et, surtout, dans les motivations à aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte, le besoin de reconnaissance et de perspectives d’évolution va de pair avec l’aspiration à gagner plus.

Même écho obtenu par l’enquête Opinionway (pour l’opération enlignepourl’emploi.com de mai 2011): «55% des salariés sondés estiment que leurs efforts ne sont pas reconnus par leur hiérarchie. 56% déclarent rencontrer des difficultés à s’exprimer avec leurs responsables et à faire en sorte que leur avis soit pris en compte». Du côté des cadres, le suivi des négociations salariales par le syndicat Cfe-Cgc (voir résumé ici) constate un net tassement de la grille des salaires. Tassement qui confirme une «absence de  perspective motivante». Pour le syndicat, «mettre en oeuvre un pacte de progression des schémas de rémunération est plus que jamais d’actualité».

Autant de signes de relance du turnover, concomitant (rien de plus logique!) avec la reprise économique et celle du marché de l’emploi que confirment tous les baromètres (monster, keljob, apec, Pôle-emploi). Du coup, les affaires reprennent pour les chasseurs de tête qui recrutent des recruteurs, comme pour les concepteurs d’outils (et sites web) dédiés à l’accompagnement du recrutement qui redoublent d’inventivité. Avec des services de plus en plus ciblés. Comme Genius Manager qui se focalise sur les besoins en compétences des directions informatiques et directions des systèmes d’information. Ou Qapa.com qui mise sur la présence sur les réseaux des deux parties (candidats et employeurs potentiels) et  sur un algorithme novateur pour «matcher en temps réel» l’offre et la demande. Ou encore Huzz.com qui veut faciliter le contact candidats-recruteurs en leur donnant accès gratuit à un dispositif de video-conférence. Sans oublier les rapprochements universités-entreprises (comme l’opération Phénix -voir ici- qui cible les jeunes littéraires et diplômés en sciences sociales et humaines, ou les actions de l’association Pascaline -voir ici- dans le secteur des technologies) qui s’en trouvent d’autant relancés. On ne s’en plaindra pas!

Le ministère de l’écologie, du développement durable, des transports et du logement amorce une réponse à ces questions en organisant à l’intention des entreprises une série de rencontres d’une demie-journée (voir ici) dans une dizaine de villes (depuis Rennes début juillet, jusque Clermont-Ferrand en décembre) et une dizaine d’autres encore en 2012). (Demandez le programme, ici !).

Comprendre, évaluer, agir … selon des pistes bien concrètes, étayées par des exemples illustrés et des données chiffrées : c’est déjà l’objet de l’outil d’auto-évaluation mis en ligne sur le site du ministère (voir l’outil EBEVie). A fin juin 2011, environ 500 entreprises ont déjà joué le jeu de cette évaluation. 

Les sessions de sensibilisation organisées avec l’Assemblée des Chambres de commerce et d’industrie (ACFCI) visent à étendre la prise de conscience à toutes catégories (taille, secteur, activité) d’entreprises.  Avec la question centrale de ces rencontres  (pourquoi et comment intégrer la biodiversité dans la stratégie de l’entreprise ?), la fonction Ressources Humaines n’est-elle pas aussi interpellée ? Ne serait-ce que parce que risque de lui incomber ensuite la déclinaison de cette prise de conscience (formation, sensibilisation) jusqu’aux salariés ?

Objectif: faire de la licence une formation menant à l’emploi, professionnalisante, garantissant à tous les étudiants un diplôme de référence reconnu par les employeurs.

Deux autres volets concernent plutôt l’organisation de l’enseignement. D’abord, ne pas laisser place au dilettantisme, ni aux trop fortes disparités entre littéraires et scientifiques :1500 heures d’enseignement minimum pour tous (voir le détail dans le dossier du ministère). Mais aussi, proposer des parcours diversifiés, avec des passerelles, afin de «privilégier une logique d’orientation progressive et réversible». En bref, faire le maximum pour couper court aux abandons massifs en cours d’études. A la sélection par l’échec.

Le quatrième pilier de la « nouvelle licence » s’adresse tout autant aux étudiants qu’aux employeurs. Chaque programme de licence doit pouvoir s’adosser à un référentiel de compétences. Oui ! Vous avez bien lu ! Un référentiel de savoirs, de savoir-faire, de savoir-être… comme on en trouve (notamment) dans les démarches de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Et dans les grilles des chargés de recrutement. Et là, c’est clairement la lisibilité (ou visibilité) du cursus (et du diplôme) qui est en jeu. Que les employeurs, les DRH, les cabinets de recrutement, savent à quoi s’en tenir quand ils ont parmi les candidats à l’embauche (ou dans les demandes de stages) des étudiants de licence.

A titre d’exemple, la présentation du ministère (dossier diffusé le 22 juin) détaille le référentiel de trois licences : en droit, en histoire et en mathématiques. Une vingtaine de référentiels (pour les diverses disciplines) est en cours de préparation. On y retrouve les compétences liées aux disciplines étudiées, les compétences transversales (autonomie, capacités d’analyse et de synthèse, planification et gestion du temps, travail en équipe, langues vivantes, informatique, etc), les acquis pré-professionnels (connaissance du milieu professionnel, conduite de projet, stages, présentation de la candidature à l’embauche, etc). Et bien entendu, les programmes mais aussi les évaluations des futurs diplômés doivent être adaptés en conséquence. Adaptation progressive, précise le ministère. Mais déjà, rien qu’à la lecture de ces référentiels, l’on voit le rapprochement université-entreprise qui peut et doit se poursuivre.

Le recours aux anglicismes de plus en plus fréquent gêne moins dans la vie au bureau (une personne sur trois s’en plaint) que dans la vie courante ou dans les medias (près d’une personne sur deux le déplore). Et surtout, la formation à l’anglais vient en tête des souhaits de formation professionnelle (29% des avis exprimés), devant la formation à l’outil informatique (23%) ou le perfectionnement métier (23%).

En toute logique, l’enquête relève la correlation entre le niveau d’études et l’aisance en anglais. Surtout pour les jeunes générations, dont le parcours universitaire passe de plus en plus souvent par un séjour (voire une partie du cursus) à l’étranger.

Les séjours dans un pays anglophone -y compris en voyage de loisirs- contribuent à une relative amélioration du niveau linguistique. Les français ne sont pas forcément casaniers : 57% des personnes interrogées déclarant avoir déjà passé ses vacances au moins une fois en territoire anglophone. De plus, une personne sondée sur quatre dit avoir profité d’un séjour linguistique (durant ses études, lors d’un déplacement professionnel).

Reste que pour une large majorité des hexagonaux (deux -tiers), la maîtrise de l’anglais n’est pas perçue comme un atout dans leur quotidien au travail. Seul un français sur cinq la considère comme un « plus » incontestable. La perspective de perfectionner un tant soit peu leur anglais intéresse une courte majorité (52%), et plus particulièrement les moins de 25 ans (63%). Et pour ce faire, ils préfèrent de loin les cours individuels avec un professeur (62%), plutôt que les cours collectifs (20%) ou les diverses formes de formations à distance (courrier, téléphone, e-learning, autour de 10%). Instructif!

Selon l’enquête Markess International publiée en juin («Solutions RH en mode SaaS » à télécharger ici), le mode hébergé a déjà commencé sa percée vers des processus administratifs impliquant une certaine interactivité avec les salariés : gestion des frais professionnels, de la formation, des congés et des absences, gestion des temps et activités, gestion de la mobilité, gestion des entretiens annuels. Tout semble indiquer, d’après les réponses des intéressés, une très probable extension du SaaS vers des fonctionnalités moins administratives relevant de la gestion des talents (au sens large). Suivi de la masse salariale, gestion des emplois et des compétences, gestion des carrières, gestion de la rémunération. Pour rappel : lors d’une précédente étude sur les orientations informatique de la fonction RH, en 2010, près de deux décideurs sur trois interrogés par Markess envisageaient à moyen terme de recourir à des services externalisés.

On constate par ailleurs un certain parallélisme entre les facteurs contribuant à ce développement et, les points sensibles soulevés par les réponses à l’enquête. Du côté des freins, le souci de confidentialité des données et de sécurité, la réversibilité et l’ajustement des niveaux et des coûts des services fournis. Du côté des facteurs jouant en faveur de solutions externalisées,  la mobilité, le nomadisme croissant et la dispersion des salariés (eux-mêmes à l’aise avec l’interactivité de l’informatique) qui suggèrent la diversification des moyens d’accès aux ressources, ainsi que le besoin de flexibilité (variation des effectifs et des budgets RH). L’étude Markess mentionne notamment le cas d’une multinationale du secteur du divertissement qui gère en mode SaaS, avec les solutions de Meta4, l’ensemble de son personnel (1400 personnes réparties sur 60 pays) sur la base d’un self-service de gestion administrative globale, de gestion des absences, des talents et des rémunérations.

Quoi qu’il en soit, le cabinet Markess évalue la perspective de croissance des solutions SaaS   à +26% par an dans les deux ans à venir, sur un marché des logiciels et services RH promis à une croissance annuelle de 8%  entre 2011 et 2013.

Autre constat (logique) de l’enquête, la correlation entre formation et motivation. Voire regain de confiance du salarié à l’égard de son entreprise. Les salariés disent comprendre la nécessité du changement au sein de leur entreprise. Ou, pour certains, le bien-fondé de la mobilité d’une entreprise à une autre. Mais est-ce réciproque ? Aux yeux des salariés, les employeurs ne sont pas tous prêts à payer le prix de cette nécessité. Et ceux qui négligent les besoins de formation sont aussi ceux qui suscitent une certaine défiance. Ceux, aussi, dont les salariés pensent que la situation de leur entreprise a tous les risques de se dégrader.

L’enquête de l’Afpa met aussi implicitement en évidence une discrimination par l’âge. Néfaste -selon l’Afpa- tant pour le salarié que pour l’entreprise. Passé 40 ans, il devient aussi difficile d’accéder à une formation que de changer d’entreprise. D’où un certain effet boomerang. Plus on est ancien dans l’entreprise, moins on est formé, moins on a des chances de pouvoir bouger ou d’évoluer à son poste, et plus la marche de l’entreprise risque d’en pâtir ;

S’y ajoute le constat récurrent du déficit d’information des salariés. On le disait déjà au sujet du droit individuel à la formation (voir notre billet précédent sur « le DIF, ce méconnu (2ème partie: le point de vue des salariés »). A ce propos, il est intéressant de noter, selon l’étude Afpa, que pour s’informer et discuter des possibilités de se former, les salariés se tournent de préférence vers leurs responsables directs (à56%), plutôt que vers les services des ressources humaines (20%) ou vers d’autres managers de leur entreprise (10%) ou encore vers leurs branches professionnelles (et gestionnaires de fonds de formation, OPCA) (8%). D’où l’encouragement de l’Afpa à jouer pleinement cette carte du management de proximité. Déjà, une majorité des salariés interrogés reconnaît que leurs responsables hiérarchiques directs y sont attentifs et qu’ils sont régulièrement incités à suivre des formations. Du mieux dans l’air, donc, mais peut encore mieux faire.

A l’heure de la dématérialisation, les éditeurs d’outils qui permettent cette collaboration sont aux premières loges. D’où l’intérêt d’Adobe (le concepteur du format pdf, entre autres) à vérifier ce qu’il en est de l’acceptation des ces outils. Après s’être penché sur la dématérialisation qui simplifie la tâche des DRH (voir le livre blanc d’Adobe ici), l’éditeur entend repérer et, si possible, lever certains des obstacles majeurs au travail collaboratif.

Verdict de l’enquête menée par le cabinet IDC en mai 2011 auprès de quelques centaines de salariés : l’insatisfaction est quasi-générale. Plus de 80% des réponses soulignent les difficultés à collaborer autour des documents. Et près de la moitié des personnes interrogées estime que l’efficacité de la collaboration s’en ressent (voir le communiqué de présentation de l’étude ici).

Sont incriminées, notamment, la difficulté à collecter les données, la gestion délicate de diverses versions de documents circulant entre plusieurs personnes, la difficulté à intervenir simultanément sur un même document. Mais aussi, et de façon cruciale, la sécurité des échanges.

Dispersés et mobiles, les salariés sont conscients que le manque de sécurisation des documents partagés est un frein majeur à la qualité et à l’efficacité de la collaboration. Trop de complexité dans les processus. Et insuffisance des solutions de sécurité. L’étude IDC/Adobe indique ainsi que dans 77% des cas, les salariés interrogés disent pouvoir utiliser l’accusé de réception électronique pour «tracer» l’information jusqu’au destinataire, tout en trouvant (dans 71% des cas) que cela est insuffisant.

En cause (selon Adobe, voir ici ), le besoin de documents dynamiques. C’est-à-dire « des documents interactifs, qui peuvent contenir des liens, des boutons, des calculs incorporés et des contenus sophistiqués tels que des dessins, des images, des vidéos, des pages web incorporées ou des formulaires…. qu’il est possible de sécuriser,  qui s’intègrent rapidement aux processus ou systèmes de gestion documentaires en place ». Tout un programme.