Ce mur de séparation des vies privée et professionnelle, réputé infranchissable, empêchera, par exemple, qu’un conducteur routier soit licencié pour faute en raison de la perte de son permis de conduire résultant d’une inconduite d’un samedi soir un peu trop arrosé…

Mais ce principe se lézarde parfois lorsque la faute civile peut comporter des incidences directes sur la vie professionnelle.

La Cour de cassation a ainsi jugé par une décision du 27 mars 2012 qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation contractuelle. Ainsi, l’agent de cabine d’une compagnie aérienne, apparenté au personnel de sécurité, qui consomme des substances illicites lors d’une escale commet bien une faute grave lorsqu’il se trouve sous l’influence de ces substances pendant le temps de travail. Peu importe que l’acte fautif de consommation se soit déroulé hors temps de travail…

Saisi d’une QPC (question préalable de constitutionnalité), le Conseil Constitutionnel a donné le « la » au printemps 2010 : si le régime de sécurité sociale mis en place pour l’indemnisation des accidents et maladie du travail est conforme à la Constitution, par contre la limitation fixée par le code de sécurité sociale aux réparations des fautes inexcusables de l’employeur paraît aux sages du Conseil contraire aux principes constitutionnels.

La porte a donc été largement ouverte par la juridiction suprême à la reconnaissance de tout type de préjudice ignoré jusqu’alors par la législation  qui limite précisément les préjudices susceptibles de faire l’objet d’une réclamation en indemnisation de la faute inexcusable aux incapacités de travail, souffrances, préjudice esthétique et d’agrément et perte de chance de promotion.

La Cour de Cassation reprend régulièrement la chanson entonnée par le Conseil Constitutionnel et  reconnait par de nombreuses décisions la validité de réclamations parfaitement étrangères à cette liste : frais d’aménagement du domicile, préjudice sexuel, frais d’acquisition d’un véhicule spécialement équipé, préjudice fonctionnel temporaire…

Seules deux types de limitations sont posées à ces extensions du domaine des réparations visant  les préjudices déjà réparés par les prestations servies par la sécurité sociale et ceux forfaitairement indemnisés par la majoration de rente versée à l’accidenté.

Les contrats d’assurance Responsabilité Civile Exploitation souscrits par les entreprises couvrent, directement ou par option, le risque « faute inexcusable ».

Un chef d’entreprise bien avisé vérifiera cependant que la garantie s’applique bien à tout type de réparations, sans s’arrêter à celles objet de la liste préétablie par code de sécurité sociale et aujourd’hui dépassée par les positions prises par la Cour de cassation en application de la doctrine du Conseil Constitutionnel.

L’article L. 1243-4 du code du travail prévoit, en cas de rupture du CDD avant son terme, à l’initiative de l’employeur, le versement de dommages et intérêts au profit du salarié.

Ce texte est donc également applicable si l’employeur rompt le CDD avant que le salarié n’ait commencé à travailler.

Ainsi, le salarié dont le CDD est rompu avant le début d’exécution de son contrat, peut donc prétendre à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat ainsi qu’au paiement de l’indemnité de fin de contrat.

Seules les ruptures anticipées intervenues pour faute grave du salarié, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail ne donnent pas lieu à dommages-intérêts au profit du salarié.

L’article L 1226-4 du Code du travail dispose que Si le salarié déclaré inapte par le médecin du travail n’est ni reclassé ni licencié à l’issue du délai d’un mois suivant la visite de reprise, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat

Ce salaire comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et en particulier les heures supplémentaires, qu’aurait perçues le salarié s’il avait travaillé.

Et c’est donc dans cette logique que les juges viennent de décider que ce salaire ouvre également droit à une indemnité de congés payés.

Cette procédure comporte 3 étapes : l’envoi d’une convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien et la notification de la sanction prise.

Concernant la notification de la sanction, celle-ci doit être effectuée sous la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge, au plus tard un mois après le jour de l’entretien.

L’article 48 de la loi du 22 mars 2012 précise que désormais, l’employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables avant de notifier la sanction). Ainsi, si l’entretien a lieu un mardi, la notification de la sanction ne  peut intervenir qu’à partir du vendredi (sauf s’il survient un jour férié entretemps).

Ce nouveau délai de notification devient donc identique à celui déjà prévu en cas de licenciement pour motif personnel.

Dans un arrêt du 21 mars 2012, la Cour de Cassation rappelle que cette démarche est juridique possible et qu’elle ne constitue donc en rien une sanction pécuniaire prohibée par le Code du travail.

Mais attention : le montant retenu doit strictement correspondre à la durée de l’absence.

Ainsi si  votre salarié arrive 20 minutes en retard, vous ne pourrez pas lui retirer une heure de travail sur son bulletin de paie.

La Cour de cassation a déjà admis que l’exécution fautive de son contrat de travail par un salarié en état d’ébriété peut constituer un motif légitime de licenciement disciplinaire. Cette affaire s’inscrit dans la ligne de cette jurisprudence. Le licenciement pour faute grave d’un directeur d’agence est jugé légitime en raison du risque que son comportement faisait courir à l’entreprise en termes d’image vis-à-vis des clients. Pour contester son licenciement, le salarié avait essentiellement fait porter ses arguments sur la qualification de la faute qui lui était reprochée et sur la preuve de son état d’ébriété, en vain.

Son action aurait-elle été plus fructueuse s’il s’était placé sur le terrain de la discrimination ? L’article L 1132-1 du Code du travail qualifie de discriminatoire tout licenciement fondé sur l’état de santé du salarié.

Dans cette affaire, les juges avaient relevé que l’intéressé s’était trouvé en état d’ébriété sur le lieu de travail de manière répétée. Son comportement semblait dès lors relever davantage d’une pathologie que de manquements ponctuels. L’employeur ne pouvait prétendre ignorer la situation, puisque c’est précisément l’imprégnation alcoolique du salarié renouvelée sur une période de plusieurs mois qui justifiait la rupture.

La Cour de cassation ne s’est pas prononcée, à notre connaissance, sur le caractère discriminatoire d’un licenciement en lien avec l’alcoolisme d’un salarié. Mais elle a jugé, à propos d’un salarié victime d’une maladie mentale, que lorsque le comportement d’un salarié est la conséquence de ses troubles pathologiques, l’employeur informé de la situation ne peut pas licencier l’intéressé sans avoir fait préalablement constater son inaptitude physique par le médecin du travail (Cass. soc. 9 juillet 1997 n° 94-45.558 : N-VII-3660). La solution pourrait être transposée à la situation d’un salarié alcoolique.

Cass. soc. 9 février 2012 n° 10-19.496 (n° 420 F-D), Rémy c/ Sté Suisscourtage Nice

Dans des situations de harcèlement moral, le manager est souvent en première ligne. Alerté, il doit réagir vite. C’est ce qu’avait fait un supérieur hiérarchique pourtant licencié pour faute grave par son entreprise. Ce directeur-général adjoint d’une entreprise de presse, par ailleurs détenteur de mandats sociaux, s’était vu reprocher un ensemble de griefs parmi lesquels la mauvaise gestion d’un cas de harcèlement moral.

Une salariée avait menacé d’engager une plainte pour harcèlement moral et discrimination salariale. A la suite de cela, un certain nombre d’actions avaient été entreprises. Le problème avait été posé devant le comité de direction. Le CHSCT, saisi, avait voté la nomination d’un cabinet d’experts. Un avocat avait même été consulté. Enfin, une enquête de l’inspection du travail devait avoir lieu. Tout cela devait aboutir sur des négociations en cours de finalisation. Mais l’arrivée d’une nouvelle direction change la donne. Le cadre et le nouveau PDG ne sont pas d’accord sur la position à tenir dans cette affaire. Le cadre avait fait part de son désaccord quant à la solution envisagée « en termes parfois vifs ». Toutefois il s’était engagé à suivre la direction dans sa demande. Ce désaccord aboutit au licenciement pour faute grave du directeur général adjoint. La cour d’appel l’estime infondé, rejointe par la Cour de cassation. Les juges constatent que le salarié n’avait pas agi seul mais au contraire en coordination avec sa direction. « La direction de l’entreprise avait été aussitôt informée de la plainte de la salarié et les diligences qui avaient suivi avaient été effectuées en concertation avec la direction », souligne la Cour de cassation.

L’employeur ne pouvait dès lors pas se retourner contre le salarié pour lui reprocher sa mauvaise gestion des faits de harcèlement moral.

Cass. soc., 13 mars 2012, n°11-10.355, Sté l’Union c/ Besombes

Un salarié sous contrat à durée déterminé a été élu conseiller prud’homme, mais a cessé ses fonctions avant le terme du CDD, et le contrat a pris fin sans que l’employeur ne saisisse l’inspecteur du travail. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur. Les juges du fond ont considéré qu’il n’était pas nécessaire pour l’employeur de saisir l’inspection du travail.

En effet, depuis l’entrée en vigueur du nouveau Code du travail, le régime protecteur de l’article L. 2421-8 du Code du travail ne s’étend qu’au seul conseiller prud’homme en activité au moment de la survenance du terme du CDD. Décision censurée par la Cour de cassation qui rappelle que la recodification du Code du travail est, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant.

Aussi, la protection de l’article L. 2421-8 du Code du travail bénéficie, comme avant la recodification, aux salariés sous CDD conseillers prud’hommes, pendant les 6 mois qui suivent la fin de leur mandat.

Cass. soc., 13 mars 2012, n° 10-21.785, P+B

La signature de l’employeur et du salarié sont donc indispensables et selon une jurisprudence constante, le contrat non signé par le salarié n’est pas considéré comme ayant été établi par écrit. Il est réputé conclu pour une durée indéterminée (Voir notamment, Cassation sociale, 28 septembre 2011).

Mais qu’en est-il du salarié qui refuse délibérément de signer son CDD ? Est-il en droit de demander la requalification de son contrat en CDI ?

Dans un arrêt du 7 mars 2012, la Cour de cassation confirme tout d’abord, que l’absence de signature du salarié entraîne la requalification du CDD en CDI.  Elle estime cependant, et c’est la nouveauté, que si l’employeur peut prouver que le refus délibéré du salarié de signer son contrat est du à sa mauvaise foi  ou relève d’une intention frauduleuse, la requalification ne sera pas encourue.

En l’espèce, le fait que l’employeur ait rappelé au salarié dans plusieurs courriers l’obligation pour celui-ci de signer le contrat qu’il lui avait pourtant remis, n’a pas suffi à caractériser la mauvaise foi et l’intention délibérée du salarié. Il  était donc logique pour la Cour de cassation de considérer que les juges du fond ne pouvaient pas débouter le salarié de sa demande de requalification.