La secuencia es llamativa. Anthropic comunicó el 1 de junio que había presentado de forma confidencial un borrador de Form S-1 ante la SEC. OpenAI hizo lo mismo días después, aunque advirtió de que todavía no ha decidido el calendario y que la salida a bolsa podría tardar. SpaceX, por su parte, ya cuenta con documentación pública registrada ante la SEC y apunta a un debut bursátil en junio, con una valoración que distintas informaciones sitúan en torno a 1,75-1,8 billones de dólares.

De la financiación privada al escrutinio público

Durante los últimos años, la carrera de la IA se ha financiado sobre todo fuera de bolsa. OpenAI, Anthropic, xAI y otros laboratorios han levantado enormes rondas privadas para pagar centros de datos, chips, talento, investigación y capacidad cloud. Ese modelo ha permitido crecer con rapidez, pero también ha mantenido fuera del alcance del público buena parte de sus métricas reales: ingresos, márgenes, pérdidas, costes de computación, dependencia de socios y riesgos operativos.

La entrada en bolsa cambia esa dinámica. Una vez que los documentos sean públicos y entren en fase avanzada, los inversores podrán analizar con más detalle qué parte del negocio es recurrente, cuánto cuesta servir cada consulta, qué compromisos de infraestructura existen, qué concentración de clientes soportan y qué riesgos regulatorios o de gobierno corporativo arrastran.

En el caso de OpenAI, la propia compañía ha dejado claro que la presentación confidencial del S-1 no significa una salida inmediata. El mensaje oficial es más cauto: el trámite le da la opción de salir a bolsa antes si resulta conveniente, pero todavía hay decisiones que podrían ser más fáciles de ejecutar como empresa privada. Esa frase resume bien la tensión actual. OpenAI necesita capital a gran escala, pero también flexibilidad para reorganizar su estructura, sostener inversión y competir en modelos frontera.

Anthropic llega con otro perfil. La compañía acaba de cerrar una ronda de 65.000 millones de dólares que la valora en 965.000 millones, según su propio comunicado. Esa cifra la sitúa por encima de la valoración post-money de 852.000 millones anunciada por OpenAI en su ronda de marzo. La comparación es inevitable, aunque no siempre sencilla: OpenAI tiene una marca de consumo global mucho más fuerte con ChatGPT, mientras Anthropic ha ganado peso en empresas, desarrolladores y acuerdos de infraestructura.

Las cifras impresionan, pero exigen cautela

La comparación entre OpenAI y Anthropic se ha convertido en munición para redes sociales. Algunas estimaciones sitúan a OpenAI con unos 25.000 millones de dólares de ingresos anualizados y a Anthropic cerca de 47.000 millones. También circulan datos de usuarios que comparan los 1.000 millones de usuarios activos mensuales de ChatGPT con unos 56 millones atribuidos a Claude.

Son cifras útiles para entender el debate, pero deben leerse con cuidado. Mientras los folletos completos no sean públicos, buena parte de esos datos procede de estimaciones de mercado, filtraciones, firmas de análisis o métricas parciales. Ingresos anualizados no equivalen a ingresos auditados. Usuarios activos mensuales no equivalen a usuarios de pago. Valoración privada no equivale necesariamente a precio sostenible en mercado abierto.

La pregunta importante no es solo quién factura más o quién tiene más usuarios. El mercado tendrá que valorar la calidad de esos ingresos. En IA, el crecimiento puede ser enorme, pero también lo son los costes. Servir modelos avanzados exige GPUs, electricidad, centros de datos, acuerdos cloud, redes, memoria y personal altamente especializado. Una compañía puede crecer muy rápido y, al mismo tiempo, consumir cantidades gigantescas de capital.

Ahí está la diferencia con algunas plataformas digitales anteriores. Una red social o una empresa de software podía escalar con costes marginales relativamente bajos una vez construida la plataforma. La IA generativa tiene un coste por uso mucho más visible. Cada consulta, cada tarea de agente, cada generación de código y cada inferencia avanzada consumen capacidad. El margen dependerá de precios, eficiencia de modelos, hardware, acuerdos con proveedores y capacidad para mover cargas a chips propios o más baratos.

SpaceX añade una dimensión distinta

SpaceX introduce otra variable en esta carrera porque no es una empresa de IA pura. Su negocio combina lanzamientos espaciales, Starlink, infraestructura satelital, defensa, comunicaciones y, cada vez más, una narrativa vinculada a computación e inteligencia artificial. Su posible valoración cercana a 1,8 billones de dólares no puede compararse de forma directa con OpenAI o Anthropic, pero sí forma parte del mismo clima inversor: los mercados están dispuestos a pagar múltiplos muy elevados por compañías que se perciben como infraestructura estratégica de la próxima década.

La conexión con xAI y Grok refuerza esa percepción. Elon Musk ha construido un conjunto de activos que se alimentan entre sí: datos, usuarios, conectividad, capacidad espacial, centros de datos, modelos de IA y una marca con enorme visibilidad. La cuestión para los inversores será si esa combinación justifica una valoración histórica o si mezcla negocios muy distintos bajo una misma narrativa de crecimiento.

En cualquier caso, SpaceX aporta algo que muchas compañías de IA todavía no tienen: infraestructura física propia, ingresos relevantes fuera del software y un historial de ejecución industrial en sectores muy complejos. Esa mezcla puede resultar atractiva para inversores que ven la IA no solo como modelos, sino como una carrera por controlar cómputo, conectividad y distribución.

Una semana que puede abrir otra burbuja o una nueva fase industrial

La concentración de operaciones no es casual. La IA necesita capital. Mucho capital. Los laboratorios de modelos frontera ya no compiten solo por talento o benchmarks. Compiten por capacidad de entrenamiento, suministro de chips, energía, centros de datos, memoria, redes y alianzas con hiperescalares. Salir a bolsa permite acceder a una base de capital mucho más amplia, dar liquidez a inversores tempranos y financiar una carrera que no parece abaratarse en términos absolutos, aunque el coste unitario de los modelos mejore.

El riesgo es que el mercado convierta la IA en una etiqueta capaz de justificar cualquier valoración. Ya ocurrió antes con internet, cloud, SaaS, vehículos eléctricos o criptomonedas. Algunas compañías acabaron siendo enormes negocios. Otras desaparecieron o fueron absorbidas después de quemar mucho capital. La IA no será diferente. Habrá ganadores reales, empresas sobrevaloradas y modelos de negocio que hoy parecen inevitables pero quizá no lo sean.

Para el inversor minorista, la llegada de estas OPV exigirá más prudencia que entusiasmo. Una empresa puede ser extraordinaria y aun así salir cara a bolsa. También puede tener ingresos espectaculares y pérdidas igualmente espectaculares. El folleto S-1 será el documento clave: ahí estarán los riesgos, los compromisos de gasto, los contratos relevantes, la estructura accionarial, la dependencia de proveedores y la rentabilidad real o esperada.

La semana de OpenAI, Anthropic y SpaceX puede recordarse como el momento en que la IA salió del terreno privado y empezó a medirse ante el mercado. A partir de ahora, las promesas tendrán que convivir con cuentas, márgenes, deuda, capex, dilución y regulación. La inteligencia artificial seguirá siendo una tecnología estratégica, pero Wall Street no solo compra futuro. También acaba preguntando cuánto cuesta llegar hasta él.

Preguntas frecuentes

¿Qué significa presentar un S-1 confidencial?

Es un paso previo para una posible salida a bolsa en Estados Unidos. La empresa envía documentación a la SEC de forma privada para iniciar la revisión antes de publicar el folleto completo.

¿OpenAI ya ha decidido salir a bolsa?

No de forma definitiva. OpenAI ha confirmado la presentación confidencial del S-1, pero también ha señalado que aún no ha decidido el calendario y que podría tardar.

¿Por qué Anthropic se valora más que OpenAI en algunas comparaciones?

Anthropic anunció una ronda de 65.000 millones de dólares con una valoración post-money de 965.000 millones. OpenAI anunció en marzo una valoración post-money de 852.000 millones. Las comparaciones dependen de rondas privadas y no equivalen necesariamente a valoración final en bolsa.

¿Es fiable comparar usuarios de ChatGPT y Claude?

Sirve como referencia, pero no cuenta toda la historia. ChatGPT tiene mayor alcance de consumo, mientras Claude está más orientado a empresa y desarrolladores. Usuarios activos, usuarios de pago e ingresos por cliente son métricas distintas.

En el esfuerzo por impulsar el ecosistema de pagos, Getnet colabora con los principales actores del ámbito global de pagos y tecnología, promoviendo estándares abiertos y modelos comerciales interoperables. En este sentido, la compañía ya ha habilitado capacidades que son compatibles con Mastercard Agent Pay y está trabajando en la integración con Visa Intelligent Commerce, que se espera se concrete próximamente.

Una de las pruebas más destacadas se ha desarrollado en México y Latinoamérica, donde Getnet y Mastercard han llevado a cabo la aceptación y procesamiento de pagos iniciados por agentes de IA mediante Mastercard Agent Pay. Esta plataforma permite realizar pagos de forma segura y escalable, utilizando como ejemplo el agente de Neivor, una fintech mexicana que se especializa en digitalizar las interacciones y los pagos dentro de la industria inmobiliaria.

Pablo Fourez, Chief Digital Officer de Mastercard, enfatizó la importancia de la confianza en las transacciones automatizadas: “A medida que los agentes de inteligencia artificial asumen un papel cada vez más activo en el comercio, la confianza se convierte en la base de cada transacción. Mastercard Agent Pay está diseñado para garantizar que los pagos iniciados por agentes sean seguros, autenticados y cuenten con una intención de compra verificada, permitiendo a socios como Getnet innovar con confianza”.

Por el momento, la solución está disponible para empresas que ya cuentan con sus propios agentes de IA. Sin embargo, Getnet planea lanzar próximamente una solución que incluirá su propio agente, facilitando así que pequeñas y medianas empresas (pymes) tengan acceso a experiencias completas de comercio impulsado por agentes, al mismo tiempo que simplifican la adopción de estas tecnologías sin la necesidad de desarrollar infraestructuras propias.
vía: Notas de prensa Banco Santander

Desde su lanzamiento, CONTONO ha llevado a cabo más de 20 diagnósticos de adaptación en diversas compañías españolas, donde ha identificado una premisa esencial: «La empresa cambia cada mes». Según Jesús Martínez Pardo, abogado y fundador de CONTONO, los ajustes constantes en las plantillas y en las estructuras salariales requieren que el diagnóstico salarial se actualice regularmente. «Si no se hace, puede quedar obsoleto en pocas semanas», añade.

La plataforma permite a las empresas no solo automatizar la valoración de puestos de trabajo, sino también analizar la brecha salarial de género y construir bandas salariales que aseguren una remuneración equitativa. Las conclusiones iniciales de estas implantaciones revelan que la transparencia salarial ha dejado de ser una obligación puramente documental. En lugar de limitarse a informes estáticos, la nueva normativa exige una explicación más rigurosa sobre cómo se determinan las diferencias retributivas y la validez de las bandas salariales.

Uno de los principales focos de riesgo que se ha identificado es la gestión de las bandas salariales. La Directiva impone la obligación de informar sobre la retribución inicial o la franja salarial al momento de contratar, lo que obliga a las empresas a tener una comprensión clara de cómo se integra un nuevo puesto en la estructura de salario ya existente. Además, el diagnóstico salarial se integrará en el proceso de gestión de personal, de modo que cualquier decisión relacionada con salarios o contrataciones deberá tener en cuenta la coherencia de las bandas salariales y la brecha retributiva.

Entre los sectores que ya están adoptando estas medidas se encuentra Inhala Hotel, un prestigioso establecimiento en Madrid que está implementando un análisis exhaustivo junto a CONTONO para adaptarse a la normativa. Este caso ilustra que la transparencia salarial no solo afecta a grandes corporaciones, sino que también tiene un impacto significativo en sectores donde la rotación de personal y los cambios retributivos son más frecuentes, como la hostelería o el comercio.

CONTONO se distingue por enfocarse en la igualdad retributiva como una herramienta de gestión continua, no como una snapshot estática. Su enfoque permite actualizar regularmente la información salarial, responder a cambios en el equipo y mantener la documentación necesaria para auditorías y procesos de selección. «La transparencia salarial requerirá demostrar de forma objetiva las decisiones de pago y la valoración de los puestos de trabajo», enfatiza Martínez Pardo.

La plataforma prevé aumentar su colaboración con empresas en diversas áreas relacionadas con recursos humanos, relaciones laborales, compensación y beneficios, así como en el marco de asesoría jurídica, con el objetivo de preparar a las organizaciones para la inminente normativa.

Las ayudas, que ascienden a 1.000 euros cada una, están disponibles tanto para clientes como para no clientes del banco y podrán solicitarse hasta el 7 de octubre, en preparación para el curso académico 2026-2027. La selección de los beneficiarios correrá a cargo de las propias universidades participantes.

Susana García Espinel, directora de Santander Universidades y Universia España, ha expresado que este programa refuerza el compromiso de la entidad con la educación y el desarrollo del talento joven, asegurando que las becas permiten a los estudiantes afrontar algunos de los gastos asociados a su formación y centrarse en su desarrollo académico y profesional.

Cabe destacar que los beneficiarios podrán compatibilizar estas becas con otras ayudas, tanto públicas como privadas. Para poder optar a la ayuda, los estudiantes deben estar matriculados en títulos oficiales de sus respectivas universidades para el curso mencionado. El importe de la beca puede ser utilizado para diversos gastos relacionados con los estudios, como la compra de material informático, transporte al centro educativo, comedor, o incluso para cubrir costes de segundas matrículas.

Las universidades comenzarán a asignar las ayudas a partir del 19 de noviembre. Esta iniciativa forma parte de los esfuerzos continuos del Banco Santander por apoyar la educación, la empleabilidad y el emprendimiento, destacando su trayectoria de más de 30 años en este ámbito, con la asignación de más de 2.500 millones de euros y el apoyo a más de 8,3 millones de personas y empresas a través de acuerdos con más de 1.000 universidades a nivel global. En 2025, el banco ayudó a 9.500 personas a mejorar su empleabilidad y respaldó a 18.000 jóvenes con ayudas económicas para completar sus estudios universitarios.
vía: Notas de prensa Banco Santander

El impacto de estas compañías es notable, ya que generan cientos de empleos cualificados en áreas clave de la nueva economía. De las 400 empresas en Santander X 100, más de 191 son startups, 156 scaleups y 49 pymes, reflejando un entorno dinámico y de alto impacto que se ha seleccionado entre miles de candidaturas internacionales. Esto lo han conseguido a través de la participación en retos, premios y otros programas liderados por la entidad financiera, que reconoce su capacidad innovadora, escalabilidad y potencial para afrontar los desafíos actuales.

En 2025, Santander X apoyó a casi 60.000 empresas y emprendedores en 10 países, lo que representa un aumento del 12% respecto al año anterior. Este apoyo se materializa a través de formación, desafíos, premios y soluciones financieras personalizadas. De hecho, más de 5.500 empresas han tomado parte en convocatorias internacionales que abordan temas como salud, educación, experiencia del cliente, empleabilidad y sostenibilidad.

Los sectores más representados dentro de Santander X 100 incluyen el de sostenibilidad con 72 empresas, seguido de eHealth (64), fintech/insurtech (46), desarrollo de software (47), EdTech (28) y ciberseguridad (16). Estas cifras subrayan las principales tendencias de innovación y transformación económica actuales.

Además, Banco Santander ha lanzado iniciativas recientes que se centran en desafíos sociales críticos, como el envejecimiento de la población y la transición hacia una economía circular. Una de las más notables es el reto global «Santander X Global Challenge | The Quantum AI Leap», que busca identificar proyectos que aplican computación cuántica e inteligencia artificial en sectores vitales.

Banco Santander mantiene un compromiso de larga data con la educación, empleabilidad y emprendimiento, habiendo destinado más de 2.500 millones de euros y apoyado a más de 8,3 millones de personas y empresas en colaboración con más de 1.000 universidades en todo el mundo. Este enfoque pionero lo distingue como una de las entidades financieras más involucradas en el desarrollo económico y social.
vía: Notas de prensa Banco Santander

El ticket medio por cada operación realizada por Alatus se sitúa en 923,000 euros. La cartera actual incluye 98 unidades adicionales, de las cuales un 25% corresponde a transacciones que superan el millón y cuarto de euros. Estos resultados subrayan la capacidad de la empresa no solo para captar el interés de una clientela de alto nivel, sino también para mantener una actividad comercial sostenida a lo largo del tiempo. Marzo y mayo de 2026 destacaron particularmente, con reservas que excedieron los 20 millones de euros cada mes.

Javier Reguart, director general de la compañía, ha subrayado que estos logros respaldan el modelo de negocio adoptado por Alatus, enfocado en una gestión comercial especializada para promociones de obra nueva. La empresa no busca simplemente mejorar los resultados de los proyectos, sino que ofrece un valor añadido mediante estrategias comerciales y de marketing, tomando una distancia clara respecto al enfoque pasivo que caracteriza a la comercialización tradicional.

Una de las características distintivas de Alatus es su división de red externa y Masterbroker, que ha encontrado un terreno fértil en la Costa del Sol. Gracias a su red «Alatus Agents», la firma ha canalizado más de 100 millones de euros en reservas a través de agencias internacionales, cerrando ventas con compradores de 51 nacionalidades diferentes. Este enfoque ha captado especial interés entre clientes de Polonia, Países Bajos, Bélgica, Reino Unido y Estados Unidos.

El programa Alatus Agents ha sido clave para fortalecer la relación con agencias internacionales, ofreciendo un enlace eficaz y comercial para aprovechar oportunidades en el mercado global. Según Reguart, la figura del masterbroker añade una capa de confianza vital entre agentes y promotores, facilitando la conversión de oportunidades en ventas concretas.

Tras su exitoso primer año, Alatus ya ha iniciado su expansión hacia otros mercados residenciales españoles, entre ellos la Costa Brava. Esta área, que cuenta con una notable presencia de compradores tanto nacionales como internacionales, presenta un alto potencial de crecimiento en el sector de gama alta.

Alatus Residential Services forma parte de Liceo Group, un holding empresarial reconocido en el sector residencial de España.

La comparación con otros países de la OCDE es incómoda. Según los datos de salarios medios anuales en dólares constantes ajustados por paridad de poder adquisitivo, España aparece como uno de los casos de menor avance acumulado entre 1994 y 2024. Mientras Polonia, Corea del Sur, Irlanda, Estados Unidos, Francia o Alemania han registrado mejoras reales claras, España apenas muestra un crecimiento del 2,8 % en tres décadas, según la serie indexada de la gráfica.

No se trata de una mala racha coyuntural. Es un problema estructural que afecta al modelo productivo, a la productividad, al peso de sectores de bajo valor añadido, a la calidad del empleo, al tamaño medio de las empresas y a la capacidad de competir sin recurrir a salarios contenidos.

Un país atrapado entre el empleo precario y la baja productividad

El salario real mide algo muy sencillo: cuánto puede comprar un trabajador con lo que gana. Por eso es más relevante que mirar solo el salario nominal. Si el sueldo sube, pero los precios suben igual o más, la mejora desaparece para la persona que paga alquiler, alimentos, transporte, energía o hipoteca.

En 2024, el salario medio anual de España se situó en 54.564 dólares constantes ajustados por paridad de poder adquisitivo, por debajo del promedio de la OCDE, que aparece en 61.147 dólares. Estados Unidos alcanza 82.933 dólares, Alemania 69.433, Francia 60.608 e Irlanda 60.431. Corea del Sur, pese a partir de niveles más bajos, ya se acerca con 50.947 dólares, después de tres décadas de crecimiento real mucho más intenso.

La diferencia más llamativa está en la evolución, no solo en el nivel. Si se toma 1994 como base 100, España apenas llega a 102,8 en 2024. El promedio de la OCDE alcanza 130,9. Francia sube a 128,4, Alemania a 124,1, Estados Unidos a 147,5, Irlanda a 163,0 y Corea del Sur a 165,6. Polonia, con una estimación para 1994 en la gráfica, aparece con un salto del 124,6 %, hasta un índice cercano a 224,6.

La lectura es clara: España no solo cobra menos que las grandes economías avanzadas de referencia, sino que ha mejorado mucho menos. La brecha no se explica únicamente por una decisión empresarial de pagar poco. Tiene raíces más profundas.

Durante años, España ha tenido una tasa de paro estructural elevada. Eso reduce el poder de negociación de los trabajadores, aumenta la presión sobre los salarios y facilita que muchas empresas compitan por coste en vez de competir por productividad. A esto se suma un tejido empresarial con muchas pymes pequeñas, menor inversión en I+D que las economías más avanzadas, un peso importante de servicios de bajo margen y una industria insuficiente para elevar de forma sostenida el salario medio.

El euro, 2008 y la devaluación interna

La entrada en el euro cambió las reglas del juego. Antes, España podía corregir parte de sus desequilibrios mediante devaluaciones de la peseta. Esa vía tenía costes, pero permitía recuperar competitividad exterior sin ajustar directamente salarios nominales. Con la moneda única, esa opción desapareció.

Cuando llegó la crisis financiera de 2008, el ajuste se produjo por otras vías: paro, precariedad, reducción de márgenes, contención salarial y una devaluación interna que afectó al poder adquisitivo de millones de trabajadores. El mercado laboral se recuperó en volumen de empleo mucho antes de recuperar calidad salarial.

El resultado fue una economía capaz de crear empleo, pero no siempre capaz de crear empleo bien pagado. España logró volver a crecer, atraer turismo, exportar más y digitalizar muchas áreas, pero el salto en productividad no fue suficiente para traducirse en salarios reales mucho más altos.

La comparación con Corea del Sur ayuda a entender el contraste. El país asiático transformó su economía apoyándose en industria tecnológica, grandes grupos exportadores, electrónica, automoción, semiconductores, telecomunicaciones y educación técnica. Polonia, por su parte, aprovechó la integración europea, la inversión extranjera, la industria y la convergencia desde una base salarial más baja. España, en cambio, ha mantenido durante demasiado tiempo un crecimiento muy apoyado en construcción, turismo, hostelería, servicios intensivos en mano de obra y actividades de menor productividad media.

Eso no significa que todos esos sectores sean prescindibles. Turismo, comercio y servicios sostienen millones de empleos. El problema aparece cuando el conjunto de la economía no genera suficientes sectores de alto valor añadido que empujen hacia arriba el salario medio.

Subir salarios exige crear más valor

El debate salarial en España suele simplificarse demasiado. Unos lo reducen a subir salarios por ley. Otros lo reducen a bajar costes laborales. Ninguna de las dos respuestas basta por sí sola.

Las subidas del salario mínimo pueden mejorar la situación de trabajadores con sueldos bajos y corregir abusos evidentes, pero no cambian por sí solas la estructura productiva. Una empresa que produce poco valor por hora trabajada tiene poco margen para pagar salarios altos de forma sostenida. Al mismo tiempo, una economía que acepta salarios bajos como ventaja competitiva acaba atrapada en actividades poco sofisticadas y con escaso incentivo para invertir en tecnología, formación o gestión avanzada.

España necesita actuar en varios frentes a la vez. Primero, productividad. Esto implica más inversión en automatización, digitalización real de pymes, formación técnica, inteligencia artificial aplicada, mejora de procesos y tamaño empresarial. Segundo, industria y sectores exportadores. No se trata de abandonar servicios, sino de equilibrar mejor la economía con actividades donde el valor por trabajador sea mayor. Tercero, educación y FP. La falta de perfiles técnicos limita la capacidad de muchas empresas para escalar y pagar mejor. Cuarto, innovación empresarial. No basta con subvencionar proyectos; hay que lograr que más empresas vendan productos y servicios diferenciados, no solo horas baratas.

También hace falta una administración más ágil. Licencias, trámites, fiscalidad compleja, inseguridad regulatoria y lentitud administrativa penalizan la inversión productiva. Un país que quiere salarios más altos necesita que crear, crecer, contratar, exportar e innovar sea menos difícil.

La política de vivienda tampoco puede quedar fuera. Aunque el salario real mejore, buena parte de esa mejora se evapora si el coste del alquiler y la compra de vivienda absorbe cada vez más renta. El poder adquisitivo no depende solo del salario bruto, sino de lo que queda después de pagar lo básico.

La gráfica de la OCDE no dice que España esté condenada. Dice algo peor: que ha perdido demasiado tiempo. Treinta años de salario real casi plano no son una anécdota estadística, sino una advertencia sobre el tipo de economía que se ha construido. El país ha sido capaz de modernizar infraestructuras, integrarse en Europa y crear empresas competitivas, pero no ha logrado trasladar todo eso a una mejora sostenida del salario medio.

Romper esa parálisis exige dejar de tratar los salarios como una variable aislada. Los salarios suben de forma duradera cuando sube el valor de lo que se produce, cuando las empresas son más productivas, cuando el trabajador tiene más alternativas, cuando la formación encaja con la demanda real y cuando la economía no depende tanto de competir en precio. España no necesita solo repartir mejor. Necesita crear más valor y hacerlo en sectores capaces de pagar sueldos más altos durante décadas, no durante un ciclo corto.

Preguntas frecuentes

¿Qué es el salario real?

El salario real mide el poder adquisitivo del sueldo. Tiene en cuenta la inflación y permite saber si un trabajador puede comprar más o menos bienes y servicios con su salario.

¿Por qué España ha tenido tan poco crecimiento salarial real?

Por una combinación de baja productividad, paro estructural elevado, peso de sectores de bajo valor añadido, empresas pequeñas, menor inversión tecnológica y ajustes laborales tras la crisis de 2008.

¿Subir el salario mínimo soluciona el problema?

Puede ayudar a mejorar los ingresos de los trabajadores peor pagados, pero no resuelve por sí solo la parálisis del salario medio. Para subir salarios de forma sostenida hace falta aumentar productividad y crear más empleo de alto valor añadido.

¿Qué países han mejorado más que España?

En la comparación 1994-2024 destacan Polonia, Corea del Sur, Irlanda y Estados Unidos. También Francia, Alemania y el promedio de la OCDE muestran avances superiores al de España.

vía: Linkedin

El informe, llamado Pulse Report, señala que el 91% de las empresas en Europa están en un proceso de crecimiento o tienen planes para ello en los próximos años. En España, el porcentaje sube al 94%, siendo el índice más alto entre los mercados analizados. Esta ambición, sin embargo, se ve contrarrestada por el denominado «impuesto al control», que se refiere a la creciente complejidad operativa que acompaña a la expansión internacional. Esto incluye mayores procesos de supervisión, dispersión de la información y limitación del tiempo para enfocarse en actividades estratégicas.

Según el estudio, el 64% de las empresas consideran esencial operar en múltiples mercados para crecer, mientras que un 72% admite que gestionar operaciones diversas en Europa representa un desafío debido a las complejas regulaciones. En España, un 71% de los responsables financieros considera que entrar en un nuevo mercado es similar a iniciar una empresa desde cero.

En el ámbito financiero, el 72% de las empresas que buscan expandirse coinciden en que el crecimiento aumenta las dificultades. Alarmantemente, un 52% de las empresas en proceso de expansión afirma que su crecimiento supera la capacidad de sus actuales sistemas financieros. Además, el 48% ha experimentado fallos o limitaciones en estos sistemas debido a la presión del crecimiento.

La dependencia de la supervisión manual es otro reto significativo. Aproximadamente la mitad de los responsables financieros creen que sus herramientas requieren demasiada intervención manual. En España, el 34% de estos profesionales considera que su infraestructura tecnológica no podrá soportar la próxima fase de crecimiento empresarial.

Estos desafíos están causando que las tareas estratégicas queden rezagadas. En promedio, los responsables financieros dedican solo el 16% de su tiempo a actividades estratégicas, mientras el 19% del tiempo se consume en tareas administrativas rutinarias. Más preocupante aún, el 60% de los encuestados en España nunca ha tenido un día sin interrupciones que permita concentrarse en trabajos estratégicos, lo que limita la capacidad de las empresas para innovar y analizar efectivamente.

Frente a este panorama, el estudio enfatiza la necesidad de que las empresas adopten operaciones financieras que puedan crecer al mismo ritmo que su negocio. Casi la mitad de las empresas en expansión sienten que sus herramientas financieras carecen de las capacidades de automatización e inteligencia artificial necesarias. Un 42% de los encuestados identifican la necesidad urgente de flujos de trabajo automatizados, lo que podría marcar una diferencia significativa en la carga administrativa que enfrentan.

Søren Lonning, CFO de Pleo, comentó que aunque las empresas europeas tienen el potencial necesario para crecer, muchas continúan estando limitadas por operaciones financieras que no se adaptan al crecimiento. Pleo busca ser la solución a este problema al integrarse de manera efectiva en el entorno financiero europeo, facilitando así el crecimiento empresarial sin verse obstaculizado por la complejidad operativa.

La obtención de esta certificación se produjo tras un exhaustivo diagnóstico del ambiente organizacional, que incluyó un cuestionario dirigido a todos sus empleados. Los resultados revelaron que los trabajadores valoran especialmente la sensación de pertenencia a la empresa, la accesibilidad de los superiores y el buen trato que reciben sin importar su posición. Además, el trabajo en equipo y la camaradería se destacaron como elementos clave que fomentan un ambiente positivo y productivo.

Wecity ha implementado diversas estrategias para reforzar su cultura laboral, promoviendo la colaboración y la comunicación efectiva entre los empleados. Antonio Mañas, CEO de la compañía, subrayó que este reconocimiento destaca el esfuerzo continuo por crear un entorno laboral basado en el respeto y la confianza, aspectos que considera fundamentales en un sector tan dinámico como el inmobiliario. «Para nosotros, la mejor garantía para los inversores no es solo un activo sólido, sino un equipo de profesionales comprometidos que comparten una visión de excelencia y transparencia», añadió Mañas, enfatizando la importancia de contar con un personal cualificado y motivado.

Cabe mencionar que wecity ya había recibido este prestigioso sello el año anterior, donde se identificaron como fortalezas la colaboración entre colegas, la atención al bienestar personal, la innovación y nuevamente, el trabajo en equipo. Great Place To Work® es una firma consultora de renombre internacional que lleva más de tres décadas ayudando a empresas de todo el mundo a crear y mantener culturas laborales de alta confianza y rendimiento.

Wecity se posiciona como un líder en el ámbito del crowdfunding inmobiliario no solo en España, sino también en Portugal, habiendo financiado en los últimos cinco años un total de 255 millones de euros a través de 192 proyectos. La compañía cuenta con el respaldo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) y la Autoridad Europea de Valores de Mercados (AEVM/ESMA), lo que refuerza su sólida posición en el mercado de financiación participativa.

El barómetro revela que un 67% de los jóvenes opina que rendirse no es una opción, mientras que el 63,4% está convencido de que el esfuerzo es clave para alcanzar metas. Sin embargo, también se evidencia que 6 de cada 10 jóvenes perciben que existen obstáculos externos que dificultan su progreso, incluso a pesar de su dedicación.

Los resultados del estudio reflejan que las decisiones formativas y profesionales de los jóvenes están marcadas por una necesidad de ingresos inmediatos y la presión familiar, lo que les lleva a tener que tomar decisiones importantes con muy poco tiempo para equivocarse. Esta realidad provoca una carga emocional considerable y una sensación de urgencia que complica su desarrollo profesional y personal.

Un hallazgo destacado es que, aunque el éxito ya no se mide exclusivamente en términos económicos, la búsqueda de estabilidad y la posibilidad de conciliar la vida laboral con la personal se han convertido en elementos centrales en la definición de bienestar. Este cambio en las expectativas juveniles indica una evolución en la manera en que los jóvenes valoran su futuro.

En su intervención, José Ignacio Goirigolzarri, presidente de Fad Juventud, subrayó que la juventud no está rechazando el esfuerzo, sino que clama por más oportunidades y contextos en los que puedan construir proyectos de vida con estabilidad y menos incertidumbre. En una línea similar, Juan Manuel Cendoya, vicepresidente de Santander España, enfatizó la responsabilidad compartida de instituciones, empresas y la sociedad para enfrentar estos desafíos y facilitar la igualdad de oportunidades.

Además, el estudio pone de manifiesto la creciente demanda de orientación y acompañamiento en la toma de decisiones. Más del 75% de los jóvenes encuestados considera prioritario mejorar su conocimiento sobre sus intereses laborales, y un 73% aboga por una mayor formación financiera que les ayude a gestionar su economía cotidiana.

La precariedad en el mercado laboral se traduce en una adaptación constante de los jóvenes, que deben conformarse con trabajos que ofrecen estabilidad, aunque no correspondan con sus aspiraciones o vocaciones. En este sentido, la familia sigue siendo un pilar fundamental, pero también puede ser una fuente de expectativas que aumentan la presión sobre los jóvenes para conseguir autonomía económica.

Este barómetro, por tanto, no solo plantea un retrato de las inquietudes y aspiraciones de la juventud actual, sino que también subraya la necesidad de un cambio colectivo para ofrecer un soporte más sólido y una guía efectiva que permita a los jóvenes afrontar su futuro con confianza y oportunidades reales.
vía: Notas de prensa Banco Santander