M-at-school:

Didactiek voor de volgende generatie

2011-05-30T12:44:00.000+02:00

‘Van de peuters en kleuters in Nederland is 78 procent al online. Ze brengen gemiddeld 22 minuten per dag door op computer, laptop of iPad.’ Dit meldt het ANP in eind maart van dit jaar. ‘Gemiddeld is een kind 3,9 jaar oud, als hij of zij voor het eerst online gaat. ‘ Dit gemiddelde kind stroomt over veertien jaar onze hogeschool in via basis- en voorgezet onderwijs waarin steeds meer digitale didactiek wordt ingezet. Zijn we klaar voor deze digitaal-vaardige, informatie-slimme en multi-mediale studenten?

Daarnaast waarschuwt Nicholas Carr in zijn boek The Shallows voor wat het internet met hersenen doet. De snel beschikbare en gevarieerde informatie met doorklikbare elementen zorgt ervoor dat hersenen steeds bezig zijn met het nemen van beslissingen over wat belangrijk is. Dit leidt tot toekomstige studenten die niet meer in staat zullen zijn om informatie om te zetten in kennis, om 50 minuten in een lokaal te zitten en aandacht te geven aan één bron van geluid of zich tot één medium te beperken. Zijn we klaar voor deze digitaal-verslaafde, kennis-domme en ongefocuste studenten?

Tot wat voor studenten leidt dit over veertien jaar? We zijn nu al bezig het curriculum voor over vijf jaar vast te stellen, dus zo een voorbarige vraag is het niet. Kunnen we deze studenten een leeromgeving bieden die uitdagend, interactief en sociaal is? Die biedt wat een student nodig heeft, een student die in een wereld leeft die vele malen groter is dan de fysieke directe realiteit. Kunnen we deze studenten ook een leeromgeving bieden die de rust en concentratie biedt die leidt tot inzicht en begrip? Tot verdieping in plaats van steeds verdere verbreding?

Of moeten we dit soort vragen in een nog bredere context stellen? Komen de bovenstaande vragen nog te veel voort uit een ‘old school’ denken waarin leren een concentratieproces is dat te maken heeft met lezen, inzien, toepassen? Overdragen van kennis? Zijn ‘new school’ vragen niet in welk bedrijf de student zijn praktijkleren toe mag passen en via welk mediakanaal de student mag kiezen welke onderwerpen hem/haar aanspreken? Weg met alle opleidingsprofielen. Lang leve het breed hbo’er worden via een eigen ondernemend zoekproces. (Zal Zijlstra blij zijn met één hbo-diploma die individueel ingevuld wordt en alleen getoetst met een eindassesment?)

De antwoorden heb ik niet. Wel de urgentie, want ik kan ook vragen of we er nu al klaar voor zijn. Nu al zitten studenten tijdens mijn college hun Facebook account bij te werken, mijn vragen op te zoeken op het internet en op hun blog mijn lesinhoud te becommentariëren. Boeken lezen schiet er vaak bij in, eigen creativiteit lijdt onder het creatief combineren van andermans tekst en ik zie ze soms zoeken naar de fast forward knop voor mijn college. Dit vraagt mijn inziens om een open dialoog tussen opleiders, visionairs, digitaal onderlegden en de werkvelden. Waarbij we niet moeten vergeten ook met de kleuters te spreken, via hun smartphones of multimedia tablets. Misschien zijn zij wel vaker online dan de gemiddelde docent.

Michael E. Porter en verantwoord ondernemen

2011-01-05T23:18:00.000+01:00

Misschien vergis ik mij, maar in deze video van Harvard Business Review denk ik toch echt te horen dat Michael E. Porter een duurzaam, verantwoord en verbonden ondernemen promoot. Hij lijkt zich er als econoom en business guru zelf een beetje over te verbazen.
Zijn betoog gaat erover dat winst niet het enig sturend mechanisme hoort te zijn. Organisatie en samenleving zijn verbonden en wat goed is voor de samenleving zou best wel eens goed kunnen zijn voor de organisatie. Andersom is dit wel geaccepteerd, maar hoe zit het met deze zinsvolgorde? De enige dienst hieraan lijkt het organisatie-gestuurd vrijwilligerswerk te zijn. Maar laten we die behoefte aan vrijwilligers eens vóór zijn en bij organisatieontwikkeling denken aan de impact op de omgeving (lonen, ziektezorg, woningbouw, locale leveranciers, etc).
Dit hoeft niet ten koste te gaan van de organisatie. Porter benoemt dat je vroeger als organisatie GOED was wanneer je groen was. Vervolgens kwam men er achter dat veel groens ook kostenbeperkend was. Winst! Een ander voorbeeld is dat er nog zoveel echte menselijke behoeftes zijn, dat je daar ook geld mee kan verdienen in plaats van met het pushen van bevrediging van onechte behoeftes (elektrische zoutmolen met licht).

Wat hij in essentie zei, was dat we te verkokerd hebben gekeken. We moeten de verbinding met de samenleving en omgeving weer zien. En toen vroeg ik mij af: heb ik dit niet eerder gehoord? Is dit niet het oude model van produceren en samenleven? Zijn we niet weer terug bij af?
Terwijl ik de afgelopen week enigszins heb lopen somberen over 'mooie Rijnlandse ideeën, maar worden die ooit geïmplementeerd in een praktijk die ertoe doet?', kreeg ik nu weer wat hoop. Misschien was het somberen het dal voor de berg. Wanneer mensen als Porter dit soort uitspraken gaan doen, kan het zijn dat er een omslag in de lucht hangt.
Mijn hypothese is nu dat er een kleine eeuw een groep jonge verkokerde jongeren aan de macht is geweest. MBA opgeleiden, vooruitgangsideaal, doorgeschoten verlichting, streven naar zelfregulatie, eigen verantwoordelijkheid, niet lullen maar poetsen. De oorlogen, crises, uitverkopen, grondstoffenstrijden waren nodig om op te groeien. Voor de economen en voor de samenleving die ze een centrale plek gaf. Die volwassenwording is van belang om tot inzicht te komen dat het een interessant gedachtenexperiment was, maar dat we nu weer terug moeten naar de realiteit: we zijn een samenleving van 6 miljard mensen op een klein bolletje. Nu die jongeren ouder worden, zoals Porter, komen ze vanzelf in de volwassenheid van systeemdenken, verbindingen zien, empathie, compassie, multi-perspectivisch denken. Wanneer wij als wereld weer waarde schenken aan ervaring, ouderdom (en wanneer de ouderen waardevol, want wijs zijn), komen wij samen weer op de goede weg naar samen leven.

Misschien valt alles nog mee.

Sociale media, overpeinzing 1

2010-12-21T16:00:00.001+01:00

Waarom noem ik dit Overpeinzing 1? Omdat ik op dit moment erg geïnteresseerd ben in social media en ik verwacht dat ik er nog wel wat meer te overpeinzen over krijg. Mijn eigen social media avontuur heeft mij er echter van overtuigd dat mijn geheugen beperkt is. Voordat bijgaande tweet in de kelders van Flipboard (gratis reclame) verdwijnt, maak ik er maar een blogbericht van. Misschien is dit niet helemaal didactiek, of helemaal niet. Het is wel mensbegeleiding.

Wat trok mijn aandacht? Het was deze tweet Aandacht vr klant! RT @mirjamkibbeling Gaaf RT @PeterNdeVries: It's original, fun &very attaching http://youtu.be/pqHWAE8GDEk | @GrasFabriek van Jorrit Stevens. Bekijk vooral het filmpje even. Het gaat erom dat KLM-personeel met kleine kadootjes aandacht schenkt aan passagiers die via Twitter of Four squares laten weten dat ze met KLM vliegen. Dit zijn je geliefde early adopters, met mogelijk plakfactor.
Waarom? Zodat zij blij worden. Zodat de passagiers om hen heen het zien en blij of jaloers worden.
Waarom? Zodat iedereen zijn blijdschap gaat twitteren.
Waarom? Zodat wij, bij mensen bij wie het ertoe doet, vaker KLM hebben gezegd/getoond dan ze zelf hadden kunnen betalen.
Waarom? Omdat psychologisch onderzoek heeft aangetoond dat bekendheid geliefd maakt.
Waarom? Omdat we kuddedieren zijn en geen roofdieren.
Waarom? Sorry, te filosofisch. Terug naar een eerdere afslag.

Waarom laat KLM daar nu een filmpje van maken? Om de mensen te bereiken die ook op Twitter zitten of Youtube, maar geen directe vrienden zijn met de eerdere passagiers.
Waarom komt dat nu bij mij uit? Omdat er blijkbaar een of andere wedstrijd is om de meest populaire tweet te kiezen, waardoor kanshebbers (kansgemaakten?) herhaaldelijk worden geretweet.

Als het nu allemaal waar is, wat vind ik er dan van? Misschien is het wel aardig dat, als ik toch al al mijn privacy opgeef door precies te vertellen wanneer ik waarheen vlieg, ik er nog een kado aan overhoudt. Maar ik ben de persoon die haar adreslabels IN haar tas doet of vercrypt, om te voorkomen dat mijn huis leeggehaald is bij terugkomst. Ik ben niet eens bereid om op internet te vertellen dat ik op vakantie ga, totdat ik teruggekomen ben. Voor mij moet je inbreken bij Booking.com en Bahn.de om mijn boekingen te zien. Dus ik offer mijn kadootjes graag op voor wat anonimiteit.

En andere mooie vragen zijn:
Wie betaalt de kadootjes, of is het toeval dat alle details van het sportieve kado en het insmeerspul zo expliciet worden benoemd?
Wie betaalt mij voor alle namen in dit blog?
Kun je dat wel weten, als ik zeg dat ik er niet voor betaald word?
Zijn het passagiers of acteurs? Kijk op twitter en facebook. Kun je het dan wel weten?

Creativiteit en docentschap

2010-11-27T15:10:00.001+01:00

De HvA heeft Jeff Gaspersz uitgenodigd om een lezing te geven over Creativiteit en Innovatie. Twee toverwoorden binnen het instellingsplan. Ik ga er vanuit dat dat nog wel even zo blijft. Welke staat van de wereld zou immers rechtvaardigen dat we niet meer creatief en innovatief hoeven te zijn?
Volgens Gaspersz is het belangrijk om als docent te innoveren in het HBO, omdat je jonge mensen brengt naar het bedrijfsleven, waar steeds nieuwe competenties worden gevraagd. Daarnaast is het leuk, geeft het energie en inspiratie. Als inspirator van de www.inspiratiekringdidactiek.nl, geef mij dat meteen een warm gevoel. De opmerking dat het meer gaat om het behouden van je oorspronkelijke open geest, dan het leren van creativiteit, vind ik dan weer droef. Gelukkig biedt Gaspersz nog wel enige hoop dat je als docent bij kan dragen door het verder te ontwikkelen. Zorg dat het rechterbrein actief is en dat je er naar luistert. Dan ben je voorbereid op het grijpen van het creatieve of vernieuwende. Zoals Louis Pasteur mogelijk gezegd heeft: Chance favours the prepared mind. (Overigens wordt ook beweerd dat hij Fortune favours the prepared mind gezegd heeft. Beide quotes zijn ongetwijfeld niet van hem, want niet in het Frans. Dus dan mag ik de mijne er ook nog wel naast zetten: Change favours the prepared mind.)

Wat me aansprak in de lezing van Gaspersz was dat denken in verbindingen leidt tot innovatie. Verbind kennis, beleving, ideeën, enz. uit verschillende systemen. Een mooi voorbeeld daarvan zijn de ingenieuze en kunstzinnige beelden van Theo Janssen. Beelden die verrassen doordat ze herkenbaar zijn én vreemd. Het mooie van verbinding of systeemtheorie vind ik ook altijd het optimistische: omdat alles verbonden is, heeft jouw ingezette verandering ook invloed. Gandhi leefde de aan hem toegeschreven uitspraak: Be the change you wish to see in the world. En dat introduceert dan ook het zien. Want ons vermogen om te zien wat er is en wat er kan zijn, biedt die noodzakelijke ontvankelijkheid voor het creatief innovatieve. Ons perspectief bepaalt of de oplossing gewoon of speciaal is. Er kunnen meerdere oplossingen zijn. Is de simpelste de mooiste, of de meest complexe? Is schoonheid van het antwoord een criterium? Gaspersz stelt voor dat we ons een kansgerichte vraag stellen, zoals Is dit de essentie? Vind ik dit spannend? Als het antwoord 'nee' is, is het misschien tijd om op zoek te gaan naar een ander perspectief. Wat kan hier toegevoegd of weggehaald om het weer te doen sprankelen? Kan ik mijn kind ophalen samen met de stomerij, boodschappen en internetaankopen? One-stop-daycare. Geen probleem zo saai of er is wel een innovatieve oplossing voor.

Een andere benadering van creativiteit is dat wij juist met ons onbewuste aan creatieve probleemoplossing kunnen doen. Dit kan tijdens je dromen (zie b.v. Psychology today) of routinematig handelen. Volgens Ap Dijksterhuis werkt dit vooral goed bij complexe vraagstukken, wanneer het lijstjes opstellen niet meer werkt.
Gasperz stelt voor om de dag te eindigen met het opschrijven van het antwoord op twee vragen: Wat heb ik vandaag geleerd? Wat ga ik morgen anders doen?
Misschien is het handig om met die vragen juist te gaan slapen...

Macht en persoonsbegeleiding

2010-11-26T09:42:00.000+01:00

Macht bij het begeleiden van personen (coaching, supervisie e.d.), wordt zelden besproken. Dit terwijl macht van invloed is op de relatie tussen begeleider en begeleide, de onderwerpen die bespoken worden, de manier van bespreken en ook op de uiteindelijke outcome van de begeleiding. Dat maakt macht als onderwerp voor persoonsbegeleiding essentieel. Wanneer het zulke impact heeft op de begeleiding zelf, heeft het deze waarschijnlijk ook op de persoon om de gesprekken heen. Met andere woorden: hoe met macht om wordt omgegaan in het begeleidingsgesprek kan exemplarisch zijn voor hoe met macht wordt omgegaan buiten het gesprek.

Macht is niet iets dat 'aan' of 'uit' is, maar gaat over balans in de beïnvloeding. 'Bij een treffen tusen twee partijen beschikken beide partijen over macht, al kunnen omvang en oorsprong van die macht sterk verschillen' (Jagt, 2006) Macht kan formeel, op basis van autoriteit zijn, op basis van deskundigheid, gesanctioneerd, maar ook op basis van emotie, passief agressief, passiviteit, onttrekking aan de relatie.

In een begeleidingsgesprek is het niet duidelijk wie formeel de macht heeft. De begeleider, die structuur en vorm (vooral) bepaalt? Begeleide, die de thema's bepaalt of die betaalt? Werkgever of opleider wanneer die de coaching of supervisie bepaalt of betaalt? Of is het de begeleide, die wel naar water geleid kan worden, maar niet gedwongen om ervan te drinken?

Welke machtsbalans zou nu faciliterend zijn voor een effectieve persoonsbegeleiding? (Een balans hangt immers niet altijd in het midden.) Teveel sturing en bepaling van de begeleider leidt de ander naar waar deze niet wil zijn of negeert allerlei mogelijkheden tot leren langs de weg. Met te weinig machtsuitoefening (op basis van deskundigheid bijvoorbeeld), kan het echter zijn dat de begeleider de ander blijft volgen in de kringetjes die al eindeloos gelopen zijn. Een uitkomst uit deze problematiek wordt vaak gevonden in het concept 'volgend leiden'. Je stuurt de ander bij in de richting waar die persoon al heen wou. Soort ballroomdansen. Wanneer je dit combineert met de metafoor van het paard en water, wordt duidelik dat dit niet per se een makkelijke oplossing is.

Wat Jagt e.a. voorstellen, is om macht expliciet te maken. Door te bespreken waar er daadwerkelijk sprake is van macht (b.v. de supervisor geeft een cijfer voor het vak, de coach werkt in opdracht van de werkgever)kan dit op tafel liggen en wel of niet, met voorwaarden, aanvaard worden. Dit opent ook het gesprek over de andere machtsrelatie in het begeleidingsgesprek. Bijvoorbeeld het doorbreken van een supervisor als absolute deskundige, het aanspreken van de coachee die geen enkele verantwoordelijkheid voor het eigen proces neemt, het sturen van de coach, het zich laten sturen door de supervisant.

Door macht in het begeleidingsgesprek onderwerp van dit gesprek te maken, ontstaat er balans en kan gekeken worden naar paralelle processen buiten het gesprek.

Bovenstaande is geschreven op basis van hoofdstuk 7: Machtsbalans in supervisie uit het boek 'Supervisie: praktisch gezien, kritisch bekeken' van Nel Jagt, Toos Rombout en Noëlle Leufkens. Bohn Stafleu Van Loghum, Houten, 2006

Presence - Ruth Cohn (TGI) en Theory U

2010-11-22T23:26:00.000+01:00

Vandaag eindelijk bij De Kleine Aarde geweest, net nu ze ermee op gaan houden. Ik vind het stoer dat een organisatie zichzelf opheft omdat ze hun doel bereikt hebben en ze anderen de ruimte geven om het verder op te pakken. (Mochten er ook nog andere redenen zijn, dan negeer ik die liever.)
Ik was daar voor een themadag over Theory U (Scharmer en Jaworski) in relatie tot Thema Gerichte Interactie (TGI) van Ruth Cohn. Beide benaderingen ken ik oppervlakkig. Het vinden van de gezamenlijke grond wordt daarmee lastig.

Allereerst: wat is Presence? Dit gaat over het diep ervaren van een persoonlijke waarheid. Transformatie van het zelf en de wil na een ervaring die zo intens is dat er sprake is van een paradigma shift.
Deze intense ervaring ontstaat na een proces van laten zien wat er is en dan zien wat er is. Daarmee bedoel ik dat je open bent in wat er speelt, dat bereid bent te onderzoeken en ook bekijkt vanuit meervoudig perspectief. Met name dit proces van gewaarwording en heroriëntering kan prachtig ondersteund worden vanuit het aanwezig en aandachtig leren aan ervaring dat bij Cohn past. Het vertrouwde, veilige in dialoog zijn, helpt de persoon of het team om bij de authentieke en intense ervaring te komen. Dat is nodig, omdat het eerste deel van de 'U' gaat over ongemak, weerstand, twijfel, terugkrabbelen. Hoe hou je de persoon erbij, in het ongemak en dan toch doorgaan? Cohn geeft aan: teveel helpen is killing, te weinig helpen is diefstal.
Na het dieptepunt van de U, de presence, gaat het omhoog naar verwerkelijking. Boeddhisten zouden zeggen: met de verlichting terug naar de marktplaats. Theory U heeft dit deel het minst uitgewerkt, maar ook bij Cohn gaat de aandacht nog wel eens vooral naar het bewustworden en minder naar de dagelijkse handelingen in dit bewustzijn.
Niettemin kan TGI een prachtige werkwijze zijn die Theory U invult en vorm geeft. Ze overlappen en sluiten aan, zoals de maatschappelijke implicatie terug te vinden is in 'globe'. Waarbij het een interessante overweging is of TGI wat meer zacht, psychologisch onderzoekend is en Theory U meer voor de zakelijke markt en groepsgericht. Misschien.

Wat heeft de dag mij opgeleverd? Dat een open ontmoeting tussen geïnteresseerden verbindt, verdiept en enthousiasmeert. Dat er een belangrijk verschil is tussen doelbewust en doelgericht, het organiseren van traagheid in advies- of coachingstrajecten veel op kan leveren en dat de ander uitnodigen om een kwartiertje te wandelen, niet alleen helpt om er echt te zijn, maar ook om verwachtingen helder te krijgen.

Een nuttige, doch vermoeiende dag.

Lerend organiseren - Op weg naar een lerende organisatie

2010-11-07T21:57:00.000+01:00

'Men moet een verandering aanpakken conform de regels, inzichten en principes die gelden in de nieuwe, gewenste organisatie. Dat is de eerste wet van organisatieverandering.' (p.191) Zo binnen, zo buiten.

Lerend veranderen is dus de enige weg naar een lerende organisatie. Dit betekent dat als je zo aan het veranderen bent, je er eigenlijk al bent. Er is immers geen eindpunt. Het leren is in de lerende organisatie een continu proces. In een constante staat van emotionele onbalans blijven, is echter niet te doen voor de medewerkers. Om continu lerend te zijn, betekent dus ook dat er continu aandacht moet zijn voor het menselijke in het organiseren.

Deze aandacht kan gegeven worden in de dialoog, waarin herbezinning en heroriëntatie plaatsvindt. Daarin kan ruimte zijn voor samen open en eerlijk aandacht schenken aan:
• leerprocessen (zo binnen zo buiten)
• rouwprocessen (pijn van loslaten en angst voor falen)
• schoonmaakprocessen (netwerk van relaties opnieuw ordenen, zodat er op gebouwd kan worden)
• groepsontwikkelingsprocessen (bepalen wie het team is)
• ontdekkingsprocessen (openstellen voor een heroriëntatie op wat vertrouwd was)

En als we zo aan dit geheel nieuwe bezig zijn, deze ontdekkingstrektocht, wat overkomt ons...?

Opeens moet je je eigen leren delen met anderen om tot collectief leren te komen.
Plotseling is er iets nieuws vorm gegeven dat niemand individueel wou.
Wil de leider dat je volgt én autonoom bent.
Verschuilt het onzekere 'ik' van een beperkt aantal individuën zich achter het anonieme 'wij' van de groep en ontstaat er miskenning en verlies aan zelfvertrouwen.
Ontstaat er vermijding in kijken, voelen, denken of doen.
Wordt het verlangen om door de ruimte en het verschil te trekken niet gelijkelijk gevoeld of serieus genomen.
Overtreft de gemeenschappelijke angst de gemeenschappelijk moed.
Blijft iedereen onder het maaiveld.
Is 'samen zijn' opeens belangrijker dan openheid en samen groeien.
Worden 'ik'-problemen opeens 'wij'-problemen en dan 'zij'-problemen.
Leidt de collectieve onwil tot een 'jee'-antwoord.
Blijven de deelnemers hangen in een reflex op een oude situatie.

Een lerende organisatie is in staat leren te leren. Om daar te komen, vraagt individueel en collectief leren, om open, eerlijk, nieuwsgierig, verbindend, verlangend zijn. Opereren in een onbekend spanningsveld vraagt veel van de deelnemers. Trekken betekent niet dat iedereen maar een end weg rent. Trekkers zijn er voor elkaar met respect én zorg.

Lerend organiseren - Wierdsma en Swieringa. 2002, Wolters Noordhoff, Groningen/Houten. Hfdst 21

Lerend organiseren - Trekken: de praktijk

2010-11-07T21:01:00.001+01:00

Bij een lerende organisatie leidt het verschil tussen huidig en gewenst tot een verlangen naar ontwikkeling. Die ontwikkeling gaat stapsgewijs, waarbij de route nog niet duidelijk is, maar wel waartoe (missie en ambitie). Ondanks dat er een eigenaar is, gaat men het proces gezamenlijk aan. Iedereen heeft een bijdrage en een gewenste opbrengst om uit het geheel te halen. Dat maakt het een vraaggestuurd proces van co-creatie.

Het verschil (de ruimte) wakkert het verlangen naar leren aan. Bij trekken is er de mogelijkheid om die ruimte te onderzoeken: herbezinning, discussies, snuffelen, op een interessante plek even blijven hangen. Het management loopt niet vooraan met een parapluutje, maar creert een strategische spanning door op inspirerende wijze de verschillen tussen 'hier' en 'daar' te schetsen en houdt de kernverantwoordelijkheid zichtbaar en helder.

Co-creatie betekent dat iedereen en niet één partij, bepaalt wat de volgende stap is. Niet klantgezwicht, maar klantgericht. Mét de stakeholders, niet vóór de stakeholders. Er is een kernopdracht en de betrokken partijen zijn integraal georganiseerd om die kernopdracht heen. Een opdracht die iedereen overstijgt en tegelijkertijd verbindt. Aangezien iedereen afzonderlijk zijn waarde heeft en zelfstandig zou kunnen werken, is dit nodig. De kernopdracht en visie maakt de optelsom van de delen tot méér. Door steeds weer vanuit de eigen autonomie de verbinding te zoeken in de vorm van het delen van ervaringen met elkaar, wordt het een gezamenlijke trektocht.

Het trekken gaat met één stap tegelijk. Na deze stap wordt weer geörienteerd op het doel. Ligt dat nog op dezelfde route? Is de belemmering er eentje om omheen te gaan, of om te overwinnen? Verplaatsen we de berg, of beklimmen we hem? En door de successen die worden gevoeld en gevierd, blijft de organisatie bewegen, ook al is dat soms in rondjes (leercycli).

En wie trekken dan? De samenstelling van de groep zal meer afhangen van de uitdaging dan van de formele lijnen van de organisatie. Wie nodig is, wordt erbij betrokken. Zo kan er ook afscheid genomen worden de groep. Ten aanzien van de individuele bijdrage speelt namelijk:
• Ieder teamlid is en blijft individueel verantwoordelijk voor het resultaat
• dat ieder teamlid zich persoonlijk rekenschap moet geven of hij/zij het er nog mee eens is en nog steeds deel wil uitmaken van het team
• de leider bepaalt proces, niet inhoud
Dus steeds worden de teamleden uitgedaagd te reflecteren en eigen positie te bepalen. Blind achter een gids aansjokken zit er niet bij. De verschillen tussen de teamleden zorgen voor een kolkend proces. Er is vertrouwen en veiligheid om eigen sterke en zwakke kanten tegen het licht te houden. Open mogelijkheden jagen geen angst aan, stimuleren.

Nadat het eindresultaat is bereikt, is er geen instorten of gezapig genieten. De adrenaline en het plezier van de trektocht doet dóórgaan. Niet alleen de organisatie, maar ook de teamleden zijn blijvend veranderd tot lerende entiteiten. Open, nieuwsgierig, eerlijk, samen. Vrij om binnen grenzen te doen wat nodig is, in dialoog en verbinding. Betekenis gevend aan zichzelf, de organisatie, het organisatiedoel en de bestaansredenen in de context.

Lerend organiseren - Wierdsma en Swieringa. 2002, Wolters Noordhoff, Groningen/Houten. Hfdst 20

Leerlandschap

2010-11-07T19:17:00.000+01:00

Manon Ruijters schrijft in 'Liefde voor leren' over het Leerlandschap. Een metafoor die toegang geeft tot een andere manier van kijken naar de diverse elementen die samen het leren vorm geven. De topografie geeft een overzicht van leeroriëntaties en wat dat betekent voor de planologie van het leren.

Volgens haar zijn de eilanden 'Praktiseren' (impliciet leren gericht op het verbeteren van de dagelijkse praktijk) en 'Onderzoeken'(gericht op het opdoen van kennis), te verbinden door de brug Profileren of de polder Actieonderzoek. Profileren is het expliciteren van praktijk of onderzoek. Ik veronderstel dat het meediscussiëren op fora of het bijhouden van een blog hier wel onder valt. Evaluatie, reflectie, maar vooral in dialoog.
Actieonderzoek is door onderzoek leren, maar tegelijkertijd ook doen. Geen afstandelijk onderzoek waarbij de uitslag volgt, maar een onderzoek dat steeds gebeurt in het nu en in interactie.

De brug tussen eiland Onderzoeken en Creëren (leren gericht op het tot stand brengen van producten of diensten) is Ondernemen. Dit is niet het tot stand brengen van de nieuwe producten zelf, maar het voorbereiden ervan. Nadenken over mogelijkheden, plannen, signaleren van nieuwe vraagstukken. Het experimenteren is Innoveren, de brug tussen de eilanden Creëren en Praktiseren.
Gaan we terug naar Onderzoeken en Creëren, dan is de polder daartussen het Pionieren. Pionieren in de polder doet mij denken aan Flevoland, maar hier gaat het over een voorzichtig samen bewegen tussen uitproberen en onderzoeken. Tentatief ontwikkelen.
De polder tussen Creëren en Praktiseren is veel steviger: Co-creatie. Doen. Door experimenteren leren over ontwikkelen, door het uitvoeren van experimenteren leren over wat wel werkt/aanslaat en wat niet.

De zee die tussen de eilanden ligt is de Stille Oceaan. Een open ruimte die door transformatie kan leiden tot land of polder, maar nu nog ongeclaimd en onbekend is.

Maar wat heb je nu aan zo een concept van 'Leerlandschap'? Het geeft de planoloog een mogelijkheid tot verkenning en daarmee tot het maken van de kaart van het gebied. Wat gebeurt er in deze afdeling of organisatie? Hoe gaat men met het collectief leren om? Waar ligt de focus?
Verder geeft het ruimte om interventies te bedenken. Kan een hangbrug vervangen worden door een driebaansweg? Het geheel van deze analyse en bijbehorende interventies, noemt Ruijters vervolgens de leerarchitectuur. Dus, als ik het goed begrijp, leidt een verkenning van het landschap naar de passende architectuur.

Het landschap verkennen begint volgens Ruijters bij de organisatie zelf en vormt de verbinding tussen het organisatieperspectief en leerperspectief. 'Hoe zit men in elkaar, waar wil men heen?', verbonden met 'hoe gaat de transfer, transformatie? Hoe leren wij?'
Wat ik mij hierbij afvraag is hoe je vanuit individuele gesprekken of kleine groepen, tot een organisatieperspectief kunt komen. Leren is een sociaal proces, maar vindt ook heel gevarieerd plaats op individueel niveau. Het visualiseren van het leerlandschap is, gebruik makend van de kleuren van De Caluwé en Vermaak, een wit of misschien groen proces. Lastig. De betekenisgeving vindt plaats lopende het onderzoek. Voordeel is dat het leren plaatsvindt tijdens het proces. Dus zou je kunnen zeggen dat het maken van de kaart een vorm van actieonderzoek zal zijn.

Naar: Liefde voor leren - M. Ruijters. 2006, Kluwer, Deventer. Hfdst 9 en 10

Spelvormen bij loopbaancoaching

2010-11-07T17:25:00.001+01:00

Afgelopen donderdag waren wij zo gelukkig om vier geweldige demonstraties te ontvangen van bord- of kaartspelen die ingezet kunnen worden bij Loopbaancoaching. De studenten van de minor, maar ook de docenten hebben weer veel inzicht gekregen. Niet alleen over zichzelf (op één avond vier verschillende spelen doen met je loopbaanvraag is vreselijk intens), maar ook over wat mogelijk is en hoe je het inzet.
De eerste demonstratie was van de kaartspellen van Peter Gerrickens. Gerrickens heeft sets met verschillende aandachtsgebieden, zoals 'Wat inspireert je? (Inspiratiespel), 'Wie ben ik?' (Kwaliteitenspel) en 'Waar heb je nu echt behoefte aan?' (Spel van verlangens). Voordelen van het gebruik van spelen zijn o.a.:
• Een iets minder talig persoon hoeft niet te zoeken naar ‘het’ woord, maar heeft een kapstok om vervolgens in eigen woorden te omschrijven.
• Als het iets te indringend wordt, kijk je naar de kaart. Geautoriseerd wegkijken
• Je hebt ook een fysieke houvast. Je kunt het woord/begrip aanraken, ronddraaien, aaien, tikken.
Deze kaartspellen waren zeer toegankelijk en meteen in te zetten, ook voor een beginnend loopbaancoach.

Het 'Talentenspel' van Willem Glaudemans is niet meteen in te zetten. Hiervoor is het nodig een training te volgen die uitleg geeft over de brede basis en de verschillende niveau's. Archetypen van Jung, de basis van de Kaballah, en andere systemen zijn gebruikt een een ontplooiingsspel te ontwikkelen dat gericht is op diepe wijsheid, integratie en je persoonlijke levensmissie. Persoonlijk heb ik ervan genoten dat de studenten onverwacht werden uitgenodigd om kaarten 'intuïtief neer te leggen'('Ja, maar... wáár dan?) en mee te gaan in een geleide meditatie. Hoewel ook in de minor wordt gesproken over de coach als vroedvrouw en dat alle wijsheid al in de coachee aanwezig is, hadden we het ze nog niet zo laten ervaren. Mijn complimenten voor de studenten dat zij zo open meegingen met de ervaring en voor Willem Glaudemans voor zijn kundige en professionele begeleiding erbij.

Ook Adriaan Hoogendijk demonstreerde zijn eigen spel: Het bezinningsspel. Net als Het talentenspel een bordspel met kaarten, waarbij je op basis van elementen passende kaarten past bij je centrale (loopbaan)vraag. Met hem complimenteer ik de studenten dat zij zo snel tot een vraag kunnen komen. Onze focus op reflectie en leerdoelen heeft niet alleen tot stille compliance, maar ook tot echte groei geleid. Uit de kaartjes spreekt veel bezieling en inzicht van Hoogendijk. Via het bord ga je van je vraag via je krachten naar schaduw en de kern binnen deze schaduw. Een waardevol groeiproces dat ook met veel rust en ruimte werd begeleid.

Mij is het Talentenspel het meest bij gebleven, waarin ik de voedster en magiër in mijzelf weer heb mogen ontmoeten. De voedster voor het aarden, de magiër voor de vernieuwing door de wind van inspirare. Top, hoe deze begeleiders voor een kleine vergoeding en heel veel oprechte dank, de studenten wilden laten delen in hun wijsheid. Niet alleen van het spel, maar ook van de wijze van begeleiden, bevragen en stimuleren.

HR 3.0

2010-10-26T16:30:00.000+02:00

Net ben ik bekomen van de schok dat er een Web 2.0 is en analoog daaraan een HR 2.0 (interactief, personalized?). Nu blijkt er alweer een 3.0 te zijn. Zoals gedachten voor het handelen uitlopen, zijn veel organisaties nog in 1.5 aan het sleutelen. Maar goed, laten we vrolijk meedenken.

Even een lange zijstap: neurologisch onderzoek lijkt uit te wijzen dat ons denken VOLGT op ons handelen. Alleen ons denken denkt dat het eerder is. Aangezien we ons identificeren met ons denken ('ik denk dus ik besta'), denken we dan dat we eerder denken.
Daarnaast is het nog leuk dat in mijn organisatie met veel gejuich net MS office 2007 is ingevoerd. Slechts 3 jaar achter lopen... Maar het is niet de enige organisatie waarin eerst een achterlopende versie ingevoerd moet worden om systemen op één lijn te brengen, waardoor vervolgens pas echt geupgrade kan worden. Dus mijn verwijzing naar HR 1.5 is niet eens zo negatief en eigenlijk best vriendelijk: er zijn al 5 verbeteringen doorgevoerd op 1.0.

Wat zou HR 3.0 dan kunnen zijn, kijkend naar de trends in de samenleving en globe? Zou HR 3.0 een vergaande geïndividualiseerde HR kunnen zijn: locatie- en organisatie-onafhankelijk? Daarbij stel ik me dan voor dat er geen HR-afdeling meer bestaat in de organisatie. Wel hangt naast een organisatie een HR-community die bestaat uit virtueel gekoppelde HR-begeleiders van de medewerkers. (Ik stel me dan voor dat zij een rol vertolken als vertegenwoordigers, makelaars.) Doordat de organisatie heel helder is in de strategie en organisatiedoelstellingen, kunnen medewerkers hun competenties makkelijk door de HR'ders (herders?) laten koppelen (docking? inpluggen?).
Aangezien lijnmanagers denken dat zij HRM'ers zijn en HRM'ers denken dat zij hun werkzaamheden zonder verlies in de lijn kunnen laten integreren, kun je HRM dan beperken tot eerder genoemd virtueel clubje van buiten de organisatie dat werknemersbelangen vertegenwoordigt en een intern betrouwbaar SSC voor de (salaris)administratie. Misschien aangevuld met nog een inkoopgroep voor het uitvragen en laten docken van de juiste mensen? Strategisch HR is niet nodig wanneer de organisatie zich eindelijk realiseert dan de medewerker zowel het doel, bestaansrecht als levensbloed van de organisatie is. Dan houdt het eens op dat men meer tijd besteedt aan het uitzoeken van kantoormeubilair dan aan de gebruikers ervan.

De bekostiging is makkelijk: eenmalig de HR-kosten uitrekenen per medewerker en die aan het salaris toedelen, daarna iedereen zijn privé human manager laten betalen. Met onze pensioenen gaat het daar toch al heen, net als met alle andere 'solidaire' regelingen die sneuvelen in de vrije markteconomie. (Oeps, iets te cynisch? Het zij zo.)

Als iedere kenniswerker al een coach heeft, denk ik dat we al een end op weg zijn. Is dat immers niet ook begeleiding die 50 jaar geleden door P&O (HR 0.8) werd geleverd, voordat wij 'strategic business partners' werden?

Of is dit een beetje te 'far out of the box'?

Eigenzinnige kwaliteitszorg

2010-10-20T12:48:00.000+02:00

Inspirerende, passievolle docent-professionals die het overdragen van intrinsieke waarden als kwalitatief onderwijs zien, verdienen een eigenzinnige kwaliteitszorg. Dit is de essentie van een artikel van G. Lengkeek en T. Rozemond in HSO, juli 2004: 'Eigenzinnige kwaliteitszorg en het integrale van personeelsbeleid'.

Bij deze kwaliteitszorg is de bekende Demingcyclus (PDCA) verrijkt met een eraan verbonden cyclus van betekenisgeving ven en reflectie op de essentie van kwaliteit. Meten we (nog) wat we echt belangrijk vinden? Hoe maken we dat meetbaar? Hoe meten we?
Je zou kunnen zegggen dat hiermee de soms erg blauw ingezette PDCA-cyclus een groene reflectie krijgt. (Ik verwijs naar de kleuren van Vermaak en De Caluwé.) Groen - leren - is natuurlijk een zeer passend perspectief voor een school.

Deze verrijking gaat niet uit zichzelf de oplossing zijn. Ieder model is een reductie van de werkelijkheid. Het paradigma van eigenzinnige kwaliteitszorg is gericht op persoonlijke verbondenheid binnen de systemen (klas, school, maatschappij, overheid). Het uitvoeren van voorgestelde kwaliteitsinstrumenten, zonder dat deze ingebed zijn in een begrijpen van de doelstelling en betekenis van de instrumenten, leidt tot oppervlakkig conformisme en weerstand.

Als de bezinning lukt en er de wil tot en realisatie van verbondenheid is, dan richten we ons op de waarden die er werkelijk toe doen. Dan is het ook minder lastig dat bepaalde kwaliteitscriteria niet geheel SMART geformuleerd zijn. We weten wat er mee bedoeld wordt en enig eigen interpretatie zal vallen binnen het gemeenschappelijk referentiekader.

Activerende werkvormen voor grote groepen

2010-10-19T21:47:00.000+02:00

Wanneer een student nog maar 50% van de behandelde stof kan reproduceren bij het verlaten van het lokaal en 8% kent na 3 weken, waarom geven wij dan nog steeds les aan grote groepen?

Omdat het handig is? Efficient, hoewel niet effectief? Omdat de student die het niet nodig heeft, er ook niet is? Omdat de student die er wel is, blijkbaar beroerd leert, maar alle beetjes ook nodig heeft? Omdat vele beetjes helpen? Tien keer 8% is ook 80%. Omdat ik het vroeger ook zo leerde, dus de student nu eenmaal ook door deze 'coming of age' rituele heen moet?

Anyway, wanneer we het toch doen, zijn er een aantal mogelijkheden om de studenten te activeren tijdens het college. De aandachtsspanne, die maximaal 20 minuten boven wegdrijfniveau ligt, wordt dan weer eventjes op spanning gebracht. Je kunt dit doen door:
- Aan het begin van het college vragen toe te laten sturen door studenten. Je achterhaalt dan zelf wat de studenten boeit en wat hun kennisniveau is. Je richt je college in naar behoefte, in plaats van naar wat jij dacht dat handig is.
- Laat studenten vragen op geeltjes schrijven. Halverwege kijk je hoe ver je bent en wat er nog te behandelen is. Dit is een structurerend element.
- Laat studenten met hun buurmens sparren. Dit kan je doen door 'buzzen', wat betekent dat je ze een open vraag geeft die ze onderling bespreken. Met popcorn stijl pik je vervolgens wat antwoorden uit de klas. Maar ook zijn studenten meer bereid om je vraag te beantwoorden wanneer ze er even een hulplijn bij hebben mogen gebruiken. Daarnaast gaat ook de kwaliteit van het antwoord omhoog, wanneer je ze echt even tijd geeft om na te denken. Dat kan ook door ze het antwoord eerst op te laten schrijven voor je ernaar vraagt.
- Een andere werkvorm is dat je studenten aangeeft dat ze eerst een kwartier alléén mogen luisteren en vervolgens drie minuten krijgen om op te schrijven wat ze hebben gehoord. Dat kunnen ze dan weer met het buurmens bespreken om zo verrast te worden dat iedereen iets anders heeft gehoord.

Wees niet te geschokt wanneer er gepraat wordt, iemand in slaap valt of er tekeningen gemaakt worden. Iedereen heeft een eigen leerstijl en als docent ben je niet alleen verantwoordelijk voor iedere individuele student. Wanneer een slapende student niet snurkt, heb je er ook niet veel last van. Richt je op de wakkere studenten en (met een zekere marge) op die, die aandacht geven.
Ook docenten hebben aandacht nodig.

Sociale media en onderwijs

2010-10-10T21:08:00.001+02:00

Wat is nu eigenlijk sociale media? We hebben het maar gehouden op interactief communiceren via het internet. Interactief, dus tweerichtingverkeer.
Voor de opleiding HRM zijn er verschillende manieren om te kijken naar hoe sociale media en onderwijs samen gaan.

Allereerst de relatie opleiding - werkveld. Dit betreft de vereisten van het vakgebied. Wanneer wij een vakvolwassen HBO HRM-er afleveren, dan moet die inzicht hebben in de kracht van LinkedIn, Twitter, 2.0 bedrijfswebsites, fora, groepen, etc. voor het bereiken, boeien, bevragen en beïnvloeden van (potentieel) personeel.
Die relatie met het vakgebied geldt ook voor docent - werkveld. Door actief via web 2.0 mogelijkheden aangesloten te zijn bij de ontwikkelingen, blijft de docent op de hoogte van wat speelt in de praktijk. Dit vervangt niet het opdoen van eigen ervaring door opdrachten of stages naast het docentschap, maar vult prachtig aan. Wat natuurlijk ook geldt voor het andere werkveld van de docent - het didactische vakgebied. Door daar een interactie op te bouwen, op de hoogte te blijven en te stellen, kan er een energie ontstaan die onderwijs op de kaart zet. Ik heb net via Twitter de nieuwste ontwikkelingen gevolgd rond de onderwijskritische film 'Waiting for Superman' . Dit soort ontwikkelingen ook binnen Nederland centreren en niet klagend, maar in dialoog bespreken, kan het onderwijs een extra impuls geven.

Ten tweede is er de relatie opleiding - potentiële studentenpopulatie. Via werkelijke communicatie (dialoog) en door zichtbaar en aantrekkelijk aanwezig te zijn op het net, toont de HvA dat zij wat te bieden heeft aan een werknemer die overweegt tevens student te worden. Een website die alleen zendt, spreekt niet aan.

Vervolgens is er de relatie student - onderwijsorganisatie. Dat de HvA als instituut hier en daar wat groot en onpersoonlijk kan zijn, betekent niet dat dat binnen een opleiding er niet naar customer intimacy gestreefd kan worden. Gepersonaliseerde informatie en interactieve communicatiekanalen, maken dat een student zich gehoord kan voelen. Hiervoor is immers niet altijd face to face contact nodig (dat is zóóóó 1994!). Al die personalised communicatiekanalen kunnen vervolgens ook in de student - student relatie gebruikt worden. De HvA heeft een aantrekkingskracht voor studenten uit het hele land (de hele wereld?), waarom dan niet ook via het Net met elkaar samen kunnen werken?

In de relatie docent - student kunnen 2.0 toepassingen ondersteunend zijn voor het contact. Als docent in het deeltijdonderwijs is het evident dat mijn studenten niet steeds naar school kunnen komen. Enig locatie- en tijdonafhankelijk onderwijs aan kunnen bieden, is voor deze groep heel waardevol. Dat geldt ook voor het persoonlijk gesprek. Ook voor voltijdstudenten geldt dit echter. Wie heeft er geen bijbaantje of sociaal leven? Iets wat ntuurlijk ook voor de docent geldt.

En dat brengt mij bij de laatste relatie: docent - werken. Als professionals binnen het nieuwe werken, bepalen we voor een groot deel zelf waar we wanneer wat uitvoeren. Sociale media houden ons onderling met elkaar en de school in contact. Als we niet eindeloos willen vergaderen, willen we dan misschien wel eindeloos sociaal zijn op het net?

Het brein en leren

2010-10-05T00:09:00.003+02:00

Heel nieuw is het niet, maar breinonderzoek heeft aangetoont dat:
• de ontwikkeling niet stopt bij/na de publiciteit
• er individuele en sexe-verschillen zijn in het tempo van ontwikkeling
• belangrijke ontwikkeling t.a.v. integratie, impulscontrole, invoelen, aanvoelen, vinden pas plaats tussen het 20ste en 30ste jaar
• de fysieke ontwikkeling van hersenen lijkt niet op te voeren of te beïnvloeden
• de output van hersenontwikkeling (gedrag/denken) is te beïnvloeden. Hoe en wat de verhouding nature/nurture is, is niet helder.
• forceren van output vóór de juiste fysieke ontwikkeling zou schadelijk kunnen zijn.
• zonder stimulerende context, zal de ontwikkeling echter ook niet plaatsvinden.

Wat betekent dit voor het onderwijsaanbod? De eis van zelfsturing in de onderwijssituatie is moglijk te vroeg voor studenten onder de 25 jaar. Het is on onze scholen en samenleving echter bittere noodzaak om dit te kunnen. De externe sturing van klassikaal onderwijs en hoorcolleges, maar ook van gedeelde regels en normen neemt af.
Vrijheid voor het individu kan bestaan dankzij zelfregulering. De docent op het HBO stuurt je immers niet de klas uit wanneer je je voorbereidend werk niet hebt gedaan. De medeburger geeft je geen opmerking of boete wanneer je je voeten op de bank van de trein zet. Dat wil niet zeggen dat er geen sprake is van irritatie bij docent of burger. Zelfregulatie gaat over de balans tussen vrijheid voor het zelf en ergernis voor de ander. Zelfsturing gaat over zelf de weg vinden in het leven, met respect voor het (samen)leven. Over keuzes leren maken. Zelfsturing en zelfregulering zijn noodzakelijk om in de samenleving een eigen vorm te geven, om te blijven leren en ontwikkelen op een passende manier.

Maar ... als je het niet mag verwachten van jongvolwassenen én we niet weten hoe we het kunnen ontwikkelen, wat dan? De heer Luken beveelt de volgende stappen aan:
• bespreek op beleidsniveau paradoxen bij het formuleren van het curriculum
• sluit aan bij het niveau van de student
• studieloopbaanbegeleiders kunnen door persoonlijk contact en onverwachte vragen een belangrijke rol spelen. Breng de student bij zichzelf en help om overzicht te krijgen over het eigen leven
• stel de student bloot aan verschillende stimulerende contexten
• laat ze beoordelen wat lastig te beoordelen is
• bouw zelfsturing stapsgewijs op en geef er vanuit het persoonlijke en theoretische feedback op
• docent en student gaan hierin dezelfde weg.

Het bovenstaande is gebaseerd op 'De (on)mogelijkheid van nieuw leren en zelfsturing' door Tom Luken. Verschijnt in Kuypers, M. & Meijers, F. (red) (2008) Loopbaan leren: ANtwerpen: Garant.

Het schooljaar is geopend!

2010-08-27T18:51:00.000+02:00

Op 26 augustus is het schooljaar voor de Hogeschool van Amsterdam geopend. Zoals de docent van het jaar aangaf, is dit een verwarrende tijd. Aan de ene kant ben je bezig met de studenten die in deze week nog willen afstuderen of op andere wijze terugkijken naar het vorig jaar. Ook zelf je vakken helemaal afronden en afsluiten. Aan de andere kant ben je bezig met de instromers, die juist vol enthousiasme naar voren kijken. Verder bereid je je vakken van dit jaar voor. Het laatste klaarzetten van leermiddelen, programma, rooster.
De opening ging over talent. Iets dat je vooral in het begin moet hebben. Niets zo droevig als ongerealiseerd talent op latere leeftijd. Maar hoe ontgin je dat dus als docent? Ik heb er weer een heel jaar voor om mij daar druk over te maken. Uit de opening van de hogeschool haalde ik in ieder geval het volgende:
- persoonlijke aandacht voor de student ('warme begeleiding' werd genoemd)
- daag uit; met een competitie, eigen merk, ambitieuze doelstelling voor afstuderen
- biedt kansen, ook wanneer je als docent je hart vasthoudt. Een student leert van zijn fouten. Dus laat hem zoveel mogelijk maken.
- werk vanuit passie. Dat betekent de passie van de ander vinden, maar ook je eigen passie koesteren en uitleven. Wat is er leuker dan een leraar geschiedenis die niet van het podium af te timmeren is, die zijn verlichte spot vanaf de katheder neer doet dalen, die talent aan geldeenheden koppelt (zie Asterix en Obelix in Egypte, wat mijn referentiekader is)? Uit de verkiezing van docent van het jaar blijkt: niets!
- creeër een realistische onderwijsomgeving in het beroepsonderwijs. Wij hebben de doeners in huis. Laat ze dan ook echt doen.

En gelukkig hebben we dan een bestuursvoorzitter die op de kansel erkent dat het een goed georganiseerd geheel was zonder dat hij zich er mee bemoeid heeft. Dat is het erkennen van professionele ruimte. En in die ruimte gaan wij met zijn allen excelleren. Weer.

Een nieuw schooljaar, nieuwe voornemens en nieuwe mogelijkheden. Het wordt weer een mooi seizoen!

Je moet er zelf binnen gaan...

2010-07-04T14:23:00.000+02:00

De leraar opent de deur, maar je moet er zelf binnengaan. Een Chineze wijsheid die ik mij vrijdag weer realiseerde. Ik stap van de ene leergroep over naar de andere leergroep. Ik de leerling, niet ik de docent.
De reden voor de overstap is dat ik denk niets te leren. In eerste instantie keerde ik mij geheel van de opleiding af. In tweede instantie keerde ik mij weer terug. Het einddoel van de opleiding vind ik immers wel belangrijk. Ik wil leren wat er te leren valt. Dat betekent dat ik binnen wil gaan. Toch deed ik dat niet, met een vooroordeel dat de leraar de deur helemaal niet open deed en dat de groep meer op de drempel stond dan meeliep. In de tweede instantie besloot ik dat het mij niet moest schelen. De leraar opende misschien de deur niet wijd, de drempel was wat vol, maar als ik binnen wou, dan ging ik toch!
De afsluitende bijeenkomst leidde tot de derde instantie. De smalle opening en ophoping demotiveerde mij weer, maar... er is een andere mogelijkheid. Een andere deur tot dezelfde leerdoelen: een andere leergroep.
Vrijdag heb ik daar gepraat en ik ben enthousiast. Een wijd open deur, een uitnodigende docent, medestudenten die al lang aan de andere kant staan. En nu ben ik opeens de aarzelaar op de drempel. Want ik moet wel zelf willen. Ik moet wel zelf die drempel over en gaan.
Van voorhoede naar achterhoede. Het zal wel even schrikken worden.

Doe niet geleerd, wees wijzer. (Paul van Vliet)

Onderwijsorganisatie

2010-06-08T22:50:00.000+02:00

Vandaag heb ik weer ervaren dat er geen onderwijzen en geen leren is zonder organisatie. De HvA hanteert bij de opleiding van project- en teamleiders het model van Consistent Configureren. Daarin wordt heel duidelijk dat een goede organisatie van processen, een kaderstelling en facilitering essentieel is voor het onderwijs.

Waaraan merkte ik het vandaag? Ik merkte het aan de samenhang. De handleiding voor volgend jaar hangt nauw samen met de boekenlijst, de roostering, het EVC-kader, de beoordeling van de beroepspraktijk, de inhuur van docenten. Een docent die niet reageert op concepten, krijgt via de opleidingsmanager de bedrijfsbureaumedewerker weer op de kast. Want de boekenlijst moet WEER aangepast worden, dik na de deadline, dik na twee herinneringen met verzoeken om te checken.

Het niet functioneren van de interne mail, verhindert een toelatingsbrief aan te komen bij de studentenadministratie, verhindert een studente zich in te schrijven, zorgt voor een kwartier extra werk voor de studieadviseur.

Een document bewaren op twee verschillende plaatsen op de server, leidt tot verwarring, leidt tot dubbel werk voor drie docenten en een administratieve kracht, leidt tot ontevredenheid bij studenten.

Minoren die niet juist aangeboden worden, verhinderen externe studenten zich aan te melden, leiden tot onvoldoende deelnemers en moeten geannuleerd worden. Weer teleurstelling, bij studenten en docenten.

OBP en OP staan naast elkaar, hebben elkaar nodig. Alleen een echte samenwerking kan leiden tot een optimale onderwijsorganisatie.

En ik, toen ik eindelijk de smaak te pakken kreeg en op vijf borden simultaan aan het ontwikkelen was, ik vergat de tijd. Mijn echtgenoot belde op waar ik bleef. Het eten was al koud (maar gelukkig stoofpot, dus lekkerder). Maar de handleiding is af, afgestemd op EVC en RBP, voorgelegd aan manager, EVC-bureau en examencommissie. Het is volbracht.

Docenten en vakbond

2010-05-30T13:18:00.001+02:00

Ik ben lid van de vakbond AOb. Dat werd ik in een vorige baan en heb ik vastgehouden toen ik docent werd. In het begin was ik er niet blij mee dat ik van FNV naar subFNV AOb ging. Het blad vond ik vooral voor de cartoons leuk en de ervarings-koloms van VO-docenten. Verder was het mij teveel basis- en voortgezetonderwijs. Niettemin zijn lessens learned in het BO en VO ook door te trekken naar het HO.

Onlangs had ik een goed gesprek met iemand die betrokken is bij het Onderwijsblad. Ik werd er wel blij van. Hij kon mij er namelijk van overtuigen dat er meer aandacht voor het HO gaat komen. Ook begrijp ik beter dat als maar 4.000 van de 80.000 leden werkzaam zijn in het Hoger Onderwijs, dit consequenties heeft voor de focus van de vereniging. Aan de andere kant verwoordde hij ook al dat er dus nog een wereld te winnen valt in het HO.

Hoger opgeleide mensen zijn niet noodzakelijk beter in het omgaan met hun rechten en plichten. Ook zij kunnen de individuele belangenbehartiging van de bond vaak goed gebruiken. Daarnaast is het geheel van onderwijs idealiter een continu proces. De aansluiting over de schoolsoorten heen, de transfer van lessons learned, de zorg voor de doorstroming van studenten is iets waar beleidsmatige invloed van de bond voor nodig is. Voor mij is de bond voor die twee aspecten: zorg voor werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden (individuele belangenbehartiging, CAO, maar voor mijn part ook het herinneren van docenten aan hun plichten) en het verzamelen en doorgeven van de geaggregeerde, beleidsbeïnvloedende stem van de uitvoerders. We kunnen immers wel klagen over het ministerie, de (HBO)raad, de besturen, maar waar is jouw bijdrage aan het geheel?

Ik weet niet of Greenpeace hem bedacht heeft, maar heb hem daar gehoord: Als je geen deel van de oplossing bent, ben je deel van het probleem. Lid zijn van de bond is niet noodzakelijk een stevige bijdrage. Mogelijk wel een begin?

Inspiratiekring Didactiek

2010-05-24T20:45:00.002+02:00

Woensdag 26 mei is er weer een Inspiratiekring. Ik merk dat ik het wel lastig vind: hoe creeer je een kring met steeds wisselende samenstelling die samen optrekt, uitwisselt en leert (over leren)? En dat met druk bezette docenten in een drukke periode van het schooljaar?
Hoe inspireer je eigenlijk? Is je eigen inspiratie en gedrevenheid voldoende? Is er ee middenweg tussen openstaan voor wat er gebeurt en werkvormen van te voren bepalen? Is het verschijnsel zelfsturende 'leergroep' van toepassing op een groep die wel heel capabel is, maar elkaar slechts eens per twee maanden ziet? Wat kunnen we van elkaar verwachten?

Ik weet het niet en zie dat ik vooral vragen stel. Dat is niet erg. Het geeft aan dat de inspiratiekring mij in ieder geval wat leert over organiseren en inspireren. Dat zou voor mij voldoende kunnen zijn.

Ware ik niet zo gedreven op het behalen van prachtige resultaten...

Leren over leren

2010-05-08T16:54:00.003+02:00

Hoe meer ik leer over leren, hoe minder ik begrijp hoe het werkt. Enerzijds lees ik over het geheugen en over herhalen, herhalen, herhalen, herhalen, .... enzovoorts dus. Aan de andere kant is verwerken, motivatie, doorzien belangrijk.
Ik realiseer mij dat ik als handicap heb dat ik in de traditionele klassikale vorm ben opgeleid. Dat maakt mij geen ervaringsdeskundige met betrekking tot het nieuwe leren en daarmee mis ik wat als nieuwe onderwijzer. Tijdens mijn supervisor-opleiding ervaar ik een andere vorm van klasinteractie. Zelfstandig leren. De klas is op trektocht. Deze wijze van leren bevalt mij niet. Althans, niet in de invulling die er hier aan gegeven wordt. Met meer aandacht voor het proces en de groepsdynamica, zou het interessant kúnnen zijn. Maar ook dan heb ik als uniek persoon nog meer persoonlijke motivatie nodig voor het leren.

Met alle twijfels vraag ik mij dan toch af of ik niet het verkeerde paard aan het inschatten ben om een gokje op te wagen. Of eigenlijk: is het niet handiger om de racebaan op te kopen dan om op paarden te wedden? Gaat het immers wel om de verschillende onderwijsmethodieken? Hebben we het niet simpelweg over verschillende individuen in de klas, die op verschillende manieren en tijdstippen leren? Kan ik mij als docent niet beter richten op wat MIJ past en inspireert? Zij die willen volgen, volgen. De rest moddert voldoende door en vindt ooit hun eigen methodiek en route.

Misschien is dat werkelijk respect voor de zelfsturing en volwassenheid van de student: richten op een enthousiaste en vakkundige docent die accepteert dat sommige studenten niet mee willen doen.

Leiderschap

2010-04-11T22:57:00.002+02:00

Mijn laatste interesse is leiderschap, maar dan vooral het leiderschap van de tweede man. Dat bedacht ik ook bij het corruptie-seminar. Je zult immers altijd mensen hebben die iets (onethisch) bedenken en doen. De tweede persoon bepaalt echter of het laakbaar of navolgbaar is. Die tweede persoon kan jij zijn. (Of de student die ik in de Ethiek-les had zitten.)

Niet zelf bedacht. Zie de 3-minutenfilm op TED:

http://www.ted.com/talks/derek_sivers_how_to_start_a_movement.html

Corruptie en ethiek

2010-04-11T22:17:00.003+02:00

Vrijdagavond in Deventer naar een diner pensent over corruptie, ethiek en de betekenis voor het onderwijs. Het was georganiseerd door Saxion en Transparancy Lab Nederland.
Niet echt mijn onderwerp, maar toch interessanter dan ik dacht:

Corruptie in Nederland bestaat. Niet alleen omdat bij ons een geldstroom begint die b.v. in Nigeria zorgt dat dit land als corrupt land te boek staat. (Als de lijst van corrupte landen niet geografisch, maar per oorsprong was geordende, was het volgens mij een andere lijst.) Michael Johnston beweert dat het in het Westen vooral over Influence Market Corruption gaat. Het verhandelen van invloed. En dat doen we. Denk aan griepvaccins, Q-koorts, bouwfraude.
Wie is verantwoordelijk hiervoor: de koper of de verkoper? Kan HRM daar wat in betekenen zonder dat zij de gedelegeerde verantwoordelijkheid voor integriteit krijgen? In dit Westers bedrijvenspel is het belangrijk als werknemer om een visie te hebben en de lef om op die visie actie te ondernemen (klokkenluiden of klokkenluiders steunen). Hoe kan onderwijs hierbij helpen? Is er nog hoop om mensen integriteit of ethisch bewustzijn te leren als ze ouder dan 20 zijn? We waren er niet uit.

En verder is het inspirerend om in wisselende samenstellingen met elkaar te discussiëren, vooral wanneer je daarbij geleid wordt door een serieuze tafelvoorzitter. Heerlijk wanneer iemand de discussie (dialoog!) rond het onderwerp houdt, samenvat, kritische vragen stelt om richting te geven.

Mijn complimenten aan de organisatoren en mijn tafelheer van de Rijksinspectiedienst.

Uitwisseling met collega's

2010-04-06T20:49:00.002+02:00

Vandaag heb ik overleg gevoerd met collega's uit Curacao over hun HRM-opleiding. Ik vond het heel inspirerend om te zien hoe zij de curriculum-opbouw aanpakten. Hun integratie van HRM in Social Work leidt tot andere perspectieven en aandachtspunten. Deze keuze vind ik net zo waardevol als onze keuze voor een meer economische benadering. Zag er professioneel uit. Tevens was de samenwerking naast werkend ook samen. Het was te merken dat de collega's uit Curacao en Nederland elkaar kenden en mochten.
Daarnaast was de vergadering op een locatie waar veel 'maatschappelijk werk' was. Een merkbaar andere cultuur: studenten, docenten, aankleding, van alles. Er was zelfs een koelkast met een slot erop. Op de deur was een briefje geplakt met een mededeling dat je de sleutel tot de drank kon krijgen als je een gezamenlijke activiteit had georganiseerd.

Hier word ik nu blij van.

Effectief onderwijs

2010-03-31T20:38:00.003+02:00

Laten we maar aannemen dat het niet symptomatisch is dat slechts drie docenten zich hebben ingeschreven voor de gratis interne training 'Effectief onderwijs'. De inhoud was interessant, hoewel niet nieuw. Ik was al bekeerd dat het nuttig is om onderwijs van achter naar voren te ontwikkelen:
• Waar moeten ze zijn aan het einde van het vak en hoe weet je dat ze daar zijn?
• Wat moeten ze dan kunnen/kennen (Bloom)?
• Waar komen ze al mee binnen?
• Welk onderwijs brengt ze van beginsituatie naar eindsituatie:
o Qua leerinhoud
o Onderwijsvorm
o Onderwijsmateriaal
o En in welke leersituatie.
• En wat beteken jij daarvoor als docent?
Een andere keer zal ik nog wel eens de lof toezwaaien aan semestertoetsmatrijzen. (Ja, dat kan!!)

Wijze lessen van vandaag waren: wij richten ons in het Nederlands Hoger onderwijs op de toets, terwijl feedback continu behoort te zijn. De toets zou geen verrassing mogen zijn. Nu kwispelt de staart met de hond. Dus niet alleen summatief (cijfer/oordelend/plaatsbepalend t.o.v. einddoelstellingen) toetsen, maar ook formatief ( informatie over hoe het leren er voor staat op het pad naar de einddoelstellingen, geen cijfer) en vooral in dialoog met de student feedback geven op het leren.
Maar… hoe organiseer je dat op een manier dat het ook nog efficiënt is?

Tips van de trainers voor verder lezen/kijken:
• Op Google naar Teaching, teaching, understanding, understanding.
• Zoek Eric Mazur op (Youtube) en hoe hij effectief en efficiënt Natuurkunde geeft aan groepen van 600 studenten, zodat zij leren door zichzelf te onderwijzen.
• In Engeland wordt veel mooi onderwijsmateriaal op het web gezet, bijvoorbeeld The Higher Education Academy.
• Een mooi concept voor het ontwerpen van onderwijs is Constructive Alignment van Biggs. Zie zijn boek Teaching for Quality Learning at University, waarvan delen ook op het net te vinden zijn.
• Een Nederlandse tip is Leren (en) doceren in het hoger onderwijs van Kallenberg.
• Als laatste had men nog een prachtig overzicht van leerlijnen van De Bie en de Kleijn. Zie ook (weer binnen de HvA!) http://www.cop.hva.nl/artefact-417-nl.html.

Ondertussen kom ik er wel achter dat het goed leren van mijn tweede vak (niet HRM, maar doceren) ook een weektaak is. Gelukkig nog steeds inspirerend.