Nortel et IDC ont publié dernièrement les résultats d’une étude mondiale durant laquelle 2 400 professionnels ont été interrogés sur leur utilisation des technologies pour être “branchés” en tout temps et de partout à des fins de travail. Vous pouvez télécharger le rapport de cette étude ici. Voici les faits saillants de cette étude qui sont également résumés ici plus en détail. Alors, êtes-vous un hyperbranché vous aussi?

• Un hyperbranché est un travailleur qui s’attend à pouvoir communiquer avec un réseau en tout temps. Les hyperbranchés représentent 16% des répondants et utilisent en moyenne sept appareils technologiques différents ou neuf applications de communication. Ce chiffe devrait progresser jusqu’à 40% d’ici 5 ans.
• Il y a un segment de travailleurs qui représente 36% des répondants qui utilisent moins les technologies et les applications, mais qui le fera bientôt.
• C’est en Amérique du Sud et en Asie-Pacifique que les travailleurs sont les plus branchés alors que le Canada serait semble-t-il en retard.
• On observe des diverses utilisation des technologies selon les régions géographiques. Par exemple, la messagerie instantannée a une très forte pénétration en Europe et au Moyen-Orient.
• Une forte pression est ressentie dans les entreprises qui doivent elles aussi devenir hyperbranchées et s’ouvrir aux réseaux sociaux en adoptant des pratiques du Web 2.0. Pour attirer les talents des jeunes travailleurs, les concepts de l’entreprise 2.0 doivent être intégrés.
• Comme on pouvait s’y attendre, c’est dans le domaine des TI que les hyperbranchés sont les plus nombreux.

Allez-y, chers informaticiens entrepreneurs, foncez et exprimez vos talents de gestionnaires. Voici 12 exemples à suivre dont les salaires annuels ont de quoi vous faire rêver. Certains semblent presqu’indécents, mais ils sûrement largement mérités, non? La liste a été compilée par le Journal du net. Malheureusement, la liste s’arrête aux 12 premiers, d’où l’absence de mon nom. Patience…

Voici le top 12 et leur salaire annuel :

1. Larry Ellison, Oracle : 193 millions
2. Nabeel Gareeb, MEMC Electronics Materials : 80 millions
3. John Chambers, Cisco Systems : 55 millions
4. Mark Hurd, Hewlett Packard : 28 millions
5. Jen-Hsun Huang, Nvidia : 25 millions
6. Samuel Palmisano, IBM : 24 millions
7. Wendell Weeks, Corning : 23 millions
8. Joseph Tucci, EMC : 20 millions
9. William Sullivan, Agilent Technologies : 17 millions
10. Paul Otellini, Intel : 16 millions
11. Steve Jobs, Apple : 15 millions
12. Jonathan Schwartz, Sun Microsystems : 14 millions

À ma connaissance, c’est la première conférence du genre, il était temps. Sans mentionner vraiment la notion du 2.0, le contenu des présentation tournera vraisemblablement autour de l’utilisation des nouvelles techniques de recrutement favorisées par le Web 2.0 et les réseaux sociaux. Comme il y aura des études de cas présentées, les améliorations à faire dans les entreprises pour en venir à être perçues comme étant 2.0 seront elles aussi sûrement discutées. Dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre sévère, une telle conférence mérite toute l’attention des recruteurs. supportée par le journal Les Affaires, le marketing devrait être adéquat. Si jamais c’est un flop, on pourra se questionner sur le niveau de conscientisation des recruteurs québécois…

Je trouve la notion de “survie” dans ced guide un peu sensationnaliste car à mon avis il ne s’agit sûrement pas de défis insurmontables. Chaque génération de travailleurs comporte ses particularités face au travail (beaucoup moins généralisées) qu’on aime le faire croire et il ne faut qu’un peu se psychologie, d’écoute et de compréhension pour créer une relation inter-générationnelle profitable à tous. N’empêche que ce guide de BNET offre certaines informations intéressantes pour les gestionnaires TI, surtout ceux qui ne sont pas du tout familiers avec les jeunes travailleurs. Remarquez que c’est très américain comme contenu, mais chacun peut y retrouver des points d’intérêts qui peuvent être transposés ou adaptés à des milieux de travail québécois ou européens.

On entend beaucoup parler des travailleurs de la génération Y et de leur difficile entrée dans le monde du travail, normalement pas avec des termes très positifs. On dirait que les entreprises ont de la difficulté à gérer leurs attentes professionnelles et que de leur côté les jeunes travailleurs ne sont pas toujours prêts à se conformer aux règles établies avant l’ère du Web 2.0. Ayant grandi avec l’ordinateur et étant des pros du networking, ils acceptent mal tout ce qui dans les entreprise ferme les portes de la collaboration et de la participation de tous.

Dans un récent dossier de PC World on peut lire une brève description de 10 jeunes “whiz kids” nord-américains qui n’ont pas attendu que le monde du travail ne leur devienne confortable pour entreprendre des carrières d’entrepreneur très impressionnantes … et lucratives. On dirait même que cette génération soir pré-disposée à fait preuve d’un entreprenariat excessivement dynamique, totalement adapté à la wikinomie. Personellement, je trouve cette réalité très stimulante pour les jeunes informaticiens qui devraient peut-être tenter leur chance et réaliser leurs rêves en affaires au lieu d’aller se trouver un emploi dans lequel ils seront malheureux. Bien entendu, tout est question de personnalité. Voici les 10 “phénomène” qui vont peut-être vous inspirer:

1. Ben Casnocha, 19 ans
2. Andrew Sutherland, 18 ans
   
3. Matt Wegrzyn, 19 ans
4. George Hotz, 18 ans
5. Catherine Cook, 18 ans
   

Je remarque une chose avec l’arrivée de tous les outils Web de réseaux sociaux : beaucoup de gens ne savent pas comment s’y prendre pour établir et maintenir un réseau. comme tout bon informaticien le sait, il ne suffit pas d’avoir une application disponible pour obtenir de bons résultats. Il faut définir un objectif, établir une stratégie et respecter certaines, sinon l’ensemble, des meilleures pratiques. Malheureusement, ces étapes ne sont pas suivies par la majorité et le résultat me semble plus négatif que positif.

Je ne compte plus les demandes d’invitation à joindre des gens que je ne connais même pas dans des réseaux sociaux Web que je ne connais pas non plus. C’est comme si le Web 2.0 nécessitait que chacun se précipite dans une quête frénétique d’amis nouveaux avec lesquels ils ne savent même pas quoi faire. Le Web 2.0, d’un point de vue networking, n’est pas une compétition de popularité mesurée au nombres de contacts que vous avez sur Linkedin, Viadeo ou tous les autres nouveaux outils du genre.

Voilà pourquoi je vous recommande la lecture de cet article (Construire et animer son réseau professionnel) qui rappelle les éléments de base dans une bonne stratégie de réseautage, dont voici les grandes lignes :

• Avant de demander, savoir ce que l’on attend
• Dresser une liste exhaustive
• Faire le tri
• Retrouver la trace
• La prise de contact
• De l’art de bien se présenter
• Un soin constant, plus ou moins fréquent
• Se réserver de vrais créneaux dans son agenda

L’article offre aussi des exemples de ce qu’il ne faut vraiment pas faire. À vous d’en prendre de bon enseignements et d’adapter le tout à votre situation.

Vu que ça fait quelques articles que j’écris ici sur l’utilité de Linkedin dans le processus de recherche d’emploi, je voulais vous donner un petit exemple qui s’applique non pas au stade de la recherche d’emploi et de réseautage pour proposer sa candidature, mais davantage à un stade de validation de l’employeur.

Il s’agit justement de mon processus de recherche d’emploi. En fait, je ne recherchais pas activement, mais me voilà en entrevue pour un poste très intéressant, du moins sur papier.

Comme dans tout processus de nos jours, les candidats de qualité se font rare et les entreprises ont tendance à “beurrer épais”. À les entendre, travailler chez eux est une partie de plaisir pour laquelle on est rémunéré. J’en suis maintenant au stade de l’offre et il s’adonne que j’ai des doutes sur le climat de travail. Les gens qui m’ont passé en entrevue sont gentils, mais l’employeur a la réputation d’en demander trop à ses employés.

Alors, c’est simple :

1. Je vais dans Linked et je fait une recherche sur l’entreprise et le département qui me propose un emploi. Je peux ainsi identifier des gens à qui il serait intéressant de parler, exemple des travailleurs qui viennent tout juste de quitter cette entreprise (disons depuis moins d’un an).
2. Très rapidement, je vois qui dans mon réseau actif les a comme “connections”.
3. J’écris une demande d’introduction leur expliquant pourquoi j’aimerais leur parler.
4. Les gens de mon réseau reçoivent cette demande et la transfère à ceux que je veux contacter. S’ils le veulent, mes connections peuvent ajouter un bon mot à mon sujet.

C’est ainsi que j’ai pu discuter avec 3 ex-employés. Ma décision devrait en être mieux éclairée…

Si vous n’êtes pas encore familier des réseaux sociaux les plus populaires et ce qu’ils offrent comme opportunités dans un contexte de recherche d’emploi, voici quelques présentations qui pourraient vous être utiles avec le réseau social Linkedin. Par la suite, c’est à vous de mettre en pratiques ces enseignements et faire de la recherche d’emploi à la mode du Web 2.0!

Je vois de plus en plus d’articles sur les possibilités qui s’offrent aux candidats en recherche d’emploi afin de se “vendre” mieux dans un contexte de Web 2.0. Et je me demande à quel point tout cela est vrai et, surtout, efficace.

Si on lit les évangélistes du Web 2.0, les bons candidats en recherche d’emploi devraient créer un blog dans lequel ils expriment leur talent. Le blog devient en quelque sorte un curriculum vitae dans la mesure où vous pouvez inviter un recruteur à lire votre blog en lui disant : “tu vois, je connais mon affaire et des gens viennent me lire, commentent, et trouvent mes propos solides.” C’est vrai. J’ai même entendu parler d’un jeune spécialiste du Web qui avait tout appris “sur le tas”, donc sans dîplome, et qui a décroché un emploi de rêve grâce à son blog alors que son cv se retrouvait systématiquement sous la pile.

D’autres suggèrent de créer un vidéo dans lequel vous vous présentez en décrivant votre expertise et votre personnalité. La même chose peut être faite avec un podcast. Il y a même un startup à Montréal, Standoutjobs, qui mise beaucoup sur cette approche vidéo pour ré-inventer le recrutement. Cette approche a à mon avis l’avantage de présenter une image beaucoup plus complète que le document papier très impersonnel qu’on envoie par courriel.

Ces deux outils sont effectivement très puissants. Mais pour être moi-même dans un processus de recherche d’emploi, je peux vous dire que les recruteurs sont loins d’être prêts pour passer au recrutement 2.0 (que je vais tenter de définir dans un prochain billet). Encore une fois, les définisseurs de tendances sont loins devant la réalité. Surtout en ressources humaines, un domaine assez traditionnel merci. À moins que vous ne cherchiez seulement à travailler dans une entreprise 2.0 très avant-gardiste, monter votre blog et produire un vidéo ainsi qu’un posdcast risquent d’être inutile. D’autant plus que le blog demande beaucoup d’efforts avant de générer de l’achalandage. Bien entendu, si vous êtes un passionné ou que vous cherchez à travailler en tant que consultant qui passe d’un mandat à l’autre, ces outils sont très utiles.

La seule exigence incontournable en recherche d’emploi demeure le réseautage. Et c’est là que le Web 2.0 prend toute son utilité. Si vous n’êtes pas encore sur Linkedin ou Viadeo, même Facebook, en train de rassembler toutes vos connaissances dans un petit réseau professionnel, vous manquez le bateau royalement. Le networking sera toujours à la base des opportunités professionnelles, maintenant qu’il est optimisé dans le Web 2.0, qu’attendez-vous? À la limite, si j’étais recruteur et que je vous verrais absent du social networking, je me poserais des questions sur votre capacité à suivre les tendances sociales.

En conclusion, vous devrez toujours couvrir les bases en recherche d’emploi. Ce qui veut dire que votre cv doit être efficace, votre lettre de présentation aussi. Vous devez également performer en entrevue et savoir faire vos suivis.

J’aime beaucoup les textes de David Bernard, comme celui-ci. Quand je recontre un recruteur, je le souhaite comme M. Bernard qui semble avoir poussé très loin la réflexion sur l’optimisation du processus de recrutement. En tant que travailleur en recherche d’emploi, comprendre la stratégie de recrutement des spécialistes peut vous permettre de mieux vous préparer dans vos efforts qui doivent vous mener à l’emploi parfait. Tout ce que vous avez à faire est de lire les textes dans le contexte du candidat.

Voici 10 choses à préciser sur vos attentes par rapport à votre futur employeur :

1. Quelle type rémunération cherchez-vous? À part le salaire de base, vous cherchez quel type de bonification? Sur les résultats de l’entreprise, votre performance uniquement? Que voulez-vous comme vacances et autres avantages sociaux. L’idée ici est d’avoir une idée claire et de ne pas vous présentez aux entrevues sans avoir réfléchi un peu avant.
2. Quelle quantité de temps êtes-vous prêt à consacrer au transport? Cette question est importante car trop de gens acceptent des postes éloignés de chez eux parce qu’ils croient que le contenu de l’emploi est assez intéressant pour justifier plus de temps de transport que prévu. C’est une erreur et à la longue vous le regretterez.
3. Faites la liste de ce qui vous manque dans votre emploi actuel. Conservez cette liste durant votre processus de recherche et si vous avez une offre assurez-vous que votre nouvel emploi répond à ce qui vous manque.
4. Quel type de supervision préférez-vous? Cette question va se présenter en entrevue de toute façon. Soyez honnête et ne répondez pas dans le but de plaire. Si vous avez besoin de micro management, dîtes-le.
5. Vos points forts et faiblesses doivent être précisés. C’est la question classique. Êtes-vous en mesure de vous analysez? Sinon, demandez à vos amis de vous le dire.
6. Que cherchez-vous? C’est simple comme question, non? Et bien, vous devriez être en mesure d’y répondre en une seule phrase.
7. Quels seront les “deal breakers”, les éléments qui vont vraiment faire la différence. Ce sont les vacances, le contenu de l’emploi, le type d’entreprise, le salaire? Il faut prioriser.
8. Quelles sont vos limites? Connaissez-les et ne cherchez pas à ontenir un poste pour lequel vous serez dépassé et malheureux.
9. Dans quelle culture d’entreprise performez-vous le mieux? Il est maintenant possible d’en savoir un peu sur la culture d’un futur employeur et ce, pas seulement sur la page corporative de leur site Web. Renseignez-vous et identifiez ce qui vous convient le mieux.

]]> http://macarriereti.wordpress.com/2008/05/09/9-choses-a-preciser-sur-vous-meme-en-recherche-demploi/feed/