Magazine Neti - Blog sobre Direito

Arquivamento da ação trabalhista pelo não comparecimento do empregado não gera condenação em honorários advocatícios

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 05 Feb 2021 13:00:00 +0000

A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a condenação de um médico ao pagamento de honorários advocatícios de sucumbência fixados em ação trabalhista arquivada pelo seu não comparecimento do na audiência inicial.

O médico tinha requerido o adiamento da audiência inicial sob a alegação de que no dia marcado estaria em Moscou, na Rússia, para acompanhar os jogos da Copa do Mundo de 2018. Argumentou que as passagens haviam sido adquiridas no ano anterior e que na hipótese de cancelamento da viagem arcaria com grandes prejuízos.

O juiz de primeiro graui indeferiu o pedido de adiamento e determinou o arquivamento da ação, condenando ainda o médico ao pagamento das custas processuais e dos honorários advocatícios sucumbenciais de 7% sobre o valor da causa em favor do réu.

O juiz considerou que o médico já tinha conhecimento da viagem quando ajuizou a ação, bem como que o pedido de adiamento da audiência foi requerido apenas cinco dias antes da data prevista para sua realização.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região/MG manteve a sentença.

O médico recorreu para o Tribunal Superior do Trabalho e a 8ª Turma do TST entendeu que a condenação em honorários sucumbenciais não está prevista entre os efeitos da ausência injustificada do empregado na audiência.

Nesse sentido, o ministro Brito Pereira, relator do processo, ressaltou que o art. 844 da CLT já previa o arquivamento da reclamação nos casos de ausência injustificada da parte na audiência, bem como que, nas ações ajuizadas após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), além do arquivamento, o não comparecimento implica a condenação ao pagamento de custas.

A decisão foi unânime.

Fonte: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/m%C3%A9dico-que-teve-a%C3%A7%C3%A3o-arquivada-por-faltar-a-audi%C3%AAncia-n%C3%A3o-pagar%C3%A1-honor%C3%A1rios-de-sucumb%C3%AAncia

Direito à Saúde e a Judicialização por medicamentos de alto custo

noreply@blogger.com (Colunista) — Wed, 11 Nov 2020 13:28:00 +0000

O direito à saúde, expressamente garantido pela Constituição Federal, é assegurado indistintamente a todos, sendo dever do Estado a disponibilização dos serviços necessários para sua promoção, de maneira universal e igualitária, via políticas públicas e econômicas. Trata-se, a bem da verdade, de um legítimo direito social.

Os direitos sociais, por sua vez, são aqueles consubstanciados na possibilidade do indivíduo exigir uma postura positiva do Estado, visando propiciar prestações de natureza jurídica ou material que efetivam o exercício das liberdades fundamentais.

Andando lado a lado com o direito à saúde, temos o princípio da dignidade humana, também explicitado na Carta Magna/88, sendo aquele condição mínima para uma vida sóbria e digna.

Entretanto, em que pese esta obrigação prestacional do ente público estar amplamente sedimentada e positivada, mostra-se cada vez mais frequente a necessidade do cidadão de recorrer à Justiça, visando alcançar determinado direito que lhe é inerente.

Neste sentido, um estudo apresentado pelo Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper) ao Conselho Nacional de Justiça (CNJ), apontou que as demandas judiciais relativas à saúde aumentaram 130% entre os anos de 2008 e 2017. Esse dado demonstra que o pleito ao judiciário é utilizado como alternativa plausível diante da frustração na negativa ao acesso do remédio pretendido.

Isto porque, em que pese o Estado dever garantir condições mínimas e básicas para se viver com dignidade, dando ensejo ao que se convencionou chamar de “mínimo existencial”, muitas vezes, tem utilizado a cláusula da reserva do possível como fator limitador à garantia destes direitos.

Tal cláusula é, comumente, invocada pelo ente público para dizer que não tem condições orçamentárias aptas a concretizar as políticas públicas e que, caso isso fosse feito, seria retirado dinheiro de outras áreas prioritárias, em detrimento de toda a coletividade.

Importante consignar que, diuturnamente, este argumento jurídico é utilizado como pretexto para vedação da intervenção judicial, justificando, em verdade, cristalina omissão estatal.

Por outro lado, não se pode olvidar que há casos em que a judicialização não se faz necessária, haja vista que o medicamento de forma genérica e de igual efeito pode estar disponível no SUS, ao passo que, caso não esteja e, ainda assim, seja negado administrativamente tal pretensão, a possibilidade de socorro à Justiça mostra-se oportuna, desde que respeitados requisitos mínimos elencados pelo Supremo Tribunal Federal, a saber:

“(I) a incapacidade financeira do requerente para arcar com o custo correspondente, (II) a demonstração de que a não incorporação do medicamento (ao SUS) não resultou de decisão expressa dos órgãos competentes, (III) a inexistência de substituto terapêutico incorporado pelo SUS, (IV) a comprovação de eficácia do medicamento pleiteado à luz da medicina baseada em evidências, e (V) a propositura da demanda necessariamente em face da União.” (Supremo Tribunal Federal. RE 566471 RG. Relator: Ministro Marco Aurélio. Diário da Justiça: 7 dez. 2007, p. 2-3)

Os critérios supramencionados, embora válidos, precisam ser analisados caso a caso, pois tratam-se de direito fundamental, garantido pela Carta da República, e, mesmo diante de valores altos destinados a certo paciente, estes, não devem ficar desassistidos pelo Estado.

O ideal, certamente, seria o Sistema Único de Saúde funcionar e atender de uma forma mais ampla e efetiva, abarcando o máximo possível de medicamentos existentes, com lastro na concretização do direito à saúde, restado ao Poder Judiciário agir somente subsidiariamente, com o fito de garantir direitos eventualmente violados por inércia do poder público.

Por fim, cabe frisar que, se os recursos são insuficientes para disponibilização de medicamento não incorporado pelo SUS, o Estado deve, fundamentadamente, comprovar a indisponibilidade financeira total ou parcial, atestando o não desperdício de recursos existentes, bem como, seu útil emprego, sob pena de afrontar o direito sanitário em análise, protegido de forma hercúlea pela nossa Constituição Federal.

Por Lucas Nowill de Azevedo

Empreitada e a responsabilidade do dono do imóvel em caso de acidente

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 23 Oct 2020 15:16:00 +0000

Ao construir ou reformar um imóvel o proprietário de um imóvel contrata um profissional, geralmente por contrato de empreitada.

O que é o contrato de empreitada?

Contrato de empreitada é aquele em que o dono do imóvel contrata um empreiteiro para realização de uma obra específica, pessoalmente ou por intermédio de terceiros, mediante remuneração.

E como fica a responsabilidade do dono do imóvel em caso de acidente do profissional/empreiteiro contratado?

A questão é polêmica, mas, via de regra, a Justiça do Trabalho afasta a responsabilidade do dono do imóvel, que não seja incorporador ou pessoa jurídica que exerce a atividade de construção de imóveis, em caso de acidentes do profissional.

Nesse sentido, em recente decisão, a 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina (TRT da 12ª Região) manteve a decisão de 1º grau que afastou a responsabilidade do dono de um imóvel considerado negligente no acidente de um pedreiro ocorrido na reforma de sua residência.

Nessa decisão, a 3ª Câmara decidiu que o trabalhador/pedreiro era o responsável pela segurança da obra, uma vez que trabalhava como autônomo na execução de um contrato de empreitada.

Em seu voto, a desembargadora-relatora do processo Quézia Gonzalez destacou que “não se pode exigir do tomador de serviço de pequena empreitada para reforma residencial a fiscalização e o cumprimento das regras de segurança de trabalho nos mesmos moldes da cobrança em face do empregador”.

A decisão da 3ª Câmara foi unânime e não houve recurso por parte do reclamante/empreiteiro.

Mais informações aqui.

Quando usar a expressão posto que: fica a dica

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 16 Oct 2020 14:27:00 +0000

Outra expressão comumente utilizada pelo operador do Direito de forma inadequada, a exemplo do que ocorre com fundiários, vislumbrar e "eis que", é "posto que".

O que significa "posto que"?

“Posto que” é locução concessiva e equivale a “ainda que”, “mesmo que”, “embora”, "se bem que", "conquanto", “apesar de que”.

O professor Adalberto J. Kaspary salienta que "é com esse valor que a conjunção aparece nos textos literários clássicos e também na linguagem jurídica tradicional", apresentando os seguintes exemplos:

O homem, posto que seja um, é composto de duas partes muito diversas, alma e corpo; [...] (Antônio Vieira - Sermões, vol. XVI, p. 261).

São suscetíveis do contrato de hipoteca os navios, posto que ainda em construção (CC, art. 825).

No entanto, percebe-se largo uso da expressão “posto que” como sinônimo de porque, já que ou visto que, uso esse "condenável" nas palavras de Adalberto J. Kaspary.

O professor Adalberto esclarece que

Em espanhol, emprega-se posto que (puesto que) com o sentido de porque, visto que, pois (que), porquanto, quer dizer, com valor causal ou explicativo.

Assim, o emprego de posto que com valor causal ou explicativo, em português, seria imitação do espanhol, o que o tornaria condenável do ponto de vista da genuidade idiomática.

Adverte o professor Adalberto que "as gramáticas e os dicionários não registram o moderno valor causal ou explicativo do posto que, .... Por enquanto, convém ter certa cautela, para não passar por distraído, insipiente ou pedante. Afinal, se temos tantas conjunções causais e explicativas inquestionavelmente legítimas (porque, pois [que], visto que, uma vez que, já que, porquanto, etc.), por que fazer uso de expressão tachada de alinígena (de procedência espanhola) ou considerada produto de confusão de duas formas corretas (cruzamento entre pois que e visto que)?"

Portanto, quando se tratar de explicação, prefira a utilização de porque, visto que, já que, uma vez que e não a expressão posto que, que é sinônimo de embora, conquanto e etc.

Fica a dica!

Eis que: não erre mais

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 25 Sep 2020 13:46:00 +0000

"Eis que" é mais uma expressão utilizada, muitas vezes, de forma inadequada pelo operador do Direito, a exemplo do que ocorre com as palavras fundiários e vislumbrar.

O que significa "eis que"?

"Eis que" é uma locução adverbial que, segundo o Dicionário online, significa "de modo inesperado, súbito, repentino; sem que ninguém soubesse; subitamente, inesperadamente: eis que surge uma cobra na estrada".

Porém, muitas vezes, "eis que" é utilizado com o sentido de uma vez que, visto que, pois, porque, etc.

Como adverte o professor Adalberto J. Kaspary

Não constitui bom português o emprego de eis que, de vez que ou vez que com sentido causal, como sinônimos de já que, visto que, uma vez que, porque, porquanto, etc. (livro Habeas Verba: Português para juristas, 8ª ed., Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2005, p. 89-90).

Quando utilizar a expressão "eis que"?

"Eis que" deve ser utilizado, portanto, como sinômino de inesperadamente, subitamente, imprevisto.

O professor Adalberto salienta ainda que

Já que existem tantas formas corretas, genuínas, não há por que lançar mão de expressões menos puras, sem qualquer tradição no idioma culto.

Assim, deve-se sempre utilizar as expressões já que, visto que, uma vez que, porque, porquanto, etc. com sentido causal ou explicativo, deixando o uso da expressão "eis que" apenas para a hipótese de de surpresa ou imprevisto, como nessa frase: "nesse momento, eis que se apaga a luz".

A importância da realização do Testamento para manutenção da harmonia familiar

noreply@blogger.com (Colunista) — Mon, 21 Sep 2020 14:03:00 +0000

Inicialmente, é importante consignar que o Testamento, diferentemente do que a maioria das pessoas imagina, apresenta diversas outras utilidades – não só no tocante ao direcionamento do patrimônio deixado em vida pelo falecido.

Como exemplos do ora explanado, temos o reconhecimento de um(a) filho(a) ou mesmo a destinação de bens a entidades ou pessoas que não seriam, em tese, alcançadas pela sucessão hereditária, como, por exemplo, um(a) companheiro(a) de uma união estável que não se oficializou em casamento, dentre outras possibilidades.

O que é um testamento?

Em linhas gerais, o Testamento traduz-se em um documento solene e unilateral declarando a última vontade do testador – o qual deve ter, no mínimo, 16 anos e contar com capacidade plena (física e mental) para expressar a vontade em tela - quanto ao direcionamento de seus bens, após sua morte, aos herdeiros e/ou terceiros.

Interessa informar que não há idade máxima para testar, bem como que o documento em comento é revogável, significando dizer que poderá ser refeito quantas vezes forem necessárias, ou seja, se ao longo da vida sobrevier algum motivo para incluir ou excluir eventuais beneficiários, terá validade única e exclusivamente o último testamento elaborado.

Contudo, planejar a forma como será distribuído o patrimônio, materializando-se tal intenção no instrumento em debate, embora não seja algo muito agradável de se fazer, mostra-se de extrema valia principalmente visando evitar brigas familiares e discussões judiciais infindáveis.

Nesta esteira, consigna-se que, necessariamente, metade do patrimônio deve ser assegurada aos herdeiros legítimos (ascendentes, descendentes e cônjuges), ao passo que a outra metade (chamada de parte ou quota disponível) poderá ser destinada a bel prazer do testador, seja para um herdeiro, amigo, empregado e etc.

Caso o testador não possua herdeiros necessários, a herança será direcionada aos herdeiros colaterais (irmãos, sobrinhos...), de modo que, caso também inexistentes, a herança poderá ter como destino final o Estado (no sentido lato da palavra).

Tipos de testamentos

Acerca dos Testamentos, existem 3 (três) tipos mais comuns, quais sejam: o “Testamento Particular”, “Testamento Cerrado” e o “Testamento Público”.

Testamento particular

O Testamento Particular é aquele onde não há intervenção do Tabelião, sendo necessárias 3 testemunhas para feitura. A desvantagem dele é que poderá ser objeto de questionamento futuro, por apresentar eventuais irregularidades, tornando-o nulo.

Testamento cerrado

Já o Testamento Cerrado, por sua vez, é aquele confeccionado junto ao Tabelião, não necessitando de testemunha, onde seu conteúdo só será conhecido pelo testador. Da mesma forma que o particular, poderá ser objeto de protesto futuro, uma vez existir o risco de ser extraviado ou rompido, perdendo, assim, sua essência e finalidade.

Testamento público

No que tange ao Testamento Público, também será elaborado junto ao Tabelião, porém lido em voz alta na presença de duas testemunhas, conferindo-se, dessa forma, plena autenticidade e legitimidade, não abrindo espaços para dúvidas, sendo considerada a mais segura das opções.

Em suma, durante a Pandemia, com o crescimento verificado das mortes, aumentou-se exponencialmente a busca por informações relacionadas à disposição de última vontade – testamento -, sobretudo porque as pessoas começaram a pensar sobre o fim da vida e, consequentemente, a maneira como o patrimônio seria administrado pelos entes queridos.

Desta forma, conclui-se que providenciar o citado testamento poderá ser muito útil e eficaz para evitar desnecessárias discussões familiares sobre os bens deixados no legado, haja vista que, após o falecimento, com a abertura do inventário, a existência do instrumento em estudo poderá evitar (ou, pelo menos, diminuir) a chance de brigas e controvérsias entre os entes queridos.

Por Lucas Nowill de Azevedo

Quem vislumbra não enxerga

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 11 Sep 2020 13:52:00 +0000

Há palavras ou expressões que, muitas vezes, não são adequadamente utilizadas pelo operador do Direito, a exemplo do que ocorre com a palavra fundiários, em referência aos depósitos do FGTS (mais informações aqui).

Nesse sentido, também ocorre com o uso da palavra vislumbrar.

O que significa vislumbrar?

Segundo o dicionário Michaelis, vislumbrar significa "enxergar sem nitidez, mostrar-se pouco a pouco, conhecer superficialmente e iluminar com pouca intensidade".

O professor Adalberto J. Kaspary ensina que o verbo vislumbrar "origina-se do advérbio latino vix (=apenas, mal) e do verbo luminare (=alumiar, iluminar)" e "tem, em português, as acepções de: ver fraca e confusamente, em razão da distância ou da falta de luz; ver alguém ou alguma coisa sem grande precisão, indistintamente; entrever, lobrigar; ter uma ideia vaga sobre alguma coisa; perceber ou conhecer sem grande precisão, imperfeitamente; iluminar mal, tenuamente, com fraca intesidade" (livro Habeas Verba: Português para juristas, 8ª ed., Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2005, p. 254).

O professor Adalberto J. Kaspary adverte ainda que é "completamente inadequado o emprego de vislumbrar no sentido de constatar, notar, observar, verificar e outros semelhantes. Pior ainda quando o verbo vem modificado por um advérbio nos moldes claramente, expressamente, etc.".

Não se deve, portanto, utilizar o verbo vislumbrar no sentido de enxergar claramente, uma vez que vislumbrar tem o significado de ver sem nitidez.

Assim, não é adequada a utilização das seguintes frases, exemplificativamente:

Vislumbro das provas dos autos....
Vislumbro dos depoimentos das testemunhas...
Vislumbro claramente a intenção de...
Vislumbro claramente o propósito de...

Nos exemplos acima, deve-se substituir o verbo vislumbrar por vejo, noto, observo, verifico e etc.

Como adverte o professor Adalberto J. Kaspary "que forma estranha de enxergar" quando se utiliza o verbo vislumbrar de forma inadequada.

Quem vislumbra não enxerga direito.

Fica a dica.

Depósitos do FGTS ou depósitos fundiários: saiba qual expressão utilizar

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 04 Sep 2020 16:18:00 +0000

A Constituição Federal no art. 7º, inciso III, estabelece como direito dos trabalhadores urbanos e rurais Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

A Lei 8.036/90 regulamenta esse dispositivo constitucional.

O que é o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS?

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, também chamado de depósitos do FGTS, foi criado com a finalidade de proteger o trabalhador em caso de dispensa sem justa causa. É constituído por depósitos mensais na conta vinculada ao contrato de trabalho do empregado, correspondente a 8% do salário do trabalhador.

Assim, todo trabalhador urbano ou rural, inclusive o empregado doméstico - a partir de outubro/2015 por força da Lei Complementar 150/2015 - tem assegurado o depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS em sua conta vinculada junto à Caixa Econômica Federal.

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS (ou depósitos do FGTS) é muitas vezes denominado, equivocadamente, de "depósitos fundiários".

Segundo o professor Adalberto J. Kaspary, no livro Habeas Verbas: Português para Juristas, 8ª ed., Porto Alegre: Livraria do Advogado, ed. 2005, p. 110, a palavra:

Fundiário (adjetivo) origina-se do substantivo latino fundus, i (bens de raiz, propriedade, herdade, fazenda) + o sufixo -arius. Tem, em português, a acepção de: relativo a terrenos ou à garantia que se funda no valor destes; agrário. Está presente, assim, em expressões como direito fundiário, crédito fundiário, etc.

Como salienta o professor Adalberto J. Kaspary:

De uns tempos para cá, o adjetivo fundiário vem sendo empregado, em decisões trabalhistas e em textos doutrinários, p. ex., em substituição à locução do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (abreviadamente, do FGTS).

O professor adverte que:

Trata-se, na verdade, de emprego indevido do adjetivo em apreço, que, como visto acima, tem acepção definida e sedimentada no idioma pátrio, em especial na linguagem jurídica.

Assim, com o intuito de evitar ambiguidade, pela atribuição, ao adjetivo fundiário, de um significado que a tradição da linguagem jurídica não lhe confere, deve-se restringir seu emprego ao sentido de relativo a terrenos, agrário.

Portanto, quando se referir ao FGTS, deve ser evitada a utilização da palavra fundiários (depósitos fundiários, por exemplo).

Recomenda-se a utilização do termo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, FGTS ou depósitos do FGTS, pois, como salienta o professor Adalberto J. Kaspary, "não representa mérito ou honraria passar para a história como disseminador de impropriedades".

Estágio no Tribunal Regional do Trabalho: o que você precisa saber

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Tue, 25 Aug 2020 13:42:00 +0000

Para ser estagiário ou para oferecer estágio é preciso observar os requisitos previstos na Lei 11.788/2008, destacados neste artigo.

Antes de mais nada é preciso saber o que é estágio?

A Lei 11.788/2008 define estágio como "ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos".

O estágio, portanto, tem por finalidade proporcionar aos estudantes uma complementação ao ensino teórico obtido em sua Instituição de Educação e também experiência prática na área de qualificação.

Quem pode ser estagiário?

Desse modo, todo estudante que estiver cursando educação superior, educação profissional, ensino médio, educação especial e anos finais do ensino fundamental, pode ser estagiário.

O estágio também pode ser realizado por estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, desde que observado o prazo do visto temporário de estudante.

Portanto, só podem ser estagiários os estudantes, nacionais ou estrangeiros, regularmente matriculados em um dos cursos de educação acima referidos. Essa é a primeira condição.

Quem pode oferecer estágio?

Podem oferecer estágio, como parte concedente:

pessoas jurídicas de direito privado;
os órgãos da administração pública direta (União, Estados e Municípios), autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (pessoas jurídicas de direito público); e
profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional.

Apenas essas pessoas é que podem oferecer estágio na qualidade de parte concedente.

Além desses requisitos expostos acima há que se observar também os seguintes pressupostos (art. 3º):

matrícula e frequência regular do educando no curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso;
acompanhamento do professor orientador da instituição de ensino e ainda do supervisor da parte concedente do estágio por meio de vistos nos relatórios de estágio.

O estágio cria vínculo de emprego com a parte concedente? O estagiário é empregado, portanto?

Desde que observados os requisitos acima expostos e ainda outros previstos na Lei 11.788/2008 como, por exemplo, número máximo de estagiários, obrigações que devem ser observadas pelas partes concedente (art. 9º) e pela instituição de ensino (art. 7º), o estágio não cria vínculo de emprego com a parte concedente.

No entanto, se tais requisitos não foram observados a parte concedente (geralmente empresa) poderá ser obrigada a reconhecer o vínculo de emprego em uma eventual ação trabalhista proposta pelo estagiário, com todas as repercussões trabalhistas daí decorrentes, como: anotação da CTPS, pagamento de férias, décimo terceiro salário, horas extras, verbas rescisórias e etc.

Vale lembrar que tal consequência jurídica - reconhecimento do vínculo de emprego e verbas trabalhistas correspondentes - não ocorre quando a parte concedente é pessoa jurídica de direito público (União, Estados e Municípios, por exemplo) ante o previsto no art. 37, II, da CF, que exige a prévia aprovação em concurso público. Contudo, nos termos da Súmula 363 do TST, nesse caso, o estagiário, desde que proposta a ação trabalhista, fará jus ao pagamento "da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS".

O estágio poder ser obrigatório ou não obrigatório.

O estágio obrigatório é aquele que consta na grade curricular da instituição de ensino sendo indispensável para a obtenção do certificado de conclusão do curso. Nesse caso, tanto a bolsa de estudo, quando a concessão de vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde e outros benefícios, são facultativos.

O estágio não obrigatório é opcional, ou seja, consta na grade curricular mas o estudante não é obrigado a fazer para obter o certificação de conclusão do curso. No caso de estágio não obrigatório o estagiário faz jus: a) obrigatoriamente: à bolsa de estudo e ao vale-transporte; e b) facultativamente: ao vale-alimentação, ao plano de saúde e a outros benefícios porventura existentes.

Qual é o prazo do estágio?

Em relação a mesma parte concedente, o estágio não pode ter duração superior a 2 anos, salvo no caso de se tratar de estagiário portador de deficiência (art. 11).

Uma inovação trazida pela Lei 11.788/2008 é o recesso de 30 dias para estágio igual ou superior a 1 ano - que não é férias na forma prevista na CLT já que ao estagiário não se aplica a CLT por não ser considerado empregado -, que será remunerado se o estagiário receber bolsa ou outra compensação (art. 13).

O estagiário pode contribuir para o INSS (Regime Geral da Previdência Social)?

Sim, embora não esteja obrigado à recolher para a Previdência Social por não ser empregado com vínculo de emprego, o estagiário poderá contribuir para o INSS como segurado facultativo (art. 12, § 2º, da Lei 11.788/2008).

Feitas essas considerações a fim de situar o leitor sobre os aspectos jurídicos pertinentes ao estágio previsto na Lei 11.788/2008, vejamos como o interessado pode se inscrever para participar do processo seletivo para estágio no Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina ou em uma das Varas do Trabalho sediadas pelo Estado.

Quem pode participar do processo seletivo para estágio junto ao TRT da 12ª Região?

No caso do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região podem participar do processo seletivo estudantes regularmente matriculados, com frequência efetiva, vinculados ao ensino oficial público ou particular, legalmente reconhecidos, e cuja instituição de ensino possua convênio com o TRT 12ª Região, observado o seguinte: estudantes de ensino superior, do curso de Direito, matriculados entre o quinto e o penúltimo semestre do curso, ou equivalente, isto é, a partir da 5ª (quinta) fase.

É importante observar que 10% (dez por cento) do total das vagas serão destinadas para estudantes portadores de deficiência a cada processo seletivo

Além disso, por conta da restrição orçamentária, atualmente, a seleção de candidatos restringe-se aos estudantes do curso de Direito e também se limita apenas ao preenchimento de vagas existentes nos Centros de Conciliação - CEJUSCs, de maneira que as demais Unidades Judiciárias estão com o chamamento de novos estagiários suspenso por período indeterminado.

Estes são os municípios que contam com CEJUSCs: Balneário Camboriú, Brusque, Blumenau, Chapecó, Criciúma, Florianópolis, Itajaí, Jaraguá do Sul, Joinville, Lages, Rio do Sul, São José e Tubarão.

Estas são as instituições de ensino que tem convênio com o TRT da 12ª Região para ofertar estágio:

Períodos de inscrição?

Os períodos de inscrição às vagas de estágio disponíveis no TRT da 12ª Região ocorrem no período de 15 de junho a 15 de agosto e de 15 de janeiro a 15 de março. Excepcionalmente, neste ano de 2020, em razão da pandemia do coronavírus o prazo de inscrição foi prorrogado para o período de 24-08-2020 a 02-09-2020.

A seleção continuará acontecendo normalmente, sempre que houver vagas disponíveis.

Qual é a carga horária do estágio junto ao TRT da 12ª Região?

São 20 horas semanais.

Qual é o período de duração do estágio perante o TRT de Santa Catarina?

O período de duração do estágio é de 12 meses, com possibilidade de prorrogação, por igual período, segundo o interesse das partes.

Qual é o valor da bolsa de estágio?

O valor da bolsa de estágio junto ao TRT da 12ª Região é de R$ 800,00 (oitocentos reais).

Além da bolsa, o estagiário também tem direito ao auxílio-transporte no valor de R$ 10,00 por dia trabalhado.

Como se inscrever?

Para se inscrever no processo seletivo para estágio junto ao TRT de Santa Catarina o interessado deverá preencher um formulário (disponível aqui) e informar:

os dados pessoais;
curso;
instituição de ensino;
índice de mérito acadêmico;
cidade onde deseja estagiar;
fase atualmente em curso;
data provável de conclusão do curso; e
dados para contato e outros especificados.

Processo seletivo

O processo seletivo constituir-se-á de análise do desempenho acadêmico, dentre os interessados de cada instituição de ensino, em caráter classificatório. Mais informações aqui.

O caso da criança de 10 anos e o aborto sentimental (legal)

noreply@blogger.com (Colunista) — Tue, 18 Aug 2020 20:14:00 +0000

Nos últimos dias, mais um caso midiático tem gerado debates nas redes sociais e na mídia em geral. Trata-se da situação envolvendo uma criança de 10 anos que teria sido estuprada pelo próprio tio, engravidando posteriormente do mesmo.

O tema em questão é extremamente sensível, de modo que não será feita qualquer análise filosófica, política ou religiosa sobre o caso, limitando-se o artigo, unicamente, a critérios puramente técnicos, respaldados, sobretudo, na legislação em voga.

Embora lamentável o episódio noticiado, o fato em estudo trouxe à tona importante discussão acerca de um instituto autorizativo previsto no Código Penal brasileiro, qual seja o denominado, doutrinariamente, aborto sentimental (também chamado de aborto humanitário ou ético).

O aborto sentimental é definido no artigo 128, inciso II, do Código Penal, permitindo ao médico fazê-lo quando reunidos cumulativamente 2 (dois) requisitos, quais sejam a gravidez decorrente de estupro e o prévio consentimento da gestante ou seu/sua representante legal.

Oportuno destacar que no estupro de alguém menor de 14 anos a violência é presumida, ou seja, a prova de menoridade é suficiente para satisfazer a cautela empregada. Dito de outro modo: o médico, nesta situação, não precisa de uma sentença judicial condenatória do autor do crime ou uma autorização judicial prévia para empregar os meios abortivos na situação em tela, bastando respeito aos requisitos supramencionados.

Nesse caso, por se tratar de uma autorização legal, o médico não poderá sofrer nenhum tipo de punição.

Deveras importante consignar também que a lei penal traz essa autorização, pois o crime de estupro, por si só, pressupõe emprego de violência ou grave ameaça contra a vítima, que, por sua vez, tem a sua dignidade sexual violada, compelida e invadida pelo agressor, gerando diversos traumas, de diferentes ordens, por vezes irreparáveis e permanentes.

Como conseqüência do explanado, seria irrazoável (e mesmo teratológico) exigir da mulher, em tais circunstancias, a concepção de um ser humano advindo de um ato permeado com tamanha brutalidade, bestialidade. Pensar o contrário seria o mesmo que submeter a mulher a uma espécie de “pena perpétua”, pois, toda vez que olhasse para o filho gerado, lembrar-se-ia da violência sofrida.

Nesta esteira, a maioria dos doutrinadores criminalistas entende que não há qualquer problema quanto ao aborto humanitário estabelecido no diploma Penal, haja vista que, segundo eles, a autodeterminação feminina e a liberdade de escolha deveriam prevalecer, sem que o médico responsável pelo aborto sofresse qualquer tipo de punição por isso.

Por fim, como forma de respaldar e proteger a conduta médica, a orientação que se tem feito é no sentido de que o consentimento da gestante ou de sua representante legal seja feito da maneira mais formal possível. Isto é, na medida do possível, a aquiescência deve ser por escrito, na presença de testemunhas e acompanhada de maiores elementos de informação e/ou provas, como, por exemplo, o registro da notícia crime (popularmente conhecido como boletim de ocorrência), exame de corpo de delito e etc.

Por Lucas Nowill de Azevedo

O que é o jus postulandi e como exercê-lo durante a pandemia da Covid-19

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 14 Aug 2020 13:55:00 +0000

Como exposto no artigo "Não precisa de advogado para acionar a Justiça do Trabalho", o empregado ou empregador podem postular na Justiça do Trabalho sem a presença de um advogado. É o chamado jus postulandi previsto no art. 791 da CLT.

O que é o jus postulandi?

É o direito previsto em lei e concedido ao empregado ou empregador para atuar em Juízo sem a participação de um advogado. Mas informações aqui.

Embora possível a participação das partes no processo trabalhista sem a participação de advogado, não é recomendável por uma série de implicações que daí podem resultar como exposto naquele artigo.

No artigo referido é exposto o procedimento a ser observado pelo empregado ou pelo empregador para exercer o jus postulandi.

Com a pandemia decorrente do coronavírus, porém, o jus postulandi restou prejudicado uma vez que, com as Secretarias das Varas Trabalhistas fechadas, a parte interessada não tem como se dirigir ao Fórum Trabalhista para exercer essa faculdade.

Ciente dessa dificuldade e para assegurar o direito de acesso à justiça, a Corregedoria do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) regulamentou, por meio da Portaria CR 6/2020, o exercício do jus postulandi durante a pandemia da Covid-19 perante o Tribunal Regional do Trabalho catarinense.

Segundo o art. 2º e parágrafo único da Portaria referida, a redução a termo das petições iniciais e demais atos processuais necessários deverão ser realizados por meio virtual, enquanto perdurarem as restrições de acesso às dependências do Tribunal.

Asim, o interessado deverá preencher o formulário disponilizado por meio virtual, o qual será automaticamente encaminhado para a Vara do Trabalho competente para processar e julgar a reclamação trabalhista, que receberá o formulário e dará os encaminhamentos pertinentes.

Para acessar o formulário referente ao jus postulandi clique aqui.

Documentos necessários

A parte interessada deverá preencher seus dados e anexar ao formulário os seguintes documentos digitalizados, em formato PDF: a) documento oficial de identificação pessoal com foto (RG ou CNH, por exemplo); b) CPF; c) comprovante de residência atualizado; d) Carteira de Trabalho e Previdência Social, caso existente; e e) documentos comprobatórios de representação de menor ou incapaz, se for o caso.

O que deve conter no formulário?

Além de preencher o formulário com os seus dados e anexar os documentos acima citados, a parte interessada deverá descrever os fatos referentes ao seu contrato de trabalho "de maneira clara e objetiva, sem a necessidade de utilizar linguagem jurídica ou técnica", anexando ainda, caso tenha, os documentos que comprovem suas alegações.

O reclamante deverá também fornecer os dados que permitem identificar o empregador, pessoa física ou jurídica, para que possa ser cientificado (citado) sobre o ajuizamento da reclamação trabalhista. Deverá indicar ainda as verbas pretendidas (por exemplo, horas extras, adicional de insalubridade, reconhecimento do vínculo e etc.) e o valor que atribui à causa (o valor que entende devido pelo empregador para cada uma das verbas pretendidas), compatível com os pedidos (art. 5º da Portaria CR 6/2020).

É importante destacar que o reclamente é "inteiramente responsável pelas informações por ele prestadas e pela atualização de seus dados perante a respectiva Vara do Trabalho em que tramita o seu processo" (art. 5º § 2º, da Portaria).

Em que hipóteses o pedido de redução a termo será rejeitado?

Segundo o art. 6º da Portaria, se a parte interessada não fornecer os documentos necessários acima indicados (letras 'a' a 'e') e/ou não descrever os fatos na forma indicada nos parágrafos anteriores, a redução a termo (requerimento) não será recebida.

Assim que o formulário for automaticamente protocolado e distribuída a petição inicial, a Vara do Trabalho responsável pelo processo enviará ao reclamante todas as informações referentes a sua ação (por email, telefone ou whatsApp), como: número do processo, Vara do Trabalho no qual tramita o processo, dia e horário de realização da audiência designada, intimações e etc.

Vale destacar, por fim, que a opção de se dirigir pessoalmente até uma Vara do Trabalho para oferecer reclamação sem a presença de advogado, como sempre existiu, voltará ao normal quando do retorno das atividades presenciais. Porém, mesmo após o término da pandemia do coronavírus, o procedimento de redução a termo de forma virtual aqui citado também ficará disponível aos interessados, que terão assim mais uma forma de oferecer sua reclamação perante a Justiça do Trabalho de Santa Catarina.

Projeto de lei para garantir ao advogado a suspensão do processo em caso de licença de saúde

noreply@blogger.com (Colunista) — Wed, 12 Aug 2020 12:00:00 +0000

PROPOSTA DE PROJETO DE LEI N. 5962/2019 (projeto envidado à deputada Carmen Zanotto e em tramitação na Câmara dos Deputados. Mais informações aqui). De Luiz Carlos Goulart da Silva, Rua Vidal Ramos, 100, Centro, São Joaquim/SC, (49) 99971-9622 whatsApp, (49) 3233-1250, advlcgs@gmail.com,

Integrante da Comissão de Assuntos Legislativos

Ordem dos Advogados do Brasil - Santa Catarina

Ordem dos Advogados do Brasil – Santa Catarina

Comissão de Assuntos Legislativos

Florianópolis, em 14-08-2019.

Que acrescenta dispositivo no artigo 313 do Código de Processo Civil, nos casos de doença acometida a advogado (a), protegendo de forma objetiva sua atuação profissional.

"Inciso XI – pelo prazo de 15 dias, quando o advogado (a) for acometido de doença que o impossibilite do exercício profissional.

§ 1º - A comprovação da impossibilidade se dará através de atestado médico, na forma da lei, enviado ao Juízo do processo, ou da Comarca, onde ocorre a tramitação do feito ou de atuação principal do advogado.

§ 2º - Em todos os processos de atuação do advogado, ainda que já intimado por publicação, será determinada a suspensão do feito pelo prazo de quinze (15) dias uteis, e permitida a realização de quaisquer atos determinados pelo Juízo, contando o início do prazo a partir do décimo sexto dia.

§ 3º - Findo o prazo previsto no parágrafo anterior, terá início o prazo para realização do ato pelo advogado, ou substabelecer os poderes outorgados na procuração".

JUSTIFICATIVA

Na prática se verifica que o advogado, sem qualquer tipo de vínculo, com escritórios associados, órgãos públicos, ou de qualquer forma associativa que lhe permita suprir a realização de atos processuais, uma enorme dificuldade em casos de doença.

Este verdadeiro trabalhador está a descoberto nas suas atividades profissionais.

Qualquer profissional trabalhador, tem assegurado pela lei, até quinze dias de remuneração, quando acometido por doença, bancados pelo seu empregador, qualquer que seja ele.

Os membros do Poder Judiciário e do Ministério Público, tem seus direitos assegurados legalmente, além de prazos diferenciados, e especialmente em caso de acometidos por problemas de saúde, além das outras vantagens, que não cabem relatar neste.

O advogado, aquele dentre milhares que são a maioria dos profissionais, que se submetem ao exercício da atividade, inúmeras vezes sem o devido reconhecimento e submetido a agruras do dia a dia, sequer podem ficar doentes por uma semana.

Feitas as publicações na forma da lei, obrigatoriamente inicia o prazo, e se poderia dizer, mas existe a previsão legal do Inciso VI. Ora, objetivamente este dispositivo, não tem a previsão objetiva da doença do advogado, além do que, tem que provar que não pode substabelecer, como se tal procedimento fosse fácil de fazer.

É da jurisprudência, que segue abaixo:

"A jurisprudência desta Corte é no sentido de que a doença do advogado somente pode constituir justa causa para autorizar a interposição tardia de recurso se, sendo o único procurador da parte, estiver o advogado totalmente impossibilitado de exercer a profissão ou de substabelecer o mandato a colega seu para recorrer da decisão, o que não ocorre no caso específico".

Portanto, e concluindo, a intenção não é de absolutamente se ganhar mais prazo em um processo, até porque a mudança para tramitação em dias úteis, já facilitou em muito o andamento processual aos advogados.

Mas, sim proteger objetivamente os milhares de advogados (as), que labutam neste país, sem o direito de ficarem doentes por alguns dias.

O caso concreto será relatado posteriormente, e incluído nesta justificativa, com os devidos documentos, se assim entender como interessante e pertinente.

São Joaquim p/Brasília, 30 de agosto de 2019.

Por Luiz Carlos Goulart da Silva

Saiba quem paga o salário do empregado afastado do trabalho em razão da Covid-19

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 07 Aug 2020 12:00:00 +0000

A pandemia causada pela coronavírus impactou todos os setores da sociedade.

Da economia, passando pelo Direito e pelo nosso relacionamento interpessoal, tudo sofreu os efeitos decorrentes dessa pandemia.

Já se passaram mais de quatro meses desde a decretação do isolamento social no nosso país, em março/2020, e o que se tem atualmente são dúvidas e incertezas quanto ao presente e ao futuro, já que o vírus ainda se encontra presente trazendo consequências talvez nunca imaginadas.

E, como não poderia deixar de ser, no Direito do Trabalho também há dúvidas quanto a vários aspectos referentes a sua aplicação no contexto de uma relação de trabalho.

Uma dessas dúvidas relaciona-se com a responsabilidade pelo pagamento do salário do empregado durante seu afastamento por 14 dias em razão da Covid-19.

Antes de respondermos a essa pergunta é preciso tecer algumas explicações sobre os efeitos causados no contrato de trabalho em virtude de certos acontecimentos, os quais podem acarretar a rescisão, suspensão ou interrupção desse contrato.

É importante dizer que o contrato de trabalho, em regra, é feito para durar, para ter continuidade. A regra não é o empregado ser contratado num dia para ser dispensado no outro. Não, o contrato deve (ou deveria) ter continuidade.

Contudo, há certas situações que impedem esse efeito normal do contrato (continuidade), como a rescisão, a suspensão e a interrupção.

A rescisão não é objeto do nosso artigo, mas, em síntese, ocorre quando há ruptura, término do contrato.

Para os fins deste artigo, importa-nos saber sobre a suspensão e a interrupção.

Os arts. 471 a 476-A da CLT tratam sobre as regras básicas pertinentes à suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

O que é suspensão do contrato, portanto?

A chamada suspensão ocorre quando há paralisação total dos efeitos do contrato de trabalho, mas o contrato permanece vigente.

O que é interrupção do contrato de trabalho?

Já a interrupção ocorre quando há apenas uma paralisação parcial dos efeitos do contrato de trabalho, que também continua em vigor.

Quais são os efeitos do contrato de trabalho?

Basicamente, os efeitos do contrato de trabalho, que sofrem a paralisação total (suspensão) ou parcial (interrupção), são a prestação de serviços pelo trabalhador, a contagem do tempo de serviço para fins trabalhistas e o pagamento do salário pela empresa.

Dessa forma, quando há suspensão do contrato de trabalho o empregado não presta serviços, o tempo de suspensão do contrato não conta como tempo de serviço para fins trabalhistas e a empresa não paga salário, ou seja, o contrato fica totalmente paralisado, sem produzir os efeitos acima referidos, mas continua em vigor.

Na interrupção, por outro lado, como há apenas uma paralisação parcial dos efeitos do contrato, não há trabalho, mas o salário é pago pela empresa e o tempo de serviço é contado para fins trabalhistas.

O empregador pode rescindir o contrato de trabalho durante os períodos de suspensão ou interrupção?

O empregador, mesmo que pague todas as verbas correspondentes, não pode romper o contrato de trabalho suspenso ou interrompido, exceto nos casos de justa causa cometida pelo empregado (art. 482 da CLT) ou de extinção da empresa, hipótese em que será impossível a continuição do contrato de trabalho. Apenas nesses casos é que poderá haver o rompimento do contrato suspenso ou interrompido por iniciativa do empregador.

O empregado por rescindir o contrato de trabalho suspenso ou interrompido?

Sim, no caso de falta grave (justa causa) praticada pelo empregador nos termos previstos no art. 483 da CLT, pelo que poderá o empregado pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho.

É possível também o empregado pedir demissão nesses casos de suspensão ou interrupção do contrato. Mas, como adverte o Ministro do TST, Mauricio Godinho Delgado, “em tal caso, o operador jurídico deverá examinar, cuidadosamente, os sujeitos, fatores e circunstâncias envolvidos, aferindo se houve (ou não) burla às finalidades protetivas perseguidas pelo Direito do Trabalho”.

Esse cuidado na análise do pedido de demissão do empregado com contrato de trabalho suspenso ou interrompido tem a finalidade de impedir que o trabalhador, diante da sua necessidade financeira, venha a renunciar a algum tipo de garantia prevista em lei, por exemplo, o que, em regra, é vedado pela legislação trabalhista.

A regra é que o empregado não pode renunciar direitos trabalhistas, o que poderia ocorrer nesse caso de pedido de demissão durante a suspensão ou interrupção do contrato e, por isso, a cautela na análise dessa situação.

Quais são as hipóteses de suspensão do contrato?

São exemplos de suspensão do contrato de trabalho:

suspensão disciplinar que pode ter a duração de 1 a 30 dias;
licença não remunerada concedida ao empregado para atender suas necessidades pessoais; e
suspensão bilaterial para qualificação profissional prevista no art. 476-A da CLT.

Quando há interrupção do contrato de trabalho?

São hipóteses de interrupção do contrato de emprego:

licença à gestante;
licença-paternidade;
férias;
faltas justificadas; e
licença remunerada.

Empregado afastado por doença ou acidente de trabalho é caso de suspensão ou interrupção?

No caso de afastamento do empregado por doença ou acidente de trabalho há que se obervar o seguinte:

a) se o afastamento por doença ou acidente ocorrer por período inferior a 15 dias incumbe ao empregador o pagamento do salário do trabalhador nesse período. É caso de interrupção, portanto, pois não há prestação de serviços pelo empregado, mas ainda assim o empregador paga seu salário (art. 43, § 2º, da Lei 8.213/1991); e

b) se o afastamento for por período superior a 15 dias ou necessitar de prolongamento, a partir do 16º dia cabe ao órgão previdenciário (leia-se INSS) pagar o salário do empregado, no caso, o benefício por auxílio-doença. É hipótese de suspensão do contrato já que não há trabalho e nem pagamento de salário pela empresa.

E se o afastamento do trabalho for em razão da Covid-19?

Segue a mesma regra acima exposta, isto é, até o 15º dia o pagamento é por conta do empregador e a partir do 16º dia é pelo INSS.

Contudo, a Lei 13.982/2020, excepcionalmente, estabeleceu que os 15 primeiros dias de afastamento do trabalhador por conta do coronavírus, serão arcados pelo Governo Federal.

Nesse caso, o valor referente aos 15 dias de afastamento continua sendo pago pela empresa, mas a Lei 13.982/2020 autoriza o empregador a deduzir das contribuições que deve recolher à Previdência Social (leia-se INSS), os valores pagos referentes a esses 15 dias de afastamento do empregado.

Então, para que fique claro, a empresa paga esses 15 dias de afastamento na folha de pagamento (como é a regra geral acima referida), porém poderá deduzir o valor referente ao salário que pagou, ao empregado afastado em razão da Covid-19, das contribuições previdenciárias que é obrigada a recolher, fazendo com que, assim, o Governo Federal arque com esse custo, uma vez que não receberá o valor respectivo.

É igual ao procedimento que ocorre em relação ao salário-família em que o empregador paga e depois compensa/deduz.

Entretanto, o art. 6º da Lei 13.982/2020 limitou o direito à referida dedução pelo período de 3 meses. Nesse sentido, consta também na Nota sobre o fim do direito de dedução tratado na Nota Orientativa 21/2020.

Assim, a partir de 02-07-2020, passa a ser como era antes, ou seja, os primeiros 15 de afastamento do empregado por doença ou acidente de trabalho, seja em decorrência da Covid-19 ou não, devem ser pagos pelo empregador, não podendo mais a empresa deduzir o valor pago das contribuições previdenciárias a recolher, e, após o 16º dia, pelo INSS.

Juiz incompetente

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 31 Jul 2020 12:00:00 +0000

Ao contrário do que o título possa sugerir, em Direito, quando se diz que um juiz é incompetente, não significa que o magistrado não tem conhecimento ou capacidade técnica para julgar o caso submetido a sua apreciação.

Os juízes, com exceção dos magistrados dos Tribunais Superiores (STF, STJ e TST, por exemplo), são submetidos a um rigoroso e difícil concurso público que exige, com raríssimas exceções, alguns anos de estudo para que o candidato consiga ser aprovado, além dos cincos anos cursados nas faculdades de Direito.

O concurso para juiz do trabalho, por exemplo, tem cinco etapas (eliminatórias e classificatórias) que demandam mais de um ano para serem concluídas, a saber:

uma prova objetiva com 100 questões;
uma prova discursiva geralmente com 10 questões;
uma prova prática de sentença trabalhista;
uma prova oral; e
uma prova de títulos.

Não tenham dúvidas, portanto, que conhecimento e capacidade técnica são atributos que menos faltam a um juiz do trabalho recém aprovado no concurso público.

Então, o que significa a expressão juiz incompetente?

Significa que o juiz não tem poder para decidir o caso sob sua apreciação.

Para uma melhor compreensão do tema, há que se fazer um parênteses para explicar sobre jurisdição para, a partir daí, entender o que é (in)competência.

O que é jurisdição?

Jurisdição é o poder/dever que o Estado avocou para si para dizer ou aplicar o direito, para fazer justiça, ou seja, é o poder/dever que o Estado tem de dizer de quem é o direito frente a um conflito de interesses entre as partes.

Em regra, a jurisdição constitui função típica do Poder Judiciário, isto é, somente o Poder Judiciário é que pode e deve aplicar o direito.

Jurisdição é poder porque, em regra, somente o Estado (no caso, o Poder Judiciário) é que pode resolver o conflito entre os cidadãos, por meio dos seus juízes investidos no cargo. E, jurisdição é dever porque, na medida em que avocou para si esse poder (a jurisdição), o Estado tem a obrigação de solucionar o conflito de maneira que o juiz não pode se recusar a julgar o caso.

Portanto, quando há conflito entre duas ou mais pessoas - a exemplo do que ocorre em um contrato de trabalho, em que o empregado tem direito ao pagamento do adicional de insalubridade por laborar em ambiente insalubre, mas o empregador se recusa a pagar -, apenas é o juiz do trabalho que tem o poder (jurisdição) de decidir o caso e dizer que o empregado tem direito a receber o adicional em questão, caso, é claro, constatado tal fato por meio de perícia para apuração da insalubridade, após ajuizada a ação trabalhista.

É certo que um conflito pode ser resolvido também por meio da arbitragem prevista na Lei 9.307/1996, posteriormente atualizada pela Lei 13.129/2015. Contudo, esse tema não é o foco do nosso artigo.

Pois bem! Definido que é o Judiciário que tem o poder/dever de dizer/aplicar o direito, resta saber qual é o juiz apto a decidir o conflito.

É aqui que entra a competência.

O que é competência, portanto?

Diz-se em Direito que a competência é a medida ou o limite da jurisdição; a competência é uma forma de se distribuir a jurisdição entre todos os juízes do Brasil.

É a competência, portanto, que define qual é o juiz que pode julgar a causa ou, em outros termos, qual é o juiz competente para decidir o conflito. Assim, o juiz aprovado no concurso público e investido no cargo, embora tenha jurisdição (poder de aplicar o direito), não pode decidir qualquer causa, mas apenas aquelas em relação as quais têm competência.

Para ficar mais claro, exemplifico: o juiz do trabalho tem jurisdição (isto é, pode e deve aplicar o direito nas causas submetidas ao seu julgamento), mas, em regra, somente pode julgar as causas que envolvem o Direito do Trabalho, como o conflito entre empregado e empregador, conflito entre sindicatos, conflitos de greve e etc.

A Constituição Federal, no art. 114, fixa as hipóteses que cabem ao Judiciário Trabalhista decidir, isto é, define a competência dos juízes do trabalho.

Assim, o juiz do trabalho não pode julgar as causas que não estão definidas nesses artigos e em algumas poucas leis esparsas. Ele é incompetente.

Dessa forma, o juiz do trabalho não tem competência para decidir, por exemplo, ações de divórcio, ação penal sobre crime de homícidio, ações possessórias como usucapião e assim por diante. Nesse caso, dizemos que o juiz do trabalho é incompetente para julgar essas ações.

Por isso que se diz que a competência é o limite da jurisdição, já que limita o poder de o juiz aplicar o direito apenas às causas para as quais tem competência (ou, em outros termos, para as quais pode julgar), o que é definido pela Constituição Federal ou por lei.

Internet e a facilidade na propagação dos crimes contra a honra em tempos de Pandemia

noreply@blogger.com (Colunista) — Mon, 27 Jul 2020 11:30:00 +0000

Em um primeiro momento, não há que se discutir a facilidade trazida pela tecnologia, em especial a internet, no tocante desde o contato com amigos e familiares até o trato com clientes e a possibilidade do trabalho remoto, o famoso “home office”. Tal conveniência mostrou-se ainda mais em voga em tempos de Pandemia de Covid-19, onde o isolamento tem sido a melhor (ou única, por enquanto) forma de combater o vírus, segundo a OMS (Organização Mundial de Saúde).

Prontamente, em meio a tudo isso, temos também uma indesejada parcela crescente de indivíduos que acabam utilizando o meio tecnológico em comento para fins incivilizados, muitas vezes praticando condutas tipificadas no Código Penal Brasileiro, tais como Difamação, Injúria e Calúnia.

O que é Difamação, Injúria e Calúnia?

Em linhas gerais, a titulo de simplória explicação, a Difamação (prevista no artigo 139 do Código Penal) significa imputar a alguém, perante a sociedade, fato ofensivo a sua reputação, porém não definido como crime. Já a Calúnia (artigo 138), por sua vez, traduz-se na falsa imputação de fato definido como crime ao indivíduo. Por fim, a Injúria (artigo 140) é a ofensa da dignidade ou decoro de alguém (seria como a Difamação, embora a ofensa não seja pública).

Válido destacar que, “desde que o mundo é mundo”, o homem (no sentido lato da expressão) é um ser em constante conflito consigo mesmo e quiçá com seu semelhante. Assim, em que pese às benesses da internet, o meio eletrônico também veio para propagar com maior facilidade (e velocidade) a conduta danosa do atingimento à honra do outro, dando voz àqueles que, em outro contexto, provavelmente, assim não agiriam.

Assim, o que tem sido observado, com cada mais freqüência, é o surgimento de crimes atentatórios à honra por ocasião do mau uso da internet, uma vez que, para muitos, trata-se de uma “terra sem lei”. Em verdade, o surgimento e crescimento das redes sociais e plataformas de conteúdo, principalmente em período de quarentena, alavancaram consideravelmente as condutas criminosas atentatórias já explicitadas.

Atenta a este fato, a Justiça brasileira dá a possibilidade da vítima (caluniada, injuriada ou difamada, por exemplo) buscar a tutela jurisdicional, tanto em âmbito civil quanto criminal.

Além do mais, há ainda a cristalina opção de se requerer o famoso “Direito de Resposta” nos mesmos moldes em que se deu a ofensa materializada, sendo certo que o mesmo não obstará possível prosseguimento na seara judicial, conforme dispõe o artigo 2º, parágrafo 3º da Lei 13.188/2015 - “a retratação ou retificação espontânea não impedem o exercício do direito de resposta pelo ofendido nem prejudicam a ação de reparação por dano moral”-.

Dito de outra forma, ainda que exigido e, posteriormente, verificado o Direito de Resposta, o ofendido também terá o direito de exigir eventual reparação moral na esfera cível e/ou a devida punição estatal na esfera criminal.

Não obstante, diante da inegável volatilidade e pulverização de publicações feitas na Internet, as quais podem ser lançadas e excluídas com surpreendente velocidade, é muito importante que se saiba que, diante do Marco Civil da Internet (Lei 12.965/2014), há a possibilidade de requerer aos Provedores de Aplicação de Internet a manutenção dos registros de acesso ou atividades de seus usuários, buscando chancelar o manejo de futuras demandas judiciais aptas a buscar a reparação do dano causado.

Nesta esteira, é de extrema valia ainda trazer ao conhecimento dos interessados, em especial dos Operadores do Direito, um importante meio de prova quanto à responsabilização do infrator, qual seja a Ata Notarial, utilizada de forma muito proveitosa para preservar fatos e acontecimentos que oportunamente servirão de sustentáculo para o processo judicial reparatório, haja vista ainda possuir Fé Pública do Tabelião de Notas.

Em suma, as agressões à honra devem ser combatidas rigorosamente a um porque ferem expressamente e diretamente ditames legais, a dois pelo fato de causarem às vítimas, de forma gratuita e covarde, terrível sensação de angústia e sofrimento moral, potencializados, sobretudo, em tempos de isolamento social e a três porque incentivam uma cultura de ódio que benefício algum traz à sociedade como um todo, pelo contrário, o seu fomento e disseminação levam, invariavelmente, a um aumento de práticas criminosas altamente condenáveis.

Por fim, salutar consignar que todo ser humano merece respeito e cuidado não só quanto à saúde física, mas também psicológica, a qual, por sua vez, mostra-se de singular importância com vistas a assegurar o bem estar, dignidade e serenidade para atravessar vitorioso tal período nefasto de nossa história.

Por Lucas Nowill de Azevedo

Direito constitucional trabalhista: duração do trabalho normal e remuneração do serviço extraordinário - art. 7º, XIII e XVI, CF

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 24 Jul 2020 12:00:00 +0000

No art. 7º, incisos XIII e XVI, da Constituição Federal também estãos previstos como direito dos trabalhadores urbanos e rurais:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; e

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal.

Por estarem relacionados, neste artigo irei tratar sobre essas duas normas constitucionais.

O inciso XIII fixa o limite de horas de trabalho admitido constitucionalmente, isto é, 8 horas por dia e 44 horas por semana. Essa é a jornada normal. Em regra, qualquer labor além desses limites deve ser pago como horas extras.

Além da jornada normal de 8 horas diárias, há também jornadas especiais aplicáveis a determinadas categorias de trabalhadores previstas na CLT e em leis esparsas. Exemplos: bancários: 6 horas por dia, art. 224 da CLT; empregados que trabalham em minas: 6 horas por dia, art. 293 da CLT e advogado empregado: 4 horas por dia, art. 20 da Lei 8.906/1994.

A finalidade da limitação da jornada, basicamente, é a de preservar a saúde e o convívio social e familiar do empregado.

A CLT regulamenta esse dispositivo constitucional nos arts. 58 a 75, estabelecendo normas sobre jornada de trabalho, os períodos de descanso, o trabalho noturno e o teletrabalho, por exemplo.

O empregado pode trabalhar mais que 8 horas por dia?

O art. 59 da CLT permite que se ultrapasse o limite diário de trabalho de 8 horas, em no máximo 2 horas - nesse caso, o empregado poderá trabalhar 10 horas no dia -, desde que ajustado em acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

O inciso XVI, por sua vez, prevê que o empregado que trabalhar além de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais tem direito ao adicional de hora extra de, no mínimo, 50%. O mínimo é 50%, mas o trabalhador pode receber adicional de horas extras acima desse percentual se assim for ajustado em acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva.

Para o empregado remunerado a base de comissão, o adicional mínimo de 50% será cálculado sobre a média das comissões, conforme entendimento constante na Súmula 340 do TST.

O empregado pode compensar as horas trabalhadas além da oitiva diária?

O art. 59, § 6º, da CLT permite a compensação de horas de maneira que as horas trabalhadas além das 8 horas em um dia possam ser compensadas em outro dia pela diminuição da duração do trabalho ou por meio de folgas.

Esse acordo para compensar a jornada pode ser realizado por: a) acordo individual; b) banco de horas; e c) acordo ou convenção coletiva.

O que é acordo individual de compensação de horas?

O acordo individual de compensação de horários é aquele realizado entre o empregador e o empregado. Para que tenha validade a compensação deve ocorrer no mesmo mês em que as horas extras foram prestadas e também não poder existir previsão em contrário em acordo ou em convenção coletiva.

O que é banco de horas?

O sistema de compensação de horas conhecido como banco de horas é aquele em que as horas trabalhadas a mais em um dia também pode ser compensadas em outro dia, a exemplo do acordo individual. Porém, ao contrário do sistema de compensação citado no parágrafo anterior, a adoção do banco de horas somente pode ser feita por acordo coletivo ou convenção coletiva e por um período máximo de 1 ano, respeitando sempre o limite de 10 horas por dia (art. 59, § 2º, da CLT).

É importante ressaltar que o § 5º do art. 59 da CLT permite a adoção do banco de horas por acordo individual desde que a compensação de horas ocorra no período máximo de 6 meses (e não 1 ano como possível se o banco de horas for previsto em acordo coletivo ou convenção coletiva).

O que é acordo coletivo e convenção coletiva?

Em síntese, o acordo coletivo é aquele ajustado entre a empresa e o sindicato da categoria do trabalhador (empresa x sindicato), enquanto que a convenção coletiva é firmada entre dois sindicatos, de um lado o(s) sindicato(s) dos trabalhadores e do outro lado o(s) sindicato(s) da(s) empresa(s).

Em ambos os casos (acordo e convenção coletiva) é possível o ajuste de compensação de horas realizadas a mais em um dia em outro dia, respeitando sempre o limite de 10 horas diárias.

Esses são, em breve síntese, os aspectos constitucionais que o leitor precisa saber sobre os arts. XIII e XVI do art. 7º da CF. Abordagem mais aprofundada sobre o tema será feita por ocasião da análise da duração do trabalho prevista na CLT. (mais informações aqui).

Suspensão de todos os processos na Justiça do Trabalho: efeitos da decisão liminar proferida na ADC 58

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 10 Jul 2020 20:16:00 +0000

Ajuizada a reclamação trabalhista pelo empregado e após os trâmites legais (contestação, apresentação de documentos, perícia e depoimentos de testemunhas, por exemplo), o juiz do trabalho profere sua sentença, podendo a parte descontente com o resultado interpor recurso para as instâncias superiores.

Se o trabalhador "ganhar a causa", isto é, se o pedido for julgado procedente, ainda que em parte, é necessário liquidar a sentença, caso não seja líquida. Liquidar a sentença é elaborar o cálculo para transformar em dinheiro o direito reconhecido pelo juiz do trabalho. Em outras, palavras, é calcular quanto o trabalhador deverá receber por ter ganho a causa.

Nesse caso, o cálculo pode ser feito pelo trabalhador ou por perito contador nomeado pelo juízo.

Um item que obrigatoriamente deve constar no cálculo é a correção monetária.

O que é correção monetária?

A correção monetária, também conhecida como atualização monetária, basicamente é um ajuste financeiro em relação à inflação com a finalidade de repor a perda econômica durante certo período. Em outras palavras, a correção monetária é aplicação de um índice com o objetivo de repor o poder de compra.

Há vários índices que podem ser utilizados para atualizar uma dívida, como:

IPCA - índice de preços ao consumidor;

IPCA-E - índice de preços ao consumidor amplo especial;

TR - taxa referencial;

CDI - certificado de depósito bancário; e

IGP-M - índice geral de preços de mercado.

Qual é o índice de correção monetária utilizado na Justiça do Trabalho?

O art. 39, caput e parágrafo 1º, da Lei 8.177/1991 (Lei de Desindexação da Economia) determina a utilização da Taxa Referencial - TR como índice de correção monetária a ser utilizado nos cálculos na Justiça do Trabalho.

A Taxa Referencial - TR é uma taxa mensal criada durante o governo Collor, no início dos anos 1990, para servir de referência para a taxa de juros no Brasil, numa tentativa de controlar a inflação.

Esse era o índice de correção monetária utilizado até agosto/2015.

Em 13-08-2015, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho afastou a aplicação da Taxa Referencial - TR e determinou a adoção do Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial - IPCA-E, conforme decisão proferida no ArgInc-479-60.2011.5.04.0231, pelas seguintes razões de decidir: "1 – declaração de inconstitucionalidade por arrastamento da expressão 'equivalentes à TRD', contida no caput do artigo 39 da Lei n° 8.177/91; 2 – adoção da técnica de interpretação conforme a Constituição para o texto remanescente do dispositivo impugnado, a preservar o direito à atualização monetária dos créditos trabalhistas; 3 – definir a variação do Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) como fator de atualização a ser utilizado na tabela de atualização monetária dos débitos trabalhistas na Justiça do Trabalho".

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho decidiu pela aplicação do IPCA-E em razão da decisão do Supremo Tribunal Federal que, no julgamento das ADIs 4357 e 4425, relativas à EC 62/2009 (que alterou o art. 100 da CF referente ao precatório), considerou válida a Taxa Referencial - TR para a correção dos precatórios até o dia 25-03-2015 (modulação dos efeitos da decisão pelo STF) e estabeleceu sua substituição pelo Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E).

Assim, a partir de 13-08-2015 passou a ser adotado o IPCA-E como índice de correção dos débitos trabalhistas, data essa posterioremente alterada para a mesma data definida pelo Supremo Tribunal Federal, isto é, 25-03-2015, em razão do efeito modificativo atribuído pelo TST no julgamento dos embargos de declaração opostos nos autos ArgInc-479-60.2011.5.04.0231.

Em 13-07-2017, no entanto, foi publicada a Lei 13.467/2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, que incluiu o § 7º no art. 879 da CLT (saiba como ler artigos de lei aqui) e determinou a aplicação da TR na atualização da dívida trabalhista.

Em 03-10-2019, porém, ao julgar os embargos de declaração opostos em face da decisão proferida no RE 870.947, o Supremo decidiu não modular os efeitos da decisão anterioremente proferida e assim afastar a aplicação da TR até mesmo para o período anterior a 24-03-2015, ao fundamento de que a aplicação da TR afronta o direito fundamental de propriedade consagrado pelo art. 5º, XXII, da CF.

Em face dessa nova decisão do STF, em 15-06-2020, o Pleno do TST, nos autos 0024059-68.2017.5.24.0000, por maioria (17 votos), declarou inconstitucional o uso da TR instituída pela Lei n. 13.467/2017, no art. 879, § 7º, da CLT, na atualização dos débitos trabalhistas. A retomada do julgamento dessa questão no TST estava marcada para ocorrer na sessão do dia 29-06-2020.

Entretanto, em 27-06-2020, nas Ações Declaratórias de Constitucionalidade 58 e 59, ajuizadas em 2018, respectivamente, pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif) e pela Confederação Nacional da Tecnologia da Informação e Comunicação (Contic), o Ministro Relator Gilmar Mendes proferiu decisão liminar determinando, ad referendum do Plenário da Corte, a “suspensão do julgamento de todos os processos em curso no âmbito da Justiça do Trabalho que envolvam a aplicação dos artigos arts. 879, §7, e 899, § 4º, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, e o art. 39, caput e § 1º, da Lei 8.177/91”.

Em síntese: essa decisão liminar determinou a suspensão da tramitação de todos os processos no âmbito da Justiça do Trabalho em que se discute o índice de atualização a ser aplicado, TR ou IPCA-E.

Isso significa que todos os processos serão paralisados?

Em princípio, não.

É preciso separar os processos que estão na fase de conhecimento (isto é, de definição do direito do autor) daqueles que estão na fase de execução (ou seja, de cobrança dos créditos reconhecidos na fase de conhecimento).

Quanto aos processos que estão na fase de conhecimento, devem ser suspensos somente aqueles em que a aplicação do índice a ser utilizado - o previsto no art. 879, § 7º, da CLT, e no art. 39, caput e § 1º, da Lei 8.177/91 (TR) ou definido pelo TST (IPCA-E) - tenha sido objeto de discussão pelas partes, exigindo assim uma decisão específica do Juiz do Trabalho sobre o tema em sua sentença. Dessa forma, se não houver discussão específica sobre essa questão, o processo deve tramitar normalmente.

Por ser uma matéria de direito, mesmo nos casos em que há discussão sobre o tema, nada impede, a meu ver, de o processo prosseguir até o término da instrução (isto é, da produção de provas) e somente ser suspenso por ocasião do proferimento da sentença.

Em relação aos processos na fase de execução, apenas serão suspensos aqueles em que o índice de atualização aplicável não tenha sido definido pelo Juiz ao prolatar sua sentença na fase de conhecimento. Assim, se o magistrado, em sua sentença, já houver definido o índice a ser aplicado (TR ou IPCA-E) prevalecerá o que for decidido pelo juiz em respeito à coisa julgada material.

Ante o exposto, a decisão liminar proferida pelo Ministro Gilmar Mendes, em princípio, não paralisa todos os processos em tramitação na Justiça do Trabalho, mas apenas aqueles em que há discussão específica sobre o tema, observadas as peculiaridades referentes aos processos na fase de conhecimento ou de execução.

Direito constitucional trabalhista: salário-família - art. 7º, XII, CF

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 03 Jul 2020 13:32:00 +0000

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Em seu art. 7º, a Constituição também prevê como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais:

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.

O que é o salário-família?

É um benefício pago mensalmente em forma de cota pelo INSS ao segurado empregado considerado de baixa renda, com a finalidade de auxiliar nas despesas com os filhos, enteados ou tutelados menores de 14 anos de idade (esses dois últimos considerados filhos equiparados segundo a lei), ou inválidos (de qualquer idade).

A título de esclarecimento é considerado segurado empregado do INSS todo trabalhador que contribui mensalmente para a Previdência Social, quer como empregado com carteira assinada, quer como contribuinte individual.

Quais são os trabalhadores que têm direito ao salário-família?

O art. 65 da Lei 8.213/1991, lei que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social, regulamenta o art. 7º, inciso XII, da CF, estabelecendo que “o salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados”.

Tem direito, portanto, ao salário-família os trabalhadores urbanos, rurais, domésticos e avulsos (aquele que presta serviços a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão de obra, a exemplo do portuário).

O casal tem direito ao benefício caso ambos preencham os requisitos expostos abaixo.

Quais são os requisitos para percepção do salário-família?

Para fazer jus ao salário-família, o empregado deve enquadrar-se no limite máximo de renda fixado anualmente por meio de Portaria Ministerial do governo federal.

A vigente Portaria 3.659/2020 fixa que tem direito à cota de R$ 48,62 do salário-família o empregado com remuneração mensal inferior a R$ 1.425,56 (art. 4º).

Conforme previsto no § 1º do art. 4º da Portaria 3.659/2020, considera-se "remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário de contribuição, ainda que resultante da soma dos salários de contribuição correspondentes a atividades simultâneas".

Se o valor da remuneração mensal ultrapassar esse limite de R$ 1.425,56, o trabalhador não terá direito ao salário-família.

Além de receber remuneração mensal inferior a R$ 1.425,56, o empregado deve apresentar à empresa a certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, bem como apresentar o atestado de vacinação e de comprovação de frequência escolar (art. 67 da Lei 8.213/91).

Segundo o parágrafo único do art. 67 da Lei 8.213/91, o empregado doméstico deve apresentar apenas a certidão de nascimento.

Como requerer o salário-família?

Embora pago pelo INSS, o salário-família deve ser requerido pelo empregado, inclusive o doméstico, diretamente ao empregador/empresa. Se for trabalhador avulso o benefício deve ser requerido ao sindicato ou órgão gestor de mão de obra correspondente (falaremos sobre o trabalhador avulso em outro post).

O requerimento do salário-família deverá ser apresentado diretamente no INSS se os trabalhadores estiverem recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez e aposentadoria por idade rural, desde que preencham os demais requisitos acima.

Os demais aposentados também têm direito ao salário-família desde que tenham mais de 65 anos de idade, se homem, ou 60 anos de idade, se mulher, e possuam filhos, enteados ou tutelados menores de 14 anos de idade, ou inválidos (de qualquer idade).

Quais são os documentos necessários para requerer o salário-família?

Para requerer o salário-família, o trabalhador deve apresentar os seguintes documentos:

documento de identificação com foto e o número do CPF;
termo de responsabilidade;
certidão de nascimento de cada dependente;
caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de até 6 anos de idade;
comprovação de frequência escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de idade; e
requerimento de salário-família (apenas para processos de aposentadoria ou quando não solicitado no requerimento de benefício por incapacidade).

Documentos necessários para renovação do salário-família

Para ter direito a renovar o benefício do salário-família, o empregado deve apresentar todo ano, sempre no mês de novembro, a carteira de vacinação dos dependentes de até 6 anos de idade.

Além disso, tem que comprovar a cada seis meses, em maio e novembro, a frequência escolar.

Se o salário-família for suspenso por falta de renovação, os valores somente voltarão a ser pagos pelo INSS após a regularização pelo trabalhador.

Perda do direito ao benefício do salário-família

O trabalhador perde o direito ao benefício nos seguintes casos:

em caso de morte do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao do falecimento;
quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, exceto no caso do inválido, a partir do mês seguinte ao da data do aniversário;
quando o filho ou equiparado inválido recupera sua capacidade, a partir do mês seguinte ao da cessação da incapacidade;
pelo desemprego do segurado.

Caso o trabalhador não comunique um dos fatos acima que acarreta a perda do direito ao salário-família, a empresa, o INSS, o sindicato ou o orgão gestor de mão de obra, conforme o caso, podem descontar os valores das cotas indevidamente recebidas do salário do empregado ou da renda mensal do seu benefício.

Direito constitucional trabalhista: participação nos lucros ou resultados - art. 7º, XI, CF

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 26 Jun 2020 14:31:00 +0000

Também é um direito constitucional assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, previsto no art. 7º da Constituição Federal:

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.

A Constituição Federal garante que o trabalhador tenha direito a participar na gestão, bem como nos lucros ou resultados da empresa.

A Lei 10.101/2000 regulamenta esse dispositivo constitucional ao dispor sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, como um “instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade” (art. 1º da Lei 10.101/2000).

A participação nos lucros e resultados nada mais é do que um bônus pago pelo empregador aos seus empregados "como incentivo à produtividade”, que pode ocorrer por meio da divisão do lucro da empresa: a) em partes iguais para todos os empregados sem considerar o cargo ou a remuneração; e b) em valores distintos conforme o cargo e a remuneração de cada empregado.

As questões referentes à participação nos lucros e resultados devem ser ajustadas entre a empresa e uma comissão de empregados ou também por meio de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo), sempre levando em conta os resultados da empresa.

Esses são, em breve síntese, os aspectos constitucionais que o leitor precisa saber sobre a participação nos lucros e resultados, cuja abordagem mais aprofundada será feita por ocasião da análise dos direitos trabalhistas regulamentados na CLT e em outras leis esparsas (mais informações aqui).

Direito constitucional trabalhista: proteção do salário na forma da lei - art. 7º, X, CF

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Fri, 19 Jun 2020 14:53:00 +0000

O art. 7º, X, da CF estabelece também como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais:

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Isso significa que a lei deve proteger o salário do trabalhador em relação a descontos e que a retenção do salário de forma dolosa, isto é, intencional e não justificável, é considerada crime.

O salário tem caráter alimentar de modo que se o empregado não recebê-lo poderá ter sérios problemas quanto a sua subsistência e de sua família e, em razão disso, a Constituição Federal considera crime sua retenção de forma intencional com o propósito de prejudicar o trabalhador.

Porém, essa parte final do inciso X ainda depende de lei que o regulamente.

Ressalte-se que já tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 5.501/2009 que regulamenta esse inciso acrescentando o art. 203-A ao Código Penal a fim de considerar crime a retenção dolosa de salários, nestes termos:

“Art. 203-A. Reter, na condição de empregador, no todo ou em parte, salário, remuneração ou outra retribuição devida ao empregado em razão de seu trabalho. Pena – reclusão, de um a quatro anos, e multa.”

Há várias leis que protegem o salário do empregado em relação ao próprio empregador ou em relação aos credores do empregado ou do empregador.

Na CLT, há o art. 462 que proíbe o empregador de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, autorizando os descontos apenas no caso de adiamento de salário, de autorização legal, de previsão em ajuste coletivo ou ainda nas hipóteses de danos causados pelo empregado.

São descontos autorizados por lei, exemplificativamente, os seguintes:

contribuição para a Previdência Social;
dedução do imposto de renda;
dedução de pensão alimentícia ordenada judicialmente;
dano doloso, isto é, quando há intenção do empregado em causar um dano;
dano culposo, ou seja, quando o empregado não teve a intenção de causar o dano, mas por imprudência, imperícia ou negligência o dano acabou ocorrendo, mas desde que essa possibilidade de desconto tenha sido ajustada entre empregado e empregador;
dedução do saldo salarial por falta de aviso-prévio do trabalhador que pediu demissão.

Há também a Súmula 342 do Tribunal Superior do Trabalho que prevê que os “descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico”.

Nesse caso, desde que autorizado previamente e por escrito pelo empregado e não demonstrada a existência de vícios de consentimento (erro, dolo ou coação, por exemplo) na assinatura de tal autorização, são válidos os descontos para custeio dos planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores.

Assim, salvo nas exceções acima referidas, em regra, o empregador não pode realizar outros descontos no salário do seu empregado.

O art. 833, IV, do Código de Processo Civil, garante também que o salário não pode ser penhorado para pagar os credores do empregado, ou seja, o salário é impenhorável.

Essa é uma breve noção sobre a proteção ao salário assegurada pela Constituição Federal, base de todo ordenamento jurídico e que deve ser posteriormente regulamentado pelas leis pertinentes.

Análise mais aprofundada sobre o tema será feito quando do estudo das normas de proteção ao salário previstas na CLT e leis esparsas.

Apreensão imediata da carteira do motorista que dirigir em excesso de velocidade superior a 50%

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Mon, 15 Jun 2020 15:17:00 +0000

O art. 218, III, do Código de Trânsito Brasileiro, conforme redação dada pela Lei 11.334/2006, considera infração gravíssima e prevê a penalidade de suspensão imediata do direito de dirigir, bem como a apreensão do documento de habilitação do motorista flagrado em excesso de velocidade superior a 50% da velocidade máxima permitida para o local.

A constitucionalidade desse dispositivo, porém, foi questionada na Ação Direta de Inconstitucionalidade 3951, ajuizada pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB).

Contudo, em recente decisão (maio/2020), o Plenário do Supremo Tribunal Federal, por maioria, considerou constitucional o previsto no art. 218, inciso III, do Código de Trânsito Brasileiro, declarando a validade das expressões “imediata” e "apreensão do documento de habilitação”.

Natureza acautelatória

No julgamento, o voto que prevaleceu foi o do ministro Edson Fachin, que entendeu que as penalidades previstas no art. 218, III, do CTB - suspensão imediata do direito de dirigir e apreensão da CNH - têm evidente natureza acautelatória, isto é, a de garantir a eficiência da fiscalização a cargo da autoridade competente nos casos de prática de ato considerado como de gravíssimo risco para a segurança pública.

Nas palavras do ministro, "não se trata de aplicação sumária de penas administrativas, portanto. Não verifico, assim, violação dos princípios do contraditório e da ampla defesa”.

Prejuízo ao contraditório e à ampla defesa

Para o relator, ministro Marco Aurélio, que ficou vencido, o disposto no art. 218, III, do CTB contraria o direito ao contraditório e à ampla defesa que devem ser assegurados em todo o processo administrativo. No seu entendimento, o fato de o infrator ser flagrado na situação prevista no CTB não autoriza a antecipação das penalidades administrativas enquanto não analisada a validade do auto de infração.

Proteção à vida

O ministro Alexandre de Moraes pontuou que o dispositivo questionado tem a finalidade de proteger à vida dos cidadãos e que, em razão disso, o direito constitucional ao contraditório é excepcionalmente postergado nesse caso.

Segundo o ministro Alexandre de Moraes, "diante da gravidade da conduta, afigura-se razoável que a atuação preventiva/cautelar do Estado não seja dependente da instauração de um contraditório prévio, na medida em que, além do direito do infrator ao devido processo legal, também se coloca em jogo a vida e a saúde de toda a coletividade”.

Diante desse recente julgamento é bom, doravante, reforçar a atenção para os limites de velocidade existentes nas rodovias brasileiras.

Direito constitucional trabalhista: remuneração do trabalho noturno superior à do diurno - art. 7º, IX, CF

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Mon, 08 Jun 2020 14:31:00 +0000

Seguindo a análise dos direitos constitucionais trabalhistas, o inciso IX do art. 7º da Constituição Federal, estabelece como direito dos trabalhadores urbanos e rurais:

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

De acordo com esse dispositivo o empregado que trabalha no período da noite deve ter uma remuneração maior em relação àquele que labora durante o dia.

E, segundo o art. 73 da CLT, essa maior remuneração é representada pelo acréscimo de 20%, pelo menos, sobre o valor da hora de trabalho durante o dia para o trabalhador urbano. É o chamado adicional noturno.

Para o trabalhador rural o adicional noturno é de 25%, conforme art. 7º da Lei 5.889/73 (lei que regula o trabalho rural).

Há outros trabalhadores que possuem adicional noturno e percentual diferente daqueles acima referidos, o que será tratado por ocasião da análise do adicional noturno.

Qual é o horário considerado noturno?

Depende da atividade.

Nas atividades urbanas considera-se trabalho noturno aquele compreendido entre às 22h de um dia às 5h do dia seguinte.

Já no trabalho rural considera-se noturno aquele executado entre:

a) 21h de um dia às 5h do dia posterior, na lavoura; e

b) 20h de um dia às 4h do dia seguinte, na pecuária.

Para o trabalhador portuário o trabalho noturno é considerado entre 19h de um dia até às 7h do dia posterior, conforme art. 4º da Lei 4.860/1965 e Orientação Jurisprudencial 60 da SBDI1 do TST.

Além da fixação do período de trabalho considerado noturno (acima referidos), a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em seu art. 73, § 1º, fixa também que a hora do trabalho noturno será de 52 minutos e 30 segundos, ao contrário da hora diurna que é de 60 minutos.

Assim, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados pelo empregado no período da noite equivale aos 60 minutos laborados pelo trabalhador do período diurno.

Dessa forma, para compensar o maior desgaste físico do empregado que labora à noite, assegura-se ao trabalhador urbano, por exemplo - vale frisar que tem algumas categorias de trabalhadores com percentual de adicional noturno diferente - um adicional de 20% sobre o valor da hora laborada durante o dia, bem como a redução da hora de 60 minutos para 52 minutos e 30 segundos.

Cabe ressaltar que os artigos escritos sob o título "Direito Constituicional Trabalhista: ..." não tem o objetivo de esgotar os temas respectivos - o que será feito em posts posteriores, na análise específica dos institutos trabalhistas -, mas, sim, de mostrar ao leitor que a base da legislação trabalhista origina da Constituição Federal (como exposto no artigo "Constituição Federal: saiba qual é a sua importância no direito brasileiro").

Entenda as diferenças entre benefício emergencial (BEm), ajuda compensatória mensal e auxílio emergencial (coronavoucher)

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Tue, 02 Jun 2020 14:12:00 +0000

Em razão da pandemia decorrente do coronavírus (Covid-19), o governo editou algumas medidas com o objetivo de socorrer os cidadãos brasileiros nesse difícil momento que o mundo todo enfrenta em decorrência desse vírus.

Dessa forma, foram criados o benefício emergencial de manutenção do empregado e da renda, a ajuda compensatória mensal e o auxílio emergencial.

Essas são as principais diferenças entre eles:

O que é Benefício Emergencial de Manutenção do Empregado e da Renda?

Por meio da Medida Provisória 936/2020, que instituiu o "Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda" e dispôs "sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública", criou-se o Benefício Emergencial de Manutenção do Empregado e da Renda, conhecido como BEm, com o propósito de preservar a renda e o emprego do trabalhador nesse momento de pandemia.

O BEm é um valor pago ao trabalhador com recursos do governo federal e depende da receita bruta da empresa no ano de 2019, que deve ser até R$ 4,8 milhões, bem como da faixa salarial do trabalhador, uma vez que o valor pago será de 100% do valor a que teria direito o trabalhador a título de seguro-desemprego.

O seguro-desemprgo atualmente é pago segundo três faixas salariais:

para o trabalhador que ganha até R$ 1.599,61, o valor do seguro-desemprego é de 80% da média salarial;
para o trabalhador que ganha entre R$ 1.599,62 a R$ 2.666,29, o valor do seguro-desemprego é de R$ 1.279,69 + 50% do que exceder R$ 1.599,61; e
para o trabalhador que ganha acima de R$ 2.666,29, o valor do seguro-desemprego é de R$ 1.813,03.

Tem direito ao BEm os empregados que tiveram sua jornada reduzida, com redução dos salários, ou o contrato de trabalho suspenso na forma autorizada pela medida provisória citada.

O que é Ajuda compensatória mensal?

A ajuda compensatória mensal, por sua vez, também prevista na MP 936/2020, é paga pela empresa com o objetivo de complementar a renda do trabalhador atingido pela redução da jornada, com redução do salário, ou suspensão do contrato.

Também depende da receita bruta da empresa no ano de 2019.

Assim, se a empresa, no ano de 2019, obteve uma receita bruta superior a R$ 4,8 milhões de reais, o empregador deverá pagar ao empregado atingido pela redução da jornada, com a redução do salário, ou suspensão contratual, uma ajuda compensatória no valor de 30% do salário do empregado.

Nesse caso, o valor do BEm pago pela União será de 70% sobre o valor a que teria direito o trabalhador a título de seguro-desmprego, conforme faixas salariais acima especificadas.

É importante destacar que, nessa hipótese, o trabalhador pode acumular a ajuda compensatória mensal com o benefício emergencial - BEm.

O que é Auxílio emergencial?

O Presidente da República sancionou também a Lei 13.982/2020, que "dispõe sobre parâmetros adicionais de caracterização da situação de vulnerabilidade social para fins de elegibilidade ao benefício de prestação continuada (BPC), e estabelece medidas excepcionais de proteção social".

Essa lei instituiu o auxílio emergencial, popularmente chamado de "coronavoucher", com a finalidade de auxiliar nesse momento de dificuldade os cidadãos maiores de 18 anos que se encontram na condição de trabalhadores informais, microempreendedores individuais, autônomos ou desempregados.

A título de esclarecimento o benefício de prestação continuada - BPC referido pela Lei 13.982/2020, está previsto no art. 20 da Lei 8.742/1993, que "dispõe sobre a organização da Assistência Social", é um benefício de assistência social pago pelo INSS à pessoa com deficiência e ao idoso com 65 anos ou mais que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção nem de tê-la provida por sua família, no valor de um salário mínimo mensal.

Desse modo, a Lei 13.982/2020 apenas estendeu o âmbito de concessão do BPC aos trabalhadores informais, microempreendedores individuais ou contribuintes da Previdência Social, como forma de assegurar a subsistência dessas pessoas durante à pandemia da covid-19.

O auxílio emergencial é devido no valor de R$ 600,00, durante 03 meses, aos trabalhadores informais, microempreendedores individuais, autônomos ou desempregados, desde que: sejam maiores de 18 anos; não estejam empregados formalmente quer na iniciativa privada quer no serviço público; não estejam recebendo benefício previdenciário ou assistencial, seguro-desemprego ou qualquer outro programa de transferência de renda federal; tenham emprego formal; tenham renda familiar mensal de até meio salário mínimo por pessoa ou renda mensal total de até 03 salários imínimos; e não tenham recebido renedimentos tributáveis acima de R$ 28.559,70 no ano de 2018.

O auxílio emergencial é limitado a 02 membros da mesma família.

Em resumo: o BEm é destinado aos trabalhadores formais que tiveram sua jornada reduzida, com redução salarial, ou ainda o contrato de trabalho suspenso, enquanto que o auxílio emergencial é destinado aos trabalhadores informais (sem carteira de trabalho assinada), microempreendedores individuais, autônomos ou desempregados.

Por não comparecer na audiência, garçom não pode ajuizar nova ação

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Wed, 27 May 2020 13:26:00 +0000

A Lei 13.467/2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, alterou significativamente a CLT, introduzindo várias novidades legais polêmicas, muitas delas objetos de ações diretas de inconstitucionalidade perante o Supremo Tribunal Federal, a exemplo da ADI 5.766, em que a Procuradoria-Geral da República questiona a constitucionalidade dos arts. 790-B, caput e §4º; 791-A, §4º, e 844, § 2º, todos da CLT e que foram inseridos pela Lei 13.467/2017.

O art. 844, § 2º, da CLT (clique aqui para saber como ler o dispositivos de uma lei), uma das inovações criadas pela Lei 13.467/2017 e objeto da ADI acima referida, dispõe que "na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável", mesmo que o trabalhador seja beneficiário da justiça gratuita.

Assim, o empregado que ajuizar uma ação trabalhista em face de uma empresa e não comparecer na audiência INICIAL - porque se a ausência ocorrer em uma audiência de INSTRUÇÃO ou PROSSEGUIMENTO, a pena imposta é a confissão, com os efeitos dela decorrentes -, se não apresentar motivo justificável para sua falta, terá seu processo arquivado, será condenado a pagar as custas do processo com base no valor atribuído à causa (em regra) e não poderá ajuizar nova ação se não pagar as custas em que foi condenado, como prevê o § 3º do art. 844 da CLT: "o pagamento das custas a que se refere o § 2^o é condição para a propositura de nova demanda".

Com fundamento nesse artigo, em novembro do ano passado, o juiz do trabalho Alessandro Friedrich Saucedo, da Vara do Trabalho de Xanxerê/SC, condenou um garçom a pagar as custas do processo no valor de R$ 645,00, por sua ausência na audiência inicial sem justificativa, e determinou o seu arquivamento.

O empregado recorreu da decisão, mas a 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina, responsável por julgar o recurso, de forma unânime manteve a decisão do juiz de primeiro grau e também a exigência do pagamento das custas para que o empregado possa propor nova ação contra a churrascaria.

O relator do recurso, desembargador do trabalho Marcos Vinicio Zanchetta, entendeu que não há violação à garantia constitucional de acesso à Justiça pelo novo art. 844, §§ 2º e 3º, da CLT, uma vez que se a ausência for justificada o trabalhador não precisará pagar as custas. Pontuou ainda o relator que “a disposição é cristalina e não deixa margem para qualquer outra interpretação”.

Ainda cabe recurso dessa decisão da 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região para o Tribunal Superior do Trabalho.

Mais informações aqui.

Não precisa de advogado para acionar a Justiça do Trabalho

noreply@blogger.com (Eduardo Florencio) — Mon, 25 May 2020 12:01:00 +0000

O advogado (Advocacia), ao lado do promotor de justiça (Ministério Público), do advogado público (Advocacia Pública) e do defensor público (Defensoria Pública), exerce função essencial à Justiça segundo a Constituição Federal, nos arts. 127 a 135.

É o que consta no art. 133 da Constituição Federal:

"O advogado é indispensável à administração da justiça, sendo inviolável por seus atos e manifestações no exercício da profissão, nos limites da lei".

Significa dizer que sem a participação dessas instituições - Advocacia, Ministério Público, Advocacia Pública e Defensoria Pública - não é possível a concretização da Justiça dentro do Estado Democrático de Direito adotado pelo nosso país.

O art. 1º, inciso I, do Estatuto da Advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil (Lei 8.906/1994) dispõe que "são atividades privativas de advocacia: a postulação ao órgão do Poder Judiciário e aos juizados especiais". Assim, somente os advogados aprovados no Exame da Ordem e inscritos na Ordem dos Advogados do Brasil - OAB é que podem peticionar junto ao Poder Judiciário, exercendo assim a função essencial à Justiça prevista na Constituição Federal.

Em outras palavras, a regra é que sem a carteira da OAB não é possível peticionar (como ajuizar ação, apresentar contestação e etc.) perante o Poder Judiciário.

Há exceções, porém.

Uma delas é a possiblidade de propor ações no Juizado Especial em ações cujo valor da causa não exceda 20 salários mínimos, conforme permite o art. 9º da Lei 9.099/95: "nas causas de valor até vinte salários mínimos, as partes comparecerão pessoalmente, podendo ser assistidas por advogado; nas de valor superior, a assistência é obrigatória". No entanto, esse tema não é o objeto do nosso artigo.

A outra exceção é a possibilidade de a parte interessada (empregado ou empregador) peticionar na Justiça do Trabalho sem a necessidade de contratar um advogado.

Isso porque o art. 791 da CLT estabelece que "os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar suas reclamações até o final".

Dessa forma, mesmo diante do previsto no art. 133 da CF e no art. 1º, I, da Lei 8.906/94 acima transcritos, admite-se o acionamento do Judiciário Trabalhista sem a presença de advogado.

É o chamado jus postulandi, ou seja, o direito de postular concedido ao empregado ou empregador para atuar em Juízo sem a participação de um advogado.

Assim, o reclamante, pessoalmente, pode propor uma ação trabalhista e durante o processo apresentar petições conforme entender pertinente ao seu caso.

Nesse caso, o trabalhador reclamante tem duas opções.

A primeira é o próprio trabalhador elaborar a petição e protocolá-la em uma Vara do Trabalho, que se responsabilizará por notificar a empresa a fim de comparecer na audiência designada.

É bom lembrar que atualmente o processo trabalhista é totalmente eletrônico e que, para peticionar, as partes (reclamante e reclamado) precisam ter o certificado digital (saiba mais aqui).

Sem o certificado digital não é possível peticionar nos processos, o que traria uma dificuldade ao trabalhador ou empregador nesse caso. Desse modo, nessa hipótese em que o próprio trabalhador elabora sua petição, o reclamante vai ter que comparecer a uma Vara do Trabalho para que a Secretaria da Vara possa protocolar sua petição e assim anexá-la ao processo eletrônico que será aberto para processar a ação proposta pelo trabalhador.

O reclamante então vai ficar ciente do número do processo e toda vez que precisar peticionar terá que levar sua petição na Vara do Trabalho para a Secretaria anexá-la no processo ou, então, enviá-la por e-mail.

A segunda opção é o trabalhador comparecer diretamente na Vara do Trabalho e na Secretaria dizer que pretende ingressar com uma ação trabalhista em face da empresa Y. Nesse caso, o servidor da Secretaria irá transcrever as alegações do autor e anexar no processo judicial eletrônico que será aberto.

É importante dizer que, nos dois casos acima citados, se na localidade em que será proposta a ação tiver apenas uma Vara do Trabalho o trabalhador apresenta sua petição ou seu pedido verbal na Secretaria desta Vara.

Se houver mais de uma Vara do Trabalho, contudo, como é o caso de Florianópolis em que há 07 Varas do Trabalho e considerando que não há mais o setor de Distribuição nas Varas do Trabalho, o empregado apresentará sua petição ou seu pedido oral na Secretaria da Vara do Trabalho do Juiz Diretor do Fórum (para saber qual é basta perguntar na recepção do Fórum).

Nessa Secretaria, será feita a distruibuição do seu pedido para saber em qual das Varas o processo será julgado, no exemplo de Florianópolis em uma das 07 Varas.

Definida a Vara do Trabalho responsável, o reclamante deverá lá comparecer para reduzir a termo suas declarações, isto é, para que suas alegações e pedidos sejam escritos pelo servidor da Secretaria e anexados no processo.

É o que estabelece o art. 786 da CLT:

"A reclamação verbal será distribuída antes da sua redução a termo.

Parágrafo único - Distribuída a reclamação verba, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apresentar-se no prazo de 5 (cinco) dias, ao cartório ou à secretaria, para reduzi-la a termo, sob a pena estabelecida no art. 731".

A empresa reclamada também pode se defender na Justiça Trabalhista sem a necessidade de contratar um advogado. Aplica-se a ela praticamente tudo que foi exposto acima sobre o procedimento a ser adotado para protocolar sua contestação e suas petições posteriores.

Pelo que foi exposto, viu-se que não precisa de advogado para atuar na Justiça do Trabalho.

No entanto, pela nossa experiência de mais de 15 anos atuando na Justiça do Trabalho, dos quais 10 anos foram como assessor de juiz (mais informações aqui), não é recomendável a propositura de ação sem a presença de um advogado.

Vale lembrar que a CLT é de 1943, data em que foi publicado o art. 791 acima referido, que assegura o direito de a parte postular na Justiça do Trabalho sem advogado.

De 1943 para cá as relações de trabalho se tornaram mais complexas e, por consequência, as discussões jurídicas envolvidas nos processos também.

Assim, o trabalhador sem o mínimo conhecimento sobre direito do trabalho corre sério risco de não ter seus direitos trabalhistas reconhecidos pelo juiz do trabalho por não saber manejar os mecanismos jurídicos postos à disposição dos profissionais que atuam nessa área.

Com o advento da Lei 13.467/2017, conhecida como lei da Reforma Trabalhista, a situação torna-se ainda pior para o trabalhador uma vez que, se perder a ação, poderá ser condenado a pagar as custas do processo, os honorários do advogado da empresa e os honorários do perito que porventura tenha atuado no processo, por exemplo.

Por isso, a não ser que o leitor tenha conhecimento técnico suficiente, não recomendo a propositura de qualquer medida judicial sem a presença de um advogado.

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