Management Consulting

Сколько денег недополучат украинские менеджеры в этом году

2009-10-26T10:18:00.000+02:00

Некоторые предприятия воспользовались нынешней ситуацией на рынке труда, чтобы укрепить свои управленческие команды, отмечают хедхантеры. По словам руководителя украинского офиса компании Pedersen & Partners Игоря Кабузенко, сегодня особенно активны на рынке executive search фармацевтические фирмы, IT-предприятия, некоторые игроки FMCG-сектора.

В то же время постепенно оживает спрос со стороны инвестиционных компаний и банков. К примеру, руководители иностранных компаний стремятся воспользоваться положением и привлечь талантливых менеджеров из конкурирующих предприятий или других рыночных сегментов, чтобы укрепить команду с меньшими затратами.
Чаще всего компании executive search получают заказы на поиск финансовых и коммерческих директоров. Финдиректора, как правило, меняют по двум основным причинам: специалист не сумел создать эффективную систему финансовой отчетности или не смог взять под контроль затраты предприятия. От коммерческих директоров ожидают чуда — улучшения продаж.
По словам Игоря Шехтермана, партнера RosExpert (Москва)/ MAIN. Search & Development (Киев), сегодня востребованы менеджеры с навыками антикризисного управления, эффективные операционные управленцы, тогда как раньше активно искали менеджеров под развитие. Компании уже не с таким пиететом относятся к аудиторам крупных международных предприятий. Если прежде их охотно приглашали в бизнес, то теперь на первое место для собственника выходит реальный управленческий опыт — и не имеет значения, из какого сегмента придет специалист. При этом эффективность менеджмента оценивают не по увеличению стоимости активов компании, а в первую очередь по наличию у нее cash flow.

Где деньги, Зин?

В крупных компаниях компенсационная политика изменялась незначительно. Фиксированную часть зарплат сократили на 10–20%, а переменную привязали к достижению четких показателей. К примеру, коммерческий директор крупной иностранной компании может претендовать на $120 тыс. в год фиксированной зарплаты и бонус, размер которого порой достигает 50–100% зарплаты.
Однако премии, по данным RosExpert, в большинстве фирм в 2009-м либо вообще не выплачиваются, либо топ-менеджеры получают небольшие суммы. «Бонусы сегодня выделяют за экстраординарные результаты. Вряд ли на фоне общей экономической ситуации кто-то сможет в конце года констатировать значительный рост», — объясняет Игорь Шехтерман.
Как отмечают консультанты еxecutive search, в среднем доходы управленцев снизились на 30–50%. По словам Марины Попович, специалиста компании Hay Group, рост зарплат за прошлый год съела девальвация гривни. А вот ожидания соискателей уменьшились на 15–20%.
В наиболее тяжелой ситуации оказались топы строительного сектора и рынка недвижимости. В некоторых компаниях переменная часть зарплаты в общем доходе управленца повысилась до 100%. При этом собственники выплачивают бонусы за достижение конкретного результата, к примеру, перевода земельного участка под строительство и т. д. В этом секторе работали самые переоцененные специалисты. Некоторые из них получали $300–500 тыс. в год. Теперь же их доходы упали до нескольких десятков тысяч долларов в год.
Впрочем, как признают хедхантеры, если специалист действительно необходим, на нем не будут экономить. Привлекая конкретного человека, предприятие продолжает выплачивать бонус за переход, который может достигать $50 тыс. «Талантливых топ-менеджеров в бизнесе всегда не хватает. Заявления о том, что на рынке вдруг появилось очень много высококлассных специалистов среди управленцев, — миф», — уверяет Игорь Шехтерман. Кроме того, собственники боятся существенно урезать зарплаты первым лицам, хотя и не стесняются нагружать их дополнительными функциями.

Елена СТРУК
Контракты

Карьерист.ру - движение к успеху!

Несмотря на кризис, хедхантеры не сидят без работы

2009-10-26T10:16:00.000+02:00

С сентября прошлого года объемы кадрового рынка Украины сократились втрое. Оценки Ильи Фомина, управляющего партнера компании Comilfo Executive Search, гораздо пессимистичнее: по его мнению, рынок упал в десять раз. Треть рекрутинговых агентств исчезли.

В то же время среди компаний, занимающихся executive search (поиск руководителей высшего звена с зарплатой от $100 тыс. в год), потерь нет. И хотя их доходы упали, они все еще рентабельны.

Гибкий подход

«В первые две недели ноября 2008 года оборот международных компаний-лидеров сократился на десятки процентов, — утверждает Игорь Кабузенко, руководитель украинского офиса компании Pedersеn & Partners. — Они были вынуждены сокращать штат и работать в режиме еженедельного общения с акционерами». Темпы роста глобального рынка хедхантинга по итогам 2008 года снизились впервые за пять лет. Объем рынка увеличился всего на 3% (хотя годом ранее — на 22%) и достиг $11 млрд, подсчитала Международная ассоциация консультантов по подбору руководителей высшего звена (AESC). По ее оценке, с начала 2009 года оборот мировой индустрии поиска управленцев в связи с рецессией упал почти на 40%.
В Украине в первую очередь пострадали небольшие компании, которые зависели от нескольких клиентов. Ситуация у лидеров отрасли в целом стабильна, хотя и они переживают не лучшие времена. В некоторых компаниях обороты в этом году снизились на 25% и продолжают сокращаться. «Мы сейчас выполняем два заказа одновременно, хотя еще в прошлом году работали сразу с тремя-четырьмя клиентами», — признается один из игроков рынка. В целом финансовое самочувствие агентства во многом зависит от его отраслевой специализации и соответственно портфеля заказов. Так, в конце прошлого года многие контракты с представителями финансового сектора, девелоперскими компаниями, машиностроительными предприятиями были отозваны или заморожены.
Даже дорогие хедхантеры особенно не перебирают клиентами. Хотя еще в прошлом году, по словам Юлии Макаровой, старшего консультанта Brain Source International, не каждая компания могла стать их заказчиком. Агентства поменьше расширяют спектр предоставляемых услуг, к примеру, за счет тренингов. Кроме того, хедхантеры идут на снижение своих расценок. По словам генерального директора компании «Навигатор» Сергея Беляева, в до кризисный период уровень комиссионных многих агентств достигал 25–35% от годового дохода специалиста — это 2,5–3 заработные платы. Сейчас гонорары некоторых компаний упали до 15–20%. Стоимость проектов уменьшилась еще и за счет снизившихся окладов менеджеров, к которым привязан размер комиссионных.
Агентства идут на уступки клиентам и в порядке оплаты услуг. «Все чаще соглашаются вести поиск кандидата, не требуя аванс, отказываются от эксклюзивных прав на закрытие вакансии. Хотя еще в прошлом году они не брались за заказ, если клиент привлекал к работе над проектом несколько агентств», — рассказывает Сергей Беляев.
В 2008-м консультанты Comilfo Executive Search отсеивали заказы, стоимость которых была менее $20 тыс., но сейчас, признается Илья Фомин, этот минимальный уровень гонорара не удается выдерживать. «Приходится быть гибкими. Зато в минувшем году мы закрыли 10 вакансий и не потеряли ни одного сотрудника», — говорит он.
Несмотря на возникшие трудности, ни одно крупное агентство по поиску топ-менеджеров не исчезло. Запас прочности у таких компаний велик. В докризисный период они реализовывали 10–12 проектов в год, каждый из которых мог принести по $80–200 тыс. К тому же остались отрасли, которых кризис не коснулся, к примеру, фармацевтика. Международные игроки и в 2009-м продолжали открывать в Украине свои представительства, добавляя работы консультантам executive search.
Отечественный рынок хедхантинга достиг дна в апреле–мае 2009 года, после чего начал медленно восстанавливаться. Сейчас консультанты отмечают рост спроса в FMCG-секторе, инвестбанкинге, IT-отрасли, ретейле. А вот от строительства, металлургии и промышленности заказов все еще мало.

Вольному воля

Тех немногих клиентов, которые готовы платить за услуги по поиску руководителей, крупным кадровым компаниям все чаще приходится делить с консультантами-фрилансерами. В кризис их армия пополнилась, в том числе за счет уволенных сотрудников крупных агентств. У них есть три карьерные возможности: уйти к конкурентам, в HR-департаменты компаний-клиентов или открыть собственное дело. В этом году многие предпочли третий вариант. «Для того чтобы начать этот бизнес, нужно не так много: ноутбук, мобильный телефон и профиль в LinkedIn (крупнейшая деловая социальная сеть, насчитывает около 36 млн участников в 170 отраслях в 200 странах. — Прим. Контрактов) с большим количеством контактов», — объясняет проект-менеджер компании Ward Howell Роман Бондарь. Можно работать дома, не платить за аренду помещения и коммунальные услуги. Эффективность такого консультанта зависит от того, какая у него сеть контактов: сколько человек он знает на рынке и какого они уровня.
Главное преимущество хедхантеров-фрилансеров — стоимость их услуг. Они могут быть дешевле на 20–50%, чем у крупных компаний. Этим-то в кризис они и привлекают заказчиков. Консультант одновременно может вести всего одного-двух клиентов, больше ему и не надо. Впрочем, привлечь крупные компании, в том числе транснациональные корпорации, им нелегко. По внутрикорпоративным правилам, к примеру, транснационалы отдают предпочтение сетевым международным агентствам.
Представители крупных компаний executive search уверены, что век игроков-одиночек недолог. Но и для них наверняка останется рынок: например, средние украинские компании, которые в следующем году будут продолжать жить в режиме экономии.
Более 70% топ-менеджеров ожидают в ближайшие полгода не только восстановления числа вакансий руководителей, но и вслед за этим — рынка подбора руководителей высшего звена. Об этом свидетельствуют результаты проведенного в августе 2009-го исследования международного кадрового портала BlueSteps.com, опросившего 271 директора крупнейших мировых компаний. Украинские хедхантеры хотя и подтверждают оживление на рынке, тем не менее уверены, что процесс его восстановления затянется. Впрочем, агентства настолько сократили свои штаты, что смогут преспокойно прожить и на несколько проектов в год. «Я могу выполнить один заказ и отдыхать целый год», — рассказывает один из хедхантеров. Даже в пик кризиса спрос на их услуги не падал до нуля.

Ксения ПОРТНАЯ
Контракты

Карьерист.ру - движение к успеху!

Школа организационного коучинга

2009-10-01T15:33:00.000+03:00

9 – 11 октября 2009 года. приглашаем Вас на 1-й модуль:

Сертификационного курса Висбаденской Академии последипломного образования(Германия)

ШКОЛА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОУЧИНГА

В программе Школы:

1. Коучинг: базовые модели, инструменты и навыки.

2. Коучинг как инструмент повышения эффективности человека в бизнесе.

3. Системный бизнес-коучинг.

4. Обучение управленческому коучингу в бизнес-организации.

5. Супервизия в коучинге. Кейс-семинар. Сертификация.

Результаты обучения в Школе Организационного Коучинга:

Проект внедрения коучинга в реальную организацию.

Компетентность в построении системы организационного коучинга.

Овладение принципами и инструментами обучения коучингу.

Сертификат Коуча

Новые желания и умения улучшать жизнь и бизнес

Регистрация заканчивается 7 октября

Тел. (044) 234-09-94, (044) 234-35-58

Контактное лицо: Марина Щервянина

Трудный рынок

2009-08-18T15:06:00.000+03:00

Впервые с начала кризиса, рынок труда Украины стал подавать робкие признаки жизни. По крайней мере, безработных стало меньше. И пока чиновники оптимистично рапортуют о победах, украинцы не спешат расслабляться – прогнозы о третьей волне увольнений изрядно портят не только настроение, но и надежды на обещанное светлое будущее.

Около полугода назад сайты по типу «уволен.ua» или «сокращение.ru» в Интернете начали размножаться с невиданной скоростью. Чаще всего таким образом рекрутинговые агентства приспосабливались к новым реалиям, привлекая новых пользователей советами, как выжить в кризис, или ужасающими историями собратьев по несчастью.

Летнее затишье
Как оказалось, такие сайты особую популярность не снискали, их владельцы забросили многие из них еще в мае. Наступившее лето принесло не только равнодушие к подобным темам, но и снижение уровня безработицы. Если в июне на учете в центрах занятости пребывало 752 тыс. граждан, то уже в июле безработных в Украине стало на 100 тыс. меньше. «Просто со страху перед кризисом компании уволили больше людей, чем было необходимо, и сейчас работать некому», – говорит директор рекрутингового агентства Валентин Тимошенко.
Подтверждает эту мысль и Елена Веселкова, консультант отдела Human Capital компании «Эрнст энд Янг». Одной из причин она также называет нехватку рабочих рук. «Текущее уменьшение уровня безработицы может быть связано с тем, что компаниям, сократившим значительное количество сотрудников, теперь не хватает оставшихся ресурсов для нормальной работы, и они при возобновившихся объемах нуждаются в восстановлении численности персонала», – отмечает госпожа Веселкова. Лишь 10% компаний, которые участвуют в опросах этой организации, запланировали какие-либо сокращения на июль – август. При этом порядка 11% продолжают набор персонала. Более того, на второе полугодие еще 16% компаний запланировали повышение заработных плат, а возможность их снижения до конца года вообще не рассматривается участниками опросов «Ернст энд Янг».
По наблюдениям Валентина Тимошенко, количество вакансий в августе увеличилось. «И вот что важно: рекрутинг восстанавливается, имею в виду внутренний рекрутинг в компаниях, – рассказывает господин Тимошенко. – Ведь когда были сокращения, то компании сбрасывали, как балласт, все вспомогательные службы – рекламу, маркетинг, hr – и сбросили очень сильно. Сейчас появилось много вакансий рекрутеров, кадровых специалистов в компании. А это значит, что если их набирают, то только для того, чтобы впоследствии принимать новых сотрудников».
Между тем скептики в позитивные изменения не верят. Говорят, летнее затишье в Украине традиционно и ни о чем хорошем не свидетельствует. Не первый год многие производства работают сезонно, тем самым «подправляя» цифры статистики. Кроме этого, не следует забывать о том, что с 13 января этого года всех членов личных сельских хозяйств оставили без права регистрироваться как безработных, отмечает специалист в рекрутинге, директор консалтинговой компании Алла Коняева. Также, по ее словам, снялись с учета все строители, которых сократили зимой. Не имея прописки в центральных городах, люди лишались статуса безработного. Закончилось время выплат уволенных летом прошлого года, они все равно не могут получать больше пособия, поэтому и не хотят ходить отмечаться, а также еще много факторов, совокупность которых и формируют большие цифры.

Место пусто
Никого не увольняют в корпорации «Богдан». Уже никого. Здесь остались без работы около половины сотрудников. За время кризиса компания из 12 тыс. человек сохранила места для 6 тыс. «Мы вынуждены были прибегнуть к сокращениям, но это одна из частей стратегии, которая позволила существенно снизить затраты компании, – говорит Сергей Красуля, пресс-секретарь корпорации. – Объемы производства упали на 80 процентов. А в условиях отсутствия государственной поддержки, непринятия ни одного антикризисного закона, который бы помогал автомобильной промышленности, для того, чтобы сохранить производство, мы вынуждены были сократить персонал».
Автомобильная промышленность в Украине переживает не лучшие времена. Она одна из наиболее пострадавших. В этом же «черном списке» оказались финансовый рынок, строительство и недвижимость, тяжелая промышленность. Весенние сводки новостей промышленных гигантов были пугающе похожи: «Из криворожского «АрселорМиттал» ушли около 2 тыс. сотрудников», «Алчевский металлургический комбинат заявил о сокращении 3 тыс.», «6 тыс. рабочих Макеевского метзавода остались без работы»…
«Я думаю, что самое тяжелое время для ключевых отраслей экономики Украины уже прошло. На ряд товаров начинает расти спрос на мировом рынке. И именно от этого будут зависеть темпы восстановления. Если появится спрос на ключевые пункты украинского экспорта, это поднимет тех инвесторов предприятий, которые отмирают и ликвидируются, это запустит механизм рынка труда», – отмечает директор аналитической группы «Да Винчи АГ» Анатолий Баронин.
Практически без кадровых жертв удалось прожить лишь предприятиям фармацевтического рынка и производствам товаров потребления.
Первые, хоть и слабые, подвижки рекрутеры фиксируют также в банковской и страховой сфере. По словам Валентина Тимошенко, массовые сокращения в этой отрасли приостановились, сейчас начали появляться вакансии. «Несмотря на то, что по оценкам они находятся в упадке, работать надо. Правда, в основном идут вакансии, связанные с привлечением клиентов. Сейчас всех интересует персонал, который может принести живые деньги в компанию, продать услугу», – говорит господин Тимошенко.

Осенняя депрессия
Закрепится ли летняя тенденция и осенью – вопрос почти риторический. Ответ на него есть, но у каждого свой. Многие специалисты, опрошенные журналистом «Профиля», просто напросто отказались давать какие-либо прогнозы. Говорят, неблагодарное дело что-то в Украине предполагать. По самому оптимистичному сценарию, третьей волны увольнений не будет. «Компании, которые не выдержали и пошли по пути сокращения бизнеса, это уже сделали. Поэтому не будет этой самой третьей волны. Предыдущие снесли все, что могли», – считает Валентин Тимошенко.
Приверженцы более печальной версии утверждают, что нужно готовиться к худшему. Одной из главных причин называют невозвращение кредитов в банки. «Банки ждут, насколько понимаю, очередного возрастания числа неплатежеспособных кредиторов. К части из них будут предъявлять претензии на залоговые активы. Это повлечет за собой банкротства, реорганизацию, продажи части бизнеса с вытекающими из этого увольнениями. Сами банки, вынужденные на сумму проблемного кредита резервировать суммы, тоже не все справятся с этой проблемой. Будут сокращать сотрудников, а то и сворачивать деятельность. Те предприятия, которые попадут в эту молотилку, могут не выдержать. Вот отсюда мой пессимистический прогноз» – объяснила Алла Коняева.
Еще один аргумент в пользу версии о сокращениях – до осени доживут не все. «Я бы говорил не о третьей волне, а о том, что еще некоторое время сегодняшняя волна будет продолжаться, – подчеркивает Баронин. – Это связано с тем, что летняя пора снижения спроса на те или иные услуги приведет к тому, что ряд фирм и предприятий, оказывающих эти услуги, будет вынуждена закрываться и ликвидироваться».
Но как бы то ни было приверженцы и той, и другой версии сходятся в одном: при любом развитии событий и рынок труда, и уровень зарплат восстановятся в Украине нескоро.

Леся ГОНТА,
«Профиль»

Украина: Анкор СВ отстоял в суде свое право на имя

2009-07-17T13:27:00.000+03:00

Верховный суд Украины на заседании 28 мая 2009 г. принял решение об отказе в принятии к рассмотрению кассационную жалобу ЗАО «АНКОР Регионы» (Россия). Таким образом, окончательным и не подлежащим обжалованию является решение хозяйственного суда г. Киева о признании недействительным свидетельства Украины № 27026 на знак для товаров и услуг ANCOR, принадлежащего ЗАО «АНКОР Регионы». Госдепартамент интеллектуальной собственности Министерства просвещения и науки Украины обязан аннулировать оспоренное свидетельство ЗАО «АНКОР Регионы» и уведомить об этом в своем официальном информационном бюллетене. Таким образом, единственной рекрутинговой компанией в Украине, имеющей право называться «Анкор» – является ООО «Анкор СВ».

Выигравшая сторона убеждена: этот пример является свидетельством того, что защищать приоритет собственного коммерческого наименования на суверенных географических территориях можно, невзирая на все сложности. «Оказалось, что даже самую недобросовестную кампанию по использованию чужих наработок и вложений в развитие бренда в нашей стране можно пресечь, – комментирует Алла Коняева, соучредитель украинской рекрутинговой компании «Анкор СВ», и советует: – Во избежание возможных проблем и конфликтов интересов необходимо делать это только на основе экспертной помощи хороших юристов. (Об алгоритме действий «Анкор СВ» по защите прав на интеллектуальную собственность читайте в следующем номере журнала «Управление персоналом – Украина» - прим. ред.)

По информации Агентства «Анкор СВ»

Опыт известных HR-директоров в материалах Саммита

2009-07-15T16:34:00.000+03:00

Опыт наиболее известных HR-директоров и руководителей компаний «из первых рук» предлагает Вашему вниманию компания LBS International Conferences на «X САММИТЕ HR-ДИРЕКТОРОВ РОССИИ И СНГ»

Целью Саммита, который пройдет 21-22 сентября 2009 года в Москве, станет анализ изменений в сфере управления человеческими ресурсами, произошедших в результате кризиса, обзор наиболее эффективных стратегий адаптации компаний к новым экономическим условиям, путей оптимизации кадровых затрат и инструментов антикризисного управления персоналом.

Докладчики Саммита - авторитетные профессионалы своей отрасли.

Поделиться Вашим личным опытом наилучших кадровых решений для поддержания и развития деятельности предприятий в сложное время экономической нестабильности Вы сможете, став участником КОНКУРСА КЕЙСОВ «ИННОВАЦИОННЫЕ HR-РЕШЕНИЯ В ПЕРИОД КРИЗИСА», который проводится Оргкомитетом Саммита совместно с журналом «Кадровый менеджмент».

О том, что волновало HR-специалистов в прошлом году, Вы можете узнать из материалов Саммита 2008 Код доступа: Саммит.

При подтверждении участия до 1 августа действуют особые условия!

Подробности о мероприятии Вы можете узнать по телефону (495) 926-7870 или по электронной почте contact@lbsglobal.com.

Подробнее: www.HRsummit.ru

Как не потерять работу

2009-06-19T11:33:00.000+03:00

ТВI

SuperJob.ru интегрировался с системой автоматизации рекрутинга E-Staff

2009-06-17T12:04:00.000+03:00

Портал SuperJob.ru и компания Datex Software объявили об успешной интеграции сервиса SuperJob.ru и системы автоматизации рекрутинга E-Staff.

В результате данной интеграции коммерческие клиенты портала, имеющие доступ к созданию вакансий и использующие в своей работе программный продукт «E-Staff Рекрутер», смогут осуществлять публикацию вакансий и их редактирование, а также поиск резюме по заданным параметрам из программного решения «E-Staff Рекрутер» без использования интерфейса портала SuperJob.ru.

Программный продукт «E-Staff Рекрутер» предназначен для рекрутинговых агентств, а также для кадровых служб компаний, осуществляющих подбор сотрудников.

cnews.ru

Главные критерии работы

2009-06-17T11:58:00.000+03:00

Что главное в работе

ЕСТЬ несколько критериев выбора работы, которые считают важными представители и самых высокодоходных, и самых низкооплачиваемых профессий.

Например, согласно результатам социологического исследования MMI Ukraine’2009/1, проведенного компанией TNS Ukraine, 58,5% граждан в возрасте 16–65 лет, проживающих в городах с населением от 50 тыс. человек, относят к важнейшим критериям надежность и стабильность работы. Это критерий номер один для представителей всех слоев — «высшего среднего», «среднего», «нижнего среднего» и слоя «ниже среднего» (разброс в пределах 55,9–60%). И в этом в общем-то нет ничего удивительного, особенно в условиях финансово-экономического кризиса.

В пятерку лидеров во всех слоях входят еще два критерия: гибкий график работы (32,8–38,2%, в целом 35%) и хорошие отношения между сотрудниками (28,8–32,3%, в целом 30,9%). Но есть и критерии, по которым различия между слоями очень существенны. 46,8% представителей слоя «ниже среднего» считают принципиально важной оплату по результатам труда, тогда как в «высшем среднем» слое таковых только 34,3% (в «среднем» слое — 38,8, «нижнем среднем» — 41,8%). Впрочем, это связано прежде всего с тем, что в слое «ниже среднего» гораздо выше процент рабочих, а в «высшем среднем» — руководителей и специалистов, выработку которых в тоннах или кубометрах измерить невозможно. Однако еще более резкое отличие, в два с лишним раза, наблюдается в отношении к такому критерию выбора работы, как «близость к дому, удобное расположение». Его относят к числу важнейших 31,2% представителей слоя «ниже среднего» и только 14,6% — «высшего среднего» (в «среднем» слое — 21, «нижнем среднем» — 24,9%).

Понятно, что ради более высокого заработка можно пожертвовать временем на дорогу. Но одной этой готовности мало. Нужно еще и желать чего-то большего, чем просто побольше денег. Только 16,2% представителей слоя «ниже среднего» при трудоустройстве руководствуются желанием, чтобы это была интересная, творческая работа, а в «высшем среднем» слое таковых 29,5%. Еще меньше, 13,9% представителей слоя «ниже среднего», задумываются при трудоустройстве о возможности обучения и профессионального роста, тогда как в «высшем среднем» слое таких 29,2%. И только 12,8% респондентов из слоя «ниже среднего» относят к важнейшим критериям выбора работы самостоятельность в принятии рабочих решений. Среди респондентов из «высшего среднего» слоя считают самостоятельность принципиально важной 32,5%. Разница в 2,5 раза. Кстати, разница в доходах между этими слоями того же порядка.

ЮРИЙ ВИШНЕВСКИЙ
comments.com.ua

Програма «Управління людськими ресурсами»

2009-06-16T15:58:00.000+03:00

1 жовтня 2009 року відбудеться черговий старт програми «Управління людськими ресурсами»!

Керівник програми: Анна Власова, директор Школи HRM при kmbs
Команда викладачів: HR-практики та консультанти кращих українських та міжнародних компаній
Форма навчання: очно-заочна [3-денні сесії 1 раз на місяць - четвер-субота]

Учасники програми: отримують повну програму – 10 курсів, навчаються три повних дні на місяць, виконують вдома індивідуальні завдання, захищають групові проекти та проходять тестування за кожним курсом
Слухачі програми: відвідують окремі модулі за власним вибором, навчаються 2,5 дні на місяць

Вартість програми: 5900 грн. без ПДВ за сесію
Знижка для учасників програми: 10% [останній модуль – безкоштовно]

Теми та дати проведення навчальних курсів:

Стратегічне управління людськими ресурсами та планування персоналу (1-3.10.09)
Формування команди та створення мотиваційного клімату в компанії (29-31.10.09)
Дослідження людських ресурсів та формування профілю посади і посадових інструкцій (26-28.11.09)
Створення системи відбору та розвитку людських ресурсів (17-19.12.09)
Управління виконанням: створення системи оцінки результативності, ефективності та якості роботи персоналу (21-23.01.10)
Формування конкурентоздатної корпоративної культури (11-13.02.10)
HR-фінанси (11-13.03.10)
Створення системи винагород та управління компенсацією (15-17.04.10)
Трудові відносини в системі управління людськими ресурсами (13-15.05.10)
Організаційний розвиток та роль лідерства в проведенні організаційних змін (17-19.06.10)

Контактна інформація:
[044] 490 6635
Kseniya Konstantynova
Program Coordinator
School of HRM at kmbs [Kyiv Mohyla Business School]

Первый Рейтинг проекта «ТОП Резерв»!

2009-06-01T16:29:00.000+03:00

Всеукраинский Клуб ТОП-менеджеров «Я ТОП» совместно с компанией «Jansen» представляет первый ежемесячный рейтинг проекта

«ТОП Резерв» Национальная команда профессионалов!

Заявки на участие в рейтинге подали более 200 руководителей TOP и Middle уровня из Киева, Днепропетровска, Харькова, Донецка, Луганска, Одессы, Кировограда и т.д.

По результатам конкурса Лучшие из Лучших были отобраны нами в Рейтинг Победителей, но КАЖДЫЙ из участников проекта достоин наивысшей похвалы как квалифицированный специалист своей отрасли.

Возраст участников колебался от 23 до 56 лет, причем 65% из них были в возрасте 30-45 лет. Что свидетельствует о том, что средний возраст руководителей за последнее время мало изменился. В основном это люди со значительным практически опытом работы от 4-5 лет (42%) и даже более 10 лет (21%). С опытом руководящей работы от 3 лет (33%), 4-5 лет – 29% участников, 6-7 лет – 13% участников, и более 8 лет - 15%.

Все участники рейтинга имеют высшее образование, причем 63% - профильное. 42% участников имеют и непрофильное высшее образование, однако активно посещали курсы, семинары и тренинги по специальности. А 17% участников имеют помимо высшего образования еще и диплом MBA.

Так что конкуренция за первые места была жесткой. И как ни сложно было сделать выбор, мы все же представляем Вам победителей.

В этом рейтинге представлены тройки лидеров в следующих номинациях:

Директор по продажам

Директор по персоналу

ИТ-директор

Финансовый директор

Приветствуем победителей по направлениям:

Продажи

1. Лайок Виталий Леонидович (г. Киев)

2. Потапенко Людмила Леонидовна (г. Киев)

3. Салтыновский Дмитрий Владимирович (г. Кировоград)

Управление персоналом

1. Камышан Людмила Николаевна (г. Днепропетровск)

2. Витовская Оксана Леонидовна (г. Киев)

3. Захарова Анна Леонидовна (г. Донецк)

Информационные технологии

1. Войтенко Алексей Валентинович (г. Киев)

2. Дукач Роман Васильевич (г. Днепропетровск)

3. Лёвин Денис Сергеевич (г. Днепропетровск)

Финансы

1. Теребей Анатолий Анатольевич (г. Днепропетровск)

2. Безотосная Марина Юрьевна (г. Киев)

3. Лавренюк Руслан Анатольевич (г. Киев)

Мы приветствуем победителей первого этапа и напоминаем, что следующий промежуточный рейтинг будет опубликован 30 июня 2009 года. У Вас еще есть шанс принять в нем участие!

И это только начало! Серии рейтингов будут проводиться порталом «Я ТОП» ежемесячно, а в ноябре 2009 года будет составлен финальный «ТОП 10» ТОП-менеджеров по следующим номинациям:

Генеральный директор

Директор по продажам

Директор по закупкам

Финансовый директор

Директор по персоналу

ИТ- директор

Директор по маркетингу

Директор по развитию

Директор по производству

Директор по логистике

Арт-директор, PR-директор

Уважаемые участники рейтинга «ТОП Резерв»!

Если вы не попали в тройку лидеров – у Вас есть шанс принять участие в следующем ежемесячном рейтинге. Кроме того, резюме всех, кто зарегистрировался для участия в проекте (с их согласия), будут представлены нашим партнерам компаниям-работодателям (в случае соответствия требованиям вакансий компаний-партнеров)!

В проекте «ТОП резерв. Национальная команда профессионалов» принимают участие компании, которые заинтересованы в грамотных и высококвалифицированных менеджерах. Не сомневаемся, что победители нашего проекта смогут реализовать себя в успешных компаниях, где ценят профессионалов и готовы создавать максимально благоприятные условия для их развития и роста.

Резюме участников проекта уже ждут:

Компания ООО «МТI»

Компания JT International (JTI)

Корпорация «Биосфера»

и другие…

Уважаемые потенциальные участники!

Если Вы являетесь профессионалом в своем деле…

Если Вы имеете опыт управленческой работы от 3 лет внутри компаний…

Если Вы хотите, чтобы о Вас узнала вся Украина…

Тогда присоединяйтесь к нам!

Условия участия можно прочитать на нашем сайтеhttp://www.yatop.com.ua/ru/expertise/72/2344/

или по контактным телефонам

Помните, что до 5 июня 2009 года Вы имеете возможность принять участие в акции «Поддержим Лучших». Условия акции читайте на страничкеhttp://www.yatop.com.ua/ru/home/63/2843/

Уважаемые ТОП-менеджеры, мы можем оказать Вам услуги по продвижению Вашей кандидатуры на рынке труда. По всем вопросам обращайтесь к администрации сайта «Я ТОП».

Уважаемые компании-партнеры!

Если Вас заинтересовали лидеры и участники нашего проекта – будем рады предоставить Вам дополнительную информацию о понравившихся кандидатах (с их согласия) в соответствии с ранее оговоренными условиями сотрудничества.

Если Ваша компания еще не входит в список наших партнеров – с удовольствием обсудим условия сотрудничества по телефону 8067 637-15-65 или электронной почте info@yatop.com.ua Есть возможность сотрудничать как на платной, так и на БЕСПЛАТНОЙ основе.

Проект «ТОП резерв» объявляет о старте акции «Поддержим Лучших»!

2009-05-25T11:56:00.000+03:00

Национальная команда профессионалов проект «ТОП резерв» решил поддержать менеджеров, потерявших работу в кризисные времена, для них участие в проекте БЕСПЛАТНОЕ.

Акция действительна с 18 мая по 5 июня 2009 года.

И помните, зарегистрировавшись до 27 мая, вы попадаете в первый рейтинг, а значит, ваши данные будут доступны ведущим работодателям страны в первую очередь.

Публикация первого рейтинга на портале «Я ТОП» состоится 29 мая 2009 года.

Участники, зарегистрировавшиеся до 5 июня, попадут в следующий рейтинг, который будет опубликован 30 июня 2009 года.

Условия акции:

К участию в акции принимаются резюме менеджеров, зарегистрированных на портале «Я ТОП» и потерявших работу в течение кризиса конца 2008 – начала 2009 года.

Первый отбор проводится по резюме. Мы оставляем за собой право не допустить к тестированию по системе Thomas International кандидатов, не соответствующим условиям конкурса.

Что нужно, чтобы принять участие в акции?

1. Бесплатно зарегистрироваться на портале «Я ТОП» с пометкой «ТОП РЕЗЕРВ»
2. Выслать наinfo@yatop.com.ua развернутое резюме и сканированные копии первой и последней страниц трудовой книжки.
3. Дождаться звонка от менеджера проекта «ТОП РЕЗЕРВ» и приглашения на тестирование по системе Thomas International.

4. Пройти тестирование по системе Thomas International и получить обратную связь по его результатам.
Спешите оказаться первыми среди лучших!

Глава Deutsche Bahn подал в отставку из-за слежки за сотрудниками

2009-03-30T22:34:00.002+03:00

Главе немецкого железнодорожного концерна Deutsche Bahn Хартмуту Медорну пришлось подать в отставку после того, как было установлено, что руководство концерна проводило систематическую слежку за сотрудниками компании.

Факт слежки за сотрудниками был установлен по результатам расследования, проведенного аудиторской компанией KPMG. Согласно их отчету, концерн Deutsche Bahn регулярно отслеживал электронную почту не только профсоюзных активистов, но и 80 тысяч рядовых сотрудников. Ежедневно через специальные фильтры прогонялись около 145 тысяч сообщений. В прошедшие дни руководству концерна пришлось признать, что осенью 2007 года с помощью этих фильтров удалось заблокировать сообщения руководства профсоюза машинистов GDL с призывом к сотрудникам Deutsche Bahn принять участие в забастовке.

После обнародования этих данных Медорна перестала поддерживать канцлер ФРГ Ангела Меркель. Профсоюзы железнодорожников, партия СДПГ и оппозиция стали требовать его отставки. По словам председателя профсоюза полицейских Конрада Фрайберга, слежка за сотрудниками стала обычным явлением в Германии. Фрайберг напомнил об аналогичных скандалах с торговым концерном Lidl и телекоммуникационной компанией Deutsche Telekom и потребовал скорейшего принятия закона о защите электронных и других личных данных сотрудников компаний на рабочем месте.

На отстранение Хартмута Медорна не повлияли даже тот факт, что 2008 год Deutsche Bahn закончил с отличными финансовыми результатами. Под руководством Медорна, оборот концерна в прошлом году вырос на 3,7 процента и составил 33,5 миллиарда евро. Прибыль до уплаты налогов, выросшая на 1,8 процента, достигла 2,48 миллиарда евро. Доходы от перевозок пассажиров смогли с лихвой компенсировать потери прибыли в области грузовых перевозок.

Deutsche Bahn AG (Deutsche Bahn Holding; сокращённо DB AG или просто DB) – основной немецкий железнодорожный оператор. Deutsche Bahn AG предоставляет транспортные услуги по перемещению пассажров и грузов по железной дороге, а также другие услуги логистики.

По материалам Немецкая волна

Газета "ДЕЛО"

Карьерист.ру - движение к успеху!

HeadHunter и Работа@Mail.Ru объединились с "Моим Кругом"

2009-02-27T16:24:00.001+02:00

HeadHunter и Работа@Mail.Ru объединились с "Моим Кругом"

Деловая социальная сеть "Мой Круг", принадлежащая "Яндексу", объединилась с двумя популярными рекрутинговыми ресурсами - HeadHunter и Работа@Mail.Ru. До этого, в ноябре 2008 года, был запущен партнерский проект HeadHunter и Работа@Mail.Ru.

Сотрудничество этих проектов дает работодателям возможность размещать одну и ту же вакансию сразу на трех сайтах – HeadHunter, Работа@Mail.Ru и "Мой Круг". Старые вакансии не будут автоматически добавляться в базу данных "Моего круга", так что изменения коснутся только новых и текущих активных вакансий – при создании или редактировании работодатель сможет поставить галочку "опубликовать на "Моем Круге".

Вакансии эти будут не безличными – они будут размещены от лица HR-специалиста, у которого есть аккаунт в социальной сети. Отклики от пользователей "Моего Круга" поступят в личный кабинет работодателя на сайте, где изначально было размещено предложение (т.е. на HeadHunter или Работа@Mail.Ru). Отклики будут содержать резюме, автоматически сформированное на основе данных из профиля соискателя.

По указанной в резюме ссылке работодатель сможет перейти на профиль соискателя на "Моем Круге" и получить более полную информацию о кандидате – например, посмотреть рекомендации тех, кто его знает. Ответ работодателя придет в профиль соискателя на "Моем Круге", он увидит его в разделе "Сообщения".

"Интеграция позволит нам предоставлять больше сервисов нашим клиентам, и, что очень важно, добавит личностный аспект в процесс рекрутмента, - отмечает президент группы компаний HeadHunter Юрий Вировец. - Используя профиль на "Моем круге", HR-специалисты теперь смогут обращаться к кандидатам не только от имени отдела персонала компании, но и от себя лично".

"Еще один интересный результат интеграции: одновременная публикация вакансий на Моем Круге поможет работодателям охватить привлекательную, но не всегда достижимую стандартными методами аудиторию - востребованных профессионалов, которые прямо сейчас не ищут работу, но могут принять такое решение, увидев интересную вакансию", - комментирует Алена Владимирская, руководитель проекта Работа@Mail.Ru.

По словам руководителя "Моего круга" Дмитрия Котерова, существуют планы по интеграции с другими крупными ресурсами онлайн-рекрутмента. "Решение об интеграции будет приниматься индивидуально, на основе взаимной заинтересованности сторон", уточняет он.

Своим мнением по поводу перспектив такого развития крупных рекрутинг-сервисов с "Вебпланетой" поделилась Евгения Шатилова, руководитель спецпроектов ООО "РДВ-медиа-групп" (Rabota.ru):

"Создание единой базы вакансий, с одной стороны, плюс для пользователя - имея такую "службу одного окна", соискатели лишены необходимости просматривать многочисленные ресурсы в поисках работы, а работодатели - необходимости многократно публиковать одну и ту же вакансию на разных сайтах. С другой стороны, подобное объединение нарушает здоровую конкуренцию на рынке онлайн-рекрутмента, создавая благодатную почву для выработки единой ценовой политики и перекрывая вход на рынок более мелким игрокам, которые так или иначе заставляют крупных конкурентов "поддерживать тонус". Здоровый рынок - конкурентный рынок. В общем, у медали, как всегда, две стороны, и, принимая решение о присоединении к группе, необходимо учитывать обе".

Источник: Веб ПЛАНЕТА

Как успешно пройти собеседование

2009-02-27T14:50:00.000+02:00

Как провалить собеседование?

2009-02-27T14:46:00.001+02:00

Смена топ-менеджера: алгоритм действий

2009-02-23T11:33:00.001+02:00

Приглашение сотрудника в стабильно развивающуюся компанию – это всегда в некоторой степени риск. Еще больший риск – взять в сложившийся коллектив нового топ-менеджера. На что может рассчитывать и чего опасаться отважившаяся на такой шаг фирма?

Обычно решение о том, чтобы взять на работу генерального директора или одного из «топов», принимается на самом высшем уровне – владельцами предприятия или советом директором. Это логично, поскольку от сделанного выбора нередко зависит дальнейшее стратегическое развитие компании.

Ветер перемен

Причин для столь значимых кадровых изменений может быть достаточно много. К примеру, на определенном этапе развития организации собственник бизнеса понимает, что ему не хватает ни знаний, ни умений для того, чтобы на прежнем высокоэффективном уровне управлять разросшимся в масштабах делом. Иногда такие люди отлично справляются с функцией идейного вдохновителя коммерческого проекта, а вот для рутинной менеджерской работы у них недостает терпения, увлеченности и так далее.
Вторая распространенная ситуация – разрастание внутри организации разрушительного структурного кризиса, преодоление которого требует кадрового подкрепления со стороны. Третья причина – недовольство собственников темпами развития фирмы, особенно в сравнении с прямыми конкурентами. Наконец, в-четвертых, приглашение топ-менеджера может положительно повлиять на рост (возможно и временный) уровня капитализации компании, показатель, столь важный в период экономического кризиса. В том случае, если выбранный фирмой претендент окажется идеально подошедшим вариантом, практически любые разумные цели и задачи достижимы.

Неспешный выбор

Очень важно избежать ошибок при приеме человека на «топовую» должность. Ни в коем случае нельзя применять в этой ситуации стандартный метод набора персонала – «по объявлению», основываясь лишь на резюме, плохо подготовившись к собеседованию с кандидатом. С таким подходом велика вероятность кадровой ошибки, то есть приглашения сотрудника, который произвел на интервьюера яркое впечатление, однако вряд ли подходит для решения поставленных перед топ-менеджером задач. По словам экспертов, в 75–80 процентах случаев неструктурированный и непрофессиональный подход к найму работника на требующую высокой управленческой квалификации должность приводит к разочарованию в сделанном компанией выборе.
Моральные потери несопоставимы с материальными, поэтому куда лучше затратить лишние средства на продуманный подбор персонала высокого уровня, чем платить за неверные тактические и стратегические решения ошибочно выбранного в свое время менеджера. А потому доверить поиск профессионала лучше всего HR-специалисту, который способен взглянуть на ситуацию в компании со стороны, обладает комплексным и критичным мышлением, понимает стратегию развития бизнеса. Кроме того, он должен заручиться кредитом доверия владельца предприятия или совета директоров, а также владеть проверенной системой поиска и оценки кандидатов. Важно учитывать еще и ценностные установки приглашенного специалиста, понимать, какими принципами он руководствуется в своей деятельности, в какой степени готов соответствовать корпоративным устоям и правилам.

Ценовой аспект

Отдельно рассмотрим ситуацию, когда топ-менеджера приглашают в компанию для того чтобы повысить ее капитализацию. Особенно это важно для фирм, планирующих публичное размещение собственных акций на бирже. Но не менее значим этот шаг для бизнеса, который его владельцы постепенно готовят к продаже.

Итак, если за спиной у «новичка» хороший послужной список, серьезные менеджерские успехи, а также, если признанные аналитики сочтут назначенца действительно удачным приобретением для фирмы, кратковременный рост стоимости коммерческой организации, как правило, происходит. В противном случае цена предприятия не только не увеличивается, а даже падает.

Впрочем, нанимателям не всегда нужно ориентироваться только на послужной список «топа» и мнение аналитиков. Ведь даже небольшое падение капитализации впоследствии, в случае успешной работы менеджера, может обернуться куда большим ростом ее стоимости. Как показывает практика, для адаптации в новом коллективе и реализации первоначальных замыслов специалистам такого уровня надо, по меньшей мере, шесть месяцев. Первую же взвешенную оценку работе профессионала руководству стоит дать не ранее чем через год-полтора. В эти же сроки можно объективно оценить и влияние деятельности управленца на стоимость бизнеса. К тому времени станут известны достигнутые с его помощью финансовые результаты, реально будет проанализировать динамику изменения репутации и влияния компании на рынке.
Отметим, что полностью оценить влияние топ-менеджера на капитализацию можно лишь спустя некоторое время после его ухода из организации. Если человек за период, проведенный на столь высоком посту, смог подготовить достойного преемника, готового поддержать поступательное развитие и повысить стоимость фирмы, это достижение стоит также занести ему в актив. Именно поэтому некоторые дальновидные руководители предпочитают не брать на работу известных «гуру», поскольку те своим авторитетом пусть и невольно, но давят на потенциальных преемников и не дают им возможности стать полноценной заменой. Негативно оценят его уход и внешние аналитики. Соответственно и капитализация предприятия после расставания с непререкаемым авторитетом с большой долей вероятности пойдет вниз.
bishelp.ru

ТОП резерв. Национальная команда профессионалов

2009-02-20T13:48:00.001+02:00

Интернет клуб топ менеджеров «Я ТОП» презентует новый Всеукраинский проект «ТОП резерв. Национальная команда профессионалов».

Целью проекта является поддержка талантливых менеджеров Украины, а так же профессиональная помощь компаниям в формировании кадрового резерва.

Основные задачи проекта:

- Осуществление профессионального отбора потенциально талантливых менеджеров по личностным и профессиональным компетенциям;
- Формирование списков данных менеджеров по различным функциям менеджмента;
- Оказание профессиональной помощи компаниям Украины в формировании кадрового резерва;

Участниками проекта могут стать менеджеры различного уровня:
•Молодые и амбициозные менеджеры, которые готовы и стремятся работать над собой, чтобы совсем скоро дорасти до уровня топ-менеджеров
•Менеджеры, которые чувствуют в себе силы стать топ-менеджерами уже завтра и хотят заявить об этом при помощи нашего проекта
•Действующие топ-менеджеры, которые желают развиваться и получать еще больший спектр возможностей для профессиональной реализации.

Компания «Я ТОП» не только предлагает участникам проекта «ТОП резерв» членство в клубе «Я ТОП», но и предоставляет им возможность знакомства с топ-менеджерами и собственниками украинских компаний. Список выгод, которые получают участники проекта, достаточно велик, а самое главное – это перспектива и новые возможности.

Более подробно расскажем о том, каким образом участие в программе «ТОП резерв» поможет талантливому менеджеру в его карьерном и профессиональном росте.

Все участники проекта «ТОП резерв. Национальная команда профессионалов» становятся членами клуба топ-менеджеров «Я ТОП». Не для кого не секрет, что знакомство и, тем более, общение – очень важно в деловой среде, особенно если общаться с теми, кто может поделиться опытом. Профессиональные дискуссии, консультации и полезные знакомства – это то, с чего стоит начать талантливому менеджеру.

Хочешь стать ТОПом? Хочешь развиваться и двигаться вперед? Чувствуешь в себе силы реализовать весь потенциал своих возможностей? Хочешь, чтобы о твоих профессиональных достижениях узнала вся страна? Присоединяйся к проекту «ТОП резерв. Национальная команда профессионалов» и мы поможем тебе стать ТОП-менеджером!

«ТОП резерв. Национальная команда профессионалов»

Рекрутеры ждут оттепели

2009-02-19T23:43:00.001+02:00

Рекрутеры ждут оттепели

Несмотря на не радужные прогнозы государственных чиновников, первые положительные сдвиги на рынке труда уже заметны: количество вакантных предложений понемногу начинает увеличиваться. Но работодатели, открывшие вакансии, упорно не желают не то, что повышать зарплаты, но и даже возвращать их до прошлогоднего уровня.

Вакансии нарасхват

После повальных сокращений в конце прошлого года рынок труда наполнился претендентами, готовыми работать за любые деньги и с минимальной мотивацией – ею являлось уже само наличие работы. Рост количества резюме был крайне заметен в октябре и ноябре - тогда прирост составлял 20% по сравнению с предыдущими месяцами.

Сейчас ситуация относительно стабилизировалась: количество резюме в базах рекрутеров конечно не уменьшается, но хотя бы не растет. «Судя по динамике размещения резюме в феврале, она остается на уровне октября 2008. Каких-либо скачков в сторону увеличения или уменьшения мы не наблюдаем. Тут все достаточно ровно», - комментирует генеральный директор HeadHunter (HH.UA) Марина Маковий.

Зато сами соискатели стали куда активнее, чем ранее: рекрутеры констатируют рост интереса к вакансиям доселе непопулярных профессий (например, к рабочим специальностям). Так, по данным HeadHunter среднее количество откликов на вакансию специалиста/менеджера выросло в январе 2009 года по сравнению с сентябрем 2008 в 3,5-4,5 раза. На вакансии финансового профиля, на которые в сентябре в среднем приходило около 25 откликов, в январе стало приходить 110.

Стабильно востребованные

Несмотря на то, что новый персонал в компаниях сейчас набирается только в крайних случаях и исключительно в рамках естественной текучести кадров, на рынке все же есть специалисты, спрос на которых все еще велик.

«На сегодняшний день продолжают быть востребованными специалисты, приносящие прямую прибыль компании, такие как менеджеры и директора продаж, а также те, без кого компании не могут существовать – то есть главные бухгалтера», - отмечает руководитель отдела рекрутинга киевского офиса компании «Брейн Сорс Интернешнл» Татьяна Шульга. В связи с проблемами в банковской сфере вырос спрос на специалистов коллекторских компаний, а это, в свою очередь, повлечет спрос на «антиколлекторов» - например, юристов, помогающих заемщикам противостоять натиску банкиров. В то же время упал спрос на специалистов в таких сферах как туризм, гостиничный бизнес, строительство и медиамаркетинг.

Груз денег

Конец года показал, что в условиях перенасыщенности рынка труда квалифицированными специалистами, работодатель может выдвигать более жесткие требования к кандидатам. И дополнительно экономить на зарплатах. Сегодня это одна из главных причин, почему многие из уволенных специалистов не могут найти работу, соответствующую ни своей специальности, ни своим ожиданиям по заработной плате. «В данной ситуации работодатели не спешат улучшать предложения. Заработная плата заморожена по курсу 5,05 грн за $1, уменьшены размеры или вообще отменены некоторые компенсации и льготы. В этом году немногие компании запланировали индексацию заработных плат или плановое повышение», - рассказывает управляющий партнер RTC group Оксана Краснопольская.

По состоянию на сегодняшний день зарплаты не только остались на прежнем уровне в гривневом эквиваленте, но и упали. Например, если год назад бухгалтер со знанием английского языка зарабатывал порядка 4000 грн ($800), то сейчас он может рассчитывать максимум на 3000 - 3500 грн (а это уже $375 - $400) по новому курсу доллара. Зарплаты уменьшались в тех сферах бизнеса, которые больше всего пострадали от кризиса: металлургия и химическая промышленность, банковская сфера, логистика, аграрная промышленность. От валютных перепадов получили убытки практически все сотрудники, зарплату которых пересчитывали по курсу доллара. «Очень немногие компании пересчитали заработные платы по новому курсу, так что их сотрудники в гривневом эквиваленте теперь получают больше», - поясняет г-жа Краснопольская.

Следовательно, большинство работодателей переводят анонсирование предложений о заработной плате из долларов в гривны. По данным HeadHunter, в январе в 60% вакансий зарплата указывалась в долларах, 39% - в гривнах и 1% - в евро. Для сравнения, в начале 2008 года, когда курс валют был стабильным, 95% вакансий были с указанием зарплаты в долларах.

«Оттепель» придет с весной

Большинство компаний до сих пор не нашли другого пути оптимизации затрат, кроме как сокращения персонала, отмечают аналитики компании TOTAL HR Consulting. Причем, 16% организаций проводят сокращения, не реструктуризировав компанию. По мнению экспертов, это может привести к определенным сложностям в дальнейшем: неправильному распределению функциональных обязанностей, нарушению в бизнес-процессах компании, потере важной информации.

Последствия такой управленческой деятельности, по прогнозам аналитиков, компании начнут ощущать уже во втором квартале этого года. «Начиная с апреля, рынок начнет оживать: многие компании возобновят набор людей. Но в основном «оттепель» будет связана не с расширением, а с реанимацией компаний после сокращений. Потому как стало ясно, что сгоряча поувольняли слишком много и работать по сути некому. Поэтому некоторых будут возвращать в штат или нанимать новых людей, но уже на меньшие деньги», - комментирует Виталий Михайлов, директор по странам СНГ компании WORLD STAFF. «По нашим наблюдениям, в феврале хоть и медленно, но все же количество вакансий в финансовой, да и других сферах начинает расти, и это позитивный сигнал рынку труда в целом», - резюмирует г-жа Маковий.

Коротко о главном:

Несмотря на мрачные прогнозы госчиновников, предрекающих рост безработицы, по наблюдениям рекрутеров рынок труда начинает «оттаивать». Правда, вакансии, открываемые работодателями, уже далеко не так привлекательны. «Главной мотивацией к работе сегодня является наличие самой работы» - утверждают рекрутеры, и предлагают соискателей смириться с этим минимум на год.

Автор: Елена Троянская
companion.ua

Почему "прячутся" вакансии

2009-02-19T16:39:00.002+02:00

Почему "прячутся" вакансии

По данным специалистов, около 40–50% всех свободных вакансий на рынке труда скрыты, и «достучаться» к ним сложно. Но можно

Разрыв между количеством вакансий и резюме увеличивается. Сейчас порой даже самым квалифицированным специалистам приходится приложить максимум усилий, чтобы найти новую работу.

Но как оказалось, огромное количество вакансий даже никогда не появляется ни в средствах массовой информации, ни в интернете, ни в базах рекрутинговых агентств. И на это есть ряд причин.

О них, а также о том, как искать такие вакансии, «Газете по-киевски» рассказала менеджер по подбору персонала одного из известных киевских рекрутинговых агентств Елена Комахина.

Отчего многие предложения не «светятся»?

– Руководители многих мелких предприятий не доверяют услугам специалистов-кадровиков и предпочитают привлекать кандидатов из числа знакомых, друзей, родственников. Часто это вызвано банальной скромностью бюджета предприятия, которое предпочитает сэкономить на услугах профессиональных рекрутеров.

– Серьезные «топовые» вакансии тоже не афишируются работодателями. Например, кандидата на должность финансового директора крупной компании не ищут через интернет или через объявления в газете. К таким вакансиям подход особый, ведь руководитель высшего звена – это всегда человек влиятельный, а работа у него ответственная. Тем более некоторые директора крупных компаний, справедливо опасаясь перераспределения сфер влияния в компании, ищут таких «спецов», руководствуясь собственными предпочтениями.

– Во многих компаниях руководители, видя ту или иную проблему в работе, часто не видят необходимости привлекать нового сотрудника, надеясь решить ее с помощью уже имеющихся работников. Но если даже случайно появится человек, который готов взяться за ее решение, вполне возможно, что под него выделят место в штате. Например, плохо работает служба доставки в пиццерии, но человека искать нет желания. Но если кто-то предложит решение проблемы и готовность ею заняться, скорее всего, работу он получит.

– Существуют вакансии, которые появляются в «закрытой» узкоспециализированной отрасли. (К таким можно отнести шоу-бизнес, медиа, модельный и дизайнерский бизнес, некоторые области медицины). Как правило, специалисты такого профиля друг друга знают лично и поэтому не возникает необходимости размещать вакансию в базах.

– Грамотные кадровики, правильно организовав работу, в последнюю очередь рассматривают специалистов со стороны. Ведь часто достаточно просто перепрофилировать (курсы повышения квалификации, тренинги, мастер-классы) уже имеющихся сотрудников, которые показывают в своей работе хороший потенциал, нежели открывать новую вакансию.

Как выйти на эти вакансии?

1. Агентство тоже может помочь

В поисках скрытых вакансий не стоит пренебрегать рекрутинговыми агентствами. Анализируя рынок, рекрутеры могут даже предугадывать появление новых вакансий в том или ином сегменте рынка. А грамотный кадровик вполне может обратить внимание работодателя на проблемы с персоналом и в ходе совместного формирования штата предложить имеющихся кандидатов на свежесозданные вакансии.

2. Привлечь к поискам друзей

Всегда есть смысл сообщить о своих поисках кому только можно и попросить посодействовать, если есть такая возможность. Специалисты отмечают, что около 30% соискателей находят работу именно таким способом, как бы банально это ни звучало.

3. Сделать предложение, от которого невозможно отказаться

Можно целенаправленно попытаться устроиться в понравившуюся компанию, что называется, «с улицы». Для этого нужно узнать как можно больше о самой компании, в том числе и имя конкретного человека, который вправе принимать подобные решения.

И уже после этого написать письмо потенциальному работодателю (обязательно конкретному человеку – директору, его заму по кадрам, менеджеру по персоналу), четко и проявить свое знание специфики компании и сделать работодателю выгодное и запоминающееся предложение – например, непредсказуемый и эффективный маркетинговый ход.

Эксперты утверждают, что зачастую именно такой подход срабатывает как нельзя лучше: работодатель назначает вам встречу не потому, что вы остро нуждаетесь в работе, а потому, что у вас есть для этой компании интересное предложение.

Вакансия «живет» примерно месяц

По словам рекрутеров, обычно продолжительность жизни объявлений о свободных вакансиях около месяца. За это время, как правило, кадровики успевают найти потенциальных сотрудников, провести с ними собеседование и принять соответствующее решение. Сейчас эти сроки уменьшились – кандидатов стало гораздо больше. Так что прежде чем отсылать резюме, обратите внимание на дату публикации вакансии и срок ее актуальности.

Алексей ПАВЛЮК
Газета по-киевски

Топ-5 тенденций рынка труда: версия рекрутеров

2009-02-19T16:34:00.002+02:00

Топ-5 тенденций рынка труда: версия рекрутеров

С началом 2009 года на рынке труда Украины проявилось несколько новых тенденций. По мнению аналитиков рекрутинговой компании "Форсаж", в основе пяти основных тенденций лежит кризис в экономике и последовавшие за ним увольнения в украинских компаниях.

Тенденция N1. Вторая волна увольнений

В Украине началась вторая волна сокращений сотрудников. Директор компании "Форсаж" Елена Грищук отмечает, что очередные сокращения начались во второй половине января этого года и продлятся до конца марта.

Первая волна увольнений имела место в конце 2008 года и коснулась в основном ивестиционно-финансового сектора, сотрудников банковских и страховых компаний, а также работников, занятых на предприятиях тяжелой промышленности. Особенность же второй волны сокращений состоит в том, что она затронула секторы экономики, близкие к потребительским сегментам: фармация, товары быстрого оборота (FMCG), дистрибуция, торговля, производство продуктов питания. Кроме того, по наблюдениям экспертов, заметно сократился штат компаний, работающих в области производства и продаж всевозможного оборудования.

Тенденция N2. Увеличение числа соискателей

Вторая тенденция на рынке - резкое увеличение количества людей, которые ищут работу. Многие специалисты сейчас готовы снижать свои денежные ожидания, по сравнению с прошлогодними. Это позитивная тенденция для работодателей, так как компании, ориентированные на развитие, имеют хорошую возможность усилить и модернизировать свои команды, считают рекрутеры. Это подразумевает либо замену сотрудников, которые уже работают у них, на более профессиональных, либо привлечение в команды новых специалистов, которых не получалось найти раньше.

Тенденция N3. Последствия набора "подешевевших" штатов

Вместе с тем, работодатели начинают ощущать первые последствия набора "подешевевших" сотрудников. Часто бывает так, что по резюме и на собеседовании кандидат производит прекрасное впечатление, а когда приходит время оценивать результаты его работы, возникают серьезные проблемы. Поэтому в ситуации большого количества свободного персонала на рынке особенно остро встает вопрос его качества и необходимости серьезной системы оценки новых сотрудников.

Тенденция N4. Кризисная апатия

С сокращениями связана и четвертая тенденция, которая носит не экономический, а психологический характер: апатия у людей, потерявших работу. Операторы рынка труда наблюдают сегодня, что бурные эмоции граждан сменились пассивным восприятием действительности. Многие надеются просто переждать кризис до лучших времен.

"Если пережидать кризис и питать надежды, что все само собой исправится, можно потерять очень многое: начиная от денег и заканчивая уровнем квалификации, профессионализмом и общей удовлетворенностью жизнью. Кризис нужно приспособить под себя и не упускать возможности для развития. Скажите "нет" Вашей апатии. Ведь после кризиса мир изменится, и тогда станет вопрос: готовы ли Вы к произошедшим изменениям, изменились ли Вы?" - отмечает Е.Грищук.

Тенденция N5. Создание антикризисных команд

Сейчас многие компании привлекают в свои ряды антикризисные команды - сильных профессионалов с большим опытом работы в условиях изменений. Такие команды помогают собственникам эффективно управлять оперативной ситуацией на предприятии и при этом не терять нить стратегического развития компании.

Многие бизнесмены и менеджеры перешли на систему краткосрочного планирования, которая наиболее оптимальна в текущих условиях, однако долгосрочное развитие не следует упускать из вида.

biz.liga.net

Какие вопросы о кризисе задают на собеседовании

2009-02-19T16:32:00.001+02:00

Какие вопросы о кризисе задают на собеседовании

Теперь собеседования проходят несколько иначе. Во-первых, их не прогуливают, тогда как раньше 30-40% желающих устроиться на работу стабильно не приходили на встречу. Во-вторых, соискатель теперь сконцентрирован на самой вакансии, а не на условиях, которые предлагает работодатель, - пишет российская газета "Труд".

Однако есть и другая сторона этих изменений. Любой уволенный причиной своего ухода с прежнего места работы называет пресловутый кризис. Это своего рода оправдание: мол, а что вы хотели, кризис, сокращения, я очередная безвинная жертва. Подобные речи не вызовут восторга у вашего собеседника из кадрового агентства, а скорее создадут впечатление, что вы человек, плывущий по течению и оправдывающий собственные неудачи и промахи внешними обстоятельствами. Если вы остались без работы действительно в результате сокращения, сообщите об этом, не заостряя внимание на деталях и собственных эмоциях. А если ушли по собственному желанию, поясните, что именно вас не устраивало. Не бойтесь того, что будете выглядеть странно, если скажете, что сами ушли с насиженного места, в то время как большинство теряет работу.

Некоторые кандидаты во время беседы принимаются рассказывать о том, как они вели себя на работе во время кризиса: например, им приходилось задерживаться допоздна, оказывать моральную поддержку шефу и коллегам, тянуть на себе нелегкую ношу спасения компании от краха. Это характеризует вас как отличного сотрудника. Конечно, если ваши слова не приукрашены. Однако не нужно злоупотреблять такими рассказами. Заострив внимание на этом и желая понравиться потенциальному работодателю, вы перегнете палку и добьетесь обратного эффекта. У собеседника могут появиться опасения, что вы как лояльный и преданный сотрудник сейчас намерены переждать трудные времена, а когда все наладится, не прочь вернуться на прежнее место.

Если ваша работа была связана с клиентами и партнерами компании, можете вкратце рассказать, как вы работали с ними во время кризиса, какие новые пути решения задач были вами найдены. Упоминать тяжелую экономическую ситуацию в этом ключе вполне нормально. Способность действовать в экстремальных условиях вызовет у собеседника уважение. Не заводите с рекрутером разговоров о кризисе. Если это действительно будет нужно, собеседник задаст необходимые вопросы. В противном случае ваше стремление поговорить может быть расценено как бахвальство и хвастовство, и тогда решение о приеме на работу вряд ли будет в вашу пользу. Рекрутеры и сами задают вопросы о кризисе. Отвечайте на них осторожно, не выкладывайте всю подноготную о своей бывшей работе. Рассказами о том, как у вас в компании проходили сокращения, кого именно и за что выкинули с работы, кому не заплатили премии или бонусы, вы демонстрируете, что будете вести себя точно так же после ухода из новой фирмы.

liga.net

Кризис не страшен брендированному специалисту

2009-02-19T16:26:00.001+02:00

Кризис не страшен брендированному специалисту

Мы входим во время, когда конкурс кандидатов на вакансию из понятия условного превращается во вполне реальную конкуренцию. Благодаря кризису работодатели получают возможность пригласить на работу более квалифицированных специалистов и при этом сократить все выплаты и соцпакеты. Истинную цену работодатели будут готовы платить только "звездам" - специалистам, результативность которых подтверждена и проверяема – специалистам брендам.

Задуматься о создании персонального бренда стоит прямо сейчас. Какие мысли и чувства Вы хотите вызвать у собеседника во время переговоров по поводу новой работы, ее содержания и вознаграждения? Какое мнение о себе, как о специалисте Вы хотите сформировать у работодателя? Какие отзывы Вы хотите получить о своих прежних достижениях? Входите ли Вы в "ТОП - 100" специалистов в своей специальности для Вашего города? Для страны? Ответить на эти и другие вопросы может специалист, который прошел несколько обязательных шагов по созданию персонального бренда.

Шаг первый. Определение достоинств. Составьте детальный список своих достоинств. Какими личными качествами вы обладаете. Что у вас получается лучше всего? Что вы умеете делать? Какие специальные знания у вас есть? В чем вы уникальны? Какие принципы для вас являются ведущими? Какое ваше предназначение на этой планете (жизненная миссия). Не спешите переходить к следующему шагу, потратьте на этот шаг столько времени, сколько необходимо. Отбросьте ложную скромность, но и не рисуйтесь перед собою. Обязательно записывайте все, что думаете.

Шаг второй. Изучение конкурентов. Определите, кто является вашими конкурентами. Соберите как можно больше информации о ваших конкурентах. Что именно они делают? Как они это делают? Какие используют заявления? Как оформляют свои визитки, объявления, брошюры. Делают ли они нечто такое, что отличает их от других?

Шаг третий. Определение отличий. Только после того, как вы выделите свои сильные стороны, вы можете идти дальше и начать сравнивать свои достоинства с достоинствами своих конкурентов. Чем вы отличаетесь от них? Что у вас есть такого, чего нет у ваших соперников? Может быть, вы обладаете какими-то знаниями (например, иностранный язык). Вы умеете быть очень заботливыми, или вы напористы и энергичны? У вас здорово получается выступать публично, или вы способны к кропотливой и рутинной работе? Обнаружение основных отличий от своих конкурентов называется на языке брендинга "дифференцирование".

Шаг четвертый. Составление портрета рыночной ниши. Следующим шагом является определение своей рыночной ниши. Кто те люди, которые являются вашими потенциальными покупателями или партнерами по бизнесу? Какой они возрастной группы? Какие у них потребности, социальный статус, финансовое положение? Используют ли они в своей речи какой-либо сленг? Вам необходимо составить максимально точный и подробный портрет своего потенциального клиента, которому вы в дальнейшем будете предъявлять свой бренд.

Шаг пятый. Позиционирование. Позиционирование – важный шаг в формировании бренда. Буквально, под "позиционированием" понимается занятие лидирующей позиции в выбранной вами рыночной нише, как поставщик чего-то уникального и (или) необходимого. Позиционирование позволит точно отделить вас от ваших конкурентов. На этом этапе создания бренда большие компании разрабатывают так называемое Уникальное Торговое Предложение (УТП) для своих брендов. В случае же личного брендинга, следует придумать себе уникальное заявление, которое вы будете предъявлять рынку. Назовем его Посланием Персонального Бренда (ППБ). Ваше ППБ должно кратко и лаконично отражать вашу уникальность на рынке.

Шаг шестой. Упаковка. Вас должны хотеть купить. Приходя в магазин, на что вы в первую очередь обращаете внимание? На упаковку, конечно, а уж потом на содержимое. Значит, прежде всего, нужно подумать именно о ней. Считается, что при создании нового продукта (например, туалетной воды) почти 80% средств уходит на его оформление и рекламу! Не секрет, что стиль одежды, как паспорт, сразу выдает вашу принадлежность к определенному кругу людей. Особенно это касается аксессуаров, таких как часы, сумочка, галстук. Созданный вами имидж работает или на вас, или против вас. Чтобы не пасть его жертвой, занимайтесь им осознанно, с учетом того, чего вы хотите добиться. Для этого четко и ясно обозначьте свою карьерную цель. Если вы претендуете на должность начальника, то не должны выглядеть как курьер. Но тут главное - не перегнуть палку, чтобы не выглядеть неестественным и даже смешным в своих чрезмерных амбициях. Задумайтесь о прическе, обуви, одежде и аксессуарах, полистайте модные журналы, походите по магазинам, однако процесс "упаковывания" не должен занимать много времени, так как основа продукта, естественно, его начинка. Ваше базовое образование, опыт работы в определенной области, дополнительно приобретенные знания, навыки, умения и даже хобби. Оцените свои профессиональные качества по достоинству, выявите свои склонности - и вперед, к новым вершинам.

Шаг седьмой. Ценообразование. Вы хотите продать себя подороже. Но работодатели, наоборот, хотят купить вас подешевле! Данное противоречие нужно как-то разрешить, определив реальную стоимость своих знаний, умений или услуг на рынке труда. Определите, кто вы и где желаете работать. Учтите, что если в крупной известной корпорации есть вакансии, то там и конкурс большой. Может, попробовать для начала устроиться в дочернее предприятие или стартовать с небольшой конторы, проявить себя, а потом перейти в более крупный концерн? Определите вашу так называемую зарплатную вилку, проанализировав объявления о вакансиях. Обязательно узнайте о степени популярности выбранной вами специальности, ее востребованности на рынке труда, об основных запросах.

Шаг восьмой. Реклама. Продвижение. Обращение к потенциальным покупателям. Вы угадали: речь идет о резюме. Но прежде чем его написать, соберите как можно больше сведений о фирме, в которую хотели бы устроиться: о ее репутации и финансовом положении, текучести кадров, задержках по зарплате, возможностям карьерного роста. Хорошо бы еще до собеседования выяснить, почему ушел бывший сотрудник, какая у него была зарплата, существуют ли четко сформулированные должностные обязанности и так далее.

Шаг девятый. Переговоры. Продажа. Непосредственно сделка. Считают, что впечатление о соискателе складывается в течение первых двух-трех минут и потом подсознательно оказывает влияние на работодателя. Вам с первой минуты необходимо почувствовать себя своим в незнакомой обстановке — трудно, но возможно. Представьте, например, что вы в этой конторе не в первый раз. У вас должен быть бодрый, здоровый, преуспевающий вид — вид нового успешного сотрудника данной компании.

Елена ОТРОЩЕНКО
PR-менеджер компании "Profexpert"

biz.liga.net

5 фактов об украинцах - мониторинговое исследование IFAK Ukraine

2009-02-19T14:56:00.002+02:00

5 фактов об украинцах (мониторинговое исследование IFAK Ukraine)

С 5 по 15 февраля 2009 года Международным исследовательским агентством «IFAK Ukraine» (ИФАК Украина) была реализована ВТОРАЯ ВОЛНА мониторингового исследовательского проекта «5 ФАКТОВ ОБ УКРАИНЦАХ»,запущенного в ноябре прошлого года. В рамках проекта во всех областных центрах Украины было опрошено 800 респондентов в возрасте от 18 до 60 лет. Статистическая ошибка выборки составляет ±3,5%

Как себя чувствуют украинцы в условиях кризиса. Прежде всего, кризис отразился на жизни украинцев в виде снижения доходов (51%), снижения уровня качества жизни в целом (45%), а также в виде негативных изменений на работе (25%). 5% заявили о том, что они лишились имущества, купленного в кредит. В то же время, по утверждению каждого десятого украинца, кризис обошел его стороной. При этом почти половина (48%) населения страны склонна с пессимизмом смотреть на 2009 год. Большая часть украинцев уверена, что в 2009 году их материальное положение ухудшится по сравнению с 2008 годом. Между тем, относительно оптимистичные прогнозы украинцы возлагают на 2011 год: 38% опрошенных полагают, что их материальное положение улучшится через 3 года, против 18% респондентов, уверенных в обратном.

Кто виноват и что делать. Основную ответственность за развитие кризисной ситуации в стране украинцы возлагают на отечественных политиков. Так, 54% опрошенных называет главным виновникам кризиса президента В. Ющенко, 44% - правительство во главе с Ю. Тимошенко и 20% прежде всего, винят в кризисе Верховную Раду. Лишь каждый десятый украинец склонен возлагать ответственность на Национальный банк. 8% респондентов считают, что за кризис несут ответственность представители крупного бизнеса. Традиционно значительная часть украинцев предпочитает полагаться на самих себя в преодолении кризиса. Почти 40% утверждают, что они будут самостоятельно решать свои финансовые проблемы. При этом, половина опрошенных в качестве борьбы с кризисом готова также принять участие в мирных формах протеста (демонстрации, митинги, забастовки).

Где хотят жить и работать украинцы. Большинство украинцев хотят жить и работать на родине (23% и 19% соответственно). 18% наших соотечественников изъявили желание жить в России. Почти столько же хотят работать в этой стране.Средидругих государств выделяется Германия. Жить и работать там хочет каждый десятый украинец. Кроме того, 7% хотели бы видеть в качестве новой родины США. При этом, по мнению украинцев именно Соединенные Штаты и Россия (32 и 21% соответственно) больше всех пострадали от последствий экономического кризиса. Тогда как менее всего, по словам украинцев, от кризиса пострадали такие страны как Китай и Германия (15 и 14% соответственно). Что касается влияния кризиса на регионы Украины, то, по мнению соотечественников, хуже всего ситуация с рабочими местами обстоит на Юго-востоке страны: в Донецкой (35%), Луганской (18%) и Днепропетровской (16%) областях. В то же время, каждый пятый украинец считает Киевскую область регионом, на котором кризис отразился менее всего.

Какой валюте доверяю украинцы. Украинцы по-прежнему предпочитают гривне европейскую и американскую валюты. Однако, доверие к евро и доллару существенно пошатнулось. Так, в ноябре 2008 года евро доверяли 59% украинцев, а в феврале 2009 года евро доверяют уже 43%. Более того, показатель доверия к доллару США практически сопоставим с показателем доверия к гривне. Если в ноябре прошлого года доллару доверяли 39%, то в феврале текущего года уже 26%. Тогда как показатель доверия к гривне остался практически неизменным и составил 24% в феврале 2009 года против 26% в ноябре 2008 года.

Справка: Исследовательское агентство «IFAK Ukraine» было основано в январе 2007 года в качестве ассоциированного партнера немецкой компании IFAK - одного из лидеров европейского рынка маркетинговых исследований с 50-летней историей. IFAK является членом ESOMAR (Европейское общество по изучению рынка и общественного мнения), а также входит в ряд других европейских социологических объединений.

IFAK Ukraine.
Тел.\ факс: 38 044 234 96 41.
ifak.com.ua
info@ifak.com.ua

КОНФЕРЕНЦИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ ФИНАНСАМИ «FinCo'09»

2009-02-11T17:15:00.002+02:00

Международная молодежная организация AIESEC проводит

КОНФЕРЕНЦИЮ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ ФИНАНСАМИ
«FinCo'09»

20-22 февраля международная молодежная организация AIESEC проводит Конференцию по управлению персональными финансами «FinCo'09», направленную преимущественно на студентов старших курсов и выпускников украинских ВУЗов.

Цель проекта: ознакомить молодых людей с управлением персональными финансами, навыками планирования, инструментами финансового рынка и эффективным их использованием.

Посетив конференцию, участники будут иметь необходимые теоретические и практические навыки для управления своими персональными финансами с целью дальнейшего обеспечения личной финансовой защиты, независимости и свободы.

Конференция проводится второй год подряд, в прошлом году стала одним из самых успешных проектов организации AIESEC.

В качестве докладчиков ожидаются: Ваче Давтян (Промкабель-Электрика); Эрик Найман (Capital Times); Дмитрий Мельник (Talent Kapital), Дмитрий Мирошник (независимый финансовый консультант); Евгений Чеботарев (КУА «Спарта»); Евген Пенцак, (Киево-Могилянская Бизнес Школа); Александр Крамаренко (Деньги.ua); Яна Иванова (Украинский Финансовый Союз); Татьяна Семенова (Millennium Investments) и другие.

Во время проведения конференции участники ознакомятся с использованием финансовых инструментов украинского рынка; получат практический опыт составления личного финансового плана; будут иметь возможность пообщаться с ведущими финансовыми консультантами, бизнесменами и предпринимателями; смогут понять, что такое «философия денег»; а также узнают о возможных финансовых решениях во время мирового финансового кризиса.

Своими впечатлениями поделился один из докладчиков – Дмитрий Мельник, управляющий партнер компании «Капитал-Эксперт», который уже второй год подряд выступает на конференции:
«Удовольствие работать с благодарной аудиторией, которая пришла получить информацию и знания в актуальной области в актуальное время.
Большая часть участников программы – и слушатели, и организаторы осознанно стремятся получить новые знания, а также использовать их на практике после реализации проекта».

AIESEC – самая большая в мире независимая, неполитическая, некоммерческая общественная организация, управляемая студентами и молодыми специалистами, которые интересуются лидерством, менеджментом и вопросами мирового развития. Уникальность AIESEC заключается в интегрированном опыте, состоящем из лидерских возможностей, международной программы стажировок и глобальной образовательной среды для участников организации.

# # #

Вход на конференцию для журналистов – свободный.
С вопросами о регистрации прессы и получения пресс-пакетов обращайтесь к Юлие Решетняк.
+38 (067) 399 75 61

Локальный Комитет AIESEC в Киеве
Адрес: пр. Победы, 54/1; оф. 515
Тел: +38 067 399 75 61
e-mail: julia.reshetniak@aiesec.net