Mente Laboral

Sooft Technology

noreply@blogger.com (SidV) — Wed, 19 Dec 2018 23:37:00 +0000

El resultado de poner "sooft technology" en Google buscando referencias nos lleva a los sitios de la empresa, la que se hace llamar "Sooft" (www.sooft.com.ar), pero en realidad se llama Trax S.A.

Veo que no hay opiniones, y quizás alguien buscando trabajo recibe la publicidad que ellos tienen en Instagram, o en Facebook, donde se les nota que están buscando desarrolladores.

"Sumate a Sooft" ponen ellos en sus slogans de RRHH... yo te diría: "ni lo pienses"
Es momento de abrir los ojos.

Si estás buscando referencias de Sooft Technology, es bueno que leas en detalle este artículo.
No es la primera mala experiencia que me llega de Sooft. Por lo visto siguen usando a los empleados, financiandose de ellos, y teniendo una alta rotación de personal.

Leer más »

Conclicto laboral, ¿empresas serias?

noreply@blogger.com (SidV) — Thu, 07 Jul 2016 02:32:00 +0000

Nos ha llegado un correo con una situación laboral-mente conflictiva. Vamos a dar nombres de las empresas, pero por el momento no el de sus protagonistas, sí vamos a publicar la historia, para que sepamos todos cómo se mueven los empresarios, y empezar a abrir ojos a aquellas personas (trabajadores) que pueden verse en la misma situación, y no saber qué hacer, o qué les espera.

Antes de publicar el correo entero, quiero hacer mención que se está consultando a estudios jurídicos del derecho civil, y comercial, a fin de no incurrir en algún tipo de injuria y que nos demanden el sitio web por algún tipo de exposición ilegal (por así decirlo), es por ello que se pondrán asteríscos en los nombres de los protagonistas, y cuando tengamos bien en claro qué podemos o no publicar, este artículo se editará, actualizará o bien se publicarán otros artículos relacionados a éste.

Habiendo hecho estás salvedades, quería pegar el correo tal como nos lo han enviado, y tengo entendido que el mismo correo ha sido enviado a otros medios de difusión de la ciudad de Córdoba, revistas de ambito tecnológico, entre otros.

Cuidado con las Software Factories

noreply@blogger.com (SidV) — Sat, 25 Jun 2016 06:27:00 +0000

Años atrás me mude de una ciudad a otra, y mi "pase" fue de una empresa de Consultoría a una Software Factory. Vaya cambio... pensé que era un tema de la "empresa" en sí, pero con la experiencia, y haber trabajado en otra empresa del mismo rubro me hizo dar cuenta que las Software Factories trabajan así. Simplemente explotan, se abusan, y tratan a los empleados como proveedores.

Así que creo necesario aclararlo, y destacarlo.

Hay que tener cuidado dónde se mete uno.

Las reglas deben ser claras desde un comienzo, y NO verbalmente.

Sé que suena fuerte, y quizás hasta imposible, solicitarle a tu "jefe" que deje las reglas asentadas por escrito cuando tú ingresas a un "periodo de prueba" que tiene nuestro bendita Ley de Contrato de Trabajo, pero creeme que es lo único en lo que podrás respaldarte si pasas un año en la empresa.

Después de ciertos "abusos", te dirán: "(...) pero... si vienes trabajando así, lo aceptaste desde el primer momento."

Nuevo Paradigma Laboral

noreply@blogger.com (SidV) — Sat, 25 Jun 2016 03:49:00 +0000

Llevamos mucho tiempo sin actualizar Mente Laboral, y es porque hay mucho trabajo gracias a Dios... sin embargo, el trabajo de ahora no es el trabajo de antes. Quizás de los lectores que alguna vez leerán estas líneas no saben nada de cómo era antes "trabajar" en las empresas, el concepto de "estabilidad laboral" o la locura (así definida actualmente) de trabajar 10 años en una misma empresa.

Hoy por hoy, si un empleado pasa el año (hablamos de menos de 300 días) en una organización ya se considera un record de estabilidad laboral. Ya no existe la seguridad, ni la estabilidad laboral. Nadie nos asegura que nuestro empleador nos mantendrá en el puesto, y nadie le asegura al empleador que cada 3 meses solicitarás un aumento de sueldo, o nuevos retos profesionales, y al no darse alguno de esos "motivadores", el empleado empieza a analizar el mercado laboral para ver cómo está "allá fuera".

En algunas páginas como la nuestra se está hablando de que hay un nuevo paradigma laboral. Me he enterado en el artículo de Sergio Fernandez,que pensamos bastante similar respecto a éste nuevo paradigma y lo que nos espera en cuanto a trabajo.

Cito:

Observo demasiadas personas enfadadas porque la forma de funcionar del mundo laboral no volverá a ser como antes. Hasta cierto punto los comprendo porque yo también tengo una idea muy clara de cómo deberían ser las cosas aunque con frecuencia las cosas son de otra manera. El problema viene cuando creemos saber lo que está bien y lo que está mal, nos convencemos de que esta es la única manera correcta de contemplar la realidad y obramos esperando que el resto del mundo se adapte a nuestro punto de vista [algo que rara vez sucede]. El resultado es evidente: enfado.

No te dejes engañar con las "Oportunidades de Negocios" o "Trabaja desde casa"

noreply@blogger.com (SidV) — Wed, 18 Sep 2013 02:11:00 +0000

Estimados, creo este documento únicamente para aconsejar e informar.

Yo entiendo que muchas personas estamos en este grupo para ayudar a otros, y otras personas están en el grupo porque buscan ayuda.

OK, por distintas situaciones personales de cada uno, podrás estar buscando trabajo ahora... y seguramente estás leyendo sobre alguna oportunidad de negocio, donde te solicitan un hermoso pasar financiero, te prometen que serás dueño de tu tiempo, tu propio jefe, podrás trabajar desde tu casa, y un gran y hermoso ETC (lleno de muchas promesas, viajes, y mucha acción).

Motivación: ayuda para el gerente

noreply@blogger.com (SidV) — Fri, 26 Jul 2013 16:00:00 +0000

El conocimiento de estos patrones de motivación ayuda a la administración a comprender las actitudes de trabajo de cada empleado. Por lo tanto, puede relacionarse con ellos de un modo distinto de acuerdo con sus patrones de motivación personal. Por ejemplo, un empleado que se sienta motivado por el triunfo se asignará a un empleo que le ofrezca un desafío y una oportunidad de sobresalir. Otro que se sienta motivado por la competencia recibirá una asignación a un empleo similar en lo que respecta a requisitos de trabajos de alta calidad.

De esta manera, el gerente, jefe o supervisor, se comunica con cada empleado según el punto de vista y las motivaciones y necesidades de esa persona en particular. En este sentido, ambos estarán "hablando el mismo idioma".

De la observación del comportamiento de una persona se puede inferir cuál es el tipo de necesidades que pretende satisfacer; por consiguiente cuáles podrían ser sus motivaciones. Es decir, una necesidad en tensión inicia y guía el comportamiento hasta que se alcanza la meta que destruye la tensión o hasta que la tensión cede de algún otro modo. La tendencia positiva y material del hombre es la de dirigir su energía hacia la satisfacción de sus necesidades.

Motivación por poder

noreply@blogger.com (SidV) — Fri, 19 Jul 2013 16:00:00 +0000

"La motivación por poder es un impulso por influir en las personas y las situaciones". Las personas motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero también lo hacen constructivamente para colaborar con el desarrollo de organizaciones de éxito.

Un estudio de la motivación del poder reveló que las personas motivadas por este factor llegan a ser excelentes gerentes si sus ambiciones se encauzan hacia el poder organizacional más que hacia el poder personal. El poder organizacional es la necesidad de influir en la conducta de los demás para el bienestar de la organización como un todo. En otras palabras, estas personas buscan el poder a través de canales de liderazgo regulares, de manera que son aceptadas por otros y se elevan a posiciones de liderazgo debido a sus actividades sobresalientes. Sin embargo, si las ambiciones de un individuo se encaminan al poderío personal y a la manipulación política, dicha persona corre el riesgo de convertirse en un mediocre líder organizacional.

Rebloqueado desde ÁreaRH.com

Motivación por autorrealización

noreply@blogger.com (SidV) — Fri, 12 Jul 2013 16:00:00 +0000

"La motivación por autorrealización es un impulso por la necesidad de realización personal, es la tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial". Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del Yo real y se satisface por medio de su expresión y desarrollo.

Evidentemente, cada persona siente la necesidad de manifestar de una forma específica su propio yo, y, por tanto, la tendencia a la autorrealización motiva comportamientos muy diversos, todos ellos dirigidos a un aprovechamiento de las propias capacidades.

Sin embargo, los individuos suelen presentar ciertas características psicológicas básicas similares, lo cual permite formular postulados de validez general respecto a cómo se manifiesta esta tendencia fundamental hacia la autorrealización.

Motivación por afiliación

noreply@blogger.com (SidV) — Fri, 05 Jul 2013 16:00:00 +0000

"La motivación por afiliación es un impulso que mueve a relacionarse con las personas". Las comparaciones de los empleados motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en la afiliación, mostrarán la manera en que estos dos patrones influyen en la conducta. Los que se interesan por el triunfo, trabajan con mayor ahínco cuando reciben una retroalimentación específica sobre sus éxitos y fracasos. Sin embargo, las personas que tienen motivaciones de afiliación laboran mejor cuando reciben alguna felicitación por sus actitudes favorables y su colaboración.

Las personas motivadas por el logro eligen asistentes competentes, sean cuales fueren los sentimientos personales que tengan hacia ellos. Sin embargo, los que se sienten motivados por la afiliación, seleccionan amigos para rodearse de ellos. Sienten una satisfacción interna mayor al encontrarse entre conocidos.

Rebloqueado desde ÁreaRH.com

Motivación por competencia

noreply@blogger.com (SidV) — Fri, 28 Jun 2013 14:30:00 +0000

"La motivación por competencia es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad". Los empleados que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos debido a la satisfacción interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfacción interior por su triunfo.

Las personas motivadas por la competencia esperan también que sus colaboradores desarrollen trabajos de gran calidad, y suelen impacientarse cuando estos realizan trabajos deficientes. De hecho, su impulso por el trabajo bien realizado puede ser tan grande que tienden a hacer caso omiso de la importancia de las relaciones humanas en el empleo.

Rebloqueado desde ÁreaRH.com

Motivación por logro

noreply@blogger.com (SidV) — Fri, 21 Jun 2013 14:00:00 +0000

"La motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer". Por ejemplo, si a un individuo en su familia, escuela, iglesia, amigos y libros le hacían hincapié en el logro personal, su actitud hacia la vida tendía a ser familiar. Si recalcaban las amistades y la afiliación, las motivaciones estaban dominadas por las actitudes sociales.

También se ha comprobado que los países que cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo de motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan adelantos más sobresalientes.

La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo "per se". No experimenta una "sed de dinero" particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser útiles a otros.

Rebloqueado desde ÁreaRH.com

Tipos de motivación

noreply@blogger.com (SidV) — Fri, 14 Jun 2013 15:00:00 +0000

Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia en su comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.

Algunas veces usted se pregunta por qué el subalterno, compañero o jefe, cambia de "personalidad". Ayer pasó y en forma alegre y amistosa, nos dio un saludo fraternal. Hoy entró a la oficina, sin darnos al menos los buenos días, incluso nos reprendió sin justificación alguna. Lo anterior tiene su explicación en el poder de la motivación. A manera de ejemplo, la primera vez probablemente pasó un día o noche anterior muy amena, tranquila y sin dificultades. En la segunda, es probable que tuviera un disgusto en el hogar, que haya tenido un accidente, una preocupación muy fuerte, un conflicto con un amigo o vecino, etc.

Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro temperamento y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las más frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:

Motivación por logro

Motivación por competencia

Motivación por afiliación

Motivación por autorrealización

Motivación por poder

Estos cinco poderes motivacionales son factibles de maximizar en el campo organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los mandos medios, superiores y de alto nivel.

Todos los individuos las tenemos, unas con mayor intensidad que otras, pero normalmente, ellas inciden en la productividad organizacional. Son variables independientes que afectan la calidad del trabajo, los resultados obtenidos, y el aporte que cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la empresa donde trabaja.

Rebloqueado desde ÁreaRH.com

El poder de la motivación

noreply@blogger.com (SidV) — Sat, 08 Jun 2013 02:46:00 +0000

Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del personal en las compañías y aumentaremos su productividad.

Paralelo a la integración global que pretende la empresa para una acción más eficiente y competitiva, o como irreversible ajuste al medio con respecto al cambio económico, científico, tecnológico, político y organizacional, debe considerarse lo que corresponde al activo humano. Esto es así porque las personas están involucradas en forma directa con la compañía, además porque todo movimiento que realice la organización estará condicionado por el grado motivacional del trabajador, considerado desde su perspectiva individual y grupal.

El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos.

Rebloqueado desde ÁreaRH.com

Conoce cuál es tu Empleabilidad

noreply@blogger.com (SidV) — Sat, 01 Jun 2013 02:37:00 +0000

Te invitamos a realizar tu propia Auto-Evaluación de Empleabilidad.

Anota en un cuaderno los puntos por preguntas que te hacemos a continuación.
Luego sumarás todos los puntos, y obtendrás un resultado final.

Abajo de la imagen, hay un cuadro con lo que representaría tu Indice de Empleabilidad.

Disclaimer: Este Cuestionario es una Evaluación basada en Probabilidades estimadas sobre el Profesional del Conocimiento. En ningún caso expresa ningún compromiso ni refleja casos específicos cuyos resultados pueden diferir significativamente. Por otro lado, quizá alguna pregunta puede ser polémica… nada más lejos mi intención. Las preguntas no reflejan mi opinión, simplementemente reflejan lo que he ido captando de la realidad del mercado.

La siesta: derecho inalienable

noreply@blogger.com (SidV) — Sat, 25 May 2013 02:11:00 +0000

Con ingenuo espíritu calvinista, los viajeros ingleses, franceses y alemanes que en los siglos XVI y XVII visitaban el Río de la Plata manifestaban sorpresa ante la siesta, costumbre que abría un paréntesis total en el sereno transcurrir de las horas de la Colonia.

Según los costumbristas de la cultura europea, la siesta resultaba un hábito propio de pueblos con escasa disposición para el trabajo en un medio que permitía generosamente vivir sin mayores exigencias.

Sin embargo, hay países con naturaleza menos pródiga (China) donde la gente trabaja como hormigas, pero el respeto a esa tregua en la jornada laboral se reivindica escrupulosamente, quitándole sus connotaciones de haraganería.

Después de la revolución (1949) el derecho al hsiu-hsi (siesta) se extendió por todo el país, democráticamente. Antes sólo los ricos tenían derecho al hsiu-hsi. Y está probado que si el alto mando soviético decidía la invasión de China debía lanzar su ofensiva apenas pasado el mediodía, cuando los camioneros roncan con la puerta de su vehículo abierta, los albañiles cabecean en la penumbra de los edificios en construcción y, con brazos caídos, los burócratas recuestan la cabeza en su escritorio, totalmente dormidos.

¿ Cómo renunciar o dejar tu trabajo ?

noreply@blogger.com (SidV) — Sat, 18 May 2013 01:59:00 +0000

Me ha parecido excelente un artículo que leí en ElConfidencial, lo comparto con uds:

Abandonar el puesto de trabajo es una de las decisiones más complicadas para un trabajador, ya que en muchos casos, se trata de un movimiento íntimamente relacionado con lo emocional. Y como recuerdan los expertos en trabajo, puede tener efectos colaterales insospechados si no lo hacemos correctamente. El mundo laboral es más pequeño de lo que pensamos, y es probable que nos encontremos en nuestro camino con empleadores, jefes o simplemente compañeros que pertenecían a esa empresa de la que salimos de malas maneras y que pueden ser los que nos impidan aspirar a un puesto deseado. Lo importante es, ante todo, la integridad y la dignidad, no la venganza.

Totalmente de acuerdo, renunciar tiene altísima carga emocional.
Aunque también depende de cada persona, y vuestro perfil, puede que antes de tomar la decisión estés mal, o no puedas dormir. No sabrás cómo comunicarle tu decisión a tus jefes... y es normal.

Leer más »

¿Tiene derecho el candidato a saber por qué se le descarta tras una entrevista?

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 30 Aug 2012 14:44:00 +0000

En Linkedin hay un debate que plantea una cuestión de RRHH muy importante:

¿Tiene derecho el candidato a saber por qué se le descarta tras una entrevista?

Ustedes qué opinan?

Lo habitual es no explicar los motivos por los que se descarta al candidato o se prefiere a otra persona. ¿Deberíamos hacerlo? ¿Se evita hacerlo porque a veces se descarta a alguien por motivos que pueden ser discriminatorios? ¿O se evita porque no sabemos dar feedback negativo? ¿Qué opináis?

¿ Qué buscan los jóvenes en un empleo ?

noreply@blogger.com (SidV) — Wed, 27 Jun 2012 18:47:00 +0000

Más allá de la remuneración: ¿qué buscan hoy los jóvenes de un empleo?

25/06/2012 | En esta nota especial para iProfesional.com, Mariela Aliandri, gerenta de Capital Humano de Grupo RHUO, señala que a los clásicos pedidos, intereses y expectativas en la actualidad se suman algunos ítems que hasta hace un tiempo resultaban impensados.

Un buen sueldo, claro está, negociar más vacaciones y horarios flexibles, son algunas de las cosas que los jóvenes miran a la hora de optar por un lugar de trabajo.

Pero a estos se suman algunos ítems que hasta hace un tiempo resultaban impensados: descuentos en gimnasios y restaurantes, o la exigencia de que la empresa sea socialmente responsable.

Los jóvenes ya no conciben que exista una separación entre la vida laboral y la vida personal. Entienden que la vida es una sola y que ya no se trata de cumplir con un horario y olvidarse del trabajo en cuanto ponen un pie fuera de la oficina.

Compartir el conocimiento

noreply@blogger.com (SidV) — Tue, 08 May 2012 16:30:00 +0000

Me ha parecido muy interesante el siguiente artículo donde se plantea el debate sobre si compartir el conocimiento es correcto o no.

¿Compartir el conocimiento?

Parte I: ¿Por qué?No se si alguna vez se hicieron esta pregunta, pero me parece importante hacerla alguna vez en nuestra vida (profesional- personal): ¿Hay que compartir el conocimiento? En caso de que pensemos que sí, ¿Por qué?
Primero deberíamos definir al conocimiento como aquello que nos permite relacionarnos con los otros. Algunos lo pueden llamar "información", otros "mensajes", y los mas jóvenes "capital intelectual", pero básicamente las tres definiciones sintetizan e incluyen a la primera:"Es lo que permite relacionarnos con los otros".Sabemos que la acumulación de conocimientos no conduce a nada.No posibilita estrechar los lazos sociales, ni incrementar nuestro capital intelectual.Guardar información sin haberla pasada por le interrogación, por la opinión, por la justificación, o abolición del otro, no es conocimiento. Es conformar una base de datos de "saberes muertos", sin vida, algo que no representa nada porque está inherte, sin conexión con los demás o con el medio que le da vida.
Ahora bien, ¿Por qué mucha gente que maneja determinada información, datos, estadísticas y conocimientos procesados que reciben "en exclusiva", primeros que otros, por medio de workshops, Cumbres o Intensas Jornadas de Capacitación, se preguntan si compartir o no ese conocimiento que recibieron, y que aún no terminaron de incorporar.La primer pregunta que se hacen es ¿Por qué?
Fantasías o hipótesis que maneja el común de la gente:Se especula que si uno pierde el "control" absoluto del conocimiento nuevo y exclusivo que tiene, éste podrá ser usado por otra gente, haciendo que uno se vuelva poco imprescindible o pierda su "lugar de exclusividad como único".¿Qué es lo que descubrimos hablando con gente que piensa de esta manera?, que en las organizaciones son la mayoría, aunque la minoría de esa mayoría es da el primer paso para comunicarlo.Para esta población no nos es tan difícil formularnos hipotéticas respuestas que solucionarían nuestro problema.Es el miedo a dejar de ser indispensable lo que los hace ser egoístas y no transferir "su nuevo conocimiento", que quizás lo sea para él, pero no para otros.¿Qué pasa con la gente que verdaderamente tiene acceso a "nuevas verdades" que llaman "información confidencial", por miedo a que le "roben" los datos la gente de la competencia.El verdadero miedo, en esta actitud poco profesional y las más de las veces encubiertas, es a compartir el conocimiento con "la competencia interna".Esto no surge de la nada, ni de empleados neuróticos y poco profesionales. Es un miedo, un fantasma que se expande en la problemática actual de las Empresas Emergentes, a partir de los Procesos de Calidad y la Profesionalización de determinados departamentos de las organizaciones como lo está siendo en su mayoría el de Recursos Humanos.
La formalización de "descripción de puestos, tareas y responsabilidades" parece hacer creer a los empleados que son poco indispensables, que cualquier persona nueva, con una capacitación específica, dando por sentado un verdadero proceso de selección de personal integral (tomando por igual manera los aspectos técnicos como sus intereses, motivaciones, valores, para una adecuación de culturas) podría ocupar su puesto.¿Qué aspecto fundamental queda por fuera de dicha especulación que, hoy por hoy, crea fantasías de "ser desechables y no imprescindibles"?
El valor agregado, que cada empleado con su propio e intransferible "know how" tiene para dar y aportar a la organización, haciendo de ese puesto un "puesto único e intransferible", a pesar de que pueda ser "supuestamente" reemplazado por otro candidato en el supuesto caso de no pertenecer más a la compañía.La profesionalización de Recursos Humanos, en especial en este caso al estudiar la descripción de puestos y la transferencia de conocimientos, podemos inferir una ciertaresistencia al cambio, a lo nuevo, a la profesionalización de la organización.¿A que causas atribuimos dichas resistencias? En principio a la falta de conocimiento específico del cambio y la profesionalización de esos cambios.
La comunicación del objetivo de esos cambios para desechar todo tipo de fantasías y conjeturas, que en vez de esclarecer, alinear y motivar al empleado, se le siembra la duda y la incertidumbre del rumbo de "a donde vamos", ya sea a nivel organizacional, como profesional- personal.Parece increíble que el Departamento de Recursos Humanos, que estudia las relaciones interpersonales, las comunicaciones, no haya pensado en un plan formal de comunicaciones internas frente a los cambios surgidos frente a este dilema.Muchas veces, una visión desde afuera, incluso de consultoría de RRHH externas, ayuda a ver estas cosas, que a las personas internas del área "se le escapan" precisamente por estar demasiada inmiscuida en el tema.La falta de material informativo y de descubrimiento de la problemática como algo que haga abordar el tema de inmediato, lo hace permanecer oculto como algo que se ignora, por ende no existe, y no se trabaja (por desconocimiento).Recordemos que una de las funciones principales del Departamento de Recursos Humanos, es esclarecer y "hacer conciente" los aspectos que permanecen ocultos, ya que estos, sin su esclarecimiento a la luz de la discusión de los Directores, Gerente, o Jefes comprometidos, se tornarán conflictivos y peligrosos para la compañía.En este sentido podemos decir, que los Recursos Humanos crecen de forma paralela a otras áreas de la compañía, transformando su pasividad reactiva en "detecciones proactivas", sin tener nada que envidiarle a Marketing, Publicidad o Ventas.En este crecimiento mutuo, acentuado por el actual contexto en el que estamos insertos, también hay un cambio de perfil, de competencias requeridas para el personal que conforma el Departamento de Recursos Humanos.Y ya que hablamos de "esclarecer" el problema (y sus raíces), suscitado frente al temor de "transferir el conocimiento", podemos decir que estamos de lleno en el ámbito que nos compete.El miedo lleva a hacernos olvidar que "la experiencia solo es valiosa cuando el futuro es igual al pasado. En todas las industrias, el juego cambia tan rápido que la experiencia se vuelve irrelevante y hasta peligrosa"Entonces, ¿La experiencia cuenta o no cuenta? Cuenta a la hora de cumplir con funciones o tareas que a uno ya le fueron encomendadas.La repetición de las mismas nos llevan a un mayor grado de conocimiento, rapidez y ejecución de las mismas, acercándonos al rótulo de "expertisse". Pero, ¿Qué pasa cuándo la realidad supera el área (la tabla) conocida y ejercitada por uno.Los factores exógenos, culturales y del contexto "siempre superan la experiencia de uno". En ese punto "no contamos con experiencia alguna, previa". En ese sentido, toda situación(por mas rutinaria que sea) es nueva, y por lo tanto implica un desafío y una experiencia nueva.Si la realidad supera "las funciones descriptas para ese puesto", entonces nos encontramos que la relación matemática biunívoca "descripción de puesto" "candidato (o empleado que ocupa ese puesto específico y determinado) es limitada y algo la excede.
¿Qué es eso que excede que la relación no sea matemática o perfecta? La persona que ocupa ese puesto. Es la subjetividad la que aporta ese "valor agregado", intransferible por condición de la estructura humana, así como no podemos transferir nuestra firma o nuestras huellas dactilares, nuestra forma de mirar, de pararnos frente a un auditorio, o de ejecutar una tarea que también la está haciendo otro.Es el desconocimiento conciente de esa subjetividad, llamada "valor agregado", lo que olvida el fortalecimiento de la persona en su puesto de trabajo, y por sobre todas las cosas en la "transferencia de su conocimiento específico". Entonces, podemos concluir diciendo que hay "algo" que no se puede transferir porque es lo que hace a la persona en sí.

Rodolfo Soto

Docente "Selección de Personal

Rebloggeado desde arearh.com

Toma de decisiones

noreply@blogger.com (SidV) — Sat, 05 May 2012 21:05:00 +0000

Encontré un apunte que he tomado hace buen tiempo atrás y quiero inmortalizarlo en este blog: "Decidir es escoger la mejor entre dos o más alternativas según un criterio determinado de valoración.
La falta de decisión implica no querer asumir responsabilidades ni riesgos."

Y despues de esta nota que hice, anoté los tres elementos de la decisión: la información (que minimiza el riesgo), el riesgo, y la personalidad (que se relaciona con la inspiración).

Encontrar esto, me ha motivado a escribir este artículo y a investigar un poco más sobre la toma de decisiones.

La decisión es sinónimo de responsabilidad. La atribución de poder tomar decisiones lleva emparejado el tener que dar cuenta de los resultados de las mismas, así como aceptar las consecuencias que se pudieran derivar.
La frase que cité arriba, es de Urcola, J.L. (2003). Este mismo autor nos indica que la decisión básicamente se compone de dos elementos: la información y el riesgo, a los que se podría añadir un tercer elemento: la personalidad del sujeto decisor.

Para el análisis del problema concreto, sobre el cual tenemos que tomar una decisión, es necesario conocer cual es la situación interna de la organización, en este sentido, el conocimiento de sus recursos y capacidades es esencial. De igual forma es básico conocer su trayectoria, en lo que a la forma de abordar en el pasado situaciones similares, se refiere (lecciones aprendidas). No menos importante es conocer como otras organizaciones han abordado problemas similares (benchmarking). Ni tampoco, analizar las alternativas y sus posibles resultados. No obstante, entiendo que el principal elemento diferenciador a la hora de enfrentarse a un problema y tomar una decisión u otra es, sin duda alguna, la capacidad de liderazgo de quién tiene que tomar esa decisión. Volvemos, por tanto, a uno de los elementos clave en la gestión de organizaciones y que, en estos momentos actuales de tensión, incertidumbre, crisis social, económica, moral, etc., se echa más en falta, me refiero, como no podía ser de otra manera, a la ausencia de liderazgo en todos los ámbitos: político, social y económico.

Más info y fuente de la cita.

Para tenerlo en cuenta...

Remuneracion Pretendida

noreply@blogger.com (SidV) — Thu, 03 May 2012 00:24:00 +0000

Me ha parecido estupendo el artículo de Oscar H. Canorio para Clarin.com, cito:

Cuando leemos una oferta laboral, muchas veces se le solicita a los postulantes la “remuneración pretendida”. Es ahí cuando surgen las preguntas: ¿cuánto pongo? ¿me rechazarán si pongo demasiado? ¿y si pongo menos de lo que estaban dispuestos a pagar?

A continuación, comparto algunas recomendaciones para orientar sobre esta situación.

Si en la vacante de empleo a la que queremos aplicar se nos pide indicar remuneración pretendida, no debemos obviar hacerlo.

La empresa solicita de antemano una serie de requisitos para acotar los postulantes que entrevistará dada la gran cantidad de currículums que se suelen recibir en las oficinas de recursos humanos. Un postulante que no responde a todos los requisitos que se le solicita, genera desconfianza y corre el riesgo de quedar descartados de plano.

La remuneración pretendida no debe indicarse dentro del CV.

El mismo contiene información personal y de carácter público, cualquiera puede ver nuestro currículum. Las pretensiones salariales quedan en el plano privado. Lo recomendable es incluir la cifra en la carta de presentación o en el correo electrónico que enviamos para adjuntar nuestro CV. Allí, además de explicar las razones por las que consideras que eres la persona indicada para el puesto, debes mencionar claramente que estás dispuesto a “conversar” o negociar el monto que pretendes, de acuerdo con las responsabilidades y tareas específicas de la función y de los beneficios extra salariales que puede brindar la empresa tales como bonos, premios por objetivos, comisiones, etc. Esto te dará la chance de no quedar descartado si te pasas en lo pretendido, además demostrará que tienes cualidades de negociación siempre apreciables.

Entonces… ¿cuánto pongo?

La respuesta es “depende”. Depende de muchos factores como:

Tu situación particular: ¿estás buscando cambiar de un trabajo a otro mejor o llevas meses sin trabajo?

El puesto al que aspiras: ¿es un cargo operativo o un puesto que requiere una destreza técnica particular? ¿hay mucha oferta de trabajadores para el puesto o es una vacante que suele ser difícil de cubrir?

La etapa de tu carrera: ¿estás estudiando, recién te gradúas o tienes años de experiencia en puestos similares?

La empresa a la que aspiras: ¿de qué Sector es? ¿es una compañía multinacional o una pequeña empresa familiar?

En todos los casos, será clave que realices una investigación previa para conocer el nivel salarial para el puesto y conozcas cuáles son los costos que necesitás cubrir.

En conclusión, a la hora de buscar un empleo no debes guiarte sólo por el dinero. De la misma forma que una empresa seria, no sólo elegirá a su nueva incorporación sólo por lo que pretende ganar sino que también evaluará otros aspectos.

Si eres un junior o recién estás comenzando en el mundo laboral, deberás pensar el puesto como una “inversión” para ganar experiencia y oportunidades de crecimiento donde puedas demostrar tus capacidades. Quizás sea recomendable que bajes tus pretensiones económicas si se trata de una empresa que te garantizará todo lo otro.

Si eres un semi-senior ya tienes algo de experiencia y probablemente tu búsqueda pase por mejoras tanto económicas como de oportunidades de desarrollo profesional. Entonces deberás analizar cada vacante viendo qué ponderar más en cada caso.

Si eres un senior, eres muy buscado y valorado por las empresas. Es importante entonces que te valorices tú mismo y le pongas un precio a tu experiencia y capacidad. Un senior que por miedo a pasarse en la pretensión indica “de menos” corre el riesgo de ser catalogado como poco ambicioso y que no estará a la altura de las circunstancias. Si tú no valoras tu carrera, menos lo hará una empresa.

Por último, si estás desempleado, el salario al cual uno aspire debe reflejar una reducción sobre aquel vigente para quien sí esté empleado. Esta reducción, en ciertos casos, ronda en un 20% pero, desde ya, depende de cada búsqueda.

Te invito a compartir tu experiencia con este tema y dejar un comentario, ya que éstos enriquecerán el presente artículo y, además lo más importante, ayudarán a quienes estén buscando un empleo.

(*) Oscar H. Canorio es Contador Público, Licenciado en Administración, con un MBA en la UADE Business School..

Contratar y retener talento

noreply@blogger.com (SidV) — Sat, 28 Apr 2012 21:04:00 +0000

"Contratar y retener el talento es magnifico. Construir una compañía que crea y utiliza el talento es aun mejor"

Reconocido pensador del liderazgo y los recursos humanos, Jeffrey Pfeffer enseñó en las escuelas de negocios de Stanford, Harvard, Illinois y Berkeley. En sus seminarios de educación ejecutiva, enseña a alcanzar resultados extraordinarios con gente común a través del desarrollo, la retención y el adecuado uso del talento de empresa.

Fuente: Materiabiz

Pues... yo digo: NO ME CHAMUYES Jeff! Ese verso de retener el talento ya no existe! Son pocas (y tiende a cero) las empresas que retienen realmente el "talento" del empleado. Si realmente lo retienen es porque tienen algun "negocio" que puede sufrir algun contrapié sin ese empleado.

Quizás en USA se coman el chamuyo del liderazgo que motiva y retiene el talento de sus empleados. Aquí en Argentina, como así también en otros países de habla hispana, el comportamiento de las empresas es muy distinto. La gente talentosa, pide un salario acorde al mercado donde trabaja. Si la empresa no paga, el talento se va. Dónde entra en ese juego la palabra retención?

Creo que el tema de la generación Y, y la Z influirían significativamente en el mensaje que envía Jeff. Quizás no lo ha tenido en cuenta para la nueva sociedad laboral que tenemos.

Vos que opinas?

Mi Currículum Vitae en Word ? ¿ Por qué ? ¿ Para qué ?

noreply@blogger.com (SidV) — Tue, 13 Mar 2012 00:06:00 +0000

¿ Por qué RRHH solicita los Curriculum Vitae (CV) en formato Word ?

Alguna vez se preguntaron esto? Un amigo me ha enviado esta consulta hoy, y la verdad me ha parecido muy buena para abrir y poner en tela de juicio a aquellos Lic. de RRHH que solicitan los CV en formato Word.

Muchos de nosotros tenemos nuestro CV actualizado en versión PDF siempre a mano, más allá de la versión profesional de CV que tenemos en Linkedin (u otro servicio de CV online). Ahora bien, me ha pasado más de una vez, que me contactan por email por un asunto laboral, y solicitan el CV en formato "word". ¿Por qué hacen esto?

Acoso Laboral

noreply@blogger.com (SidV) — Mon, 26 Dec 2011 01:46:00 +0000

Acoso laboral significa la presión obstinada que sufre un trabajador en una empresa. Es un conjunto de acciones de comunicación negativa dirigidas por una o muchas personas en contra de otra, que salen a relucir con mucha frecuencia y durante mucho tiempo y en las que la relación entre el autor y la víctima se hace evidente.

La mayoría de las definiciones comparten tres elementos: 1) se lo define en término de su efecto sobre la víctima, no según la intención del agresor; 2) debe existir una consecuencia negativa sobre la víctima; y 3) el comportamiento agresor debe ser persistente.

Entre otros motivos de acoso habituales encontramos el forzar el despido voluntario de un trabajador para no tener que abonar la correspondiente indemnización; eliminar a un trabajador incómodo para la jerarquía de la empresa o incluso puede constituir una estrategia de gestión (gestión por el miedo, destrucción de la identidad colectiva de los trabajadores y de la formación de una cultura emanada que atacará a cualquier trabajador que critique las condiciones de trabajo).

Personas difíciles y el clima laboral

noreply@blogger.com (SidV) — Mon, 26 Dec 2011 01:30:00 +0000

En todo grupo hay conflictos, eso es inevitable. Pero cuando en los conflictos aparece siempre el mismo protagonista, es probable que nos encontremos con un caso “difícil”. ¿Cómo lidiar con estas personas y evitar que afecten al equipo de trabajo?

Las conductas que vuelven a alguien “difícil” muchas veces nacen no sólo de características personales, sino también de estímulos que se generan en el medio en el que trabaja”. Estas personas tienden a no expresar abiertamente lo que les pasa, por lo tanto, los mensajes que emiten suelen ser poco claros. También tienen cierto grado de resistencia y negatividad que hace que vincularse con ellas no sea fácil.