El objetivo de este foro es tratar las últimas tendencias de la industria de los RRHH a nivel internacional y sus principales retos, como la glocalización, la internacionalización empresarial o la gestión global del talento. Estos temas se abordarán en conferencias, grupos de trabajo y mesas de discusión.

El Pan-European HR Forum está especialmente dirigido a directores de RRHH en Europa y EMEA (Europa, Oriente Medio y África), así como a directores de gestión del talento de todo el mundo.

Participación de Meta4

En Meta4 estamos muy interesados en acudir a un encuentro en el que podremos debatir activamente las últimas tendencias en gestión de recursos humanos global con otros profesionales del sector, lo que siempre es positivo para la continua innovación de nuestras soluciones.

El stand de Meta4 en el 2nd Pan-European HR Forum

Durante todo el evento contaremos con un stand en el que nuestro equipo asistirá a todos los interesados en conocer mejor nuestros servicios para el mercado global y local disponibles en modo SaaS (Software as a Service) de Meta4.

¿De qué se hablara en el evento?

Aquí os dejamos una selección de aquéllos temas del encuentro que más nos llaman la atención:

-          Glocalización: prácticas globales y locales; el reto de la estandarización  de políticas y estrategias globales de recursos humanos

-          Gestión del talento y retención de los mejores profesionales

-          Gestión de la movilidad a nivel global

-          Retos en la expansión internacional de las empresas

Agenda del 2nd Pan-European Forum

Meta4 cuenta ya con un nuevo proveedor de soluciones para la gestión y desarrollo del capital humano e intelectual, acaba de incorporar a Ángel Gabriel Castellano como responsable para la gestión de Canales y Alianzas para Argentina, Brasil, Bolivia, Perú, Paraguay y Uruguay.

Castellano cuenta con más de 15 años de experiencia como gerente en áreas de Sistemas, Formación y Dirección, en compañías de la industria de Software Aplicativo y Tecnología Informática, tanto a nivel local como regional.

Con una larga trayectoria profesional a sus espaldas, visión de negocios, capacidad analítica y ejecutiva, y un excelente manejo de las relaciones interpersonales. Especializado en Recursos Humanos, Educación, Sistemas y Tecnología, Castellano ha encontrado en Meta4 una compañía con “capacidad y experiencia, que permita el crecimiento personal, enfrentando nuevos desafíos, con la demostración de un alto grado de pro-actividad”.

Ángel Gabriel Castellano, gerente de Canales y Alianzas de Meta4 en Sudamérica, afirma: “Mi objetivo principal será acompañar el crecimiento de Meta4 basándome en la ampliación de nuestra red de Partners, y el desarrollo de alianzas estratégicas, con foco en la satisfacción del cliente, la calidad de nuestras soluciones y el crecimiento de la región”.

Expositores

Se trata de un evento importante en términos de asistencia, generación de contactos y promoción de proyectos relacionados con el mundo de los RRHH.

Este año 2012 directores generales, gerentes de RRHH y sistemas de información y otros profesionales conformaban los 7.800 visitantes que han pasado por los 252 expositores.

Durante estos días Meta4 ha experimentado una fuerte afluencia de visitas en su stand con casi un centenar de empresas interesadas en su oferta de Global de Gestión de Recursos Humanos SaaS para empresas que operan a nivel internacional. Así como sus soluciones de Outsourcing, disponible para empresas grandes y medianas.

Durante el Salón Meta4 participó con una conferencia sobre la gestión de los Sistemas de la Información de Recursos Humanos apoyados por el testimonio de nuestro cliente Veolia Water, que cuenta en la actualidad con 20.000 empleados, y la consultora de RRHH Althea. La conferencia fue todo un éxito, tanto por su volumen de asistentes, que se triplicó respecto al año pasado, como por la satisfacción demostrada por los mismos.

Conferencia Meta4

Bajo el título “El rediseño de los Sistemas de la Información de Recursos Humanos ” la ponencia fue presentada por Miloud Makrouf, Director del Departamento de Clientes Meta4 David Bellaiche, Presidente de Althea HRIS y Jean-de-Brisis Director del Departamento de  Sistemas de la Información de RRHH de Veolia Water. Durante la conferencia trataron 10 puntos importantes sobre los cuales cada una de las partes implicadas, ‘el cliente’ (Veolia), ‘el integrador’ (Meta4), y ‘el consejero’ (Althea) presentaron sus opiniones y consejos sobre el terreno de manera práctica e interactiva.

Carlos Pardo, Director General de Meta4 de España y Portugal, presidirá este evento en el que contaremos con la presencia del economista, periodista y humorista Javier Capitán, conocido especialmente por su participación en el programa de Telecinco “El Informal“.

Aprovechamos también esta ocasión y la presencia de Javier Capitán, especializado en la presentación de eventos y libros en clave de humor en estos últimos años, para presentar El libro blanco de los Recursos Humanos. Cuya versión electrónica estará disponible en este enlace “ReinventandoRRHH” a partir del día 3 de febrero.

Entre sus participantes se encuentran clientes y partners como Securitas Direct, Ribera Salud Grupo, Grupo Bimbo, Capgemini, Fundación masfamilia, Europcar, Great Place to Work, Microsoft, Sagardoy Abogados, Telecinco, Sodexo, KPMG, Íncipy e IDC.

Las páginas del libro están dedicadas a analizar los retos de Recursos Humanos del futuro. Meta4 en colaboración con algunos clientes y partners opinan sobre cómo afrontar los retos de los RR.HH. de cara al futuro teniendo en cuenta los cambios que se están experimentando en el sector. Sus páginas desvelan consejos de especialistas en el área de los RR.HH. sobre cómo abordar el reto de la movilidad y la descentralización del lugar del trabajo, las relaciones laborales en un nuevo entorno regulatorio, la gestión “glocal”, la motivación para lograr entornos laborales amigables, los RR.HH. 2.0, la sostenibilidad y la innovación en la gestión del capital humano de cara a la nueva era digital.

La globalización de los mercados y crisis económica están impulsando los procesos de internacionalización de las empresas, obligándolas a extender su actividad fuera de sus fronteras naturales. Ésto supone un nuevo desafío para muchas empresas que deben enfrentarse a un mercado mucho más extenso, diferentes culturas y otros modelos de gestión. Además, dado el volumen del nuevo mercado respecto al local, se cuenta con pocos recursos, por lo que el diseño de un proceso que establezca los pasos a seguir y el modelo de extensión de negocio es crítico

Por ejemplo, cuando una organización decide localizarse en un determinado país dentro de su proceso de internacionalización para iniciar la actividad empresarial, todos los aspectos que tienen que ver con la gestión de los RRHH pasan a ser primordiales y, en la mayoría de los casos, la clave para el éxito o el fracaso.

Así, dentro del ámbito de la gestión de las personas ubicadas en las nuevas localizaciones, Meta4 tiene en consideración tres aspectos fundamentales:

1. La Legislación local: hay que tener claro cuál es el marco legal local de nuestra actividad laboral ya que acaba influyendo en las condiciones laborales de los empleados y los costes finales.
2. Cultura local y cultura corporativa: Cada empresa tiene su propia cultura y sus propios procesos internos para llevar a cabo las tareas del núcleo de negocio. Muchas de las características culturales y forma de proceder de las organizaciones provienen de una mezcla entre su cultura local originaria y su evolución (internacionalización) posterior. Esta cultura y procesos de empresa son los que marcan la “diferenciación” y generan su principal seña de identidad.
3. Gestión y administración de personas: cualquier compañía que tenga localizaciones en distintas geografías tiene que disponer de un sistema tecnológico de RRHH que permita la gestión corporativa y la local, así como las localizaciones necesarias en los procesos corporativos para adaptarse a la cultura o la legislación vigente.

En la actual coyuntura económica, las fusiones y adquisiciones empresariales son estrategias de negocio que contribuyen a aumentar la rentabilidad y la competitividad de las empresas. Posibilitan la reducción de costes, aumentando el flujo de ingresos, la cuota de mercado y consecuentemente, los beneficios.

El éxito de estos procesos deriva en gran medida del papel estratégico que desempeñan los departamentos de Recursos Humanos, pero no todas las empresas son conocedoras de ello. Así pues, Meta4, líder mundial en soluciones para la gestión y desarrollo del capital humano e intelectual, proporciona algunos consejos para “casar” a las empresas con éxito:

1. Detección de sinergias entre los procesos de gestión. Hay que tener en cuenta cuáles coinciden y cuáles no para saber cuáles son las mejores prácticas y procedimientos a aplicar.
2. Unificación  de criterios. Una vez que la fusión es real, desde RRHH se trabajará para unificar y diseñar las nuevas políticas retributivas que afectarán a toda la plantilla. Como pueden ser los paquetes retributivos que complementen el salario bruto, retribuciones por beneficios sociales, políticas de conciliación u otras menos valoradas como la motivación, la comunicación, el ambiente de trabajo o la buena y fluida relación con los superiores.
3. Búsqueda de soluciones y mejoras a nivel técnico, operativo y organizativo. Es fundamental que los profesionales de RRHH de ambas compañías unifiquen y compartan su conocimiento y experiencia.
4. Gestión y explotación de información de forma consolidada: Una vez trabajando con el mismo sistema, el departamento de recursos humanos definirá los indicadores por los que se valorarán a los empleados de todas las categorías.
5. Gestión del Cambio. Durante la fase de transición es vital definir con claridad y comunicar activamente la visión de futuro a todos los interesados en el éxito de ambas organizaciones.

El factor humano es esencial para que la unión tenga éxito. El departamento de recursos humanos debe conseguir que los cambios funcionen y lleguen al mejor puerto, sin olvidar el objetivo definido.

Como resultado de esta situación económica que estamos atravesando nuestros modelos tradicionales de gestión han estado en el punto de mira, e incluso en ocasiones, han sido duramente cuestionados. En algunos ambientes se ha empezado a comentar que la evolución económica vivida en los años anteriores a la crisis nos había hecho caer en una autocomplacencia, que en muchos casos ha significado un descalabro importante.

El tremendo varapalo sufrido en los dos últimos años ha supuesto una toma de consciencia que ha derivado en un replanteamiento de los valores de las compañías, en el sentido de volver a la esencia de sus negocios. Vuelve a predominar un espíritu pragmático. Se busca la simplificación en los planteamientos y en las estrategias para conseguir los objetivos. Así pues, competencias como la orientación a resultados o la propia definición de planes de objetivos cuantitativos empiezan a cobrar un protagonismo renovado.

Otro de los “movimientos” al que nos enfrentamos es la convivencia de diferentes generaciones dentro de nuestras organizaciones. Por primera vez estamos asistiendo a la convivencia de cuatro generaciones con valores marcadamente diferentes dentro del mundo laboral.

La llamada generación U, empleados cercanos al momento de su jubilación, cuya vida laboral se ve alargada, a veces de modo voluntario o, tal y como parecen propiciar los recientes cambios legislativos, de modo “obligado”. Son profesionales que proceden de un sistema de organización del trabajo donde la lealtad y el servicio son claves y cuyo conocimiento y experiencia son fundamentales, sobre todo en determinados sectores donde la escasez de recursos es obvia.

La generación de los Baby-Boomers, donde la dedicación al mundo del trabajo es un valor indiscutible aún por encima de otros ámbitos personales. Su principal motivación es, sin duda, la motivación al resultado y al logro, independientemente del número de horas necesarias para conseguirlo.

La generación X/Y donde el ámbito personal cobra una importancia crucial y sus valores giran a encontrar un equilibrio personal y laboral por encima de cualquier otra cosa.

Y por último la generación más joven, la generación Z, 2.0, donde la conciencia de globalidad y relación social a través de los medios tecnológicos a su alcance hacen que su concepto de compromiso con el empleador sea totalmente diferente al hasta ahora conocido: estarán allí donde puedan acceder más “cómodamente” a lo que les interesa.

Toda esta diversidad de valores supondrá que los departamentos de recursos humanos  tendrán que afinar al máximo su creatividad para crear modelos de reconocimiento y alineamiento. No podrán pasar por el café para todos sino que tendrán que contemplar una personalización cada vez más acusada de las políticas de motivación, captación y retención, en función de a qué tipo de colectivo van dirigidas.

Otro reto al que tenemos que enfrentarnos es la retadora integración de la diversidad cultural en nuestras plantillas. La globalización ha traído consigo una diversificación geográfica hasta ahora desconocida. Esto incluye una diversificación también en el empleo, de tal manera que nuestras políticas de recursos humanos tendrán que tener en cuenta que dentro de nuestros equipos podremos tener empleados de las más variadas nacionalidades con sus peculiaridades culturales.

A esto tenemos que añadir el fenómeno cada vez más común del teletrabajo, producido gracias al avance tecnológico y que ha desembocado en que el mundo del trabajo cada vez precisa menos de un entorno físico común. Podremos encontrarnos con equipos cuyos miembros puedan estar distribuidos por cualquier parte del mundo. Sin duda, la gestión de recursos humanos ha de adaptarse para poder proporcionar a los responsables de equipos de procedimientos, políticas y herramientas que les faciliten el trabajo en pos de unos objetivos comunes. Y por supuesto, habrá que dotar a estos directivos y sus equipos de los apoyos formativos necesarios para conseguir optimizar tanto su comunicación como el seguimiento de la evolución sin estar presentes en el mismo entorno. Esto supondrá un cambio importante en el modus operandi de nuestras organizaciones.

Y por último, tenemos que enfrentarnos a la aparente revolución que está suponiendo la explosión de las redes sociales en el mundo de los negocios, y en concreto, en el mundo de la comunicación. Hoy cualquiera de nuestros empleados es un comunicador de nuestra imagen. La irrupción de las redes sociales, profesionales o de ocio, en el panorama económico, está suponiendo para muchas compañías un tema clave a la hora de manejar su reputación. No sólo está afectando al modo en que reclutamos, pues debemos mantener nuestra imagen de empleador directamente con nuestros clientes-candidatos, sino que podemos utilizarlas también como una herramienta  de búsqueda de directa.

Pero no sólo eso, su influencia está llegando hasta el propio núcleo de nuestros negocios, convirtiéndose en fuentes de colaboración para la innovación o de gestión del talento, más allá de nuestra propia organización. O incluso como un medio adecuado para poder impulsar la eficacia de nuestras acciones formativas. La gestión de cada individuo como comunicador, o productor, o prescriptor, nos obliga a los profesionales de recursos humanos a desarrollar nuestras habilidades de comunicación para poder transmitir claramente a nuestras plantillas, no sólo códigos de actuación en estos nuevos medios, sino también códigos para poder beneficiarnos al máximo de su potencialidad en la puesta en marcha de nuestros procesos de recursos humanos.

También es crucial la superación de los conceptos tradicionales de liderazgo hacia un concepto ampliado del mismo que contempla, no sólo al líder, sino a la forma en que éste transmite a la organización su condición de líder. Siguiendo la línea de ir más allá de la propia influencia en un momento y espacio fijos, nuestros líderes habrán de enfrentarse al reto que supone construir organizaciones donde la diversidad y complejidad deben ser afrontadas como el día a día del negocio y donde la replicación de las fórmulas de liderazgo serán claves para conseguir el grado de cohesión necesaria para la consecución de los objetivos de negocio.

Observando todos estos aspectos, no es de extrañar que mi visión del futuro de los profesionales de recursos humanos pasa por entenderlos como profesionales en la gestión de la complejidad. Distintos tipos de personas con diferentes requerimientos, y en ocasiones en diversas ubicaciones, a los que se debe  alinear para conseguir un objetivo común y transmitir una cultura de empresa unificada. Suena retador, ¿no?

“Papa, algunas veces quiero que sólo escuches, y no que trates de arreglarlo todo”

Cuando Ron escuchó esta frase a su hija, esta era una niña que todavía iba al colegio, pero afirma que nunca la olvidó. Y ahora la tiene en la cabeza cada vez que está en alguna reunión de trabajo.

Ros cuenta cómo habla con sus hijos de cualquier cosa, y cómo cuando él era joven, no podía hacer lo mismo con sus padres. Y cómo todos los jóvenes de la época afirmaban que “sus padres no les entendían”. No entendía su forma de hablar, de vestir, sus ideas políticas, su gusto en al música. Nunca estaban de acuerdo… Era la generación “boomer”.

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¿Qué es lo que ha pasado? ¿Qué ha hecho que los jóvenes de ahora sean diferentes?

Sobre esta  nueva generación, los “millennials”, se han escrito muchos artículos y muchas teorías. Pero aunque todos hemos sido jóvenes, ¿qué les hace a ellos diferentes?

Y volviendo a la frase de la hija de Ron. ¿Qué deben hacer los padres? Tratar de que ellos hagan lo que piensan que es mejor para ellos… o escuchar y dar consejos sólo cuando los necesitan y los piden. ¿No es esta la mejor forma de ayudarles, de que aprendan pos sí mismos?

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¿Y en la oficina? ¿El jefe debe ser la persona que da todas las respuestas a sus empleados o la persona que ayuda a los trabajadores a aprender por sí mismos?

Creo que es evidente que dar todas las respuestas no permitirá a los trabajadores a crecer profesionalmente y a aprender. Y los managers muchas veces tienden a dar demasiadas directrices. Sin dejar a los empleados la libertad de hacer las cosas como creen que deberían hacerlas.

Quizá sea así, y los managers siempre tengan todas las respuestas, pero, ¿es la mejor forma de actuar?, ¿permiten así que sus empleados “crezcan” y aprendan a hacer bien su trabajo?, ¿se les enseña así a lidiar con los problemas del día a día y a tener éxito?

Los managers “boomers”, al igual que padres “boomers”, instituciones, etc., tienen mucho que aprender de esta generación “millennial”. Para empezar, callarse y escucharlos.

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Los “millennials” y sus sueños de cambiar el mundo

Principalmente porque hay mucho que aprender. Estos “millennials” han desarrollado herramientas que han cambiado el curso de la humanidad.
Sólo hay que fijarse en personas como Mark Zuckerberg, nombrado por la revista Times la persona del año del 2010. Y tantos otros que han hecho que cambie la forma en que nos comunicamos de forma radical. Blogs, Twitter, Facebook, YouTube, Flickr, etc., solo son el resultado de otra generación en busca de sus sueños. Y como dice Ron, dado al éxito de estas empresas, quizá deberíamos escucharles un poco más a ellos, y un poco menos a nosotros mismos.

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¿Qué tienen que aprender los managers “boomers” de los “millennials” empleados?

No hay que hacer suposiciones, sólo hay que preguntarles y hacerles partícipes de la toma de decisiones. Es una generación con un deseo enorme de colaborar y trabajar en equipo.

Lo dicho, “calla y escucha. A lo mejor aprendes algo”.

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Y como no hemos querido olvidarnos de las personas más desfavorecidas, este año hemos hecho un gran esfuerzo por fomentar el espíritu solidario de todas las personas que trabajamos en Meta4.

Por eso estas navidades  hemos querido colaborar con la Fundación Juan XXIII, Intermon Oxfam y Cáritas. ¿Y cómo?

Hemos puesto en marcha el “Calendario Solidario” con el que llevaremos a cabo varias acciones encaminadas a fomentar, cada dos meses, la colaboración con alguna causa, como la recogida de ropa, juguetes, libros, etc. y su posterior entrega a distintas asociaciones que lo repartirán entre los más desfavorecidos.
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PRIMERAS ACCIONES

Con Caritas, el 17 de diciembre hemos participado en la “operación kilo”, en la que hemos recogido más de 500 Kg de ayuda en alimentos. El día 23 de diciembre realizaremos una nueva “operación juguetes / libros”, para que estas navidades ningún niño se encuentre sin alguna sorpresa.

Con la Fundación Juan XXIII hemos firmado un acuerdo de colaboración para ayudar en la integración de personas con discapacidad intelectual. Ellos han sido los que han preparado las cestas de navidad de la empresa.

Por último, con Internon Oxfam hemos llevado a cabo una bonita iniciativa para fomentar la lectura entre todos los “niños” Meta4… A todos ellos les hemos regalado un libro adquirido en la ONG.

De esta forma queremos aportar nuestro granito de arena y que todos los trabajadores de Meta4, nuestros clientes, partners, etc. cultivemos un poco más ese espíritu solidario que todos tenemos. Esperando también que no se quede estancado en estas fechas…

Feliz navidad “solidaria” y feliz 2011 a todos!!!

Podéis encontrar más información del Calendario solidario de Meta4 en la web.-