2011-02-04 Mantas Tvarijonavičius socialiniais pagrindais vedė seminarą "Viešasis kalbėjimas" Vilniaus Arkivyskupijos Caritas komandai. 

{slide=Daugiau naujienų}

2010-12-17 Mind training pradėjo partnerystę su Motivate.lt komanda. Sutelkę pajėgumus ir kompetencijas bendruose projektuose būsime naudingi savo klientams pateikdami ir įgyvendindami profesionalius personalo valdymo ir kompetencijų ugdymo sprendimus.

2010-12-04 Mantas Tvarijonavičius vedė mokymus JCI Sostinė organizuoto socialinio projekto "Žinau, kur augsiu" baigiamajame renginyje.

2010-11-02 Delfi.lt publikuotas Manto Tvarijonavičiaus straipsnis "Psichologija darbe: apie pagyrimus ir kritiką". Skaityti ir komentuoti galite čia.

2010-10-05 Žurnale "Aš ir psichologija" publikuotas Manto Tvarijonavičiaus straipsnis apie sprendimų priėmimą organizacijose - "Kaip išreikšti savo nuomonę, kad būtum išgirstas". Skaitykite spalio mėnesio numeryje arba skiltyje "Naudingos nuorodos".

2010-09-21 Mantas Tvarijonavičius tapo tarptautinio konsultacijų ir mokymų tinklo OnTrack International asocijuotu konsultantu.

2010-05-31 Mind training pradeda bendrauti su jumis interaktyviame blog'e ir socialiniuose tinkluose Facebook ir Linkedin.

2010-05-30 Manto Tvarijonavičiaus straipsnis "Kodėl kartais priimame klaidingus sprendimus" publikuotas alfa.lt

2010-05-24 Manto Tvarijonavičiaus straipsnis "Kaip pasakyti bendradarbiui apie erzinantį elgesį" publikuotas delfi.lt

2010-05-18 Manto Tvarijonavičiaus straipsnis "Kas lemia nuotaiką" publikuotas delfi.lt

2010-05-11 Mantas Tvarijonavičius kalbėjo LTV laidoje "Labas rytas" tema "Ar darbe naudingi gandai ir apkalbos". Vaizdo įrašą galite žiūrėti čia...

2010-05-11 Manto Tvarijonavičiaus straipsnis "Nepykite, jei kitas neprisimena to, ką prisimenate jūs" publikuotas delfi.lt ir buvo vienas skaitomiausių straipsnių skilties "Gyvenimas" rubrikoje "Karjera"

2010-04-09 Mantas Tvarijonavičius kalbėjo LTV laidoje "Labas rytas" tema "Kodėl kartais priimame klaidingus sprendimus". Vaizdo įrašą galite žiūrėti čia...

{/slide}

Straipsniai
Manto Tvarijonavičiaus straipsniai spaudoje, naujienų portaluose ir pasisakymai TV

{slide=Straipsnis: Psichologija darbe: apie pagyrimus ir kritiką 2010-11-02 publikuota delfi.lt}

Efektyviai pateikti ir kritiką, ir pagyrimą retas kuris moka iš prigimties. Tie, kurie labiau empatiški, kurie lengvai, dažnai ir tarsi intuityviai perpranta emocinio turinio (ne tik žodines) žinutes pokalbiuose, kurie kritikuodami kitą patys jaučiasi nesmagiai – tie žmonės paprastai yra geri pagyrimų meistrai.

„Tu šaunuolis!“ sako jie, ir tai skamba nuoširdžiai ir įtikinamai. Ir atvirkščiai, tie, kuriems nesukelia jokių emocinių sunkumų griežtu tonu ir atviru tekstu pasakyti žmogui, ką jis daro negerai – tiems dažnai sunku rasti šiltą žodį ar tiesiog ką nors už ką nors pelnytai pagirti. Tas pats „Tu šaunuolis!” gali skambėti dirbtinai ir atmestinai.

Neefektyvi kritika

Kiekvienas žmogus yra unikalus. Vertybės, įsitikinimai, nuomonės, nuostatos ir kiti konstruktai – iš viso to kaip dėlionė yra sudarytas kiekvienas iš mūsų. Jei paklausite savęs: „Apie ką sukasi mano pasaulis?“, teisingas atsakymas bus: „Apie mane“. Taip, žmogus egocentriškas. Net filantropai ir visuomenininkai, anot kai kurių teorijų, gera kitiems daro tam, kad pirmiausia būtų gera jiems patiems.

Mes įvairiais būdais saugome brangiausią turtą – save: savo unikalias vertybes, įsitikinimus ir nuostatas. Siekiame jaustis saugūs, patenkinti savimi ir aplinka, siekiame gyventi darnoje. Pirmiausia, su pačiais savimi, o po to – darnoje ir su aplinka, ir aplinkiniais. Mes giname save nuo nepageidaujamų vidinių ir išorinių veiksnių, kurie grasina mūsų unikalumui ir skatina jaustis nesaugiai ar nepasitikėti savimi.

Prisiminkite situaciją, kai darbe vadovas ar bendradarbis jums išsakė kritiką. Pavyzdžiui, buvote sutarę pateikti galutines kiekvienas savo srities ataskaitas iki tam tikros dienos. Tačiau susirgo jūsų vaikas, ir ataskaita liko neužbaigta. Sėdėjote prie jos savaitgalį, pirmadienį į darbą atvykote anksčiau už kitus, tačiau darbo laiku neatlikote. Ar dėl to tapote kažkokiu kitu žmogumi – nepareigingu, nesilaikančiu duoto žodžio, nepatikimu?

Tie, kuriems ši situacija priminė savo patyrimą, vienu balsu turėtų tvirtinti, kad ne: netampame kažkuo prastesni, jei tokioje situacijoje nespėjame darbų atlikti sutartu laiku. Iš trumpo situacijos aprašymo matyti netgi priešingai – toks darbuotojas tikrai vertina savo darbą ir brangina duotą žodį, dėdamas pastangas papildomu laiku, pavogtu iš sergančio vaiko, siekdamas įvykdyti darbinį susitarimą. Ar toks žmogus motyvuotas dirbti? Taip.

Tačiau motyvaciją ir pasitenkinimą darbu galima nesunkiai sumažinti. Vienas paprasčiausių būdų – neefektyvi, „akla“ kritika. Įsivaizduokite, minėtoje situacijoje vadovas pasikviečia darbuotoją „ant kilimėlio“ ir nieko neklausdamas „išrašo moralą“: apie bendro darbo svarbą, laiku nepateiktos ataskaitos reikšmę ir gėdą visai įmonei dėl vėluojančio projekto, dėl sutartų terminų nesilaikymo.

Besistengiančiam įsiterpti darbuotojui vadovas nepalieka jokių vilčių. Nutraukdamas prideda apie žodžio laikymąsi ir pasitikėjimą, vainikuodamas savo „moralą“ išvada: „Nežinau, ar galiu tavimi pasitikėti“. Kaip jaučiasi darbuotojas? Kaip jaustumėtės jūs?

Organizacijose svarbu pamatuojamas rezultatas. Darbuotojų elgsena ir galiausiai jų sukuriamas rezultatas. Kaip elgiasi darbuotojas po tokio „moralo“? Kaip elgtumėtės jūs?

Norėtųsi gintis. Vidiniais gynybos mechanizmais ar išoriškai demonstruojamais veiksmais. Pirmųjų pavyzdys – neigimas.

Darbuotojas galvoja: „Ne, aš ne toks, kaip mane bosas bando nupiešti. Aš dirbau po darbo ir savaitgalį, bet sergantis vaikas atėmė per daug laiko. Tai bosas niekam tikęs (neempatiškas, nejautrus, storžievis), manęs nesupranta ir visiškai nesistengia suprasti. Kaip aš su tokiu emociškai nekompetentingu vadovu galiu dirbti?!“

Ir darbuotojas atsiskiria nuo aplinkos (pirmiausia – nuo savo boso) teisuolio vaidmeniu: „Aš viską dariau gerai, čia vadovas yra netikėlis“. Taip atsitverdamas ne tik pjauna tolesnių santykių su vadovu šaką, bet ir pats lieka iš dalies „aklas“ nepasimoko nieko konstruktyvaus iš šios situacijos (pavyzdžiui, kitąkart panašioje situacijoje garsiai signalizuoti apie force majoure situaciją šeimoje, kad užduotis galėtų būti perduota kažkam kitam).

Išoriškai demonstruojami gynybos veiksmai taip pat gali būti labai įvairūs ir skirtingai drastiški. Nuo vadovo adresu skleidžiamų apkalbų iki išėjimo iš darbo pasitaikius pirmai progai.

Tai neefektyvios kritikos situacija su modeliuotomis galimomis jos pasekmėmis. Darbuotojo motyvacija mažėja, kaip ir pasitenkinimas darbu, mažėja pasitenkinimas santykiais su vadovu, norisi ieškoti kito darbo, o kol tai vyks – su vadovu susitikti kuo mažiau. Visą šį laiką nedidėja, o netgi sumažėja ir darbuotojo produktyvumas.

Efektyvi kritika

Kas yra efektyvi kritika? Organizacijų psichologai vengia vartoti žodį „kritika“, keisdami į mažiau emociškai įkrautą išsireiškimą „koreguojantis grįžtamasis ryšys“. Tad kas yra efektyvus grįžtamasis ryšys?

Visų pirma, tai pagalba žmogui. Patarimas. Pamokymas. Pasidalijimas patirtimi ar nuomone. Tai – ne žmogaus sumenkinimas, demotyvavimas ar išgąsdinimas. Tai – dviejų lygiaverčių, unikalių asmenybių pašnekesys, kaip darbą atlikti geriau (ar dar geriau) nei jis atliekamas dabar. Ši nuostata yra viena iš pamatinių nuostatų, kurios „kritiką“ net labiausiai kritiškoje situacijoje gali paversti „koreguojančiu grįžtamuoju ryšiu“. Grįžtamuoju ryšiu, kurio paskirtis – koreguoti elgesį.

Antra, koreguojančio grįžtamojo ryšio objektas yra ne pats žmogus kaip asmenybė, kaip nedaloma visuma, o tai, ką mes iš tiesų matome ir galime vertinti – žmogaus elgesys. Čia galime prisiminti ledkalnio analogiją. Joje teigiama, kad žvelgdami į kitą žmogų, mes matome labai nedaug – tik jo ar jos elgesį (verbalinį ir neverbalinį), iš kurio galime tik numanyti, kaip žmogus tuo metu jaučiasi ir ką mąsto.

Išoriškai matomas žmogaus elgesys – tai ledkalnio viršūnė. Gilesnių konstruktų, kurie yra apatinė ledkalnio dalis, slypinti po vandeniu – šių be specialios „įrangos“ mes negalime matyti. Nematome įsitikinimų, nuostatų, vertybių. Galime tik kelti prielaidas. Bet iš tiesų šiuos dalykus jei kas ir žino, tai pats žmogus. Tad vertinti kitą žmogų (jei norite – „kritikuoti“ ar „teikti koreguojantį grįžtamąjį ryšį“) jei ir turime teisę, tai tik apie tai, ką de facto matome – apie ledkalnio virūnę (verbalinį ir neverbalinį elgesį).

Grįžkime prie anksčiau minėto neefektyvios kritikos pavyzdžio. Vadovo „moralo“ kulminacija „aš negaliu tavimi pasitikėti“ yra ne kas kitas, kaip į jo akimis nematomą ledkalnio dalį nutaikytas apibendrinimas. Taip, apibendrinimas, nes jame akcentuojamas ne stebimas elgesys („tu pavėlavai pateikti ataskaitą“) ir rezultatas („dėl to vėluojame pateikti bendrą galutinę projekto ataskaitą laiku“), o vertybės („tu esi nepatikimas“) ar net visa asmenybė („esi nepatikimas tipas“).

Teikiant efektyvų koreguojantį grįžtamąjį ryšį specialistai vienu balsu tvirtina: venkime apibendrinimų, kalbėkime tik apie tai, ką matome – apie žmogaus elgesį.

Įsiklausykite, kaip skamba efektyvaus koreguojančio grįžtamojo ryšio pavyzdys: „Gavau visų darbuotojų ataskaitas, išskyrus tavo. Buvome sutarę, kad terminas joms pateikti – šis rytas, 8 valanda“. Ar jaučiate kritiką, nukreiptą prieš žmogų kaip asmenybę? Prieš jo ar jos įsitikinimus? Vertybes? Nuostatas? Ar norisi gintis? Vengti vadovo ar ieškoti kito darbo? Tikrai ne arba ne taip kaip pirmuoju atveju.

Trečias efektyvaus grįžtamojo ryšio dėmuo yra grįžtamasis ryšys iš kritikos subjekto. Mūsų atveju – iš darbuotojo. Tai yra mūsų pastangos geriau suprasti kitą žmogų, išgirsti jo ar jos istorijos versiją. Mūsų atveju tai būtų vadovo klausimas: „Kas atsitiko?“ ar „Dėl kokių priežasčių taip yra?“ Ir, žiūrėk, kaipmat keičiasi vadovo jausmas ir veiksmai darbuotojo atžvilgiu, vos tik darbuotojas įvardina priežastis, dėl kurių ta nelemta ataskaita nebuvo pateikta laiku.

Grįžtamąjį ryšį vainikuoja pozityviai nurodoma kryptis. Šiuo atveju, tai kryptis, kaip vadovas tikisi, jog bus dirbama ateityje, arba kryptis, kuria stengiantis dar galima (jei galima) ištaisyti esamą nepatenkinamą situaciją. Dviprasmiškos žinutės („Tu anksčiau viską suspėdavai laiku, tai kas čia dabar nutiko?“) ar nekonkrečios („Reikėtų labiau pasistengti“), taip pat žinutės, formuluojamos negatyvia kalba („Tau nereikėtų slėpti šeimyninių aplinkybių, jei jos gali kliudyti darbą atlikti gerai ir laiku“) – visos šios žinutės tiesiogiai neinformuoja darbuotojo, ką jis ar ji konkrečiai turėtų padaryti.

Mūsų situacijos atveju pozityvi vadovo siunčiama žinutė darbuotojui (prieš tai išsiaiškinus priežastis, kodėl ataskaita buvo pateikta vėliau) galėtų būti tokia: „Noriu sutarti, kad kitą kartą, kai tik matysi, kad nespėji darbo atlikti sutartu laiku, iškart ateitum pas mane“. Dar galima pridėti apie darbuotoją ir kolektyvą vienijančius veiksnius: „Tik tada kartu galėsime rasti sprendimą, kad nenukentėtų mūsų bendras rezultatas“.

Pagyrimas – motyvuojantis grįžtamasis ryšys

Ar kada nors skaičiavote, kaip dažnai apdovanojate aplinkinius žmones pagyrimais? O kaip dažnai – kritikuojate? Dr.H.Blanchard, viena iš situacinės lyderystės teorijos autorių, sako: „Padėkite žmonėms išnaudoti jų potencialą. Pastebėkite juos darant ką nors gero.“

Dažnai vadovas gerai pavaldinių atliktą darbą priima kaip normą. O štai kai darbas neatliktas – tuomet tai jau laikykis...

Iš tiesų kiekvienas galėtume dar dažniau pastebėti kitus darant ką nors gera. Darbe, šeimoje, socialinėje veikloje. Pagyrimas nieko nekainuoja, o jo vertė žmogui gali būti netikėtai didelė.
Girdami pavaldinį ar kolegą, klientą ar verslo partnerį – kaip ir bet kurį kitą žmogų – didžiausią motyvacinį poveikį pasieksime, jei:

* girsime nuoširdžiai: mūsų smegenys gana jautrios fiksuodamos žodžiams prieštaraujančią neverbalinę komunikaciją. Jei lūpos sako „ačiū, kad nepamiršai užsakyti verslo dovanėlių“, o veido mimika ar žvilgsnis išduoda nuostatą „aš tavo vietoje tai būčiau padaręs dar prieš mėnesį“ – žmogus patikės ne tuo, ką girdi, o tuo, ką mato.

* kalbėsime konkrečiai: kaip ir koreguojančio grįžtamojo ryšio (kritikos) atveju, taip ir motyvuojančio grįžtamojo ryšio (pagyrimo) atveju, turėtume kalbėti apie tai, ką iš tiesų matome – žmogaus elgesį.

Skirtumas labai nedidelis (palyginkite: „tu šaunuolis“ – asmenybę vertinantis apibendrinimas, ir „man patiko, kad tu taip greitai nuraminai tą supykusį klientą“ – į elgesį nukreiptas specifinis grįžtamasis ryšys), bet pasekmės – tiek supratimui, tiek motyvacijai vėliau elgtis būdu, už kurį giriama – gali būti labai reikšmingos.

Pirmuoju atveju („tu šaunuolis“) žmogui gali likti visiškai neaišku, ką mes konkrečiai turime omenyje taip sakydami – už kokį konkretų elgesį giriame? Tad jam gali likti visiškai nesuprantama, kaip tiksliai jis turėtų elgtis ateityje, kad mums patiktų. Motyvuojantis grįžtamojo ryšio faktorius  neapibrėžtas.

Antruoju atveju, kuomet kalbame apie specifinį elgesį ir savo su juo susijusį jausmą („man patiko“), žmogui tikrai aišku, už ką konkrečiai jis buvo mūsų įvertintas – „greitai nuraminai tą supykusį klientą“. Jam tampa aišku, kad jei ir kitą kartą padarys tą patį, mes jį vėl įvertinsime.

Įvairiose šalyse atliekamos vadovų ir darbuotojų apklausos, kuriose domimasi, ką savo darbe vertina darbuotojai ir kaip vadovai mano, ką vertina darbe jų pavaldiniai. Daugelis apklausų rodo labai įdomią ir tuo pačiu pavojingą tendenciją. Vadovų požiūriu, darbuotojai labiausiai vertina atlyginimą ar karjeros galimybes. Gi darbuotojai bene labiausiai vertina pagyrimus ir pripažinimą už atliktus darbus ir pasiekimus. Skirtingi žmonės skirtingai vertina tą pačią situaciją.

Tad kritikuokime atsargiai, nevertindami žmogaus kaip visumos („tu nevykėlis“), vertindami ne daugiau kaip jo elgesį („tu pavėlavai“), stengdamiesi suprasti netinkamo elgesio priežastis („kas atsitiko?“) ir, jei reikia, sutardami, kaip koreguoti patį elgesį („Sutarkime, kad kitą kartą tu padarysi tą ir tą, kad taip nebūtų“). Girkime nuoširdžiai ir konkrečiai, kad žmogus tiksliai žinotų, kokius jo veiksmus mes vertiname, ir kaip turėtų elgtis ateityje.

Straipsnis publikuotas 2010 m. lapkričio mėn. delfi.lt

Mantas Tvarijonavičius ir Mind training

{/slide}

{slide=Straipsnis: Sprendimų priėmimas: kaip apginti savo nuomonę 2010-10-01 publikuota žurnale "Aš ir psichologija"}

JAV prezidentas Ričardas Niksonas kartą užtikrintai pareiškė: „Susirinkimuose aš išklausau visų nuomones galimų sprendimų atžvilgiu, tačiau sudėtingų sprendimų priimti neskubu. Sudėtingus sprendimus reikia  priimti vienumoje.“ Ar esate vadovas, ar samdomas specialistas, ar individualia veikla užsiimantis verslininkas – neabejotinai turite savo asmeninį sprendimų priėmimo ir bendravimo su kolegomis, vadovais ir pavaldiniais stilių. Kad ir koks jūsų stilius, gebėti aiškiai ir užtikrintai išsakyti ir apginti savo nuomonę svarbu kiekvienam.

Dažnai sprendimus mes priimame ne atsiriboję nuo aplinkos, o įtraukdami į tai kuo daugiau aplinkos išteklių: žmonių, informacijos. Prezidentas Niksonas išklauso patarėjų nuomones. Rinkodaros vadovas, prieš apsispręsdamas, su kuria reklamos agentūra pasirašyti sutartį, klausia savo darbuotojų, ką jie mano apie galimus partnerius. Valdybos nariai, prieš priimdami sprendimą, ar patvirtinti prašomą metų biudžetą, išklauso vadovybės ateities planų pristatymus. Tada balsuoja, ir balsų dauguma nulemia sprendimą.

Sprendimai organizacijose priimami įvairūs, sprendimų priėmimo būdai taip pat skiriasi. Tačiau yra reikšmingų universalių veiksnių, lemiančių daugumą priimamų sprendimų organizacijose. Ir žmogus, ir visa grupė, kai priimamas grupinis sprendimas arba kai keičiamasi nuomonėmis ir informacija sprendimo priėmimo procese, susiduria su grupės psichologijos fenomenais, kurie gali kliudyti priimti objektyvius, racionalius sprendimus.

Grupinio mąstymo poveikis

Tai bene dažniausiai socialinių psichologų aptariama efektyvaus grupinių sprendimų priėmimo kliūtis. Kadangi grupės (skyriaus, darbo grupės, kartais net visos įmonės) nariai paprastai yra panašūs savo vertybėmis, požiūriais, patirtimi, jie yra linkę suvienodėti ir mąstymu: gali pritarti sprendimams, kuriuos siūlo ir palaiko dauguma arba siūlo ir palaiko aiškus grupės lyderis. Tai ir vadinama grupiniu mąstymu. Ar tai gerai? Taip, kol priimtas sprendimas gerai veikia. Pavyzdžiui, naujas įmonės vadovas įtaigiai pristato būsimą įmonės strategiją. „Ar visi pritariat?“ – klausia. Pritaria visi. Sakote, gerai? Taip, tačiau tik tol, kol strategija veiksminga. Kol iš tiesų yra atsižvelgta į visus faktorius. O kas, jei ne? Jei pražiūrėta (nelinkiu to) pasikeitusi mokestinė terpė, darbo rinkos prognozės, augantis konkurentas? Ar tikrai nė vienas komandos narys, klausydamas įtaigaus vadovo pristatymo, apie tai nepagalvojo? „Pagalvojo“, – sakysite. O kitas gal ir garsiai išreiškė savo nuogąstavimus. Tačiau nebuvo išgirstas nei vadovo (kuris yra strategijos autorius), nei grupės narių (kurie patikėjo įtaigia strategija, patikėjo, kad jūra iki kelių).

Klasikinis grupinio mąstymo pavyzdys – JAV invazija į Kubą XX amžiaus viduryje. Po labai nepavykusios operacijos buvo ilgai analizuotas sprendimo pradėti puolimą priėmimo procesas. Nustatyta, kad kelių autoritetingų vadovų įtaigiai išsakytos nuomonės užkirto kelią pasisakyti kitiems vadovams, kurie nesutiko su puolimo planu.

Išgirsti tyliuosius

Ką daryti, kaip išvengti grupinio mąstymo priimant svarbius sprendimus? Socialiniai psichologai pataria grupėje nevengti turėti žmonių, dažnai turinčių kitokią nei bendra nuomonė. Tai gali būti sunku (juk žmogus labiau mėgsta panašius į save), tačiau užsibrėžus tokį tikslą – įmanoma. Vis dėlto vien tik fakto, kad komandoje yra „maištautojas“ ar „kritikas“, nepakanka. Sutelktos grupės paprastai anksčiau ar vėliau išstumia nepritampančius iš savo tarpo. Norint išvengti grupinio mąstymo, reikalinga grupės lyderio ar vadovo parama tokiam „maištautojui“, paskatinimas pateikti savo, kitokią, nuomonę, papildomus faktus. Jei esate komandos vadovas, atsakykite sąžiningai, ar suteikiate palaikymą ir paramą ir tiems darbuotojams, kurie turi kitokią nei bendra nuomonė? Ar suteikiate palaikymą ir paramą tiems, kurie paprastai diskusijose lieka tylesni ir tarsi nusišalinę? O gal susirinkimuose nuolat diskutuojate vis su tais pačiais keliais aktyviais garsiai kalbančiais, ignoruodamas tyliuosius? „Maištautojui“, o ir bet kuriam kitam grupės, komandos, organizacijos nariui svarbu gebėti aiškiai ir užtikrintai pateikti ir apginti savo nuomonę. Jei esate vienos ar kelių komandų narys, atsakykite sau sąžiningai, ar visuomet tai pavyksta? Juk kai kuriose situacijose tik apgynęs savo nuomonę ir pasiekęs, kad į ją būtų atsižvelgiama, galite užtikrinti, kad priimamas sprendimas bus naudingas ir jums. Ar tai būtų vadovo, ar bendras kolektyvo sprendimas perkelti biurą į kitas patalpas (kurios yra gerokai toliau nuo jūsų namų nei dabartinės), ar sprendimas, su kuo iš kolegų dalintis kabinetu (jūs tikrai nenorite dirbti kartu su Matilda dėl visiškai su darbu nesusijusių asmeninių priežasčių), ar sprendimas, kam vykti pas klientą (jūs manote, kad kolega Adomas su šiuo klientu tikrai rastų bendrą kalbą) – visos šios kasdieninio darbo situacijos gali baigtis skirtingai, priklausomai nuo to, kuris komandos narys geba aiškiau ir labiau užtikrintai pagrįsti savo nuomonę.

Paslėpti faktai

Kitas neefektyvių grupinių sprendimų priėmimo šaltinis – komandos narių bendras polinkis dalintis tik ta informacija, kuri jau yra žinoma kitiems grupės nariams. Štai įdomus socialinės psichologijos eksperimento pavyzdys, kuris tai iliustruoja: medikų komisija aptaria ligonio būklę, siekdama paskirti veiksmingą gydymą. Visi medikai turi tam tikros informacijos apie ligonį. Didžioji dalis turimos informacijos yra bendra – žinoma ir kitiems. Tačiau kiekvienas medikas žino ir tokių faktų, apie kuriuos nežino kiti. Pastebėta, kad susirinkimų metu tyrime dalyvavę medikai dalinosi ta pačia informacija, kurią kiekvienas žinojo, o faktų, kurie buvo žinomi tik jiems, beveik nepateikė! Taigi bendras komisijos sprendimas priimamas remiantis ribota informacija. Pasekmes galime įsivaizduoti! Taip pat nesunku perpiešti panašią situaciją verslo organizacijai (pavyzdžiui, priimant strateginį klausimą, mažinti ar nemažinti rinkodaros biudžeto), darbo grupei (keisti ar nekeisti esamą organizacijos struktūrą), projekto grupei (teikti paraišką ES paramai gauti ar palaukti kito kvietimo teikti paraiškas). Jei sprendimai priimami remiantis ribota informacija, visais šiais atvejais organizacijos patiria apčiuopiamų nuostolių.

Kas lemia vengimą dalintis kitiems nežinoma informacija? Vienareikšmiško atsakymo nėra. Paprasčiausias paaiškinimas – užmiršimas. Jei susirinkimo metu nuolat linksniuojama ta pati informacija, kitą informaciją tuo metu nesunku ir primiršti. Dėl šios priežasties vadovams, atsakingiems už grupinį sprendimų priėmimą, rekomenduojama paskatinti komandos narius pasiruošti bendro sprendimo priėmimui reikalingą informaciją iš anksto, dar prieš susirinkimus. Taip mažinama svarbių faktų užmiršimo rizika.

O galbūt vengimą dalintis kitiems nežinoma, nauja informacija, kuri gali nesutapti su grupėje vyraujančiu požiūriu, lemia kitos priežastys? Galbūt tai žmogaus noras pasirodyti socialiai pritampančiu, „komandos žmogumi“, turinčiu bendrą komandinį požiūrį. Vengimą dalintis tuo, ką aš žinau, o kiti – ne, gali nulemti ir nenoras išsišokti arba nesugebėjimas aiškiai išsakyti savo nuomonę.

Mes ir vėl grįžtame prie tos pačios suskilusios geldos: kaip svarbu yra ne tik turėti ir išsakyti savo nuomonę, bet ir gebėti aiškiai, užtikrintai ją apginti.

Nuo pasyvymo iki agresyvumo

Užtikrintai apginti savo nuomonę vieniems žmonėms pavyksta geriau nei kitiems. Ir ne todėl, kad vieni tai sugeba, o kiti – ne. Iš tiesų, apginti savo nuomonę sugeba visi. Tik gina savo nuomones žmonės skirtingais būdais.

Vienas iškart puola ginčytis, neigti kitų anksčiau pasakytus argumentus („Tavo faktai pasenę“), stengdamasis savo nuomonę pateikti kaip akivaizdžiai teisingą („Aš remiuosi naujausiais statistiniais duomenimis, kurie rodo paskutines rinkos tendencijas“). Kitas ima netgi žeminti kitokią nuomonę išsakiusius asmenis („Ką tu čia nusišneki?“, „Ką – gal tu kvailas?“). Tai – daugiau ar mažiau agresyvaus elgesio pavyzdžiai. Dominuojantis agresyvus elgesys žemina kitą žmogų, sukelia įtampą, provokuoja konfliktą.

Kitas būdas – pasyvus elgesys. Nepriklausomai nuo to, kiek stipriai nesutinka su kito asmens nuomone, savąją toks žmogus yra linkęs nutylėti („Taip, tu teisus. Gera mintis“, „Pritariu“). Nenoras pyktis, vengimas išsiskirti iš grupės ir pasirodyti kitokiam, kvailesniam, noras išlaikyti draugiškus santykius – tai tik keli motyvai, kurių vedini žmonės renkasi daugiau ar mažiau pasyvią elgesio strategiją. Nereikia manyti, kad nuolat kitų žmonių nuomonei pritariantys ir paklūstantys žmonės neturi savo nuomonės. Turi. Tik dažniausiai jos neišsako. Todėl grupėse tokie gajūs grupinio mąstymo ir riboto dalijimosi informacija pavyzdžiai.

Abu šie būdai yra užkoduoti žmogaus instinktų lygmeniu. Polinkį elgtis pasyviai ir agresyviai žmogus atsineša gimdamas. Evoliuciškai šie du būdai yra mažai pakitę gynybos mechanizmai gyvūnų pasaulyje. Urzgimas, nasrų šiepimas, lojimas, galiausiai – puolimas, gyvūnui demonstruojant savo pranašumą, sietinas su agresyvaus elgesio strategija. O susigūžimas, atsitraukimas, pasislėpimas krūmuose, galiausiai – pabėgimas, siekiant išsaugoti sveiką kailį, sietinas su pasyvaus elgesio strategija.

Nors abu šie būdai tam tikrose situacijose gali būti veiksmingi (agresyvusis – susidūrus su akivaizdžiai neteisingais arba neteisingai interpretuojamais faktais, pasyvusis – priešingai, susidūrus su situacija, kai kitas asmuo akivaizdžiai yra teisus), tačiau dažniausiai tai nėra tinkami būdai apginti savo nuomonę.

Asertyvus elgesys

Priešingai nei du anksčiau aptarti savo nuomonės apgynimo būdai, asertyvus elgesys (angl. assertive behavior) yra ne įgimta, o išmokstama elgesio strategija. Jos naudojimas gali paaiškinti, kodėl vieni žmonės geba savo nuomonę apginti geriau nei kiti.

Kas yra asertyvus elgesys? Pasak verslo konsultanto Davido Strakerio, asertyvų elgesį lengviausia suprasti per tai, kuo jis nėra. Tai nėra nei agresyvus elgesys, nei pasyvus elgesys. Tai savo teisių užtikrinimas ir galinga priemonė įtakos darymo ir gynimosi nuo svetimos įtakos situacijose. Tiesa, taip mes nesielgiame savaime, nes instinktai žmogų pirmiausia skatina paklusti (pasyvaus elgesio strategija) arba pulti (agresyvaus elgesio strategija), tačiau, kaip jau minėjau, tokio elgesio galima išmokti.

Asertyvus elgesys – tai savo nuomonės pagrindimas jos neiškreipiant ir išsaugant pagarbą kitų žmonių kitokioms nuomonėms. Paprastai tariant, toks žmogus nėra pasyvus ir prisitaikėlis. Jis nedaro išlygų savo nuomonei, nekeičia jos vien tik tam, kad sutiktų su kitų žmonių nuomone. Iš kitos pusės, toks žmogus nenuvertina nei kitų žmonių, nei jų nuomonių, net jei jos nesutampa su jo paties požiūriu.

Asertyvaus elgesio strategija remiasi tam tikromis nuostatomis:

· Visi žmonės (taip pat ir jūs) turi savo poreikių, kuriuos turi teisę patenkinti. Tai nuostata, kurioje užkoduotas požiūris, kad kiekvienas žmogus turi savus, skirtingai išreikštus poreikius: poreikį bendrauti, būti pripažintam, poreikį realizuoti savo idėjas ir kompetencijas. Dėl to žmonių elgesys turi būti interpretuojamas pirmiausia kaip noro realizuoti šiuos ir kitus poreikius išraiška (o ne kaip, pavyzdžiui, noras ką nors sumenkinti, įskaudinti, įžeisti).

· Visi žmonės (taip pat ir jūs) turi vienodas teises. Ir pats žmogus, ir aplinkiniai, net jei jų požiūriai, nuomonės ar elgesys, priimant grupinį sprendimą ar keičiantis nuomonėmis sprendimo priėmimo procese, nesutampa, turi teisę turėti skirtingus požiūrius, nuomones, turi teisę elgtis skirtingai.

· Visi žmonės (taip pat ir jūs) turi teisę dalyvauti pokalbyje. Prezidentui Niksonui sprendžiant socialinės politikos prioritetų finansavimą, visi patarėjai turi teisę išsakyti savo nuomonę. Svarstant ateinančių metų organizacijos mokymosi poreikį, visi suinteresuoti darbuotojai turi teisę įvardinti savo mokymosi prioritetus.

Įsisąmoninus šias nuostatas, tampa visiškai nesunku parinkti tinkamus žodžius asertyviam savo nuomonės apgynimui. Pavyzdžiui, „Suprasdamas mūsų vadovo argumentus, kad vertėtų dirbti su reklamos agentūra X, pasiūliusia žemiausią kainą, noriu pagrįsti savo nuomonę, kodėl siūlau dirbti su agentūra Y. Pirma, dirbdami su X praėjusiais metais turėjome problemų dėl terminų laikymosi. Bent tris kartus ir aš, ir kolegos vėlavome laiku pradėti rinkodaros veiksmus dėl agentūros darbuotojų kaltės. Antra, aš kalbėjausi su esamais ir buvusiais agentūros Y klientais. Jie visi akcentavo, kad terminų laikymasis yra stiprioji Y veiklos pusė. Kitos paslaugos ir jų kokybė taip pat nenusileidžia X. Kadangi Y pasiūlė nežymiai didesnę kainą nei X, siūlau dar pasiderėti ir rinktis Y.“

Šis asertyvaus elgesio pavyzdys atskleidžia, kad savo nuomonę nesunkiai galima pateikti taip, kad kitas žmogus, turintis kitokią nuomonę, nesijaustų žeminamas ar įskaudintas. Taip pat svarbu pateikti savo nuomonę jos neiškraipant, nesistengiant sutikti su kitų žmonių požiūriu vien tik dėl sutikimo ir prisitaikėliškumo.

Asertyvus elgesys tarnauja kaip priešnuodis tokiems sprendimų priėmimo efektyvumui kliudantiems veiksniams, kaip grupinis mąstymas, polinkis dalintis tik sutampančia su vyraujančiomis grupės nuostatomis informacija ir kitiems.

Nesiryžtu tvirtinti, kad būtent dėl gebėjimo priimti tvirtus sprendimus ir užtikrintai juos pagrįsti prezidentas Niksonas yra prisimenamas kaip vienintelis JAV prezidentas, priėmęs sprendimą atsistatydinti, ir vienintelis JAV politikas, buvęs ir viceprezidentu, ir prezidentu. Tačiau esu tikras, jog asertyviai pagrįsti savo nuomonę šis prezidentas galėjo. Jis tikrai negimė mokėdamas. Asertyvaus elgesio išmokstama. To galite išmokti ir jūs.

Straipsnis publikuotas žurnalo "Aš ir psichologija" 2010 m. spalio mėn. numeryje.

Mantas Tvarijonavičius ir Mind training

{slide=Straipsnis: Kodėl kartais priimame klaidingus sprendimus 2010-04-10 publikuota alfa.lt}

Apie daugelį sprendimų net nesusimąstome, priimdami juos nesąmoningai arba su minimaliu būtinu sąmoningu įsikišimu. Tai mus, žmones, gelbsti nuo didžiulio gaunamos iš aplinkos informacijos kiekio. Iš tiesų, jei apie daugumą dabar automatiškai priimamų sprendimų rimtai mąstytume kaskart juos priimdami (pavyzdžiui, ar pirma nuo šaligatvio nukelti kairę koją, ar dešinę?) – psichikos sveikatos sutrikimas garantuotas. Vaizdumo dėlei galime prisiminti filmą su Jack Nicolson „As good as it gets“ („Kaip bus, taip gerai“), kur aktoriaus vaidinamas personažas turėjo obsesinį sutrikimą (buvo apniktas įkyrių minčių). Jis eidamas šaligatviu nelipo ant plytelių sudūrimų, vandens čiaupus atsukdavo su antibakterinėm pirštinėm, restorane valgė tik su steriliais savo įrankiais, šviesą bute įjungdavo ir išjungdavo tam tikra seka... Kodėl? Paprastai tariant – perdaug ir per dažnai mąstė apie dalykus, apie kuriuos psichiškai sveikas, brandus žmogus nesusimąsto.

Pasitikrinkite: kaip dažnai susimąstote, kiek milijonų įvairių mikroorganizmų yra įsikūrę ant jūsų šaldytuvo durelių rankenos? Manote, jų nėra? Bet ar tikrai kaskart prieš paimdami už šaldytuvo durų rankenos nusiplaunate rankas muilu? O jūsų vaikai? Akivaizdu, kad mikrobų yra ir ant šaldytuvo rankenos, ir daug kur kitur. Tikriausiai, tūkstančiai jų kolonijų ir mano, ir jūsų būsto kubiniame oro metre. Bet mes apie tai kasdien nemąstome, ir dėl to mums galvos neskauda.

Mūsų smegenys (beje, išeikvojančios didelę dalį organizmo energijos) stengiasi veikti ekonominiu rėžimu: nemąstyti apie tai, kas nėra būtina. Žvelgiant iš evoliucinės perspektyvos, būtent greitas (taupus energijai) sprendimų priėmimas leido išlikti mūsų genetiniams protėviams. Iki gamtoje praktiškai nesutinkamo dydžio (lyginant su viso kūno mase) vystantis žmogaus smegenims, karta iš kartos didėjant smegenų žievės plotui – net ir po viso to mes, žmonės, daugumą sprendimų, tame tarpe ir gyvybiškai svarbius sprendimus, vis dar mokame priimti greitai. Įsivaizduokite, einate sau ramiai gatve ir... staiga garsus PYPT! Jūs iškart, net nesusimąstę, atšokate nuo garso šaltinio. Taip, mūsų iš protėvių paveldėtas greitas reagavimas ir sprendimų, kaip elgtis, priėmimas kartais gelbsti mus ir šiandien.

O kartais pakiša koją. Nes ir sudėtingus sprendimus esame linkę priimti greitai, spontaniškai, emociškai.

Greitai, per kelias sekundes, nusprendžiame, ar tas konkretus žmogus mums patinka, ar ne. Susirinkime išgirdę pasiūlymą, iškart jaučiame, ar jam pritariame, ar ne. Per mokymus sužinoję negirdėtą bendravimo psichologijos niuansą, iškart nusprendžiame, ar pritaikysime jį sau, ar ne.

Visi šie pavyzdžiai – tai greitas sprendimų priėmimas emociniu, intuityviu pagrindu, nesuteikiant sau galimybės apsvarstyti už ir prieš, pasverti kitų galimų alternatyvų.

Žvelgiame toliau. Žmogus, priėmęs tokį emocinį sprendimą (pavyzdžiui, tik užmetęs akį į nepažįstamąjį nusprendęs „jis man kažkuo nepatinka“), vėliau paprašytas paaiškinti savo sprendimo motyvus, sugeba paaiškinti racionaliais, logiškais argumentais („jis kažkaip iš aukšto į mane pažiūrėjo; o ir apsirengęs kažkaip dabitiškai“). Ir tai (pagrįsti sprendimą argumentais) galėtų padaryti net ir tuo atveju, jei pradžioje būtų priėmęs visai kitą sprendimą („o, šitas žmogus man atrodo įdomus“) – net ir šiuo atveju žmogus randa loginių, racionalių argumentų („jis man primena mano buvusį viršininką – įdomu, gal jie giminės?“)!

Skamba neįtikinamai? Dar pora pavyzdžių.

Pažįstate tiek rūkančių, tiek nerūkančių žmonių. Klausdami jų, kokie yra jų motyvai rūkyti ar nerūkyti, jūs garantuotai išgirsite ne tylą, o daugiau ar mažiau logiškus argumentus abiem atvejais. Jei klausite rūkančiojo, girdėsite argumentus už, jei nerūkančiojo – argumentus prieš rūkymą.

Tas pats ir su vedusiais ir nevedusiais vyrais ar moterimis. Priklausomai nuo to, ar žmogus vedęs, ar nevedęs, jis ar ji pažers jums krūvą argumentų, kodėl geriau būti susituokusiam ar nesusituokusiam.

Nepriklausomai nuo lyties, mes, žmonės, čia patenkame į kognityvinio disonanso spąstus. Mūsų smegenys, siekdamos nuoseklumo, yra linkusios priderinti vienas mūsų mintis prie kitų, taip pat mintis priderinti prie anksčiau mūsų pačių priimtų sprendimų.

Žmogus yra iracionali būtybė, priimanti emocingus sprendimus. Priimti sprendimai pagrindžiami daugiau ar mažiau logiškais, racionaliais argumentais, tačiau žmogus tai gali padaryti praktiškai bet kokio savo priimto sprendimo atveju. Net naciai, teisiami Niurnberge dėl prieš žmoniją padarytų nusikaltimų, gabėjo paaiškinti savo veiksmus („man įsakė, aš vykdžiau įsakymus“; „visi taip darė“).

Socialiniai psichologai tai vadina smūgiu žmogiškąjam ego.

Ką daryti norint mažiau klysti priimant sudėtingus sprendimus? Neskubėti. Leisti sau pasverti už ir prieš. Apmąstyti kitas alternatyvas.

Yra įdomių metodikų, padedančių sprendimų priėmimą padaryti efektyvesniu. Viena tokių, su kuria teko išsamiai susipažinti – tai dr. De Bono siūlomi Mąstymo įrankiai (DATT: Direct Attention Thinking Tools). Paprastos, kaip visuomet už paprastumą kiek kritikuojamos, tačiau paperkančios plačiu pritaikymu metodikos, padedančios priimti labiau sistemingai apsvarstytus sprendimus. Vienas pavyzdžių –OPV įrankis (Other People‘s Views, Kitų žmonių požiūris), skatinantis problemą ir jos sprendimus pamatyti kitų susijusių asmenų akimis. Akivaizdu? Tikrai taip. Tačiau ar ne per retai mūsų, skubančių žmonių, taikoma?

Šia tema kalbėjau LTV laidoje „Labas rytas“. Vaizdo įrašą galite peržiūrėti čia

Straipsnis publikuotas naujienų portale alfa.lt

Mantas Tvarijonavičius ir Mind training

{/slide}

{slide=Straipsnis: Nepykite, jei kitas neprisimena to, ką prisimenate jūs 2010-05-11 publikuota delfi.lt}

Neseniai bičiulis pasakojo, kaip bendraudamas su žmona apie kokį nors praeities įvykį atsiduria situacijoje, kai ji apie praeities įvykį atsimena viską, o jis – nieko („Negi neatsimeni, aš tau jau tai sakiau?!”). Galbūt jie dėl to net pykstasi. Kodėl taip nutinka? Ar tai vyro ir moters psichologijos skirtumai? Ar užmaršumą lemia pasąmoningas gynybos mechanizmas, veikiantis kaip apsauga nuo vidinių baimių ir nerimo?

Taip, tam tikra dalimi tai lyčių psichologijos skirtumai. Taip, tai gali būti galingas gynybos mechanizmas – išstūmimas. Tačiau šiame straipsnyje pažvelgsime į pyktį ir konfliktą iš kitos pusės: kaip ir ką mes atsimename, ir kaip, žinant atminties dėsningumus, patirti mažiau pykčio ir kitų netrokštamų emocijų.

Atmintis – ne kietasis diskas

Vis mažiau populiaru manyti, kad mūsų atmintis – tai tarsi kompiuterio kietasis diskas, kuriame išsaugomos tikslios mūsų patirtų įvykių kopijos. Nors daugelis žmonių vis dar mano, kad panorėję galėtų atsiminti viską. Arba, atsiminę kokį nors įvykį, yra įsitikinę, kad atsiminimas yra visiškai tikslus.

Vyraujanti atminties tyrinėtojų nuomonė priešinga. Atmintis – tai smegenyse saugomos mūsų interpretacijos apie įvykius.

Atmintyje saugomos mūsų interpretacijos

Ką reikšia „interpretacijos apie įvykius“? Visų pirma, tai ką mes kasdien (ir dabar) priimame iš aplinkos (garsai, vaizdai, kvapai, lytėjimas) yra apdorojama mūsų smegenyse. Tai yra vienas pirmųjų suvokimo filtrų, kuris iškraipo atsiminimus, aplinkos įvykius paversdamas subjektyviomis interpretacijomis. Skirtingi žmonės tą patį įvykį gali interpretuoti (o vėliau – ir atsiminti) visiškai skirtingai.

Pavyzdžiui, vienas įmonės Vadovas yra įsitikinęs, kad jo Pavaldinys „linkęs tingėti, vengia priimti atsakomybę ir nesistengia taip, kaip turėtų stengtis geras pardavėjas“. Stebėdamas Pavaldinio darbą šis Vadovas pastebės daugiau situacijų, kai Pavaldinys ilsisi, o ne bendrauja su klientais, eina parūkyti, o ne ruošia komercinius pasiūlymus, ateina į darbą pavėlavęs, o ne dirba po darbo derindamas užsakymą su klientu. Vadovo smegenys šioje situacijoje filtruoja suvokiamą situaciją apie Pavaldinį, koncentruodamos dėmesį į įvykius, kurie patvirtina Vadovo turimą nuostatą – Pavaldinys nėra geras darbuotojas.

Įsivaizduokite kitą Vadovą, kuris apie tą patį Pavaldinį turi nuostatą „manau, jis talentingas ir gali pasiekti daugiau, reikia tik dėti daugiau pastangų“. Matydamas tas pačias situacijas (Pavaldinys ilsisi, bendrauja su klientais, eina parūkyti, ruošia komercinį pasiūlymą ir kt.) šis Vadovas, tikėtina, labiau atkreips dėmesį į situacijas, kurios patvirtina jo turimą nuostatą: Pavaldinys bendrauja su klientais, ruošia komercinį pasiūlymą. Vadovas, tikėtina, svarstys, kaip sudaryti sąlygas Pavaldiniui geriau atskleisti savo pardavėjo talentą. Tuo tarpu pirmasis Vadovas galbūt jau svarstys, kaip pigiai ir greitai atleisti Pavaldinį. Nors Pavaldinys šiuose pavyzdžiuose – tai tas pats, tačiau tai, kaip Vadovas jį vertina, ką apie jį atsimena ir kaip jo atžvilgiu elgiasi – viskas skiriasi.

Šeimyninė situacija. Vyras pamiršo Žmonos gimtadienį. Žmona įpykusi ir įskaudinta. Vyras stengiasi ištaisyti situaciją: atsiprašo, dažniau plauna indus, valo kambarius, dovanoja Žmonai gėlių, kviečia į kiną. Žmona, turėdama nuostatą „aš jam nesvarbi, kaip jis galėjo pamiršti pasveikinti“ Vyro atgailos veiksmus gali traktuoti kaip nenuoširdžius, labiau pastebėdama, kad Vyras po darbo grįžta „su kvapeliu“, kad „kojinės vėl pastatytos ne vietoje“, kad „vėl neišnešė šiukšlių“.

Įsivaizduokite kitą Žmoną, kurios Vyras nepamiršo pasveikinti (nuostata: „aš jam svarbi, mums gera kartu“). Į tuos pačius Vyro veiksmus (dažniau plaunami indai, valomi kambariai), tikėtina, ši Žmona labiau negu pirmoji atkreips dėmesį nei į „kvapelį“, ne vietoje „stovinčias kojines“ ar „neišneštas šiukšles“.

Smegenys natūraliai skenuoja informaciją ir geriau atmintyje įtvirtina tuos įvykius, kurie labiau patvirtina mūsų susikurtas nuostatas.

„Bet aš atsimenu tai tiksliai!”

Tai gali būti ir netiesa. Tyrimai rodo, kad žmogus tiksliau atsimena jį apėmusią emociją nei konkrečius su įvykiu susijusius faktus. Nebent turi po ranka pagalbinių priemonių – dienoraštį, nuotraukų, vaizdo medžiagos, kur užfiksuotos to konkretaus įvykio detalės. Jei ne, tikėtina, net ir apie labiausiai sukrėtusį įvykį prisiminsime savo emocinę būseną ir netikslius faktus.

Turbūt prisimenate 2001-ųjų rugsėjo 11 dieną. Kraupūs įvykiai strigte įstrigę atmintyje. Baimė, nerimas, pyktis – visa puokštė intensyvių emocijų. Bet jei jūsų paklaustų tos dienos detalių (pavyzdžiui, ką ir su kuo jūs veikėte, ką vilkėjote tą dieną), esu tikras, kad daugelį jų prisimintumėte netiksliai. Panaši situacija buvo modeliuota neseniai atliktame atminties tyrime. Žmonių, kurie buvo arti rugsėjo 11-osios įvykių, praėjus keliems metams buvo klausta, ką jie atsimena apie tragedijos dieną. Vėliau jų prisiminimai buvo sugretinti su objektyvesne informacija (nuotraukomis, vaizdo medžiaga, kitų žmonių prisiminimais ir kt.). Tyrimas parodė, kad tiriamųjų prisiminimai nėra tikslūs. Absoliuti dauguma tiksliai apibūdino savo emocinę būseną, tačiau „pasiklydo“ detalėse. Netiksliai prisiminė, kur jie tą dieną buvo, su kuo, ką vilkėjo. Įdomiausia tai, kad detalės (apranga, žmonės), kurias tiriamieji prisiminė apie rugsėjo 11-ąją, iš tiesų buvo įvykę, tačiau nebūtinai tą dieną. Pavyzdžiui, tiriamasis prisiminė, kad tą dieną buvo susitikęs su savo mergina. Patikrinus tiriamojo atsiminimą, pasirodė, kad tiriamasis iš tiesų buvo susitikęs su savo mergina, tačiau rugsėjo 12 dieną.

Pagalvokite apie jus sukrėtusius įvykius. Pagalvokite, kokias detales apie juos prisimenate. Pagalvokite, ar galite objektyviai patikrinti, ar jūsų atsiminimai tikslūs. Jei susimąstėte skaitydami pastarąjį klausimą, tampa akivaizdūs keli paprasti būdai, padedantys neužmiršti reikšmingų įvykių ir jų detalių.

Užsirašyti. Išsaugoti nuotraukas. O dar geriau – ir viena, ir kita.

Leiskite sau ir kitiems turėti savus prisiminimus

Pirmiausia, jei atidžiai skaitėte straipsnį iki šios vietos, sąžiningai (nežiūrėdami atgal) prisiminkite, kokie buvo pavyzdžiuose minimų veikėjų vardai. Tikėtina, daugelis jūsų prisiminsite, kad jie visi buvo bevardžiai. Tačiau lygiai taip pat tikėtina, kad paklausti to paties klausimo po savaitės ar po dviejų, jūs bevardžiams veikėjams savo atsiminimuose priskirsite vardus (žinoma, jei prisiminsite skaitę šį straipsnį). Vardus jūsų pažįstamų Vadovų, Pavaldinių, Vyrų ar Žmonų, kurie kažkuo panašūs į šiuose pavyzdžiuose minimus veikėjus. Prisiminimai atmintyje maišosi tarpusavyje, sudarydami subjektyvią mūsų išgyventų įvykių interpretacijų mišrainę.

Šiuo pavyzdžiu vedu prie to, kad neverta turėti nuostatos, kad mano atsiminimai yra absoliučiai tikslūs. Nes jie tokie nėra. Ir neverta dėl to mano bičiuliui su žmona ginčytis. Nes mažai tikėtina, kad jie abu tiksliai prisimena įvykį. Laimi tas, kuris labiau užtikrintu balsu pasakoja savo prisiminimus. Jis įtikina kitą, kuris integruoja svetimus prisiminimus į savo atmintį ir traktuoja kaip savo.

Iš kitos pusės, įsisąmoninus tai, kad atsiminimai nėra tikslūs, o veikiau įvykių interpretacijos, būtų sąžininga artimo žmogaus atžvilgiu negrūsti jam per prievartą savo prisiminimų. Vietoje to – paklausti, ką atsimena jis ar ji. Atsirastų mažiau kategoriškumo, mažiau dialogų „aš geras, tu blogas“, „aš teisus, tu klysti“.

Pagalvokite apie jums svarbų žmogų, kuris jus neseniai įskaudino ar įžeidė. Tikėtina, ant to žmogaus kiek pykstate. Gal net manote, kad jis jūsų negerbia ar nemyli. O kuo remdamiesi taip manote? Atsiminimais. Tiksliau, atsiminimais to žmogaus elgesio, kuris jus įskaudino ar įžeidė. Tačiau ar prisiminėte situacijas, kai to paties žmogaus elgesys anksčiau jus paskatino jaustis gerbiamu, svarbiu, mylimu žmogumi? Pagalvoję, tikrai prisimintumėte. Tačiau pirmoji reakcija (pyktis įskaudinusio žmogaus atžvilgiu) paremta „patogiai pasiekiamais“ prisiminimais – ką tik, šviežiai įvykusiais ar itin reikšmingais, emocine prasme sukrėtusiais įvykiais.

Pyktis yra sveika emocija. Jei su saiku. Saiką gali padėti pajusti supratimas, kad tai, ką aš manau apie kitą žmogų („jis manęs negerbia“) yra paremta tuo, ką aš apie jį „patogiai“ prisimenu („jis pamiršo mano gimtadienį“ – ką tik, gal vakar įvykęs įvykis), dažnai ignoruojant ankstesnius prisiminimus (prisiminkite, kiek buvo situacijų, kai tas žmogus ne tik nepamiršo jūsų gimtadienio, bet ir džiugino jus, juokino, šokdino ir linksmino, kai visiškai to nesitikėjote). Gal pradinė nuostata „jis manęs negerbia“ tampa ne tokia pagrįsta? Veikiau labiau pagrįsta nuostata tampa tokia: „tai, kad jis pamiršo man svarbią progą, mane įskaudino; tačiau tikiu, kad jis mane ir gerbia, ir myli; noriu, kad taip būtų ir toliau“. Po tokios nuostatos labiau tikėtina tampa konstruktyvi bendravimo forma: „Brangusis, vakar buvo mano gimtadienis. Nors vakar jo nepaminėjome, manau, galime atsigriebti šiandien“.

Leiskite sau (ir kitiems) turėti savus prisiminimus. Juk prisiminimai yra tai, kas formuoja mus kaip unikalias asmenybes. Nėra dviejų vienodų žmonių. Nėra dviejų absoliučiai vienodų prisiminimų apie tą patį praeities įvykį. Nėra teisingų ar klaidingų subjektyvių mūsų prisiminų – yra unikalūs mūsų prisiminimai, kuriuos mes galime valdyti. Jei norime, galime savo žmogui jausti pyktį (ir tikrai prisiminsime situacijų, kurios yra daugiau nei pakankamas pagrindas pykčiui pajausti). Jei norime – galime gerbti (ir tikrai rasime atmintyje prisiminimų, už ką šį žmogų galime gerbti). Tai – mūsų pasirinkimai, kurie lemia mūsų bendravimą su kitais žmonėmis.

Straipsnis publikuotas http://gyvenimas.delfi.lt/career/article.php?id=32091357

Mantas Tvarijonavičius ir Mind training

{/slide}

{slide=Straipsnis: Kas lemia nuotaiką? 2010-05-15 publikuota delfi.lt}

Šis straipsnis publikuotas delfi.lt

Mantas Tvarijonavičius ir Mind training

{/slide}

{slide=Straipsnis: Sprendimų priėmimo grupėse klaidos 2010-05-17}

Dažnai sprendimus mes priimame ne kiekvienas atskirai, o kartu su kitais žmonėmis. Šeima, organizacijos padalinys, visa nedidelė organizacija – tai keli komandų, priimančių bendrus sprendimus, pavyzdžiai. Kaip ir vienas žmogus susiduria su fenomenais, kartais kliudančiais priimti efektyvius sprendimus, taip ir grupė žmonių susiduria su efektyvių sprendimų priėmimo kliūtimis. Šioje srityje yra atlikta nemažai mokslinių tyrimų, kurie pateikia ir praktinių tokių kliūčių išvengimo rekomendacijų.

Bene dažniausiai socialinių psichologų aptariama grupinių sprendimų priėmimo kliūtis – tai grupinis mąstymas. Kadangi grupės (šeimos, skyriaus, darbo grupės, kartais net visos įmonės) nariai paprastai yra panašūs savo vertybėmis, požiūriais, patirtimi, jie yra linkę pritarti sprendimas, kuriuos siūlo ir palaiko dauguma. Tai ir vadinama grupiniu mąstymu. Ar tai gerai? Taip, kol priimtas sprendimas gerai veikia. Pavyzdžiui, įmonės vadovas įtaigiai pristato būsimą įmonės strategiją. Ar visi pritariat? – klausia. Pritaria visi. Sakote, gerai? Taip, tačiau tik tol, kol strategija veiksminga. Kol iš tiesų yra atsižvelgta į visus faktorius. O kas, jei ne? Jei pražiūrėta (nelinkiu to) pasikeitusi mokestinė terpė, darbo rinkos prognozės, augantis konkurentas? Ar tikrai nei vienas komandos narys, klausydamas įtaigaus vadovo pristatymo, apie tai nepagalvojo? Pagalvojo, sakysite. O kitas gal ir garsiai išreiškė savo nuogąstavimus. Tačiau nebuvo išgirstas nei vadovo (kuris yra strategijos autorius ir jai, kaip savo sprendimui, yra stipriai įsipareigojęs), nei grupės narių (kurie patikėjo įtaigia strategija, patikėjo, kad „jūra iki kelių“).

Klasikinis grupinio mąstymo pavyzdys – JAV invazija į Kubą XX amžiaus viduryje. Po labai nepavykusios operacijos buvo ilgai analizuotas sprendimo pulti priėmimo procesas. Nustatyta, kad kelių autoritetingų vadovų įtaigiai išsakytos nuomonės neleido pasisakyti kitiems vadovams, kurie nesutiko su puolimo planu.

Ką daryti, kaip išvengti grupinio mąstymo priimant svarbius sprendimus? Socialiniai psichologai pataria grupėje nevengti turėti žmonių, dažnai turinčių kitokią nei bendra nuomonė. Tai gali būti sunku šeimoje, tačiau organizacijoje, užsibrėžus tokį tikslą – įmanoma. Tačiau vien tik fakto, kad komandoje yra „maištautojas“ ar „kritikas“, nepakanka. Sutelktos grupės paprastai anksčiau ar vėliau išstumia nepritampančius iš savo tarpo. Norint išvengti grupinio mąstymo, reikalinga grupės lyderio ar vadovo parama tokiam „maištautojui“, paskatinimas pateikti savo – kitokią – nuomonę, papildomus faktus.

Kitas neefektyvių grupinių sprendimų priėmimo šaltinis – mūsų, komandos narių, bendras bruožas dalintis informacija, kuri jau yra žinoma kitiems grupės nariams. Kyla klausimas, o kaip tai veda link sprendimo priėmimo klaidų? Štai klasikinis pavyzdys socialinės psichologijos eksperimento, kuris tai iliustruoja: medikų komisija aptaria ligonio būklę, siekdama paskirti veiksmingą gydymą. Visi medikai turi tam tikros informacijos apie ligonį. Didžioji dalis turimos informacijos yra bendra, t.y. žinoma ir kitiems. Po kelis faktus kiekvienas medikas turi tokius, apie kuriuos nežino kiti. Pastebėta, kad susirinkimų metu medikai dalinasi ta pačia informacija, kurią kiekvienas žino. O faktų, kurie žinomi tik jiems, beveik nepateikia! Ir bendras komisijos sprendimas priimamas remiantis ribota informacija. Pasekmes galite įsivaizduoti. Taip pat nesunku perpiešti panašią situaciją organizacijai (pavyzdžiui, priimant strateginį klausimą – mažinti ar nemažinti rinkodaros biudžetą), darbo grupei, projekto grupei, šeimai.

Kas lemia vengimą dalintis kitiems nežinoma informacija? Vienareikšmiško atsakymo nėra. Galbūt tai noras pasirodyti socialiai pritampančiu, „komandos žmogumi“, turinčiu bendrą komandinį požiūrį. Galbūt – nenoras išsišokti. Galbūt – užmiršimas. Pastaroji prielaida turi pagrindo. Jei susirinkimo metu nuolat linksniuojama ta pati informacija, kitą informaciją tuo metu nesunku ir primiršti.

Kokie neefektyvaus dalijimosi informacija priešnuodžiai grupėje? Bene pagrindinė šio ir panašių tyrimų autorių pateikiama rekomendacija – paskatinti komandos narius pasiruošti sprendimo priėmimui reikalingą informaciją iš anksto, dar prieš susirinkimus. Taip mažinama svarbių faktų užmiršimo rizika. Taip pat veiksmingos ir kitos rekomendacijos, padedančios išvengti (ar bent jau sumažinti) grupinio mąstymo.

Apie komandinį darbą diskutuoti, sutikite, mažiau svarbu nei komandinį darbą tiesiog dirbti ir dirbti efektyviai. Komandos sutelktumo didinimo sesija galbūt būtent tai gali būti naudinga jums, jūsų skyriui, grupei, organizacijai, dar labiau sutelkiant komandos narius siekti aukštų rezultatų.

Mantas Tvarijonavičius ir Mind training

{/slide}

{slide=Straipsnis: Kaip pasakyti bendradarbiui apie erzinantį elgesį 2010-05-24 publikuota delfi.lt}

Kiekvienas esame dirbę ar dirbame su pačiais įvairiausiais žmonėmis. Teisybę sako filosofai ir psichologai, kad kiekvienas žmogus yra unikalus. Dviejų vienodų nerasi. Ir tai yra žavu. Tai daro žmoniją turtingą. Tai leidžia mums mokytis vieniems iš kitų ir augti. Tačiau sunkumai prasideda tuomet, kai kito žmogaus unikalumas – keisti jo įpročiai, poelgiai, replikos, galiausiai, kvapas ar net išvaizda – ima erzinti ir varginti. Ypač kai kartu su tuo žmogumi tenka praleisti nemažai laiko. Pavyzdžiui, kai jis yra jūsų bendradarbis: pavaldinys, kolega ar vadovas. Kaip nesugadinant tarpusavio santykių (kelkime prielaidą, kad jums ir toliau teks su tuo žmogumi kartu dirbti) pasakyti, kad bendradarbio elgesys jus erzina, vargina, neleidžia susikaupti?

Gali pagelbėti trys kertiniai principai, sudarantys tokio pasakymo algoritmą. Pirmasis: savo baimės, nerimo ar kitų kraštutinių emocijų prieš pokalbį ir pokalbio metu įveikimas. Tai kontroliuojamas vidinis disputas su pačiu savimi, darbas su savo vidinėmis nuostatomis ir mintimis. Antrasis principas – tinkamų žodžių parinkimas. Trečiasis – pasiruošimas darbui su galimomis pokalbio pasekmėmis. Tokio pokalbio efektyvumas – tai tarsi subalansuota trikojė kėdutė, kurios visos kojos turi būti vienodo ilgio. Visi šie principai turi būti vienodai subalansuoti.

Savo kraštutinių emocijų įveikimas
„Jis supyks“, „ji atsikirs, kad tai ne mano reikalas“, „mane užjuoks“, „negalėsiu ramiai dirbti, jausiu man į nugarą įsmeigtą piktą jos žvilgsnį“, „paskui jis man keršys ir kaišios pagalius į ratus“, „paskui tik ir ieškos priežasčių atleisti mane iš darbo“ – tai keli minčių, atspindinčių išgyvenamą nerimą prieš netrukus įvyksiantį pokalbį, pavyzdžiai. Leidžiant tokioms mintims save užvaldyti, priežasčių, kodėl pokalbio net nepradėsime arba pradėsime neužtikrintai, atsiranda daugiau nei pakankamai.

„Šitas idiotas mane užkniso juodai, viską turiu daryti pats“, „su ta vėpla neįmanoma kartu dirbti, ji amžinai visur vėluoja“, „šitas durnius nieko nesupranta, nors dirba jau du mėnesius“ – tai keli pavyzdžiai minčių, atspindinčių viduje užvirusį pyktį bedradarbio atžvilgiu. Jei tokios mintys prieš pokalbį ar pokalbio metu ima dominuoti, pokalbio pasekmes galite įsivaizduoti... Apie dalykišką komandos narių bendravimą šiuo atveju kalbėti sunku.

Situaciją galite kontroliuoti jūs. Net ruošdamisi pokalbiui su patyrusiu bendradarbiu ar vadovu, inicijuodami pokalbį tema „tai mane erzina“ jūs imate kontrolę į savo rankas. Nuo jūsų pasiruošimo – pirmiausia, emocinio pasiruošimo – priklauso pokalbio eiga, rezultatai ir pasekmės.

Vieno teisingo būdo kontroliuoti savo mintis (tuo pačiu – ir koreguoti emocines reakcijas) nėra. Jei toks būtų, organizacijų psichologai ir psichoterapeutai liktų be darbo. Žmogus pernelyg sudėtingas, kad galėtume viską suvesti į du plius du – keturi. Tačiau akivaizdu, kad minčių, kurioms leisime dominuoti, ir emocijų pasirinkimas pirmiausia priklauso nuo to, kokio rezultato iš būsimo pokalbio mes laukiame. Jei norime, kad mus „išjuoktų“ ir „kaišiotų pagalius pagalius į ratus“, drąsiai renkamės pirmąjį minčių variantą. Jei siekiame, kad mus „atleistų“ ar kad su mumis bendradarbiui būtų sunku dirbti, jei norime iššaukti pašnekovo pyktį, mūsų pasirinkimui – atrasis minčių variantas.

Jei norime konstruktyvaus dialogo ir darbinių santykių ateityje, galime rinktis pozityvų ir konstruktyvų įprasminimą. Vidinis disputas – mintys, kurias galime pakviesti skambėti mūsų galvose – renkantis tokias pasekmes, vėlgi priklauso nuo mūsų pačių. Kiekvienas esame unikalus, todėl vieno teisingo varianto nėra. Keletas vidinio disputo pavyzdžių:

„Mane erzina, kai tenka pabaigti jo neužbaigtus darbus. Mes siekiame bendro komandos tikslo, tad manau, kad kiekvienas turėtume prisidėti prie rezultato kuo galime.“

„Jaučiuosi nevertinamas ir negerbiamas, jaučiuosi nesmagiai prieš klientus, kai turiu laukti jos atvykstant į susitikimą.“

„Man pikta, kad naujokas nekokybiškai paruošė komercinį pasiūlymą klientui, o aš turėjau atidėti savo darbus ir paruošti tą pasiūlymą tinkamai.“

Tokios mintys, toks disputas su savimi pačiu neiššaukia nei aršaus pykčio, nei bejėgiškumo jausmo. Tokios mintys ir iš jų kylančios konstruktyvios emocijos padeda pasiruošti darbiniam, pozityviam pokalbiui.

Tinkami žodžiai
Bendravimo psichologijos specialistai mūsų bendravimą skiria į „AŠ kalbą“ ir „TU kalbą“. „TU kalboje“ yra pabrėžiama tai, koks yra kitas žmogus: „TU amžinai vėluoji“, „TU neužbaigi savo pradėtų darbų, juos turiu užbaigti aš“, „TU nesugebi paruošti normalaus komercinio pasiūlymo“. Tokia kalba dažnai skamba apibendrintai (galima suprasti, kad aš nėkart nesu kažkur atėjęs laiku, nesu paruošęs nei vieno komercinio pasiūlymo, nesu užbaigęs nei vieno pradėto darbo). Ir turi ryškų kaltinimo atspalvį. Mes imame vertinti ir tarsi teisti kitą žmogų. Tarsi sakome: „aš geras, o tu – blogas“. Jau vien tai nenuteikia jo konstruktyviam dialogui.

„AŠ kalboje“ pabrėžiama tai, kaip jaučiuosi AŠ, susiduręs su konkrečiu TAVO ELGESIU ar to elgesio pasekmėmis. Neišsigąskite, jei „AŠ kalba“ jums skambės kiek dirbtinai. Prieš tiksliningai imant ją naudoti, verta atsirinkti ar susikurti sau tinkamą jos variantą.  „AŠ kalbos“ pavyzdžiai:

„Jaučiausi suirzęs ir piktas, kai vakar po darbo pamačiau, kad tavo projekto dalis neužbaigta. Turėjau likti po darbo ir ją užbaigti, nes vakar buvo paskutinė projekto diena.“

„Jaučiausi nevertinamas ir negerbiamas, kai šįryt laukiau tavęs susitikime. Be to, nesmagiai jaučiausi ir prieš klientus, kurie laukė kartu.“

Du pagrindiniai „AŠ kalbos“ dėmenys – kalbėjimas apie tai, kaip jaučiuosi AŠ, plius argumentavimas labai konkrečiais faktais, o ne apibendrinimais – duoda konstruktyvią sumą. Šia kalba jūs neimplikuojate pykčio, tačiau tuo pačiu nenuvertinate ir savęs, savo jausmų. Jūs padedate pamatus bendro sprendimo ir sutarimo paieškai.

Uždėkime akcentą dar kartą: nėra vieno „teisingo“ kelio, vieno teisingo žodžio ar sakinio, kuris staiga imtų ir išspręstų viską. Yra principai ir aibė mokslinių tyrimų, kurie patvirtina jų veiksmingumą. Turėdami šiuos principus mes galime prie jų priderinti savo mintis prieš pokalbį ir pokalbio metu, kurios nuteiktų konstruktyviam dialogui. Mintis įvelkame į sau tinkančius žodžius, nukreiptus ne į kaltinimą ar kaltų ieškojimą, o sudarančius sąlygas pašnekovui atsiverti bendro sprendimo paieškai ir prisiimti asmeninį įsipareigojimą būsimam sprendimui.

Greta „AŠ kalbos“ tokiose situacijose labai veiksminga kita paprasta priemonė – klausimai. Klausimai, kuriuos mes puikiai žinome, tačiau dažnai nesivarginame užduoti, tarsi galėtume tiksliai žinoti atsakymą iš anksto. Iš tiesų atsakymus mes galime tik numanyti. Pagalvokite, kiek gali būti skirtingų priežasčių, dėl kurių jūsų bendradarbis ar pavaldinys vėluoja į susitikimą arba neužbaigia projekto sutartu laiku. Sugedo automobilis? Apvogė butą? Susirgo vaikas? Ir dar begalės kitų, daugiau ar mažiau reikšmingų priežasčių. Todėl užduoti paprastą klausimą „kas atsitiko, kad tu pavėlavai?“ arba „dėl kokių priežasčių neužbaigei projekto vakar?“ yra kritiškai svarbu. Šiais klausimais nesiekiame apkaltinti bendradarbio, pavaldinio ar vadovo. Siekiame išsiaiškinti faktus, kuriuos toliau pokalbyje vėl galima grąžinti pašnekovui per „AŠ kalbą“. Bendradarbio atsakymas gali pateikti labai vertingos informacijos. Gal net tokios, apie kurią prieš pokalbį net nebuvome susimąstę.

Pokalbio pasekmės
Psichologai ir psichoterapeutai pabrėžia, kad už tai, kaip žmogus reaguoja į kitus žmones, yra atsakingas ne kas kitas, o jis pats. Jūs esate atsakingi už savo jausmus ir savo elgesį. Jūsų bendradarbis, pavaldinys ar vadovas yra atsakingi už savo jausmus ir elgesį. Todėl kad ir kokios būtų mūsų pokalbio su bendradarbiu pasekmės bendradarbio elgesio prasme (jis gali supykti, gali ignoruoti, gali sutikti su tuo, ką sakote, tačiau apsisukęs vėl daryti tą patį ir t.t.) – svarbu neprisiimti atsakomybės už tą, už ką iš tiesų nesame atsakingi.

Trumpai pamodeliuokime keletą dažniausių pokalbių tema „tai mane erzina“ pasekmių.

Bedradarbis supyksta. Mes pasirinkome racionalias, konstruktyvias mintis, parinkome tinkamus žodžius naudodami „AŠ kalbą“, klausėme jo, kad nutiko, o mūsų pašnekovas supyko. Įsižeidė. Nereikia dėl to jaustis kaltu. Mūsų atsakomybės ribose yra mūsų pačių elgesys, ir mes šioje situacijoje padarėme, kas nuo mūsų priklauso. Labai svarbu suvokti, kad bendradarbio pyktis (kaip ir bet kuri kita emocija) šiuo atveju yra ne mūsų, o pyktį jaučiančio žmogaus atsakomybė.

Toliau tokioje situacijoje galime elgtis bent dviem būdais. Galime į bendradarbio pyktį ir užsidegimą atsakyti taip pat – pykčiu ir užsidegimu. O galime prisiminti, kaip ruošėmės šiam pokalbiui – konstruktyvias mintis, kurioms leidome dominuoti mūsų galvose. Prisiminus ir į dėmesio lauką įsileidus konstruktyvias mintis („man svarbu rasti būdą šiai situacijai spręsti ir užtikrinti, kad ji nesikartotų ateityje“), galime toliau bendrauti taikant „AŠ kalbos“ ir klausimų principus. Kurį būdą rinktis – tai kiekvieno mūsų pasirinkimas, priklausomai nuo to, kokių pokalbio pasekmių norime: susipykti, tyliai sėdėti kamputyje ir jaustis kaltu ar ieškoti sutarimo.

Bendradarbis ignoruoja. Mes išsakėme savo jausmus „AŠ kalba“, klausėme, kas atsitiko, ir girdime: „Kas buvo – pražuvo, pakalbėkime apie ką nors kitą.“ Bendradarbio noras nukreipti temą gali reikšti labai daug ką: gal tai netinkamas laikas pokalbiui, o gal bendradarbis mus jau suprato ir konstruktyviai pateiktą pastabą priėmė. Tačiau tai – tik prielaidos. Prielaidas tikriname faktais. Faktus gauname klausdami. Pavyzdžiui: „Man, o manau, ir tau svarbu išsiaiškinti dėl tos situacijos. Mes dirbame vienoje įmonėje ir siekiame bendro rezultato. Kas vis dėlto atsitiko?“

Bendradarbis su pastaba sutinka, tačiau nepriimtinas elgesys kartojasi. Toks nekongruantiškas bendravimas (į akis – viena, už akių – kitą) dažnai sukelia sunkumų ir įtampos. Tačiau kaip ir dauguma situacijų, taip ir ši situacija sprendžiama. Kontrolė – mūsų rankose. Metas dar vienam pokalbiui su bendradarbiu.

Kraštutinis tokios situacijos variantas: kai mes sutariame, pavyzdžiui, kad bendradarbis savo darbus atliks iki numatytos datos, jis tarsi „užlipa ant galvos“: naudojasi tuo, kad jo neatliktus darbus vis tiek kas nors užbaigs už jį. Ir situacija kartojasi vėl. Ir vėl. Čia gali būti laikas pasinaudoti statusine galia organizacijoje pasitelkiant į pagalbą vadovą.

Skaitant straipsnį galėjo kilti pagrįstų klausimų: o kaip bendrauti su bendradarbiu, kurio elgesys jus erzina, jei tas bendradarbis yra jūsų vadovas? Teko ir tenka dirbti personalo valdymo ir mokymų projektuose įvairiose organizacijose ir matyti labai skirtingų organizacinių kultūrų, vertybių, elgesio pavyzdžių. Jei vienose organizacijose vadovai skatina atvirą grįžtamąjį ryšį iš pavaldinių (tam skiriami periodiniai ugdymo pokalbiai, konstruktyvūs susirinkimai, neformalios komunikacijos skatinimas, komandos formavimo ir sutelktumo didinimo renginiai, galiausiai 360 ir kitos priemonės), kitose organizacijose vadovai labiau atitolę nuo kolektyvo. Tačiau net ir tokiu atveju kalbėtis galima. Gal su šiuo vadovu niekas dar taip atvirai ir konstruktyviai nesikalbėjo, kaip kalbėsite jūs? Nepamirškime, kad tvirta kėdutė stovi ant trijų vienodo ilgumo kojų: mūsų emocijos, tinkami žodžiai ir pasiruošimas galimoms pokalbio pasekmėms.

Šis straipsnis publikuotas delfi.lt, jei norite pasiskaityti įdomių komentarų :)

Daugiau apie žmonių ir bendravimo psichologiją kalbėsime ir diskutuosime vakarinėse paskaitose.

Apie darbą komandoje, grupėje, organizacijoje diskutuoti, sutikite, yra mažiau svarbu nei komandinį darbą tiesiog dirbti ir dirbti efektyviai. Komandos sutelktumo didinimo sesija galbūt būtent tai gali būti naudinga jums, jūsų skyriui, grupei, organizacijai, dar labiau sutelkiant komandos narius siekti aukštų rezultatų.

Mantas Tvarijonavičius ir Mind training

{/slide}

Blog'as
Laisvalaikio skaitiniams ir komentarams

Įkvėpimo šaltinis nr.1 A.Ellis, T.Harry, Burns, Asch, De Bono, Caruso, žymusis Freud, Lazarus, Skinner, Bandura ir daugelis kitų taikomosios psichologijos maestro.

http://
Geri ir puikūs specifinės informacijos šaltiniai internete

• businessballs.com įvairiausių idėjų mokymams ir organizacijų vystymui bankas.
• changingminds.org chrestomatinių taikomosios psichologijos tiesų duomenų bazė ir šviežių idėjų bankas, pasižymintis gyvais pavyzdžiais ir praktinio pritaikymo akcentavimu.
• spring.org.uk profesionalaus britų psichologo rašomas specializuotas socialinės psichologijos (ir kai kurių kitų) blogas.
• bps-research-digest.blogspot.com blogas, pranešantis apie naujausius psichologinius tyrimus, įdomias publikacijas, atradimus. Šiame bloge galima skaityti mėnesinį britų psichologų bendruomenės žurnalą The Psychologist.
• eiconsortium.org emocinio intelekto tyrimų ir tyrėjų konsorciumas. Daug įdomios (verslui ir taikomajam mokslui) informacijos apie emocinį intelektą.
• goodpsych.com psichologizuotas požiūris į kasdienines situacijas ir sudėtingas problemas.
• psyjournal.vdu.lt švieži daugiausia lietuvių autorių moksliniai psichologijos straipsniai, atspindintys biopsichosocialinį požiurį.
• en.wikipedia.org/wiki/Rorschach_test pakankamai išsami ir objektyvi informacija apie vieną populiariausių ir labiausiai kontraversiškai vertinamų metodikų Rorschach rašalo dėmių testą. Susipažinkite, įdomu.
• pasikeisk.lt stipraus žmogaus idėja, kaip sustiprėti ir kitiems. Portalas, skirtas žmonėms su negalia.
• michaelbach.de/ot/index.html įdomios optinės iliuzijos ir dalinis jų paaiškinimas suvokimo psichologijos pagrindu.
• ted.com/talks/dan_gilbert_asks_why_are_we_happy.html Dan Gilbert paskaita apie tai, kaip žmogaus smegenys "susintetina" džiaugsmą. Neįtikėtina, kokius spąstus mums paspendžia mūsų mąstymas: kuo mes iš tikrųjų džiaugiamės, ką vertiname labiau.
• experiment-resources.com puslapis, kuriame aprašomi mokslinio eksperimentinio tyrimo principai ir pateikiami klasikiniai įvarių mokslo sričių (taip pat ir psichologijos) eksperimentų pavyzdžiai.

• Pradžia • Misija • Komanda • Patirtis • Paslaugos žmonėms Read more...

]]> valerasn@gmail.com (Administrator) Thu, 17 Dec 2009 08:43:45 GMT http://m-training.lt/index.php?option=com_content&view=article&id=4:naudingos-nuorodos&catid=2:pagrindinis&Itemid=5 http://m-training.lt/index.php?option=com_content&view=article&id=3:paslaugos-zmonems&catid=2:pagrindinis&Itemid=6 -

Individualios konsultacijos Individualus darbas su konsultantu siekiant teigiamų pokyčių Jums aktualiose situacijose Čia galite tobulėti kaip lyderis ir augti kaip asmenybė. Čia saugu ir drąsu klausti, dvejoti, tirti ir eksperimentuoti. {slide=           Daugiau informacijos apie individualų konsultavimą} Kam? Organizacijų vadovams, verslininkams, lyderiams. Kodėl? Jei bent į vieną iš žemiau esančių klausimų atsakysite teigiamai - susisiekite dėl individualios konsultacijos: 1. Ar norite, kad Jūsų bendravimas su kitais žmonėmis (pavaldiniais, vadovais, kolegomis, verslo partneriais) būtų efektyvesnis? 2. Ar norite augti ir tobulėti kaip asmenybė ir kaip lyderis? 3. Ar norite objektyvaus "žvilgsnio iš šalies", kuris padėtų "surikiuoti mintis" ir suprasti, ką darote gerai, o ką galite daryti dar geriau? 4. Ar dalyvavote dešimtyse įvairių mokymų ir manote, kad žinote daugiau nei reikia, tačiau kartais praktinėse situacijose atrodo, kad teorija neduoda atsakymų, kaip geriau pasielgti? Kaip? Individualių konsultacijų esmė - įgalinimas, siekiant Jūsų kaip asmenybės ir kaip lyderio augimo, ir pagalba Jums, sprendžiant Jums aktualias situacijas. Individualus konsultavimas vyksta individualių pokalbių su konsultantu principu.  Susitikę su konsultantu, Jūs patenkate į saugią aplinką, kur galite dalintis savo mintimis ar dvejonėmis, kurti ir gauti grįžtamąjį ryšį. Konsultantas, naudodamasis sukaupta patirtimi ir specialiomis metodikomis, stengiasi padėti jums rasti atsakymų į jums rūpimus klausimus. Individualių konsultacijų turinys gali būti labai įvairus, pavyzdžiui: "žinių injekcija" - praktiškai pateikiamos ir įprasminamos taikomosios psichologijos teorinės žinios, kurios gali padėti priimti svarbius sprendimus Jums reikšmingose situacijose "įgūdžių tobulinimas" - specialūs susitikimai Jums aktualiems įgūdžiams ugdyti: viešo kalbėjimo, streso valdymo, konfliktų sprendimo, tarpininkavimo konfliktuose, pardavimo, įtakos darymo, mokymo, moderavimo ir kt. "veidrodinis atspindėjimas" - konsultanto pagalba Jums priimant reikšmingus sprendimus, skatinant Jus pačius išsakyti su sprendimo kontekstu susijusią informaciją, įvertinti alternatyvas, priimti galutinį sprendimą Kas? Individualiose konsultacijose su Jumis dirba Mantas Tvarijonavičius. Daugiau apie Mantą... Nuo ko pradėti? Susisiekite žemiau esančiais kontaktais, ir mes aptarsime Jūsų poreikį ir individualių konsultacijų galimybę. Iki turiningų susitikimų, Mantas Tvarijonavičius 8 618 62157 mantas@m-training.lt   {/slide} Atvirieji seminarai Galimybė vienam ar keliems organizacijos žmonėms ugdyti aktualias kompetencijas. "Įtakos darymas" Kaip daryti įtaką ir apsaugoti save nuo kitų daromos įtakos? {slide= Daugiau informacijos apie seminarą "Įtakos darymas"} Kam skirta: Skirta Jums, jei Jūsų veiklos rezultatai yra betarpiškai priklausomi nuo to, kokį ir kaip padarysite poveikį kitiems žmonėmis - jų mąstymui, sprendimams ir elgesiui. Skirta Jums, jei Jums svarbu apsaugoti save nuo nepageidaujamos kitų žmonių įtakos Jums - Jūsų mąstymui, sprendimams ir elgesiui. Skirta Jums, jei esate ar planuojate būti vadovais, derybininkais, pirkimo, pardavimo, mokėjimų valdymo specialistais. Nauda: # Dar labiau išaugęs pasitikėjimas savimi Jums reikšmingose bendravimo situacijose # Žinios ir praktiniai įgūdžiai, kaip atpažinti Jūsų atžvilgiu naudojamus įtakos darymo būdus # Praktiniai pavyzdžiai ir idėjos, kaip pritaikyti pagrindinius įtakos darymo principus Jums reikšmingose situacijose, siekiant Jums reikšmingų rezultatų. Prieš sesiją dalyviai atlieka savarankiškas užduotis. Jų tikslas - užtikrinti maksimalų naujų žinių ir įgūdžių pritaikymą dalyviams reikšmingose situacijose. Registruokitės telefonu 861862157 ar el.paštu mantas@m-training.lt ir gausite detalią mokymo programą! {/slide} "Konfliktų ir savo emocijų valdymas"  Kaip atpažinti bei suvaldyti savo ir kitų emocijas sudėtingose situacijose? {slide= Daugiau informacijos apie seminarą "Konfliktų ir savo emocijų valdymas"} Kam skirta: Skirta visiems, kurių darbas glaudžiai susijęs su žmonėmis, o ypač - vadovams ir specialistams, darbe susiduriančiais su sudėtingomis tarpasmeninio bendravimo situacijomis (dirbantiems su klientais, tiekėjais, skolininkais, interesantais, klientų nusiskundimais ir kt.) Nauda:  # Išaugęs pasitikėjimas savimi sudėtingose bendravimo situacijose  # Mažiau bereikalingų tarpasmeninių konfliktų darbe, versle, gyvenime  # Patikimi įrankiai ir algoritmai 99% konfliktinių situacijų suvaldyti. Prieš sesiją dalyviai atlieka savarankiškas užduotis. Jų tikslas - užtikrinti maksimalų naujų žinių ir įgūdžių pritaikymą dalyviams reikšmingose situacijose. Registruokitės telefonu 861862157 ar el.paštu mantas@m-training.lt ir gausite detalią mokymo programą! {/slide}     Konsultantas Padeda dar geriau pažinti save ir kitus Seminarus ir individualias konsultacijas veda ir padeda organizacijų psichologas Mantas Tvarijonavičius. Daugiau apie Mantą... .		Dalyvių atsiliepimai Ką sako tie, kurie jau išbandė "Puikiai. Laikas tikrai neprailgo, o svarbiausia, kad įgavau praktinių žinių, kurias sėkmingai taikau ir, manau, jog taikysiu toliau." Vitalijus Ostapenko Google ads atstovas Lietuvoje "Kursas priverčia susimąstyti apie tai, ką girdi kiekvieną dieną. Supranti, kodėl darai vienus ar kitus veiksmus." Linas Lusas UAB "Addendum Solutions" vadovas "Gavau žinių apie manipuliacijos principus, jų panaudojimą tiek darbe, šeimoje ar nestandartinėje situacijoje. Kursas paliečia tiek paprastas gyvenimiškas situacijas, tiek sudėtingesnes darbines. Esu patenkintas ir dėkingas už puikiai praleistą laiką ir suteiktas žinias." Artūras Driukas UAB "Alamanah" "Temos man buvo įdomios ir naudingos. Labai patinka pats formatas, jog gauni ne tik teorinių žinių, bet gali ir padiskutuoti, bei iš karto jas pritaikyti/išbandyti praktinėse užduotyse." Aistė Lapinienė Deloitte Lietuva personalo koordinatorė "Labai patiko. Tos kelios valandos prabėgo lyg kelios minutės, o norėjosi, kad jos tęstųsi, tęstųsi... Rekomenduočiau visiems, kas dar nėra buvę. Bet, žinoma, spręsti Jums :) Ačiū labai už puikiai praleistą laiką :) " Adriana Skrebūnaitė Nese group . "Temos yra tikrai aktualios tiek gyvenime, tiek versle." Andžela Sabeckienė, Turizmo agentūrų tinklo „West Express“ personalo vadovė

 

 

 

• Pradžia • Misija • Komanda • Patirtis • Paslaugos žmonėms • Paslaugos organizacijoms • Nuorodos •

 

 

Projekto misija - padėti klientams dar geriau pažinti save ir kitus, padėti jaustis geriau ir dirbti efektyviau.

]]> mantas.tvarijonavicius@gmail.com (Mantas) Tue, 24 Nov 2009 12:21:27 GMT http://m-training.lt/index.php?option=com_content&view=article&id=3:paslaugos-zmonems&catid=2:pagrindinis&Itemid=6 http://m-training.lt/index.php?option=com_content&view=article&id=2:apie-mus&catid=2:pagrindinis Misija

Mind training projekto misija - padėti jums dar geriau pažinti save ir kitus, padėti jaustis geriau ir dirbti efektyviau. Kaip? Susipažįstant su taikomosios psichologijos žiniomis ir įrankiais, nes čia psichologija tampa labiau prieinama ir suprantama kiekvienam besidominčiam.
Misija
Komanda
Patirtis

Paslaugos žmonėms

Tai individualios konsultacijos, kur galite augti kaip asmenybė ir kaip lyderis, bei atvirieji seminarai, kur susipažįstame vieni su kitais ir užtikrintai ieškome asmeniškai jums ar jūsų organizacijai naudingų taikomosios psichologijos įžvalgų...
daugiau informacijos

Paslaugos organizacijoms

Interaktyvūs mokymai organizacijoms, kur kartu su jumis randame efektyviausius tarpusavio sąveikos sprendimus, pritaikytus jūsų organizacijai. Nuo bendravimo su klientais iki vadovavimo psichologijos - visos sritys, kur organizacijoje sąveikauja žmonės...
daugiau informacijos

Viešoji erdvė

Skyrelis Naudingos nuorodos, naujienlaiškiai, periodiniai straipsniai, interviu ir pasisakymai spaudoje ir TV, diskusijos socialiniuose tinkluose ir interaktyvus Mind training blogas. .

.

.

Komanda

Mantas Tvarijonavičius, organizacijų psichologas, šio projekto iniciatorius ir konsultantas.

daugiau informacijos

 

Patirtis

Galite pasitikėti Mind training, kaip tai padarė žinomos Lietuvos organizacijos.

.

.

.

.

• Pradžia • Misija • Komanda • Patirtis •  ----------
• Paslaugos žmonėms • Paslaugos organizacijoms • Nuorodos •

 

 

Projekto misija - padėti klientams dar geriau pažinti save ir kitus, padėti jaustis geriau ir dirbti efektyviau.

]]> valerasn@gmail.com (Administrator) Tue, 24 Nov 2009 11:13:34 GMT http://m-training.lt/index.php?option=com_content&view=article&id=2:apie-mus&catid=2:pagrindinis http://m-training.lt/index.php?option=com_content&view=article&id=1:paslaugos-organizacijoms&catid=2:pagrindinis&Itemid=10

Jūsų organizacijai reikia pasiekti keliamus tikslus. Kad taip nutiktų, organizacijos žmonės turi NORĖTI jų siekti ir GALĖTI tai daryti. 
Rezultatus galime pagerinti didindami žmonių NORĄ dėti pastangas arba / ir  ugdydami reikiamus jų GEBĖJIMUS, KOMPETENCIJAS.
Susipažinkite, kuo užsiimame, ir susisiekime pasitarti, kaip kartu galime pagerinti jūsų organizacijos rezultatus.

Konsultantas Padeda dar geriau pažinti kitus ir ugdyti save Mantas Tvarijonavičius yra organizacijų psichologas, seminarus veda ir konsultuoja nuo 2003 m. Mantas Tvarijonavičius yra asocijuotas tarptautinės konsultacijų kompanijos OnTrack konsultantas Lietuvoje. Klientai Ugdymo srityje pasitiki Daugiau informacijos apie klientus

. Kompetencijų ugdymo sritys Spustelkite pavadinimą ir pamatysite daugiau informacijos Vadovavimo ir lyderystės kompetencijos {slide=Lyderystės psichologija} Skirta organizacijų lyderiams, siekiantiems sutelkti organizacijos žmones sekti paskui juos Ugdomos pagrindinės psichologinės lyderio kompetencijos: - pasitikėjimo klimato kūrimas komandoje, skyriuje, organizacijoje; - gebėjimas taikyti skirtingus vadovavimo stilius skirtingiems darbuotojams skirtingose situacijose; - darbuotojų ugdymo kompetencijos: coaching technikos ir įgūdžiai; - sudėtingų ir nepopuliarių sprendimų priėmimo įgūdžiai; - bendravimo psichologija ir komunikacija: ---- bendravimas su skirtingų tipų darbuotojais; ---- efektyvus darbas susirinkimuose; ---- formalios ir neformalios komunikacijos įgūdžiai; - darbuotojų motyvavimo kompetencijos: ---- finansinio skatinimo sistemos kūrimo (tobulinimo) principai; ---- nefinansinio skatinimo principai; ---- motyvatorių (kas motyvuoja skirtingus darbuotojus) identifikavimas Nauda: įrankių rinkinys ir kasdieninėms, ir netipinėms vadovavimo situacijoms spręsti; išaugęs vadovo pasitikėjimas savimi sudėtingose, nekasdieniškose situacijose, gilesnis požiūris į vadovavimą ir į darbuotojus. Ypatingai efektyvu derinant su individualiomis konsultacijomis ir visos komandos (skyriaus, organizacijos) sutelktumo didinimo sesija Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Lyderiavimas pokyčiams} Skirta kertiniams organizacijos asmenims, pokyčių organizacijoje agentams, siekiantiems, kad jų inicijuojami ir vykdomi pokyčiai sulauktų darbuotojų įsipareigojimo ir pasiteisintų atnešdami rezultatą Ugdoma: - Lyderių ir darbuotojų reakcijų į pokytį supratimas - pokyčio įveikimo ciklo taikymas; - Elgesio modelių, palaikančių pokytį, supratimas ir jų valdymo strategijų kūrimas; - Komunikacija pokyčių metu: strategija, taktiniai veiksmai; - Betarpiškos lyderystės ir ugdymo (coaching) įgūdžiai, skirti palengvinti pokyčio įveikimą; - Darbuotojų ir komandų motyvavimo ir sutelkimo strategijos ir įgūdžiai, siekiant jų įsipareigojimo pokyčiui ir pozityvių nuostatų; - Pokyčio valdymo plano kūrimas ir įgyvendinimas Nauda: išaugęs pasitikėjimas savimi vadovaujant ir lyderiaujant pokyčiams, aiškūs ir išbandyti žingsniai, kaip pasiruošti pokyčiui, kad jis būtų sėkmingai įgyvendintas, o darbuotojai - jam įsipareigoję; paruoštas konkretaus pokyčio valdymo planas Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Darbuotojų ugdymas ir veiklos vertinimas} Skirta įmonėms, kuriose veikia/diegiama veiklos ir/ar komptencijų valdymo sistema; vadovams, kurie siekia remti savo darbuotojus taip, kad jų veikla atneštų rezultatą. Ugdoma: - Veiklos valdymo sistemos strategijos ir veikimo principų supratimas, jos vieta bendroje organizacijos strategijoje; - Veiklos planavimo pokalbis: taktika (planas) ir įgūdžiai geriausiam rezultatui pasiekti; - Tarpiniai veiklos vertinimo pokalbiai: ugdančiojo vadovavimo (coaching) metodų, technikų taikymas - praktiniai įgūdžiai; - Veiklos vertinimo pokalbis: taktika (planas) ir įgūdžiai; - Maksimalus veiklos valdymo sistemos išnaudojimas, siekiant darbuotojų įsipareigojimo ir kuriant palankias aukštai motyvacijai sąlygas Nauda: išaugęs pasitikėjimas savimi dirbant su veiklos valdymo įrankiais, užtikrintumas prieš kiekvieną pokalbį; vadovavimo ir lyderystės įrankių arsenalas, pritaikomas 99% situacijų, siekiant pakreipti žmonių veiklą taip, kad ji neštų maksimalų rezutatą; darbuotojų motyvavimas pasinaudojant veiklos valdymo sistemos galimybėmis. Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Efektyvi komunikacija organizacijoje} Skirta visų lygių vadovams ir kertiniams organizacijos specialistams, kuriems svarbu laiku ir efektyviausiu būdu dalintis valdymo informacija. Ugdoma: - Efektyvios komunikacijos prielaidos, efektyvumo užtikrinimas praktinėse situacijose - nuo susirinkimų iki pranešimo spaudai; - Komunikacijos kryptys: ---- Komunikacija žemyn: efektyvios komunikacijos principų taikymas, kanalų parinkimas ir praktiniai įgūdžiai; ---- Komunikacija aušktyn: efektyvios komunikacijos principų taikymas, kanalų parinkimas ir praktiniai įgūdžiai; ---- Horizontali komunikacija: efektyvios komunikacijos principų taikymas, kanalų parinkimas ir praktiniai įgūdžiai; - Formali ir neformali komunikacija: efektyvios komunikacijos principų taikymas ir praktiniai įgūdžiai; asmeninių socialinių įtakos tinklų kūrimo įgūdžiai; - Komunikacijos taktikos ir įgūdžiai specifinėse situacijose: susirinkimai, prezentacijos; - Darbo su inertiška komunikacija (gandais, apkalbomis) taktikos ir praktiniai įgūdžiai. Nauda: sutarta dėl veiksmų, skirtų užtikrinti efektyvią komunikaciją organizacijoje, pradėti formuoti praktiniai įgūdžiai komunikuojant skirtingomis kryptimis skirtingose situacijose; suteiktos gairės socialinių įtakos tinklų kūrimui, siekiant greito sprendimų priėmimo situacijose be tiesioginio pavaldumo; prielaidos dar atviresniam organizacijos klimatui kurti. Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} Bendravimo ir komandinio darbo kompetencijos {slide=Manipuliacija ir įtakos darymas} Skirta tiems, kurie savo veikloje siekia daryti įtaką kitų žmonių sprendimams (elgesiui) ir kurie nori apsaugoti save nuo nepageidaujamos aplinkinių įtakos. Ugdoma: - manipuliacijos kaip fenomeno pažinimas: kur slypi žmogaus polinkio paklusti priežastys; kaip ir kodėl paklūstame mes, ir kodėl mums paklūsta kiti; - manipuliacijos principai ir technikos (tik patikrintos eksperimentiškai ir praktiškai); - situacijų, kuriose mumis manipuliuoja, atpažinimo įgūdžiai; priešnuodžiai tokiose situacijose; - manipuliacijos principų ir technikų taikymas, siekiant daryti įtaką kito žmogaus sprendimams ir elgesiui Nauda: išaugęs pasitikėjimas savimi bendravimo ir sudėtingų, atsakingų sprendimų situacijose, padidėjęs atsparumas iš kitų asmenų patiriamam poveikiui; rinkinys įrankių, skirtų daryti įtaką kitiems asmenims jums svarbiose situacijose Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Asertyvumas ir asertyvus elgesys} Skirta vadovams ir darbuotojams, siekiantiems a) gerai jaustis darbe b) pasiekti savo tikslų bendraujant su vidiniais ir išoriniais klientais taip ir c) kurti ir išlaikyti su jais gerus santykius. Ugdoma: - Asertyvumo nuostatos; - Asertyvumo kaip elgesio strategijos taikymo situacijų atpažinimo įgūdžiai; - Asertyvaus elgesio principų supratimas ir praktinis taikymas; - Transakcinės psichologijos principų pažinimas ir praktinis taikymas; - Asertyvus elgesys specifinėse situacijose: kaip pasakyti "ne", kaip atsakyti į kritiką, į nepagrįstas pretenzijas, kaip suteikti grįžtamąjį ryšį; kaip spręsti nesutarimus ir konfliktines situacijas; - Asertyvumas siekiant greitesnio sprendimo netiesioginio pavaldumo situacijose; - Socialinių įtakos tinklų kūrimo įgūdžiai Nauda: Išaugęs pasitikėjimas savimi tiek kasdieninėse, tiek sudėtingose situacijose; pradėti formuoti įgūdžiai pozityviam, bet užtikrintam savo ir bendrų tikslų ir teisių užtikrinimui darbinėse situacijose; suteiktos gairės socialinių įtakos tinklų kūrimui, siekiant greito sprendimų priėmimo Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Konfliktinių situacijų valdymas} Skirta visiems dirbantiems su žmonėmis, o ypač – specialistams, darbe susiduriančiais su sudėtingomis tarpasmeninio bendravimo situacijomis (dirbantiems su klientais, tiekėjais, skolininkais, interesantais, klientų nusiskundimais ir kt.) Ugdoma: - konflikto ir jo priežasčių pažinimas, išsiaiškinimas, supratimas; - tinkamo bendravimo stiliaus su pašnekovu pasirinkimas; - konfliktinių situacijų prevencijos įgūdžiai; - konflikto sprendimo ir sudėtingų bendravimo situacijų valdymo įgūdžiai Nauda: išaugęs pasitikėjimas savimi sudėtingose situacijose, mažiau bereikalingų tarpasmeninių konfliktų darbe, versle, gyvenime; patikimi įrankiai ir algoritmai 99% konfliktinių situacijų suvaldyti Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Efektyvus klientų aptarnavimas} Skirta klientus aptarnaujantiems darbuotojams - telefonu, tet'a'tet, el.laiškais. Ugdoma: - Efektyvaus klientų aptarnavimo svarbos supratimas KPI, rinkos ir konkurencinio pranašumo kontekste; - Pagrindinių efektyvaus klientų aptarnavimo principų pažinimas; - Pasitikėjimo ir pagarbos santykio su klientu kūrimas - transakcinės psichologijos pagrindai - ir praktiniai įgūdžiai; - Bendravimo su klientu procesas: nuo pasisveikinimo iki atsisveikinimo. Svarbiausi žingsniai kiekviename etape - praktiniai įgūdžiai; - Ilgalaikių santykių su klientu kūrimas ir palaikymas - taktika ir praktiniai įgūdžiai; - Sudėtingų situacijų valdymas: kritika, nepagrįsta pretenzija, nepagarbus, įžeidžiantis elgesys Nauda: išaugęs specialistų pasitikėjimas savimi, suteikti pagrindiniai įgūdžiai efektyviam klientų aptarnavimui užtikrinti ir klientų pasitenkinimui bendravimu pasiekti. Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Viešas kalbėjimas} Skirta vadovams ir specialistams, kurie daro/ruošiasi daryti pristatymus, pranešimus, prezentacijas, bendrauti su žiniasklaida. Ugdoma: - Įtaigaus ir įsimenančio pranešimo (pristatymo, prezentacijos, kt.) supratimas; - Gebėjimas numatyti pranešimo tikslus ir parinkti efektyvius būdus jiems pasiekti; - Jaudulio ir nerimo valdymas - kognityvinės psichologijos pagrindai ir praktinis taikymas; - Auditorijos, kuriai skirtas pranešimas, pažinimo būdų parinkimo ir pažinimo įgūdžiai; - Pranešimo kūrimas prisitaikant prie auditorijos poreikių; - Įtaigaus viešo kalbėjimo įgūdžiai; - Auditorijos dėmesio valdymo įgūdžiai; - Sudėtingų situacijų suvaldymo įgūdžiai. Nauda: daug praktinių užduočių, pagrindinės psichologijos ir komunikacijos žinios, algoritmai darbui su sudėtingomis situacijomis - pilnas sėkmingo prezentatoriaus kompetencijų rinkinys. Padėti pamatai dar įtaigesniams pranešimams ruošti ir atlikti. Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Komandos formavimas} Skirta visiems dirbantiems komandinį darbą, o ypač – vertingų komandų specialistams, kuriems svarbu išgauti sinergiją iš komandos veiklos, kai 2+2>4 ! Ugdoma: - komandinio darbo stiprių ir pavojingų aspektų identifikavimo įgūdžiai; - komandos sutelktumo (skirtingose komandos brandos stadijose) atpažinimas ir jo didinimo įgūdžiai; - vadovavimo komandai (projektui, darbinei grupei, skyriui, padaliniui, organizacijai) įgūdžiai; - sklandžios komunikacijos komandoje įgūdžiai; - efektyvus pasidalinimas funkcijomis ir atsakomybe; - komandos stiprinimas per neformalius komandos narių vaidmenis; - unikalaus komandos identiteto kūrimas Tai linksma! Kiekvienoje komandos formavimo sesijoje gali būti kuriama unikali legenda, istorija, į kurią apjungiamos visos veiklos ir užduotys. Tai skatina dar labiau atsipalaiduoti, dalyvauti, kalbėtis ir dalintis įžvalgomis "čia ir dabar", ieškoti, kaip atrastus dalykus pritaikyti darbe ir versle.  Nauda: sutelkta komanda, išryškinti nesutarimai ir rasti jų sprendimo keliai, išryškintos gairės tolesniam komandos gyvybingumui palaikyti ir sinergijai siekti, pakloti pamatai aukštesniam rezultatui pasiekti Susisiekite - pasitarsime dėl šių komandos formavimo jūsų organizacijoje. {/slide} Pardavimo ir derybų kompetencijos {slide=Įtakos darymas pardavimuose} Skirta patyrusiems pardavimo specialistams, kurie nori išgirsti "taip" ir sugebėti pasakyti "ne" Ugdoma: - manipuliacijos kaip fenomeno pažinimas: kur slypi žmogaus polinkio paklusti priežastys; - manipuliacijos ir įtakos darymo principai ir technikos (tik patikrintos eksperimentiškai ir praktiškai); - manipuliacijos principų ir technikų taikymas pardavimuose, siekiant išgirsti "taip"; - situacijų, kuriose mumis manipuliuoja, atpažinimo įgūdžiai; priešnuodžiai apsaugoti save nuo nepageidaujamos įtakos Nauda: išplėstas efektyvių pardavimo priemonių arsenalas, išaugęs pasitikėjimas savimi, padidėjęs atsparumas iš kitų asmenų patiriamam poveikiui; daugiau "taip" pardavimo procese Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Pardavimo psichologija} Skirta pardavimo specialistams ir jų vadovams, siekiantiems geriau pažinti savo klientus ir rasti veiksmingų priemonių ilgalaikiams santykiams su klientais palaikyti Ugdoma: - pozityvaus pardavimo samprata: pirkimo (vartojimo) psichologijos pamokos; - kontakto su skirtingais klientais užmezgimo įgūdžiai; - klientų tipai: atpažinimas ir tinkamo bendravimo stiliaus parinkimas; - pasitikėjimo verto asmens kūrimo įgūdžiai; - kliento supratimo, poreikio išsiaiškinimo, poreikio formavimo įgūdžiai; - įtaigaus pasiūlymo ar sprendimo pristatymo, argumentavimo, darbo su klientų prieštaravimais įgūdžiai; - specifinių įtakos darymo priemonių taikymas pardavimo procesui paspartinti ir rezultatui pasiekti; - derybinių technikų ir triukų naudojimas; - tęstinių santykių išlaikymo principai; - darbas su išskirtiniais klientais Nauda: dar daugiau veikiančių įrankių pardavėjo arsenale. Padėti pamatai ilgalaikiam rezultatų augimui. Ypatingai efektyvu seminarus išdėstant per ilgesnį laiką ir derinant su individualiomis konsultacijomis Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Derybų psichologija. Praktinių įgūdžių ugdymas} Skirta patyrusiems pardavimo specialistams bei tiems organizacijų darbuotojams, kurių veiklos rezultatai priklauso nuo sėkmingų derybų - su tiekėjais, partneriais, kolegomis ir kt.  Ugdoma: - esminių sėkmingų derybų principų supratimas: kada, kaip ir su kuo derėtis; - derybininkų strategijų atpažinimo, tinkamo pasirinkimo ir naudojimo gebėjimai;  - strateginių ir taktinių principų taikymo įgūdžiai interesų derybose; - strateginių ir taktinių principų  taikymo įgūdžiai pozicinėse derybose;  - įtaigaus argumentavimo įgūdžiai - "loginiai" ir/ar "emociniai" argumentai; - efektyvaus ir nebrangaus nuolaidų pateikimo gebėjimai; - derybinių triukų atpažinimo ir nukenksminimo įgūdžiai Nauda: išplėstas supratimas apie sėkmingas derybas, įvertintos savo kaip derybininko stipriosios ir tobulintinos sritys; įgyti praktiniai įgūdžiai, vedantys link reikiamo rezultato derybose Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} Asmeninio augimo sritis {slide=Streso valdymas} Skirta visiems dirbantiems, o ypač –  padidintos įtampos sąlygomis dirbantiems specialistams, kurių "perdegimas" organizacijai atneštų itin nemalonias pasekmes Ugdoma: - streso pažinimas (streso kilmė, prigimtis, neurofiziologija, asmeninio streso lygio įvertinimas); - stresą sukeliančių priežasčių identifikavimas; streso valdymo metodų analizė ir išbandymas; - streso valdymo metodų pritaikymas individualiam gyvenimo stiliui Nauda: išaugęs pasitikėjimas savimi, padidėjęs atsparumas įtampai ir stresui. Geresnė gyvenimo ir darbo kokybė. Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Emocinio intelekto ugdymas} Skirta visiems, siekiantiems geriau pažinti save ir kitus, geriau išnaudoti savo ir kitų žmonių potencialą. Ugdoma: - Emocinio intelekto supratimas ir pažinimas; - Intrapsichinio intelekto lavinimas: savo stiprių pusių ir rezervų pažinimas, tikslų ir motyvų, gynybos mechanizmų supratimas, savo mąstymo ir emocijų kilmės procesų pažinimas - įrankiai ir praktiniai įgūdžiai; - Tarpasmeninio intelekto lavinimas: kito žmogaus emocijų supratimas, kitos perspektyvos (situacijos supratimas) - 80% nesusipratimų ir konfliktų prevencija; empatiškumo ugdymas, kalbėjimo jautriomis temomis technikos ir praktiniai įgūdžiai Nauda: gilesnis savęs pažinimas, neišnaudoto savojo potencialo paieška; perteiktos esminės konstruktyvaus bendravimo nuostatos - mažiau nesusipratimų ir konfliktų kasdieniniame bendravime; suformuoti pagrindiniai praktiniai įgūdžiai bendrauti emociškai jautriose ar "įkrautose" situacijose Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} {slide=Kūrybiškumo ugdymas} Skirta visiems, kuriems svarbu gebėti per trumpą laiką rasti ir priimti kūrybiškus sprendimus / rasti kūrybiškų problemų sprendimų.   Ugdoma: - Kūrybiškumo ir kūrybinio mąstymo supratimas - efektyvaus ir neefektyvaus kūrėjo skirtumai (pagal de Bono Six Thinking Hats ir Direct Attention Thinking Tools koncepcijas); - Kūrybinio mąstymo technikų praktinio taikymo įgūdžiai - asociacijų, kombinavimo, brainstorming, mind-maping ir kitos technikos; - Idėjų variantų atrankos įgūdžiai - kaip logiškai ir racionaliai atsirinkti geriausią iš 200 sugeneruotų idėjų; - Kūrybiškumo kliūčių įveikimas - kaip susidraugauti su didžiausiais kūrybiškumo priešais;  - Kūrybiškų sprendimų priėmimas / kūrybiškas problemų sprendimas specifinėse jūsų situacijose - pratinių įgūdžių ugdymas  Nauda: daugiau kūrybiškumo, daugiau praktinių kūrybiškumo įrankių, gilesnis savęs pažinimas, neišnaudoto savo asmeninio ir/ar organizacijos potencialo realizavimas  Susisiekite - pasitarsime dėl šių kompetencijų ugdymo jūsų organizacijoje. {/slide} . . . Profesionali kompetencijų ugdymo projektų eiga 4 žingsniai, kaip dirbame ir siekiame rezultato 1. Atliekama unikalios jūsų situacijos analizė Giluminiai interviu, SWOT, kitų prieinamų duomenų analizė. 2. Kartu parenkamas efektyviausias kompetencijų ugdymo sprendimas Seminaras, seminarų ciklas, individualios konsultacijos, komandos formavimo / sutelktumo didinimo sesija ar kitas efektyvus ugdymo formatas. 3. Kuriama ir įgyvendinama unikali ugdymo architektūra Adaptuojamos patyriminio mokymosi metodikos (paprastai apie 20% teorijos, 80% praktinio pritaikymo), paspartinto mokymosi metodikos. 4. Įvertinamas ugdomų kompetencijų pokytis Vertinant darbuotojų kompetencijas prieš ugdymą ir po jo: 180/270/360 laipsnių ar naudojantis organizacijoje veikiančiais instrumentais.   Kiekviena mokymo programa gali būti kuriama bendradarbiaujant su tarptautine konsultacijų kompanija OnTrack. Tai yra daugiau nei 20 metų konsultavimo ir mokymo patirties visame pasaulyje - nuo JAE iki JAV.

Kas toliau?
Tolesni veiksmai priklauso nuo Jūsų
.
Susitikime ir pasitarkime. Čia pateikiamos tik pagrindinės mokymo programos. Raskime, kas sukurs didžiausią pridėtinę vertę jums. Ten, kur susitinka daugiau nei vienas, atsiranda kūrybiškumo ir sinergijos potencialas. Spręsti, žinoma, Jums.

• Pradžia • Misija • Komanda • Patirtis • Paslaugos žmonėms • Paslaugos organizacijoms • Nuorodos •

 

 

Projekto misija - padėti klientams dar geriau pažinti save ir kitus, padėti jaustis geriau ir dirbti efektyviau.

]]> valerasn@gmail.com (Administrator) Tue, 24 Nov 2009 11:13:09 GMT http://m-training.lt/index.php?option=com_content&view=article&id=1:paslaugos-organizacijoms&catid=2:pagrindinis&Itemid=10