Me kõik oleme osalised mingis meeskonnas. Sageli ka mitmes meeskonnas. Ent võib-olla isegi sama sageli oleme sunnitud tõdema, et meeskonnatöö pole päris selline, nagu tahaks. Või et meeskond rassib ja rabeleb, kuid tulemus pole päris selline, nagu eeldaks.

Oleme Uue Kursi koolitajatega vahetanud kogemusi tööst eri meeskondadega ja jõudnud mõne enamesineva põhjuseni, kännuni, mille taha meeskonnatöö ja tulemus on toppama jäänud.

7. Meeskonnal on vale eesmärk. Näiteks on üsna sageli meeskondadel eesmärk, kas avalikult või varjatumalt sõnastatud stiilis „mitte vastu puud sõita“. Ehk mitte eksida, mitte riskida. Mis juhtub autoga, mille juht jääb vahtima puid, et mitte neile otsa sõita?

Või siis on eesmärk stiilis „saada parimaks teenuse pakkujas baltimaades“. Mida see sisuliselt võiks tähendada ja kuidas see peaks meeskonnaliikmetele korda minema? Raske öelda…

6. Meeskond ei pea aru. Täpsem on vast öelda – meeskond ja iga liige nii rakkes igapäevatöö tegemistega, et pole mahti hetkeks tagasi ja peeglisse vaadata. Kas see, kuhu läheme, on see,  kuhu tahame minna? Ja kas see, mida teeme, aitab meil saavutada soovitud tulemust? Või mis see tulemus õieti peaks olema? Ning kas see meeskonnatöö kvaliteet, inimeste vahelised suhted rahuldavad ja motiveerivad osalisi?

5. Meeskonnal pole eesmärki. Pole tulevikupilti, on ainult tänane päev. Mis sisuliselt tähendab  rasketel aegadel lootusetuse tunde tekkimist ja kasvamist. See tähendab aga iga meeskonnaliikme aeglast, kuid kindlat tõmbumist oma kookonisse, „minu asi korras“ ehk MOK, nagu seda Elioni kutsutakse, tüüpi töö tegemiseks. MOK ja meeskonnatöö on reeglina vastandid.

4. Ambitsioonitus. Nii meeskonna juhi kui meeskonna enda ambitsioonitus. Piltlikult öeldes: selle asemel, et tegeleda igapäevastesse probleemidesse kaevumisega, võiks otsida võimalusi, kuidas Eestist välja laieneda. Loomulikult, selleks on vaja ideid, teadmisi ja ka mõningal määral kogemusi. Ent eelkõige on vaja julgust ja ambitsioonikust.

3. Meeskonna juht ei vastuta. Formaalselt jah, vastutab. Ent sisuliselt mitte. Mis tähendab, et ka ei tule meeskonnal kunagi lauale päris teemasid, räägitakse vaid pinnapealsetel, ohututel üldistel teemadel. „Mina ei tea midagi, ülemused käskisid“.

2. Eestlased on individualistid. Seega nõuda eestlastelt meeskonnatööd on vastuolus meie loomusega. Vähemasti on seda väitnud mitmed juhid. Reeglina pärast seda, kui meeskonnatöö on ebaõnnestunud. Tõsi on see, et uuringute järgi on eestlased tõepoolest enam individualistlikud kui kollektiivsed. Ent see ei tähenda koostöövõimetust. Kaugeltki mitte. Ka Andrus Veerpalu ja Kristiina Shmigun tulid olümpiavõitjaks tiimitöö tulemusena.

1. Rahuldumine kompromissidega. Meeskonnatöö ühe võtmetegevusena nähakse kompromisside tegemist. Parim näide kompromisside mõjust ja tulemuslikkusest on poliitika, kus tehakse tehinguid kompromissidena. Natuke mulle ja natukene sulle. Rahul pole keegi. Ja tulemus on poolik, ükskõik kummalt poolt vaatad. See pole meeskonnatöö. Meeskonnatöö on konsensuse põhine – kõik osalevad, ent töösse läheb valikutest parim (mida sageli täiendatakse).

Jaga kogemusi: milliseid põhjuseid meeskonnatöö takistusena oled kohanud ja kuidas neist üle saanud?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Nii kruiisilaeval kui ka Stockholmi kesklinnas kaks päeva vältava koolituse juhid on aja- ja projektijuhtimiskoolitaja Kristjan Otsmann, koolitustreener ja psühholoogiline konsultant Kristel Rannamees, suhtlemis- ja meeskonnatöö koolitaja Indrek Rahi ning juhtimiskonsultant ja coach Raimo Ülavere, teatas OÜ Selge Pilt.

Otsmanni sõnul tõukas koolitust korraldama kurb tõsiasi, et paljud ettevõtted ei jõua kunagi plaanist teostuseni või vahetavad suunda liiga sageli, et tulemusi ära oodata.

“Pahatihti on põhjuseks meeskonnas ühise arusaama või selgelt paika pandud sihi ja rollijaotuse puudumine. Aitame koolitusel meeskondadel seda takistust ületada,” lausus Otsmann.

Rahi on oma koolitajatöö jooksul näinud koostööd erinevates kultuurides: soomlased oskavad teineteist hästi kuulata, rootslased ei kaota kunagi silmsidet oma kaaslastega, ukrainlased kuulavad kaaslase argumendid enne lõpuni ja alles siis sekkuvad, venelastest julgemaid tunnete väljendajaid on raske leida ning kirgiisid austavad jäägitult meeskonna vanemate liikmete seisukohta.

Tema sõnul on eestlaste koostöövõime kahjuks üks Euroopa Liidu nõrgemaid.

“Kui tahame olla oma ettevõtete ja meeskondadega tugevad ülemaailmses konkurentsis peame kõigepealt olema tugevad meeskonnasiseselt ning minu kindel veendumus on, et koostööoskused on arendatavad,” lausus Rahi.

Inimesi hirmude küüsist välja aitav psühholoog Kristel Rannamees väidab, et igal indiviidil on mõni raskesti ületatav sisemine hirm, mis omakorda kaitseb tema sisemisi hingehaavu.

„Valu vältimiseks me protestime, vastandume, sulgume endasse, mossitame, surume oma vajadused alla ja kõik vaid selleks, et kaitsta ennast valu eest, mida haavaga kokkupuude tekitab,“ ütles Rannamees. „Millised need haavad on ja kuidas nendega toime tulla, et taastuks koostöö ja harmoonia, seda koolituse käigus käsitlemegi.“

Juhtimiskonsultandi Raimo Ülavere sõnul ei vii organisatsiooni uuele tõusule ainult kulude kokkuhoid, uued ideed või tõhusamad töömeetodid, vaid meeskonna koostöö. Ülavere sõnul peab koostööd aga meeskonnas harjutama ning seda saab kõige paremini kruiisilaeval kasulikult teha aega maha võttes.

“Uus kurss” toimub 6.-8. oktoobrini laeval Baltic Queen ja Stockholmi kesklinnas.

“Erinevalt tavapärastest koolitustest paneme palju rõhku osalejate isiksustele, meeskonnatööle ja mängulisusele. Üks erinevustest on ka see, et koolitus ei lõppe pärast kahte päeva, vaid osalejad arendavad ennast edasi coachingu abil pärast koolitust,” lausus Ülavere.

Koolitusele võetakse eelvalikuga 50 meeskonda, mille liikmed läbivad isiksusetesti. Arutelu käigus määratletakse ühised eesmärgid ja avastatakse teed, kuidas nende eesmärkideni jõuda.

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Oleme kodusõja lävel. Meid on ründamas Töötute Armee. Tuhandetest koosnevad töötute hordid tõstavad labidad ja kirved ja hangud ning kohe-kohe ründavad. 140 000 töötut on kokku midagi halli ja ähvardavat, pimedat ja rumalat, rippudes otsekui rünkpilv Eesti kohal.

Me kõik teame kedagi, kes on olnud või on ka hetkel töötu. Paljud meist on ise olnud või on praegu töötud. Me saame aru, et töötuks jäämine või töötu olemine on enamikel juhtudel olukord, mille tekkimises süüdlaste otsimine või parastamine ei vii kuhugi. Süüdlasi reeglina pole, ja isegi kui oleks, on nende kallal võtmine sama, nagu metsas karjumine. Paremaks ei lähe ja äng pigem kasvab.

Me saame sellest kõigest aru. Mõistusega. Ent kuidas me siis tegelikult käitume, milliseid alateadlikke sõnumeid me töötuse teemal välja kiirgame, millist kuvandit me töötust inimesest loome? Meie all pean nüüd silmas tööl käivaid inimesi, kelle põhimure vähemasti sõnades paistab olevat töötuse leevendamine.  Majanduseksperdid, ajakirjanikud, poliitikud, firmajuhid.

Meil on Töötute Armee. Ei möödu ühtegi päeva, ilma et kuskil meedias keegi tähtis inimene asuks lahendama probleemi „töötute armeega“. Alates ministritest kuni ajakirjanikeni. Ehk teisisõnu, loodetavasti mitte teadlikult, öeldakse sellega selgelt: on olemas meie ja nemad. Meie, see tähendab normaalsed, rahulikud, mõistlikud ja tublid töötavad inimesed, kelle ühisnimetaja on „tööl“ ning kes samas pole käsitletav mingi ühtse jõu, massina. Me oleme ju kõik isiksused! Me oleme mures ja tahame aidata! Neid aidata.

Sest on olemas nemad – töötud, kes on sisuliselt siis „meie“ vastand. Nad on ähvardav jõud, sest armee tähendab reeglina organiseeritud massi, mis rahuajal on vaenlase heidutamiseks ja sõjaajal loomulikult ründamiseks, sõdimiseks. Selle massi ühisnimetaja on „töötu“. „Meil“ on siin paraku kaks asja sassi läinud – kui töötus kui nähtus tõesti ähvardab meie kõigi, nii töötute kui tööl käivate inimeste, heaolu, siis töötud kui inimesed ei ähvarda kedagi.

Väljend „töötute armee“ on aga töötuse isikustamine – kõik, kes sinna kuuluvad, on teisel pool rindejoont. Ajakirjanduslikult ja PR võtmes on isikustamine tavapärane võte, see loob info vastuvõtjas kuvandi, pildi. Ent ühiskonnas töötuse kui probleemi sellelaadne „armeeks“ isikustamine ja seeläbi vastandamine lahendusele kaasa ei aita. Pigem vastupidi.

Armeel on veel üks huvitav omadus. Reeglina on armeest kuvand kui rumalast, pimedalt käsku täitvast ühtsest massist. Piisab ühest ogarast generalissimusest ja see mass hakkab vääramatult peale vajuma. Töötul inimesel pole justkui oma nägu, omi mõtteid, oskusi, teadmisi, maailmavaadet. Tema nägu on töötu.

Mis määrab inimese olemuse, identiteedi – kas müügimees on ainult siis müügimees, kui ta müüb? Arst ainult siis, kui ravib? Tisler ainult siis, kui ta on töökojas masina taga? Kui ta on töötu, siis ta pole enam müügimees, arst, tisler? Aga kui ta on vaid pikemal puhkusel? Ma tean samal ajal mõningaid müügimehi, kes ei taha olla müügimehed, ajakirjanikke, kes ei taha olla ajakirjanikud, pankureid, kes ei taha olla pankurid. Nad töötavad edasi, sest ei riski teha otsustavat sammu. Kes nad siis tegelikult on, kui nad ei taha olla need, kes nad justkui ametilt on? „Töötav inimene“, homo laboris.

Ja ma tean töötuid, kes ei taha olla töötud. Veelgi vähem tahavad nad olla osa mingist „armeest“, hallist, rumalast massist. See on identiteet, mida surutakse peale teiste poolt, reeglina „heade soovidega“ ekspertide-aitajate poolt. Ja samal ajal näeb töötu ennast müügimehena, tislerina, arstina, pankurina. Ta ei oota käske, ta ei taju ennast osana mingist suurest massiliikumisest, kes esimesel võimalusel järgneks „suurele juhile“.

Ometi on juba esimesi märke ka generalissimuse kohale kandideerijatest. Kelle eesmärk on käsitleda töötuid rumala massina ning mängida inimeste madalaimate kirgede ning üldiseima ühisnimetaja peale. Eelkõige pean silmas Keskerakonna reklaamikampaaniat. Ent samalaadseid ambitsioone on tajuda ka teiste poliitiliste erakondade retoorikas.

Töötu kuvandi loomisega ei tegele loomulikult ainult poliitikud. Töötutest kui rumalatest, pohmellis ja oskusteta laiskvorstidest kirjutab muuhulgas Äripäev, kes vahendas mõnede firmajuhtide probleeme omale töötajate leidmisel ning hakkas seepeale otsima uut „ora“, mida kõigile töötutele tagumikku lüüa, et see kiiremini ja motiveeritumalt tööd hakkaks otsima.

Ühelt poolt on firmajuhtide mure mõistetav – oskustega hästi motiveeritud ja vähenõudlikke töötajaid on tõesti raske leida. Ent teisalt tundub siiski veidi naiivne hoiak, et pannes kuulutuse lehte ilmuvad kohale ideaalsed kandidaadid, kes kohe nagu valatult sobituvad firma vajadustega. Pole vahet, kas riigis on suur töötus või väike. Otsitakse ju inimesi, mitte masinaid, kes täpselt kindlal ajal teeksid kindla liigutuse.

Sul on need inimesed, kes sul on. Ja nendega peab reeglina hakkama saama, keegi pole ideaalne. Andres Sõbra juhitud Rakvere Tarvas loputas lõppenud korvpalli hooajal mitmel korral kümme korda suurema rahakoti, mängijate oskuste ja kogemustega klubisid nii et tolmas. Sama tegi peamiselt noormängijatest koosnev TTÜ meeskond Aivar Kuusmaa vedamisel. „Materjali pole ju olnud,“ nagu nendiks saarlane. Mis siis võitudeni viis?

Kas töötu ja tööl käiv inimene on „materjalina“ erinevad? Töötu kuvand on juba peast ja molbertilt lõuendile jõudnud. Kujutage ette töökonkurssi, kuhu laekub kaks avaldust. Esimene on töötult ja teine tööl käivalt inimeselt. Kujutlege end CV-sid lugema, olge enda vastu ausad ja tehke esimene, intuitiivne valik. Kumma tööle võtaks – kas see, kellel on töö ja tahab töökohta vahetada või see, kes on töötu …. Pakun, et seitsmel juhul kümnest langeks valik tööl käiva inimese kasuks. Eelarvamus ja hoiak on juba tekkinud.

Töötusel ei ole ühte nägu. Nagu pole seda ka tööl. On olemas 1,3 miljoni inimese erisugust lugu, kes kõik vajavad enesekindlust ja kuuluvusetunnet. Töötuid on valge- ja sinikraede seas, on mehi ja naisi, noori ja vanu. On Keskerakonna, Reformierakonna, IRLi, sotside toetajaid, rääkimata neist, kellele poliitika suurt korda ei lähe. Täpselt nagu ka nende seas, kes tööl käivad.

Ja Töötute Armee? Üks eesmärk, üks juht ja siis … rünnakule! Hmm, kelle vastu või kelle poolt õieti peaks rünnakule minema? Samamoodi võiks ju küsida, et kelle vastu või poolt peaks rünnakule minema tööl käijad, Töötajate Armee?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Järgnevas juhuslik ja esimestena pähe tulnud valik tüüpjuhtumitest koosolekutelt, kus olen viibinud ning lisaks mõtted, mida need osalejates, sh minus tekitas.

9. Koosolek käib. Keegi räägib, inimesed uurivad süvenenult oma arvutiekraani. Ja naeratavad aeg-ajalt, veidi totakalt ja veidi vabandavalt.

Osaleja: „Nii-nii, mis seal Facebookis siis toimub?“ Ja avab oma arvuti.

PS Toimib ka uuemate mobiiltelefonidega.

8. „Ükskord juhtus minuga täpselt sama lugu. Läksin hommikul varem välja ja …,“ sätib keset koosolekut üks osalejatest end pikemalt seletama.

Osaleja: „No palun, mine õitse mujal!“

7. Koosoleku korraldaja hilineb ja asub kohe asja kallale: „Nii-nii, hakkame pihta, ega meil siin terve päev aega pole.“

Osaleja: „Mees, osta endale kõigepealt kell!“

6. Üks inimene hilineb koosolekule. Ning veidi aja pärast sekkub innukalt: „Ma ei tea, kas te seda juba arutasite, aga kindlasti peaks …“ Muidugi on seda juba arutatud ja otsuski tehtud.

Osaleja, uurib mobiili: „Oehh, appiii … Kuidas ma saaksin endale ühe päästva „tähtsa telefonikõne“ teha?“

5. „Jah, aga me ei saa seda teha, sellepärast, et …“ Inimene räägib erutatult koosolekul sellest, miks midagi ei saa teha.

Osaleja: „Ei teagi, miskipärast on alati tunne, et tal on okas tagumikus … Ja okas istub seal juba aastaid.“

4. „Mulle see idee väga meeldib, aga …“ Inimene on seda öeldes otsekui taaskehastunud Ema Theresa, empaatia võrdkuju.

Osaleja: „Issand halasta! Hakkab jälle pihta. Öelgu otse, et tema arvates on see idee üks paras p..k.“

3. Inimene vaatab koosoleku ajal aknast välja. Juba koosoleku algusest saadik.

Osaleja: „Ei tea, mis juhtuks, kui tal kõrvadest võtta ja kõvasti raputada?“

2. Koosoleku pidaja võtab kätte paberi ja hakkab sealt maha lugema. Teeb seda pikalt.

Osaleja, surudes suure pingutusega maha haigutust: „Nii-nii, kas siis õhtul grillida või mitte …“

1. Juht haarab koosolekul markeri ja hakkab seletama. Seletab. Joonistab. Seletab. Kirjutab. Seletab. Neli pabertahvli lehte on täis. Siis pöördub teiste poole: „Aga muidugi, kui teil on teisi ettepanekuid, siis arutame neid ka.“ Vaikus.

Osaleja: „Huvitav, mida ta küll sööb, et jaksab sellist arusaamatut saasta nii pikalt suust välja ajada.“

Kas tundsid mõne juhtumi ära? Kindlasti on juhtumeid ja näiteid veel ja veel. Pane kirja ja pista kommentaari, lisa juurde ka see, milliseid mõtteid see sinus toimumise hetkel tekitas.

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

PS Ehkki ise olen alles algaja prezi kasutamises, soovitan seda vahelduseks powerpoint´ile proovida. Elavam ja põnevam. Tasuta ning lihtne käsitleda.

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

USA teadlased Tilburgi ja Northwesterni ülikoolidest viisid läbi rea eksperimente ning jõudsid järeldusele: jah, võim suurendab silmakirjalikkust, vahe inimese sõnade ja tegude vahel suureneb. Ühe mööndusega – seda ainult siis, kui inimene tunneb, et talle usaldatud võim on igati õigustatud.

Teadlased panid eksperimendis osalejad rollimängudesse, simuleerides üht suurt hierarhilist organisatsiooni. Mõned osalejad olid sisuliselt peaministri rollis ning mõned n.ö reaametnikud. Peaministrid olid loomulikult ametnike ülemused, jagades käske ja keelde.

Edasi panid teadlased osalejad mitmete moraalset valikut nõudvate teemade ette – maksudeklaratsiooni teadlik ebaõige täitmine, liikluseeskirjade rikkumine ja varastatud jalgratta hoidmine. Ning palusid osalejatel hinnata tegevust skaalal 1-9, kus 1 vastas väitele „täiesti vastuvõetamatu“ ning 9 „täiesti vastuvõetav“. Vastajad jagati ka kahte gruppi – esimeses grupis olid inimesed, kes hindasid väidete kohaldumist nende endi suhtes ning teises grupis inimesed, kes hindasid väidete kohaldumist teiste inimeste suhtes.  Ja tulemused?

Teadlased: inimesed, kellel on võim, on varmamad kritiseerima teisi ning suhtuvad leebemalt enda möödalaskmistesse. Teisisõnu – võim suurendab silmakirjalikkust, vahe tegude ja sõnade vahel võimu kasvades kasvab.

Teadlased otsisid ka põhjuseid, miks see nii on. Ning püstitasid hüpoteesi, et see on seotud inimese enda tundega, et kuna tal on võim, siis mõningane erinevus sõnade ja tegude vahel on talle lubatud. Ehk – mis on lubatud Jupiterile, pole lubatud härjale.

Ning hüpoteesi kinnitamiseks või ümberlükkamiseks korraldati uus eksperiment, kus lasti Hollandi tudengitel kirjutada kogemustest, kus nad tundsid ennast võimukatena või siis võimuta. Lisaks veel üks tingimus – pooltel tudengitel paluti kirjeldada olukordi, kus nende võim või võimu puudumine oli õigustatud, nad tundsid, et nad olid seda väärt. Ning pooled kirjeldasid olukordi, kus nad tundsid, et neile antud võim või võimu puudumine polnud õigustatud. Ja lisaks lasti neil kõigil lahendada moraalne dilemma varastatud rattaga (vt eespool).

Eksperimendi tulemusena kinnitasid teadlased – silmakirjalikkus suureneb võimu kasvades ainult siis, kui inimene ise tunneb, et ta on talle usaldatud võimu igati väärt ja see on absoluutselt õigustatud. Nad kritiseerisid karmilt teiste käitumist, ent enda suhtes olid leebed.

Kui aga inimene ise tunneb, et ta on võimu enda kätte saanud kuidagi kogemata, siis oli vahe sõnade ja tegude vahel väike või olematu. Ning pigem kaldusid inimesed olema rangemad enda vastu, kui teiste vastu.

Niisiis, kui kohtad mõnd suuri sõnu tegevat ja karmilt teisi kritiseerivat juhti, poliitikut, siis on ehk hea mõelda eelpool kirjeldatud silmakirjalikkuse eksperimendi peale – kas ta on pigem reegel või erand?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Ühelt poolt võiks võitlevaks sotsialistiks kehastudes väita, et võib-olla pole asjad konkurentsiga siiski nii hullud. Ent teisalt, vaadates EMT ja Tele2 tegevust, võimaldab neil korralikult teenida asjaolu, et nad on leidnud kumbki oma strateegilise fookuse.

Põhimõtteliselt on ettevõttel võimalik valida kuus võimaliku strateegilise fookuse vahel.

Toode/teenus – keskendume sellele, kuidas oma toodet teenust paremaks, atraktiivsemaks teha. Neid tooteid/teenuseid on pigem vähe, kui palju ning me pakume oma toodet/teenust mitmele eri kliendigrupile, võib-olla ka läbi mitme eri müügikanali.

Võimekus, oskus – näiteks raamatupidamisteenus või siis autoremonditöökoda. On olemas oskused ja masinad ning justkui pole olulist vahet, kes on klient – kui töö vastab meie võimekusele, oskustele, siis teeme ära. Valides võimekuse oma strateegiliseks fookuseks tekib aga risk sattuda hinnasurve alla. Seega tasub siin fookust veel täpsemaks ajada – pakkuda raamatupidamisteenust nt põllumajanduse väiketootjatele vms.

Turud/kliendid – keskendume ühele kindlale turule või kliendigrupile. Võtmetegevuseks on siin oma turu/kliendi võimalikult täpne kirjeldamine. Ning seejärel saame talle pakkuda laia tootevalikut, mis lähtuvad tema mitmesugustest vajadustest.

Tehnoloogia – meil on olemas unikaalne ja ainulaadne tehnoloogia, mille ümber saame oma äri ehitada.

Tooraine – meil on olemas kindel tooraine, millest me valmistame oma tooted. Näiteks kõik tooted puidust. Või siis näiteks valmistada rõivad taaskasutusest pärit materjalidest.

Müügiviis – me müüme mida iganes, keskendume aga eelkõige müügiviisile. Tüüpilised näited on siin mitmed internetiärid, alates osta.ee-st kuni on24.ee kaubamajani.

Muuseas, valides siit ühe, ei tähenda, et teised oleks ebaolulised. Ka nendega peab tegelema. Ent strateegilisi fookusi saab olla ikkagi ainult üks – see on see, millega eelkõige tegeletakse.

Mõned näited päris elust, tarbija ja kõrvalvaataja pilguga.

Alguses juba viidatud Eesti mobiiliturg. EMT tundub olevat keskendud kliendile – nad on reeglina esimesed uue teenuse pakkujad, nad annavad kliendile palju vabadust oma teenuse kohandamiseks, nende eesmärk on eelkõige olemasoleva kliendi hoidmine ja võimalikult paljude tema (kommunikatsiooni valdkonna) alaste vajaduste rahuldamine. Ent konkurent Tele2 tundub olevat keskendunud tootele – pigem vähem teenused, ent see-eest väga hea hinnaga. Tele2 on keskendunud uute klientide saamisele, ent tooted/teenused on üsna standardsed.

Kütuse jaeturg. Neste fookus Eestis tundub olevat tootele/teenusele keskendumine – neil on automaattanklad, iseteenindus ja lai võrk. Nad müüvad kütust, kes iganes seda osta tahab, hea hinnaga, kiiresti ja ilma kulinate ning kelladeta. Statoil seevastu on kliendikeskne. Juba nende slogan – „Koht päikese all“ – viitab sellele. Sellest räägivad ka kampaaniad, lojaalsusprogrammid, kliendikaardid. Loomulikult ostab klient ka kütust. Ent lisaks ostab ta ka Eesti parimat kohvi (minu isiklik hinnang) , saiakese ning ajalehe. Lai toodete valik rahuldamaks kindla kliendigrupi vajadusi.

Või siis näiteks päevalehtede turg. Kaks tugevamat oma kindla fookuse näidet on Postimees ja Äripäev. Viimane on selgelt kliendile ehk otsustajatele keskendunud, müües neile ajalehte, spetsiifilisi teemaportaale, uudiskirju, raamatuid, seminare, käsiraamatuid, infot vaba aja tegemiste kohta jne. Mis iganes võib otsustajal, peamiselt ärialases töös, kuid ka mujal, infoks vaja minna. Ja samas on Eesti suurim ajaleht Postimees keskendunud tootele ja müüb seda võimalikult laiale lugejaskonnale. Sama põhimõte kehtib nii ajalehe kui veebilehe postimees.ee puhul – kõigile midagi. Ja ta on selles edukas.

Kõik eelpool toodud näited on edukad omas vallas. Ehkki näiliselt konkureerides teistega samal turul, on nad leidnud oma fookuse, mingis mõttes ka oma turu ning kasutavad  seda tulemuslikult. Eelkõige aitab fookus neil teha otsuseid, mida mitte teha. Kui Tele2 on keskendunud tootele, millel on täitsa-okei-kvaliteet ja odav hind, siis pole tal mõtet hakata raha kulutama uutele, hüper-innovatiivsetele lahendustele, mis võib huvi pakkuda vaid marginaalsele kliendigrupile. Või kui Äripäev on keskendunud otsustajatele, siis läheks talle väga kulukaks hakata tegema üldhuvitavat ajakirja, mille potentsiaalne lugejaskond on piltlikult öeldes „kogu rahvas“.

Mis saab siis neist, kellel pole oma kindlat fookust? Neid on nii mobiiliturul, kütuseturul kui päevalehtede turul. Neid on igal turul. Ega neist otseselt ei saa kohe midagi. Headel aegadel teenivad nad „enam-vähem“. Keerulisematel aegadel kipuvad nad aga jääma hätta – mida teha, kellele müüa, kas lasta hinda alla, kas muuta toodet jne . Rapsimine.

Ja siis veel, kuidas seda fookust leida? Selleks on olemas rida üsna lihtsaid tegevusi, alates turu, konkurentsi, enda analüüsist kuni endale tuleviku identiteedi loomiseni. Ennekõike on aga vaja tervet mõistust ning vajadust endale teadvustada, et keskendumine on edu võti.

Milline on sinu äri fookus?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Sama saatus – võimetus eesmärke täita – tabab meid ka igapäevases töös, olgu selleks muutus kolleegidega suhtlemises või aja ning tegevuste planeerimisel.

Siin siis kuus põhjust, miks juhtide coachi Marshall Goldsmithi hinnangul me ei suuda plaanitud eesmärke täita. Ja seda isegi siis, kui need on meile kasulikud, nende täitmine on suhteliselt lihtne.

1. See võtab kauem aega, kui me arvasime. Kehtib eriti muutuste kohta, mis on seotud käitumistega. Meie vajadus saada kiiresti tulemust kaalub üles kannatlikkuse ja distsipliini.
2. See on raskem, kui me arvasime. Paremaks muutumine on raske. Kui see oleks kerge, siis oleksime juba paremad…
3. Meil on teisi asju ka vaja teha. Mõnikord on raske n.ö pilku pallil hoida.
4. Me ei saa oodatud autasu. Me pingutame, ent ülemus ei saa sellest aruvõi ei hooli. See tekitab frustratsiooni.
5. Me puhume võidupasunaid liiga vara. Võtame mõned kilod alla ja … tellime pizza.
6. Me peame seda tegema igavesti. Hea küll, jätan suitsetamise maha… aga kas ma ei saa siis seda teha enam … kunagi?!  Igavik on pagana pikk aeg.

Tuleb tuttav?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Olles veidi kokku puutunud mõne ettevõtte palgasüsteemi kohendamisega ning mõeldes sellele, mis uuringute ja värskemate motivatsiooniteooriate järgi inimesi motiveerib, tekkisid peas järgmised valikud, millele on ehk hea enne tulemuspalga rakendamist-kohendamist mõelda.

Kas töö nõuab loovust või on pigem tükitöö? Viimastel aastatel on tehtud mitmeid päris tõsiseltvõetavaid eksperimente ja uuringuid selle kohta, kuidas mõjutab tulemuse eest lubatav ja makstav raha töö kvaliteeti. Ja mitmeid eksperimente kokku võttes on leitud, et „präänikutele“ ehk tulemustasudele üles ehitatud tasusüsteem kahjustab inimeste loovust. Ja kummalisele kombel – mida suurem on lubatud tasu, seda enam loovus aheneb.

„Präänik“ töötab aga hästi tükitöös – selgelt määratletud ja reglementeeritud liigutuste korral, kus ei pea tegema liiga palju valikuid.

Kas töö on keskendunud lühi- või pikaajalise tulemuse tegemisele? Tulemuspalk paneb inimesed töötama pigem lühiajaliste eesmärkide suunas, tulemust ja tasu tahetakse saada kohe ja kiiresti. See on ju tulemuspalga üks põhialuseid – töö tulemus ja tasu on omavahel väga tugevas korrelatsioonis, seda nii sisu kui ka aja mõttes.

Kas inimene on pigem firmaga või toote-teenusega seotud? Tegelikult on siin taustal küsimus – kas see inimene suudaks tulevikus anda firmale veel lisaväärtust, midagi muud tehes? Lihtne reegel – tulemuspalk tavaliselt nõrgendab seost firmaga, ent tugevdab selle toote-teenusega, mida ta müüma peab.

Kas tegevuse seost tulemusega on võimalik mõõta? Nagu eespool märgitud – mida lihtsam tükitöö, seda mõjusam on tulemuspalk. „Lihtsat“ on reeglina võimalik mõõta. Ent kuidas mõõta inimese konkreetset panust tulemuses, kui tegemist on tiimitööga? Või kui tegemist on mitme enam-vähem võrdväärse mõjuga teguriga – nt inimese tegevus, olukord turul, organisatsiooni toetus jne.  PS Potentsiaalne konflikt on peidetud tõsiasja, et enamik meist ülehindab oma panust edus ja alahindab panust ebaedus.

Kas tulemuse teeb ära inimene või meeskond? Võib-olla on tulemuspalka mõnikord mõistlik rakendada meeskonnale, mitte üksikisikule. Individuaalne tulemuspalk on hea eeldus sisemise konkurentsi tekkimiseks.  Küsimus on, kas sisemine on konkurents on alati edasi viiv jõud? Konkurendid asuvad reeglina siiski väljaspool organisatsiooni ning tehes meeskondliku tulemuspalga seotakse inimesed kiiresti kokku pingutama ühise eesmärgi nimel.

Lisaks veel ka sotsiaalne kontroll üksteise tegevuse üle – et kõik saaksid tasu, peavad kõik pingutama. Seega, näiteks kui tahta kiiresti organisatsioon august välja tuua, siis võib lühiajaline meeskondlik tulemuspalk olla üks mõjusamaid vahendeid.

Kas rahaga tahetakse mõjutada standardi saavutamist või ekstra pingutuse tegemist? Piltlikult öeldes on organisatsioonis kaks latti – standard, ehk see, alla mille ei tohiks tulemus olla. Ning teiseks ekstratase, mille ületamine võib tähendada boonust. Tulemuspalk võib olla tõhus vahend teisel puhul.

Standardi puhul töötab ehk paremini psühholoogiast tuntud tõdemus – inimene reeglina kardab rohkem kaotada, kui tahab võita. Seega selleks, et mõjutada standardi saavutamist, võib olla hea mõte süsteem, kus on võimalik kaotada, mitte võita. Kui standardit ära ei tee, jääd osa rahast ilma. Sama loogika töötas nõukogude ajal – esimesena jäeti ilma preemiast või 13. või 14. palgast, mis oli reeglina sissetuleku lahutamatu osa – ja töötab ehk ka praegu.

Kindlasti on iga organisatsiooni palgasüsteem mingis mõttes eriline. Kindlasti mõjutavad süsteemi see, mida tehakse konkurendi juures, milline on olukord turul, milline on seis firma rahakotis, milline on palgasüsteemi ajalugu firmas jne. Ent enne nende, n.ö „päris elu“ mõjurite juurde asumist on ehk hea mõelda, kuidas see süsteem ideaaljuhul välja näeks.

PS olen tänulik, kui saad kommentaaridesse või minu meilile: raimo@mindsweeper.ee (mitte avaldamiseks) saata näiteid, kuidas on üles ehitatud palgasüsteem sinu ettevõttes ja … kas see ka tulemuslikult töötab?

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.

Kas sinu järgmise tegevus toob sulle lühiajalist rahuldust, ehk õnnetunnet? Või on ta sulle pikaajaliselt kasulik, ehk tegevusel on tähendus? Kui „jah“, siis oled tõenäoliselt leidmas oma Mojo-t (vt tähendust allpoolt). Kui „ei“, siis … mis on see põhjus, miks sa seda teed?

Juhtide coach Marshall Goldsmithi on raamatus „Mojo“ defineerinud seda järgmiselt (minu vabatõlkes): „See on sügavalt positiivne tunne selle tegevuse suhtes, mida me praegusel hetkel teeme ning mis saab alguse meie sees ning paistab välja ka teistele.“

Ja raamat räägib sellest, kuidas seda leida, seda hoida ja tagasi saada, kui see ära kaob. Soovitan seda raamatut eelkõige juhtidele (sest enamik näiteid on pärit juhtidelt ja on päris lihtsalt Eesti konteksti kantavad), kuid samas on see hea raamat kõigile, kes tunnevad sees rahutust ja tahavad oma Mojo-t üles leida.

Goldsmith räägib raamatus läbi mitmete näidete ja töövahendite ja mudelite peamiselt neljast olulisimast asjast, mis sulle sinu Mojo loovad. Niisiis…

Identiteet. Ehk kellena sa ennast näed? Esmapilgul justkui lihtne küsimus, ent tegelikult nõuab sellele vastamine ehk veidi kaalutlemist. Sest kiputakse ennast nägema sellisena, nagu teised inimesed meist minevikusündmuste põhjal arvavad. Või sellisena, nagu teised inimesed tahavad, et me tulevikus oleks. Või siis hoopis sellisena, nagu me ise ennast minevikusündmuste põhjal teame. Ja samas on võtmekoht hoopis see, kuidas sa ennast tulevikus näed – see on sinu n.ö loodud identiteet. Goldsmith väidab, et edukad inimesed on need, kes suudavad näha ja muuta enda loodud identiteeti.

Saavutus. Ehk mida sa viimati korda oled saatnud? Ja vähemasti  sama oluline küsimus – kuidas sa seda mõõdad, milline on sinu mõõdupuu. Siin ka on vastuolusid saavutuste hindamisel. Kui automüüja müüb 10 autot kuus, siis või see täna olla ju supertulemus, ent tema enda jaoks see kuigivõrd tähendust ei oma. Sest tegelikult on ta rahul hoopis sellega, et sai kätte ja tegi ära ühe eriti keerulise diili. Seega, mis on see, millega sinu oma saavutusi-edukust hindad? Muuseas, hea on meeles ka pidada, et me kõik kipume oma panust edusse üle hindama ja panust ebaedusse alahindama…

Maine. Mis sa arvad, mida inimesed sinust arvavad? Sinu Mojo elab, kui sinu enda pilt enesest ja teiste pilt sinust on võimalikult lähedane. Sest Mojo peab välja paistma. Vt ka eelmine postitus Kas ma olen usaldusväärne või isepäine?

Leppimine. Mida sa saad muuta ja mida sa ei saa muuta? Tarkus nende vahel vahe tegemisel on üks väärtuslik oskus, nagu on sellele viidanud juba terve plejaad mõtlejaid ja usutegelasi. Ent oskus ja võime mõnede asjadega leppida ja edasi minna on vältimatu eeldus Mojo tekkimisele. Me ei tee asju, mis looksid õnnetunnet ja/või millel oleks tähendust siis, kui tegeleme minevikus sobramisega. Kes tegi, miks tegi, mis juhtus ja miks juhtus jne – neid küsimusi armastatakse kutsuda „analüüsiks, et teinekord vigu vältida“, ent sageli kasvavad nad üle minevikus tuhnimiseks, mis takistavad meil edasi minemast.

Leppimisega on seotud ka üks, meile kõigile ehk mõningal määral tuttav valik: kas olla „tark“ või „tulemuslik“? Kas meie järgmine nõuanne, vahele torge, oma nalja või kogemuse lisamine jne ikka aitab kaasa? Või äkki see hoopis segab parima tulemuseni jõudmist. Raske valik. Kes meist ei tahaks „tark“ olla ja sellisena teistele ka välja paista …

Niisiis, kes sa oled, mida tegid, mida teised sinust arvavad ja mida sa muuta saad? Kui tead neile küsimustele vastust, teada ka seda, mis on sinu Mojo.

Post Footer automatically generated by Add Post Footer Plugin for wordpress.