Dentro de uma organização é comum encontrarmos pessoas excepcionais, que realizam suas tarefas e responsabilidades de forma extraordinária, o que nos leva a pensar que esse indivíduo é insubstituível e que sem eles a empresa estaria perdida. Errado!

Pelo menos em parte… Enquanto pessoas, eles são insubstituíveis, no entanto como profissionais acredito que seja o oposto. Seu status de insubstituível é  uma fantasia que criamos para conforto próprio, sentimento de segurança e tentativa de evitar a necessidade de mudança. Sou seguidor da máxima de que ninguém é insubstituível, mas uns custam mais caro que outros…

O que muitos profissionais e empresas demoram a perceber é que habilidades e conhecimentos são coisas que diferem amplamente entre profissionais e isso não é necessariamente algo ruim, mas com certeza demanda um tempo de adaptabilidade, e esse processo tem um custo.

Uma empresa deve estar preparada para substituir qualquer um de seus empregados, do CEO ao office-boy, mas consciente dos custos de cada um e procurando a melhor forma de reduzí-los. Seja já preparando um profissional para possíveis “eventualidades” ou montando um sistema interno para compartilhamento e troca de informações e tarefas.

Como profissionais, devemos ser conscientes do nosso valor, e de quão caro será para a empresa substituir-nos, isso com certeza ajudará no momento de negociar uma revisão salarial ou outro benefício extra desejado.

Acredito que o segredo não é se fazer insubstituível, mas fazer-se um profissional com alto valor agregado, levando a empresa a pensar duas vezes quando depara-se com a possibilidade de perde-lo, afinal de contas alguém terá de ocupar seu lugar, tendo que dividir sua função em duas ou talvez tendo de pagar um salário mais alto.

E você, sabe quanto custa?

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Muito se fala e se escreve de como ser um líder, um bom gestor e um chefe impecável. Mas como um jovem deve se comportar ao ser liderado? Como respeitar o gestor ou aprender com o chefe? Disso, pouco se encontra.

Todos sabemos que a variedade de tipos de líderes é grande e não cabe a esse post caracterizá-los. E a variedade de liderados? Bem, essa é maior ainda.

Com a atual Geração Y e suas fortes características, ressalta-se sempre a capacidade de liderança e a vontade de fazer tudo diferente. Mas nem todos  os membros dessa serão líderes. Nem todos têm aptidão para serem um dia chefes de equipes. Serão uns fracassados e perdedores? Claro que não.

Desde crianças somos treinados para sermos liderados. Nascemos sem saber ler, escrever, falar, andar… Nossos pais são os nossos primeiros líderes. Mais tarde vamos então à escola, onde temos os professores, diretores, turmas mais antigas e grupos de interesse. Começamos a participar de olimpíadas escolares, jogamos em times e somos liderados pelo técnico. Na universidade temos os professores, centros acadêmicos, enfim, em todo nosso caminho até o mercado de trabalho o treinamento para sermos bons liderados é intenso.

Com todo esse preparo, chegar ao mercado de trabalho e ter um chefe deve ser fácil, não é mesmo? Engano. Parece que tudo começa novamente.

Agora o seu chefe não tem mais tanta paciência para te ensinar e te cobra muito por resultados. Ele não se importa muito com as suas deficiências e você recebe um salário como recompensa. A indisciplina não tem tolerância e a competição perdeu o lado lúdico. O paternalismo acabou e a realidade é dura.

Como dizia um professor da faculdade ”O mercado de trabalho é cruel”. Quem sabe já estava nos alertando sobre o que iríamos encontrar no futuro. Triste verdade. Bem, a luta por um lugar ao sol apenas começou, nós, jovens da Geração Y, temos ainda uma longa estrada pela frente. Ser melhor a cada dia é apenas uma obrigação. Pense nisso.

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Atualmente os profissionais estão em busca de empresas que são mais flexíveis, empresas que dão maior liberdade para seus funcionários. Se você também esta à procura de uma empresa assim fique atento a alguns pontos.

Não é novidade que os profissionais são cada vez mais cobrados pela produtividade e para que isto aconteça às empresas têm criado diversas formas de agradar os seus funcionários, com horários flexíveis, ambientes mais descontraídos ou com liberdade para acessarem redes sociais durante o expediente.

Se toda esta liberdade não for bem administrada, tanto pelo funcionário quanto pela empresa, ao invés de aumentar a produtividade tenderá a diminuir.

Na agência digital em que trabalho, conseguimos encontrar o ponto de equilíbrio para tal. Para começar, além do ambiente descontraído, não temos aquele velho sistema de marcação de ponto. Isso se explica pelo simples fato de que imprevistos acontecem e que você ficar várias horas na empresa também não significa que você produz mais. Isso gerou um senso de comprometimento dos funcionários com a empresa ao ponto de que termos total consciência de quando podemos sair mais cedo ou quando devemos ficar até um pouco mais tarde. Tudo ocorre de uma forma muito natural e sem “cara feia” da parte dos gerentes.

Outra questão é quanto à liberdade na internet. Já trabalhei em empresas que nem sites de banco eram acessíveis para os funcionários. Aqui na agência já é o oposto, temos total liberdade para acessar qualquer site. Isto nos auxilia na hora de fazermos pesquisas e também na hora daquelas pausas necessárias para aliviar um pouco a pressão.

Mas vejam bem, nós mesmos percebemos que as ferramentas de mensagens instantâneas tiravam um pouco a nossa atenção, pois nestes programas as pessoas normalmente querem ser atendidas rapidamente. Então criamos
uma regra entre nós e não utilizamos programas de mensagens instantâneas a não ser que seja necessário falar com um cliente. Não foi necessário nenhum bloqueio em nossos acessos à internet e a produtividade continuou alta, pois todos tiveram comprometimento para seguir essa regra.

Então se você busca uma empresa que te dê total liberdade, prepare-se para lidar com ela, pois não é fácil e você precisa se policiar diariamente para que sua produtividade sempre esteja no nível esperado. E se você tem autonomia para implantar uma política mais liberal em sua empresa procure implantá-la de forma gradual e note como a produtividade de seus funcionários irá aumentar.

De tanto debatermos o tema “Geração Y”, podemos encontrar uma lista imensa de características e rótulos que já viraram clichê. Boa parte do que circula no tal senso comum é dito por quem não faz parte do grupo em questão, mas nossa geração se posiciona e participa desse debate defendendo nosso ponto de vista, principalmente na internet.

É curioso visitar sites, blogs e fóruns aonde jovens conversam, comentam, questionam e trocam idéias com autores e executivos, quase de igual para igual, mas você já fez isso com o seu gestor?

Tenho percebido que o mundo digital proporciona uma proximidade que às vezes não temos no dia a dia. Se você segue o Twitter de uma pessoa que admira, você praticamente se insere na rotina dela, e se permite retwittá-la ou mandar mensagens (sabendo que será lida). Quando você está na internet é como se estivesse aberto a ser visto, comentado e pronto para interagir.

Toda essa introdução sobre o relacionamento que a internet permite construir é para fazer um paralelo com o tema central desse texto: como é o relacionamento com o seu gestor? É tão próximo como o que você tem com aqueles que você segue no Twitter ou nos blogs que acompanha?

Talvez a internet atraia os jovens exatamente porque permite com muito mais facilidade criar relacionamento e, definitivamente, a Geração Y necessita se relacionar. Crescemos em redes e não deve ser surpresa para ninguém que uma tarefa seja muito mais agradável quando é solicitada por alguém que temos algum outro tipo de ligação.

Ok, isso se aplica a qualquer pessoa, mas nos Y essa característica é mais acentuada. Se o relacionamento com o seu gestor é distante e se limita ao que “deve ser feito”, a produtividade pode ser boa, mas não será excepcional.

O contexto que em a Geração Y está inserido é muito maior que apenas o trabalho. Queremos qualidade de vida e valorizamos muito o que podemos fazer depois do horário comercial. Perceber que o emprego não é tudo para nós, é fundamental no relacionamento com os gestores.

Se o chefe percebe isso, dá abertura e cria um relacionamento saudável, será muito mais fácil envolver o funcionário, motivá-lo, além de ser mais simples compreender nossa intensa necessidade por feedback e flexibilidade.

Ah! E se alguém ainda não percebeu que um bom relacionamento é a base para gerar comprometimento e também uma poderosa ferramenta de retenção, talvez seja a hora de rever seus conceitos sobre Geração Y, não?

Na coletiva da última sexta-feira (02), após a desclassificação da Seleção Brasileira de Futebol na Copa do Mundo, o ex-técnico Dunga foi questionado quanto a preparação da sua equipe para um momento de empate ou a caminho de uma derrota, tendo em vista que todos os brasileiros presenciaram o descontrole dos jogadores em campo após a virada da Holanda. Ele respondeu enfaticamente com: “Não preparo meus jogadores para perderem!”

Longe de querer questionar a competência ou o desempenho do Dunga, mas essa frase ficou martelando na minha cabeça e não pude deixar de estabelecer uma relação com o mundo corporativo. Ao contrário do técnico Dunga, eu acredito que um líder precisa preparar o grupo para os momentos de dificuldade, para os empates e derrotas enfrentados no dia a dia organizacional.

Muitos dizem que os brasileiros se deixam levar pela emoção,  e entendo que é natural que na hora do “E agora?”, algumas pessoas se sintam com as mãos atadas, apáticas e com certo desânimo. Mas o mundo não para quando enfrentamos algum problema. Cabe ao líder ter uma atitude motivadora sempre buscando impulsionar seus liderados, primeiramente, para buscarem resultados positivos, e também para correrem atrás do prejuízo sem culpa, quando necessário, tentando minimizar seu fracasso de cabeça erguida.

Uma atitude assim com certeza pode fazer a diferença em um momento de dificuldade e pode motivar ainda mais uma equipe. Resultados desastrosos podem ser evitados quando o controle emocional é desenvolvido e o trabalho em equipe, em prol de um objetivo comum, é colocado em primeiro lugar.

E você, como prepara sua equipe para os momentos difíceis?

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De repente lá está você. Conquistando uma oportunidade, iniciando um novo e desejado desafio. Preenchido por uma súbita vontade de aprender, abraçar mil projetos e se mostrar capaz de honrar aquela chance que lhe foi dada. Essa situação é comum, seja ao ser classificado em um concurso, selecionado em um processo de uma grande empresa, ou qualquer outro contexto cujo resultado seja desencadeado pela soma de grandes esforços e muita vontade de chegar lá.

Contudo não é somente essa fase inicial que se mostra comum, passado algum tempo de adaptação, seja em qualquer realidade, está na hora de mostrar os resultados, entregar tarefas concluídas e de fato mostrar que o rostinho bonito e o terno bem alinhado do dia da entrevista, não eram frutos de uma mera publicidade enganosa. E agora? O que você faz? A euforia tomou outro rumo, a rotina começa a desencadear certa insegurança, você fica em dúvida se dará mesmo conta do que se propôs a fazer e até pensa em ‘abandonar o barco’.

Surge aquela famosa ‘pedra no meio do caminho’. Neste momento, é preciso manter o equilíbrio. Avaliar estrategicamente a situação e certificar-se de que você está mantendo o foco, aliás, que você tem um foco. Isso sim faz toda a diferença. Muitos se perdem porque não despenderam tempo suficiente para perceber a grande responsabilidade e o alvo foi apenas ‘conseguir a oportunidade’, não em efetivamente assumi-la.

Para mover a grande, e inevitável, pedra do meio do caminho, é preciso torná-la um obstáculo transponível. Assuma um novo compromisso consigo mesmo. Trace novas metas, novos desejos e desencadeie um novo gás de motivação. Não permita que o imediatismo e a ansiedade, peculiaridades dos jovens Y, minem sua chance de vencer. Não se contente com pouco, não se conforme com a mediocridade. Vá além e, como disse o poeta, ‘sê todo em cada coisa. Põe quanto és no mínimo que fazes. ’ O segredo é não desistir. Sucesso, sempre.

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Testes, avaliações e desempenho apontam você como um futuro líder de equipe. O que fazer, como se preparar?

A liderança costuma escolher seus líderes.  Seja através de ações ao longo da carreira ou por talento natural, o momento chega para aqueles cuja função será inspirar outras pessoas. E esse verbo inspirar é o centro da ação de um líder. Seja ele religioso, esportivo, familiar ou empresarial – o líder terá que ensinar pelo exemplo, sempre.

Mas, e quando você faz um teste tão comum, destes em início de carreira, e descobre que tem as habilidades necessárias para no futuro desempenhar o papel de líder? Existe alguma preparação possível?

Na verdade, o que existem são posturas e comportamentos que vão identificar você como o portador da liderança e, ao mesmo tempo, ajudar você na tarefa. A primeira esfera a ficarmos atentos é a pessoal. Nela destacam-se as seguintes dicas:

Vá sempre direto ao ponto. Defina metas e objetivos a serem cumpridos em conjunto com a sua equipe. Ao fazer isso seja positivo e demonstre maturidade em seu comportamento, acreditando naquilo que propõe. Sem devaneios, inseguranças e mudanças de opinião repentinas.

Ensine pelo exemplo. Essa é talvez a dica mais importante e fundamental. Como líder, você estará sempre em exposição, na frente de seus subordinados. Por isso, inspire pela integridade de suas ações, posturas e atitudes. Seja a referência positiva, o padrão a ser seguido.

Mergulhe fundo e seja presente. Não se isole. É importante para a equipe vê-lo trabalhar ao lado deles, interagindo e incentivando-os passo a passo. É importante, contudo, resguardar seu lado pessoal, não fazendo revelações ou permitindo maior intimidade.

Mantenha-se atualizado através de treinamentos, seminários, congressos, palestras e eventos não só de sua área, mas também aqueles dedicados à administração e gestão.

Seja otimista, ativo e com pensamento positivo. Essa é uma das características de líderes históricos, que estiveram à frente de grandes empresas revolucionando seus mercados. Seja o “arquiteto do impossível”, sempre inspirando sua equipe a ir além das expectativas. 

Outra esfera de atuação muito importante do líder é seu relacionamento com as pessoas, sejam elas funcionárias diretas ou não. Algumas dicas:

Exercite o poder de empatia. O líder sabe se colocar no lugar do outro para melhor compreendê-lo, aceitá-lo, mesmo e principalmente se não concordar com o que ele diz. Faz isso porque precisa ter também um forte talento para a comunicação. Eles trocam ideias, pedem e respeitam a opinião de sua equipe.

Aprenda a utilizar a autoridade da forma correta. O líder tem autoridade, mas nem todo mundo que tem autoridade sabe ser líder. Portanto, para unir os dois pontos dessa equação é preciso investir-se de autoridade de forma correta e honesta. Ou seja, quando se é líder você raramente faz uso da autoridade, pois consegue com que as tarefas sejam realizadas apenas inspirando seu pessoal.

Trabalhe com transparência. Seja o primeiro a desmentir boatos, a dar as boas notícias e, principalmente, as ruins. Neste momento continue a frente do time, ajudando-os a acertar o rumo.

Conheça bem o seu pessoal. Saiba identificar talentos e registre cada habilidade dos integrantes de sua equipe. Uma vez mapeadas as competências, ofereça treinamentos e recompense aqueles que realizarem mais do que os outros. Quando não for possível aumentar o salário, procure compensar os integrantes de sua equipe de outras formas, divulgando seu bom trabalho, por exemplo.

Conclusão

Essas foram apenas algumas dicas e conceitos que podem ajudar você a desenvolver sua liderança. Invista em você e no conhecimento da matéria de que é feita a boa liderança: o convívio com as pessoas.

Este artigo foi produzido pelo Emprego Certo, o site com vagas de emprego e cadastro de currículo do UOL, com exclusividade para o Minha Carreira.

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Brainstorm é uma palavra inglesa que, em uma tradução livre, significa “tempestade mental”. É uma técnica onde todas as ideias de uma equipe podem ser expostas sem um julgamento precipitado. Todas são avaliadas e levadas em consideração e servem para muitas coisas, como criar uma marca, um produto ou solucionar um problema.

Existem algumas dicas que podem ser adotadas para que o brainstorm seja feito de forma eficiente. A primeira delas é que se tenha um líder para dirigir a dinâmica e mediar os questionamentos e possíveis conflitos entre os participantes. Ele também é quem vai incentivar a discussão e fazer com que a equipe mantenha sempre o foco no objetivo proposto.

Outra dica é que as ideias sejam anotadas, sem filtro, de forma que todos possam lê-las. Pode-se usar para isso quadro branco ou flipchart, ajuda aos participantes na organização das ideias e pensamentos, facilitando os questionamentos e promovendo a melhoria contínua.

A terceira e última dica é que tenha-se um tempo determinado para a realização. Geralmente é uma dinâmica rápida, que leva pouco tempo, questão de minutos. O limite de tempo estimula os participantes a doarem-se durante aquele período e é preciso ser rígido com isso.

Ao final do brainstorm a melhor ideia é selecionada e espera-se que o objetivo tenha sido alcançado ou ao menos tenha-se chegado próximo a ele.

Esta técnica por muitos é considerada boa oportunidade para o surgimento dos talentos, pois é uma forma que todos conseguem expor suas ideias e isto faz com que todos vejam o potencial existente em cada um.

Durante a elaboração deste artigo participei de um brainstorm para definir detalhes de um grande projeto da agência onde trabalho. Veja como aplicamos:

Definimos um objetivo e um limite de tempo, reunimos profissionais de diferentes funções, tínhamos programadores (eu era um deles), designers, gerente de projetos, animadores e o presidente da empresa.

Em um ambiente totalmente descontraído, sentamos em puffs e almofadas e começamos a discutir sobre o projeto. Quando as ideias já estavam pré-formuladas partimos para a sala de reuniões e começamos a formalizá-las no papel.

Nosso gerente de projetos foi líder e fez questionamentos importantes e por muitas vezes se colocou na posição de nosso cliente. No final do brainstorm tínhamos em mãos um excelente escopo inicial de nosso projeto.

Não existe uma regra para a técnica e cabe a cada situação definir a melhor maneira de se aplicar o brainstorm. O mais importante é gerar ideias e chegar ao objetivo.

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Não é de hoje que o networking é uma ferramenta indispensável para alavancar a empregabilidade em todos os níveis de mercado, porém a base dessa ferramenta está bem sustentada em uma qualidade bem conhecida do ser humano: a confiança. Infelizmente, muitos relegam ao segundo plano ou até mesmo nem dão importância à conquista da confiança. Uma equipe que confia em seu líder o segue em todos os desafios, atende a todas as ordens, questionando o mínimo e apenas necessário, pois acredita no que está sendo dito. O líder que confia na sua equipe sabe que suas ordens serão cumpridas da melhor forma possível.

A confiança é gerada pelo conhecimento que temos do outro. Estar à par do comportamento alheio é o primeiro passo para se confiar em alguém, mas apenas isso não basta. Esperamos sempre que as atitudes de pessoas em quem confiamos sejam correspondentes às suas palavras. É imprescindível ter honestidade com suas atitudes para que o outro tenha a confiança de que você é alguém que ‘faz o que diz’ e ‘diz o que faz’.

Certo dia, solicitei uma reunião com a minha equipe e, dentre os vários assuntos abordados, falei da necessidade de crescimento do quadro, pedindo que indicassem pessoas que atendessem aos pré-requisitos da empresa. Durante uma semana, entre muitas indicações e entrevistas, fechamos o quantitativo de vagas em aberto em um tempo bastante curto, com candidatos que se enquadravam no que procurávamos. As pessoas indicadas mereceram a confiança de pessoas que trabalham comigo, pelas quais eu também tenho confiança. Por que não contratá-las?

Tendo em vista esse exemplo vivenciado, lembro-me que algumas estimativas mostram que aproximadamente a metade das vagas de trabalho disponíveis são preenchidas por indicação, porém, por tudo que tenho visto, essa parcela deve ser bem maior. Graças às redes de contatos das pessoas que trabalham comigo, tivemos um processo seletivo rápido, eficiente e sem custo com empresas de contratação de mão de obra. Um processo onde todos saem ganhando.

Devemos lembrar sempre que confiar é humano e, se não temos o hábito de confiar, fica difícil querer que as pessoas confiem em nós. Alguns que não têm esse dom ou não desenvolveram essa capacidade preferem utilizar o recurso da persuasão. O poder de um posto mais alto na hierarquia corporativa pode ser a ferramenta que muitos “chefes” usam para fazer valer sua posição. Pena, pois não há nada melhor do que alguém olhar pra você e dizer: “pode contar comigo”.

São essas e outras que nos fazem lembrar que não somos peças mercenárias em um mercado agressivo e racional. Somos pessoas que se importam, sofrem, suam e confiam umas nas outras.

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Segundo a Wikipédia o termo empregabilidade consiste na capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho. Esse termo passou a ser empregado no final da década de 90 e é fruto das mudanças visíveis da sociedade, como a globalização, revolução da informação representada pela ascensão das tecnologias da informação e comunicação.

As universidades nem sempre preparam o acadêmico para desenvolver características que o tornem empregável, portanto, cabe a cada profissional buscar desenvolvê-las individualmente. Para isso, é preciso saber exatamente quais são seus objetivos como profissional, estabelecer seu plano de carreira e planejar cada passo a ser dado.

Lembro-me de um questionamento de um amigo durante a minha graduação: “Como você busca a empregabilidade?” Naquela época eu ainda atuava como estagiária, mas a partir daquele momento comecei a me preocupar com essa questão. Considero que a empregabilidade é conquistada a cada dia, a partir de nossas ações como profissionais. Na minha opinião, algumas das atitudes do profissional que busca a empregabilidade podem ser:

• Buscar o aperfeiçoamento constante – as empresas querem contar com profissionais dispostos a aprender sempre, pois seu aprendizado  traz benefícios e demonstra seu interesse pelas organização;
• Desenvolver um bom relacionamento interpessoal – um ambiente harmonioso no local de trabalho é um fator essencial para o bom desempenho organizacional. Profissionais que se respeitam buscam o trabalho conjunto e, dessa forma, chegam a resultados positivos de forma mais eficiente;
• Agir com ética e responsabilidade – o profissional que age com ética desperta a confiança de seus superiores e ao assumir responsabilidades demonstra o grau de comprometimento que tem com os objetivos organizacionais;
• Inovar – frente ao ambiente competitivo hoje existente, as organizações reconhecem o valor dos profissionais que buscam a inovação, seja ela com processos, produtos ou serviços.

Acredito que, quanto maior for a empregabilidade de um profissional, melhor será o seu reconhecimento e desenvolvimento profissional. Isso possibilita o alcance de melhores salários, novos cargos e até mesmo a satisfação profissional.

Se retornarmos ao conceito de empregabilidade, apresentado no início deste post, pode-se considerar que buscar a empregabilidade não significa manter-se sempre no mesmo emprego, mas sim adequar-se às exigência atuais do mercado de trabalho e também aos novos perfis profissionais, o que pode implicar em novas oportunidades.

Independentemente do cargo que ocupamos, precisamos demonstrar nosso potencial e nossa vontade de aprender e melhorar a cada dia. Com isso, fica mais fácil ter um lugar reservado para desenvolver as atividades para as quais nos especializamos e que podem ajudar a organização a seguir em frente.