Moderna Gestión del Talento Humano

2011-07-27T20:00:00.000-07:00

Universidad Regional Autónoma de los Andes

"UNIANDES"

Tutora:
Ing. Sary Alvarez H.

Integrantes:

IV nivel Administración de Empresas

Ibarra-Ecuador

1.- INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales.

En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos.

Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial.

La estrategia para la utilización de los recursos humanos constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

OBJETIVOS:

->Conocer a breves rasgos la moderna gestión del talento humano.

->Enfocar globalmente el escenario en el que se desarrolla la gestión del talento humano.

CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones.

Existe una relación, las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Por otra parte las organizaciones directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios.

En la actualidad, en el juego intereses, se prefiere la solución ganar-ganar, la cual requiere negociación, participación y sinergia de esfuerzos.

Objetivos Organizacionales

· Supervivencia

· Crecimiento sostenido

· Rentabilidad

· Productividad

· Calidad en los productos y servicios

· Reducción de costos

· Participación en el mercado

· Nuevos mercados

· Nuevos clientes

· Competitividad

· Imagen en el mercado

Objetivos individuales

· Mejores salarios

· Mejores beneficios

· Estabilidad en el empleo

· Seguridad en el trabajo

· Calidad de vida en el trabajo

· Consideración y respeto

· Oportunidades de crecimiento

· Libertad para trabajar (autonomía)

· Liderazgo participativo

· Orgullo de la organización

CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

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Las personas como socias de la organización

Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada uno de ellos contribuye con algún recurso, los socios de la organización contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión.

Socios de la organización

Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los cuales la organización tiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar sus fronteras.

Los socios están dispuestos a continuar invirtiendo

Personas: recursos o socias de la organización sus recursos en la medida en que obtienen retornos y resultados satisfactorios de sus inversiones.

Personas: recursos o socias de la organización

Las personas pueden ser vistas como socias de la organización. Como tales son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo del más importante aporte a las organizaciones: inteligencia con la cual darán rumbo a los objetivos generales.

Por ende, las personas constituyen el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas descubrieron eso y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

1. Son seres humanos: Están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si, poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsores de la organización. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organización, y no agentes, pasivos, inertes y estáticos.

3. Socios de la organización: Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que este sea más consciente y más atenta de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

2. Proporcionar competitividad a la organización

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleadores en el trabajo

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

6. Administrar el cambio

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás, dependiendo si se utilizan bien o mal.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO

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El nuevo papel del gerente

Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones.

Preocupaciones de las organizaciones del futuro

Globalización
Personas
Cliente
Productos y servicios
Conocimiento
Resultados
Tecnología

CAMBIO Y TRANSFORMACIONES EN EL ÁREA RH

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DESAFÍOS DEL TERCER MILENIO

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El tercer milenio apunta a cambios cada vez más acelerados e intensos en las organizaciones y en las personas. El mundo moderno se caracteriza por tendencias que incluyen:

Toda estas tendencias afectan y continuarán afectando la manera como las organizaciones utilizan a las personas.

Estas fuertes tendencias influyen mucho en las organizaciones y en su estilo de administrar con las personas.

LA NUEVA ERA DEL CAPITAL INTELECTUAL

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En la actualidad, el capitalismo intelectual es diferente. En las empresas que exigen inversiones intensivas no está en claro quién es el dueño de la empresa, sus herramientas y sus productos. Este cambio da un vuelco a la naturaleza y administración delas empresas.

- El capital humano es el primer escalón , la fuente de innovación

- El dinero habla pero no piensa; las máquinas trabajan mejor que cualquier ser humano pero no crean.

NUEVOS PAPELES DE LA FUNCIÓN DE RH

Con todas estas transformaciones en el mundo entero, el área de RH atraviesa profundos cambios y, en los últimos tiempos, el área experimentó una fuerte transición.

Las funciones asumidas por los profesionales de RH son múltiples, puesto que deben desempeñar papeles operacionales y, con simultaneidad, estratégicos. En consecuencia necesitan ser vigilantes y socios al mismo tiempo. En otros términos, para que el áre de RH pueda agregar valor a la organización, precisa desempeñar papeles cada vez más diversos y complejos.

Ulrich destaca que el área de RH debe focalizar no sólo las actividades, sino también las metas y los resultados para establecer los papeles y las actividades de los socios de la organización.

LAS FUNCIONES DE RH EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN COMPETITIVA

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Las dos principales características de una empresa ideal para trabajar en ellas son:

1. Respeto: la mejor empresa para trabajar es aquella en la que usted se siente respetado y cree que puede ser usted mismo y crecer. En un nivel mas practico, significa que la empresa demuestra respeto por su potencial y que usted puede crecer y progresar en ella, el tratamiento entre las personas es: amigable, se escuchan entre si y se tratan con respeto. La peor empresa es aquella en la que usted se siente en la obligación de representar un papel cuando esta en el trabajo.

2. Credibilidad: la mejor empresa promueve un clima interno en que los empleados se sienten libres para hacer preguntas y dispuestos a recibir una respuesta franca. Es importante trabajar en un ambiente donde usted puede confiar en lo que le dicen. Algunos directivos nunca están dispuestos a discutir con franqueza los problemas con sus empleados y actúan como si todo marchasen a la perfección.

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CAPITAL INTELECTUAL

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En la era de la información, en la cual estamos aprendiendo a vivir, los cambios que ocurren en las empresas no solo son estructurales, si no también cambios culturales y de comportamiento que transforma la función de las personas que participan en ellos.

DEFINICION DE FUNCIONES DE RH

LAS NUEVAS CARACTERISTICAS DE LA ARH

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LAS NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH

LA NUEVA ORIENTACIÓN EN PLENA ERA DE LA INFORMACIÓN

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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

MISIÓN

Una definición de la misión organizacional debe responder a las tres preguntas básicas ¿Quién somos? ¿Qué hacemos? ¿Por qué lo hacemos?

La misión debe traducir la filosofía de la organización formulada generalmente por sus fundadores o creadores a través de sus comportamientos y acciones. Esta filosofía incluye los valores y las creencias centrales que representan los principios básicos de la organización, que orienta su conducta ética.

La misión de la organización debe ser cultivada con todo cuidado por los dirigentes y divulgada intensamente entre todos los empleados, para que tomen conciencia de ella y sea un compromiso personal de todos frente a su alcance.

VISIÓN

Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro . Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. Toda organización debe tener una visión apropiada de sí misma, de los recursos de que dispone , del tiempo de relación que desea mantener con sus clientes y mercados de lo que quiere hacer para satisfacer continuamente sus necesidades y preferencias de los clientes, de cómo va a llegar alcanzar los objetivos planteados dentro de una organización.

La falta de visión de negocios es profundamente perjudicial, pues desorienta a la organización y a sus miembros respecto de las prioridades de un ambiente variable y competitivo.

Carácter futurista de la visión organizacional

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

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Es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo.

Si la misión organizacional proporciona la visión para el futuro, esta ofrece las fases de la definición de los objetivos organizacionales que deben alcanzarse, los objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios

Ø Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad

Ø Ser coherentes

Ø Ser específicos

Ø Ser medibles

Ø Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, mes, año o quinquenio)

Ø Ser alcanzables

Existen tres tipos de objetivos

Ø Rutinarios: sirven como modelo de desempeño diario

Ø Innovadores: incorpora o agrega algo nuevo a la organización

Ø Perfeccionamiento: con el fin de mejorar e incrementar lo que ya esta

ESTRATEGIA CORPORATIVA

Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con el ambiente que la circunda. Esta estrategia dispone de los siguientes aspectos

1. Está definida por el nivel institucional de la organización , casi siempre a través de amplia participación de los niveles y de la negociación en cuanto a los intereses y objetivos implicados

2. Esta proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organización.

3. Incluye a la empresa como una totalidad , para obtener efectos sinérgicos .

4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través de la cual la empresa aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y aciertos de sus decisiones y acciones globales.

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretende llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis. Por el análisis ambiental, para verificar y analizar las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse.

La estrategia corporativa representa la manera de cómo se comporta la empresa frente el ambiente que lo rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales del ambiente y neutralizar las amenazas potenciales que rondan a sus negocios.

La estrategia corporativa es un conjunto de maniobras desarrollas en un ambiente competitivo para aprovechar las oportunidades externas y evitar las amenazas ambientales, al mismo tiempo que se aplican con más intensidad las fortalezas internas y se corrigen las debilidades internas.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION RH

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Son dos el ausentismo y la rotación.

· AUSENTISMO

Se refiere a las ausencias que son faltas o retrasos en el trabajo; el ausentismo es la frecuencia o duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no presentan el trabajo.

Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan las ausencias al trabajo mediante políticas gerenciales.

· ROTACION DEL PERSONAL

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. A cada desvinculación, casi siempre corresponde la admisión de un sustituto como reposición.

Existen los siguientes tipos de desvinculación:

1. Desvinculación por iniciativa del empleado: ocurre cuando un empleado decide por motivos personales o profesionales terminar la relación de trabajo con el empleador.

2. Desvinculación por iniciativa de la organización (despido): ocurre cuando la organización decide despedir empleados.