Voi continua astăzi seria prezentării tipurilor de interviuri, din care deja ai putut citi despre interviurile nestructurate și interviurile structurate, și voi scrie despre interviurile semi-structurate.

Interviurile semi-structurate se remarcă prin flexibilitate și libertate în privința modalității de a chestiona. Stilul acesta de interviu permite o conversație în care ambele părți pot adresa întrebări sau răspunde la acestea.

Când se alege utilizarea unui astfel de interviu, nu există reguli sau etape care trebuie parcurse în mod obligatoriu, ci mai degrabă principii prin care interviul să decurgă coerent. Respectarea acestor principii, dintre care cele mai multe sunt de bun simț, țin de maturitatea intervievatorului.

Calitatea unui astfel de interviu stă foarte mult în mâna intervievatorului, pentru că abilitatea sa își va pune amprenta asupra conversației. Atmosfera pe care acesta o creează, felul în care îl stimulează pe candidat să discute, să se deschidă, sunt elemente care țin de stilul personal al intervievatorului și care, în funcție de cât de bine reușește să fie adaptat interlocutorului, poate aduce rezultatele dorite.

Intervievatorul trebuie să-și pregătească interviul, în sensul în care identifică tematicile pe care dorește să le abordeze în cadrul discuției și elementele importante, de interes pentru scopul interviului. Permanent, în cadrul interviului, el trebuie să aibă în vedere și să nu piardă obiectivul discuției, ghidând atent candidatul în scopul obținerii informațiilor necesare.

În privința întrebărilor folosite în timpul interviului, cea mai mare parte a acestora sunt create chiar în timpul discuției, intervievatorul legându-se permanent de ceea ce spune interlocutorul.

Interviul semi-structurat poate să aibă la bază un chestionar gata făcut, însă în timpul discuției se pot adresa și alte intrebări, care să nu respecte chestionarul realizat inițial, transformându-se într-un interviu informal. De aceea, nu putem vorbi de o ordine a întrebărilor, ea fiind mai puțin importantă.

O altă caracteristică importantă a interviului semi-structurat este gradul ridicat de încredere și implicare în discuție din partea candidatului. Acest stil de interviu poate avea o notă motivantă pentru candidat.

Utilitatea acestui interviu constă în posibilitatea de a avea acces la mai multe informații despre candidat, în sensul motivației acestuia pentru job, a obiectivelor profesionale pe care acesta le are, a capacității sale de adaptabilitate la potențialul nou loc de muncă.

Avantajul interviului semi-structurat în fața celui structurat este acela că, deși are aparența unei discuții informale, se urmăresc îndeaproape obiectivele discuției. De asemenea, este mult mai flexibil și se poate adapta ușor candidaților cu pregătiri diferite.

Dacă ne gândim la dezavantajele acestei metode de intervievare, am putea aminti lipsa abilității intervievatorului în conducerea unui astfel de interviu, ceea ce poate să îl determine pe candidat să nu se manifeste liber, să nu ofere toate informațiile pe care le are, pe motiv că nu are încredere în interlocutorul său.

În concluzie, este evident că fiecare metodă de intervievare – cea de față, alături de interviurile nestructurate și cele structurate – are avantajele și neajunsurile ei. Important este să fie aleasă metoda potrivită pentru fiecare tip de intervievator și pentru fiecare situație de interviu în parte.

Tu cum procedezi atunci când intervievezi candidați? Ce metode folosești? Scrie un comentariu mai jos!

Iar dacă ai nevoie de ajutor atunci când recrutezi, contactează-ne!

Image credit: bpsusf.

Related posts:

1. Interviurile structurate Interviurile structurate is a post from NOVIT - Support for...
2. Interviurile nestructurate Interviurile nestructurate is a post from NOVIT - Support for...

Dacă în articolul anterior am prezentat, pentru cei care nu sunt familiarizați cu astfel de produse, ce este și cum se face monitorizarea și filtrarea accesului la Internet, în acest post voi arăta la ce ajută utilizarea unei astfel de soluții.

1. Îți poți face o imagine generală asupra utilizării Internetului în compania ta. Care sunt orele în care se accesează cel mai mult Internetul? Care sunt cele mai comune tipuri de conținut pe care le accesează angajații tăi? Poți afla toate acestea folosind funcțiile de raportare și logare ale unei soluții de filtrare și monitorizare a accesului la Internet.

Odată ce ai aflat cum anume utilizează angajații tăi Internetul, poți folosi informațiile pentru a optimiza activitatea: poți prioritiza anumite tipuri de trafic, de exemplu VoIP, în defavoarea accesării YouTube. Dacă observi că angajații caută un anumit tip de informații, poți să le pui la dispoziție cărți sau să organizezi un program de training. Dacă observi că există timpi morți în activitatea lor, poți programa ședințele în acel interval și astfel să eviți să întrerupi perioada productivă a zilei.

2. Poți monitoriza timpul irosit online. Nimeni nu poate să muncească 8 ore pe zi neîntrerupt și fără să se relaxeze citind o știre sau jucând un joculeț online. Dar există unii angajați care pur și simplu nu muncesc aproape deloc. Situația este cu atât mai frustrantă pentru manageri, cu cât angajații respectivi sunt “foarte ocupați” tot timpul.

O soluție de monitorizare îți oferă datele de care ai nevoie pentru a măsura timpul irosit de angajați. Astfel vei putea să evaluezi dacă un angajat este într-adevăr ocupat sau de fapt se ocupă cu orice altceva decât cu munca și vei putea lua măsuri în consecință. S-ar putea să constați că un raport se poate scrie și în 20 de minute, nu doar în 4 ore

3. Îți poți acoperi riscurile legale. Ce crezi că se va întâmpla dacă un angajat folosește conexiunea la Internet a firmei pentru a comite ilegalități (hacking, încălcare de copyright, pornografie)? Răspuns corect: poliția ridică toate sistemele electronice din companie, pentru cercetări. Împreună cu toate datele tale (da, vor lua și discurile cu backup-uri!). Și le vor ține câteva luni, cât durează o anchetă în România. Iar tu nu ai de ales decât să cumperi alte sisteme, dacă nu vrei să iei o pauză lungă. Calculează cât te va costa dacă ai 20 de sisteme. Dar dacă ai 100? Sau 1000? Cât te va costa, în afara prețului echipamentelor, instalarea și configurarea lor?

Folosirea unui sistem de filtrare și monitorizare te ajută în două moduri: în primul rând, cea mai mare parte din activitățile ilegale nu vor mai putea avea loc pe conexiunea ta la Internet și de pe sistemele companiei, iar în al doilea rând vei putea identifica rapid vinovatul și vei pute să le oferi organelor de anchetă exact sistemele implicate, fără a-ți da peste cap toată activitatea pentru un timp îndelungat.

4. Îți protejezi imaginea. Ce vor crede despre compania ta clienții care vor vedea pe ecranele angajaților jocuri sau videoclip-uri amuzante? Care va fi impresia pe care o vei lăsa asupra unui partener venit în vizită, dacă va vedea un filmuleț porno pe calculatoarele din companie? Există câteva astfel de situații răsunătoare, inclusiv din România, de care probabil că ai auzit. Îmi vine în minte un exemplu grăitor: un angajat al unei bănci cunoscute viziona un film porno și a fost filmat din stradă, pe geam. Efectul asupra imaginii băncii este imposibil de calculat.

Un sistem de filtrare a conținutului web te va ajuta să eviți astfel de situații. Poți interzice foarte ușor siturile care te pot pune într-o lumină proastă în fața clienților sau ai partenerilor: jocuri, gambling, situri pentru adulți și așa mai departe.

5. O soluție de filtrare te poate ajuta să aplici o politică de securitate IT. Mulți dintre angajați nu pot deosebi siturile cu conținut malițios de cele inofensive – pur și simplu vor da clic pe absolut orice, vor ignora orice mesaj de avertisment produs de browser și vor instala fericiți tot felul de viruși, troieni sau spyware.

O soluție care să filtreze accesul la aceste tipuri de situri, dublată de o politică asupra folosirii desktop-urilor, te va ajuta să împiedici instalarea de software neautorizat, malițios și să eviți astfel munca suplimentară a administratorilor de sistem și pierderi sau furt de date.

6. Poți limita banda utilizată pentru “distracție”. Este neplăcut să nu poți purta o conversație VoIP sau să nu poți participa la o conferință prin webcam, din cauză că angajații descarcă muzică sau se uită la filmulețe pe YouTube. Deși conexiunile la Internet sunt din ce în ce mai ieftine, banda garantată este încă destul de scumpă – iar un software de file sharing uitat pornit poate să ți-o folosească pe toată.

Un produs inteligent de filtrare a accesului la Internet îți va oferi mai multe funcționalități decât un firewall clasic: îți va permite să blochezi sau să limitezi aplicațiile și protocoalele inutile și să prioritizezi traficul util pentru firma ta. Aplicațiile folosite pentru afacere vor funcționa mai bine și ai putea chiar să economisești bani dacă treci pe un abonament la Internet cu bandă mai mică.

Dacă te regăsești în situațiile de mai sus și te gândești să folosești o soluție pentru filtrarea și monitorizarea accesului la Internet, recomandarea mea este produsul Livigent – care face tot ce am scris mai sus și chiar mai mult!

Related posts:

1. Ce este și cum se face monitorizarea și filtrarea accesului la Internet Ce este și cum se face monitorizarea și filtrarea accesului...
2. Operatorii mobili și securitatea accesului la Internet Operatorii mobili și securitatea accesului la Internet is a post...
3. Cum alegi un abonament la Internet pentru compania ta Cum alegi un abonament la Internet pentru compania ta is...
4. Situl companiei – prezența ta obligatorie pe Internet Situl companiei – prezența ta obligatorie pe Internet is a...

Ca de obicei în fiecare luni, îți prezentăm selecția săptămânală de știri și articole pe care noi, cei de la NOVIT, le considerăm importante pentru tine și afacerea ta. Citește-le mai jos!

În ce privește formatul în care ți le prezentăm, în urmate testelor din ultima lună, am decis să eliminăm complet comentariile (inclusiv de la post-urile NOVIT și cele de pe blog-ul personal), mulțumindu-ne doar să alterăm subiectul, dacă este cazul. Nu mai există însă un număr minim sau maxim de link-uri per categorie – dacă este ceva important sau interesant, îl vom publica.

Articole pe blog-ul NOVIT:

• IT: Ce este și cum se face monitorizarea și filtrarea accesului la Internet
• HR: Ce faci când angajatul se dezvoltă mai rapid decât compania?

Economie și legi:

• Statul loveşte din nou PFA: contribuţii de până la 35 la sută
• Haosul fiscal continuă: statul cere plata retroactivă pe cinci ani a contribuţiilor la sănătate
• Oficial: O adeverinţă de la angajator te scapă de plata retroactivă a contribuţiei la Sănătate
• Exista si coruptie utila?
• 10 metode legale pentru a plăti taxe mai mici sau deloc

Afaceri și marketing:

• Cererea de calculatoare, afectată de incertitudinile economice
• Modern Marketing And PR Pro Fluency Matrix
• How to Tell When a CEO Is Lying
• 5 Essential Characteristics for Today’s Marketer
• Four Sales Page Elements That Get People To Buy Now
• The 10 Essential Ingredients of Successful Sales Pages

Resurse umane:

• Intoarcerea la programul de serviciu dureaza 3 zile dupa vacanta
• Brainstorming: Breaking Through the Wall of Mediocrity
• INS: Managerii se asteapta la concedieri, in urmatoarea perioada
• Duke Nukem Forever Back In Development
• Email’s Dark Side: 10 Psychology Studies
• The corporate conscience

Social media:

• Report: Facebook and the New Age of Privacy
• 5 Ways to Encourage People to Share Your Content
• 5 Steps to Building Your Social Media Marketing Plan

IT:

• Email overload? Try Priority Inbox
• OpenOffice saves a company budget
• Google Adds Phone Calls to Linux Gmail Use
• How Facebook Scales with Open Source
• 3 Ways Google Will Invade Your Enterprise

Post-uri pe blog-ul personal Ovidiu’s Box:

• Repararea de drumuri la români
• Ce-am mai citit – August 2010
• Târgu Secuiesc, orașul fără rockeri

Dacă ai sugestii asupra formatului sau conținutului “Noutăților”, lasă un comentariu mai jos. Pentru orice alte informații sau probleme, contactează-ne!

Image credit: Archibald Ballantine.

No related posts.

Ce poate fi mai rău decât un angajat care nu produce pentru că nu îl duce capul? Un angajat care nu produce pentru că nu are ce! Mai precis, un angajat inteligent, care s-a dezvoltat mai repede decât compania, mai mult decât este necesar pentru poziția pe care o ocupă.

Companiile și oamenii care le formează au de multe ori ritmuri diferite de dezvoltare. Companiile mari sunt niște coloși de proceduri și inerție. Totul pare să dureze de 3 ori mai mult decât este necesar și pot fi paradisuri ale birocrației, dar din păcate asta este realitatea – există prea puține organizații dinamice mari.

Pe de altă parte, angajații inteligenți pot deveni experți în noi metode și tehnologii în decursul a doar câteva luni – chiar dacă recrutarea a fost făcută cu grijă și s-a evitat angajarea de supracalificați.

Iar un angajat supracalificat, dacă nu are ceva interesant cu care să-și ocupe timpul, se va plicitisi repede de task-urile banale. De la plictiseală la demotivare este un pas milimetric, iar demotivarea duce la rezultate slabe, indiferent de greutatea task-urilor sau capacitatea angajatului.

Este foarte ușor să faci greșeala ca la evaluarea periodică a performanțelor, să acorzi un calificativ negativ, să iei măsuri punitive și astfel să accentuezi demotivarea sau să declanșezi un conflict. Vei pierde un angajat valoros, iar despărțirea va fi neplăcută și definitivă.

Care este însă strategia corectă pentru astfel de cazuri? Cea mai importantă etapă este, după părerea mea, “detectarea” persoanelor supracalificate înainte de a intra în faza “plictiseală groaznică”. Motivul este simplu: nu vrei să acorzi angajatului ocazia să înceapă să-și caute un nou job, înainte ca tu să discuți cu el.

Odată ce ai stabilit că un anumit angajat a crescut mai mult decât poziția pe care o ocupă, este momentul să discuți cu el posibilitățile de a continua colaborarea. Iată câteva soluții:

• Alocă-i responsabilități noi. Este soluția cea mai simplă și, de cele mai multe ori, cea mai eficientă. Poate există sarcini pe care le poate prelua de la alt angajat (care nu se descurcă așa bine), poate există “în coadă” task-uri de prioritate mică, dar interesante, de care s-ar putea ocupa în timpul liber. Poate că poți să “arunci” spre el niște idei pentru care să facă cercetare și dezvoltare.
• Mută-l pe altă poziție, în alt proiect sau în alt departament. Dacă dimensiunea organizației o permite, este o soluție mai bună pe termen lung decât cea anterioară. O echipă nouă, un proiect interesant, pot fi o gură de aer proaspăt pentru angajatul tău. Există chiar companii care nu permit unui angajat să lucreze la același proiect mai mult de un anumit timp – iar angajații acestora sunt foarte fericiți și motivați.
• Promovează-l. Urcarea pe scara ierarhică poate fi soluția potrivită pentru unii din angajați. Atenție însă! Nu toți specialiștii vor să fie mangeri și nu toți cei care vor pot fi buni pe o poziție de management! Nu-ți promova angajații decât după ce te asiguri că asta își doresc și ești convins că pot face față.
• Despărțiți-vă (prietenește). Nu am vrut să scriu fraza asta, pentru că nu-mi face plăcere. Din păcate însă, există situații (organizații foarte mici sau organigrame înghețate, etc) în care pur și simplu nu se poate aplica nici una din soluțiile de mai sus. Iar păstrarea angajatului pe poziția curentă nu va funcționa la infinit – la un moment dat rezultatele vor reflecta plictiseala și demotivarea sa. Poți însă să faci ca despărțirea să fie temporară și să aibă loc în condițiile cele mai bune, de exemplu prin prelungirea preavizului până la găsirea unui nou job, prin oferirea de asistență de tip outplacement și, neapărat, prin păstrarea legăturii. În definitiv, proiectele se schimbă și este foarte posibil să ai nevoie de un om valoros în viitor.

Închei prin a preciza că în multe domenii, plictiseala de la locul de muncă este o cauză importantă pentru părăsirea organizației. La NOVIT, recrutăm foarte multe poziții tehnice (dezvoltare software, management IT) și un procent extrem de mare de candidați oferă ca motive ale schimbării locului de muncă: “proiectul este în mentenanță, efectuăm task-uri repetitive”, “nu mai am probleme interesante de rezolvat”, “mă plictisesc”. Și nu, nu cred că mint toți

Tu ce crezi? Care crezi că este cea mai bună strategie pentru a evita demotivarea prin plictiseală, a angajaților care se dezvoltă mai repede decât compania? Scrie mai jos părerea ta!

Image credit: Jason Scragz.

Related posts:

1. Ajută noii angajați să se integreze rapid: Induction Training Ajută noii angajați să se integreze rapid: Induction Training is...

Unii nu pot concepe o companie fără cartele de pontaj electronic și filtrarea agresivă a accesului la resurse, inclusiv a accesului la Internet. Alții urlă ca din gura de șarpe “cenzură” / “comuniștii” de fiecare dată când aud de așa ceva. Realitatea e, ca de obicei, undeva pe la mijloc.

Poziția specială pe care o am – atât de GM al RnD Software, producător al solutiei de filtrare și monitorizare a accesului la Internet Livigent, cât și de consultant pentru companii mai mici sau mai mari, care au nevoie să folosească asemenea soluții, îmi permite să am o vedere “din ambele sensuri” asupra problemei.

Încep astăzi o serie de câteva post-uri în care voi încerca să prezint, pe rând, ce este, la ce folosește și cum se face filtrarea și monitorizarea accesului la Internet. Voi trece apoi prin argumente pro și contra ale utilizării unei astfel de soluții, cât și limitări ale tehnologiei și un cod de bune practici în domeniu.

Așa cum se înțelege din titlul articolului, produsele la care mă refer au două funcționalități independente, dar care se folosesc de cele mai multe ori simultan: monitorizarea și filtrarea.

Monitorizarea presupune înregistrarea (logarea) activității și generarea de rapoarte după anumite criterii, conform traficului pe Internet efectuat de angajații unei companii. Cele mai performante produse înregistrează toate datele disponibile: data și ora conexiunilor, durata și cantitatea de date transferate, adresele de conectare, tipul conexiunii și alte amănunte specifice.

Toate aceste date sunt apoi procesate și prezentate sub formă de rapoarte și grafice ușor de înțeles pentru administratorii de rețea și pentru manageri.

Dacă monitorizarea este o activitate “tăcută”, utilizatorul nesuferind nici o modificare în felul în care “merge netul”, filtrarea este o acțiune intruzivă. Mai exact, în funcție de politicile pe care le definește administratorul de sistem sau de rețea, anumite tipuri de conținut nu vor mai fi disponibile.

Iată un exemplu foarte simplu, comun și de bun-simț: siturile porno. Nici o companie serioasă nu permite angajaților să intre pe astfel de situri folosind conexiunea și sistemul de la birou – de cele mai multe ori însă se mizează pe bunul simț al angajaților.

Atunci când se consideră că bunul simț al angajaților nu este suficient (din păcate, unii chiar nu se pot controla), o companie poate alege să folosească o soluție de filtrare a conținutului, cum este Livigent, și să interzică angajaților să acceseze situri porno. Orice încercare de a accesa conținut interzis va duce la primirea unui mesaj de tipul “Accesul la acest website este blocat din cauză că …”.

Din punct de vedere tehnic, filtrarea și monitorizarea se pot face în extrem de multe moduri – fiecare cu avantajele și dezavantajele sale, cât și cu costurile aferente.

Orice browser vine deja cu funcții de blocare de conținut, în plus, există o multitudine de plugin-uri care pot face asta. Apoi, orice sistem de operare are funcționalități mai simple sau mai avansate de tip firewall și se pot bloca port-uri și adrese IP. Mai există și o ofertă extrem de mare de aplicații software (programe) care se instalează pe desktop-urile angajaților și care pot face filtrarea.

Toate modalitățile de mai sus au dezavantajul că rulează pe calculatorul angajatului și se expun riscului de a fi dezinstalate sau re-configurare fără permisiune. Ori, acesta est un risc pe care companiile nu pot să și-l asume. Nici efortul de administrare nu este de neglijat, iar pentru companii cu mai mult de 100 de sisteme nici nu se poate pune problema filtrării pe desktop.

O metodă mult mai sigură și mai ușor de administrat este filtrarea și monitorizarea folosind un echipament de rețea. Cele mai multe routere și firewall-uri au și ele funcții de bază pentru filtrare și de monitorizare (logging, nu vă așteptați la rapoarte complexe de la un router). Din păcate, aceste funcții sunt “afterthoughts” în cazul echipamentelor de rețea tradiționale și, prin urmare, destul de limitate.

Dintre echipamentele de rețea, cele mai performante sunt, evident, cele care au fost concepute din start pentru a face monitorizare și filtrare. Un astfel de produs nu înlocuiește funcții deja existente (ca routing sau firewalling), ci aduce funcționalitățile suplimentare.

Un astfel de produs este și Livigent – un appliance (echipament hardware) care se instalează fizic în rețeaua clienților și îi ajută să filtreze și să monitorizeze, simplu și eficient, accesul angajaților la Internet, integrându-se în infrastructura deja existentă.

Dar voi da mai multe amănunte despre filtrare și monitorizare în general și produsul pe care îl produce RnD Software, în post-urile următoare.

Related posts:

1. La ce ajută filtrarea și monitorizarea accesului la Internet La ce ajută filtrarea și monitorizarea accesului la Internet is...

A venit toamna… aproape. Lumea se întoarce din concedii, se reînnoadă relații de afaceri și se reia lucrul la proiecte “înghețate”. Este, deci, important să citești selecția de știri și articole din săptămâna care s-a încheiat, redactată, ca de obicei, de echipa NOVIT, special pentru tine!

Articole pe blog-ul NOVIT:

• O noutate: primul “endorsement” NOVIT. Este vorba despre un produs pentru administrarea rapoartelor de evaluare a proprietăților imobiliare. NOVIT susține proiectul Euko.
• Am publicat un post în care analizez relația angajat-angajator din momentul selecției CV-ului, până la momentul fericit al promovării: Cele 5 faze ale relatiei angajat-angajator.

Economie și legi:

• Cum poti formula plangere impotriva controlului Garzii Financiare?
• Cât ar munci o PFA pentru pensie completă: 90 de ani!
• Senatul a aprobat cresterea TVA de la 19% la 24%
• Haos la plata contribuţiilor: Nu credem că vom da amenzi. Probabil va fi la mica înţelegere
• CNIPMMR: PFA-urile sunt discriminate la plata contributiilor sociale, in functie de statutul lor
• Autorităţile se contrazic în privinţa veniturilor care trebuie impozitate
• Toate declaraţiile se vor depune online din 25 septembrie, prin e-România
• ANAF nu mai emite somatii pentru creante fiscale mai mici de 10 lei
• Comision de 2% la plata impozitelor! Asa incurajeaza statul tranzactiile online!
• Justitia SUA aproba identificarea comentatorilor anonimi pe site-uri

Afaceri și marketing:

• Studiu: 15% din internautii romani au cumparat un produs influentati de reclama online
• Cât câştigă Poşta Română din “afacerea” declaraţiilor de venit
• HowTo: cum treci de criza – 8 solutii testate (cont.)
• 4 utilitare pentru a vă cunoaşte mai bine vizitatorii
• How to Automate a Lead Engagement System
• 7 Ways to Get Your Company Ready to Sell

Resurse umane:

• Ai ajuns să munceşti în silă? Vezi 5 metode de a-ţi schimba starea de spirit
• Cât de relaxaţi revin angajaţii din vacanţă
• Plata variabilă aduce angajaţilor venituri egale cu trei salarii lunare
• The ‘How can I serve an evil genius’ flowchart
• Studenţii români speră să câştige 10.300 euro în primul an de muncă!

Social media:

• Peste 60% dintre internautii romani folosesc messengerul
• HOW TO: Handle an Employee’s Controversial Online Behavior
• Capitalizing on On- and Offline Networking to Promote Events

IT:

• Centralized Logging with a Web Interface
• Get website metrics with AWStats
• Linux Market Share
• Call phones from Gmail
• 2010′s Best Open Source Software
• HOW TO: Create and Deploy Your Own QR Codes
• HOW TO: Undo “Send” in Gmail
• Some Windows Apps Make GRUB 2 Unbootable
• Top 10 Most Important Features for Enterprise Smartphone Management Solutions

Post-uri pe blog-ul personal Ovidiu’s Box:

• Am continuat seria cu idei despre plata în funcție de rezultate și valoare adusă. De data asta, am vorbit despre plata în funcție de valoare pentru judecători.
• Dăm o mulțime de bani pe un echipament și nu folosim decât o foarte mică parte din funcționalități: televizorul ca monitor.
• Că e varză în fiscalitatea românească, nu-i o noutate. Este clar că ar trebui simplificată: Și dacă am avea un singur impozit?

Ce părere ai despre noul format pe care îl propun: “doar link-uri, fără comentarii”? Este potrivit sau îl preferi pe el vechi? Lasă un comentariu mai jos sau contactează-ne!

Image credit: Eivind Z. Molvær.

Related posts:

1. Noutăți din săptămâna 12/2010 Noutăți din săptămâna 12/2010 is a post from NOVIT -...
2. Noutăți din săptămâna 29/2010 Noutăți din săptămâna 29/2010 is a post from NOVIT -...
3. Noutăți din săptămâna 33/2010 Noutăți din săptămâna 33/2010 is a post from NOVIT -...
4. Noutăți din săptămâna 21/2010 Noutăți din săptămâna 21/2010 is a post from NOVIT -...
5. Noutăți din săptămâna 18/2010 Noutăți din săptămâna 18/2010 is a post from NOVIT -...

Fiindcă în ultima vreme NOVIT a recrutat destul de multe poziții tehnice, iar în selecția CV-urilor tehnice și a interviurilor mă implic și eu ca “omul de la tehnic”, voi cotropi iarăși secțiunea HR a blog-ului, pentru a discuta despre cele 5 faze ale relației angajat-angajator, începând cu selecția CV-ului și terminând cu promovarea pe o pozitie superioară.

1. Indiferență (Selecția CV-urilor). Pentru unii angajatori, selecția CV-urilor este etapa căreia i se acordă cea mai puțină importanță – în definitiv, un CV nu este decât o foaie de hârtie cu un nume oarecare atașat. De multe ori, selecția este oprită dacă există 10 CV-uri decente, ale unor persoane care pot fi chemate la interviu – pur și simplu în multe cazuri nu merită efortul de a citi mai multe (și din experiență proprie, sunt multe!). Pentru candidați, este frustrant să știi că ai un CV bun dar nu ești chemat la interviu sau nici măcar nu-ți este citit CV-ul.

Dragi candidați, nu are nimeni nimic cu voi. Angajatorii au de multe ori resurse limitate și nu au timp să citească toate cele 300 de CV-uri, mai ales dacă au găsit deja câțiva candidați care satisfac cerințele jobului. Este un joc al numerelor, în definitiv. Nu este rezonabil să vă așteptați să fiți chemați la interviu de toate companiile la care ați aplicat.

Dragi angajatori, pot înțelege că sunteți ocupați și nu aveți resurse să evaluați chiar toți candidații. Dar abordarea cu superficialitate a fazei de filtrare a CV-urilor poate duce la pierderea unui angajat valoros pentru companie – dacă angajatul perfect este chiar ultimul care a aplicat? Vă recomand să apelați la o companie care să vă administreze recrutarea și care în mod cert citește toate CV-urile.

2. Suspiciune (Interviul și testele). Este etapa în care tot ceea ce scrie în CV este verificat și candidatul este testat încât să se determine cât de aproape este de profilul perfect pentru poziția scoasă la concurs. Unii candidați se simt descurajați sau chiar indignați de numărul și dificultatea testelor, considerând că experiența din CV vorbește de la sine. Pe de altă parte, angajatorilor le trebuie o metodă obiectivă de a departaja candidații și a-l alege astfel pe cel mai bun.

Dragi candidați, este normal sa fiți testați și verificați – este pueril să vă simțiți jigniți și să așteptați să fiți recunoscuți ca experți doar din ceea ce scrie în CV (din păcate, există mult prea multe CV-uri false și candidați care știu să vorbească frumos, dar nu și să-și execute corect și rapid sarcinile). Este un proces prin care trebuie să treceți și trebuie să acceptați asta.

Dragi angajatori, există teste și “teste”. De multe ori, câteva întrebări plasate corect vor fi mai relevante decât o baterie de teste practice. Nu puteți evalua toți candidații folosind aceleași teste, așa cum nici nu puteți folosi același sistem de testare pentru toate pozițiile (juniori, seniori, management). Un pic de flexibilitate este tot ceea ce vor cere și candidații de la dumneavoastră.

3. Testare (Perioada de probă). Aceasta ar trebui să fie perioada cea mai dificilă din viața unui angajat – sub evaluare continuă, cu task-uri contra-cronometru, totul în doar o lună, perioadă în care compania trebuie să decidă dacă dorește o colaborare permanentă. Atât angajatorii cât și candidații abordează de multe ori prea relaxat perioada de probă, cu urmări neplăcute de ambele părți: candidați care nu dovedesc că fac față cerințelor și sunt concediați la încheierea perioadei de probă; sau companii care constată câteva luni prea târziu că noii angajați nu fac față cerințelor jobului.

Dragi candidați, nu considerați că recrutarea s-a încheiat odată cu semnarea contractului și că automat sunteți membri ai echipei. Aveți o lună (care este un interval foarte scurt) pentru a înțelege ce așteaptă angajatorul de la voi și pentru a dovedi că sunteți un angajat potrivit. Folosiți-o!

Dragi angajatori, profitați din plin de perioada de probă! Este ultima șansă să validați alegerea unui anumit candidat și este o irosire de resurse să nu o faceți. Nu ezitați să urmăriți cu atenție îndeplinirea sarcinilor și să faceți evaluări cât se poate de des – nu așteptați până la sfârșitul lunii pentru a oferi feedback.

4. Acceptare (Candidatul devine un angajat normal). Putem spune că abia acum lucrurile intră în normal și recrutarea este încheiată, poziția fiind oficial “închisă”, iar noul angajat este acceptat ca membru deplin al echipei. Asta nu înseamnă că task-urile nu sunt verificate, iar candidatul nu mai este evaluat – orice companie ar trebui să urmărească îndeplinirea sarcinilor de serviciu și să aplice regulat un sistem de evaluare al performanțelor.

Dragi candidați, dacă până în acest punct v-ați străduit să dovediți angajatorului că meritați să fiți un angajat cu drepturi depline, din acest moment trebuie să vă cimentați și re-confirmați poziția în cadrul echipei. Iar asta se poate face doar prin îndeplinirea task-urilor cât de bine puteți, prin acceptarea de feedback și prin îmbunătățirea constantă a cunoștințelor.

Dragi angajatori, nu uitați că angajații trebuie atât sprijiniți cu feedback constructiv și coaching, cât și monitorizați și evaluați constant în ce privește îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Dacă sunteți echitabili și construiți o atmosferă propice performanței, angajații vă vor răsplăti prin productivitate crescută și stabilitate.

5. Încredere (Angajatul devine un om de bază și este promovat). Aceasta este etapa cea mai fericită a relației angajat-angajator, aceea în care angajatul își îndeplinește excelent sarcinile și a devenit un om de baza al echipei. Este cel care “rezolvă problemele” și cel de la care colegii cer sfaturi. Este cel care va fi promovat.

Dragi candidați, promovarea nu înseamnă doar un salariu mai mare și un titlu interesant, ci și responsabilități în plus. De cele mai multe ori, prin promovare se elimină din sarcinile de execuție și se primesc în plus task-uri de “people management” și coaching. Trebuie să abordați cu seriozitate și implicare noile îndatoriri, pentru a răsplăti încrederea pe care angajatorul v-a acordat-o.

Dragi angajatori, nu uitați că nu toți oamenii sunt făcuți pentru a fi manageri și există și alte modalități de a recompensa un angajat foarte bun. Promovările nu trebuie nici grăbite, dar nici amânate la nesfârșit, iar criteriile de promovare trebuie să fie transparente și echitabile. Prețuiți-vă angajații ca pe ceea ce sunt – cea mai importantă resursă de care beneficiază compania dumneavoastră.

Ce crezi despre aceste faze ale relației angajat-angajator? Le-am identificat corect? Scrie un comentariu mai jos!

Image credit: John Morgan.

No related posts.

Nu mi se întâmplă foarte des să recomand un produs (mai ales dacă nu îl folosesc personal), dar soluția Euko este o excepție.

Ce este Euko?

Pe scurt, Euko este o aplicație web-based destinată evaluatorilor de proprietăți imobiliare și oferă funcționalități de gestiune a rapoartelor de evaluare pentru apartamente și a comparabilelor. Plus tot felul de funcționalități precum generare de rapoarte (cu tot cu export). Mai multe detalii se pot găsi pe situl produsului Euko.

De ce îmi place Euko?

În primul rând, îl cunosc pe Alin, autorul proiectului. Am colaborat foarte bine la RnD Software pentru produsul Livigent și știu că ceea ce a făcut este un produs de calitate (și ok, m-am uitat și prin cod să mă conving ).

Apoi, Euko este exact genul de proiect pe care l-aș recomanda clienților mei, dacă ar avea nevoie de o aplicație pentru administrarea și generarea de rapoarte de evaluare:

• este web-based, cross-platform, cross-browser. Merge pe orice browser, pe orice sistem de operare. Și nu are mizerii în Flash!
• este codat folosind produse open source. De la limbajele de programare până la framework-ul de dezvoltare, toate componentele sunt deschise și cu ceva vechime – ceea ce înseamnă calitate verificată de comunitate.
• folosește standarde deschise. Toate datele sunt stocate și pot fi exportate în formate deschise – de exemplu rapoartele pot fi generate special pentru OpenOffice. Asta înseamnă că datele nu rămân prizoniere în sistem, indiferent ce se întâmplă cu proiectul sau cu autorul.
• este simplu de folosit și de înțeles. În aproape 10 minute am înțeles cum se folosește sistemul, deși n-am evaluat niciodată un apartament. Nu are briz-briz-uri inutile, nici funcționalități suplimentare care să ia ochii. Are în schimb tot ce-i trebuie încât să fie o unealtă valoroasă.
• este ieftin. Dacă era mai ieftin, era pe gratis. Și cred că am spus tot aici.

Ce face NOVIT pentru Euko?

NOVIT asigură pentru proiectul Euko:

• subdomeniul euko.itrace.ro
• managed hosting pentru website și pentru aplicația demo
• backup-uri și update-uri
• suport tehnic

Iar în viitor, când va fi nevoie, vom putea oferi servicii SaaS (inclusiv suport) pentru clienții Euko. Și în principiu, orice mai are nevoie Alin pentru a avea succes.

Ce câștigă NOVIT?

Cum serviciile de mai sus sunt oferite gratuit, NOVIT câștigă recunoștința lui Alin, satisfacția de a fi putut să ajutăm un prieten și că am participat un pic la succesul unui proiect care merită să fie promovat (plus că atunci când Alin o să fie miliardar în dolari, o să facturez retroactiv, cu tot cu penalități de întârziere).

Concluzie

Euko este un proiect excelent realizat din punct de vedere tehnic, foarte util pentru evaluatori și care în mod cert merită încercat. De exemplu, accesând secțiunea Demo de pe situl produsului. Îl recomandăm cu toată căldura și încrederea!

Iar lui Alin, echipa NOVIT îi urează succes cu proiectul Euko!

No related posts.

Ca de obicei în fiecare luni, iată mai jos selecția de știri și articole din săptămâna care tocmai s-a încheiat. Citește-le pe toate, pentru că sunt importante pentru tine și afacerea ta!

Ca o mică modificare față de săptămânile trecute, am redus numărul de link-uri la “normal”, adică 4-6 pe fiecare categorie, dar nu am re-introdus comentariile mele – experimentez diferite modalități de prezentare pentru a o găsi pe aceea care este preferată de cititori.

Articole pe blog-ul NOVIT:

• Un post în care am oferit un filtru simplu ce poate fi folosit de cei care trebuie să aleagă ce fel de aplicații să folosească: Aplicații native sau web-based? Online sau offline?
• Silvia a postat o continuare a articolului despre interviurile nestructurate și a abordat, desigur, o altă tehnică de intervievare: Interviurile structurate.

Economie și legi:

• Reintroducerea impozitului pe venit de 3% pentru IMM-uri a fost aprobată luni de Comisia de Buget-Finanţe
• Patronii se plâng că legislaţia fiscală este din ce în ce mai greu de înţeles şi încurajează evaziunea
• Cum colecteaza Fiscul bani: plateste cinci lei ca sa incaseze… unul!
• Declaratia de somaj pentru PFA si drepturi de autor, publicata in Monitorul Oficial
• Vlădescu: Impozitul minim va fi eliminat de la 1 octombrie

Resurse umane:

• PFA, evitate de firme din cauza haosului fiscal
• Importanta muncii la domiciliu
• Promovarea poate fi primul pas spre concediere!
• 7 Scientific Reasons a Zombie Outbreak Would Fail

Afaceri și marketing:

• How to Build a Case Study’s Online Distribution Strategy
• 4 Things To Consider When Writing Site Content
• Why Chaos Is Killing Small Businesses and the Formula for Conquering It

Social media:

• The Rise of Text Messaging [infographic]
• Skype Etiquette
• Do You Blog With The Comments On?

IT:

• Convert EXT2 or EXT3 to EXT4 Without Reformatting Your Hard Drive
• Gestures with multitouch in Ubuntu 10.10
• 75% Use Same Password For Social Media & Email
• Google Voice And Video Chat Comes To Linux!
• Linux Distribution Popularity Trends Plotted
• The State of Open Source System Automation

Post-uri pe blog-ul personal Ovidiu’s Box:

• Am povestit, ca de obicei, impresiile de la Întâlnirea RLUG August ’10, organizată de Asociația ProLinux (al cărui mândru membru sunt).
• Aparent este aproape imposibil să treacă o lună fără un rant la adresa unui provider sau a altuia. De data asta, ținta mea a fost RDS, și iată cum insistă RDS să piardă clienții companii.
• Că sistemul de sănătate din România e dezastruos, nu e un secret. Mi-am pus mintea la contribuție și am venit cu niște idei pentru sănătate – plata în funcție de valoare.

Ce părere ai despre noul format pe care îl propun: “doar link-uri, fără comentarii”? Este potrivit sau îl preferi pe el vechi? Lasă un comentariu mai jos sau contactează-ne!

Image credit: Flavio.

No related posts.

Dacă în postul anterior am ales să abordez interviurile nestructurate, acum voi continua să discut despre cele structurate, despre ce înseamnă ele și care sunt avantajele și dezavantajele utilizării lor.

Abordarea în cazul interviurilor structurate este aceea de a utiliza același set de întrebări, în aceeași ordine, pentru toți participanții la interviu. Practic, întrebările care sunt folosite în cadrul interviului sunt predeterminate.

În general, interviurile structurate asigură candidaților oportunități egale de a furniza informații și de a fi evaluați corect și cu multă acuratețe.

Făcând o paralelă între interviurile structurate și cele nestructurate, am putea face următoarele observații generale:

Interviurile structurate:

• tuturor candidaților li se adresează aceleași întrebări, în aceeași ordine
• toți candidații sunt evaluați prin folosirea aceleiași scale de evaluare

Interviurile nestructurate:

• candidaților li se pot adresa întrebări diverse și diferite
• nu este folosită aceeași scală de evaluare pentru toți candidații

Revenind la interviurile structurate, acestea au, bineînțeles, atât avantaje cât și dezavantaje în folosirea lor și vă propun în continuare să vedem câteva din ambele laturi ale acestui tip de interviu.

Astfel, identificăm ca avantaje ale interviurilor structurate:

• Prin folosirea acelorași întrebări pentru toți respondenții, această metodă de interviu poate să fie foarte ușor standardizată.
• Metoda este o sursă de încredere de informații cantitative.
• Este simplu de conceput un astfel de interviu și ușor de interpretat – în mod special atunci când sunt folosite întrebări închise.

Câteva din dezavantajele interviurilor structurate pot fi:

• Calitatea informației obținute este strâns dependentă de calitatea întrebărilor adresate. Pe lângă întrebările care trebuie formulate, intervievatorul nu poate cere mai multe explicații sau interveni cu întrebări suplimentare.
• Utilizarea de întrebări deschise nu ajută foarte mult, întrucât respondentul tinde să se limiteze în informațiile pe care le transmite, mai mult decât la orice altă metodă.
• Interviul structurat este, la bază, o colectare de date – iar de aici, avem lipsa profunzimii în luarea deciziilor.

Există o practică a celor care nu stăpânesc suficient de bine tehnicile de interviu, aceea de a se ascunde uneori în spatele unei astfel de metode de interviu. În fond, chiar le este indicată utilizarea acestei metode, decât a alteia, aplicată într-un mod greșit.

Spre exemplu, managerii care au fost rapid promovați și care anterior nu au avut de-a face cu activitatea de recrutare, sunt puși în situația de a-și forma o echipă. De cele mai multe ori, tehnica interviurilor nu le este foarte cunoscută. Un set de întrebări pe care să-l aibă la îndemână îi poate ajuta să depășească momentul tensionat al interviului și să poată să obțină, în final, informațiile de care au nevoie pentru a putea lua o decizie corectă la angajarea viitorilor lor subalterni.

În plus, în cadrul unui astfel de interviu, e bine să nu se mire nimeni că intervievatorul va nota destul de mult – el are nevoie de datele pe care respondentul le oferă, pentru a face ulterior comparația de care are nevoie.

Discutând despre cât de “de încredere” este această metodă, putem spune că la acest capitol poate obține un calificativ destul de bun, pe motiv că poate fi ușor repetată. Însa acest lucru depinde, bineînțeles, de întrebările care au fost concepute.

Dacă ne referim la cât de validă este această metodă, o putem considera destul de puțin validă, pentru că, întrebările fiind prestabilite, nu se poate devia de la ele într-un mod semnificativ. Acest lucru înseamnă că importante zone de discuție nu pot fi explorate.

Mai există o metodă de interviu care am observat că se confundă des cu cea structurată, și anume interviul semi-structurat. Însă despre ce înseamnă această tehnică voi face un post separat, viitor…

Care este părerea ta despre interviurile structurate? Scrie un comentariu mai jos!

Ai nevoie de ajutor pentru a te decide asupra tehnicilor de interviu? Contactează-ne!

Image credit: SMJPP.

Related posts:

1. Interviurile semi-structurate Interviurile semi-structurate is a post from NOVIT - Support for...
2. Interviurile nestructurate Interviurile nestructurate is a post from NOVIT - Support for...