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La construcción y dinamización de espacios de participación

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Wed, 08 May 2013 18:10:00 +0000

Cuando hablamos de la conveniencia de desarrollar modelos de organización basados en la gestión participativa, cada cual se remite a su propio mapa mental que no está hecho más que de experiencias propias y de expectativas más o menos cumplidas. Pero por lo general se aprecia cierto escepticismo: tanto de las personas que han de ceder control como de las personas que han de adoptar un papel activo -nuevo- en esa gestión que ahora se postula a ser participativa.

Desconfianza sobre el por qué ahora de compartir un ámbito hasta el momento reservado a unos pocos -utilizo el masculino intencionadamente-. Desconfianza sobre las capacidades reales de las personas para participar de la gestión. Miedo a perder poder. Miedo a hacerse responsable... sensaciones compartidas pero muchas veces sin la empatía que habría de sentirse con alguien que siente como tú.

La principal dificultad que aprecio para abordar una gestión participativa real y basada en la confianza mutua es la polaridad de las posiciones de partida. Siempre hay un otro, muy muy opuesto, al que se le presuponen intenciones ambiguas, al que se le presuponen maldades varias. En la empresa privada, se contraponen la propiedad y las personas trabajadoras, o el empresariado y la parte sindical. En el ámbito de lo público, también se percibe la escisión entre la administración y la ciudadanía, entre las instituciones y las personas usuarias de sus servicios.

Es fundamental encontrar espacios para el encuentro y para el conocimiento de las expectativas y necesidades de la otra parte, con la intención de acercar realidades y encontrar caminos y metas comunes. Siempre las hay. O es muy difícil que no las haya.

Hace unos días he podido ayudar al Ayuntamiento de Portugalete en la búsqueda de este espacio común que tiene que ir construyéndose poco a poco pero sin pausa. La encomienda que me hicieron, y que agradezco no solo por la confianza mostrada sino por su compromiso para con el proceso, fue la dinamización de un espacio de reflexión que tenía por objetivo recoger aportaciones de la ciudadanía sobre la estructura del espacio participativo futuro y sobre las vías de relación y de proximidad que podrían ser de utilidad. También quisimos saber cómo se veía cada persona en ese dar y recibir que tiene que haber en todo proceso de participación, se dé en un lugar o en otro.

Animo a empresas y organizaciones a replicar el método que diseñamos: no por contar con un gran número de personas hay que descartar procesos participativos para el diseño de una gestión participativa futura. Es posible generar conocimiento compartido y ordenado aunque enfrente tengamos a una masa. En el caso que comento, pudimos reunir a casi 100 personas y recoger la friolera de casi 400 aportaciones.

Ahora toca procesar las sugerencias, los inconformismos, las aportaciones más entusiastas y las más frías... Pero eso vendrá despúes. Para empezar, se ha conseguido trabajar de una manera eficiente con un grupo amplio de personas no siempre fácil de gestionar por su diversidad.

Jugamos con una metáfora muy visual -hacer un traje a medida, "el traje de la participación"- y diseñamos tiempos de reflexión grupales que tenían por objetivo definir aportaciones individuales. Lo que podría parecer una sesión dura de trabajo de tres horas de duración al final de un día laborable se convirtió en un espacio ameno y sereno y con un especial espíritu de trabajo.

Los maniquíes acabaron vestidos, como digo, por unas 400 aportaciones que ahora tendrán que ser valoradas. Es la siguiente fase.

El diseño de un modelo participativo tiene que serlo desde el principio, y en ésas anda el Ayuntamiento de Portugalete. Un reto bonito para mí el haber podido aportar mis saberes en la construcción y dinamización de un encuentro ambicioso como éste. Muchas gracias a quienes lo habéis hecho posible.

La Psicología en las Organizaciones

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Mon, 25 Mar 2013 09:18:00 +0000

El Foro de Empleo y Emprendizaje que ha organizado esta semana la Universidad de Deusto para su alumnado me ha dado la oportunidad de reencontrarme con el espacio y con los aprendizajes que de allí me pude llevar. Unos aprendizajes que, por otro lado, creo que valoro sobre todo ahora y no tanto en aquellos tiempos.

Pude encontrarme con alumnas y alumnos de Psicología, gracias a Deusto Alumni. Y la idea era transmitirles que esta ciencia tiene un papel muy rico que desempeñar en las organizaciones, tengan éstas las estructuras y los tamaños que tengan. Que ante el posible desempleo, hay que tener actitud y creatividad para encontrar el lugar en el que aplicar todo lo aprendido.

Recuerdo de mi época de estudiante que lo que mal-llamábamos recursos humanos tenía muy mala prensa. Lo viví por entonces en directo, oyendo comentarios malintencionados sobre quienes íbamos a las asignaturas relacionadas con la empresa, y viendo también el bajo número de personas matriculadas en esas asignaturas.En la actualidad, percibí que poco ha cambiado. Era anecdótica la presencia de alumnas (mayoría ellas) con intención de trabajar "para" una organización.

No sé si lo logré. Pero quise desmontar prejuicios asociados a la Psicología de las Organizaciones. Aporté alguna información sobre los roles más clásicos que pueden desempeñarse -selección de personas, sistemas de evaluación por competencias, valoración de puestos de trabajo, gestión de los riesgos psicosociales...-, pero sobre todo quiese aportar roles menos clásicos o menos conocidos o menos explorados en las organizaciones con la etiqueta de la psicología.

Y hablé de dos papeles:

el papel activo que puede jugar una psicóloga o un psicólogo en la transformación de la cultura empresarial, (1) consiguiendo que vire hacia un funcionamiento más centrado en las personas y sus relaciones, con mayor participación real, y no tan pendiente la gestión de la maximización del beneficio exclusivamente, y (2) posibilitando prácticas empresariales no discriminatorias que integren la diversidad humana en su funcionamiento y gestión.
el rol dinamizador en procesos de transformación y de participación.

Son funciones de la Psicología que pueden jugarse en cualquier organización abierta o cerrada, sea cual sea su identidad jurídica, su forma, su ámbito de actuación... Con organización no me riefiero solo a una empresa del sector industrial, que mucho me temo que es el arquetipo que está en el imaginario del alumnado de Psicología.

En fin. Que no sé si lo logré. Pero quería, sobre todo, aportar un rol complementario a su vocación: no está reñida, ni mucho menos, la Psicología de las Organizaciones con el resto de especialidades de la Psicología. E incluso todo lo contrario: incorpora en sí misma contenidos de aprendizaje, motivación, emociones, la intervención social, los métodos de investigación, ... Mi propuesta es tener una visión complementaria... que ojalá pueda aportar mayores posibilidades de empleabilidad.

Dije también que es un trabajo muy bonito. Intenso. Rico. Y con la potencialidad de hacerle bien a la persona y a la sociedad. ¡Y ainssssss.... ! Tan necesario, me temo.... :(

(Foto sacada de nuevosestudiantes.deusto.es)

Poema "Mujeres", de Manuel Vilas

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Fri, 08 Mar 2013 07:15:00 +0000

Sobran mis palabras.
Dejo las suyas. Manuel Vilas. Escúchalas con su voz.

Mujeres

No las ves que están agotadas, que no se tienen en pie, que son ellas las que sostienen cualquier ciudad, todas las ciudades.
Con el matrimonio, con la maternidad, con la viudedad, con los golpes, ellas cargan con este mundo, con este sábado por la noche donde ríen un poco frente a un vaso de vino blanco y unas olivas.
Cargan con maridos infumables, con novios intratables, con padres en coma, con hijos suspendidos.
Fuman más que los hombres. Tienen cánceres de pulmón, enferman, y tienen que ser guapas. Se ponen cremas, son una tiranía las cremas. Perfumes y medias y bragas finas y peinados y maquillaje y zapatos que torturan. Pero envejecen.
No dejan las mujeres tras de sí nada, hijos, como mucho, hijos que no se acuerdan de sus madres. Nadie se acuerda de las mujeres.
La verdad es que no sabemos nada de ellas. Las veo a veces en las calles, en las tiendas sonriendo. Esperan a sus hijos a la salida del colegio. Trabajan en todas partes. Amas de casa encerradas en cocinas que dan a patios de luces.
Sonríen las mujeres, como si la vida fuese buena. En muchos países las lapidan. En otros las violan. En el nuestro las maltratan hasta morir. Trabajan fuera de casa, y trabajan en casa, y trabajan en las pescaderías o en las fábricas o en las panaderías o en los bares o en los bingos.
No sabemos en qué piensan cuando mueren a manos de los hombres.

Manuel Vilas, en Las manos extendidas. Resurrección (2005)

Foto de publico.es

Gracias Galder, de nuevo.

No hay equipo pequeño

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Mon, 25 Feb 2013 18:16:00 +0000

Haciendo la formación que es requisito para la Acreditación en Roles de Equipo Belbin, nos pusieron uno de esos ejercicios de reflexión por grupitos. Y nos tocó algo tan sencillo como intentar definir qué es un equipo.

Y salieron las respuestas más típicas o más lógicas: número de terminado de personas, con funciones y tareas asignadas, con un objetivo común, con sentimiento de pertenencia...

Estas dinámicas de reflexión deben llevar, creo, a reflexiones más profundas. De más impacto. Porque para mí esto de discernir en una organización si un colectivo es un grupo o un equipo tiene muchas aristas. Y no siempre es fácil. O no siempre es algo estático, como una foto en el aquí y el ahora.

Y de siempre me ha preocupado el tema del objetivo, que se dice por ahí que puede ser el elemento que auna personas hasta convertirlas en un equipo. O supuesto equipo.

Y así, yo me suelo preguntar: ¿si no se cumple el objetivo ya no se es equipo? ¿O con haber un objetivo, simplemente compartido, ya sería suficiente? ¿Un equipo ha de compartir un objetivo o compartir el proceso de trabajo? ...

..... en estas estaba yo cuando Galder -gracias Galder!-, me hace llegar un vídeo que tal vez conozcáis pero del que yo no había oído ni hablar. L'equip petit es una joya.

Te recomiendo verlo. Acabarás con una sonrisa, seguro. Que no es poco.

Pero ten cuidado si no quieres acabar con una duda razonable sobre cuál es el verdadero objetivo de este pequeño equipo.

Literatura del trabajo

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Fri, 18 Jan 2013 11:02:00 +0000

Ésta es mi entrada número 100 de este blog. Y me gustaría celebrarlo dando cabida hoy a la literatura, una de mis grandes pasiones, y últimamente también mi gran olvidada. No hay tiempo para todo. Y como mi tiempo es limitado -entra en un reloj-, intento buscar aquellos atajos que me acercan en un mismo intento a dos o más de mis pasiones. Así que mezclo literatura y trabajo. Un coctel como otro cualquiera.

Gracias a Alfonso Vázquez, he sabido de la existencia de Marin Ledun, un investigador francés que vivió desde dentro de France Telecom la crisis de los suicidios de un buen número de trabajadores y trabajadoras. Tras esta experiencia, escribió un libro, una novela, Perros de Porcelana, en la que se acerca a la alienación de las personas que producen ciertas técnicas actuales del management, a la deshumanización, a la sumisión, etc. Espero encontrar tiempo este fin de semana para empezar a leer. Te recomiendo que leas esta entrevista que le hicieron. Potente la entrevista. Aterradora. Cada día me dan más miedo las hojas de excel de algunos departamentos de "recursos" humanos. Se me hielan los pies solo de pensarlo.

Y total, que tras haber encargado Perros de Porcelana, me ha dado por pensar que hay poca literatura, novelada, sobre el impacto que el trabajo tiene en la vida de las personas. Hay poca, o yo no la conozco, que también puede ser.

Hace ya un tiempo leí La mano invisible de Isaac Rosa. También un acercamiento novelado a las frías tareas que componen algunas profesiones y que, de repetitivas y deshumanizantes, provocan la necesaria evasión de las personas para no volverse literalmente locas. Es un experimento narrativo sobre un experimento alienante: cuenta como una serie de personas son contratadas por no se sabe quién para trabajar como mano de obra en algo que no tiene sentido.

Y tirando de memoria, en este blog ya reseñé hace tiempo Kanikosen el pesquero. Una obra de los años 20-30 que se centra en la dominación del proletariado japonés. Puedes encontrar aquí lo que escribí sobre ella. Y, de nuevo, la vida de su autor no tiene desperdicio tampoco.

Y mi recorrido no va mucho más allá sobre la literatura que pone en valor los procesos de alienación y deshumanización del trabajo. Hay muchas referencias literarias que pueden servir como metáforas, como guías para conocer cómo se dan los procesos de socialización y de relación de los grupos de personas, ... hay muchas novelas de las que sacar lecciones y conclusiones. Y obras teóricas de reflexión, y hasta de autoayuda. ¿Pero literatura, novela, cuyo objetivo y trama giren sobre el trabajo y el papel que juegan-sufren las personas a través de él? Cine hay, Tiempos modernos es para mí una obra cumbre que no ha de parecernos que refleja un mundo tan lejano.

¿Pero literatura? Google no me ayuda mucho. O no hay referencias o no sé buscarlas. Te invito a utilizar este bloguecito que hoy cumple 100 para dar a conocer otras obras que conozcas. Hay novela negra, rosa, de aventuras, de las cicatrices, de iniciación, histórica, de viajes, erótica... ¿el mundo del trabajo, tan central en nuestras vidas y tan invasivo, no ha llegado a la literatura? La denuncia y necesidad de transformación no pueden permitirse el lujo de despreciar una vía de conocimiento tan valiosa como lo es la literatura. ¿O sí?

Otros mundos, por si se te acaba el tuyo

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Fri, 21 Dec 2012 07:47:00 +0000

Como cada año, le dedico un tiempito a elaborar mi propia ¿felicitación? ¿navideña?. La pienso, la diseño, la edito y la llevo a la fotocopistería más auténtica de Bilbao -disfruto cada año frente al mostrador de Bilbomon-.

Ensobro y acabo esta fase poniendo el sello y la dirección de cada persona a mano. Con remitente incluido, también a mano -a boli, quiero decir-. Vamos, como antaño se hacía.

Y termino todo el proceso colgando también aquí la no-felicitación no-navideña.

Este año ha habido una especial reacción en muchas de las personas a las que les ha llegado: me hablan varias específicamente de ternura. Y hasta de espíritu maternal, en algún caso. Y este año se me han agradecido más que ningún otro año que haya seguido con mi particular tradición.

Así que acabo este año con un buen sabor de boca. Humildemente y a pequeña escala, he generado una sonrisa -breve, puntual, sí, hasta dejar la tarjeta en un rincón, me imagino-. He conseguido, sin quererlo, que diferentes personas sin nexo de unión entre ellas hayan citado al unísono la palabra "ternura".

Intenta hacer memoria: ¿cuántas veces, este año 2012, has pronunciado la palabra "ternura"?

..... es como para hacérnoslo mirar. ¿O no? Tarea para 2013.

[Gracias, Lokodatar, por perimitirme conocer esta foto.]

Acordándome hoy de la diversidad funcional y sus oportunidades de empleo

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Mon, 03 Dec 2012 17:25:00 +0000

Soy de esas personas que se sabe muy bien la teoría de "lo urgente vs. lo importante". Pero 2012 está siendo un año complejo para poder aplicarla en la gestión de este blog. Haber estado semi-apartada del trabajo durante unos meses este año ha hecho que ahora tenga cierta condensación de trabajo. Tanta, que me aleja de mi blog.

Pero hoy quiero utilizarlo para algo importante, frente a todas las urgencias que pueda tener hoy. Y lo importante este 3 de diciembre es dar altavoz a las personas con diversidad funcional.

Desde hace ya unos años colaboro con entidades que pelean -del verbo pelear, aunque parezca mentira- por poder dar una oportunidad laboral a estas personas que viajan por la vida con una etiqueta -"discapacidad"- que parece anularles el resto de atributos que sin duda tienen. Y, por suerte, colaboro también con organizaciones que buscan vías para poder incorporar a sus plantillas a personas diversas.

Pues eso. Que en el Día internacional de las personas con discapacidad no quería desperdiciar la ocasión de acordarme sobre todo de la faceta laboral. En esta triste época en la que parece que el trabajo es lo único que dignifica, que es lo único que da estatus de ciudadanía, adquiere una especial dimensión que empresas que han de vigilar su cuenta de resultados busquen el modo de atender a otros objetivos, como lo son la integración y el desarrollo laboral de personas excluídas de la sociedad. De una sociedad mercantilista en la que tanto tienes tanto vales.

Ainsssss..... qué pena tener que estar hoy hablando de estas cosas...

Y qué tristura ver cómo está el patio últimamente. Súmenle a la diversidad funcional otros factores de discriminación como el sexo-género, el origen cultural, la edad... réstenle los recursos económicos que se llevan los tijeretazos... y tendremos estos polvos de los que vendrán aquellos lodos: una sociedad más injusta y más insolidaria de lo que aún es hoy.

Mi reconocimiento, humilde, a quienes buscan que no sea así. Nos veremos en el camino.

Personas para el cambio y conciliación para la igualdad

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Mon, 22 Oct 2012 15:06:00 +0000

¿Recuerdas que por este blog se ha hablado de la Investigacción-Acción Participativa Nuevos enfoques empresariales, nuevos recorridos hacia la igualdad? Te hablé de la wiki que en la que podrías encontrar información de interés sobre ella (te recuerdo brevemente que se trata de un trabajo de campo becado por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer que nos ha permitido experimentar en micros y pequeñas empresas de nuestro entorno un proceso de acercamiento de éstas a la conciliación a través de la participación como modelo de gestión en la empresa). Y te contaré en otro post cómo la expusimos también en el Congreso Internacional para el impulso de política de igualdad de mujeres y hombres, y cómo guarda una estrecha relación con enfoques propios de la economía feminista, la ecología social y otras entelequias. :-)

Pues la cosa es que parece que la criatura -aquella InvestigaciónAcción- parece que nos va cogiendo vidilla y, de la mano de Izaskun Merodio, el Colegio Vasco de Economistas se atreve a pasar a la Acción y probar con aquel enfoque. Y así, ha organizado una acción de sensibilización-formación-acción titulada Procesos de cambio en las empresas a través de las personas.

Incorpora un formato bien pensado que combina la discusión conceptual con la exposición de casos prácticos y visitas a empresas que han iniciado este camino. Un camino que combina modelos de gestión empresarial basados en la participación y objetivos en clave de igualdad y de uso corresponsable del tiempo de trabajo.

Igual crees que no te es de aplicación ni a ti ni a tu entorno de trabajo. Por eso destaco el modo en el que el programa formativo ha intentado concretar Qué es y para qué me puede servir:

Es una propuesta de reflexión-formación-acción sobre cultura empresarial, estilos de dirección y conciliación enfocada a buscar soluciones para la mejora con la fórmula GANAR empresa-GANAR cliente-GANAR personas y desde la participación de todas las personas que forman parte de la empresa.
De utilidad para construir recorridos empresariales personalizados hacia la conciliación e igualdad a través de la participación de las personas.

La formación empieza el 31 de octubre, y NO está solo dirigida a personas colegiadas. toda la información la tienes disponible aquí.

¿Por qué no te animas y nos lo cuentas?

Preguntas para el cambio: la experiencia de Alberdi Mekanizatuak

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Wed, 03 Oct 2012 16:12:00 +0000

En el marco de Arbela, el jueves pasado pude volver ya sí, oficialmente sí, al curso académico. Encontrarme con colegas de profesión a los que hacía meses que no veía me hizo especial tilín en el estómago. Menos mal que para quienes trabajamos en soledad nos quedan estos reductos de colegueo para no perderle la temperatura al sector...

Como decía, gracias al Servicio de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, pudimos conocer la experiencia de evolución de Alberdi Mekanizatuak para conseguir un modelo de empresa determinado con la participación de las personas. No voy a hacer una crónica de la experiencia de Mecanizados Alberdi porque ya la ha escrito Mikel y la ha dibujado Saioa (el graphic recording de la foto es suyo) y no estamos para ocuparle espacio a la nube. Te animo a leerla porque de verdad recoge las claves de la transformación que han iniciado. Yo, por mi parte, quiero destacar dos reflexiones.

REFLEXIÓN 1: El elemento desencadenante que hizo a la Dirección de Mec.Alberdi plantearse la necesidad de hacer "algo" fue la parálisis que les provocó una pregunta a la que no supieron responder hace un tiempo. "¿Qué tal va la empresa" ¿A dónde va la empresa?". No tenían respuesta, sólo eran capaces de responder en clave de dineros.... y esa no era el tipo de respuesta que una empresa debe tener a secas. No sabían a dónde se dirigían, no sabían qué tal iba la empresa porque no sabían a dónde iba la empresa.

REFLEXIÓN 2: Encontrado un problema crítico, en su caso el tiempo de respuesta entre un pedido y la entrega, se dijeron: "no tendremos otros recursos, pero sí tenemos el recurso tiempo". La empresa estaba muy malita, con poco trabajo, sufriendo eso que se viene llamando crisis. Y se pusieron a aprovechar el tiempo buscando el modo de mejorar ese proceso transversal. Con la participación de las 17 personas de la empresa. Porque llegaron a la conclusión que "hablar también es trabajar".

Con estas dos reflexiones, me permito dejarte aquí un par de pequeños peldaños que igual convendría subir si te animas a plantearte/plantearos, allá donde trabajes, qué modelo de organización vivís o sufrís ;)

A.- ¿Tienes una respuesta fácil si te pregunto cuál es el destino que quieres para tu organización?

B.- ¿Tienes tiempo para pensar y hablar? ¿Tu gente tiene tiempo para pensar y hablar? ¿Lo hacéis?

La pregunta B es especialmente crítica si tu empresa o tu organización anda escasa de pedidos, o con bajos niveles de producción. Ahora que respiráis -porque no llegáis con la lengua fuera a todo, produciendo y produciendo-, ¿por qué no atreverse? Como decía Aitzol, de Alberdi Mekanizatuak, "hay que tirarse a la piscina". Aprovecha, pues, una de las pocas cosas buenas que trae una crisis: el tiempo libre que deja y que aparentemente es tiempo muerto. Que no está muerto; que está muy vivo.

En el baloncesto, el tiempo muerto es aprovechado para reorganizar la estrategia... ¿Juegas?

El movimiento se demuestra Innov-ando

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Mon, 24 Sep 2012 06:49:00 +0000

He inaugurado el curso laboral con un buen desayuno. Dicen que es recomendable empezar el día con buen pie y bien alimentada...

De la mano de Ribate (que ha mudado su marca y ahora son RBTConsulting), me invitaron el viernes a un desayuno "conversacional" que se encuentra dentro del proyecto Taller práctico de innovación que comparten RBT y Citilab. Otra vez me encuentro con Citilab, años después de aquella visita que hicimos a Cornellá.

Y la verdad que ha merecido la pena. Tras unos meses de haber estado fuera de saraos varios, me ha gustado ver que sigo compartiendo algunos ramalazos críticos con el modo en el que se enfoca la innovación en las empresas. ¡Qué bien pensar que no me he quedado oxidada, como Igartiburu!

Alrededor de la mesa: Beaz, Bianditz, el EVE, Ona y la Asociación de Empresas del Duranguesado. RBT, Citilab y yo. En el centro de la mesa, una frase sacada del libro "Innovación 2.0. ¿Por qué cuando hablamos de innovación nos olvidamos de las personas?" que venía a decir algo así como que la innovación se había muerto en 2008 de tanto mal-usarla. Como el amor de la Jurado.

Y sí, parece que había consenso en el desayuno. A continuación, listo algunas de las principales ideas recogidas que, si lo piensas bien, tampoco son tan innovadoras. Son purita lógica:

la innovación es una actitud crítica permanente y no la mera compra de maquinaria
la innovación no ha de estar en un departamento, noha de ser asignada a una persona o a un grupo pequeño de personas
es necesaria una transformación cultural, pero la política (la que hace la clase política a través de las y los políticos) es la que marca las agendas de las empresas, es quien marca tendencia
ver la innovación como el fruto de una invención lleva a pensar que las organizaciones necesitan personas inventoras, lo que limita que quien no sea vea con tales capacidades ni intente hacer eso que se llama innovación
se busca medir la innovación, hacerla tangible, se crean indicadores, hasta Hacienda mide la innovación de las empresas contribuyentes... ¿pero de verdad los indicadores son indicativos de algo?
innovar surge de hablar con las personas de la organización y con los clientes

Surgieron muchos debates de éstas y otras afirmaciones (sobre el emprendizaje, el intraemprendizaje, el paro juvenil, las políticas públicas, las modas del management, ...), y todos ellos nos llevaban una y otra vez a concluir que el modo en el que se articulan las organizaciones, y por extensión las personas, capa la potencialidad de innovar que todos y todas tenemos. La actitud con la que somos concebidos desde la propiedad y la jerarquía, y la actitud pasiva con la que asumimos ese determinismo, mataron, seguramente nuestra motivación para innovar.

No creo en la resurrección en su sentido más global. Pero, yendo por partes, ¿por qué no revivir esa motivación? También llegamos a la conclusión de que, realmente, no es tan difícil... si lo intentas!!

(Foto de Kenneth Jansson)

(AÑADO: Aquí, la crónica oficial de estos desayunos innovadores)

Libertad para teletrabajar o para no hacerlo

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Mon, 27 Aug 2012 22:50:00 +0000

Ay, el Teletrabajo... ese fenómeno que parece estar de moda y que no acaba de provocar las suficientes simpatías entre el respetable... Y bueno, no es para menos si hacemos caso de las innumerables ideas negativas que circulan por ahí: que si te aísla de tu equipo de trabajo, que si acabarás trabajando en pijama, que si meterás más horas de las pagadas, que si el trabajo inundará tu esfera privada y no habrá límites claros entre el tiempo personal y el tiempo laboral, ....

Y no seré yo quien diga si todo esto es verdad o es mentira, porque cada cual habrá de poder-saber-querer desplegar sus habilidades de autogestión cuando tenga la oportunidad de teletrabajar, y sacar conclusiones en consecuencia. Sin embargo, sí me apetece salir en defensa de la libertad que cada persona debería de poder tener para gestionarse el tiempo y el espacio de trabajo en la medida de las posibilidades que le ofrezca su puesto de trabajo y los recursos disponibles en su empresa. ¿O no?

Se hacen muchos esfuerzos en desprestigiar el teletrabajo. Y también muchos esfuerzos en considerarlo la panacea. Y ni una cosa ni la otra. El teletrabajo se convertirá en una fórmula de trabajo adecuada si así lo vivencia la persona y y si así lo aprovecha la empresa. ¿Por qué no facilitar el contexto para que, desde la libertad, sea la propia persona la que pueda probar en carne propia si esos prejuicios son reales o únicamente leyenda urbana?

Algunas empresas a las que me siento cercana o con las que colaboro están implantando pruebas piloto para favorecer el teletrabajo: en ocasiones como modalidad contractual pura y dura, en ocasiones como medida puntual de apoyo a la conciliación. De nuevo, dos orientaciones posibles que flexibilizan el concepto de teletrabajo y que permiten que se adapte a cada organización o cada equipo de trabajo.

Por si quieres profundizar en cómo poder hincarle el diente a esto del teletrabajo, te recomiendo una lectura de reciente publicación. Es el Libro Blanco del Teletrabajo en España (Fundación +Familia, BBVA y otros). En mi opinión, es un documento completo en la medida de lo posible -todo lo nuevo que pretende ser analizado y trabajado ha de irse completando poco a poco, según vaya pasando el tiempo y los aprendizajes-. Hay reflexiones teóricas, recomendaciones, pautas para definir un proceso de teletrabajo, normativa,...

Pero volviendo al inicio y a los prejuicios negativos que sobrevueltan las cabezas, recomiendo leer el apartado 5.2 de Beneficios del Teletrabajo (aunque podría haberse redactado con un estilo literario más motivador!).

Y recomiendo el apartado 8 "Los retos de los estilos de Dirección: barreras y factores de éxito". Un tema éste último más que apasionante porque, para poder generar exitosas implantaciones de teletrabajo, hay que superar esa necesidad que muchas direcciones de empresa tienen de tener "atadas a la pata de la mesa" a sus personas, como si la presencia física per se garantizara la productividad, el compromiso, la eficiencia, etc.

Hay mucho trasfondo, mucha marea, tras el teletrabajo. Y lo que te rondaré, morena. ¿Por qué no empezar por cuestionarse las ideas preconcebidas que tenemos sobre él? ... Ánimate a pensar libre.

Investigación-Acción Participativa: la wiki donde lo contamos todo...

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Fri, 27 Jul 2012 06:41:00 +0000

Parece que va llegando la hora de ir aireando un trabajo de investigación-acción participativa que nos ha llevado a Izaskun Merodio y a mi a compartir muchas horas y muchas opiniones y que ya podemos decir que está en fase de difusión y de últimos coletazos: el proyecto Nuevos Enfoques Empresariales, Nuevos Recorridos hacia la Igualdad.

En este enlace te invito a visitar la mayor parte del trabajo. En él podrás ver qué debates hemos querido fomentar en micros y pequeñas empresas con el ánimo de reflexionar y motivar a la acción en materia de igualdad de mujeres y hombres, y lo hemos hecho en ocho empresas: El Bureau de la Comunicación, Icaza, Kahlomedia, Artez, Asem, Iparbit, Gaia e Imprintia. ¿Y cuál ha sido el hilo conductor de los debates? La conveniencia de fomentar una cultura de empresa basada en el protagonismo de sus personas, teniendo a éstas como un fin en sí mismo y no como un mero recurso al servicio de una cuenta de resultados. Creemos que contar con empresas que buscan poner en el centro a las personas es un caldo de cultivo óptimo para crear, a la vez, escenarios empresariales que funcionan en clave de igualdad.

Así, hemos procurado abordar un trabajo de acción participativa que implicara a toda la plantilla de estas empresas, con un número corto de sesiones de trabajo pero que tuvieran un impacto tangible y cercano en el tiempo. Y, entre otros impactos positivos que te invitamos a conocer, se han obtenido resultados positivos en lo que a la gestión del tiempo de trabajo hace referencia.

¿Te animas a dar una vuelta por nuestro proyecto? Hemos habilitado un espacio tipo wiki que te permitirá dejar comentarios, reflexiones, dudas... También podrás conocer parte del trabajo si tomas parte en el Congreso Internacional para el impulso de políticas de igualdad de mujeres y hombres que tendrá lugar en Bilbao los días 17, 18 y 19 de octubre de 2012; allí lo expondremos también.

Y aunque ya nos lo han oído otras veces, no nos cansearemos de agradecerle a las empresas habernos dejado experimentar en-con ellas y a Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer el habernos concedido la Beca que ha hecho posible todo este trabajo.

Difundiendo Iparbit Coworking

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Thu, 19 Jul 2012 21:03:00 +0000

Hoy dejaré que mi blog se asemeje a una página de contactos... empresariales. Y es que así se lo ofrecí a mis amig=s de Iparbit.

El coworking está de moda, aunque no sé si su práctica o sólo el anglicismo que lo define, pero es verdad que está de moda. ¿Será porque el mercado laboral actual nos está haciendo más líquidos, tendentes a lo decreciente, emprendedorables, con necesidad de explorar nuevas vías para llegar a distintos destinos, más enredables? Qué será, será, que el coworking está de moda...

Me consta, sin embargo, que hay personas que lo viven en coherencia con sus valores y este es el caso de Alfredo & Cía: Iparbit evoluciona y junto a Iparbit Soluciones Informáticas es también ahora Iparbit-coworking.

Ponen a tu disposición sus instalaciones que doy fe que son muy cómodas y agradables para trabajar. ¡Las he probado! En este enlace puedes consultar las condiciones del coworking así como una descripción de los espacios en los que puedes trabajar. La foto es de sus instalaciones, sin photoshop.

Me gustaría destacar, por si sirve para animarte, que en julio y agosto cederán 4 puestos de forma gratuita para personas en desempleo. Como decía al principio, un ejemplo de que el coworking "se vive" y "se comparte" en coherencia con un modo de ser y estar...

Hay más sitios en Bilbao y alrededores que favorecen el coworking, supongo que puedes buscarlos por internet. Hoy quería reservar este humilde bloguecito para mis amig=s de Iparbit. ¡Suerte con esta aventura!

USOA: trabajando ideas y emociones desde el puesto de trabajo (y II)

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Sat, 26 May 2012 16:21:00 +0000

Enmarcado dentro del Foro para la Igualdad 2012 organizado por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, daré difusión a algunas experiencias en igualdad desarrolladas en empresas u otro tipo de organizaciones. Son experiencias muy cercanas para mí y que espero que ayuden a que otras se animen a recorrer el mismo camino.

Hoy....

de nuevo USOA (Centro Especial de Empleo y Centro Ocupacional que da rabajo y ocupa a casi 400 personas). En esta ocasión, son Marta Aquino (Responsable del área de Igualdad), Amaia Elorza (Responsable de Recursos Humanos) y Mónica Gorrochategui (Directora-Gerente).

Muchas gracias por vuestra participación!!

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Marta Aquino, Coordinadora de Proyectos Centro Integral de Recursos en USOA. Una de sus responsabilidades es velar por el cumplimiento del Plan de Igualdad USOA 2011-2013.

¿Desde cuándo estáis trabajando de un modo consciente o sistemático la igualdad de mujeres y hombres en tu organización?

Desde 2011 con la implantación de nuestro I Plan de Igualdad 2011-2013, estamos trabajando de forma más sistemática en materia de Igualdad entre mujeres y hombres. Resaltamos que USOA viene desde 1992 realizando actividades puntuales en materia de Igualdad.

Me imagino que todas las empresas u organizaciones no tienen la misma motivación. ¿Cuál fue o cuáles fueron las razones que os llevaron a ello?

Tal y como se ha dicho, USOA cuenta con un antecedente en materia de Igualdad, que ha mejorado significativamente con la incorporación de una mujer joven en la dirección general que a su vez ha favorecido para que otras mujeres pudieran tener más protagonismo en los órganos de gobierno. Por esta cultura organizacional y por el compromiso con la igualdad a nivel europeo ("Diez líneas para trabajar la Igualdad de Oportunidades", compromiso con la igualdad del Proyecto Centro Integral de Recursos, coordinado por Ehlabe), USOA consigue mejorar sus políticas y planes de actuación.

Habréis tocado diferentes aspectos para mejorar en igualdad: en las políticas de gestión de personas, en los servicios prestados, en vuestra relación externa con la sociedad... ¿Pero qué actividad o qué actuación consideras que ha tenido un mayor impacto o ha sido más valorada por las personas?

Las acciones muy sencillas que afectan a la necesidad y demanda de la plantilla. También nos interesa acciones que se pueda colaborar con otras entidades, de modo que permita el intercambio de experiencias y conocimientos. Por ejemplo, el rincón del juego (actividades extraescolares para las hijas e hijos de las personas trabajadoras de USOA, en colaboración con Inguralde), cursos de cambio de roles tanto para hombres como para mujere (con una alta participación de hombres con discapacidad de USOA, en colaboración con Ayto. de Barakaldo(, acciones de sensibilización varias (Responsabilidad social e igualdad, Ayto. de Sestao, Mujeres sienten – taller fotográfico con mujeres trabajadoras de USOA, Ayto. de Burlada...)

¿Y cuál consideras que sigue siendo la asignatura pendiente para conseguir mayores niveles de igualdad de los ya existentes en USOA o en el campo de actuación-influencia que tenéis?

Quizás más que mejora, considero un tema importante para reflexionar entre todas las personas que hacen USOA: las pequeñas acciones son importantes. Competencias, habilidades y actitudes consideradas sin importancia en el día a día, pero que si tiene un impacto nefasto en las relaciones interpersonales. En el año pasado hicimos una campaña "La Igualdad está en ti", con el objetivo de evocar a todas las personas que hacen USOA la importancia de que las acciones de igualdad no tienen de ser grandes cambios ni una transformación global de la forma que vivimos. Se ha logrado que la plantilla entendiera que la igualdad se consigue poco a poco, que tiene muchos enfoques y caras.

Y por último... a veces, trabajar de cerca en este tipo de procesos produce un cambio o una evolución personal. ¿Ha sido tu caso o el de alguna de las personas que han dinamizado este proceso? En caso de que así haya sido, ¿podrías compartir aquí en qué has sentido esa evolución? ¿O consideras que es necesario traer ya una “mochila” previa?

Sí. Percibimos una mejora considerable en los aspectos relacionados con la igualdad. Saltamos el concepto de igualdad meramente numérico (de paridad) a reflexionar mejoras en la calidad de vida de las personas (mujeres y hombres). Las personas trabajadoras de USOA son más conscientes de que la igualdad es más que una idea, son acciones que permiten hacer valer la justicia y el diálogo social. Consideramos que no es necesario tener conocimientos previos en materia de igualdad, y sí un sentido de justicia y de coherencia para con las personas y para con la vida.

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Mónica Gorrochategui es la Directora-Gerente de USOA. Su apoyo a las diferentes actuaciones que se realizan en el Centro está siendo indispensable para poder movilizar a una organización con un número tan alto de personas y su consiguiente diversidad.

¿Desde cuándo estáis trabajando de un modo consciente o sistemático la igualdad de mujeres y hombres en tu organización?

Usoa siempre ha trabajado en la igualdad, no sólo ante la diferencia de sexos, sino por el respeto del derecho de igualdad desde la diferencia, sea cual sea ésta. Sistemáticamente podríamos decir que lo hacemos desde el 2011, desde que elaboramos nuestro plan de igualdad, motivados por la obligatoriedad que se exigía a nivel de incorporar este elemento en las empresas públicas.

Me imagino que todas las empresas u organizaciones no tienen la misma motivación. ¿Cuál fue o cuáles fueron las razones que os llevaron a ello?

Este plan nos ha llevado a plantearnos ciertos aspectos que antes por inercia se venían haciendo, lenguaje sexista en mucha documentación interna, imágenes sexistas tanto del hombre como de la mujer en pictogramas y otros elementos muy visibles en nuestro entorno laboral por las características de nuestros trabajadores.

Habréis tocado diferentes aspectos para mejorar en igualdad: en las políticas de gestión de personas, en los servicios prestados, en vuestra relación externa con la sociedad... ¿Pero qué actividad o qué actuación consideras que ha tenido un mayor impacto o ha sido más valorada por las personas?

Hemos organizado sesiones de cambio de roles, donde los trabajadores, en su tiempo libre, podían participar en cursos normalmente destinados a personas del sexo contrario, ej: curso de cocina, cursos de labores del hogar… donde exclusivamente podían participar hombres o cursos de electricidad donde las destinatarias eran mujeres. Este tipo de herramientas ayudan a entender y apreciar el trabajo, muchas veces minusvalorado, que a diario realizan muchas mujeres. Trabajos ingratos pero necesarios, que posibilitan la vida familiar y por ende la cohesión social, tan necesaria en una sociedad cada vez más individualista.

¿Y cuál consideras que sigue siendo la asignatura pendiente para conseguir mayores niveles de igualdad de los ya existentes en USOA o en el campo de actuación-influencia que tenéis?

Para conseguir mayores niveles de igualdad en nuestra organización necesitamos dar las herramientas a las personas y a las familias para que superen estereotipos rancios como puede ser que una actividad como jardinería, únicamente se puede realizar por un hombre y además con cierto perfil (fuerte….) En toda actividad, por muy masculinizada que parezca, hay cabida para perfiles con otras características. Estamos en un mundo tipo tetris, donde cada cual aporta ese know-how propio de él, independientemente de sus características y fundamental para cimentar una sociedad estable, fuerte, sin huecos.

Y por último... a veces, trabajar de cerca en este tipo de procesos produce un cambio o una evolución personal. ¿Ha sido tu caso? En caso de que así haya sido, ¿podrías compartir aquí en qué has sentido esa evolución? ¿O consideras que es necesario traer ya una “mochila” previa?

A la hora de poner negro sobre blanco ciertos datos en los que se pone en valor aspectos, labores y características de las personas, independientemente de su sexo, he conseguido superar ciertos complejos, heredados de una educación clásica, en el que parecía una vergüenza el poner a la mujer en una situación distinta a la establecida socialmente. El hecho de haber establecido un grupo, un lobby de mujeres , en el que se reivindican medidas para seguir avanzando en la superación de barreras laborales y sociales, permite dotarte de un respaldo social para no sentir que predicas en el desierto. Pienso que, esta dinámica de red es fundamental para apoyar a mujeres que están rompiendo techos de cristal en empresas muy machistas y cuya lucha diaria necesita un coaching como el que se realiza desde Emakunde y las entidades colaboradoras.
Está claro que la mochila previa tiene que venir dada, las mujeres que estamos ahora superando barreras, siempre hemos tenido en nuestro entorno más íntimo, personas que nos han apoyado incondicionalmente, nos han educado en reivindicar nuestra libertad y han proyectado en nosotras aquello que ellas , en otras épocas desearon conseguir, pero no pudieron . Ej madres, abuelas, tías…..

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Amaia Elorza representa uno de los pilares de USOA tanto por su puesto de responsabilidad como por trayectoria en la empresa. Formar parte de ella desde sus inicios la dota de un conocimiento muy amplio sobre el momento actual que vive USOA y sobre el futuro esperado. Es Responsable de Personal-RRHH.

¿Desde cuándo estáis trabajando de un modo consciente o sistemático la igualdad de mujeres y hombres en tu organización?

De un modo conciente no recuerdo desde cuando, no tengo una fecha, lo que sí tengo es la consciencia que siempre he tenido claro que había que hacer una discriminación positiva respecto al colectivo de mujeres de Usoa.
Entiendo esta discriminación no como una reivindicación a nivel de trabajo, remuneración, trato de favor etc…no creo que haya que hacerlo porque desde la dirección de Usoa ha habido siempre una conciencia de igualdad a estos niveles, había que hacerlo para crear la necesidad de tener un empleo fuera de casa de ser útil a la sociedad, somos las mujeres también “fuerza de trabajo”
Intentar crear situaciones conciliación familiar, facilitar horarios, “ salidas a deshoras” etc..

Me imagino que todas las empresas u organizaciones no tienen la misma motivación. ¿Cuál fue o cuáles fueron las razones que os llevaron a ello?

Reflejar desde la dirección del Taller la responsabilidad de llevar una empresa “en manos de mujeres”. También la oportunidad o excusa de la ley de igualdad que nos dio la clave para llevar a cabo más formación en esta materia, ser sistemáticas a la hora de hacer visible la política en materia de igualdad en el taller.

¿Y cuál consideras que sigue siendo la asignatura pendiente para conseguir mayores niveles de igualdad de los ya existentes en USOA o en el campo de actuación-influencia que tenéis?

La asignatura pendiente es no entrar en la rutina y considerar que como los resultados son buenos “rodará” por sí solo, a veces tengo el temor que hay personas que creen que esto es una moda pasajera, por lo cual me parece importante incluir dentro del trabajo diario para se llegue a generalizar como algo positivo y cotidiano.

Y por último... a veces, trabajar de cerca en este tipo de procesos produce un cambio o una evolución personal. ¿Ha sido tu caso? En caso de que así haya sido, ¿podrías compartir aquí en qué has sentido esa evolución? ¿O consideras que es necesario traer ya una “mochila” previa?

Es importante tener conciencia previa de nuestra situación de igualdad, pero estoy convencida que se puede y se debe evolucionar con situaciones más hostiles o simplemente más escépticas, y no me refiero solo a los hombres, éste es nuestro reto.

USOA: trabajando ideas y emociones desde el puesto de trabajo (I)

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Mon, 21 May 2012 08:16:00 +0000

Hoy....
USOA, taller ubicado en Barakaldo que ocupa a casi 400 personas a través de su Centro Especial de Empleo y su Centro Ocupacional.
En este "primer capítulo" dedicado a Usoa, aportan su testimonio varias trabajadoras de la empresa: Rosalía, Amaia, Isabel y Amelia. Hace las veces de entrevistadora Marta Aquino (a la que conoceremos mejor en el "segundo capítulo Usoa")
Muchas gracias por vuestra participación!!

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Rosalía Cuadrado, trabajadora de la Sección Confección de Ropa Laboral. Ha participado en la Jornada "Igualdad y discapacidad desde una perspectiva laboral", una colaboración entre Emakunde y CIR - USOA. Integra la Comisión de Mujer por la Igualdad de Fekoor. Es muy activa en las acciones de sensibilización de igualdad y discapacidad, sea en USOA o en las entidades que está asociada.

¿Cómo te has sentido participando en la jornada coordinada por CIR-USOA?

Muy a gusto y nerviosa. Contenta con los resultados. Para mí fue superar un reto: hablar en público, etc.

¿Has dudado participar en esta actividad?

No. Sí que me entró los nervios, pero pensé que era una buena forma de visualizar nuestra realidad.

¿Te has armado de valor o te han apoyado?

Me he armado de valor y me han apoyado desde USOA.

¿Quiénes te han apoyado?

Mis amistades y mi encargada, Alina. También me he sentido reforzada con los cursillos que hice y con la experiencia. De la noche a la mañana no te sientes capaz, con preparación sí.

Pasado algún tiempo, ¿te has dado cuenta que piensas diferente al participar en esta actividad?

Sí, porque cualquier participación siempre te da experiencia. De inmediato no te das cuenta que has aprendido y sigues aprendiendo.

¿La gente con quien trabajas y convives ahora te trata diferente?

Diferente no. Siento que después de algunas personas me han escuchado, si empezaron a animarse. Me han transmitido que mis ideas les han llegado y está bien eso.

¿Dónde ves la igualdad entre mujeres y hombres en tu trabajo?

Aquí no hay diferencia de tareas entre mujeres y hombres. En los inicios, cuando entré veía a hombres cosiendo, y me chocó. Me acuerdo que yo cosía los botones de mi primo y aquí los hombres cosiendo, te impacta mucho.

¿Qué ideas te vienen cuando se habla de igualdad entre mujeres y hombres?

Que se ha avanzado mucho en el tema legal, pero aún hay una mentalidad que hace que las cosas vayan muy despacio. La visualización de la mujer con discapacidad. Una buena alternativa sería trabajar por proyectos y que fueran comunes. En el ámbito de la discapacidad lo veo difícil, porque generalmente en la dirección de las empresas hay hombres que no están sensibles al tema. Cuando ven mujeres luchando por sus derechos, nos tachan como feministas. Tener una discapacidad, ser mujer y tener los roles de cuidadora, etc., te marcan y estas personas directivas no te ven.

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Amaia Belmonte, trabajadora de la Sección Servicio Integral de Limpieza y Jardines Privados (USOA Servicios - CIR). Es la única mujer que lleva desde 2007 en Usoa Balonmano (grupo mixto de personas deportistas con discapacidad de USOA). Además, del Balonmano participa en el grupo de Natación de USOA.

¿Cómo te sientes siendo la única mujer en un equipo de Balonmano como es el USOA Balonmano?

Muy bien. Estoy integrada, puedo sugerir y me siento escuchada.

¿Has dudado participar en estas actividades?

Sí. Te comento sólo cuando nos tocó jugar futbito. Hubo una vez que teníamos de practicar otros deportes. Sólo con el fubito he dudado.

¿Te has armado de valor o te han apoyado?

Siempre tengo gente que me apoya.

¿Quiénes te han apoyado?

Mi novio, mi familia. Les encanta que haga deporte.

Pasado algún tiempo ¿te has dado cuenta que piensas diferente al participar en estas actividades?

Sí, muchas veces hablo con el capitán para que otras mujeres de USOA participen. Me he acostumbrado a estar con el equipo y es guay estar aquí. También suelo mirar otros deportes en internet para informarme.

¿La gente con quien trabajas y convives ahora te trata diferente?

Hay algunas personas que me admiran. A veces siento que hay gente que no me apoya, pero a mí no me importa.

¿Dónde ves la igualdad entre mujeres y hombres en tu trabajo?

En el equipo soy una jugadora más. No veo diferencia.

¿Qué ideas te vienen cuando se habla de igualdad entre mujeres y hombres?

Está bien lo de jugar mujeres y hombres juntos. Es una pena que las mujeres no se animan. ¡Deberían animarse!

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Isabel Uriarte, trabajadora de la Sección Digitalización de Documentos Confidenciales (USOA Servicios - CIR). Ha participado en el "Estudio Ellas Cuentan" y en la Jornada Euskalit 2011 "Ellas Cuentan", ambas acciones dirigidas por Ehlabe en el marco del proyecto Centro Integral de Recursos (CIR - cofinanciado al 50% por el Fondo Social Europeo).

¿Cómo te has sentido participando en el estudio Ellas Cuenta y en la Jornada Euskalit 2011?

Bien, ya que soy una persona con discapacidad y pienso que debo contar mi experiencia.

¿Has dudado participar en estas actividades?

No.

¿Te has armado de valor o te han apoyado?

Me he armado de valor y también me han apoyado.

¿Quiénes te han apoyado?

Las mujeres de USOA.

Pasado algún tiempo ¿Te has dado cuenta que piensas diferente al participar en estas actividades?

Sí, porque antes no era consciente de todas las dificultades que teníamos las mujeres con discapacidad. Yo antes trabajaba en la empresa privada y no tenía discapacidad. Ahora que la tengo veo que es muy dificil encontrar trabajo. Además de que ahora hay crisis.

¿La gente con quien trabajas y convives ahora te trata diferente?

No.

¿Dónde ves la igualdad entre mujeres y hombres en tu trabajo?

Veo que realizamos el mismo trabajo sin discriminación.

¿Qué ideas te vienen cuando se habla de igualdad entre mujeres y hombres?

Son las mismas de las personas sin discapacidad: Se puede realizar el mismo trabajo que un hombre si estas preparada para ello; si la mujer con discapacidad es madre, tiene más problemas en sacar sus hijas/os adelante, ya que el salario suele ser inferior al del un hombre; también el salario suele ser inferior en la empresa concertada y/o privada; Que es más dificil conciliar la vida laboral con la vida familiar, ya que al ganar poco dinero, no puedes contratar a nadie para que te ayude en la casa ó con los niños (si los tienen).

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Amelia Florencio, Coordinadora de Equipos de la Sección Servicio Integral de Limpieza y de Jardines Privados (USOA Servicios – CIR). Ha participado en la Jornada "Igualdad y discapacidad desde una perspectiva laboral", una colaboración entre Emakunde y CIR - USOA. Integra la Comisión de Mujer por la Igualdad de Fekoor. Es muy activa en las acciones de sensibilización de Igualdad y discapacidad, sea en USOA o en las entidades que está asociada.

¿Cómo te has sentido participando en la jornada coordinada por CIR-USOA?

Al principio me ha costado y al final muy bien.

¿Has dudado participar en esta actividad?

Sí. Muchísimo. No me veía que podría participar hablando de mi experiencia como profesional.

¿Te has armado de valor o te han apoyado?

Me he armado de valor y me han apoyado desde USOA y mi familia.

¿Quiénes te han apoyado?

Mis hijas y mi marido.

Pasado algún tiempo ¿Te has dado cuenta que piensas diferente al participar en esta actividad?

Sigo teniendo las ideas sobre la mejora de la calidad de vida de las mujeres con discapacidad, igualdad,..., aunque mejoras mucho participando en foros, jornadas, etc.

¿La gente con quien trabajas y convives ahora te trata diferente?

Diferente no. La gente sigue respetándome tal y como soy.

¿Dónde ves la igualdad entre mujeres y hombres en tu trabajo?

En mí trabajo no veo diferencia entre mujeres y hombres. Sí, que algunas personas tratan de distinguirse, pero que no lo veo discriminación.

¿Qué ideas te vienen cuando se habla de igualdad entre mujeres y hombres?

Pienso que la igualdad aún está lejos de ser lo que debería ser. Aún hay diferencias en las oportunidades, etc.

EHLABE: poniendo en relación el género y la diversidad funcional

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Mon, 21 May 2012 07:45:00 +0000

Enmarcado dentro del Foro para la Igualdad 2012 organizado por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, daré difusión estos días a algunas experiencias en igualdad desarrolladas en empresas u otro tipo de organizaciones. Son experiencias muy cercanas para mí y que espero que ayuden a que otras se animen a recorrer el mismo camino.

Hoy....
EHLABE - Euskal Herriko Lan Babestuaren Elkartea es la Asociación de Entidades de Trabajo Protegido de Euskadi. Bajo su paraguas, trabajan más de 8.000 personas con diversidad funcional (más conocida como discapacidad) en más de 100 centros de trabajo.
Responden a las preguntas Pablo Moratalla y Eli Zurutuza, coordinador=s de EHLABE. Muchas gracias por vuestra participación!!

Para ponernos un poco en situación, ¿desde cuándo estáis trabajando de un modo consciente o sistemático la igualdad de mujeres y hombres en EHLABE?

Aunque desde las entidades de EHLABE se lleva trabajando muchos años de manera sistemática la igualdad de hombres y mujeres (planes de igualdad, estudios, actuaciones concretas, etc.) desde la propia Asociación se comenzó un trabajo más estructurado y coordinado en el año 2007 coincidiendo con la puesta en marcha del Proyecto CIR-Centro Integral de Recursos.

Desde este año, y dentro del citado proyecto, se han venido coordinando con nuestras entidades acciones de igualdad. Pero entendemos como hito y como acción específica a destacar, la coordinación en el año 2010 del “Estudio Cualitativo sobre la situación laboral de las mujeres con discapacidad intelectual y/o trastorno mental “. Este trabajo debe servir como punto de inflexión para que desde EHLABE, y en colaboración con sus entidades, se pueda coordinar un Plan de Igualdad que pueda servir de referencia para nuestras entidades y para la puesta en marcha de diversas acciones.

Me imagino que todas las empresas u organizaciones no tienen la misma motivación. ¿Cuál fue o cuáles fueron las razones que os llevaron a ello?

El comprobar que las mujeres con discapacidad, especialmente de los colectivos más vulnerables como son la discapacidad intelectual y trastorno mental, sufren una doble discriminación por su condición de mujer y por su discapacidad.

Por otro lado, la necesidad de abordar dentro del Proyecto CIR la línea de igualdad entre hombres y mujeres de una manera más estructurada y la de actuar como coordinadores del mismo entre nuestras entidades nos ha llevado a coordinar también las diferentes acciones que en materia de igualdad se han realizado como parte de dicho Proyecto.

Habréis tocado diferentes aspectos para mejorar en igualdad. ¿Pero qué actividad o qué actuación consideras que ha tenido un mayor impacto o ha sido más valorada por las personas?

Desde EHLABE creemos que la publicación y difusión del cómic “9 historias de vida”, ha servido para facilitar a todas las personas, sin excepción, las conclusiones del Estudio “Estudio Cualitativo sobre la situación laboral de las mujeres con discapacidad intelectual y/o trastorno mental “ de una manera universal y accesible. De esta forma, de una manera sencilla y vistosa hemos podido conocer las vivencias, historias y relatos de 9 mujeres con discapacidad.

También el acto de presentación en Noviembre del citado Estudio y del cómic fue un acto que desde EHLABE lo consideramos como muy positivo y que esperemos sea punto de partida para el desarrollo de más actuaciones en el ámbito de la igualdad.

¿Y cuál consideráis que sigue siendo la asignatura pendiente para conseguir mayores niveles de igualdad de los ya existentes en EHLABE o en el campo de actuación-influencia que tenéis en el ámbito de la diversidad funcional?

Al trabajar con mujeres que sufren una doble discriminación, por discapacidad y por sexo, muchas veces perdemos la perspectiva de la igualdad y sólo nos centramos en la discriminación por discapacidad. Para conseguir de manera efectiva la integración sociolaboral de las mujeres con discapacidad, entendemos necesario, aunque no sin dificultad, trabajar y enfocar la problemática desde ambas perspectivas.

A nivel más práctico, desde el sector de la discapacidad nos resulta muchas veces complicado abordar actuaciones conjuntas con entidades referentes en el área de la igualdad (proyectos, actuaciones, etc) ya que esa doble discriminación de las mujeres con discapacidad obstaculiza el materializar y abordar acciones específicas de igualdad; las actuaciones y proyectos que, generalmente se llevan a cabo, se suelen abordar únicamente desde el enfoque de la discapacidad y por las áreas específicas de las diferentes entidades y administraciones.

Y por último... a veces, trabajar de cerca en este tipo de procesos produce un cambio o una evolución personal. ¿Ha sido vuestro caso? Y si es así, ¿podríais compartir aquí en qué habéis sentido esa evolución? ¿O consideraís que es necesario traer ya una “mochila” previa?

En nuestro caso, haber colaborado en el desarrollo del “Estudio Cualitativo sobre la situación laboral de las mujeres con discapacidad intelectual y/o trastorno mental.” Y haber conocido casos concretos de mujeres con discapacidad nos ha ayudado a entender mejor cuáles son las dificultades con las que se encuentran en su día a día, y que no son consecuencia sólo de su discapacidad sino que también tiene un peso muy importante su condición de mujer.

Hasta entonces, seguramente entendíamos y actuábamos en esta área de la igualdad por “imperativo legal”, esto es, porque era necesario trabajarlo transversalmente en un proyecto, porque era necesario utilizar un lenguaje igualitario en la presentación de proyectos, subvenciones, etc. Consideremos, por tanto, que sí hemos evolucionado cada cual en función de la experiencia o “mochila” previa que traía.

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En este enlace podrás encontrar el citado Estudio, el cómic con las 9 historias de vida y un vídeo con testimonios de algunas de las mujeres participantes.

El blog zombie

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Sat, 19 May 2012 08:00:00 +0000

En el imaginario colectivo existen los zombies, esos muertos vivientes a los que dio vida Michael Jackson entre otros y de los que se enomoraba Alaska en los años ochenta. Hoy hay zombies también en nuestras televisiones, en esas series que son récord de audiencia, aunque yo soy más de l=s vampir=s de Crepúsculo...

Y me sumo a la moda y proclamo: MI BLOG ES UN ZOMBIE.

Tras aquella Tertulia Bilbaína a la que me invitaron (muchas gracias! fue un oasis en una tarde de viernes!!) y en la que participamos varias personas con blogs "durmientes, que no muertos", pude ver que no soy la única a la que diferentes motivos alejan de la publicación periódica de su blog. Llevaba mucho tiempo sin aparecer por aquí, y eso que cosas que contar y compartir ha habido cienes y cienes en estos meses.... Pero... ¡cómo corre el reloj y el calendario!

Todo este tiempo he estado sumergida, en el sentido literal de la palabra (en mi caso sumergida=ahogada), en proyectos de tranformación de la cultura empresarial, en proyectos de investigación -igualdad de mujeres y hombres, discapacidad intelectual y trastorno mental... en el ámbito laboral-, en proyectos de formación para la creatividad de equipos de trabajo, ayudabdi a tejer redes profesionales.... A la par que un embarazo+feliz parto+feliz maternidad y a la par también de una vida llena de emociones intensas en otras esferas de mi vida y a las que también dedico mi tiempo ¿libre?.

El resultado de este cocktail: un blog zombie, que aun estando aquí, estaba sin estar. Así que intento reengancharme a lo virtual en estas fechas -al blog, a twitter, a facebook....- pero no prometo nada. ¡No prometer es una vía fácil para no tener que inventarme después la metáfora de tener un zombie por blog! ;)

En próxima fechas espero tener experiencias interesantes que compartir. Así que invoco a los espíritus y a las hadas para que me ayuden a traer a la vida a este viviente que huele a veces a muerto. ..... Aunque así también le quiero!! Ay, hija, Alaska... cómo te entiendo...

El inicio de nada

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Fri, 30 Dec 2011 11:12:00 +0000

Cumplo con la tradición de sacarle moraleja a estas fechas...

Buena suerte y montañas de ilusión para este ¿inicio? de algo.

Creativiza-ndo reuniones

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Fri, 02 Dec 2011 09:21:00 +0000

Estos últimos días he disfrutado dando formación.

Desde Adaka me encargaron un taller sobre Creatividad para el desarrollo de reuniones, y ahí que me puse a diseñarlo. Por aquel entonces, también Julen & cía trabajaban sobre este tema de la conducción de reuniones, así que aproveché sus materiales (licencia Creative Commons que yo mantengo) para ampliarlos con técnicas y otros consejillos...

Quiero compartir aquí el powerpoint que utilizamos, aunque, como es de imaginar, lo más importante no surgió en la teoría. La experimentación y los esbozos en la pizarra aportaron la riqueza definitiva.

Nos dio tiempo a tocar cómo se organiza y dinamza un World Café, cómo se utiliza la técnica de los 6 sombreros... vimos la importancia de la gestión del tiempo con el Pecha Kucha y el Elevator Peech, ... hablamos sobre diversas fórmulas para generar una visión compartida ... incluso nos atrevimos a dibujar conceptos, símbolos... experimentamos con los mapas mentales...

Y sin olvidarnos de la típica tormenta de ideas, del diagrama causa efecto, del diagrama de flujo... pero con un toque de color y de novedad.

Y hasta nos dio tiempo a darnos cuenta de lo necesario que es el uso de las ideas radicales, las viñetas, los relatos, las imágenes, los vídeos cortos, conocer que hay perfeiles perceptivos visuales-auditivos-kinestésicos, etc. ¡para sacarnos de nuestras áreas de confort!

En fin, que aunque el ppt no aporte gran cosa por sí solo, aquí lo comparto. Fíjate en la licencia CC y actúa en consecuencia.

Creatividad para reuniones

Ellas cuentan: ¿fin de un proyecto?

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Wed, 09 Nov 2011 16:20:00 +0000

Mañana cierro más de año y medio largo de proyecto: "ellas cuentan". Demasiado tiempo para un trabajo, así que inevitables los vaivenes del ánimo durante tantas semanas... Estados de satifacción, de motivación, de decaimientos, de subidones, de trabajo que se acumula, de plazos intermedios que no se cumplen, de empatía y también de alguna desempatía. Como la vida misma.

Aun y con todo, ha sido uno de los proyectos que más me han aportado en lo profesional y en lo vital. E incluso en ambas esferas a la vez: no se me caerá en saco roto todo lo aprendido sobre la discapacidad intelectual y sobre el trastorno mental y su difícil encaje, hoy, en las empresas de nuestro entorno. Éste ha sido un gran aprendizaje, triste aprendizaje. Cuando el pedido de realizar un Estudio cualitativo sobre la situación laboral de las mujeres con DI y/o con TM en la CAE cayó en mi mesa, supe que la discriminación y la desigualdad serían una realidad y que saldrían en las conclusiones. Sin embargo, sólo puedo calificar de triste el haber conseguido llegar a ser tan consciente de lo que en realidad sucede.

Y muestro un deseo: que el apartado del Estudio referido a las Recomendaciones para multitud de agentes no caiga tampoco en saco roto. Hay muchas tareas para muchas partes implicadas. Por eso tengo la certeza de que acaba un proyecto pero de que empiezan, si se quieren, muchos otros caminos.

Destaco una conclusión de muchas que podréis leer: las mujeres con discapacidad intelectual y/o con trastorno mental reivindican su papel como trabajadoras, muestran un derecho sentido. Sienten su derecho. Sin embargo.... no están entrenadas, o no están socialmente habilitadas, para ejercer ese empoderamiento.

Y bueno, mi tirón de orejas para todas esas empresas que inventan e inventan excusas para no tener que contratar a personas con discapacidad intelectual y/o con trastorno mental. Muchas veces, ¡querer es poder!

Gracias a EHLABE y a las empresas del CIR -Usoa, Lantegi Batuak, Grupo Gureak, Gureak Araba, Katea Legaia- por permitirme aprender y disfrutar tanto.

(Colgaré aquí el link al Estudio completo y al Cómic que también se ha creado con las 9 historias de vida que hemos re-creado. Creo que hasta mañana no se hace público.)

El fenómeno del "Estar pá ná es tontería" o del presentismo absurdo

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Thu, 06 Oct 2011 14:52:00 +0000

El martes volví a constatar que en pleno s.XXI sigue habiendo empresas estancadas en la Edad Media. Inspección de Trabajo va a investigar a dos empresas porque obligan a sus trabajadoras a llevar colgado un cartel para poder ir al baño, porque si tardan más de cinco minutos en ir y volver les descuentan 30 minutos, porque rechazan a aquellas empleadas que se quedan embarazadas, porque si tienen el período tienes que llevar una pulsera roja… Igual más que en la Edad Media, están en el Pleistoceno, ¿no? Yo más que a la Inspección de Trabajo enviaba al Tribunal de Derechos Humanos de La Haya…

Esta noticia es un ejemplo extremo de una pésima gestión de las personas. Pero puede servir para ilustrar el absurdo al que algunas empresas se dirigen en aras de un presentismo que, presuponen, es indicativo de una mayor productividad y de un mayor compromiso para con la empresa y sus objetivos económicos.

Una leyenda urbana, ésta que une largas jornadas laborales con productividad y compromiso, que se encuentra muy asentada en las grandes empresas pero también en las pequeñas.

El 28 de octubre se celebrará en Innobasque una jornada de reflexión con el título “Presentismo y dirección de pequeñas empresas: ¿qué ganamos perdiendo de vista el tiempo?”. Para esta Jornada contamos con la colaboración del Consorcio de Inteligencia Emocional. Un encuentro dirigido a empresas inquietas, con ganas de autocuestionarse, de indagar en patrones de dirección más coherentes con la economía del conocimiento, con interés por pensar en colectivo y aportar ideas creativas hacia otras maneras de interpretar el tiempo de trabajo.

La Jornada la dinamizamos Izaskun Merodio y yo, y forma parte del proyecto de investigación-acción que nos han becado desde Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer para el análisis de los factores de la cultura empresarial que impactan en la igualdad. En esta ocasión, nos centramos en el impacto del presentismo y de la ordenación de los tiempos de trabajo.

El texto que hemos preparado para esta Jornada, dice así:
“En las pequeñas empresas el control del tiempo suele ser un eje sobre el que pivota la dirección y aun son muchas quienes asocian productividad a jornadas laborales interminables.
¿Cuánto tiempo dedicamos a controlar el tiempo, a calcular las jornadas anuales, asegurarnos la presencia de las personas en la empresa?
Sin embargo, la mayor parte de nuestras actividades giran alrededor de la gestión de la información o de la creación de servicios que pueden ser elaborados desde cualquier lugar y en cualquier horario.
Después de muchos años hablando de la economía del conocimiento, la dirección de las empresas sigue inercias del desarrollismo industrial y de ahí que sigamos asociando la productividad a la unión de personas+máquinas en un mismo espacio físico.
Con esta sesión queremos cuestionar paradigmas, bucear en el inconsciente colectivo que nos lleva a mantener patrones de dirección desfasados, explorar las razones que nos dificultan el cambio hacia otro estilo de dirección, analizar el reparto de tiempo vital y el coste emocional de la no-conciliación”.

Si te apetece reflexionar sobre tus inercias y las de tu empresa en cuanto al peso que le dais al tiempo de trabajo, inscríbete en la Jornada. Olga Gómez, Consorcio de Inteligencia Emocional, ogomez@innobasque.com O envíame un mail a mí: smuriel@ncuentra.es

Y si quieres conocer experiencias actuales, te invito a conocer, también, el proyecto "Horarios flexibles" del Dpto. de Empleo y y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco.

Sácale partido al espacio físico de tu empresa

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Wed, 07 Sep 2011 05:59:00 +0000

Nada sucede si no se dan las condiciones necesarias para que algo pase.

Y me doy cuenta cada vez que salgo a la caza y captura de boletus edulis. Voy animada, motivada, con la cesta grande por si acaso, hasta que noto que me empieza a estorbar en el antebrazo el asa de la cesta... vacía. Ahí empiezo a ser consciente de que no había llovido lo suficiente, de que el calor no fue tanto como yo creía, de que.... Hago mi checklist mental y veo que faltaban cosas y, entonces, recojo los bártulos y mi cesta y yo volvemos, de la mano, a casa. Sin hongos.

En las organizaciones, como en todos los ámbitos de la vida, hay que abonar el terreno para que las personas se sientan a gusto, en cierta manera libres, predispuestas a estar y ser -y no sólo predispuestas a estar-. En este sentido, cada vez son más los ejemplos de empresas que conciben el espacio físico como contexto que frena o empuja la participación, la comunicación, la sensación de ser la empresa.

Jugar con los espacios es tan posible como jugar con los horarios, con los reconocimientos, con las condiciones laborales (contrato, retribución, formación, promoción...). Google puso un columpio; sí, igual es algo muy grande como para ponerlo en tu empresa. Pero seguro que puedes poner paredes de cristal, salas de estar, cocina-office que anime a charlar frente a un café... Puedes prohibir trabajar en despachos cerrados, salvo que sea urgente un momento de concentración.

Incluso puedes dejar que las personas de tu empresa diseñen ellas mismas cómo podría ser su espacio de trabajo. O podrías, más ambicioso aún, flexibilizar el concepto "espacio de trabajo": ¿sólo las instalaciones de la empresa son un lugar para trabajar? ¿o también un despacho en casa para momentos puntuales serviría? ¿la bici de Julen es un espacio de trabajo? También se pueden sacar actividades de la empresa a otros lugares o incluso abrir tu propia empresa para que trabajen en ella, a modo de coworking, colaborador=s, proveedor=s, client=s...

Y no te desanimes si alguien te critica porque crea que esas modificaciones del espacio son superfluas, meros maquillajes, operaciones caras de estética... Son la primera piedra, una condición más -necesaria- para generar un escenario donde las relaciones de trabajo sean las que la gente quiera tener. (Pero ¡Ojo! Sólo con un contexto físico agradable no serás mejor que tu competencia...)

Me acuerdo de mi amigo Pigmalión: dice que eres capaz de hacer que algo se cumpla. Yo también lo creo. ¿No te ves capaz de generar contextos físicos -hoy hablo sólo de contextos físicos- donde las personas puedan decidir estar y también ser? Estar en la empresa, ser la empresa, sentir la empresa...

En ambientes fríos, impersonales, artificiales, diseñados sólo para rendir produciendo, la magia no aparece. Se ha mudado a otra casa más bonita. Y con la magia se van las ganas de crear, de mejorar, de innovar, de aportar, de superar, de vibrar con lo que se hace.

Este año he conseguido algo impensable: coger boletus eudilis en agosto. Un ente superior creó las condiciones climáticas necesarias y, gracias a ellas y a que un hongo casi salío a buscarme al camino para llamar mi atención, pude conseguir algo hasta entonces inimaginable: la cesta se me quedó pequeña.

Sí, la cesta grande...

El Athletic y yo

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Tue, 12 Jul 2011 18:02:00 +0000

No somos la misma persona ayer, hoy y mañana. Ni tan siquiera pasado mañana tenemos la certeza de que seremos lo que somos ahora.

Cuando empieza el año, allá por enero, o cuando cumplimos años, en mi caso en abril, imaginamos durante un tiempo qué nos depararán los 365 días posteriores. Y hay veces que acertamos... y otras que no.

Siempre suceden cosas que nunca hubiéramos imaginado.

A mí me ha pasado. ¿Y a ti?

Una mañana me levanté sin saber que ese día iba a pasar a la Historia de Mi Vida. Y hoy, meses después, constato que sin aquella mañana mi Vida y mi Historia no serían, ya, las mismas. Tuve frente a mí a un hombre que me miraba a los ojos y al que nopude-nosupe-noquise decir que No.

Ahora tengo ante mí el reto de participar en la dirección de una empresa que es más que una empresa. De un club de fútbol que es más que un club de fútbol. De un fenómeno social que es más que un fenómeno social. Cómo decirte...

.... Si no puedes sentirlo, no puedo explicarlo....

El Athletic tendrá que conformarse con compartirme con ncuentra. El cariño y la pasión son infinitos, así que me dará para llegar a todo.

Quería compartir aquí, contigo, este trocito de la Historia de Mi Vida. Porque los cambios, cambios son. Y porque son bienvenidos. Traen parte de desajuste, pero es que la vida es sueño y, el sueño, desajuste.

... hay cosas que nunca se sueñan, por impensables, pero que a veces suceden...

Un abrazo muy fuerte, a ti que me lees.

El futuro está en las personas

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Tue, 28 Jun 2011 17:35:00 +0000

El otro día hablé aquí de Bilgune, y hoy hemos finalizado las sesiones de formación conociendo algunas de las experiencias que han sido abordadas por empresas siguiendo esta metodología o este proceso.

Y entre todas las líneas que cojo de apuntes -he de admitir que transcribo demasiado!- me gustaría destacar los siguientes aspectos:

Hay que dar libertad para que las personas, individualmente, decidan participar o no en la empresa y sus proyectos.
La participación de las personas en la gestión y en los diferentes proyectos de ésta es una salida a la soledad del mando, de la dirección, de quien desarrolla la gerencia. ¿A que conoces a alguien que admite llevar un peso muy grande al tomar, en soledad, las decisiones que atañen a su empresa? Dar cauces para la participación, dar voz a las personas, mitiga esta sensación de soledad... ¡porque ya no hay soledad!
Lo importante es que surjan proyectos en los que las personas quieran verse.
¿Da reparo hablar en las empresas de emociones? .... Aunque no hablemos de ellas, están ahí.

Y hemos hablado, también, del fenómeno de la ilusión en aquellos procesos que facilitamos o generamos las personas consultoras con nuestras intervenciones. Dani, de Asertek, nos ha recordado la acepción de "ilusión" en nuestra cultura y, con un juego de palabras, la hemos transformado en "ilusionismo". Según el diccionario: ilusionismo es el "arte de producir fenómenos que parecen contradecir los hechos naturales".

Qué bonito, ¿no? poder decir que nos dedicamos al ilusionismo. Que facilitamos procesos que rompen con las inercias más clásicas en las empresas, gracias al potencial de sus personas.

El futuro de las empresas está en las personas que la componen. Pero a veces no tienen voz, no hablan, y nos resulta complejo interpretarlas. ¡No se las entiende un pito! Y Enriqueta y su gato Fellini (personajes de Liniers) me lo han recordado hoy...

Txema, te dedico esta otra viñera de Liniers. Buscando la de arriba he encontrado ésta y me ha recordado lo que me has dicho esta mañana... Gracias por el comentario! Coaching express...

bilgune: hacia una gestión más participativa

noreply@blogger.com (ncuentra_silvia) — Sun, 05 Jun 2011 18:10:00 +0000

Quiero presentarte hoy una de las metodologías promovidas desde el Departamento de Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia que van dirigidas a la mejora de las pymes: bilgune.

"bilgune: Espacio de encuentro para experimentar otras formas de gestionar la organización", hacia una gestión más participativa, fomenta un proceso de aprendizaje con el que las personas de la organización aprenden de un modo vivencial a cuestionarse las dinámicas de trabajo y de gestión actuales, aplican conceptos de gestión y liderazgo novedosos para ellas, ponen en práctica la escucha, la empatía, el compromiso, etc., y trabajan en equipo para el desarrollo de proyectos de interés para la organización y las personas.

De un modo esquemático, y tal como se describe en la página de bilgune:

se crean espacios de encuentro para experimentar formas más participativas de gestión
se provocan procesos de reflexión y de trabajo en equipo
se posiciona a las personas en el papel de protagonistas

Todo en ello a lo largo de dos fases de trabajo: una de reflexión y una de acción vinculada a esa reflexión en equipo. Te invito a que le eches un vistazo al material que han elaborado para la difusión entre las empresas.

Para desarrollar bilgune en tu empresa, con la labor facilitadora de una consultora homologada, hay apoyo económico de la Diputación y el plazo para solicitarlo finaliza el 30 de septiembre. Aquí puedes consultar el plantamiento de las ayudas, y los principales requisitios son:

un tamaño de empresa de 3 a 100 personas y una facturación
un tipo de actividad que esté dentro de la clasificación del CNAE que se propone
el requisito más importante: sentir en tu estómago que se necesitan cambios en tu empresa y no saber por dónde empezar... sólo tienes que sentir que algo tiene que ocurrir y no está ocurriendo.

Antes de descartar bilgune, piensa sobre lo que pasa -o precisamente no pasa- en tu organización...

Y cualquier consulta, ya sabes...