Les faits tout d’abord : dans un arrêt du 15 décembre 2011, la Cour de cassation a confirmé le jugement de la Cour d’appel de Toulouse du 19 février 2010, laquelle avait condamné AIRBUS à verser 18 000 € d’indemnités pour discrimination à l’embauche en raison de l’origine.

Le plaignant était un intérimaire d’origine algérienne employé en CDD (un an) en 2001 dans l’usine de Saint-Eloi* à Toulouse pour un poste d’affûteur.

Au cours de l’exécution de sa seconde mission en 2005 (un an et demi) , AIRBUS annonce l’embauche d’un affûteur intérimaire en CDI. De façon très surprenante, la candidature du réclamant n’est pas retenue, tandis qu’un candidat « diplômé » est embauché.

Premier point de réaction : l’annonce ne mentionnait nullement l’exigence d’un diplôme. Celui-ci n’est apparu qu’a posteriori en tant « critère de sélection » - et après candidature de l’intérimaire d’origine algérienne. Deuxième point : le poste ne requiert pas particulièrement de diplôme.  La Halde est saisie…

L’enquête mettra en lumière plusieurs éléments intéressants, conduisant in fine à la condamnation d’AIRBUS :

1. Après analyse des registres du personnel, il apparaît qu’aucune personne, ou presque, portant un nom à consonance maghrébine n’y figure, laissant penser que nous sommes en présence d’une discrimination systémique ; c'est-à-dire que le processus d’entreprise non discriminatoire en apparence est défavorable à certaines populations.
2. Concernant la soudaine prise en compte d’un diplôme pour l’obtention du poste, la Halde concluera qu’il s’agit d’une exigence posée a posteriori du recrutement pour tenter de justifier le choix opéré ; celui d’un candidat d’origine non maghrébine.
3. Par ailleurs, AIRBUS a été dans l’incapacité de justifier le refus d’embaucher le candidat plaignant.

Pour ma part, je tenais à réagir :

1. Concernant les registres du personnel, je pose la question : à partir de quel seuil doit-on considérer qu’une entreprise est diversifiée ? Cela pose la question plus générale de la mesure de la diversité dans un pays qui est insuffisamment avancé en la matière. Autre point : un nom peut cacher une personne issue d’un groupe discriminée, on peut par exemple s’appeler Arthur – prénom bien « français » et être noir. Autrement dit, la méthode qui consiste à relever les consonance des noms sur un registre fait débat. Cette méthode peut être discutable, mais constitue une première avancée dans le débat.
2. La Halde a dénoncé, à raison, la mention a posteriori d’un diplôme. Cette position incitera sans doute à l’avenir les entreprises à renforcer l'engagement de l'offre d'emploi au démarrage même de la mission ; ce qui est en soit positif dans la mesure ou elle oblige à faire preuve de plus de transparence sur les critères de sélection. Il ne faudrait pas néanmoins que les entreprises renforcent les critères de diplôme a priori, par crainte de ne pouvoir invoquer ses critères en cas de plainte pour discrimination. Je rappelle en outre que nos démarches de promotion de la diversité (je vous renvoie à notre association « A compétence Egale ») recommandent d’ouvrir largement les critères de sélection et de ne pas se limiter à un diplôme. Il faut donc redouter, par cet arrêt de la cour de cassation, une restriction supplémentaire autour des diplômes de la part des entreprises, par crainte d’être liées dans leur choix de recrutement par leur annonce. Rappelons que l’ouverture des critères relatifs aux diplômes est justement favorable à la promotion de la diversité, notamment sociale.
3. Enfin, la question du passage d’un poste d'intérim à un poste CDI est une question sensible. Sur le terrain, nous constatons que si l'entreprise concède à diversifier ses équipes pour du personnel en emploi précaire, pour des raisons d’urgence ou de pénurie de compétence, il n'en est pas de même lorsqu'il s'agit d'embaucher des collaborateurs en CDI.

On le voit, le sujet est complexe. Il n’est pas moins aigu. Rappelons-le : 50% des cas de discriminations traitées par la Halde en 2010 (aujourd’hui Défenseur des droits) concernent le domaine de l’emploi. Au final, je m’étonne que cet arrêt « Airbus » soit aussi peu commenté dans la presse ou sur le web, sinon par de simples copiés-collés de communiqués de presse du Défenseur des Droits.

Le texte de l'arrêt sur Légifrance.

le site d'A Compétence Egale.

C'est la question que m'a posée Philippe Duport de France Info et vous pouvez écouter ma réponse sur ce podcast.

En quelques mots, avec le label Diversité "on s'engage aussi bien dans le domaine du recrutement que de la gestion de carrière à ne plus discriminer ou à ne pas discriminer."

Pour celles et ceux qui ne connaissent pas la problématique, les enjeux de diversité touchent un certain nombre de publics relatifs aux discriminations et finalement des millions de salariés et candidats. Ainsi, lutter contre les discriminations dans l'entreprise revient à combattre les préjugés dans les domaines ethniques et religieux, dans les catégories Hommes/Femmes quand celles-ci sont pénalisées par exemple du fait de la maternité ; cela touche aussi les préjugés liés à l'âge, ceux concernant les seniors, ceux touchant également au handicap, à l'orientation sexuelle.

Comme je le rappelle dans cette interview, il ne s'agit pas pour autant de glisser dans le travers de la discrimination positive.

L'ambition reste de recruter des personnes pour leurs seules compétences, sans distinction d'origine, de situation, ou de choix de vie.

N'hésitez pas à témoigner ici, comme salarié-candidat ou comme entrepreneur sur ce sujet qui, vous le savez, est mon combat depuis des années.

Photo : Manifestation à Paris à l'occasion de la journée internationale des femmes le 5 mars 2011 REVELLI-BEAUMONT/SIPA via 20 Minutes.

 "Le Label Egalité du cabinet alain gavand consultants a été renouvelé par l’AFNOR.

alain gavand consultants devient donc le 1^er cabinet de conseil en Ressources Humaines titulaire des Labels Diversité et Egalité Professionnelle.

Au sein du cabinet, certaines mesures ont été adoptées pour promouvoir l’égalité sur le critère du genre et favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Concrètement, elles se traduisent par :

• La non prise en compte du critère du genre dans les décisions de recrutement pour ses clients

 

• En interne :

1. La tenue de poste à responsabilités par des femmes au sein des 3 agences du cabinet,
2. Un souci de ne pas organiser de réunions avant 9h et après 18h,
3. La mise en place de 15 journées de télétravail « à la carte »,
4. La diffusion d’une enquête interne reprenant le sujet de l’égalité professionnelle,
5. Une réelle communication autour de la parentalité,
6. L’adaptation des horaires de travail : 4/5°, ou aménagements des horaires."

 

Je vous invite à télécharger notre communiqué de presse :

Téléchargement 05012012_cp_labels_diversite_et_egalite

 

IMS-Entreprendre pour la Cité pose une bonne question : pourquoi l'orientation sexuelle reste-t-elle le "parent pauvre" des politiques de non discrimination et de diversité ?

Cette question de l'orientation sexuelle est souvent réduite à la seule homosexualité, et il est communément considéré que, de toute façon, les choix de vie ne regardent en rien l'entreprise. Ce n'est pas faux, mais quid des discriminations qui peuvent en résulter ?

Une conférence se tient à Paris le 9 février avec la participation entre autres, de Yamina Benguigui adjointe au maire de Paris, chargée de la lutte contre les discriminations et de Jean-Paul Bailly, vice-Président d'IMS-Entreprendre pour la Cité et Président du groupe La Poste. J'espère pouvoir m'y rendre et vous en faire un compte-rendu ! 

information à : diversite@imsentreprendre.com