Es ist also an der Zeit, eine kurze Momentaufnahme der aktuellen deutschen Top 5 Jobbörsen zu machen:

• Monster.de: machte 2009 keine guten Margen und bezahlte in den USA zuviel für den Yahoo! Stellenmarkt Hotjobs. Das hat auch Auswirkungen auf die europäischen Standorte. Preisdumping und mangelnder Kundenservice verbessern die Ergebnisse nicht. Nun wagt sich Monster ans Web 2.0 ran. Dank des freundlichen Monster-Twitterers habe ich erfahren, dass der Social Media Profi gefunden wurde. Hier wird auch gesagt, dass sich Monster zukünftig in der Planung von individuellen Pesonalmarketing-Kampagnen aufstellen wird. Man darf gespannt sein.
• StepStone.de zieht für mich allmählich am Monster vorbei. Habe dies bereits hier auf online-recruiting.net beschrieben. Die Norweger haben mit der vollständigen Axel-Springer Beteiligung einen starken Geldgeber im Rücken, aber dies allein macht nicht den Erfolg der Seite aus: Gute strategische, internationale Partnerschaften und größtenteils ein sehr fairer Umgang zwischen Jobbörse und Agentur runden das Bild ab.
• Jobware.de: dieses Jahr noch relativ ruhig, wenn auch kürzlich eine interessante Kooperation mit computerwoche und heisejobs angekündigt wurde. Beständigkeit ist hier angesagt: Traffic auf Anzeigen und Ergebnisse sind gut. Was will der Personaler mehr? Obwohl: Demnächst wird es einen neuen Stellenbörsen-Mitstreiter im oberen Gehaltssegment geben… Dazu bald mehr!
• stellenanzeigen.de: weiterhin ein fleißiges Bienchen, das sich mit vielen Innovationen öfters neu erfindet. Neben einigen Medien- und Reichweitenkooperationen werden seit neuestem Webinare angeboten, die Personaleverantwortlichen die Services der Jobbörse anschaulich erklären sollen. Jo, wenn’s wenigstens Webinare zum allgemeine Online Recruiting gäb, fände ich das auch wirklich bloggenswert.
• Jobscout24.de: Wie fragte JoBlogger Marcus treffend: Quo vadis, Jobscout24? Ich antworte in (fast) perfektem Lateinisch: Vade Mecum - Geh zum Arzt. Gute Besserung!

P.S.: Vade Mecum ist eigentlich ein “Leitfaden”, aber auch das würde hier im Zusammenhang passen: Jobscout24 benötigt einen Ratgeber oder einen Leitfaden, um aus der Krise zu kommen.

Vor einigen Tagen erhielt ich erneut eine Einladung zur Eröffnung der zweiten Staffel der Jobmessen “Jobinitiative Deutschland“, die am kommenden Donnerstag, den 11.03. in Hamburg startet. Leider werde ich nicht kommen können, aber vielleicht klappt’s zu einem der anderen Termine (18.03. in Leipzig; 25.03. Stuttgart und 6.05. Frankfurt).

Die jeweiligen Eventseiten (hier Hamburg) wurden mit einigen Social Media Elementen (Facebook Seite und Twitter Kanal) ausgestattet.

Da fällt mir doch gleich wieder ein, dass Monster kürzlich auf der Suche nach einem “konzeptstarken Social Media Profi” war. Die Anzeige geisterte eine ganze Weile durch meine täglichen E-Mail Job Alerts, aber jetzt erhalte ich sie nicht mehr. Wurde hier etwa jemand gefunden? Oder wurde das Projekt aufgegeben? Ich frage mich halt immer noch, wieso eine Jobbörse Services anbieten möchte, die doch ziemlich konträr zum eigenen Business Modell sind: Wer gut mit Social Media umzugehen weiß, braucht nämlich eines Tages wesentlich weniger bis gar keine Anzeigen bei Stellenmärkten mehr. Und das mit einigen Kosteneinsparungen und sehr guten Performance-Analyse Möglichkeiten.

Das Wachstum von Facebook ist ungebrochen: Für März zählt facebookmarketing über 7 Mio. Facebook Nutzer aus Deutschland, davon 6,5 Mio. Nutzer über 18 Jahre. Mit unvermindertem Wachstum drängt Facebook damit auch immer stärker in das Bewusstsein von Personalern. Im HR-Marketing ist facebook bereits eine etablierte Größe und eignet sich wie keine andere Plattform zur Umsetzung verschiedenster Kampagnen – ob Fansite, Gruppe oder Facebook Ads. Über den Einsatz von Facebook Ads wurde auf Online-Recruiting.net bereits berichtet. Die Facebook Ads sind eine interessante und ernstzunehmende Möglichkeit, Kandidaten zu erreichen. Allerdings eignen sie sich aus unserer Erfahrung stärker für eine inhaltliche Kampagne (etwa im Hochschulmarketing für das Targeting von Absolventen oder Trainees) als für konkrete Vakanzen.

Wie aber verhält es sich mit einer konkreten Vakanz? Welche Möglichkeiten habe ich als Recruiter, Kandidaten via Facebook anzusprechen? – Anders als bei XING oder LinkedIn ist die Suchfunktion von Facebook nur bedingt für die Kandidatenrecherche nutzbar. Dies liegt insbesondere auch an den zum Teil unvollständig ausgefüllten Profilen. Als Recruiter bleibt mir aber noch eine andere Möglichkeit. Ich kann meine Stelle kostenfrei über Facebook Marketplace posten. Wir haben uns diese Möglichkeit genauer angesehen und zwei Vakanzen (Business Analyst und Global Key Account Manager) veröffentlicht.

Die Anzeigen auf Facebook Marketplace werden in Kooperation mit oodle angeboten und laufen immer für 30 Tage. Als Inserent habe ich die Möglichkeit, zwischen den Unterkategorien “Items for Sale”, “Rentals”, “Vehicles”, “Real Estate” und “Jobs” zu wählen. Zu beachten ist, dass auch eine “Location” gewählt werden kann. Es empfiehlt sich, hier das jeweilige Land zu wählen, in dem die Stelle zu besetzen ist (Deutschland, Schweiz etc.).

Dr. Schmidt & Partner hat im Februar 2010 zwei Vakanzen über Marketplace gepostet: Einen Business Analyst (m/w) und einen Global Key Account Manager (m/w). Um Rückläufe zu messen, nutzen wir eine einfache Kennziffer, die den Rückschluss auf das Medium Facebook zulässt. Bisher konnten wir in keinem der beiden Fälle eine Bewerbung eindeutig Facebook zurückführen. Facebook Nutzer, die sich im Nachgang noch einmal über unsere Homepage beworben haben, können wir nicht mehr auf Facebook zurückführen, wenn diese nicht die Facebook-spezifische Kennziffer angegeben haben.

Doch wie waren die Zahlen insgesamt? Wir hatten im ersten Fall (Business Analyst) exakt 27 Views, bei einer Laufzeit von 30 Tagen (entsprechend 0,9 Views pro Tag). Die zweite Vakanz (Global Key Account Manager) läuft noch elf Tage und verzeichnet nach 19 Tagen bereits 40 Views (entsprechend 2,1 Views pro Tag). Zumindest im letzten Fall ist dies eine akzeptable Quote. Insgesamt allerdings ist die Anzahl der Views extrem niedrig. Woran könnte dies liegen?

Einerseits fehlen bisher relevante Anzeigen. Im deutschsprachigen Raum nutzen bisher nur wenige Recruiter die Möglichkeit einer Stellenausschreibung via Facebook Marketplace. Zudem “tummeln” sich auch viele unseriöse Anbieter auf der Seite. Beide Faktoren tragen nicht dazu bei, dass Facebook Marketplace innerhalb der deutschsprachigen Facebook-Community akzeptiert ist. Während das Modell in den USA funktioniert, wird im deutschsprachigen Raum noch stärker auf den “viralen” Effekt bei Facebook gesetzt und Vakanzen stärker über Statusmeldungen verbreitet (auch wenn sich beides nicht ausschließt). Es bleibt abzuwarten, ob sich die Akzeptanz der Nutzer durch eine höhere Anzahl an ausgeschriebenen Stellen zukünftig erhöht. Bis jetzt bleibt Facebook Marketplace nur ein weiterer Kanal, der noch nicht erfolgreich ist. Wir werden diesen Kanal dennoch weiter beobachten.

Thanks for this week’s RT and discussions @l_altmann @recrutainment @StefanNoa @carllsons @ozils (possibly family #FF #

Powered by Twitter Tools

Was denkt Ihr: Zu harte oder angemessene Strafe?

(via meine Kollegin, Marie-Sophie Chenevier)

In den Vereinigten Staaten sind die Unternehmen wie gewöhnlich ein paar Schritte weiter: Dort sagten laut einer Careerbuilder Studie 45 Prozent der Personalverantwortlichen (von 2.600 Befragten), dass sie die Online Reputation interessanter Kandidaten in Social Networks überprüften. Im Jahr zuvor waren es lediglich 22 Prozent.

Grund genug, Unternehmen ins Bewusstsein zu rufen, was sie beachten sollten, wenn sie sich aufmachen, Informationen zu Bewerbern übers Internet zu erhalten. In dem Artikel der Startribune, HR and Facebook: It’s complicated, wird darauf hingewiesen, das Recruiter Rechte auf Privatsphäre und Anti-Diskrimunierung verletzen könnten, wenn sie in Social Networks herumstöberten.

Derzeit gibt es jedoch noch keine definitive Rechtsprechung für den Online Bereich, was Experten zufolge nicht lange auf sich warten lassen wird.

In der Zwischenzeit empfiehlt die Startribune folgende Social Media Vorgehensweisen für Arbeitgeber:

• Behandeln Sie alle gleich: Der Check sollte auf alle oder auf keinen Bewerber angewendet werden (wobei ich nicht einverstanden bin, da dies im Falle von 100 Bewerbungen auf eine Stelle einfach zu zeitaufwendig ist).
• Verschaffen Sie sich keinen Zugang zu Online Netzwerken durch betrügerische Mittel.
• Der letztendliche Entscheidungsträger sollte nicht durch die Person, die den Hintergrund Check macht, Bescheid erhalten, weshalb ein Kandidat abgelehnt wird. Damit gibt es keine rechtliche Kollision.
• Bedenken Sie, dass manche Daten, die Sie online finden, nicht unbedingt zu 100 Prozent der Wahrheit entsprechen.
• Weisen Sie Bewerber im Vorfeld darauf hin, dass sie voraussichtlich per Internet überprüft werden (finde ich eine klasse Idee!!!).

Fazit: Denken Sie als Personaler und Recruiter an mögliche rechtliche Auswirkungen Ihres Online-Tuns und stellen Sie klare interne Regeln auf. Der Vorschlag, potenzielle Kandidaten z.B. bereits in der Stellenausschreibung auf das Internet-Screening aufmerksam zu machen, ist auf jeden Fall zu empfehlen und spricht für eine offene Kommunikation. Also wieder ein guter Punkt fürs Arbeitgeberimage.

Viel Erfolg bei der Online Mitarbeitersuche!

Ja, aber wieso kann Jobware diesen Super-Deal anbieten? Heisejobs ist eine exzellente Stellenbörse, die auch sehr gut ohne Anzeigenpartner interessante Bewerber liefert. Nun ja, eventuell bringt der zusätzliche Traffic dank mehr Jobware-Anzeigen und dem dadurch entrichteten Preis an heise einfach höheren Umsatz in die Kasse als ein hauseigenes Sales-Team, auf das man dann auf Dauer verzichten könnte.

Ist natürlich alles nur Spekulation meinerseits, aber eines finde ich als Agentur-Angestellte merkwürdig: Als vor einigen Jahren (wann war das nur? 2007?) die Jobbörse sueddeutsche.de gratis in die Anzeigenschaltung integriert worden war - die Kombi hatte damals ebenfalls an die 1.295,00 € gekostet - konnte ich Kunden beides ohne Einbußen fürs Agenturgeschäft anbieten. Bei der Kombination heise und Jobware müssen heute jedoch Agenturen im Hintergrund oben drauf zahlen. Schade, wenn auch verständlich.

Denn daran sieht man eben, dass sich heisejobs.de seiner Qualität bewusst ist. Genauso wie ingenieurkarriere.de des VDI, die es ausschließlich in einem Extra-Jobware-Paket, der ING-TopLine (S. 15), für 1.495,00 € gibt.

RT @DerFichtl: in Ö werden umfragen noch händisch ausgezählt drum dauerts lang zum ergebnis http://karriere.at/u/6O1 (@SimoneJanson) #

und damit die ersten Druck- und Interpretationsfehler RT @karrierebibel: Heute im Jahr 1455 druckte Gutenberg das erste Buch: die Bibel #

Powered by Twitter Tools

Ganz pauschal würde ich das so nicht sehen, jedoch mausern sich Twitter, Facebook & Co. immer stärker zu unabdingbaren Kommunikationstools im B2B-Bereich. Also betrachte ich einige aktuelle Zahlen und Studien, um mir und meinen Lesern diese Frage am Ende nochmals zu stellen und gegebenfalls neu zu beantworten.

So erhielt ich von meiner twitternden Kollegin eine Kurz-Untersuchung von HubSpot zum “State of the Twittersphere“. Die stärkste Nutzerzunahme beim Micro-Blogging-Dienst ist ab Ende 2008 und Anfang 2009 zu verzeichnen. Seit Mitte 2009 sind die Twitterati erfahrener, aktiver, haben mehr Follower und füllen ihr Profil vollständig aus. Inzwischen haben die Europäer im Vergleich mit den USA bei der Nutzung von Twitter stark aufgeholt.

Dennoch haben 82 Prozent der User weniger als 100 Follower und folgen ebenfalls weniger als 100 Konten. Die aktivsten Zwitschertage sind Donnerstag und Freitag, und die Zeit, in der die meisten Tweets gesendet werden, ist abends zwischen 22 und 23 Uhr. Der Ort mit den meisten Accounts ist London - Europa (quasi ;-)!

Die Schweizer Firma namics beschreibt in ihrem Blogpost die Studie von Burson-Marsteller, in der die Nutzung von Social Media in den 100 Fortune Unternehmen untersucht wurde. Twitter wird den Ergebnissen zufolge am häufigsten genutzt. Ein weiteres interessantes Resultat besagt, dass der Aktivitätslevel von “Fans” auf europäischen Facebook Unternehmens Pages sogar höher liegt als in den USA oder im asiatisch-pazifischen Raum.

Da kommen die Ergebnisse aus Thorstens Social Media Report HR 2.0 gerade richtig: Denn während die Investitionen in Print Anzeigenschaltungen stark abnehmen, haben sehr viele Firmen vor, sich vermehrt mit Social Media im Rahmen der Mitarbeitergewinnung auseinanderzusetzen.

Diese Medien sind kostengünstig, wenn auch zeitaufwendig. Dabei ist es nicht nötig, eine Unmenge an technischem Know-How mitzubringen, um sich auf Plattformen wie Twitter, Facebook oder auch - hab ich ganz neu entdeckt, und finde es klasse - Posterous zurecht zu finden. Hierzu gehört eher eine Portion Mut, den ersten Schritt zu machen, auf andere zuzugehen und sich an die üblichen Kommunikations- und Umgangsregeln zu halten. Ganz easy also.

Das Gute in der deutschsprachigen Online-Recruiting Twitter-, Blogger- und überhaupt Social Media Sphäre ist, dass wir alle zusammenhalten und “Newbies” schnell und vor allem gerne in unsere Runde aufnehmen! Bloggende Personaler, eine twitternde Personalabteilung und chattende Recruiter auf XING oder Facebook können davon ausgehen, dass sie die Szene entdeckt. Und dann stellen sich die neuen Kontakte von ganz alleine ein.

Um also noch einmal auf die eingangs gestellte Frage zurückzukommen: Sollte jedes Unternehmen in gewissen Social Media präsent sein? Ja, ich denke, das ist sinnvoll. Hierbei sollte das für die Branche und Unternehmensgröße passende Medium recherchiert und ausgewählt werden. Für kleinere Unternehmen empfiehlt sich zum Beispiel ein Twitter Account, um die Web 2.0 Aktivitäten zu lancieren. Mit relativ wenig Aufwand können hier bereits gute Kommunikationserfolge erzielt werden.

Da guck ich mir mal eben die Top 3 des Rankings an:

1. Bertelsmann: wirkt auf mich auf den ersten Blick etwas unübersichtlich. Allerdings wird dem Jobsucher schnell klar gemacht, wo er auf der Seite Jobs finden kann. Auf der hauseigenen Jobbörse finde ich die Kurzansichten der Anzeigen etwas störend, da ich nicht direkt auf den Link klicken kann.
2. Die Seiten der Deutschen Telekom erscheinen luftiger. Der Social Media Bezug der Personalabteilung wird weniger deutlich als bei Bertrelsmann.
3. ThyssenKrupp: Gut gegliedert in verschiedene Berufstypen (Einsteiger, Berufserfahrene), was allerdings im Gegenzug viel Platz für weitere Informationen einnimmt. Hier (noch) gar keine Social Media Elemente vorhanden.

Und dies, wo Social Media immer wichtiger fürs Personalmarketing werden - bin schon ganz gespannt auf Thorstens Social Media in Recruitment Studie! Muss ich hier gleich mal runterladen und lesen! Leider konnte ich bei dem Event nicht persönlich erscheinen. Das nächste Mal bestimmt!

Kurz vor Schluss ein Link zum Interview der WUV mit Gero Hesse zu Bertelsmanns Personal Strategie. Davon kann sich so manche Firma eine Scheibe abschneiden.
Abschließend ein Hinweis auf ein weiteres interessantes Interview mit promerit-Experten zum Thema erfolgreiche Karriere Websites.

Viel Erfolg weiterhin und eine gute Woche!