Wer hat eigentlich die ATS-Anbindungen an Jobportale erfunden? Wahrscheinlich nicht die Schweizer

Und mit Sicherheit NICHT die ATS- (Bewerbermanagementsysteme) Anbieter selbst, wenn man sich die Ergebnisse des aktuellen ATS-Report DACH genauer ansieht.

Die Online Umfrage zu ATS-Anbindungen an Jobportale habe ich von Oktober bis Dezember 2025 durchgeführt.

30 Jobportale aus Deutschland, Österreich und der Schweiz haben ihre Karten auf den Tisch gelegt, und das Ergebnis ist ziemlich eindeutig:

• Jobportal Betreiber:innen beklagen fehlende bzw. nur schwer zu etablierende Kontakte zu ATS-Anbietern
• Viele ATS-Anbieter scheinen überhaupt kein Interesse an ATS-Anbindungen zu Jobportalen zu haben, auch wenn sie damit Geschäfte machen könnten, zum Beispiel über einen Revenue Share
• Andere ATS-Anbieter wiederum verlangen horrende Summen, um eine Schnittstelle einzurichten und am Leben zu halten
• Kleinere Jobportale kämpfen mit dem Relevanz- und Volumenproblem: Viele ATS-Anbieter sperren erst dann die Ohren (und APIs) auf, wenn ein hohes Jobvolumen vorliegt und das Jobportal als relevant angesehen wird -> also dann, wenn ATS-Kunden (Arbeitgeber) gezielt nach der ATS-Anbindung des jeweiligen Jobportals fragen
  • Spoiler: Ein einziger Kunde reicht selten, außer dieser Endkunde ist ein Enterprise-Kunde
• Zuständigkeiten sind oftmals unklar, und gerade kleinere Jobportale haben keine dedizierten Ansprechpartner:innen, die das Thema Full-Time betreuen. Denn Partnermanagement ist ein Job, der Zeit und Ressourcen braucht.

Und was wollen Arbeitgeber?

Keine Ausreden, keine halbgaren Workarounds und keine unnötigen Medienbrüche. Sie wollen, dass Bewerbungen dort ankommen, wo sie ankommen sollen – sauber, messbar und ohne Prozess-Zirkus.

Was also tun?

Ich würde ja gerne sagen: Eine Petition unterschreiben, um die ATS-Anbieter dazu aufzufordern, sich Recruiting Anbietern wie Jobportalen stärker zu öffnen. Aber das ist unrealistisch.

Dennoch können sowohl Arbeitgeber als auch Jobportal Betreibende einiges tun, um das Thema im Markt weiter voranzutreiben.

Wie Ihr das genau tun könnt, und worauf Ihr dabei achten solltet, findet sich in meinem aktuellen Report.

Zum Download anfordern bitte einfach das Formular ausfüllen – dann landet der Report gratis in Deinem Postfach.

Also: jetzt ausfüllen, Report anfordern und schlauer werden.

Studien Download (Formular):

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Eine flexible Arbeitszeit – was ist das überhaupt?

Grundsätzlich bedeuten flexible Arbeitszeiten nichts anderes, als dass Mitarbeiter ein Mitspracherecht über den Beginn, das Ende und die Verteilung ihrer Arbeitszeit erhalten.

Statt starre Vorgaben zu befolgen, können sie sich ihre Arbeit in einem gewissen Rahmen nach individuellen Bedürfnissen und Ansprüchen einteilen. Ausschlaggebend ist dabei, dass sie die Kernzeiten des Unternehmens sowie die vereinbarte Gesamtarbeitszeit einhalten.

Ein großer Vorteil flexibler Arbeitszeiten ist dadurch eine leichtere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zudem können Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit oder Gleitzeit zu einer besseren Work-Life-Balance beitragen.

Allerdings ist diese Flexibilität nicht nur für Arbeitnehmer vorteilhaft. Unternehmen, die flexible Arbeitszeiten anbieten, können die Belegschaft vor Ort abhängig vom zu erwartenden Arbeitspensum anpassen.

So ermöglicht etwa die Zeiterfassung mit Isgus einen Überblick darüber, wann welche Auslastung im Unternehmen herrscht. Dadurch lassen sich Arbeitsprozesse leichter mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter vereinen. Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, den Personalbestand vor Ort im Auge zu behalten und ihn in Stoßzeiten zu erhöhen.

Die Vorteile flexibler Arbeitszeiten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Flexible Arbeitszeiten kommen für so gut wie jede Unternehmensart und -form infrage. Die Vorzüge, die sich für Arbeitnehmer bringen, liegen dabei auf der Hand:

• mehr Flexibilität im Alltag
• individuell anpassbares Zeitmanagement im Job
• weniger Stress
• verbesserte Work-Life-Balance

Arbeitgeber profitieren weniger direkt von der Einführung flexibler Arbeitszeiten. Die meisten Vorteile zeigen sich erst im Laufe der Zeit. So können Arbeitszeitmodelle mit mehr Flexibilität die Ressourcen- und Kapazitätsplanung vereinfachen.

Wichtiger ist jedoch, dass flexible Arbeitszeiten einen Vertrauensbeweis bedeuten. Unternehmen können ihren Mitarbeitern dadurch ihre Wertschätzung ausdrücken. Das wiederum kann folgende Effekte nach sich ziehen:

• eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit
• eine höhere Motivation der Arbeitskräfte
• weniger Fluktuation

Sind Arbeitnehmer motiviert und weniger gestresst, erbringen sie zudem bessere Leistungen für das Unternehmen. So können flexible Arbeitszeiten dazu beitragen, die Produktivität und dementsprechend den Umsatz zu erhöhen.

Ein weiterer Pluspunkt: Mehr Eigenverantwortung der Mitarbeiter bei der Arbeitszeitgestaltung trägt zu einem positiven Außenbild als Arbeitgeber bei. Diese Außenwirkung ist ein wichtiger Bestandteil des Corporate Image.

Können sich flexible Arbeitszeiten nachteilig auswirken?

Flexible Arbeitszeiten sind mit einer Reihe positiver Aspekte verbunden. Sie können die Zufriedenheit der Bestandsbelegschaft erhöhen und gleichzeitig neue Mitarbeiter ins Unternehmen locken.

Allerdings können sie auch mit Nachteilen einhergehen. So bedeutet mehr Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmer über die Arbeitszeit im Umkehrschluss einen Kontrollverlust für den Arbeitgeber.

Ebenso können flexible Arbeitszeiten ohne die richtigen Tools mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden sein. Ohne eine zuverlässige Zeiterfassung erschwert sich etwa die Prozess- und Zeitplanung. Dadurch wiederum können dem Unternehmen Mehrkosten entstehen.

Ein weiterer Nachteil, den mancher Arbeitgeber fürchten könnte: Flexible Arbeitszeiten könnten Mitarbeiter dazu verleiten, ihr Privileg auszunutzen.

Wer täglich später zur Arbeit erscheint und früher nach Hause geht, schafft meist nicht die geforderte Gesamtarbeitszeit. Das kann sich negativ auf die Produktivität eines Unternehmens und indirekt auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken. Schließlich bedeutet der zeitliche Ausfall bestimmter Arbeitnehmer eine potenzielle Mehrarbeit für die restliche Belegschaft.

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1. Verspätungen ohne gute Begründung

Sicherlich kam jeder von uns schon einmal in seinem Leben in die Verlegenheit, zu spät zu einem Termin erschienen zu sein. Das ist zwar ärgerlich, kann jedoch vorkommen. Selbst wenn Profis wie die mitarbeiter.com Digital Recruiting GmbH die Personalsuche übernehmen, lässt sich nicht auszuschließen, dass neue Talente versehentlich zu spät zum Vorstellungsgespräch erscheinen. Mögliche Ursachen sind etwa ein Unfall auf der Autobahn oder eine verspätete Bahn.

Kritisch wird es jedoch, wenn dem Zuspätkommen keine gute Entschuldigung folgt. Wer nicht pünktlich ist, weil er verschlafen hat oder sich bei der Wahl des Outfits nicht entscheiden konnte, hinterlässt schnell einen unzuverlässigen Eindruck.

2. KI-generierte Bewerbungsunterlagen

Ein Anschreiben liegt einer Bewerbung nicht ohne Grund bei. Wortwahl und Formulierungen können Personalern einen ersten Eindruck des potenziellen Jobkandidaten geben. So sagen sie nicht nur etwas über dessen Rechtschreib- und Grammatikkenntnisse, sondern auch etwas über seine Kommunikationsfähigkeit aus. Allerdings funktioniert das nur, wenn Bewerber ihre Unterlagen auch selbstständig verfassen.

Übernimmt dagegen eine KI diese Aufgabe, klingen die Anschreiben nicht länger individuell, sondern so gut wie identisch. Die Chance, bereits vor dem ersten Kennenlernen aus der Masse herauszustechen, ist somit vertan.

3. Ein fehlendes Anschreiben

Bewerber, die keine Lust dazu haben, ihr Anschreiben selbst zu verfassen und es weglassen, erweisen sich ebenfalls keinen guten Dienst.

Die meisten Personaler fordern zu den Bewerbungsunterlagen zwar keinen mehrseitigen Aufsatz. Allerdings achten sie darauf, ob sich ein potenzieller Mitarbeiter in einer E-Mail die Mühe macht, ein paar Zeilen zur Begrüßung zu schreiben.

Dabei sollte das Anschreiben nicht nur eine Grußformel enthalten. Vielmehr sollte es kurz und knapp erklären, warum sich der Verfasser auf die freie Stelle bewirbt und warum er die beste Wahl wäre.

Wer sein Anschreiben ansprechend und kreativ formuliert, sticht zudem aus der Masse anderer Bewerber heraus. Dadurch erhöht sich die Chance, dass Personalverantwortliche die Bewerbungsunterlagen aufmerksam lesen und den jeweiligen Kandidaten anschließend im Gedächtnis behalten.

4. Verunglimpfung früherer Arbeitgeber

Schlechte Erfahrungen mit einem vorherigen Arbeitgeber sind keine Seltenheit. Mit Familie und Freunden kann man diese nach Herzenslust diskutieren. Bei einem Bewerbungsgespräch haben despektierliche Äußerungen hinsichtlich früherer Chefs oder Kollegen jedoch nichts zu suchen.

Wer vor einem Personaler schlecht über andere redet, erhöht sich damit nicht selbst. Stattdessen offenbart derjenige einen Mangel an Einfühlungsvermögen und Social Skills. Insbesondere in Unternehmen, in denen auf Teamarbeit und ein friedliches Miteinander Wert gelegt wird, kann ein solches Verhalten den Erfolg des Bewerbungsgesprächs stark gefährden.

5. Fehlende Vorbereitung

Laden Personaler jemanden zu einem Bewerbungsgespräch ein, erwarten sie ein gewisses Maß an Respekt. Dieser äußert sich nicht nur in einer höflichen Begrüßung. Viel wichtiger ist es, dass sich Bewerber auf ihre potenzielle Rolle im Unternehmen vorbereiten. Tun sie das nicht, zeigen sie indirekt, dass sie die Zeit ihres Gegenübers nicht respektieren.

So sollte man sich vor dem Bewerbungsgespräch gründlich darüber informieren, was das Unternehmen tut und wie es sich nach außen darstellt. Ebenso ist es essenziell, die Position, auf die man sich bewirbt, zu verstehen. Erst dadurch lassen sich die individuellen Fähigkeiten, die einen für den Job qualifizieren, richtig in Szene setzen.

Bildnachweis: Pressfoto

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Der Fall Monster Worldwide

Es dürfte wirklich niemandem entgangen sein, was sich in den letzten Wochen am globalen Jobbörsenmarkt abgespielt hat: Die Jobbörse Monster, nachdem sie vor knapp zehn Jahren von Randstad übernommen worden ist, um vor circa einem Jahr mit Careerbuilder unter dem neuen Mehrheitseigner Apollo Global Management zu fusionieren, hat Ende Juni 2025 Insolvenz angemeldket und wurde im Juli in Häppchen verkauft.

Zum 31. Juli wurden alle nicht-US Monster Domains abgeschaltet, und seit Anfang August werden Benutzer:innen auf eine Übergangsseite geleitet, die vom neuen Monster-Inhaber in den USA, BOLD, betrieben wird. Dazu in einem nächsten Beitrag mehr.

Wie es weitergeht, weiß im Moment keiner so richtig, und wir fühlen uns den vielen Mitarbeitenden verbunden, die so plötzlich auf der Straße stehen, und von der Abschaltung der Website Domains erst dann erfahren haben, als alle Monster Kunden informiert worden sind.

In Frankreich kommt zudem der ursprünglich von Randstad zugesicherte Sozialplan nicht zustande. Randstad begründet dies nach Aussagen der Monster Frankreich Mitarbeitenden damit, dass sie seit der mehrheitlichen Übernahme des Monster Businesses durch Apollo Management (51 Prozent) für diesen Anspruch nicht mehr zuständig wären bzw. hierauf keinen Einfluss hätten.

Nun ja.

Aus der Branche werden seitdem Stimmen laut, Randstad als Personaldienstleister zu boykottieren und jedwede Zusammenarbeit einzustellen.

Das Monster Aus: ein Warnsignal für die gesamte Jobportal-Branche?

Natürlich kommen jetzt wieder die üblichen Prediger:innen aus ihren Löchern gekrochen und prophezeien das allgemeine Ende ALLER Jobportale in allernächster Zukunft – so, wie das Jobbörsen Kritiker bereits seit mehr als zehn Jahren tun… Aber Jobbörsen sind immer noch da!

Dennoch ist das Monster Debakel ein Zeichen für die gesamte Branche: Es ist Zeit, etwas zu tun.

Alle sprechen von KI, aber die bisherigen Ansätze erscheinen mehr als dürftig. Andere muten wiederum sehr fragwürdig an – aber dazu ein anderes Mal mehr.

Für mich waren die Nachrichten zu Monster Worldwide Anlass, mich mit der neuen Job Board Doktorin Julie Sowash, der Nachfolgerin von Jeff Chasey-Dickins, zu unterhalten und ihr die Fragen zu stellen, deren Antworten Jobbörsen Betreiber:innen eventuell gar nicht hören möchten.

Aber diese Antworten sind wichtig, genauso wie die Fragen, die Du Dir als Jobbörsen Eigentümer:in stellen musst.

Los geht’s:

Interview mit Julie Sowash, der neuen Job Board Doktorin

Eva:

Hey Julie, wir erleben gerade wirklich wilde Zeiten in der Job-Board-Welt. Bevor wir darauf eingehen, lass uns mit DIR anfangen: Wer bist du, was hast du bisher gemacht und welche Karriereziele hattest du bis jetzt?

Julie:

Julie Sowash – die neue Job Board Doktorin

Vor ungefähr 15–16 Jahren bekam ich vom Bundesstaat Indiana – Chad (HR Podcaster bei Chad & Cheese; Anm. d. Red.) und ich kommen beide von dort – den Auftrag, ein Förderprogramm zu leiten, das Beschäftigungshürden für Menschen mit Behinderungen abbauen sollte. Mir wurde schnell klar, dass wir direkt mit Unternehmen arbeiten müssen, um ihnen klar zu machen, welchen Talentwert dieser Zielgruppe wir hier liefern. Wir wollten weg von den in der Community üblichen philanthropischen und karitativen Gesprächen, hin zu echtem Business Value.

So entstand meine Leidenschaft dafür, Barrieren für Menschen abzubauen, die arbeiten wollen.

In den USA waren Unternehmen bis vor wenigen Monaten sogar gesetzlich verpflichtet, Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen einzustellen: People of Color, Frauen, Kriegsveteranen, Menschen mit Behinderungen, LGBTQ-Personen.

Ein paar Jahre später kam ein Non-Profit auf mich zu, die eine Tochterfirma gründen wollte, um Unternehmen direkt dabei zu unterstützen – und ihnen dafür ein Honorar zu berechnen -, Menschen mit Behinderungen in ihre Belegschaften zu integrieren. Daraus haben wir in den folgenden 13 Jahren die Beratungsfirma “Disability Solutions” aufgebaut.

Im Rahmen dieses Business brauchten wir etwas, das Talent Acquisition Verantwortliche sofort und grundlegend verstehen: Wenn du in einer Community rekrutierst, der du selbst nicht angehörst und die du nicht wirklich kennst, brauchst du ein leicht verständliches Produkt. Dieses Produkt war eine Jobbörse, und das hat unser Beratungs- und Serviceangebot ergänzt.

Heute ist Disability Solutions die größte Jobbörse für Menschen mit Behinderungen weltweit. Wir listen jederzeit zwei bis drei Millionen Unique Jobs.

So bin ich in die TA-Tech- und Jobboard-Branche hineingewachsen. Ich liebe es, Recruiting-Funnels zu bauen, die fair sind und echten Impact haben. Anbieter, die solche TA-Technologie liefern, sind entscheidend, um unterrepräsentierte Communities in Arbeit zu bringen.

Eva:

Vor einem Jahr hast du zusammen mit deinem Mann Chad das Unternehmen Job Board Doctor von Jeff Dickey-Chasins übernommen und die Catch22 Group gegründet. In diesem Jahr bist du als CEO von Disability Solutions zurückgetreten. Was hat dich zu diesem Schritt von der DE&I-Kreuzritterin zur Job-Board-Beraterin motiviert – und was willst du am bisherigen Geschäfts- und Beratungsansatz des Job Board Doctor verändern?

Julie:

Jeff hatte angekündigt, in den Ruhestand zu gehen. Da ich bereits ein erfolgreiches Unternehmen aufgebaut habe und weiß, wie man eine Jobbörse betreibt, war ich definitiv daran interessiert, meine Arbeit in diesem Bereich auszuweiten. Viele hielten mich vor allem für die “Disability Lady“. Durch die Übernahme von Jeffs Consulting-Geschäft konnte ich mich über dieses Etikett hinaus entwickeln.

Wir haben das Job Board Doctor-Business im Juli 2024 gekauft, und ich habe Disability Solutions im Januar dieses Jahres verlassen. Meine Nachfolge hatte ich bereits ausgewählt, und das Unternehmen stand finanziell gut da.

Natürlich bleibe ich als Mitgründerin mit Disability Solutions verbunden: Ich erstelle weiterhin Inhalte, berate nach wie vor und halte den Kontakt zu meiner Community. So kann ich beobachten, wie das Unternehmen weiterwächst, während ich mich jetzt voll auf unser gemeinsames Business – die Catch22 Group – konzentriere, zu der auch die Job Board Doctor-Beratung gehört.

Was den Beratungsansatz angeht, setzen wir stärker auf langfristige Engagements. Jeff bot vor allem Ad-hoc-Beratungen an; das werden wir natürlich auch weiterhin tun, aber mir macht es mehr Spaß, Jobörsen Eigentümer:innen über längere Zeit zu begleiten, ihr Team zu schulen, ihr Wachstum mitzuerleben und zuzusehen, wie sie echten Impact in ihrer Branche erzielen.

Außerdem habe ich die Content-Strategie etwas verändert: Ich möchte mehr anecken, Staub aufwirbeln und offen aussprechen, was in unserer Branche wirklich passiert.

Eva:

Was sind die drei größten Probleme, mit denen Jobbörsen heute kämpfen – und die sie eigentlich schon gestern hätten angehen müssen?

Julie:

• 1. Künstliche Intelligenz

Du wirst es wahrscheinlich ungern hören, aber es ist definitiv KI. Sie ist da, und sie rollt unaufhaltsam auf uns zu. Wir müssen herausfinden, wie wir damit wirklich innovativ umgehen. Gleichzeitig gilt es, im Meer der KI-generierten Inhalte überhaupt noch aufzufallen. Klar, KI kann deine Texte pimpen und dich unterstützen, aber am Ende muss Dein Content trotzdem authentisch und substanziell sein.

• 2. Die weltweite Wirtschaftslage

Rezessionen, Flauten, geopolitische Unsicherheiten… Als Jobbörse brauchst du die richtigen Partner, um jede Art von Krise heil zu überstehen.

• 3. Nicht diversifizierte Einnahmequellen

Wenn du von nur ein oder zwei großen Kunden, Partnern oder Kanälen abhängst, musst du JETZT umsteuern. Eigentlich hättest du schon vor einem Jahr – besser noch vor zwei – damit anfangen sollen. Hast du’s immer noch nicht gemacht, ist es jetzt oder nie!

Eva:

CPC, CPA, CPH, “Cost per Qualified Candidate”. Lass uns Klartext sprechen: In der Praxis, wie stärkt jedes Modell die Marge eines Jobboards, und wo frisst es sie fast unbemerkt auf?

Julie:

Starten wir direkt beim “Qualified Candidate“-Modell: Was bedeutet “qualifiziert” überhaupt? Dieses ganze Produkt “Pay per Qualified Candidate” frustriert mich. Als jemand, der selbst ein Jobboard besitzt, beratend tätig ist und genau weiß, was es wirklich braucht, um als Bewerber:in qualifiziert zu sein oder eingestellt zu werden, sehe ich, wie schwer es ist, diese Kennzahl sauber zu definieren.

Wie kann man von einem Top-of-Funnel-Jobboard erwarten, für so eine Metrik verantwortlich zu sein? Das ist unrealistisch. Und am Rande: Ich erkenne beim “Cost per Qualified Applicant” keine besseren Margen als bei einem standardisierten “Cost per Applicant”.

Ganz ehrlich: CPA, CPH, “Qualified Candidate”: All diese Umsatzmodelle sind hausgemachte Probleme. Irgendwann hat sich jemand in der Jobbörsen-Welt gefragt: “Wie machen wir das komplizierter und teurer?” Zack, da waren die “qualifizierten Bewerber”. Wir sind aus gutem Grund nur der oberste Teil des Funnels. Wie ein Kandidat durch den Rest des Funnels läuft, ist eine völlig andere Geschichte und liegt weit außerhalb unseres Einflussbereichs.

Bei all diesen Modellen musst du wirklich kunden­individuell entscheiden. Ein reines Abo-Modell? Begrenzt deine Kundschaft. Ein reines Programmatic-Modell? Ebenfalls einschränkend. Sich potenziellen Kunden zu versperren, ist unlogisch. Du musst verstehen, was jede Lösung bedeutet, und wie sie dir Geld einbringt.

Außerdem glauben noch immer zu viele Jobbörsen-Besitzer:innen, dass Kandidat:innen “von ganz alleine” kommen, sobald man eine Stelle postet. Du musst in Traffic investieren, in Marketing, in Social Media. Wir sind nicht mehr in den 1990ern, auch wenn das aus Umsatzsicht manchmal schön wäre.

Und wenn den Betreiber:innen die Leidenschaft für ihr Produkt abhandenkommt, verkümmert das Business. Ständige Weiterentwicklung ist Pflicht. Ob dies durch KI, besseren Content oder mehr Investment geschieht, spielt keine Rolle.

Eva:

Schauen wir uns an, was in der Branche gerade schiefläuft: Monster und CareerBuilder melden Insolvenz an und wurden verkauft (und wie das vor allem außerhalb der USA abläuft), Job.com steht zum Verkauf, Indeed & Glassdoor entlassen Leute und “fusionieren” irgendwie. Nenn die zwei Warn­signale, die du auf dem Dashboard jedes etablierten Jobboards überwachen würdest, um nicht dasselbe Schicksal zu erleiden – und erklär uns, warum.

Julie:

• 1. Erstes Warnsignal: Leadership

Das taucht zwar nicht im Business Dashboard auf, ist aber entscheidend: Wie viel Aufmerksamkeit, Fürsorge und Zielsetzung bekommt euer Produkt von ganz oben?

Ich habe mit Mitarbeitenden von CareerBuilder und Monster gesprochen. Sie können den Tag benennen, an dem alles kippte: Es war der Moment, als das Leadership – sprich Randstad – das Interesse am Produkt verlor. Ab da begann die Plattform zu verfallen. Und wenn Apollo dazu stößt und genau das macht, was Apollo eben macht, dann… aber gut, lassen wir das.

Mein Rat an Jobbörsen Betreiber:innen: Verlierst du die Leidenschaft für dein Board und seinen Content, dann mach den Laden dicht. Dann werde ich nicht mit dir arbeiten. Ich werde dir nicht dabei helfen, noch schlimmer zu scheitern. Nein, ich werde dir sagen, dass es Zeit ist, aufzuhören.

• 2. Zweites Warnsignal: Business Reife

Das zweite Warnsignal ist die geschäftliche Reife. Ich meine, rein strategisch gefragt: Begreifen Eigentümer:innen und Führungskräfte wirklich, was ihr ROI ist, wie ihre Margen im Detail aussehen und woran sie erkennen, wie man diese Margen diversifiziert, hält und dann ausbaut?

Natürlich müssen wir Kennzahlen wie Umsatz und Traffic betrachten. Sie sind wichtig. Aber sie sind auch zyklisch und stark von Marktmechanismen abhängig, die wir nicht in der Hand haben. Es gibt dazu unzählige technische Stellschrauben in jeder Umsatz-und-Traffic-Diskussion, und all diese sind immens wichtig. Aber die entscheidende Frage lautet:

Wie führen wir diesen Teil unseres Geschäfts? Tun wir das proaktiv? Pflegen wir dauerhafte Partnerschaften und Innovation? Ist Leadership noch voll dabei?

Wenn nicht , oder wenn Du als Eigentümer:in selbst nicht mehr wirklich am Ausbau interessiert bist, wird es auf Dauer nicht funktionieren.

Eva:

Danke, Julie!

Wenn Du mehr zu Julie und ihrem Business erfahren möchtest, vernetz Dich mit ihr auf LinkedIn!

Der Beitrag Als Jobbörse das Monster-Debakel vermeiden – Interview mit Job Board Doctor Julie Sowash ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Angesichts technologischer Entwicklungen, zunehmender Digitalisierung und demografischer Veränderungen wird kontinuierliches Lernen zu einer strategischen Notwendigkeit. Wer sich etwa als Fitnesstrainer weiterbildet, erhält nicht nur ein anerkanntes Zertifikat, sondern kann auch seine beruflichen Perspektiven deutlich verbessern. Qualifizierte Mitarbeiter sichern nicht nur den wirtschaftlichen Erfolg, sondern sorgen auch für Innovationsfähigkeit und Zukunftsfestigkeit im Unternehmen.

Der Prozess beruflicher Weiterbildung

Bedarfsanalyse als Ausgangspunkt

Vor jeder Weiterbildung steht die Auseinandersetzung mit der eigenen beruflichen Situation. Zielgerichtete Maßnahmen setzen eine ehrliche Bestandsaufnahme voraus. Wer die eigenen Stärken und Schwächen analysiert und konkrete Karriereziele definiert, schafft eine solide Basis für die Auswahl geeigneter Angebote. Dabei lohnt es sich, nicht nur fachliche Kenntnisse, sondern auch überfachliche Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Selbstorganisation oder digitale Affinität zu betrachten. In vielen Fällen hilft ein Gespräch mit der Personalabteilung oder ein Coaching zur individuellen Zielklärung.

Recherchemöglichkeiten nutzen

Die Vielfalt an Weiterbildungsformaten macht eine systematische Recherche notwendig. Plattformen wie mein NOW oder die Weiterbildungssuche der Bundesagentur für Arbeit bieten strukturierte Übersichten über anerkannte Angebote. Dort lassen sich Filter nach Themengebiet, Abschlussart, Dauer oder Förderfähigkeit einsetzen. Zusätzlich lohnt sich der Blick auf regionale Anbieter, Fachverbände oder Industrie- und Handelskammern. Neben Präsenzformaten haben sich hybride und digitale Lernkonzepte etabliert, die zeitliche und örtliche Flexibilität ermöglichen. Wer gezielt recherchiert, findet Angebote, die sich mit dem Berufsalltag vereinbaren lassen.

Staatliche Fördermittel gezielt einsetzen

Ein wesentlicher Vorteil beruflicher Weiterbildung liegt in der Verfügbarkeit von Fördermitteln. Der Bildungsgutschein der Agentur für Arbeit übernimmt unter bestimmten Voraussetzungen die vollen Kurskosten, teilweise auch Fahrtkosten oder Kinderbetreuung. Das Aufstiegs-BAföG richtet sich an Fachkräfte, die sich beispielsweise zum Meister oder Fachwirt weiterbilden möchten. Programme wie WeGebAU entlasten Arbeitgeber, die geringqualifizierte oder ältere Mitarbeiter schulen lassen. In vielen Bundesländern existiert zusätzlich ein gesetzlicher Anspruch auf Bildungsurlaub, der fünf Tage pro Jahr umfasst. Diese Förderungen reduzieren die finanzielle Belastung erheblich und machen selbst hochwertige Qualifikationen zugänglich.

Durchführung mit System

Nach der Auswahl beginnt die eigentliche Qualifizierungsphase. Unabhängig vom Format ist eine strukturierte Lernorganisation entscheidend. Teilnehmer sollten sich feste Lernzeiten einplanen, realistische Etappenziele setzen und den Lernfortschritt regelmäßig überprüfen. Bei berufsbegleitenden Maßnahmen ist zudem ein offenes Gespräch mit dem Arbeitgeber empfehlenswert, um Freiräume und Unterstützung zu klären. Der Austausch mit anderen Teilnehmern, etwa in Lerngruppen oder Online-Foren, kann zusätzlich motivieren und den Transfer in den Arbeitsalltag erleichtern. Je nach Thema empfiehlt sich eine Kombination aus theoretischem Input und praxisorientierten Übungen.

Nachbereitung und Integration

Nach Abschluss einer Maßnahme endet der Prozess nicht. Entscheidend ist, ob sich das Gelernte im Berufsalltag anwenden lässt. Dazu gehört eine Reflexion über Inhalte, Methoden und eigene Lernfortschritte. Wer konkrete Veränderungen im Arbeitsverhalten plant, festigt das neue Wissen nachhaltig. Unternehmen können diesen Transfer durch interne Workshops, Projektaufgaben oder gezielte Einsatzmöglichkeiten unterstützen. Besonders wirksam ist eine Evaluation nach mehreren Monaten, um den langfristigen Nutzen messbar zu machen. Weiterbildung wird so zur echten Entwicklungschance, nicht zur isolierten Maßnahme.

Beispiele für berufliche Weiterbildung

Fachliche Weiterbildung

Spezialisierte Qualifikationen in bestimmten Fachbereichen sind besonders dann sinnvoll, wenn neue Verantwortungsbereiche übernommen oder aktuelle Kenntnisse vertieft werden sollen. Ein typisches Beispiel ist die Fortbildung im Projektmanagement, etwa nach den Standards PRINCE2 oder PMP. Diese Formate vermitteln nicht nur Methodenkompetenz, sondern auch betriebswirtschaftliches Wissen und Führungstechniken für die Projektleitung. Wer sich fachlich weiterbildet, qualifiziert sich für komplexere Aufgaben, erhält Zugriff auf neue Positionen und verbessert die eigene Anschlussfähigkeit in einem dynamischen Arbeitsumfeld.

Soft Skills gezielt ausbauen

Soziale Kompetenzen sind in nahezu allen Berufsfeldern entscheidend – unabhängig von Branche oder Hierarchiestufe. Das wird auch in den Jobbörsen und Stellenanzeigen immer wieder deutlich. Kommunikationstrainings, Konfliktmanagement oder Führungskräfteseminare helfen, das eigene Verhalten zu reflektieren und zielgerichtet weiterzuentwickeln. Gerade in Teams mit interkulturellem Hintergrund oder hoher Arbeitsverdichtung sorgen geschulte Soft Skills für mehr Effizienz und bessere Zusammenarbeit. Unternehmen setzen diese Weiterbildungen gezielt ein, um Führungspotenzial aufzubauen und interne Aufstiegschancen zu fördern.

Zertifikate mit Relevanz

Der Erwerb eines anerkannten Zertifikats dient nicht nur der persönlichen Weiterentwicklung, sondern verbessert auch die Sichtbarkeit im Bewerbungsprozess. Sprachzertifikate wie TOEFL oder DELE belegen internationale Kommunikationsfähigkeit. Branchenspezifische Nachweise wie Six Sigma oder eine Lizenz als Fitnesstrainer erhöhen die Fachautorität und ermöglichen den Zugang zu spezialisierten Tätigkeitsfeldern. Diese Zertifizierungen sind standardisiert, überprüfbar und geben Arbeitgebern eine verlässliche Orientierung zur Qualifikation.

Berufsbegleitende Studiengänge

Ein berufsbegleitender Masterstudiengang bietet die Möglichkeit, fundiertes akademisches Wissen parallel zur praktischen Tätigkeit zu erwerben. Besonders gefragt sind Studienrichtungen wie Wirtschaftsinformatik, Gesundheitsmanagement oder Personalentwicklung. Durch die modulare Struktur und digitale Lehrformate lassen sich Beruf, Studium und Privatleben koordinieren. Viele Programme sind praxisnah konzipiert und beinhalten Projektarbeiten, die direkt im Unternehmen umgesetzt werden können. Ein weiterbildendes Studium signalisiert langfristige Ambitionen und verbessert die Perspektive auf leitende Funktionen.

Umschulungen bei Berufswechsel

Strukturelle Veränderungen am Arbeitsmarkt oder persönliche Umbrüche führen häufig zu einem vollständigen Berufswechsel. Umschulungen bieten in solchen Fällen einen fundierten Einstieg in neue Branchen. Typische Beispiele sind Umschulungen zum IT-Systemkaufmann oder zur Pflegefachkraft. Beide Berufsbilder zeichnen sich durch stabile Nachfrage und langfristige Perspektiven aus. Die Programme dauern in der Regel 18 bis 24 Monate und schließen mit einem anerkannten Abschluss ab. Staatliche Stellen übernehmen häufig die Kosten, was ein erheblicher Vorteil bei einer beruflichen Neuorientierung ist.

Fördermöglichkeiten im Überblick

Es gibt mehrere Fördermöglichkeiten, die im Falle einer Weiterbildung unterstützen können.

• Bildungsgutschein: Die Agentur für Arbeit übernimmt unter bestimmten Voraussetzungen die vollständigen Weiterbildungskosten – einschließlich Prüfungsgebühren und Lernmaterial.
• Aufstiegs-BAföG: Das sogenannte Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz richtet sich an Personen mit Berufsausbildung und Berufserfahrung, die sich auf einen höheren beruflichen Abschluss vorbereiten.
• WeGebAU: Dieses Programm unterstützt Arbeitgeber, die geringqualifizierte oder ältere Arbeitnehmer gezielt weiterbilden. Förderfähig sind auch Teilqualifikationen oder Schulungen im Betrieb.
• Bildungsurlaub: In zahlreichen Bundesländern existiert ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung für anerkannte Bildungsmaßnahmen. Die Regelungen variieren je nach Landesrecht.
• Stipendien und Zuschüsse: Viele Kammern, Stiftungen oder europäische Förderinstrumente bieten Stipendien und Sonderzuschüsse – auch für nicht-akademische Weiterbildungen. Die Antragsverfahren erfordern Sorgfalt, lohnen sich aber durch teils hohe Fördersummen.

Eigeninitiative entscheidet

Berufliche Weiterbildung entwickelt sich zunehmend zur Voraussetzung für langfristige Beschäftigungsfähigkeit. Die Vielfalt an Maßnahmen ermöglicht individuelle Karrierepfade und neue fachliche Schwerpunkte. Wer die eigenen Ziele kennt, passende Angebote recherchiert und Fördermittel nutzt, kann unabhängig von Branche, Alter oder Ausgangssituation die Weichen für nachhaltigen beruflichen Erfolg stellen.

Bildnachweis: unsplash.com/Campaign Creators

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Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags ist für Recruiter und Unternehmen ein wichtiger Meilenstein – doch der eigentliche Recruiting-Erfolg entscheidet sich oft erst danach. Denn was nützt die aufwendigste Personalsuche und das beste Talent, wenn neue Mitarbeiter das Unternehmen bereits nach kurzer Zeit wieder verlassen? Eine professionelle und wertschätzende Begleitung in der Anfangsphase ist der Schlüssel, um aus vielversprechenden Kandidaten engagierte und produktive Teammitglieder zu machen. Hier setzt ein durchdachter Integrationsprozess an.

Onboarding als Brücke: Die kritische Phase nach der Einstellung verstehen

Die Phase nach der Vertragsunterzeichnung bis zum Ende der Probezeit ist für neue Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Sie sind voller Erwartungen, aber auch Unsicherheiten. Es geht darum, sich fachlich einzuarbeiten, die Unternehmenskultur zu verstehen, soziale Kontakte zu knüpfen und sich im neuen Arbeitsumfeld zurechtzufinden. Ein strukturiertes und mitarbeiterzentriertes Onboarding ist hierbei unerlässlich, um neuen Talenten einen optimalen Start zu ermöglichen und sie von Beginn an emotional an das Unternehmen zu binden. Es fungiert als Brücke zwischen dem erfolgreichen Recruiting und der langfristigen Mitarbeiterbindung und -entwicklung.

Warum exzellentes Onboarding für Recruiter unverzichtbar ist

Ein professioneller Onboarding-Prozess ist nicht nur eine Aufgabe der Personalentwicklung oder der direkten Führungskraft, sondern liegt auch im ureigenen Interesse des Recruitings. Die positiven Effekte sind vielfältig:

Reduzierung der Frühfluktuation und der damit verbundenen Kosten

Mitarbeiter, die sich in den ersten Wochen und Monaten gut aufgenommen und betreut fühlen, entwickeln schneller eine Bindung zum Unternehmen und kündigen seltener während oder kurz nach der Probezeit. Jeder frühzeitige Abgang verursacht erhebliche Kosten durch erneute Personalsuche, Einarbeitungsaufwand und Produktivitätsverluste. Ein effektives Onboarding ist somit ein direkter Hebel zur Senkung dieser Kosten.

Schnellere Produktivität und Performance neuer Mitarbeiter

Durch eine strukturierte Einarbeitung, klare Zielvorgaben und die Vermittlung notwendigen Wissens erreichen neue Mitarbeiter schneller ihre volle Leistungsfähigkeit. Sie verstehen ihre Aufgaben, die Erwartungen und die internen Prozesse besser und können so zügiger einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Stärkung des Employer Brands durch positive Mitarbeitererfahrungen

Ein positives Onboarding-Erlebnis spricht sich herum. Mitarbeiter, die einen gelungenen Start hatten, werden zu authentischen Markenbotschaftern und können das Employer Branding positiv beeinflussen – sowohl intern als auch extern auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor. Dies erleichtert zukünftige Recruiting-Prozesse.

Validierung der getroffenen Einstellungsentscheidung

Ein gut konzipiertes Onboarding hilft dabei, die im Auswahlprozess getroffene Entscheidung zu bestätigen. Es zeigt, dass das Unternehmen nicht nur im Recruiting professionell agiert, sondern auch Wert auf die nachhaltige Integration und Entwicklung seiner Mitarbeiter legt.

Schlüsselelemente eines wirksamen Onboarding-Prozesses

Ein erfolgreiches Onboarding ist mehr als eine Checkliste zum Abhaken. Es ist ein Prozess, der sorgfältig geplant und individuell angepasst werden sollte.

Preboarding: Die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag nutzen

Die Phase des Preboardings beginnt direkt nach der Vertragsunterzeichnung. Nutzen Sie diese Zeit, um mit dem neuen Mitarbeiter in Kontakt zu bleiben, ihm wichtige Informationen zukommen zu lassen (z.B. zum ersten Arbeitstag, Teamvorstellung, Unterlagen) und ihm das Gefühl zu geben, bereits Teil des Teams zu sein. Das reduziert Nervosität und steigert die Vorfreude.

Strukturierte Einarbeitung in den ersten Wochen: Fachlich und sozial

Der erste Arbeitstag sollte perfekt vorbereitet sein: ein eingerichteter Arbeitsplatz, ein Willkommenspaket, ein klarer Plan für die ersten Tage. Die fachliche Einarbeitung sollte strukturiert erfolgen, idealerweise mit einem detaillierten Einarbeitungsplan. Ebenso wichtig ist die soziale Integration: Stellen Sie das neue Teammitglied den Kollegen vor, organisieren Sie gemeinsame Mittagessen oder informelle Kennenlernrunden.

Die Rolle von Mentoren und Buddies

Ein fester Ansprechpartner in Form eines Mentors (für fachliche und karrierespezifische Fragen) oder eines Buddies (für alltägliche Fragen und die soziale Integration) kann den Einstieg erheblich erleichtern. Diese Personen helfen, Unsicherheiten abzubauen und die Unternehmenskultur schneller zu verstehen.

Regelmäßiges Feedback und klare Zielsetzungen

Definieren Sie von Beginn an klare Erwartungen und Ziele für die Einarbeitungszeit. Regelmäßige Feedbackgespräche (sowohl vom Vorgesetzten als auch vom neuen Mitarbeiter) helfen, den Fortschritt zu bewerten, mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und den Onboarding-Prozess bei Bedarf anzupassen.

Digitale Tools zur Unterstützung des Onboarding-Prozesses

Moderne HR-Software und spezielle Onboarding-Tools können den Prozess erheblich vereinfachen und professionalisieren. Sie ermöglichen die digitale Bereitstellung von Informationen, die Verfolgung von Einarbeitungsplänen, die Automatisierung von administrativen Aufgaben und die Durchführung von Online-Schulungen.

Onboarding-KPIs: Den Erfolg der Integrationsmaßnahmen messen und optimieren

Um die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Prozesses zu bewerten und kontinuierlich zu verbessern, sollten Sie relevante Kennzahlen (KPIs) erheben.

Wichtige Kennzahlen

• Fluktuationsrate in der Probezeit (First-Year Attrition): Einer der wichtigsten Indikatoren für den Onboarding-Erfolg.
• Time-to-Productivity: Wie schnell erreichen neue Mitarbeiter ihre volle Leistungsfähigkeit?
• Mitarbeiterzufriedenheit (New Hire Satisfaction): Regelmäßige Befragungen zur Zufriedenheit mit dem Onboarding-Prozess.
• Erfüllungsgrad des Einarbeitungsplans: Werden alle geplanten Schritte termingerecht umgesetzt?

Nutzung von Feedback-Umfragen zur kontinuierlichen Verbesserung

Holen Sie strukturiertes Feedback von neuen Mitarbeitern, deren Führungskräften und Mentoren ein. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Schwachstellen im Onboarding-Prozess zu identifizieren und diesen stetig weiterzuentwickeln.

Fazit: Onboarding als strategische Investition in den nachhaltigen Recruiting-Erfolg

Ein professionelles Onboarding ist weit mehr als eine administrative Notwendigkeit – es ist ein entscheidender strategischer Prozess, der den Erfolg Ihrer Recruiting-Bemühungen nachhaltig sichert und optimiert. Indem Sie neuen Mitarbeitern einen strukturierten, wertschätzenden und fördernden Einstieg ermöglichen, reduzieren Sie nicht nur die kostspielige Frühfluktuation, sondern legen auch den Grundstein für langfristiges Engagement, hohe Produktivität und eine positive Unternehmenskultur. Für Recruiter bedeutet dies, den Onboarding-Prozess als integralen Bestandteil ihrer Verantwortung zu begreifen und aktiv mitzugestalten.

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In den vergangenen Wochen sind mir beim Scrollen durch meinen LinkedIn-Feed einige ansprechende Posts aufgefallen, die Arbeitgeber:innen Tipps zu ihrem Recruiting und Personalmanagement gaben. Erol Orahovac, Geschäftsführer der Social Media Recruiting Agentur jobtastic.io, postet dort Inhalte, die einerseits an Memes erinnern und andererseits leicht provokante und inspirierende Andeutungen machen. Absolut lesenswert, und ich empfehle, ihm zu folgen.

Natürlich habe ich Erol kontaktiert, um ihm einige unbequeme Fragen zum aktuellen Stand des Social Media Recruitings und zu seinem Unternehmen zu stellen.

Denn: Zwischen all dem Hype und Snide zu Social Media, inmitten der Diskussionen um deren Einfluss auf alle unsere Lebensbereiche, Fake News und what not, sind soziale Netzwerke regelmäßig Stein des Anstoßes für Kritik und Zweifel. Facebook ist ja so gut wie gar nicht mehr bei den jüngeren Generationen “in”, LinkedIn Ads sind unglaublich teuer, und um eine ordentliche und durchdachte visuelle Employer Branding oder Recruiting Kampagne in den performenden Social Media zu machen, bedarf es viel Zeit, Strategie und Wissen – nicht jede:r Arbeitgeber:in hat das in dem Maße, um nachhaltig und kosteneffizient “social” erfolgreich zu sein.

Ergo gibt es Agenturen, die sich genau dieser Thematik annehmen.

Mit einer dieser Agenturen, jobtastic, habe ich vor kurzem gesprochen. Hier sind die Fragen und Antworten:

Das Interview:

Hallo Erol, bitte erzähle unseren Lesern kurz, wer du bist, und wie du auf die Idee gekommen bist, Jobtastic zu gründen.

Ich bin Erol, der Gründer von Jobtastic, mittlerweile eine der führenden Agenturen für Social Media Recruiting in Deutschland. Entstanden ist das Ganze Ende 2018 aus der Beobachtung, dass klassische Stellenanzeigen immer weniger bringen, gerade bei Fachkräften, die nicht aktiv suchen.

Ich habe früher selbst im Marketing für Stellenportale und Bewerbermanagementsystemen gearbeitet und gesehen, wie stark Plattformen wie Instagram und Facebook Zielgruppen präzise erreichen. Da habe ich mich gefragt: Warum nutzt das niemand richtig fürs Recruiting? Also habe ich es einfach gemacht. Heute helfen wir über 1.000 Unternehmen dabei, wirklich sichtbar direkt im Feed potenzieller Bewerber:innen zu werden und einfach Bewerbungen zu generieren und zu verwalten.

Social Media Recruiting – ist das heute noch ein Ding? Ich sehe in Euren Angeboten sehr viel über Social Ads, vor allem über Instagram, Facebook und das angeschlossene Audience Network – welches an sich mysteriös erscheint, weil niemand sagen kann, welche Kanäle dort wirklich vertreten sind. Wie steuert ihr das für die jeweiligen Stellenausschreibungen und stellt sicher, auf den für den gesuchten Zielgruppen geeigneten Kanälen zu erscheinen?

Natürlich ist das ein Ding. In Deutschland nutzen über 50 Millionen Menschen regelmäßig Facebook und Instagram – allein das zeigt schon, wo die Aufmerksamkeit heute liegt. Wer hier als Arbeitgeber präsent ist, hat einen massiven Vorteil. Wichtig ist nur: Man darf Social Media nicht wie ein digitales Stellenbrett behandeln. Man muss es verstehen, als Bühne, als Touchpoint, als Chance, ins Relevant-Set der Zielgruppe zu kommen. Und genau da setzen wir an.

Bezüglich Audience Network – Ganz ehrlich: Das Audience Network spielt eine eher untergeordnete Rolle, wird vielleicht zu 1 % mitgenutzt. Entscheidend für den Erfolg sind die Newsfeeds und Stories auf Facebook und Instagram. Genau da spielt sich die Aufmerksamkeit ab und genau da erscheinen unsere Anzeigen. Der große Hebel ist der Meta-Algorithmus, der mit jedem Klick, jedem Scroll, jeder Interaktion besser versteht, wer zur Anzeige passt. Das ist kein Zufall, das ist datengetriebene Intelligenz und der Grund, warum Meta eine der erfolgreichsten Werbeplattformen der Welt ist. Wir sorgen dafür, dass die richtigen Menschen die richtigen Jobs sehen, im richtigen Moment.

Viele Unternehmen berichten, dass Bewerbungen über Social Media zwar zahlreich, aber qualitativ oft nicht überzeugend sind. Wie geht Ihr mit dieser Kritik um, und wie hilft Euer Ansatz, die Qualität der Bewerber:innen zu sichern?

Kennen wir. Das Problem ist oft hausgemacht: Wenn ich jedem die Tür aufmache, kommt auch jeder rein. Deshalb setzen wir auf qualifizierende Express-Formulare, schlank, aber nicht belanglos. Und auf Landingpages, die klar kommunizieren, was gesucht wird. Wer nicht passt, springt ab.

Zusätzlich bieten wir unseren Kunden ein Bewerber-Dashboard mit Status-Filtern, automatischen Absagen, Vorqualifizierungen. Die Qualität steigt, wenn man den Prozess sauber aufsetzt. Und: Wir schulen unsere Kunden, die richtigen Kriterien zu setzen – nicht nur „schon mal beworben“ und „gutes Bauchgefühl“.

Auf Eurer Seite jobtastic.io schreibt Ihr von Full Service, preisgekrönten Designs und Express-Schaltung. Das bieten heute viele an. Was ist Euer tatsächliches Alleinstellungsmerkmal?

Diese Frage hören wir oft. Ganz einfach. Es gibt mehrere. Zunächst einmal bieten wir ein unschlagbares Preis-Leistungs-Verhältnis und wir liefern in der Regel innerhalb von 24 Stunden nach Beauftragung die komplett fertige Kampagne inklusive maßgeschneiderter Landingpage und Werbeanzeige im Look & Feel des Kunden. Unser Fokus liegt nicht auf viel, sondern auf passend. Die Express-Bewerbungsformulare sind schlank, aber gezielt, mit Vorqualifizierungsfragen. Wer nicht passt, bewirbt sich gar nicht erst.

Außerdem bekommt jeder Kunde ein kostenloses Bewerber-Dashboard mit automatisierten Absagen, Statusverwaltung und Team-Kollaborationsfunktionen – DSGVO-konform. Und das Wichtigste: Wir sind persönlich erreichbar – kein anonymer Support, sondern ein fester Ansprechpartner, der weiß, worum es geht.

Viele Arbeitgeber:innen suchen nach nachhaltigen Lösungen für den Fachkräftemangel. Wie messt Ihr, ob die Kampagnen nicht nur kurzfristig Bewerbungen, sondern tatsächlich langfristig erfolgreiche Einstellungen und eine Stärkung der Employer Brand bewirken? Ist das ein Ziel von Jobtastic?

Für langfristige Einstellungen ist natürlich das Unternehmen selbst verantwortlich. Wir sind keine Unternehmensberatung, sondern liefern starke Kampagnen und passende Bewerbungen. Was wir garantieren, ist maximale Sichtbarkeit in der Region: Unsere Kampagnen erreichen tausendfach die passende Zielgruppe und das immer im Corporate Design unserer Kunden. Das sorgt nicht nur für Bewerbungen, sondern auch für Aufmerksamkeit als Arbeitgebermarke.

Viele unserer Kunden berichten, dass sie nach unseren Kampagnen viel häufiger direkt angesprochen oder empfohlen werden – genau darum geht’s.

Und noch eine letzte Frage zu Euren Ambitionen: Welches Wachstum planst du für jobtastic? Welche neuen Funktionalitäten wird es geben, und was meinst du, wie sich Social Media Recruiting weiter erfolgreich weiterentwickeln kann?

Wir haben vor kurzem erst unser neues Bewerberverwaltungstool gelauncht, für alle Kunden kostenlos nutzbar. Es bietet etliche praktische Funktionen wie Status-Tracking, Team-Kommentare, automatisierte Mails und DSGVO-konforme Datenverarbeitung. Das Feedback ist durchweg positiv und wir entwickeln es ständig weiter. Da kommt noch einiges.

Parallel beobachten wir eine Verlagerung auf weitere Plattformen: TikTok spielt bereits jetzt eine größere Rolle, WhatsApp wird kommen, genauso wie smarte Integrationen mit Tools wie ChatGPT. Auch im Bereich Tracking, Targeting und Reporting arbeiten wir an neuen Lösungen, um Kampagnen noch transparenter und effektiver zu machen.

Was die Zukunft betrifft: Social Recruiting wird sich weiter in Richtung Storytelling, Personalisierung und Automatisierung entwickeln. Wer heute die richtigen Schritte geht, hat morgen die besten Leute im Team. Und genau da sind wir die richtigen Partner – pragmatisch, schnell und mit echter Power im Rücken.

Danke für Deine Antworten und Deine Zeit, Erol!

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Es ist wieder soweit! Am 25. und 26. Juni 2025 trifft sich das Who-is-Who der überwiegend deutschsprachigen HR-Szene zum alljährlichen EMBRACE Festival (ehemals Recruiting Convention) in Berlin auf dem TEC Event Campus.

Da ich dieses Mal leider nicht mit dabei sein kann, habe ich für die Online-Recruiting.net Leser:innen ein ganzs besonderes Goodie:

Du kannst eine Freikarte von insgesamt zwei zu verlosenden Freikarten für das Festival gewinnen!

Wie?

Das verrate ich Dir in meinem LinkedIn Profil.

Ich drücke die Daumen!

Ich habe Gero Hesse, CEO von EMBRACE, interviewt, um Dir ein paar Hintergrundinformationen zum Festival zu bieten. Dabei habe ich nicht die “typischen” Fragen zu einem solchen Event gestellt… Lass Dich überraschen!

Die Fragen & Antworten

“Brave New World”! Was für ein Motto für das diesjährige Embrace Festival. Was hat die Auswahl dieses Mottos motiviert? Und lehnt sich der Titel eher an Huxley’s dystopischen Roman oder Shakespeare’s “The Tempest” an?

Super Frage! Auf die Idee gekommen bin ich über die Huxley-Dystopie. Letztes Jahr im September dachte ich darüber nach, wie unsere Welt wohl im Sommer 2025 aussehen wird. Angesichts der Wahrscheinlichkeit, dass Trump an die Macht kommt, die Ampel das Jahr möglicherweise nicht überlebt, die Technologie und insbesondere AI weiter Riesensprünge macht, schien mir das Motto sehr passend – ich wusste zu dem Zeitpunkt gar nicht, dass Huxley seinen Romantitel wohl aus dem Shakespeare-Zitat entnommen hat.

In unserem Kontext ist “A BRAVE NEW WORLD” so zu verstehen, dass wir die in unserer Welt zunehmende politische, wirtschaftliche, technologische und gesellschaftliche Unsicherheit nicht beklagen, sondern das Beste daraus machen sollten.

Was ist das übergeordnete Ziel des Embrace Festivals 2025? Mit welchen Learnings werden die Teilnehmenden idealerweise vom Festival nach Hause gehen?

Im eben geschilderten Sinne ist unser diesjähriges EMBRACE Festival als Mutmacher-Festival zu verstehen, denn wir feiern dort Unternehmen, Dienstleister, Menschen, die mutig ihren Weg gehen und trotz der “brave new world” die HR-Zukunft gestalten. Unser Ziel wäre erreicht, wenn die bei uns vorgestellten neuen Technologien, Innovationen und Vorgehensweisen die People & Culture Szene für die Herausforderungen unserer Zeit bereitmachen.

Was ist dein größter Wunsch an die aktuelle HR Welt, und wie können sich Mitarbeitende und Verantwortliche in HR auf die Herausforderungen und Anforderungen an ihren Job gezielt vorbereiten?

Mein größter Wunsch ist die Verknüpfung von Technologie-Offenheit und Haltung. Wir müssen so effizient, fehlerfrei und individualisiert arbeiten wie möglich, um sowohl Bewerber- als auch Mitarbeiter:innenbedürfnisse bestmöglich zu erfüllen und so Recruiting und Retention bestmöglich sicherzustellen. Dies aber mit einer wertschätzenden, empathischen und werteorientierten Haltung und nicht mit blinder Technologiebegeisterung.

Ich sehe Lanz & Precht auf dem Programm am zweiten Festival Tag. Spannend! Ich höre den Podcast sehr gerne zum Einschlafen und höre ihn mir am Folgetag nochmal im Wachzustand an, wenn mich das Thema wirklich interessiert. Die beiden sprechen ja häufig zu New Work, arbeitspolitischen Themen und auch KI. Wie kam es dazu, dass die beiden auf dem Festival sein werden (und wie stellst du sicher, dass sie auch wirklich da sein werden ;)?

Ich bin selbst Fan von Lanz & Precht. Was mir besonders gefällt: die Beiden sind ja oft nicht einer Meinung, polarisieren und streiten sich auch immer mal wieder. Dies aber in einer respektvoll-wertschätzenden Art und Weise. Unser Festival soll auch für Meinungspluralismus stehen und da kann ich mir dieses Jahr keinen besseren “Headliner” vorstellen. Wir haben bei den Beiden angefragt – Richard David Precht war ja bereits 2018 bei der Erstauflage dabei. Vielleicht hat es ihm damals bei uns gefallen, so dass er dieses Mal den Markus Lanz gleich mitbringt

Beschreibe das EMBRACE Festival in drei Worten:

Gemeinsam Lernen, Netzwerken, Feiern.

Sorry, das waren 4 Worte.

Was wirst du am Tag und in der Woche nach dem EF machen?

Am Tag nach dem EF25 habe ich Urlaub. Den brauche ich dann auch. Die Woche drauf liegt mein Fokus auf den EMBRACE internen Themen, von denen es derzeit auch sehr viele gibt.

Danke, Gero, für die Einblicke!

Ich wünsche allen Teilnehmenden ein erkenntnisreiches EMBRACE Festival 2025!

Mehr Infos zum EMBRACE Festival und Programm findest Du hier.

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Es ist bezeichnend, dass unsere Online Recruiting Branche so gut wie gar nicht auf die angekündigte Fusion von Randstad’s Monster und Apollo Global’s Careerbuilder reagiert hat: Diese News haut niemanden mehr so richtig vom Hocker.

Wozu auch? Stellenbörsen sind seit Jahren zu einem TEIL eines erfolgreichen Recruiting Mixes geworden.

Die Jobbörsen gehen so wie viele andere Anbieter oder Firmen den Weg des Vergänglichen: Manchmal muss eben was Innovativeres her.

Und Monster und Careerbuilder haben sich in dem Bereich in den letzten Jahren nicht wirklich mit Ruhm bekleckert – was bei den aktuellen Inhabern kaum überrascht…

Sind Jobportale überhaupt noch wichtig fürs Recruiting?

Tatsache ist, dass Jobbörsen bzw. Jobportale (Definition: alle Websites, die Stellenangebote veröffentlichen, also auch Jobsuchmaschinen wie Indeed zum Beispiel), nach wie vor einen großen Stellenwert im Recruiting Mix von Arbeitgebern haben.

Laut Statista (Bezahlinhalt) resultieren etwa 20% der Einstellungen aus Bewerbungen, die über Online-Jobbörsen eingehen. Wir sehen, dass Jobbörsen also weiterhin ein wichtiger Kanal für die effektive Personalsuche sind, auch wenn sie nicht den einzigen Weg darstellen.

Woraus besteht ein smarter Recruiting (Medien) Mix, wenn Jobbörsen an sich bereits teuer sind, und die durchschnittliche “Cost per Hire” in Deutschland zwischen 5.000 bis 6.000 Euro liegt?

Was ist ein Recruiting (Medien) Mix?

Ein Recruitment Medien Mix bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Kanäle und Methoden nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Hier einige Beispiele:

Recruiting Medien und Methoden Mix

1. Online-Stellenbörsen

Websites wie z.B. LinkedIn, Indeed oder Monster, auf denen Stellenanzeigen geschaltet werden.

Hierbei in einem Atemzug zu erwähnen: Programmatic Job Advertising -> Stellenanzeigen werden automatisiert an die Zielgruppe ausgespielt. Durch den Einsatz von Daten und Algorithmen können Anzeigen in Echtzeit auf den passenden Kanälen platziert werden.

2. Karriereseiten

Eigene Webseiten der Unternehmen, auf denen Informationen über offene Stellen, das Unternehmen und seine Kultur bereitgestellt werden.

3. Soziale Medien

Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter oder TikTok, um Stellenangebote zu teilen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

4. Jobmessen und Karriereevents

Physische oder virtuelle Veranstaltungen, bei denen Unternehmen direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten können.

5. E-Mail-Marketing

Versand von E-Mails mit Stellenanzeigen oder Informationen über das Unternehmen an eine gezielte Liste von Empfängern.

6. Printmedien

Oh ja, Print ist immer  noch nicht tot (genausowenig wie Jobbörsen Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften oder anderen gedruckten Publikationen sind immer noch gefragt und können gute Ergebnisse liefern.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Programme, bei denen bestehende Mitarbeiter neue Talente empfehlen und dafür belohnt werden.

8. Recruiting-Agenturen

Personalberatunge, Headhunter oder RPO-Agenturen, die auf die Vermittlung von Fachkräften spezialisiert sind.

9. Talent Pools und Lebenslauf Datenbanken

Immer wieder verkannt, aber nichts geht über eine gut gepflegte eigene Bewerber Datenbank. Alternativ kannst Du sie auch bei bestimmten Playern mit dazu buchen.

10. Employer Branding

Versteht sich von selbst eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, authentisch und auf Augenhöhe kommunizieren, und die Employer Brand über sämtliche Kanäle einheitlich halten.

11. Active Sourcing

Active Sourcing bedeutet, dass Recruiter aktiv auf die Suche nach Talenten gehen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Dies kann über soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING oder spezialisierte Plattformen wie GitHub (für IT-Fachkräfte) erfolgen. Active Sourcing erfordert ein proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten und das Aufbauen von Beziehungen.

12. Künstliche Intelligenz und Chatbots

Z.B. ChatGPT natürlich. Hierzu übrigens hier eine Kurz-Video Serie mit den wichtigsten Anwendungsbereichen, in denen sich der Einsatz von ChatGPT lohnt.

13. Eigene Recruiting Events

wie zum Beispiel interne, Corporate Hackathons, um direkt mit potenziellen Kandidaten auf spielerische Weise in Kontakt zu treten, sich gegenseitig “beschnuppern” und entscheiden, ob es ein Match gibt.

14. Gamification

Ähnlich wie im vorherigen Beispiel, Gamification im Recruiting bedeutet, den Bewerbungsprozess spielerisch zu gestalten, um das Interesse und Engagement der Kandidaten zu erhöhen. Dies kann durch Online-Spiele, Quizze oder Simulationen erfolgen, die gleichzeitig als Auswahlwerkzeug dienen und den Bewerbern Spaß machen.

Fazit

Wie Du siehst, gibt es eine Menge an Möglichkeiten, Dein effizientes Recruiting zu gestalten.

Dich ausschließlich auf einen Kanal, z.B. Jobbörsen zu fokussieren, wird Dir auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Die Fusion von Monster und CareerBuilder zeigt wieder einmal, dass der Markt im Wandel ist. Das gilt nicht nur für Jobportale, sondern für alle HR Technologien. KI hält Einzug in die Unternehmen und werden zunehmend den Recruiting Prozess verändern.

Wichtig ist, Deine Recruiting Strategie und die jeweils gewählten Kanäle und Methoden regelmäßig zu überprüfen und gegebenfalls anzupassen.

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Warum Social Recruiting?

Soziale Medien bieten eine Plattform, auf der Unternehmen ihre Kultur und Werte dynamisch präsentieren können. Mit über drei Milliarden Nutzern weltweit ermöglicht Social Recruiting den Zugang zu einem riesigen Pool an Talenten, einschließlich passiver Kandidaten, die möglicherweise nicht aktiv nach neuen Stellen suchen. Die Möglichkeit, spezifisch auf diese Weise Talente anzusprechen und einzubinden, macht Social Recruiting zu einer unverzichtbaren Strategie in der modernen Personalbeschaffung.

Erweiterte Zielgruppenansprache

Durch gezielte Werbekampagnen auf Plattformen wie Facebook, LinkedIn und Instagram können Unternehmen sehr spezifische demografische Gruppen ansprechen. Diese Plattformen bieten fortschrittliche Targeting-Optionen, die es ermöglichen, Kampagnen nach Standort, Berufserfahrung, Bildungsniveau und sogar Interessen zu filtern. Dies führt zu einer höheren Effektivität der Rekrutierungsanstrengungen, indem genau die Kandidaten erreicht werden, die am besten zu den offenen Positionen passen.

Integration in digitale Lebenswelten

Soziale Medien sind ein integraler Bestandteil des täglichen Lebens vieler Menschen geworden, insbesondere der jüngeren Generationen. Unternehmen, die Social Recruiting nutzen, integrieren sich in diese digitalen Lebenswelten und sind dort präsent, wo potenzielle Bewerber ihre Zeit verbringen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Stellenanzeigen oder Unternehmensnachrichten von passiven wie aktiven Jobsuchenden gesehen werden.

Flexibilität und Schnelligkeit

Die Nutzung sozialer Medien ermöglicht eine schnelle und flexible Kommunikation mit Bewerbern. Unternehmen können schnell auf Marktveränderungen reagieren, Stellenanzeigen anpassen und mit Kandidaten in Echtzeit kommunizieren. Diese Schnelligkeit und Flexibilität sind besonders in dynamischen Branchen entscheidend, in denen die Fähigkeit, schnell auf Talente zuzugreifen, einen signifikanten Wettbewerbsvorteil darstellen kann.

Erfolgreiches Social Recruiting durch eine Agentur

Eine spezialisierte Social Recruiting Agentur kann erheblich dazu beitragen, die Reichweite und Effektivität Ihrer Personalbeschaffungsbemühungen zu verbessern. Durch ihre Expertise in verschiedenen sozialen Medien und ihre Kenntnisse in zielgerichteter Werbung helfen solche Agenturen Unternehmen, maßgeschneiderte Kampagnen zu entwickeln, die genau auf die gewünschte Zielgruppe abgestimmt sind. 

Sie optimieren die Präsenz eines Unternehmens auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Instagram und mehr, indem sie ansprechende Inhalte erstellen, die sowohl aktive als auch passive Kandidaten anziehen. Darüber hinaus nutzen sie fortschrittliche Analysetools, um die Effektivität der Kampagnen zu messen und Strategien entsprechend anzupassen, um maximale Sichtbarkeit und Interaktion zu gewährleisten.

So funktioniert Social Recruiting

Eine erfolgreiche Social-Recruiting-Strategie erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen Recruiting-Teams und Social-Media-Managern. Unternehmen sollten ihre Anstrengungen auf die Plattformen konzentrieren, die von ihrer Zielgruppe bevorzugt genutzt werden, und die Inhalte auf die jeweilige Plattform anpassen, um maximale Wirkung zu erzielen. 

LinkedIn, beispielsweise, bleibt die führende Plattform für professionelles Networking, während Plattformen wie Instagram durch visuelles Storytelling die Unternehmenskultur in den Vordergrund rücken können.

Plattformspezifische Inhalte erstellen

Erstellen Sie Inhalte, die speziell auf die jeweilige Social-Media-Plattform zugeschnitten sind, um die Interaktion und das Engagement zu maximieren. Zum Beispiel sollten LinkedIn-Beiträge professionell und informationsreich sein, während Instagram-Posts visuell ansprechend sein sollten und Einblicke in die Unternehmenskultur bieten können. Auch interaktive Elemente wie Umfragen und Quizze können auf Plattformen wie Facebook das Engagement erhöhen.

Einsatz von Videoinhalten

Videos sind besonders wirkungsvoll, um eine emotionale Verbindung aufzubauen. Nutzen Sie Videoinhalte, um Ihre Unternehmenskultur darzustellen, Mitarbeitererfahrungen zu teilen oder sogar Live-Q&A-Sitzungen zu veranstalten. Dies kann auf Plattformen wie YouTube, TikTok und LinkedIn umgesetzt werden und bietet eine direkte und authentische Kommunikationsform.

Gezielte Werbung und Retargeting

Nutzen Sie die gezielte Werbefunktionen der sozialen Medien, um Ihre Stellenanzeigen und Unternehmensinformationen direkt an die gewünschte Zielgruppe zu richten. Durch Retargeting können Sie Personen erneut ansprechen, die bereits Interesse an Ihrer Firma gezeigt haben, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass diese sich bewerben oder Ihr Unternehmen weiterempfehlen.

Nutzung von Datenanalyse

Investieren Sie in Werkzeuge zur Datenanalyse, um die Leistung Ihrer Social-Media-Kampagnen zu überwachen und zu optimieren. Diese Tools können helfen zu verstehen, welche Arten von Inhalten gut performen und welche Plattformen die meisten qualifizierten Kandidaten anziehen. Dies ermöglicht eine datengestützte Entscheidungsfindung und hilft, Ressourcen effektiver zu nutzen​.

Förderung von Diversität und Inklusion

Stellen Sie sicher, dass Ihre Social-Media-Strategien Ihre Verpflichtung zu Diversität und Inklusion widerspiegeln. Teilen Sie Erfolgsgeschichten und Initiativen Ihres Unternehmens, die diese Werte unterstützen, um eine breitere Palette von Talenten anzusprechen​.

Einbindung von Mitarbeitern als Markenbotschafter

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, aktiv an Ihren Social-Media-Bemühungen teilzunehmen, indem sie Jobanzeigen und Beiträge über das Unternehmen in ihren Netzwerken teilen. Dies kann die Reichweite Ihrer Botschaften erheblich vergrößern und die Glaubwürdigkeit Ihres Employer Brandings stärken​.

Warum Social Recruiting so erfolgversprechend ist: Ein tiefer Einblick

Umfassende Erreichbarkeit und Zugänglichkeit

Social Recruiting nutzt die Tatsache, dass ein großer Teil der Weltbevölkerung aktiv soziale Medien nutzt. Mit mehr als 3 Milliarden Menschen weltweit, die verschiedene soziale Plattformen verwenden, bieten diese Netzwerke eine unvergleichliche Möglichkeit, eine breite und vielfältige Zielgruppe zu erreichen. Dies ist besonders in einer Zeit, in der Menschen zunehmend digitale Kanäle für ihre Jobsuche nutzen, von entscheidender Bedeutung.

Generationsspezifische Ansprache

Jüngere Generationen

Für Millennials und Gen Z, die “Digital Natives”, sind soziale Medien ein zentraler Bestandteil ihres täglichen Lebens. Diese Gruppen nutzen Plattformen wie Instagram und TikTok nicht nur zur Unterhaltung, sondern auch zunehmend zur beruflichen Orientierung und Jobsuche. Unternehmen, die auf diese Plattformen setzen, können nicht nur ihre Sichtbarkeit erhöhen, sondern auch direkt mit potenziellen jungen Talenten interagieren, die nach dynamischen und innovativen Arbeitsumgebungen suchen.

Ältere Generationen

Auch ältere Generationen sind zunehmend in Netzwerken wie Facebook und LinkedIn aktiv. Diese Plattformen dienen ihnen zur Pflege von beruflichen Kontakten und zur Weiterbildung. Social Recruiting ermöglicht es Unternehmen, auch diese erfahrenere Zielgruppe effektiv anzusprechen, indem sie Inhalte anbieten, die auf die Bedürfnisse und Interessen dieser Gruppen zugeschnitten sind.

Anpassungsfähigkeit und Zielgerichtetheit

Soziale Medien bieten fortschrittliche Targeting-Optionen, die es Recruitern ermöglichen, ihre Kampagnen gezielt auf spezifische demografische Merkmale, Standorte und sogar Interessen auszurichten. Diese Präzision verbessert nicht nur die Qualität der Bewerber, sondern optimiert auch das Budget, indem sie Streuverluste minimiert und die Ansprache der am besten geeigneten Kandidaten sicherstellt.

Echtzeit-Interaktion und Engagement

Die unmittelbare und interaktive Natur sozialer Medien fördert eine schnelle und effektive Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidaten. Potenzielle Bewerber können Fragen stellen und Feedback erhalten, was zu einem transparenteren und einladenderen Rekrutierungsprozess führt. Unternehmen können zudem schnell auf Marktveränderungen reagieren und ihre Recruiting-Strategien in Echtzeit anpassen.

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Social Recruiting ermöglicht es Unternehmen, nicht nur offene Stellen zu bewerben, sondern auch aktiv ihre Unternehmenskultur und Werte zu kommunizieren. Dies hilft, ein positives Bild des Unternehmens zu vermitteln und die Arbeitgebermarke zu stärken. Durch das Teilen von Erfolgsgeschichten und Mitarbeitererfahrungen können Unternehmen eine emotionale Verbindung mit potenziellen Bewerbern aufbauen und sich als bevorzugter Arbeitgeber positionieren.

Effizienzsteigerung durch Technologie

Moderne Rekrutierungstools und -software, die in soziale Medien integriert sind, ermöglichen eine Automatisierung vieler Prozesse, von der Verbreitung von Stellenanzeigen bis hin zur Vorauswahl und Analyse von Bewerberdaten. Diese Technologien erhöhen die Effizienz des Rekrutierungsprozesses erheblich und ermöglichen es Recruitern, sich auf die persönliche Interaktion mit den vielversprechendsten Kandidaten zu konzentrieren.

Fazit

Social Recruiting ist mehr als nur das Posten von Stellenanzeigen auf sozialen Medien. Es ist eine umfassende Strategie, die es Unternehmen ermöglicht, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, indem sie gezielt Talente ansprechen und einbinden. Durch die Anpassung an technologische Fortschritte und die sich wandelnden Erwartungen der Kandidaten können Unternehmen sicherstellen, dass sie auch weiterhin die besten Talente für sich gewinnen.

Bildnachweise:

1. Bild von d4rkwzd auf Pixabay

2. Bild von Mohamed Hassan auf Pixabay

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