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Dennoch, auch wenn einige Personaler und HR-Manager vermehrt das Internet zur Datensuche über Kandidaten einsetzen, decken die aktuellen Studienergebnisse der IFOK Anderes auf, vor allem in Bezug auf die Nutzung der so genannten Web 2.0 Services wie Facebook, StudiVZ, Twitter oder Blogs. In der Umfrage wurden 800 Personalexperten angeschrieben, von denen 17 Prozent vollständig an der Umfrage teilnahmen.

Demnach ist den Recruitern (60 Prozent) durchaus bewusst, dass das Thema Social Media eine strategische Bedeutung hätte. Jedoch gibt es dafür in den meisten Unternehmen keine Zuständigen. Auch nutzen Personaler diese Instrumente eher selten. Sie haben zwar in den meisten Fällen ein Profil auf XING oder LinkedIn, setzen diese Communities aber kaum zur Mitarbeitgewinnung ein.

Dabei birgt das Netz, vor allem im Mitmachweb-Zeitalter 2.0, viele interessante, kreative und innovative Möglichkeiten, mit Bewerbern in Kontakt zu kommen. Hier sei in Kürze das neue Referenzfeature bei XING genannt und - ganz neu! - die neue Facebook Applikation der Atenta Jungs aus Hamburg, der Jobstriker, mit dem Facebook-Nutzer Stellenanzeigen aus ihrem Unternehmen promoten können. Das Gezwitscher bei Twitter sollten übrigens auch Personaler nicht unterschätzen. Gerade die HR-Twitter Community (sowohl Coroporate Career Tweets als auch HR-Dienstleister) ist eine sehr angenehme und aktive Runde,die immer für eine Empfehlung, zwei Tipps und drei Re-Tweets zu haben ist

In diesem Sinne: Nehmen Sie das Web 2.0 für Ihr Unternehmen ernst, entwickeln Sie (oder lassen Sie dies von einem Dienstleister übernehmen) eine Social Media Strategie und setzen Sie diese kostengünstige, wenn auch zeitaufwändige, Methode ein, um an die für Sie am besten geeigenten Kandidaten zu kommen. Beinahe jeder ist heute zumindest auf den allerorts bekannten Netzwerken anzutreffen.

Ich wünsche ein angenehmes Wochenende!

Welche Unternehmen nehmen an dieser Testphase teil und wie sieht der anonyme Curriculum Vitae aus? Wer seine Französischkenntnisse testen möchte, liest den Artikel zum anonymen CV bei Le Monde, für alle anderen habe ich einige Fakten sowie Kommentare zusammengetragen:

• Die Gesetzesgrundlage besteht bereits seit dem 2.4.2006, aber über den Anwendungszeitpunkt war bisher nicht abgestimmt worden.
• Getestet wird in den administrativen Bezirken Seine-Saint-Denis, Nord, Rhône, Bouches-du-Rhône, Bas-Rhin, Loire Atlantique, Paris, also den Départements, in denen es vermehrt Jobs gibt.
• Die Unternehmen, die in der Testphase anvisiert werden, sind sowohl große Betriebe unter den 40 börsennotierten Firmen (CAC40) als auch KMUs, die sich dem Versuch anschließen möchten.
• Das Ziel ist, Diskriminierung zu vermeiden, also Daten in einem Lebenslauf zu verschleiern, die Auskunft zu Herkunft und Alter geben.
• Daher dürfen nun folgende Daten weggelassen werden:
• Vollständige Namensnennung
• Geburtsdatum und Alter
• elektronische Kontaktdaten (E-Mail, etc.)
• Adresse
• Geschlechtsangabe
• Geburtsort
• Familienstand
• Foto

Tja, was für Daten bleiben dann noch übrig? Daten zu Schul- und gegebenenfalls Studienabschluss, vorherige Arbeitsverhältnisse, Auslandsaufenthalte, Sprach- und Computerkenntnisse. Anhand dieser Daten lassen sich dennoch einige “diskriminierungssensitive” Informationen erschließen: Das Alter lässt sich schätzen anhand der Angaben zu Schulzeit und Arbeitserfahrung, eventuelle exotische Sprachkenntnisse geben Aufschluss über die Nationalität.

Und wie bitte kann ein Personaler einen Bewerber kontaktieren, wenn er noch nicht einmal dessen Namen kennt? “Hallo, haben Sie sich zufällig bei uns beworben? Wir haben da einen Lebenslauf einer Person…” Nicht jeder Kandidat hat unbedingt ein mobiles Telefon und gibt evenutell eine Telefonnummer an, unter der mehrere zu erreichen sind.
Schließlich: der anonyme Lebenslauf ist momentan keine Pflicht für Bewerber, und ein Lichtbild war bisher in Frankreich bereits vorher nicht zwingend. Was werden also Personalverantwortliche daraus schließen, wenn ihnen ein anonymes CV in den Posteingang flattert?

Meiner Meinung nach wird diese Maßnahme rekrutierenden Unternehmen mehr Zeit kosten als Nutzen zu bringen. Und ist den Kandidaten denn wirklich damit geholfen? Die Diskriminierung von Bewerbern kann und wird leider auch nach eines Einstellungsgesprächs erfolgen. Nur hätten sich dann beide Seiten Zeit gespart…

Was halten Sie von einem anonymen Lebenslauf für Deutschland?
Ich bin gespannt auf Ihre Meinungen!

RT @allianz_de: Schwaben bleiben Schwaben: Im Süden Deutschlands wird am eifrigsten gespart #Umfrage #Weltspartag http://j.mp/2Uy7R9 #

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Gestern waren zwei Vertreter der französischen Social Network Community Viadeo in den Büros der Agentur Aktor Interactive in Rilleux La Pape und haben meinen Kollegen und mir einige Zahlen zum Netzwerk an sich und die verbesserte Bewerberdatenbank, die so genannte “Profilthèque”, präsentiert.

Interessant ist, dass XING zu Anfang dieser Woche ein sehr ähnliches Produkt, die Recruiter Mitgliedschaft, auf den Markt gebracht hat. Individuell gestaltete Anzeigen sind bei Viadeo bereits schon seit einiger Zeit möglich (was für französische Recruitingplattformen-Verhältnisse eher selten ist). Darüber hinaus, und das macht die Sache lohnenswert - wenn auch zeitaufwändiger - können bis zu 100 Kandidaten anhand von Suchkriterien ermittelt werden und per Anzeigen-Push direkt mit der Stellenanzeige angeschrieben werden. Gute Sache!

Des Weiteren gibt es für sehr große Firmen die Möglichkeit, eine HR-Community zu gestalten und mit Leben zu füllen. Der Spaß kostet jedoch 35.000 Euro pro Jahr!

Die spezielle Suchmaschine für Personaler wird indes weiter entwickelt, sodass demnächst Bewerber, die mobil sind, ausgemacht werden können: Hier wird dann nach gewünschter Arbeitsregion und -ort geforstet werden können, was ein sehr guter Punkt ist. Denn in den meisten Netzwerken können die Nutzer lediglich angeben, wo sie gerade arbeiten und nicht, wohin sie sich örtlich verändern wollen. Und - selbstverständlich sind all diese Informationen vertraulich und können ausschlie&szlig:lich von den Recruitern eingesehen werden, solange der Bewerber dies entsprechend erlaubt.

Bei einer Viadeo Umfrage gaben 75 Prozent der Teilnehmer an, sich auf dieser Plattform zu bewegen, um Karrierechancen ausfindig zu machen. Die meisten tun das jedoch lieber im passiven Modus und lassen sich gerne von Unternehmen umwerben. Ich gehe davon aus, dass dies in den meisten anderen Netzwerken auch der Fall ist.

Daher kann die Anzeigenschaltung auf diesen Plattformen nur ein Teil der Recruiting Strategie sein. Die Möglichkeit, Anzeigen konkret passenden Kandidaten zu unterbreiten, halte ich für unabdingbar.

Wie ich bei Marcus lese, ist Linkedin dabei, sich stärker in Deutschland auszubreiten. Vor allem dank seiner neuen, kostenfreien Recruiting Tools. Hat jemand damit bereits Erfahrungen gemacht? Ich freue mich über Kommentare und Beiträge dazu.

Jedenfalls gilt für mich und viele immer noch folgende Anwendungsformel für die drei bedeutenden Netzwerke:

Viadeo: französische Kandidaten (neuerdings auch in Kanada)
XING: deutschsprachige Bewerber
LinkedIn: USA, UK und gut für internationale Business Relations

Viel Erfolg bei der internationalen Kandidatensuche!

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Im neuesten Beitrag werden die Nutzerzahlen der verschiedenen Internetmedien, die potentiell zur Jobsuche eingesetzt werden können, verglichen. Diesen Vergleich möchte ich im Weiteren kommentieren.

Die Zahlen, die in Betracht gezogen werden, stammen aus dem Alexa-Ranking und sind somit recht gute Richtwerte, auch wenn die Art und Weise der Erhebung dieser Zahlen nicht immer ganz durchsichtig ist. Dass die Sozialen Netzwerke wie Linkedin und XING sehr gut abschneiden ist in der Tat nicht verwunderlich. Aber werden diese Netzwerke vorwiegend für die Jobsuche genutzt? Sie werden immer häufiger von Personalern zur Kandidatenansprache genutzt und manche Bewerber bedienen sich der Netzwerke, um Kontakte herzustellen. Dennoch liegt das Kerngeschäft derzeit (noch?) auf den zahlenden Premium-Mitgliedern.

Die deutsche Arbeitsagentur (übrigens seit kurzem mit neuer Jobbörse!) hat ebenfalls sehr gute Zugriffsraten, was ich indes nicht für überraschend halte. Zum einen ist das die staatlich geförderte Seite und zum anderen ist deren Webangebot meistens die erste Anlaufstelle aller Jobsuchenden - zumindest ganz am Anfang einer Berufskarriere, wenn man sich vor dem Schulabschluss im BIZ (das dürfte inzwischen einen anderen Namen haben, oder?) informiert.

Jobsuchmaschinen schneiden beim Alexa-Ranking natürlich sehr gut ab. Diese Seiten stehen und fallen mit dem Traffic, der ihnen ein sicheres Einkommen generiert. Dahinter stecken versierte SEOs, die daran arbeiten, ganz vorne bei Google gelistet zu sein. Ein Jobsucher, der sich nur wenig mit der online Stellensuche auskennt, wird schnell merken, dass diese Suchmaschinen relativ häufig veraltete Jobangebote anzeigen oder Links ins Leere produzieren.

Jobbörsen hingegen - auch wenn diese zur Zeit durch mangelnde Innovationen, vor allem bei der Suchtechnologie, glänzen - bieten Unternehmen eine neutrale Plattform, um sich Bewerbern zu präsentieren.

Daher denke ich nicht, dass die Sozialen Netzwerke oder Jobsuchmaschinen den traditionellen Online Stellenmärkten den Rang ablaufen werden. Eine gute Mischung aus den verfügbaren Medien - und hier beziehe ich ebenfalls so genannte Special Interest Sites (z.B. Seiten von Tageszeitungen), Twitter, zielgruppennahe Blogs und Google AdWords in meine Überlegungen mit ein - ist für ein erfolgreiches Online Personalmarketing und Employer Branding unabdingbar.

Außer… Google würde sich deutlich ins HR-Business und den Jobsuchermarkt einmischen und dadurch den gesamten Markt aufmischen… Aber so weit sind wir (noch?) nicht.

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