Die direkt zugänglichen Mediadaten zu den lokalisten bieten etwas mehr Informationen als bei Kwick! Ohne Umschweife wird darauf hingewiesen, dass die Plattform in Bayern besonders stark ist. Direkt im Anschluss daran werden die ergriffenen und geplanten Maßnahmen zur Reichweitensteigerung in weiteren Bundesländern genannt. Sehr schlau!

Die analysierten Interessensgebiete lassen leider nicht auf karriere- oder bewerbungsrelevante Themen schließen. Jedoch sind Networks ja in der Regel dafür gedacht, sich persönlich auszutauschen. Trotzdem fände ich es gut, wenn Marketers in Zukunft Job spezifische Themen in ihre Online-Fragebögen zu Nutzerverhalten in Social Networks aufnehmen würden.

Der Altersdurchschnitt liegt mit 27 Jahren höher als beispielsweise bei Kwick. Das merkt man, sobald man die Community betritt, da die von den Mitgliedern generierten Inhalte etwas weniger sinnentleert sind als die des vorherig untersuchten Portals.

Die meisten sind berufstätig. 64 Prozent nennen den Realabschluss als die höchste erreichte Bildungsstufe. In der Suchfunktion gibt es eine Suchmöglichkeit nach “Schule”, “Ausbildungsplatz” und “Universität” – als ich sie testen wollte, wurden mir leider keinerlei Ergebnisse angezeigt.

Wie bei allen Networks können Themengruppen erstellt werden, jedoch keine eigene Fan-, oder Unternehmensseite. Ich habe vereinzelt (so an die zwei oder drei) Gruppen entdeckt, die von Unternehmen initiiert worden sind. Mit so gut wie keinen Mitgliedern. Eines dieser Unternehmen hat jedoch eine sehr gut besuchte Facebook-Seite – mit über 1.000 Fans.

Daneben existieren Gruppen mit dubiosen Jobangeboten und Nebentätigkeiten. Die Mitgliederzahlen sind in den meisten Fällen vernachlässigbar. Dennoch frage ich mich, wieso die Betreiber von lokalisten.de diese zweifelhaften Gruppen nicht verbieten.

Schließlich bin ich auf einige Gruppen zu bestimmten Berufsbildern gestoßen – alle gegründet von der selben Person. Diese weisen jeweils über 1.000 Teilnehmer auf. Das Dumme ist, dass sich der Gründer seit April nicht mehr auf lokalisten.de eingeloggt hat… eventuell hat er ja seine Gruppen noch effektiver auf Facebook eingerichtet

Fazit: Azubi- und Ausbildungskampagnen betreiben, je nach Recruitingvorhaben auch Hochschulmarketing in Bayern. Gruppenseiten werden für diesen Zweck nicht ernst genommen. Unternehmensseiten sind nicht möglich.

Ziel ist es, herauszufinden, ob sich diese Netzwerke zur Bewerberansprache, zur online Personalsuche oder generell zum Employer Branding und Personalmarketing eignen.

Als erstes habe ich mir kwick! herausgepickt. Diese Seite wird laut Serviceplan Studie am stärksten von den Baden-Württembergern genutzt.

Die online auffindbaren, aktuellen Kwick! Mediadaten geben rekrutierungstechnisch gesehen recht wenig preis. Es werden keine regionale Aufteilung, keine Bildungsabschlüsse (außer, dass 15,68 Prozent das Abitur haben), keine Interessen, keine Werbeplatzierungen oder -formen angegeben. Das Auffallende an den Nutzerdaten ist, dass sich knapp zwei Drittel der Mitglieder in der Altersspanne unter 15 bis 21 Jahren befinden. Vielleicht wurde daher auf die Angabe weiterer Bildungsabschlüsse verzichtet…

Nachdem ich mein anonymes Profil erstellt habe, bearbeite ich zunächst die Einstellungen. Ich stelle fest, dass mein Profil standarmäßig auf “darf in Suchmaschinen gefunden werden” gesetzt wurde, obwohl ich diese Option bei der Registrierung ausdrücklich deaktiviert hatte. Auch andere Privatsphäreeinstellungen werden bei Anmeldung einfach für jeden Nutzer – selbst diejenigen, die gar nicht registriert sind – zugänglich gemacht.

“Die Community lebt durch ihre Aktivität”, heißt es in den Mediadaten. So wird weiterhin darauf hingewiesen, dass Mitglieder, die während einer Zeit von sechs Monaten am Stück inaktiv waren, gelöscht werden. So bleiben die Profile aktuell! Das ist gut.

Eine portalweite Suche mit Stichworten wie “job”, “jobsuche” oder “arbeiten” liefert eine Menge Beiträge, die mit dem tatsächlichen Arbeitsleben wenig zu tun haben. Ein Forum, das sich mit Jobs und Jobangeboten beschäftigte, wurde im August 2010 geschlossen. Ich nehme an, dass die “Stellenausschreibungen” etwas zweideutig waren.

Fazit: Dieses Network kann für bestimmte Rekutierungsthematiken im regionalen Azubimarketing, gegebenenfalls für Hochschulmarketing in Baden Württemberg für punktuelle Kampagnen während einer Laufzeit zwischen drei bis sechs Monaten eingesetzt werden.

Für weitere Informationen oder Anfragen, kontaktieren Sie mich bitte gerne über das Kontaktformular.

Ich bin seit dem 1. September für die JobTicket GmbH tätig und berate Unternehmen bei Online Recruitingfragen aller Art. Das kann bei der Bedarfsanalyse von individuellen Jobbörsenpaketen in In- und Ausland beginnen und bei der Ausarbeitung und Beratung von und bei längerfristigen Internet und Social Media Kampagnen weitergehen.

Soviel in Kürze dazu. Weitergehende Informationen gebe ich gerne auf Anfrage

Dann noch ein kurzer Hinweis auf die Prospective Studie Recruiting Trends Schweiz, die gerade in der HR-Bloggerwelt Furore macht. Hier eine Linksammlung mit aktuellen Posts zum Thema

• Zusammenfassung auf dem Prospective Blog
• Bericht auf dem Personalmarketing Blog
• Jochen Mai’s Analyse auf der karrierebibel
• Auch die österreichischen karriere.at-Bloggerkollegen blicken über den Alpen-Tellerrand
• Der Geschäftsführer der Prospective AG, Matthias Mäder, im Interview bei saatkorn.

Die Sache ist bisher jedoch die, dass Social Media Recruiting gerade bei vielen Personalern im Trend liegt – den meisten Bewerbern sind diese Kanäle im Hinblick auf die Jobsuche jedoch kaum bewusst. Die gucken ja nach wie vor, anscheinend zu 80%, in die Zeitung, um nach Jobs zu suchen. Oder sie tummeln sich auf Jobbörsen. Natürlich sind Online Stellenmärkte günstiger und Social Media erscheinen kostengünstig.

Aber den potenziellen Kandidaten muss klar gemacht werden, dass ihnen beispielsweise Facebook Fanseiten oder Twitter Accounts zur Verfügung stehen, um mit einem kommunizierenden Arbeitgeber in Kontakt zu treten. Und wie geht das? Mit Werbung und viel PR auf Kandidatenseite!

Powered by Twitter Tools

Und diese Methode des beruflichen Netzwerk-Profil Sichtens scheint in Deutschland ganz laaaaaaaaaangsam den Lebenslauf zu verdrängen, wie in der aktuellen Robert Half France Studie auf cadresonline beschrieben wird. Demnach liegen die deutschen Manager bei der Umfrage mit 18 Prozent ganz vorne: Für sie würde es genügen, einen ersten Bewerberkontakt über Soziale Netzwerke herzustellen. Am liebsten würden sie sogar gänzlich auf einen separaten Lebenslauf und Motivationsanschreiben verzichten. Auch die Spanier, Österreicher und Italiener finden diesen Ansatz gut.

Die Italiener mögen es jedoch sehr komplett, und 41 Prozent der leitenden Angestellten haben nichts dagegen, neben einem guten Anschreiben einen Link zu einem Online-Profil oder einen aktuellen Lebenslauf zu bekommen. In Irland und Tschechien haben die Recruiter allmählich ein detailliertes Anschreiben satt: ein gut geschriebener CV mit deutlicher Hervorhebung des Kernkompetenzen ist für sie völlig ok. In Luxemburg ist es das allerdings nicht. Unvollständige Unterlagen landen hier sofort im Papierkorb.

Bewerber sollten sich trotz Social Media Hype bewusst sein, dass die meisten Personaler die “traditionellen” Unterlagen, also Lebenslauf und Anschreiben, bevorzugen. Dies betont ebenfalls die Leiterin der Talentgewinnung und -entwicklung von Daimler, Frau Maira Riolo, die im staufenbiel Interview Einblicke in die HR-Arbeit des Autobauers mit dem Web 2.0 gibt.

Ergo: Um auf Nummer sicher zu gehen, unbedingt beides versenden, außer es wird in der Stellenausschreibung explizit eine andere Vorgehensweise gefordert.

Wie sehen Sie dies? Würden Sie als HR-Verantwortlicher auf Lebenslauf oder Anschreiben verzichten? Reicht Ihnen ein Netzwerk-Profil aus, um sich ein Bild von einem Bewerber zu machen?

Dabei fiel mir auf, dass ich auf dem Online News-Angebot des Haufe Verlags gelandet bin (Herausgeber u.a. des Personalmagazins), der speziell für Personaler einen eignen Themenkanal kreiert hat. Gute Sache für alle Personalverantwortlichen und diejenigen, die sich mit Personalthemen auseinandersetzen.

Also habe ich mich auf dem Portal ein wenig umgesehen. Im Nachrichtenticker finden sich täglich mehrere aktuelle Meldungen, die unter “News” in verschiedene Rubriken wie beispielsweise Arbeitsrecht (wussten Sie beispielsweise, dass sich Arbeitnehmer, die im Urlaub erkranken, ihren Arbeitgeber schnellstmöglich darüber unterrichten müssen? Nein? Dann lesen Sie sich das mal durch), Lohn & Gehalt oder auch Software und Services unterteilt sind. Letztere ist natürlich die Kategorie, die mich für meine Arbeit am ehesten anspricht und schon sehe ich z.B., dass StepStone kürzlich die semantische Suche eingeführt hat. Nice!

Ein nettes, kostenfreies Goodie bietet Haufe schließlich allen iPhone Nutzern an: Die ultimative App für Business Ausreden!

Fazit: Eine gut gemachte Seite, die Human Resource Managern wertvolle Inhalte liefert. Sollte in keinem HR-Feedreader fehlen.

Während JoBlogger Marcus vergangene Woche mit Hexenschuss erst einmal auf Mallorca entspannte, veröffentlichte er einen Gastbeitrag von Gerhard Kenk, dem Jobbörsen-Kenner und E-Recruiting Urgestein des bekannten Crosswater Systems Portals. Letzterer trifft den Nagel mal wieder auf den Kopf: Die Qualität der Suchergebnisse bei Jobbörsen und Jobsuchmaschinen ist alles andere als zufriedenstellend. Das Schlimme ist, dass Gerhard (und zudem viele genervte Jobsucher) diesen Umstand schon seit Jahren bemängeln. Ich erinnere mich, dass Gerhard bereits im Jahre 2005 angemerkt hatte, dass eine Suchanfrage mit der Jobbezeichnung “Koch” ebenfalls Anzeigen, die die Adresse Robert Koch Straße enthielten, ausgeben.
Das ist nun also fünf Jahre her, aber viele Jobbörsen haben nur bedingt und eher oberflächlich an der Verbesserung der Suchfunktionen gearbeitet. Dabei ist es sehr wichtig, Gerhards Kritik ernst zu nehmen. Vor allem in Zeiten, in denen Facebook und Konsorten mit ihrem Social Graph nicht nur Google die Hölle heiß machen, sondern letztlich auch den Jobbörsen. Stellenangebote können nicht nur anhand der Einbindung des Facebook Open Graph Protocols innerhalb des Netzwerks besser aufgefunden werden, sondern sie können gleichzeitig noch im Freundeskreis weiter empfohlen werden.

Also, liebe Jobbörsen: Verbessert weitere Eure Suchfunktionen und vor allem die Suchergebnisse. Jedoch möchte ich nicht nur die Stellenportale in die Pflicht nehmen, sondern auch all diejenigen, die Jobs veröffentlichen und kategorisieren. Denn hier kann eine Menge falsch gemacht werden, sei es beispielsweise von Unternehmen, die ihre Anzeigen aus Kostengründen eigenhändig schalten und dafür Mitarbeiter beauftragen, die wenig Zeit haben und sich mit den verschiedenen Posting-Systemen der Portale nicht (genügend) auskennen. Oder aber durch Anbieter, die mit ihren Mitarbeitern schlechte oder gar keine Schulungen zum Verständnis von Stellenanzeigeninhalten durchführen. Letzten Endes hängt der Erfolg der Anzeige von der Wortwahl im Text selbst ab. Hier halte ich es für sinnvoll, Synonyme und verschiedene Umschreibungen in den Text zu platzieren. Einige gute Beispiele sind in Gerhards Gastartikel zu finden. Es geht ja schließlich darum, den Text so zu verfassen, dass er gefunden werden kann.

Powered by Twitter Tools

Auf einem der Fahrräder? RT @l_altmann: mein Arbeitsort heute für ein paar Stunden – wer erkennt es? http://tweetphoto.com/33642210 #

Powered by Twitter Tools

Darin merkt Felix an, dass es vielen Unternehmen wichtiger ist, eine freie Stelle schnell zu besetzen (um die Umsätze und Produktion zu sichern) als die Kosten pro Einstellung gering zu halten. Social Media ist demnach ein Zeitfresser im Recruitingprozess. Dem kann man nicht wiedersprechen. Also wird lieber schnell der “passende”, teure Kandidat eingestellt, der sofort operativ ist. Aber leider wird oftmals auch hier fehlinvestiert: Laut einer Jobsite Studie wurden im Jahre 2006 (ist ja schon ein Weilchen her…) 2,5 Milliarden GBP von Unternehmen aus dem Fenster geworfen, weil der neue Mitarbeiter nicht in die Unternehmenskultur gepasst hat. Zwei Mal umsonst jede Menge Budget verplempert. Bitter.

Felix regt an, Social Media zu nutzen, um herauszufinden, ob der zukünftige Angestellte zur Firma passt. Also ein “Cultural- und Background-Check”, der in beide Richtungen gehen kann (Unternehmen überprüft den Bewerber und umgekehrt). Dass diese Checks im gegenseitigen Einvernehmen und mit genügend klarem Menschenverstand (z.B. auf Bewerberseite nicht einer einzigen schlechten Bewertung eines Arbeitgebers auf einem Portal den kompletten Glauben schenken; da hat sich bestimmt ein Arbeitnehmer seinen Frust vom Leib geschrieben) durchgeführt werden sollten, versteht sich von selbst.

Ich halte es für eine gute Idee, Soziale Netzwerke und weitere Web 2.0 Kommunikationsformen zu nutzen, um sich im Auswahlprozess gegenseitig zu “beschnuppern” und kennen zu lernen. Das ist eine der sinnvollen Einsatzmöglichkeiten dieser Plattformen. Eine weitere besteht darin, Personalmarketing und Bewerberkommunikation zu betreiben. Dies benötigt Zeit.

Jedoch wird dank dieser neuen (und langwierigen) Form der Kandidatenansprache – wenn es gut und professionell gemacht wird – auch das umgesetzt, was Felix am Ende seines Posts fordert: Dass der gesuchte Bewerber im Mittelpunkt eines jeden Personalauswahlprozesses stehen muss. Bingo!

Felix ist ursprünglich Deutscher und ist mir schon seit einigen Jahren als Ansprechpartner für die Jobsite Marketingbelange bekannt. Es ist verständlich, dass er die nach wie vor wichtige Position von Jobbörsen bei der Mitarbeiterbeschaffung unterstreicht. Das kann und möchte ich ihm nicht abstreiten, da ich diese Instrumente für bestimmte Stellenausschreibungen und Rekrutierungsproblematiken weiterhin empfehle und empfehlen werde.