Orientación laboral

ERTE en situación de coronavirus 2020

2020-03-18T13:42:00.003+01:00

Como ya sabemos todos el pasado 14 de marzo se decretó el estado de alarma (RD463/2020), esto ha supuesto una serie de medidas excepcionales, entre ellas de carácter económico que se han publicado ayer, día 17 de marzo, aquí vamos a resumir las que afectan a los trabajadores POR CUENTA AJENA.

Lo que se explica es que estas medidas intentan evitar que haya una salida masiva de trabajadores al desempleo, por lo que sus objetivos son:

Reforzar la protección a los trabajadores y familias
Apoyar la continuidad de la actividad productiva y mantenimiento del empleo
Reforzar la lucha contra la enfermedad

Las principales medidas son en materia de ERTEs, (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), flexibilizando y agilizando los procedimientos para poder decretarlo, además de mejorar la cobertura para trabajadores y empresas que se encuentren en esa situación, aunque teniendo bien claro que la prioridad es mantener el empleo sobre la extinción de los contratos.

Partimos de que TODA PÉRDIDA DE ACTIVIDAD COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19 SE CONSIDERARÁ CAUSA DE FUERZA MAYOR, para poder suspender contratos o reducir jornada estos ERTEs estarán por tanto justificados.

Primera medida: TRABAJO A DISTANCIA, se prioriza el trabajo a distancia o teletrabajo, hasta que se pueda volver a la normalidad. La empresa está obligada a adoptar las medidas oportunas si se puede técnica y razonablemente claro, y siempre es preferente antes de decidir cesar los contratos o reducir la actividad.

Además se considera cumplido el requisito que se exigía según la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales para poder trabajar a distancia por la situación en la que nos encontramos, basta una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

Segunda medida: ADAPTACIÓN DEL HORARIO Y REDUCCIÓN DE JORNADA, las personas trabajadoras que acrediten que deben cuidar a cónyuges/parejas de hecho, familiares por consanguinidad (de sangre no, los políticos) hasta el segundo grado (hermanos/as y abuelos) pueden adaptar su jornada o reducirla si alguna de las personas señaladas necesita cuidados por razón de edad, enfermedad o discapacidad como consecuencia directa del COVID-19. Entiendo por tanto que si necesitan cuidados por otra causa no podrían tomarse estas medidas

También cuando haya habido cierre de centros educativos o de otra naturaleza y por ese motivo necesiten cuidados. Aquí entran cuidado de niños por cierre del colegio y cierre de residencias de ancianos.

Igualmente se entiende que se puede adaptar o reducir la jornada si la persona que cuidaba hasta ahora a este cónyuge o familiar no lo puede seguir haciendo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19. Cónyuge o familiar que necesitaba cuidados antes del COVID-19 y su cuidador/a no puede hacerlo por causa del COVID-19

La concreción del horario (es decir que horas reducir o que turno se puede hacer) corresponde a la persona trabajadora, recordad que hay que acreditar las necesidades de cuidados.

¿Qué puede hacerse? Cambiar turnos, alterar el horario, optar por el horario flexible, hacer jornada partida o jornada continuada, cambiar el centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo (a distancia)…

La reducción de la jornada de trabajo se regirá por los artículos 37.6 y 37.7 del ET, se debe comunicar a la empresa con 24 horas de antelación o incluso reducirse al 100% la jornada (con la consiguiente reducción de salario)

Tercera medida: PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA EN ERTE, se refuerza la cobertura a las personas trabajadoras que estén afectadas por un ERTE, así que tendrán derecho a cobrar la prestación contributiva (paro) aunque no hayan cotizado el suficiente tiempo y además durante el tiempo que lo estén cobrando por esta emergencia sanitaria no se consumirá.

Y mientras estemos cobrando la prestación contributiva seguiremos cotizando para generar nuevo paro cuando esto termine, es decir este periodo le computa a efecto de los periodos máximos de percepción de la prestación.

Cuarta medida: EXONERACIÓN PARA EMPRESAS, las empresas en estos casos de fuerza mayor están exentos de pagar el 75% de la aportación empresarial a la Seguridad Social (seguros sociales), pudiendo incluso estar exento el 100% de la cuota empresarial cuando sean empresas con menos de 50 trabajadores, siempre que se comprometan a mantener el empleo.

Quinta medida: ERTE, cualquier suspensión de contratos o reducciones de jornada derivadas como consecuencia del COVID-19, se tramitarán:

Inicio por solicitud de la empresa con un informe que hable de la pérdida de actividad por el COVID-19, con la documentación que lo acredite
La empresa deberá informar a las personas trabajadoras y sus representantes (si hubiera en la empresa)
La autoridad laboral será la que decida si existe fuerza mayor o no (fijaos en el caso de Burguer King que le acaban de echar para atrás el ERTE total que querían hacer)
La autoridad laboral decidirá en 5 días desde la solicitud y con informe de la Inspección de Trabajo en su caso. Lo que dirá es si procede o no la fuerza mayor alegada por la empresa y esta será la que decida sobre la suspensión o reducción de jornadas

Sexta medida: ERTE POR CAUSA ECONÓMICA, TÉCNICA, ORGANIZATIVA Y DE PRODUCCIÓN, para este tipo de ERTE solo se han acortado los plazos de tramitación que quedan:

- si no hay representantes legales de las personas trabajadoras, una comisión que les represente negociará con la empresa.

- hay un periodo de consultas entre empresa y esta comisión que durará como máximo 7 días.

- habrá un informe de la Inspección de trabajo y Seguridad Social, que podrá pedir la autoridad laboral o no, y que se hará en el plazo de 7 días.

ACLARACIONES: ¿Cómo se calculará la prestación de desempleo? Se reconoce un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo siendo su Base Reguladora la media de los últimos 180 días cotizados antes de la situación de desempleo.

La prestación por desempleo durará hasta que finalice el período de suspensión del contrato de trabajo (O de la reducción)

Como hay limitación de movimientos que existe y las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal no están abiertas al público, no correrán los plazos para presentar las solicitudes de alta inicial, reanudación etc de la prestación.

Se prorrogará de forma automática el derecho a percibir el subsidio por desempleo (los que tengan prórroga semestral) y para los que cobren el subsidio para mayores de 52 años no hay plazo para presentar la declaración anual de rentas

Despido objetivo por absentismo

2019-11-11T17:52:00.002+01:00

Las últimas noticias parecen que han revolucionado el panorama laboral, pareciendo dar a entender que se ha creado un nuevo despido de la nada, cuando realmente el despido objetivo por absentismo ya existía y su última modificación fue con la reforma de 2012.

Por si acaso vamos a echarle un vistazo:

Artículo 52 Extinción del contrato por causas objetivas

El contrato podrá extinguirse:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Letra d) del artículo 52 redactada por el número cinco del artículo 18 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012

¿Es legal que me despidan por faltar al trabajo por estar de baja?

No, el hecho de estar enfermo no es causa por sí misma de despido, es la reiteración del número de bajas, justificadas o no y además cumplirse varios requisitos:

que no sean bajas causadas por embarazo, parto o lactancia
que no sean bajas por accidente laboral
que no sea una baja por enfermedad común o accidente no laboral superior a 20 días
que no sea una baja derivada de la violencia de género
que no sea una baja por un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave

Además de estar de baja, se deberá faltar al trabajo un mínimo de un 20% en dos meses seguidos, si en los 12 meses anteriores has faltado como mínimo un 5%

O faltar un mínimo de un 25% en 4 meses no seguidos en los últimos 12 meses.

¿Qué faltas entran para el cómputo?

Las injustificadas y las bajas por enfermedad común y accidente no laboral inferiores a 20 días, tengas un parte médico de baja o no.

¿Qué faltas no se tienen en cuenta?

Las producidas por una huelga legal
Las de ejercicio de actividades de representación de los trabajadores
Las de accidente de trabajo
Las de maternidad
Las de riesgo durante el embarazo
Las de lactancia
Las de paternidad
Las de vacaciones y permisos legales
Las de baja por enfermedad común o accidente no laboral superior a 20 días
Las derivadas por causa de violencia de género.

¿Tengo derecho a indemnización por despido?

Sí, la correspondiente al despido objetivo. 20 días de salario base con un máximo de 12 mensualidades.

¿Desde cuándo se aplica esta medida?

La última reforma de este artículo fue en 2012, pero ya existía anteriormente como causa de despido objetivo.

¿Qué hizo la reforma de 2012?

Modificó los porcentajes establecidos para contar las faltas de asistencia que podían acarrear un despido objetivo.

Por ejemplo, antes además de las faltas del propio trabajador se debía tener en cuenta también las de la plantilla en su conjunto.

Además, en 2012 añadió que se debía faltar un 5% en los 12 meses anteriores.

¿El despido se produce de forma automática cuando llego a ese porcentaje de faltas?

No, es voluntad de la persona empresaria decretar el despido objetivo o no, en función de la productividad de la empresa.

¿Es ilegal este despido?

No, además la última Sentencia del Tribunal Constitucional así lo confirma, diciendo que no es contrario a los derechos de la integridad física (art. 15 CE), al trabajo (art. 35.1 CE) ni a la protección de la salud (art 43.1 CE)

Este artículo 52d) del ET ya fue discutido en el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 18 de enero de 2018, llegando a la misma conclusión, el objetivo de este despido es perseguir el absentismo laboral y defender la productividad de la empresa, asegurando además que se defiende de igual manera los intereses de la empresa reflejados en el artículo 38 CE y la salud de los trabajadores del art. 15 y 43.1 CE.

Gestión auxiliar de personal MF 0980

2019-06-11T14:05:00.004+02:00

MF 0980_2 GESTIÓN AUXILIAR DE PERSONAL (TRANSVERSAL)

1. Normativa laboral y de organización de las relaciones laborales en la empresa:

1.1. Normas laborales constitucionales

1.2. El Estatuto de los trabajadores:

1.2.1. De los derechos y deberes.

1.2.2. De la representación colectiva.

1.3. Ley General de la Seguridad Social:

1.3.1. Campo de aplicación.

1.3.2. Derechos y deberes de los sujetos obligados.

1.4. Convenios colectivos:

1.4.1. Ámbito: territorial, funcional, personal y temporal.

1.4.2. Negociación del convenio.

1.4.3. Contenido.

1.4.4. Vigencia.

2. El contrato de trabajo.

2.1. Requisitos.

2.2. Partes del contrato: Trabajador. Empresario.

2.3. Forma del contrato.

2.4. Validez.

2.5. Duración.

2.6. Modalidades de contratos:

2.6.1. Contrato de trabajo común u ordinario.

2.6.2. Contrato de duración determinada.

2.6.3. Contratos formativos.

2.6.4. Contratos a tiempo parcial y de carácter fijo-discontinuo.

2.6.5. Otras modalidades del contrato de trabajo.

2.7. Obtención de los modelos de contratos en las páginas oficiales de la administración.

2.8. Cumplimentación de modelos de contratos con medios informáticos.

2.9. Comunicación de las modalidades de contratación laboral.

2.10. La jornada de trabajo:

2.10.1. Jornada máxima.

2.10.2. Jornadas especiales.

2.10.3. Horario de trabajo.

2.10.4. Horas extraordinarias.

2.10.5. Descanso semanal y fiestas laborales.

2.10.6. Vacaciones anuales. Otras interrupciones.

2.11. Modificación del contrato: Causas. Clases. Movilidad geográfica. Ascensos.

2.12. Suspensión contractual del contrato: Causas. Excedencia: forzosa, voluntaria, por cuidado de familia.

2.13. Extinción del contrato: Por fuerza mayor. Por voluntad del trabajador. Por voluntad del empresario. Otras causas.

2.14. El despido objetivo: Causas. Requisitos formales y de procedimiento.

2.15. El despido colectivo: Procedimiento.

2.16. El despido disciplinario: Causas. Trámites.

2.17. El finiquito: Contenido y forma. Cálculo del importe final.

3. Retribución salarial y actuación ante la Seguridad Social.

3.1. Estructura salarial: Salario base. Complementos salariales. Pagas extraordinarias. Otros.

3.2. Estructura del recibo de salario: Devengos. Deducciones. Retención del IRPF.

3.3. El salario mínimo interprofesional.

3.4. Pago del salario: tiempo, lugar y forma.

3.5. Garantías salariales.

3.6. Regímenes de la Seguridad Social.

3.7. Inscripción de la empresa en la Seguridad Social. Formalización. Cuenta de cotización.

3.8. Afiliación. Altas. Bajas: Formalización. Lugar. Plazo. Efectos.

3.9. Obligación de cotizar a la Seguridad Social.

3.10. Periodo de formalización, liquidación y pago.

3.11. Responsabilidad del empresario ante la Seguridad Social.

3.12. Sistema electrónico de comunicación de datos. Autorización. Funcionamiento. Cotización.

3.13. Infracciones.

3.14. Sanciones.

3.15. Cálculo de la retribución y cotización utilizando medios informáticos.

3.16. Actualización de tablas, baremos y referencias de datos de los trabajadores.

3.17. Creación de ficheros para remisión electrónica a la Seguridad Social y a entidades financieras.

Normativa laboral y de organización de las relaciones laborales en la empresa

En esta unidad serás capaz de:

Organizar la información referente a los procesos de captación, selección, comunicación interna, formación, desarrollo y compensación y beneficios, utilizando las herramientas informáticas proporcionadas.

Preparar la documentación, los materiales y otros elementos necesarios en la selección, formación y desarrollo de los recursos humanos, atendiendo a criterios y normas de calidad.

Para ello aprenderemos a:

Identificar las técnicas habituales de captación y selección de personal utilizando canales convencionales o telemáticos y manteniendo la debida confidencialidad.

Reconocer las entidades de formación más cercanas o importantes estableciendo contacto con ellas preferentemente a través de sus sitios web.

Clasificar las principales fuentes de subvención de la formación en función de su cuantía y requisitos.

Explicar las normas de protección de datos vigentes en lo referente a mantenimiento de documentación y de bases de datos.

Explicar las normas básicas de prevención de riesgos laborales y de protección del medio ambiente aplicándolas a su puesto de trabajo. En una o varias simulaciones prácticas, debidamente caracterizadas:

- Actualizar bases de datos de gestión de personal manteniendo la debida confidencialidad y realizando una salvaguarda eficaz e íntegra de los ficheros. - Consultar las bases de datos aplicando los filtros que se indiquen.

- Elaborar listados e informes concretos aplicando normas de protección medio ambiental y de la salud.

- Organizar listados de actividades de formación y reciclaje basadas en programas subvencionados.

- Citar medidas correctoras de riesgos en su puesto de trabajo.

Diferenciar los aspectos básicos de un sistema de gestión basado en normas de calidad.

Explicar el procedimiento de formación del personal según las normas de calidad.

En un supuesto práctico en el que se propone información, convenientemente caracterizada:

- Preparar para una actividad de formación los manuales, listados, horarios, hojas de control y demás materiales aplicando criterios de calidad.

- Identificar los recursos necesarios, así como los tiempos y plazos, para realizar un proceso de selección.

- Diferenciar los distintos tipos de entrevista y elaborar las comunicaciones derivadas de ellas.

Normas laborales constitucionales

Si acudimos a la constitución española, nos encontraremos con unos cuantos artículos que nos hablan de normas laborales.

1. El Artículo 28 derecho de sindicación, que literalmente nos dice:

1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

En este artículo la Constitución reconoce el derecho a la huelga de todas las personas trabajadores, remitiendo a una ley posterior que desarrollará en qué condiciones y de qué manera se hará, por ejemplo estableciendo los servicios mínimos etc.

2. El Artículo 35 derecho al trabajo, que literalmente nos dice:

1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores

En este artículo la Constitución reconoce el trabajo como un derecho fundamental de toda persona, y además reconoce igualmente el derecho a la promoción (ascenso) como un derecho fundamental.

La “remuneración suficiente” a que hace referencia se refleja en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que se aprueba por el Gobierno anualmente.

Salario Mínimo Interprofesional

El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajos sin hacer distinción entre trabajadores fijos o temporales, de ETT o de empresa y siempre que la jornada sea a tiempo completo.

Para calcular el SMI se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

Para el año 2019 el Consejo de Ministros a través del Real Decreto 1462/2018 de 21 de Diciembre de 2018 ha fijado el Salario Mínimo Interprofesional en los siguientes valores:

- Salario Mínimo diario: 30,00€

- Salario Mínimo mensual: 900,00€

- Salario Mínimo anual: 12.600,00€ (14 pagas)

- SMI Empleados de Hogar: 7,04€ por hora

- SMI eventuales y temporeros: 42,62€ diarios

Estos valores representan un incremento del 22,3% respecto al pasado año 2018.

3. El Artículo 37 sobre convenios colectivos, que literalmente nos dice:

1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

En este artículo la Constitución reconoce la negociación colectiva como un derecho fundamental, es decir, aquella negociación entre representantes de los trabajadores y de la patronal que tiene como resultado la aprobación de los diferentes convenios colectivos, además estos convenios colectivos tendrán fuerza vinculante, es decir obligarán a todas las partes.

A parte de estos artículos que se relacionan directamente con material laboral, en la Constitución encontraremos serie de derechos que también van a influir en las relaciones laborales como pueden ser el derecho a la igualdad y no discriminación, el derecho a la vida y a la integridad física y moral.

El Estatuto de los trabajadores

El Estatuto de los trabajadores en su última reforma aprobada por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, supone una garantía mínima para todo tipo de trabajadores, es decir es el contenido mínimo INDISPONIBLE e IRRENUNCIABLE para toda persona trabajadora.

Ningún Convenio Colectivo puede contradecirlo, así como ningún contrato de trabajo.

Además las personas trabajadoras no podrán disponer de los derechos reconocidos por las disposiciones legales o convenios colectivos, esto se traduce en que aunque supuestamente quieran no pueden renunciarlas.

¿Qué trabajadores quedan dentro del ámbito de influencia del Estatuto de los trabajadores?

“(…)A los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena (..)” es decir NO para aquellas personas que son autónomas.

Y también se excluyen:

- Los funcionarios públicos

- los trabajos hechos por familiares excepto que se demuestre que realmente son trabajadores asalariados. Los familiares sobre los que recae esta duda son: el cónyuge, los descendientes (se incluye por adopción), ascendientes y parientes por consanguineidad o afinidad (parientes políticos o de sangre) hasta el 2º grado inclusive.

¿Dónde debemos acudir para saber que normas regulan las relaciones laborales?

1. Normas legales y reglamentarias estatales

2. Convenios colectivos

3. Voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo

4. Usos y costumbres locales y profesionales (por ejemplo el día de pago por costumbre es el día 10 de cada mes)

Condición más beneficiosa

Si alguna norma/contrato entra en conflicto con otra prevalece la condición más beneficiosa para la persona trabajadora, es decir si mi contrato de trabajo dice algo “peor” que el Estatuto de los Trabajadores, se mantendrá lo dicho por el ET y se ignorará lo establecido en el contrato.

DERECHOS LABORALES.

Los derechos básicos de las personas trabajadoras son:

1. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

2. Libre sindicación.

3. Negociación colectiva.

4. Adopción de medidas de conflicto colectivo.

5. Huelga.

6. Reunión.

7. Información, consulta y participación en la empresa.

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

1. A la ocupación efectiva.

2. A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

3. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

a. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

4. A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

5. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

6. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

7. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

8. A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Deberes laborales.

1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

2. Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.

3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

5. Contribuir a la mejora de la productividad.

6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

De la representación colectiva.

Después de que la Constitución haya reconocido el derecho a la sindicación (en 1985 se creó la Ley Orgánica 11 de Libertad Sindical, que reconocía a todos los trabajadores el derecho a sindicarse libremente para la defensa de sus intereses económicos y sociales, tanto para trabajadores por cuenta ajena, como para funcionarios al servicio de las Administraciones públicas (y como ya vimos excepto para los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar, así como tampoco Jueves, Magistrados y Fiscales mientras se hallen en activo),) el propio Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la representación colectiva:

Representación colectiva

Es el derecho a la participación de los trabajadores en la empresa, a través de los delegados de personal y comités de empresa, sin perjuicio de otras formas de participación.

DELEGADOS DE PERSONAL: son representantes de los trabajadores en la empresa/centro de trabajo, que tengan entre +10 trabadores y menos de 50. Si tienen menos de 10 trabajadores pero más de 6 estos podrán decidir tener un delegado si así lo deciden.

¿Cómo se eligen a los delegados de personal? Por votación: sufragio libre, personal, secreto y directo.

- Hasta 30 trabajadores: 1 delegado de personal

- De 31 a 49: 3 delegados de personal

¿Cuáles son sus competencias? Las mismas que se establecen para los comités de empresa

Están obligados a llevar sigilo profesional

COMITÉS DE EMPRESA: es igualmente un órgano representativo de las personas trabajadoras en la empresa, pero de carácter colegiado, para cada empresa/centro de trabajo que tenga 50 o más trabajadores.

¿Cómo se cuenta el número de trabajadores? En las empresas que tengan en la misma provincia o diferentes provincias pero en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo que unidos sumen 50 o más trabajadores, se podrá hacer un comité de empresa conjunto.

Hay convenios colectivos que permiten la existencia de comités intercentros (con un máximo de 13 miembros) además de la existencia de los propios comités de empresa por cada centro.

Derecho de información: el comité debe ser informado y consultado sobre todas las cuestiones que pueden afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y de la evolución del empleo en la misma.

Además trimestralmente deberán ser informados de:

- La evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

- La situación económica de la empresa y la evolución probable de sus actividades, incluye las actuaciones medioambientales con repercusión directa en el empleo, sobre la producción y las ventas

- La previsión de la persona empresaria de celebración de nuevos contratos (número, modalidades y tipos, incluidos a tiempo parcial, horas complementarios de los contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación)

- Las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas.

- Accidente de trabajo y enfermedades profesionales

- Índices de siniestralidad

Anualmente deberán ser informados:

Seguiré publicando el manual, de todas formas sí quieres la versión pdf con ejercicios y más completa escríbeme

¿Se puede estar incapacitado permanentemente y trabajar a la vez?

2019-05-24T16:33:00.000+02:00

¿Es compatible el cobro de una Incapacidad Permanente (IP) con el trabajo por cuenta ajena?

Pues en principio si leemos tal cual la definición de IPA “incapacidad permanente para toda profesión u oficio” parece ser que la respuesta es NO.

Pero acabamos de tener una Sentencia del Tribunal Supremo (STS) en la que se afirma todo lo contrario, declarando compatible el cobro de una incapacidad permanente absoluta con el ejercicio de una actividad laboral por cuenta ajena.

Veamos el caso:

El señor A fue declarado en situación de Incapacidad Permanente Absoluta en el año 2009 en el que se encontraba trabajando como cocinero autónomo.
En el año 2016 el sr. A comunica al INSS que va a realizar una actividad por cuenta ajena como programador informático con una jornada del 75% y que pretende compatibilizarlo con el cobro de la pensión por IPA. Sus funciones allí las realizaría sentado, frente a una pantalla y con una jornada de 6 horas diarias
El INSS le comunica ha declarado incompatible el cobro de la pensión de su IPA con el trabajo por cuenta ajena comunicado
.Después del que el Sr. A demandara al INSS el caso llegó al Tribunal Superior de Justicia del país Vasco y más tarde al STS donde terminaron dando la razón al Sr. A, declarando compatible la IPA con la realización de un trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial

Pero ¿por qué?

Si vamos al art. 198.2 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) nos dice que las pensiones vitalicias como es el caso de las IPA no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del incapacitado.

Claro esto, la cuestión es ¿es compatible la activad de trabajo por cuenta ajena con la IPA?

Por supuesto la LGSS no dice que TODA actividad laboral es compatible con la IPA, sino que la persona incapacidad que ya no tiene aptitud para el trabajo, puede usar su capacidad “residual” que aún conserve para dedicarse a un trabajo de “discreta intensidad en lo cuantitativo y en lo cualitativo”

El TS argumenta que la incompatibilidad tomada de un modo restrictivo tendría un efecto desmotivador sobre la reinserción social y laboral de aquellas personas que estén en una situación de IPA o gran invalidez.

Por lo que para concluir si el trabajador no ejercita una actividad profesional perjudicial o inadecuada a su estado y el propio INSS no ha revisado la incapacidad declarada por mejoría o error de diagnóstico inicial, el trabajo por cuenta ajena y el cobro de la IPA es posible.

Subsidio por desempleo para mayores de 52 años

2019-04-24T13:12:00.002+02:00

Desde el 13 de marzo de 2019 ha habido un nuevo cambio para aquellos desempleados mayores de 52 años, a partir de esa fecha puedes solicitar una ayuda de 430 € si cumplen unos requisitos.

¿Qué ha cambiado?

Antes del 13 de marzo la edad para poder acceder a esta ayuda era 55 años.
Se ha ampliado su duración hasta llegar a la jubilación
Ya no se tendrán en cuenta las rentas de la unidad familiar para poder acceder al subsidio
Se cotizará para la jubilación mientras se cobre este subsidio un 125% del tope mínimo de cotización (antes era el 100%)

¿Qué requisitos hay que cumplir?

Estar en situación de desempleo
Estar inscrito como demandante de empleo durante un mes desde que se agote la prestación por desempleo que hubiera estado percibiendo y no haberse negado a recibir formación o a una oferta de colocación.
Tener mínimo 52 años cuando se agote la prestación por desempleo o:

ser emigrante retornado, siempre que en el extranjero haya trabajado por lo menos 12 meses y no le corresponda paro.
ser liberado de prisión sin derecho a paro, siempre que estuviera en la cárcel más de 6 meses.
Haber sido declarado plenamente capaz o invalidez parcial tras una expediente de revisión de mejoría de una gran invalidad, invalidez, absoluta o total para profesión habitual.
Estar desempleado en situación legal de desempleo y no tener derecho a cobrar paro porque no se han cotizado 12 meses, siempre que por lo menos haya cotizado 3 meses.

Tener cotizados a la seguridad social por lo menos 15 años y 6 al desempleo ( no se necesita ya haber trabajado los tres meses anteriores de solicitar el subsidio)
Solo se tendrán en cuenta los ingresos individuales, no de su unidad familiar, así que no puede ingresar más de 675 euros brutos al mes (no mayor del 75% SMI)

¿Cuánto se cobra?

El 80% del IPREM, es decir 430.27€, da igual que se venga de un contrato a tiempo parcial o no.

¿Cuál es su duración?

Si se sigue cumpliendo los requisitos hasta la jubilación

Como siempre para solicitarlo en cualquier oficina del SEPE

Se puede trabajar en vacaciones para otra empresa

2019-03-21T10:45:00.001+01:00

Como ya hemos dicho varias veces en otros posts las vacaciones no pueden sustituirse por dinero, esto es, necesariamente tengo que irme a casa y descansar, no pudiendo mi empresario compensarme económicamente ese tiempo y hacerme ir a trabajar (lo sé, lo sé, estarás pensando "Pues yo lo he hecho", pero entenderás que no todo lo que hacemos es legal), sobre todo recuerda que a 31 de diciembre la cuenta de vacaciones empieza de 0 (excepto temas de bajas como ya hemos hablado en el blog) es decir las vacaciones a las que tienes derecho en el año, si no las disfrutas antes del 21 de diciembre las pierdes (de nuevo me dirás pues una vez yo llegué a un acuerdo con mi empresario y las cogí en febrero del año siguiente, de nuevo te digo lo mismo, todo lo que hacemos no es legal)

Ahora bien imaginemos que todo va bien y cojo vacaciones ¿puede trabajar para otra empresa durante las mismas?

Como casi siempre tenemos que ir al Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 38.1 nos dice que no puedes trabajar durante las vacaciones para la misma empresa, pero ¿y para otra?, pues resolvemos el misterio el Tribunal Constitucional ha dicho que sí, que se puede.

¿Tengo que decirle a mi empresa que durante las vacaciones voy a trabajar en otra?

Sí, en la situación de pluriempleo, que es en la que nos encontramos, la persona trabajadora debe informar a sus empresas de esta situación, para que entre ellas se pongan de acuerdo a la hora de cotizar y no coticen de más por ese trabajador

Y hasta aquí el post de hoy, esperamos poder actualizar más a menudo, dejadnos en comentarios sobre qué temas queréis que hablemos

Tengo que hacer la declaración de la renta 2018 Vizcaya

2018-05-07T10:18:00.001+02:00

¿Quién tiene que hacer la declaración de la renta?

Vamos a analizar la normativa vizcaína y empezamos hablando de los que NO tienen obligación de hacer la declaración:

Todas las personas que no obtengan rentas de TRABAJO (cuidado que entra prestación por desempleo ya que se considera renta de trabajo o un plan de pensiones que también) por debajo de 12.000 euros al año bruto, aquí da igual que tengas uno, dos, veinticinco pagadores, si la suma de tus rentas de trabajo no superan los 12.000 euros NO tienes que hacer la declaración de la renta (no se tiene en cuenta las rentas de trabajo exentas como por ejemplo RGI)
Si estás en el anterior caso o en cualquier de los que vamos a enumerar ahora y resulta que tienes rentas diferentes al trabajo, por ejemplo intereses por un fondo bancario, porque cobras un alquiler, porque has vendido una casa, acciones... por más de 1.600 euros al año tienes obligación de hacer la declaración de la renta.
Si obtienes rentas de TRABAJO entre 12.001 y 20.000 en un principio TAMPOCO tienes obligación de hacer la declaración de la renta a no ser que estés en uno de estos casos:

Has tenido más de un pagador, por ejemplo tienes un 10T y has cobrado la prestación por desempleo, si suma más de 12.000 estás obligado
No has tenido más de un pagador pero sí has tenido más de un contrato, se entiende por tanto con la misma empresa, que suman más de 12.000 euros, estás obligado a hacer la declaración, igual supuesto si no has tenido diferentes contratos pero sí prórroga del que tienes.
Si estás en el caso de cobrar por trabajo entre 12.001 y 20.000 y por sentencia judicial de separación/divorcio cobras pensión compensatoria de tu ex cónyuge o pensión de alimentos (no la de los hijos sino para ti) también estarías obligado a hacer declaración de la renta
Si en el año 2017 hubo un incumplimiento de algún plazo que te otorgaba algún beneficio, por ejemplo que se te ha pasado el plazo de la cuenta vivienda y no has comprado vivienda, tienes que regularizar con Hacienda, así que estás obligado a hacer la declaración.

Si tienes rentas de trabajo por encima de 20.001 euros siempre tienes obligación de presentar la declaración del IRF

Y hasta aquí la información, recordad que este año tenemos hasta el 29 de Junio para poder hacerla

Cómo hacer un currículum de éxito

2018-04-09T21:07:00.002+02:00

Novedades para autónomos en 2018

2018-01-18T15:58:00.001+01:00

Este 2018 ha comenzado con novedades para el Régimen de autónomos,concretamente la modificación ha afectado a:

Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, Real Decreto 84/1996 de 26 de enero.

Los autónomos a partir de este 1 de Enero de 2018 podrán tener en el régimen de autónomos hasta tres altas y bajas, hasta ahora los autónomos únicamente podían cotizar por meses concretos, por ejemplo: si querías darte de alta en Marzo tenía que ser desde el 1 de Marzo hasta el 31 de marzo, aunque la persona autónoma hubiera cesado su actividad antes.

Así el artículo 61 de la Orden 24 de septiembre de 1079 queda como sigue:

«1. Las prestaciones económicas de carácter periódico se devengarán desde el día siguiente a la fecha en que se entiendan causadas las misma, siempre que la solicitud sea presentada dentro de los tres meses siguientes a la referida fecha. En otro caso, sólo se devengarán con una retroactividad máxima de tres meses contados desde la fecha de la presentación de la solicitud.»

¿Cómo se calcula entonces la cuota de autónomos a ingresar?
Dividiendo la cuota fija mensual entre 30 días y multiplicando por los días efectivos de alta

Más novedades, bueno esto en realidad es una prórroga, 12 meses en vez de los 6 meses anteriores de la tarifa plana en el régimen de autónomos, que como ya sabemos son 50 euros al mes durante 12 meses para aquellas personas que se den de alta en el Régimen especial de autónomos (siempre que no hayan sido ya autónomos en los dos años anteriores y opten por la base mínima de cotización)

El recargo por ingresas la cuota de autónomos fuera de plazo baja:
A la hora de justificar este cambio se ha tenido en cuenta la elevada tasa de morosidad de los clientes de las personas autónomas, así como la carga financiera que soportan al tener que adelantar el IVA cobrado a sus clientes y numerosas veces no cobrado, así este recargo queda en un 10% si se ingresa en el siguiente mes al del vencimiento del plazo.

Pluriactividad ¿qué ocurre con las personas autónomas que a la vez trabajan por cuenta ajena?
Tendrán que cotizar por el régimen de pluriactividad, y se tendrán en cuenta las dos cotizaciones, la Seguridad Social devolverá el 50% de exceso en las cotizaciones que superen la cuantía que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, lo devolverá de forma automática sin necesidad de solicitarlo.

Cambios en la Declaración de la renta IRPF
A la hora de calcular el rendimiento neto en el IRPF (ingresos-gastos) se tendrán en cuenta los suministros (agua, luz, wifi...) de la vivienda habitual siempre que este afecta parcialmente a la actividad económica, así como los gastos de comida y alojamiento causados al realizar la actividad en las mismas cuantías que los trabajadores por cuenta ajena (régimen de dietas)

Gastos por ser titulares de vivienda en proporción a la parte de la casa que esté afectada al desarrollo de la actividad económica: amortizaciones, IBI, comunidad de propietarios...
Suministros: el 30% de la proporción entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a vivienda respecto a su superficie total, excepto que se pruebe un porcentaje superior.
Manutención: si se realizan en restaurantes y se abonan por un medio electrónico de pago (tarjeta bancaria) y en la misma cuantía que las dietas para los trabajadores por cuenta ajena: 26,67 euros/día y 48,08 €/día si son en el extranjero

Posibilidad de cambiar de base de cotización hasta 4 veces al año
Lo tiene que solicitar la persona autónoma y servirá para adaptar las cotizaciones de forma más real a los ingresos de la persona autónoma (hasta ahora solo se podía cambiar 2 veces).

Jubilación parcial
La pensión de jubilación que es compatible con trabajo será el 50% del importe reconocido inicialmente, dando igual la jornada laboral o actividad que realice el pensionista.

Y hasta aquí las novedades de este nuevo año ¿qué os han parecido?

Premio a las empresas con baja siniestralidad

2017-04-03T13:53:00.005+02:00

Ha venido Marzo con novedades en esto de las cotizaciones a la Seguridad Social por parte de las empresas, de hecho por lo que parece, se va a "premiar" a aquellas que contribuyan eficazmente a la reducción de la siniestralidad laboral con un incentivo en las cotizaciones por contingencias profesionales (Accidentes de trabajo y Enfermedad Profesionales)
Real Decreto 231/2017 de 10 de marzo, BOE 24 marzo

¿De dónde viene esta reforma?
La Seguridad Social es la que calcula la cantidad que las Empresas tienen que dar a través de las cotizaciones, para hacer frente a las posibles contingencias profesionales de sus trabajadores (Accidentes de trabajo/ Enfermedades Profesionales), esta cantidad se calcula teniendo en cuenta la posibilidad de que exista siniestralidad en la actividad económica que desarrolla la empresa. Por ejemplo una empresa de Construcción tendrá una posibilidad de siniestralidad más alta que una gestoría.
Aunque también está claro que empresas que realizan la misma actividad económica tienen porcentajes de siniestralidad muy diferentes, para incentivar a aquellas a mejorar su prevención de Riesgos Laborales se han creado estas reducciones en las cotizaciones simplificando la forma de pedirlas etc

¿Qué Empresas pueden beneficiarse de estos incentivos?

Todas las Empresas que coticen a la Seguridad Social por contingencias Profesionales y lleven a cabo acciones preventivas según la ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 y que además:

Tener cotizados a la SS un volumen total de cuotas por contingencias profesionales mayor a 5000 euros
Estar en el período de observación por debajo de los límites de siniestralidad general ( no cuentan los "in intinere")
Estar al corriente de pago de sus obligaciones con la SS
No tener sanciones en el período de observación en material de prevención de riesgos laborales o de SS
Cumplir las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales
Informar a los delegados de prevención de que han solicitado este incentivo

¿Cuánto es el incentivo?
El 5% del importe que correspondería pagar por contingencias profesionales, si además la empresa hace alguna inversión en las acciones complementarias de prevención de riesgos laborales, que luego veremos, un 5% más adicional, hasta el límite de esas inversiones

¿Cuándo se pueden presentar las solicitudes?
Desde el 15 de Abril al 31 de mayo de cada año, se presentará en su Mutua

Para que esta reforma pudiera tener éxito, además, se ha modificado también el tema de los partes de baja y de confirmación: Cuando la baja médica de un trabajador sea por un accidente de trabajo o una enfermedad profesionales, el parte de baja se emitirá por la Mutua, así como los de confirmación y de alta.

Cuando el médico de la mutua estime que la baja va a ser inferior a 5 días, emite el parte de baja y el de alta en el mismo momento.
Cuando el médico de la mutua estime que la baja va a ser entre 5 y 30 días, emite el parte de baja y allí mismo pone fecha para la siguiente revisión médica en un máximo de 7 días, si no se da el alta en esa revisión, se dará parte de confirmación de baja y las siguientes revisiones serán cada 14 días
Cuando el médico de la mutua estime que la baja va a ser entre 31 y 60 días, se dará el parte de baja, con fecha para la siguiente revisión en un máximo de 7 días, donde se confirmará o se pondrán fecha para las siguientes revisiones que serán cada 28 días
En los siguientes casos las revisiones y partes de confirmación de baja serán cada 35 días

2016 Valores de siniestralidad general y extrema para calcular el incentivo anexo Orden ESS/106/2017

Contratación empleados de hogar

2017-03-22T13:28:00.002+01:00

Por suerte la situación laboral de los empleados de hogar ha cambiado en los últimos años, según las últimas estadísticas antes de la reforma solo el 40% cotizaba realmente a la Seguridad Social, esto se debía fundamentalmente a que eran los mismos trabajadores los responsables de ingresar sus cotizaciones en la Seguridad Social, esto ha cambiado con la reforma del 2012 y el porcentaje ya llega al 70%
Si estás pensando en contratar a un empleado de hogar o trabajas en el sector, deberás tener en cuenta varias cosas:

Es una relación laboral pero de carácter especial (no es como cualquier otro trabajador por cuenta ajena), presta sus servicios retribuidos en el ámbito de un hogar familiar y su empleador será el titular de este hogar.
El empleador no es ni una Empresa ni una ETT
Puede contratársele para: cualquier tarea doméstica, dirección o cuidado del hogar, atención/cuidado de los miembros de la familia, guardería, jardinería, conducción de vehículos etc (si estos trabajos se realizan dentro de una relación de amistad no serían tratados como empleados de hogar)
Puede ser en régimen interno, externo o por horas

¿Cómo será el contrato de trabajo?
Por escrito si va a durar más de 4 semanas. Indefinido o temporal y con un período de prueba de dos meses.
La jornada laboral será de máximo 40 horas a la semana.

Descanso entre turno y turno de 12 horas (si se está interno 10 horas)
A la semana un descanso de 36 horas seguidas (día y medio) que serán la tarde del sábado y el domingo o el domingo y la mañana del lunes)
Personal interno: dos horas diarias para las comidas principales
Las fiestas y permisos que se marcan en el Estatuto de los trabajadores
Vacaciones de 30 días al año, 15 días necesariamente tienen que ser seguidos y a falta de acuerdo entre las partes el trabajador elegirá la fecha de 15 días y el empleador los otros 15 días

Si quieres ver los modelos de contratos que hay para estos casos os los dejo aquí
¿Cuánto cobrará?
A jornada completa como mínimo el SMI que para 2017 es de 707,70 euros al mes en 14 pagas (5,54 euros/hora), el pago puede ser en mano o por transferencia bancaria.

¿Tienen que darle de alta en la Seguridad Social?
Por supuesto y la obligación de dar de alta corresponde al empleador, tanto si trabaja toda la jornada o solo parte, en una casa o en varias a la vez por horas, solo hay una EXCEPCIÓN si trabaja menos de 60 horas al mes por casa, entonces es el empleado de hogar el que tiene que ocuparse de su alta y sus cotizaciones

Tiene que ir a la SS y rellenar el modelo TA.06-0138_Hogar, en el que le pedirán un numero de cuenta corriente donde ingresará las cotizaciones de la seguridad social al mes
¿Cuánto se paga al mes? el 26,50% por contingencias comunes, de los cuales 22,10% a cargo del empleador y el 4,4% a cargo del empleado y 1,1% por contingencias profesionales a cargo del empleador solo según la siguiente relación

hasta 188,61 euros : 161,29 euros al mes
de 188,62 al 294,60 euros: 266,86 euros al mes
de 294,61 hasta 400,80: 372,39 euros al mes
Desde 400,81€/mes hasta 506,80 €/mes 477,96€/mes
Desde 506,81€/mes hasta 612,90 €/mes 583,52€/mes
Desde 612,91€/mes hasta 718,20€/mes 689,09€/mes
Desde 718,21€/mes hasta 825,65 €/mes 825,60€/mes
Desde 825,66€/mes 862,44€/mes

¿Tienen derecho a paro?
No, sí a bajas por enfermedad común o por accidente laboral, tampoco pueden ir en caso de impagos al FOGASA

Todavía puedes matricularte en el curso online de nóminas, sin plazos, a tu ritmo y con tutorías constantes

Contrato para la formación

2017-03-07T18:43:00.001+01:00

¿En qué consiste el contrato para la formación y el aprendizaje?

Este contrato únicamente es para aquellos trabajadores que a la vez que se siguen formando, trabajan de forma retribuida en una empresa para conseguir una cualificación profesional.

Por lo tanto:

La persona trabajadora tiene que estar estudiando dentro del sistema de formación profesional para el empleo (Certificados de profesionalidad) o del sistema educativo (Ciclo formativo de grado medio o superior)
El trabajo en la empresa debe estar relacionado con esos estudios
El trabajo debe ser retribuido (no una beca)

Es por lo que el OBJETO de este contrato es favorecer la inserción laboral de las personas jóvenes, y deben cumplir estos requisitos:

No poder firmar un contrato en prácticas, porque sino se firmaría este, es decir no tener terminados unos estudios que les permitan entrar en practicas en una empresa
Tener entre 16 y 25 años, se permitirá hasta 30 años y con un límite temporal que es hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%
Sin límite de edad para personas con discapacidad, o que pertenezcan a colectivos de exclusión social en empresas de inserción

¿Cuánto puede durar el contrato para la formación?
Un mínimo de un año y un máximo de 3 años. El mínimo según algún Convenio Colectivo puede ser de 6 meses.

¿Cuánto puede cobrar?

Nunca por debajo del Salario Mínimo Interprofesional en proporción a las horas que trabaje.

¿Qué gana la empresa con estos contratos?

Pues tiene una serie de incentivos:

Una reducción en sus cuotas empresariales a la Seguridad Social del 100% si tiene menos de 250 trabajadores o una reducción del 75% si tiene más.
Una financiación de la formación, se le bonifica las cuotas empresariales por el número de horas igual a los porcentajes de la jornada laboral , esto es porque el contrato de formación no se puede celebrar a jornada parcial y hay horas en las que realmente el trabajador no está trabajando sino formándose)

primer año: 25%, segundo año: 15%, tercer año: 15%

Otra bonificación más por la tutoría que la empresa hace de estos trabajadores con un máximo de 1.5 euros por alumno y hora de tutoría, con el límite de 40 horas por mes y alumno.
Si finalmente este contrato se transforma en indefinido, una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 1500 euros o 1800 si son mujeres durante 3 años

¿Qué gana el trabajador?

Cualificación profesional
El trabajador una vez finalizado este contrato podrá solicitar la prestación por desempleo
Tendrá protección social, derecho a bajas, protección del FOGASA etc
Se le reduce un 100% su aportación a la SS, por lo que no se le retendrá en la nómina nada por este concepto
No puede realizar Horas extraordinarias (excepto las de fuerza mayor que son por ejemplo para prevenir incendios...)
Una vez finalizado el plazo máximo de 3 años no podrá ser contratado de nuevo con ese contrato de formación en ninguna empresa

¿Cuánto tiempo tiene que estar trabajando y cuánto estudiando?

El primer año será un 75% trabajo y un 25% formación

El segundo y tercer año un 85% trabajo y un 15% formación

Para descargar el modelo de contrato formativo AQUÍ

Aquí os dejo información sobre el curso de nóminas online, la matrícula está abierta durante todo el año, clic en la imagen

Me pueden despedir estando de baja II

2017-03-02T18:29:00.000+01:00

Vamos a ampliar un poco la información del post ¿Me pueden despedir estando de baja?,que resumiendo mucho venía a decir que sí, que estando de baja, en coma en un hospital o lo que sea te pueden despedir de forma legal.
Ahora viene esta sentencia del Tribunal de Justicia europeo que interpretando los artículos 3,15, 21, 30 y 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea "sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación" a matizar un poco el tema, esta normativa europea dice:

«(...)la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».

«El propósito (...) es promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente.Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.»

«Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.»

Por lo tanto el Tribunal de Justicia Europeo se pregunta ¿despedir a alguien mientras está de baja y por razón de estarlo es una DISCRIMINACIÓN por motivos de discapacidad? ¿Eso hace que el despido sea declarado NULO?
Parece ser que sí, que es discriminatorio despedir a un/a trabajador/a que se encuentra en una situación de incapacidad temporal de duración incierta, porque se podría equiparar a una discapacidad, según la normativa europea.

Pero matiza aún más: la baja debe venir de un accidente laboral y este traer una limitación, que viene de unas dolencias físicas, mentales o psíquicas, que al interactuar con barreras impide la participación plena de la persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si además la limitación es de larga duración o DURADERA, esa persona entra dentro del concepto de discapacidad.

Resumiendo:

Tiene que existir una incapacidad temporal derivada de un accidente laboral.
El que una persona esté en incapacidad temporal (baja) por un accidente laboral, no significa necesariamente, que su limitación de la capacidad sea DURADERA
Para saber si es duradera o no, hay que mirar la fecha del accidente, que la incapacidad no presente una finalización clara a corto plazo, o que se pueda prolongar significativamente

Y hasta aquí las novedades respecto a los despidos durante la baja, recordaros que tenemos abierto el plazo para inscribirse en el curso de nóminas, para más info clic en la imagen

¿Puedes exigir a tu Empresa que tu contrato temporal se convierta en indefinido?

2017-02-14T18:25:00.000+01:00

¿Puede convertirse un contrato temporal en indefinido por un incumplimiento de la empresa?
Sí.
Esto les ocurre a los contratos temporales celebrados en "fraude de ley", o lo que es lo mismo, a los contratos que se pasan por el forro los derechos laborales.

¿Cuando hace una Empresa un contrato en fraude de ley?
Pues básicamente cuando hace un contrato temporal y la causa que pone en el mismo no es real o no justifica que ese contrato sea temporal -para saber más de los tipos de contratos laborales- (por obra y servicio determinado o por causas de la producción).
-Causas para firmar un contrato circunstancias de la producción-
-Causas para firmar un contrato por obra-

¿Cuando NO debe hacerse un contrato temporal?
Un contrato temporal NUNCA puede firmarse para cubrir una necesidad permanente de personal, por ejemplo si en una empresa hay un puesto en recepción, y siempre va a existir ese puesto NUNCA se podrá contratar a alguien con un contrato temporal para cubrirlo (excepto contrato de sustitución por enfermedad etc del titular del puesto).
Es decir, los "tristemente famosos" contratos de tres meses + tres meses y luego indefinido NO EXISTEN (legalmente claro, haber claro que hay)
Y no puedes estar encadenando contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa (acumulación de tareas) porque eso significa que no tiene puntualmente más trabajo sino que directamente no quiere contratar trabajador@s indefinid@s.

¿Cómo sé cuál es la causa por la que me contratan?
Aparece en tu contrato laboral.

¿Qué ocurre si mi contrato está firmado en fraude de ley?
Que como sanción a la Empresa se transformará en indefinido

¿La transformación en indefinido es automática?
No, como todo en la vida tú debes ser quien luche por sus derechos laborales y demande a la Empresa. será un juez quien decida que es vínculo laboral es indefinido

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Que pasa si no tengo Convenio Colectivo

2017-02-07T17:03:00.000+01:00

Con este sin Dios de las reformas laborales parece ser que muchos trabajadores se han quedado sin Convenio Colectivo aplicable, esto es lo que se llamó en su momento el fin de la ULTRA ACTIVIDAD de los Convenios (ultra actividad:llegado el momento de renegociar el Convenio Colectivo, las partes no se ponían de acuerdo, así el "viejo" se prorrogaba automáticamente) ¿esto es posible? en principio sí, en estos casos a las nuevas contrataciones se les aplicará directamente el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, que establece el contenido mínimo indisponible para todos los trabajadores.

Aunque, antes de afirmar que tu Empresa ya no tiene Convenio (aunque así te lo hayan dicho desde la misma Empresa) deberías tener en cuenta que:
PRIMERO: es posible que se pueda aplicar la concurrencia de convenios, esto es:

Si el que desaparece es el Convenio de Empresa, pero existe uno de ámbito sectorial aplicable, se aplicará este.
Si desaparece el Convenio Colectivo del sector, pero existe uno de otro sector parecido y aplicable, se aplicará.

SEGUNDO: ¿Seguro que tu Convenio se ha quedado sin efecto? -Sentencia de la AN, sala de lo social 0149/2013 y Sentencia del TS Rec. 264/2014, los tribunales han puesto a la reforma en su lugar, y lo que han dicho ha sido que si en el mismo Convenio Colectivo había una cláusula parecida a "será prorrogable tácitamente en períodos de un año si, no se ha denunciado por alguno de los firmantes, o denunciado se entiende también prorrogado hasta que las partes alcacen un acuerdo y en su defecto hasta que no entre en vigor el Convenio que lo deba de sustituir", cláusula que el 90% de los Convenios tenían, no te has quedado sin Convenio, sigue el anterior, por mucho que te hayan venido con un papelito anunciando que desde el día x os bajarán el sueldo o la jornada de trabajo o lo que sea, en esos casos interpón una reclamación de cantidad y en su caso una denuncia para terminar el contrato con derecho a indemnización y paro

Artículo 86 Vigencia Estatuto de los trabajadores

3. (...) Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

¿A quién le afecta entonces que nuestro Convenio Colectivo se haya extinguido?
A las nuevas contrataciones, las anteriores siguen con los derechos y deberes marcados en su Convenio ya que se entiende que forman parte de su contrato laboral

¿Cómo se regulan los derechos y deberes de las nuevas contrataciones?
No quiere decir que las nuevas incorporaciones se queden sin derechos y sin perrito que les ladre, pasarán a regularse por el Estatuto de los Trabajadores, que es el que tiene el contenido mínimo a respetar para todos los trabajadores

Permiso de paternidad 2017

2017-01-31T10:00:00.000+01:00

Empezamos el año con "buenas noticias" en el ámbito laboral, se ha ampliado el permiso de paternidad, que actualmente era de 15 días (13 por paternidad, más dos días por nacimiento de hijo) ,ampliación que entró en vigor el 1 de Enero de este año, a cuatro semanas.
¿Entonces, todos los que sean padres a partir del 1 de Enero de 2017 tienen automáticamente este permiso de 4 semanas?
Pues según el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) sí.

¿Qué ocurre si a uno de enero estoy disfrutando ya del anterior permiso de paternidad? ¿Se me amplía? No.
Mi hijo/a nació en diciembre de 2016 y voy a disfrutar ahora del permiso de paternidad ¿me corresponde el antiguo o el nuevo ampliado? Te corresponde el antiguo, ya que lo que marca que te corresponda uno u otro es el nacimiento del hijo y no el momento de inicio de disfrute del permiso.
Soy padre de familia numerosa ¿mi permiso es mayor a cuatro semanas? No, justo antes de esta reforma que amplía el permiso de paternidad, existía un régimen jurídico transitorio, por el que a los padres de familia numerosa o en las familias que haya una persona discapacitada o sea el propio recién nacido/a el que sea discapacitado disfrutaban de un permiso "ampliado", que en vez de 13 días era de 20, esto ya no continúa.

Artículo 48 bis Estatuto de los trabajadores "Suspensión del contrato de trabajo por paternidad"

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.»

Salario Mínimo Interprofesional 2017

2017-01-23T17:50:00.003+01:00

Por fin parece que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se mueve, después de las flojas o nulas subidas de los anteriores años, para este 2017 el SMI ha subido un 8%

Así que desde este Enero de 2017 todos los trabajadores de cualquier categoría y contrato, cobrarán en jornada completa 707,60 euros como mínimo, 9.906,4€ al año, dividido en 14 pagas y bruto, menos da una piedra.

Y siendo, como es insuficiente, es el mayor aumento que ha ocurrido de una sola vez desde hace 30 años.

Año    SMI Día   SMI Mes
----   -------   --------
2017   23,59 €   707,60 €


2016   21,84 €   655,20 €


2015   21,62 €   648,60 €


2014   21,51 €   645,30 €


2013   21,51 €   645,30 €


2012   21,38 €   641,40 €


2011   21,38 €   641,40 €


2010   21,11 €   633,30 €



Real decreto 742/2016 de 30 Diciembre

¿Es obligatorio el libro de visitas de la Inspección de trabajo?

2016-10-25T13:25:00.002+02:00

Antiguamente cada empresa debía tener en cada centro de trabajo que tuviera un Libro devisitas, para cuando se pasara por allí un inspector/a de trabajo o de la Seguridad levantara acta y firmara, esto obviamente tenía un coste para las empresas, ya que debían comprar los libros oficiales (imaginaros una empresa de construcción uno para cada una de sus obras en activo) e ir a sellarlo para darle validez, de hecho si no lo tenían podía caerle una multa importante.
Pues bien, desde el 23 de Julio de 2015 y gracias a Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización ya NO ES OBLIGATORIO tener que comprar ni que sellar nuevos libros de visita y a partir del 13 de septiembre de 2016 estos se eliminan definitivamente, tanto los libros en formato de papel, como los electrónicos.

¿Entonces dónde se harán constar las actas cuando un inspector nos visite?
Actualmente hay un modelo de diligencia oficial para ello (para verlo pincha AQUÍ)

¿Qué ocurre con los Libros de Visita que ya teníamos en la empresa?
Hay un deber de conservación de cinco años a contar desde la fecha de la última diligencia anotada, en el caso de libros de visita electrónicos será la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la encargada de conservarlos.

He tenido una inspección y se ha diligenciado un acta ¿qué hago con ella?
Hay obligación de guardarlo en la empresa durante 5 años desde su fecha, el inspector nos dará copia de la diligencia.

¿Siempre que visite la Empresa un inspector tiene que levantar un acta?
Sí, los funcionarios deberán extender una diligencia en el modelo oficial del que hemos hablado, en cada visita que haga.

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Contrato de interinidad e indemnización por despido

2016-09-27T14:50:00.003+02:00

Mucho se ha hablado estos días de la indemnización por despido de los trabajadores interinos, pero ¿cómo nos afecta? ¿en qué quedará?

Lo primero que debemos saber es:

¿Qué es un trabajador interino?

Es el que tiene un contrato para sustituir a un trabajador de la empresa que tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, de hecho en el contrato tiene que aparecer el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

Por lo tanto es un contrato de duración determinada o temporal

¿Cuánto dura un contrato de interinidad?

El tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

¿Por qué afecta a nuestro país esta sentencia europea?

Somos parte de la Unión Europea y además hemos firmado el acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE), en este acuerdo se dice:

1. El objetivo de este Acuerdo es poner unos principios generales sobre los contratos de duración determinada –temporal- , sobre todo mejorar la calidad de este tipo de contrato, garantizando la no discriminación e impedir los abusos de utilizar sucesivos contratos temporales

2. No se puede tratar a los trabajadores temporales de una manera menos favorable que a los fijos o indefinidos que se encuentren las mismas condiciones, como que tengan la misma categoría o hagan las mismas funciones.

¿Cuánto es la indemnización de un contrato temporal?

Doce días de salario por cada año de servicio PERO no para interinos o contratos de formación

¿Cuál es la indemnización en un contrato indefinido?

Cuando un contrato indefinido termina por causas objetivas la indemnización es veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades

Entonces, ¿cuál es el problema?

El problema surge cuando nos preguntamos ¿los trabajadores temporales cuando se termina su trabajo deber recibir a la finalización del contrato la misma indemnización que recibiría un trabajador indefinido en sus mismas circunstancias cuando este termina por causas objetivas? ¿No hacerlo es una discriminación?

El TJUE ha resuelto estas dudas equiparando, no solo a los trabajadores interinos sino a todos los temporales, en sus indemnizaciones por despido objetivo a 20 días.

¿Esto se aplica de forma inmediata o tiene que haber alguna reforma laboral?

En principio puede aplicarse de forma inmediata

Errores en la entrevista de trabajo cometidos por el seleccionador

2016-06-06T18:56:00.000+02:00

No solo los candidatos cometemos errores en las entrevistas de trabajo, muy a menudo son los que nos seleccionan los que caen en prejuicios, errores de valoración... hoy os resumo los más comunes:

Efecto halo: es desgraciadamente el más común, cuando entra por la puerta el candidato hay algo que me gusta o me disgusta muchísimo, algo que puede ser el aspecto físico, la voz, la forma de gesticular, la ropa que lleva, el perfume... es algo que no puedo identificar y que me afecta inconscientemente, lo que en la calle puede resumirse con no tener feeling, pero que aquí puede hacernos perder el trabajo. Por ejemplo el candidato viene vestido con un traje como el que llevaría el seleccionador lo que le hace considerarlo favorablemente, así será más fácil disculpar sus fallos y solo ver lo positivo, o por el contrario viene con un chándal y me parece que es una falta de respeto presentarse así por lo que seguramente no será buen compañero trabajando
La comparación: En este caso la persona que selecciona ha entrevistado ya a varios candidatos, normalmente en poco tiempo, como está buscando un mismo perfil, sin darse cuenta compara un candidato con otro, en este caso el seleccionador no se da cuenta que no se busca al mejor de todos sino el que cumple los requisitos para el puesto.
El prejuicio: cuando el candidato se presenta, durante la entrevista o incluso antes de ponerse a hablar hay algo que asociamos a un recuerdo o experiencia que hace que le juzguemos como hicimos con aquello con lo que le asociamos. Por ejemplo una vez contrató un candidato que venía de otra región, que continuamente pedía muchas vacaciones y días libres para ver a su familia lo que le hace concluir que la gente de otra región es problemática.
El mito: Son imágenes que tenemos sobre determinada gente, por ejemplo si tiene que seleccionar a un comercial buscará una persona simpática, extrovertido, con un punto agresivo, muy locuaz y adaptará el perfil que la empresa le ha dado a la idea que tiene él mismo sobre ese puesto de trabajo.
El Yo modelo: en este caso al seleccionador le caerá mejor o verá más adecuado para el puesto de trabajo aquellos candidatos que se parezcan a él, por gustos comunes, vivencias...

¿Os ha ocurrido algo así alguna vez?

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Atrasos de Convenio

2016-05-04T17:09:00.002+02:00

¿Qué son los atrasos de Convenio?

Todos los años los salarios deberían ir subiendo, esta subida se aprueba en las Tablas Salariales de los Convenios Colectivos de cada sector, pero el problema viene al no firmarse estos Convenios Colectivos a tiempo, así por ejemplo en 2016 puede aprobarse un Convenio que no se había actualizado desde 2012, y las nóminas de 2013,2014 y 2015 tiene que actualizarse con la subida que acaban de aplicar, esa actualización son los atrasos.
Su pago será con carácter retroactivo.
Mientras no se aprueba el nuevo Convenio el trabajador sigue cobrando su nómina según el último Convenio que esté en vigor, así hay diferencias entre lo que realmente cobra y lo que debería de cobrar, una vez que se negocia y publican las nuevas Tablas Salariales sus efectos cuentan desde la fecha en que el otro caducó.

¿La subida es siempre el IPC?

No necesariamente, tienes que leer la cláusula de tu Convenio que se refiera a las subidas salariales, porque no siempre están relacionadas con las subidas del IPC, puede ser más o menos, o nada.

¿Cuándo me tienen que subir el sueldo?

El nuevo Convenio establece un plazo para comenzar a aplicar la subida salarial, pero hay que recordar que para que sea obligatorio para la empresa, las tablas salariales tienen que estar publicadas en el Boletín Oficial que corresponda.

¿A quiénes tienen que pagar los atrasos?

A TODOS LOS TRABAJADORES que hayan estado de alta en ese período, aunque ya no estén en la empresa porque hayan sido despedidos, de baja, en excedencia, hayan dimitido...

Algunos habréis oído esa leyenda urbana que dice que si al firmar el finiquito hay una cláusula como esta:

doy por resuelta a mi entera conformidad con esta fecha, renunciando expresamente al ejercicio de cualquier acción judicial o administrativa que pudiera corresponderme en virtud de la relación laboral ahora extinguida.

Ya no puedes cobrar los atrasos porque estás renunciando a reclarmarlos, lo que es FALSO, ya que en el momento de firmar el finiquito ni siquiera puedes saber que existen ni en que importe serán.

Otra leyenda urbana dice que solo puedes reclamar los atrasos de los 12 meses anteriores lo cual es FALSO también.

Tienen derecho a los atrasos incluso los trabajadores despedidos (tuitealo)

¿En qué casos el trabajador no tiene derecho a cobrar los atrasos?

Solo en uno, cuando el trabajador cobra por encima del Convenio y al aprobarse la subida salarial sigue cobrando más, por ejemplo el Convenio es de 1000 euros mensuales, el trabajador cobra 1300 euros y la subida salarial es de 100 euros, es decir 1100 euros, como el trabajador cobra por encima del Convenio no le afecta la subida (clausula de absorción y compensación)

Caso especial: Maternidad

En el caso de trabajadores en baja por maternidad ¿pueden cobrar también los atrasos?, DEPENDE:

Si los efectos de las nuevas tablas salariales comienzan mientras la trabajadora ya está de baja por maternidad- No, ya que para calcular su baja se toma la Base de cotización del mes anterior a la baja.
Si los efectos de las nuevas tablas salariales tienen efectos en una fecha anterior a que la trabajadora cogiera la baja por maternidad: Sí, la trabajadora deberá reclamar al INSS (OJO no a la empresa) las cantidades correspondientes a los atrasos.

Y hasta aquí el tema de los atrasos, os recuerdo que tenéis el curso online de nóminas a vuestra disposición, si queréis más información ¡escríbeme!

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¿Para qué sirve la Inspección de trabajo?

2016-04-20T16:00:00.000+02:00

Muchas veces me dejan comentarios en el blog del estilo "mi empresa no quiere pagarme las horas extras, o no quiere darme mis vacaciones, me quieren despedir si no voy un sábado... ¿qué puedo hacer?" y casi siempre respondo lo mismo DENUNCIA (post sobre denunciar o no denunciar AQUÍ), si una empresa no quiere cumplir lo que marca la ley ¿cómo vas a obligarla si no es denunciando?.
Hoy os traigo otra "opción", no me entendáis mal porque la INSPECCIÓN DE TRABAJO no sustituye una denuncia ante los juzgados de lo social.

1. ¿Para que sirve la Inspección de trabajo?
Para "denunciar" hechos que puedan ser una infracción laboral (gente que trabaja en una categoría que no es, metiendo más horas...) de Seguridad (trabajadores sin casco, sin arnés...) o de la Seguridad Social (trabajadores no dados de alta...)

2. ¿Puedo denunciar anónimamente?
No, no existen las denuncias anónimas ante la inspección de trabajo, pero no se necesita ser un trabajador para ponerla, puede ir tu madre, tu padre, un amigo... pero ten en cuenta que como no serán personas interesadas en el procedimiento (es decir a ellos no les ha pasado nada, solo son "buenos ciudadanos" que quieren contar una infracción) no les informarán de lo que hagan, no sabrás si van a mandar a un inspector o no, si han hablado con la empresa...
Pero no te preocupes la inspección no comunicará a la empresa el nombre de la persona que ha denunciado.
3. ¿Qué tengo que poner en la denuncia?

datos de identificación personal del denunciante y su firma
los hechos presuntamente constitutivos de infracción
fecha y lugar de su acaecimiento
identificación de los presuntamente responsables
demás circunstancias relevantes

4. ¿La inspección está obligada a hacer algo?
No necesariamente, ya hemos dicho que si las denuncias son anónimas no se tramitan, pero tampoco aquellas que no son competencia de la Inspección (por ejemplo empresas con contabilidad "falsa" etc), o las que no tengan ningún fundamento, o sean ininteligibles (cuidado con esa redacción por favor) o las que denuncias que coincidan con un procedimiento que ya está en un juzgado.

5. ¿Cómo puedo denunciar?
Aquí os dejo los links a los modelos de denuncia de la Inspección

6. ¿No hay ninguna forma de poner una denuncia sin que se sepa quién soy?
Tenemos el buzón del fraude (link AQUÍ), puede ser anónimo, pero no es una verdadera denuncia, es decir puede ser la que Inspección investigue o no, y tú nunca te enterarás

El curso de nóminas ya está en marcha, recuerda que puedes comenzarlo cuando quieras y sin horarios,¡ pídeme información!
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¿A quién despiden primero en un ERE?

2016-03-28T20:49:00.001+02:00

Recibo muchos comentarios y emails preguntándome a quién deberían despedir antes en una empresa en caso de despido objetivo o ERE (las causas son: económicas, técnicas, organizativas o de producción), me comentan que si un trabajador con hijos tiene prioridad, si no deberían despedir a otro compañero que está solo en el mundo que total a él que más le da, o que si yo tengo más antigüedad por qué no despiden al nuevo, que para eso están, para despedirlos antes.
Perdonad que lo diga así de crudo porque aunque a cada uno le duela lo suyo no creo que la solución sea "oye que despidan a otro que yo tengo más derecho", ¿Es cierto? ¿tenemos más "derecho"?
Estamos hablando de un despido CORRECTO, no de esos que se "inventan" las empresas patrias, ya sea en un ERE o que afecte a menos gente.
Y como siempre tenemos al Tribunal Supremo (TS) para que nos resuelva este enigma:

¿A quién hay que despedir primero en una empresa?

Repito que partimos de un despido CORRECTO es decir PROCEDENTE, en el que existen razones reales para realizar uno o varios despidos, en la carta de despido la empresa justificará las razones de tener que despedir pero NO porqué se ha "elegido" a uno frente a otro trabajador.

Es decir, la Ley no exige que en la carta de despido se justifiquen los motivos por los que se ha elegido a un trabajador en concreto, es cierto que varios trabajadores pueden encontrarse en la situación de ser "despedibles", por ejemplo en el supuesto de causas económicas imaginemos que dentro del taller hay que amortizar dos puestos de trabajo, en el taller hay 20 personas ¿quiénes serán efectivamente despedidos? en principio cualquiera de los 20 son "despedibles" pero según el TS:

Corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos y esta decisión no está sometida a control por parte de ningún juez.

Las razones por las que una Empresa decide despedir a un trabajador y a otro no que se encuentra en las mismas condiciones laborales se supone que se deben a razones de producción, el mejor se quedará o el más productivo etc
Y una vez decidido los jueces no tienen nada qué decir sobre ello, solo vigilan que las razones económicas, productivas... alegadas para despedir sean reales y suficientes.
Solo en el caso de que el trabajador alegue que su despido se debe a causas discriminatorias podrá el juez pronunciarse

La selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario y su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios STS 15 de octubre de 2003

Por lo tanto NO, no se tiene más derecho a no ser despedido por tener hijos, por tener hipoteca, por tener muchas deudas, por llevar más tiempo que otro...

Cómo calcular una indemnización por despido improcedente

2016-03-17T22:26:00.003+01:00

Malas noticias para todos aquellos que tienen un contrato de trabajo indefinido anterior a la reforma de 2012 (11/02/2012), el TS abarata aún más su despido, aunque en 2014 falló a favor de los trabajadores (si queréis ver el post explicando cómo dijo que había que calcularlo AQUÍ) ahora se ha desdicho y por lo visto así se va a quedar.
Antes de esta sentencia de 18 de febrero 2016, los trabajadores según el mismo TS podían seguir acumulando indemnización por despido improcedente aunque a fecha de la reforma -2012- ya hubieran llegado al nuevo tope:

Recordad que pasamos de una indemnización por despido IMPROCEDENTE de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades (1260 días) a 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (720 días)
Y recordad también que tras la reforma SOLO UN JUEZ (o en el acto de conciliación previo) puede declara un despido como IMPROCEDENTE

Para ello se basaba en la Disposición transitoria 5ª de la reforma

"La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso".

La nueva indemnización por despido improcedente tiene un máximo de 720 días, y el TS decía que si en 2012, fecha de la reforma, el trabajador ya había generado esos 720 días, podía seguir acumulando más días hasta 1260 días (que era la anterior), y esto es lo que la STS ha corregido, si antes de 2012 ya has generado el derecho a una indemnización de 720 días ahí se queda, todo lo trabajado después de la reforma NO SE TENDRÁ EN CUENTA.

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Cómo calcular nómina con accidente laboral

2016-03-07T22:30:00.002+01:00

Llegamos casi al final de nuestro mini curso de nóminas, si te perdiste las anteriores entregas te las dejo aquí (Nómina diaria Aquí, Nómina mensual Aquí), hoy vamos a ver una nómina en la que hay un accidente laboral, (para saber más sobre accidentes de trabajo in intinere Aquí)
El supuesto que vamos a ver es:

Carlos Echanove, trabaja como oficial administrativo en la empresa Vinos Espumosos, s.l., con un contrato temporal de 6 meses por circunstancias de la producción y según convenio le corresponden las siguientes retribuciones:

Salario base: 781,32€
Plus asistencia: 78,13€
Dos pagas extras de salario base más plus de asistencia cada una, que cobra en Junio y en Diciembre

Carlos tiene un accidente en su trabajo el 30 de Abril, ese día es a cargo íntegro de la Empresa, esto quiere decir, que independientemente de a qué hora sufrió el accidente, ese día lo paga entero la Empresa como si hubiera trabajado y la baja por accidente laboral empieza el día siguiente.

Está de baja entonces del día 1 de mayo al día 25 de mayo, el día 26 ya trabaja.

Para poder calcular la baja debemos saber si ha hecho Horas extras en el mes anterior y en el año anterior, pero no ha sido así.

Por lo que la Base reguladora para saber cuánto cobrará estando de baja se calcula:

Así que al no tener horas extras solo cogemos la base de cotización del mes anterior que es 1002,69€, la BR es 1002,69/30=33,42€, y cobrará desde el primer día de la baja el 75% de esa base reguladora.

Como vemos cobra del 26 de mayo al 30 de mayo, 5 días, de salario base y de plus de asistencia, y el resto del 1 al 25 de mayo cobra el 75% de la Base reguladora, en total 769,87€.

Aquí es donde tenemos la dificultad, cotizamos por remuneración mensual el plus y el salario base y la prorrata de paga extra, pero todo de 5 días (mientras estamos de baja no generamos PE), así que nos faltan 25 días para completar el mes, para ello rellenamos la Base de IT 25 días x BR usada para calcular la baja.

Aquí tenemos las deducciones y lo que al final terminará cobrando.

Recuerda que este mes es el último en el que sigue activa la oferta del curso completo de nóminas a 19,95€, después pasará a su precio original de 49,95€ aprovecha y pídeme información.

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