Con el inicio del nuevo curso voy a iniciar cambios tanto de contenido como de forma dentro de este blog, donde a parte de los contenidos que he ido compartiendo con todos vosotros entorno al new management, incluiré nuevas categorías relacionadas con mi práctica laboral y académica centrada en el entorno del Marketing y de la Social Media.

En cuanto a forma, el formato del blog e inclusive su dominio cambiarán, por lo que a partir de estos días (espero que no meses) voy a iniciar la migración del blog y el cambio de su diseño y estructura.

Os tendré informados.

Un abrazo



Artículo publicado en la revista número 45 de la Comunidad de Usuarios de Oracle España, marzo 2011

El mundo del marketing y las empresas relacionadas con el mundo de la tecnología nunca han tenido una relación cómoda y fructífera. Lógicamente no me refiero a grandes compañías donde si se gastan gran parte de su presupuesto en publicidad y comunicación e inclusive tienen un peso considerable en el departamento de marketing para elaborar la estrategia de negocio.

Pero si cambiamos la vista hacia el territorio que engloba el negocio tecnológico español nos encontramos con un gran conjunto de pymes que trabajan exhaustos en el día a día para tirar adelante sus presupuestos y objetivos trimestrales sin pararse a definir directrices a medio plazo.

Hace unos meses pude estar presente en un evento de alta gestión para consultoras entorno a la tecnología Oracle, orientado a directores de pymes. ¿Directores de Marketing?, ¿Directores de Comunicación? Pocos, muy pocos: uno.

La pyme tecnológica quizás no requiera de una figura individual como director de marketing, quizás no, pero olvidamos constantemente  que la empresa requiere una estrategia corporativa orientada a nuestro publico objetivo y eso  se le llama Estrategia y Plan de Marketing.

Tecnología y Marketing debe estar más ligada que nunca. Actualmente el marketing mundial se ha está transformando hacia nuevos canales, con mayor diversificación y multiplicando nuestro potencial de transmitir un mensaje. El marketing tradicional se está transformando o inclusive desapareciendo hacia un marketing Digital aún más presente y necesario con el paso y la maduración de las Web 2.0 y el uso de las Redes Sociales. ¿Estamos preparados? No seré yo quien os conteste.

Cuando definimos nuestra estrategia corporativa, podemos darnos cuenta que no sabemos como salir al exterior, como buscar nuevos clientes, partners, colaboradores, ¿por qué?. Porque en un gran número de empresas tecnológicas españolas desconocen cual es su diferencia competitiva y, algo más grave,  desconocen que hay que saberlo.

Pongámonos en el mundo real de una pequeña consultora partner de Oracle. Somos buenos, ¡vale!,  somos profesionales, ¡de acuerdo! Somos competitivos, ¡es coherente! Pero … ¿qué mas?

Si miramos a nuestro alrededor de nuevo, veremos a nuestra competencia exactamente en el mismo nivel que nosotros, ¿son buenos?, seguro que sí, ¿tienen grandes profesionales con alto conocimiento? Seguro que saben tanto o más que nosotros de Oracle eBS, de Middleware, de Oracle RDBMS, de modelos de negocio, de programación con metodología Scrum, o grandes socios que dirigen el negocio con titulaciones IE o IESE.

En un momento de crisis el precio no puede ser nuestro valor diferencial. Los precios Low Cost con el mismo servicio que dábamos hace 8 años se asume y se considera obligatorio cuando competimos en el duro mercado actual.

No hay una regla a aplicar que nos proporcione los ingresos deseados, pero sí que existen algunas que debemos integrarlas en nuestro negocio y en nuestra dirección General. Hoy por hoy, cuando queremos salir al mercado y vendernos nos debemos conocer, y para ello la primera pregunta es cual es nuestro USP (Unique Selling Proposition).

El USP debe dar respuesta a cuál es o debe ser nuestro posicionamiento principal, por aquel que nuestros clientes nos verán, y sobre todo el valor de empresa por el que nuestros clientes nos seleccionarán. Es nuestro valor diferencial.

Si no sabéis donde encontrarlo preguntarlo a quienes os conocen, ¿vuestra madre? Posiblemente no, sino a alguien que os conoce mejor, vuestros clientes.



Hace unos días pude leer un pequeño, pero gran post, de Marc Vidal entorno al cambio y la dura decisión de la renovación. Este sacrificio, y a su vez, esta necesidad para seguir activos y vivos, Marc lo describe con la fantástica fábula del águila que, con permiso de dicho autor, deseo compartir con vosotros.

El esfuerzo de renovación y de cambio en las organizaciones es un pilar que debe fundamentar a las empresas en años estratégicos. Me cuesta entender un análisis estratégico de las compañías sin que éstas describan e integren elementos de renovación en su ADN. No puedo entender empresas que funcionan, que dirigen y que caminan del mismo modo que cuando se fundaron hace más de una década, de dos, o de pocos años. Empresas que siguen pensando que la dirección de ésta sigue requiriendo una jerarquía dogmática y que no fusione sinergias dentro de la organización, que no fusionen elementos de generación de comunidad intercompany.
Personalmente, entiendo la necesidad de este tipo de desarrollo, de iniciativas y de modelos de management debe transformar y generar una mayor iniciativa, tanto en procesos, en I+D+i o simplemente en salud organizativa.

Sí, efectivamente pensar de este modo genera un gran sacrificio, la dirección general perdería la autarquía clásica, pero quizás haya que cambiar su pico. 

El águila es el ave que vive más tiempo, llegando a alcanzar 70 años. Sin embargo, para llegar a esa edad, a los 40 años tiene que tomar una seria y difícil decisión. A los 40 años el águila se encuentra en una fase decisiva y delicada de su vida: las uñas se le han puesto largas y flexibles, y así ya no logra agarrar los animales de los cuales se alimentaba; el pico alargado y puntiagudo se ha puesto curvo, lo que le complica el cazar y el alimentarse. Sus alas están envejecidas y pesadas porque las plumas están más gruesas y se le hace cada vez más difícil volar. En ese momento de la vida, el águila sólo tiene dos alternativas: morir o enfrentar un doloroso proceso de renovación que va a durar 150 días.

Ese proceso consiste en volar hacia lo alto de una montaña y alojarse en un nido cerca de una pared, donde no necesite volar. Luego de encontrar ese lugar, el águila comienza a batir con el pico en la pared hasta lograr arrancárselo. Después de que lo arranca, espera que nazca un nuevo pico, lo que tarda algunas semanas. Una vez que tiene su nuevo pico, el ave va a poder después arrancar sus uñas. Cuando las nuevas uñas comienzan a nacer, el águila comienza a arrancarse las viejas plumas. Recién después de cinco meses, cuando ese proceso está terminado, sale para el famoso vuelo de renovación y para vivir entonces 30 años más.

(posted by marc vidal, La Decisión)

 
Estamos acostumbrados a escuchar que las redes sociales y todo el entorno de la social media han venido para quedarse. Aunque existan escépticos en este asunto, creo que es algo palpable y realista y que vemos presente cada día más en las personas y en las empresas donde ven el entorno 2.0 la oportunidad para arrancar un modelo de social media mkt en sus organizaciones.

Pero sin duda me sorprende, cada día más, cómo las organizaciones siguen encerradas en su antiguo y caduco modelo de motivación interna de sus empleados y, sobre todo, en la carencia de estrategia de generación interna de nuevos modelos de innovación que surja de sus organizaciones.

¿Por qué un gran número de organizaciones, sobre todo aquellas con recursos suficientes para su dpto. de IT, capan el acceso a las redes sociales, a los entornos desarrollados en la social media?. Sí, sé que todos los grandes responsables y directores contestarían al unísono: Para aumentar la productividad de los empleados y no “pierdan” tiempo facebookeando!.

Esta era la misma razón cuando grandes empresas, alguna como una gran multinacional con sede en Barcelona de productos de snacks, tan sólo disponía de un PC para el acceso a internet en 2001, de este modo podían controlar el tiempo que perdían los usuarios en “jugar” con su email. Nos reiríamos de esto si lo viéramos en la actualidad.

Pues no se engañen, es el mismo modelo reproducido pero en el entorno social. Se ha demostrado que el uso de las redes sociales dentro de las organizaciones puede llegar a aumentar un 9% su productividad. Esto si solo hablamos de productividad, pero los perfiles con mayor presencia y activismo en entornos sociales son perfiles que pueden generar un mayor inter-innovación dentro de la corporación.

Rendimiento, innovación, perfiles con mayor desarrollo, con mayor identificación corporativa… y muchas organizaciones han decidido cortar su uso. Muchas organizaciones que han determinado que contactar con un cliente vía una red social no es trabajar, o directores de negocio consideren que ampliar una red social es personal y no laboral… ustedes saben cuanto tiempo puedo dedicarme a enriquecer mi red social, que me cuesta diferenciar cual es la profesional y cual la personal… ¿desde cuando se diferencia?, alguien entiende que ocupar mi tiempo en la búsqueda activa de contenido en twitter me aporta el mayor valor profesional y que siempre, siempre y siempre bajo la marca personal de Oshcar Vidal llevo conmigo la de mis compañías, que cuando soy capaz de generar comunidad en cualquier entorno social, generar contenido, desarrollar e iniciar modelos de debate y escribir este blog esto no es aumentar las referencias de la compañía a la que represento?.

No lo duden, escribir en Facebook y en twitter (la redes sociales más inaccesibles en las organizaciones) no tan sólo hace que el empleado vea cortadas sus libertades, no tan sólo aumente su visión carcelaria de la compañía, o aumente su nivel de insatisfacción con la organización, sino que limita la posibilidad de aumentar su red personal-profesional, obtenga contenidos útiles en el desarrollo profesional, limite su capacidad de innovación y skills profesionales, y, sobre todo, note que se le considera como un inútil que pierde el tiempo dentro de la compañía.

Permitan aconsejarles, señores directores, que abran sus armarios y saquen el polvo al Facebook de sus empleados

Links de referencia: 

El Pais: Las Redes sociales entran en las empresas para mejorar el trabajo

RRHH Digital. Las empresas permitirán a sus trabajadores comunicarse con los clientes a tráves de las redes sociales

Por diferentes razones profesionales me ha sido imposible actualizar últimamente este blog orientado al new management, a los desarrollos directivos y alguna que otra pincelada de mkt.

Espero que los futuros proyectos que me debe llevar el 2011 convivan con la actualización de este y otros blogs donde deberé colaborar.

Durante las últimas semanas he estado buscando qué buen consejo ofrecer para comenzar este nuevo año y este nuevo post, pero las dudas desaparecieron cuando tuve la oportunidad de ver el magnifico speech, del grandísimo Benjamin Zander. Una majestuosa clase de motivación y la pasión por algo y/o por alguien.

Benjamin nos da las pinceladas del modelo de la motivación a través de unas bellas notas de Chopin.

Sólo puedo aconsejaros que escuchéis estos breves 20 minutos (os parecerán tan sólo 5) y seguro que, no tan sólo respirareis profundamente, sino que con los ojos brillantes y con un profundo pensamiento... comenzareis a pensar cómo puedo hacer que mi empresa pueda originar ojos más brillantes en cada uno sus empleados.

Como siempre hacerlo posible no es cuestión del empleado (que también) sino sobre todo de su dirección...

El pasado martes 11 de Mayo de 2010 tuve la oportunidad de impartir una de las charlas que mayor ilusión me ha proporcionado en mi carrera profesional. 

Por solicitud de una de las directoras de Marketing de Oracle Ibérica, pude impartir a todo el departamento de Marketing de la compañía, donde compartí horas de trabajo durante más de 9 años, mi visión sobre la estrategia en Social Media Marketing en un entorno B2B.

Durante alrededor de 3 horas pudimos debatir las particularidades del sector tecnológico en el desarrollo de un plan de marketing digital dentro de la social media en un entorno Business to Business y  el detalle de la localización de la empresa local vs a la Corporación Global para el desarrollo de un Social Media Plan

En dicha conferencia detallo que la estrategia en marketing digital dentro de la social media no puede ser un plan aislado y sectario de la organización dentro de la Social Media, liderada normalmente por la figura del Community Manager, sino que debe ir acompañado de una Net Strategy, que detalle la estrategia global de la compañía en la Red, tanto en las Redes Sociales, distribuidas o percibidas, como en la red tradicional. Pero dicha Estrategia en la Red debe estar en coherencia, en todo momento y de forma estratégica,  a la relación también fuera de ella.

Sin duda, ésta fue una experiencia personal muy grata, no tan sólo por mi reiterado entusiasmo y fidelización de marca a Oracle, sino, y sobre todo, por la gran profesionalización y atención que mostraron el conjunto de asistentes a quienes les agradezco la oportunidad de compartir mi visión del Marketing dentro de la Social Media.

Muchas gracias a todos

Social Media Marketing en un entorno B2B - Dpto MKT Oracle Iberica

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En muchas ocasiones he tenido la oportunidad de comentar el mal de empresa con aquellos empleados que tienen la postura personal de despreciar a su superior, ya sea su continuo, desde el punto de vista jerárquico, a su manager o inclusive a sus directores, basado en la posible falsa creencia de la carencia de conocimientos de éste.

Vale, este es un gran mal, cuando esto ocurre. Es el claro ejemplo no tan sólo de falta de inteligencia profesional sino de un actitud enfermizo de carencia de conocimiento del concepto de EMPRESA.

Este caso, por un lado, es de mínimo impacto. Son individuos claramente detectables y vacunables, cuando estamos a tiempo, mediante una formación adecuada, mediante un conjuro de directrices psicológicas de empresa, e inclusive clínicas con dosis de paroxetina. 

Cuando la vacuna no es posible, por su tardía detección, existe la aplicación directa de directrices curativas que nos permite transformar al buen trabajador con ese virus.

Lógicamente, cuando no existe remedio aparente, requiere su sacrificio. No lo voy a negar, pero no deseo profundizar en este mal.

Lo que no es perdonable es la carencia de los equipos directivos para detectar al conjunto de trabajadores con conocimientos colaterales a su práctica diaria. 

Son Empleados que,  por un lado, desarrolla su práctica diaria aportando un modelo de ejecución de su know how excelente y aportan un paso más allá a la productividad proactiva para el desarrollo de sus tareas diarias, sino que me refiero al empleado con un alto conocimiento colateral a su práctica diaria, convirtiéndose en una nueva figura dentro de la empresa que  la denomino el co-impulsor del negocio interno.

¿Quiénes son?, aquellos que por su conocimiento transversal a sus quehaceres diarios, tienen un conocimiento amplio, no tan sólo de su practica diaria o vertical, sino del negocio y de la ejecución de empresa, ya sea en el área de marketing, comercial o de Recursos Humanos o cualquier otra área.

Suelen ser trabajadores con una visión innovadora, con una alta emprendedoria interna, pero en demasiadas ocasiones, por no decir siempre, se les niega su actuación o recomendación de sus opiniones frente a la directriz directiva.

Son empleados cuyo conocimiento transversal no son detectados por los mediocres y algo anticuados “modelos de competencias” tan utilizadas pero enfocadas a su verticalidad profesional, a qué sabe sobre lo que está programado... el comercial de competencias comerciales, el psicólogo de competencias de Recursos…

Es imperdonable que las direcciones de la mayoría de empresas sea incapaz de detectar las competencias transversales o interdepartamentales de sus empleados. Ese psicólogo con altos conocimientos en comunicación y marketing, con un valor diferenciables en nuevos modelos aplicables de negocio, por ejemplo.
Os aseguro que esta figura es un valor incalculable dentro de tu organización, más en los momentos actuales en los que la empresa vive.

Encontrarlos, fortalecerlos, motivarlos y darles las herramientas para que se desenvuelvan dentro de la empresa  no es una función del jefe de equipos o encargados, no es responsabilidad de los managers exhaustos de área o de departamento, es total responsabilidad de los directores, quienes por misión deben detectarlos.

Ops! Quizás se de cuenta el director de marketing, si existe, que su pasividad debe ser transformada con las iniciativas de su psicólogo, que se encarga de hacer las entrevistas de selección, y que ha reiterado en ocasiones el error en el modelo de comunicación o mensaje corporativa.

Quizás lo sabía y  le ignoró… 

Vale, Le perdono! Pero no perdonaré a su director General… un consejo, que te sustituya

Normalmente me he centrado en una visión de la empresa desde el punto de vista del management o de la dirección de ésta, marcando la necesidad de medir y realizar un nuevo modelo de gestión dentro de las empresas, más aún en los cambios ocasionados tanto en el desarrollo de los mercados nacionales e internacionales como en la sociedad actual.

Pero ciertos acontecimientos han desembocado a querer marcar la visión del profesional, una visión analizada y meditada y que mi amplia experiencia tanto en la ejecución como en la dirección he presentado en diferentes ocasiones.

En ocasiones leemos la necesidad de que los equipos de mando o directivos realicen políticas acompañadas de acciones que permita a sus empleados a ejercer con identificación corporativa y con un alto nivel de motivación. No lo dudo, es así!  Pero no quiero olvidar que el camino del éxito tiene dos direcciones, como mínimo, la del manager y la del profesional empleado. Sí, permitidme remarcar como “el profesional empleado” ya que sin un skill profesional, el empleado no tiene cabida en la empresa, añado: no tiene cabida en el mundo actual.

¿Conocemos cual es el ciclo continuo de la profesionalización del empleado? Éste se basa en 5 indicadores con un peso muy indistinto para la determinación del adjetivo profesional.

El desarrollo de la formación del individuo suele marcar el inicio de su profesionalización. Aunque este se desarrolla durante toda la vida del empleado y/quizás profesional, éste ha sido considerado, erróneamente,  como uno de los conceptos fundamentales del ciclo de la profesionalización.

La aptitud y la capacidad, siempre tan ligadas, marca, si no más, la predisposición al desarrollo de ciertos skills profesionales, pero que sin duda, con un buen desarrollo, estrategia personal  y coaching,  el profesional puede intentar que ambos valores carezcan de protagonismo en su ciclo profesional personal.

Pero, sin duda alguna, quien desarrolla y marca más del 40% de los skills profesionales es la experiencia que el empleado sea capaz de desarrollar, más conocida como potenciar tu carrera profesional dentro de la empresa, sea cual sea la finalidad y su ánimo. Sin duda uno de los elementos que más requieren de una estrategia personal marcada.

Cómo anécdota, en las ocasiones que he podido compartir esta visión, sobre todo a estudiantes, he realizado la siguiente pregunta ¿Qué valor de dichas dimensiones del ciclo de la profesionalización consideráis de mayor importancia en el desarrollo del profesional?.  

Efectivamente, caen en el error de pensar la formación como sustento de dicho ciclo profesional.

En el siguiente gráfico se muestra el peso de sustentación del ciclo de profesionalización del desarrollo profesional para la obtención de los skills necesarios para su percepción, que no requiere de mayor detalle.

Pero todo lo expuesto queda enterrado ante el elemento donde se remarca, se enfatiza y define al profesional. Éste no es la formación, ni mucho menos su aptitud o capacidad, e inclusive la tan valorada experiencia laboral logra que se desarrollen los skills necesarios.

Sin duda, se centra en tan sólo  en esa forma de motivación personal y corporativa y que es, sin duda, desde el punto de vista de la empresa el Employee’s Gold Value: la ACTITUD!.

La actitud de la persona frente a la sociedad y sobre todo frente a la empresa, a su dirección, a su estrategia y a su consecución permitirá definir y desarrollar al empleado potencial, al empleado consagrado o al estudiante actual obtener el calificativo de Profesional.

No lo dudes, un profesional no es un adjetivo en el mundo de la empresa, es un valor social, que es totalmente necesaria en el mundo de la empresa.

Lamento haber visto empleados con una gran experiencia, o grandes aptitudes, con una gran formación y ser meramente pésimos profesionales…

… Lo siento no me vale ni tu título ni tus años de experiencia… me vale tu Actitud!

Son días de vacaciones y descanso, y sin duda un gran momento para retomar una vieja lectura o adentrarte en una nueva. Quiero recomendaros mi última lectura para estos días.

El domingo pasado, en el aeropuerto del Prat dirección a Viena, tuve la oportunidad de comprar uno de los últimos libros de Alex Rovira, coautor de la Buena Suerte, titulado El Beneficio y que me ha sorprendido muy gratamente.

Es curioso poder leer un libro que resume gran parte de lo que últimamente he expresado sobre el nuevo management, y la teoría práctica de la psicosocioeconomia, en un libro orientado a la búsqueda de compromiso, estrategia corporativa, coaching y, en definitiva, a la buena práctica del management que tiene en cuenta los valores psicológicos de las personas involucradas en una corporación, frente a un objetivo común.

Un definitiva demuestra la aplicación de la vacuna, de un modo sencillo y en modo formativo, para el virus que se desarrollan en muchas de las empresas actuales y que destrozan su sistema inmunológico, la motivación de sus empleados y la perdida de su visión corporativa.

Espero que disfrutéis con él.

Durante el día de ayer, en ese momento de la jornada que requiere de ciertas pausas, tuve la oportunidad de ver este impresionante speech de Dan Pink respecto a la ciencia de la motivación.

Aparte del magnifico comunicador que es Dan, que embauca y emboba a quien le escucha con ese tono adecuado, con una variación de la entonación donde es requerida y que aporta ese toque de humor necesario, me cautivó el contenido y mensaje de su modelo intrínseco de motivación.

Quienes me conocen y habeis podido ir leyendo este blog, conocereis mi opinión sobre la gerencia caduca de los modelos antiguos de management que imperan en la mayoría de nuestras empresas, basada en recompensas y en castigos y en el modelo del miedo, generando no tan sólo un ambiente de competencia basada en la búsqueda de objetivos personales (recompensa) si no un entorno enfrentado diariamente al pánico del despido, del grito o de la más mera ignorancia (castigo).

Este modelo antiguo no tan sólo genera fuerzas individuales mono-enfocadas en objetivos, sino que estrechan nuestro punto focal (como explica Dan), dirigida al resultado individual, donde ciertas compañías creen en la falacia que la suma de resultados individuales concluyen en el buen resultado de la empresa.  

Creo que cualquiera de nosotros somos capaces de identificar empresas con dicho modelo a nuestro alrededor… quizás lo difícil sea encontrar alguna que no lo sea.

No quiero dedicar más tiempo a reiterar lo que en el próximo video detalla con grandísima maestría y con grandes ejemplos como Google o el producto de Microsoft Encarta vs. Wikipedia, que en ocasiones he compartido con mis alumnos.

Algo queda claro con todo esto, es que el modelo de negocio ha cambiado, las necesidades que imperan en las organizaciones han variado, y los valores de las personas han evolucionado hacia un camino que no se basan en la “pura competencia desleal”,  del grito y de la insumisión del empleado frente a una directiva caduca.

Estamos en un nuevo modelo de negocio que impera la creatividad, la necesidad del compromiso, la satisfacción de lo que se realiza… Y no tan sólo hablo de los individuos en la sociedad, sino también de los individuos en la empresa. Esto requiere nuevos modelos de management

Dan habla de Autonomía, Maestría y Propósito…  Añadiré la necesidad de reconocimiento y autorrealización dentro de la empresa y el requisito de que los empleados vean en ella la necesidad de comprometerse con un solo objetivo: “La Satisfacción por lo que uno hace”.

Sí, has leído bien, no he dicho por ganar más dinero, no por estar en la cima de una caduca jerarquía… Tan sólo por la simple satisfacción de lo que cada empleado puede realizar dentro de la empresa, con libertad y con autonomía.

Video con subtitulos disponibles