Dat blijkt uit de meest recente cijfers van de Raad voor Rechtsbijstand.
In de eerste helft van dit jaar deden bijna 3600 mensen een beroep op gesubsidieerde rechtsbijstand voor hulp bij hun gedwongen ontslag; in de eerste helft van vorig jaar lag dat aantal op ruim 4300.
Over heel 2010 was al sprake van een daling ten opzichte van een jaar eerder; 8248 tegen 10.077 in 2009, toen juist nog sprake was van een stijging.
In 2008 stonden namelijk in 8414 zaken pro-Deoadvocaten werknemers bij tijdens de afwikkeling van hun ontslag. De raad stelt dat in het cijfer over dit jaar nog geen rekening is gehouden met mogelijke seizoensinvloeden.
Werkloosheidscijfers
De Raad voor Rechtsbijstand vermoedt dat de cijfers onder meer te maken hebben met de werkloosheidscijfers, waarbij eenzelfde trend zichtbaar is. Ook zou de stijging van het aantal zzp’ers kunnen bijdragen aan de cijfers. Zelfstandige ondernemers zonder personeel laten zich inhuren en kunnen dus niet ontslagen worden.
Ook denkt de raad dat tegenwoordig bij ontslag betere afspraken worden gemaakt tussen werkgever en werknemer. ”Vroeger moest je je per se verzetten. Tegenwoordig liggen de afspraken vaak verankerd in beëindigingsovereenkomsten die weer zijn afgestemd met de ondernemingsraad.”
Vraag gedaald
Onlangs bleek al dat de vraag naar gesubsidieerde rechtsbijstand voor het eerst in jaren was gedaald. De Raad voor Rechtsbijstand betaalde in 2010 in 430.000 gevallen mee aan de kosten van een advocaat of mediator.
Dat aantal lag in 2009 nog 6000 zaken hoger. De raad noemde onder meer als oorzaak dat overheid en burgers hun geschillen minder voor de rechter uitvechten.

Dit artikel werd eerder gepubliceerd in Arbeidsrecht

tussen 1 november 2009 en 1 januari 2011. Het afgelopen jaar stand vooral in het

teken van arresten op het gebied van kennelijk onredelijk ontslag. Dit in navolging

van de ontwikkeling van twee formules voor de kennelijk onredelijk ontslagprocedure:

die van het Gerechtshof Den Haag en de XYZ-formule van de andere hoven

Kroniek arbeidsrecht

Palthe Oberman lawyers becomes a member of an international alliance Amsterdam –

Palthe Oberman lawyers has joined L&E Global, a new, integrated, international alliance of niche law firm specialising in employment law. The participating firms in the USA, France, Germany, Belgium, Italy and Spain are at the forefront in the field of employment law. Only one firm in each country may become a member of L&E Global.

Partner Gieneke Van Wulfften Palthe: ‘We are very happy that we have been asked to join L&E Global. Our clients have an increasing number of cross-border matters. With the expertise available from the firms in our alliance we will be able to advise our clients even better’.

The participating firms will work together very intensively. International clients will see that in the way in which they are advised and in the budgets and invoicing. Partner Christiaan Oberman: ‘International clients appreciate uniformity. That is the reason why we will be providing our services to our large international clients as one firm, in order to give them the best of both worlds: the maximum attention, service and speed offered by a niche firm and at the same time the knowledge of various countries and the network of the international alliance’. L&E Global, which was formed in January 2011, will continue to grow in the coming months. Discussions are being held with candidate firms in the EU Member States, India and China.

Vraag: Wat te doen bij ziekmelding? Echt ziek, daar  morren we niet over. Maar een medewerker die  zich prompt ziek meldt als hij kritiek krijgt, noemen we een aansteller. Terechte kritiek hoor je je  aan te trekken, tegen onterechte kritiek verweer je  je. Maar wat doet u met een aansteller?

Antwoord: Op grond van de Arbo-wet heeft iedere werkgever  een contract met een Arbo-dienst en een bedrijfsarts.  Wanneer een werknemer zich ziek meldt na kritiek of een  conflict, vraagt een verstandige werkgever om een  (spoed)controle bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet  dan vaststellen of de medewerker echt ziek is dan wel zich  ziek heeft gemeld als gevolg van de kritiek of het conflict.  Is er sprake van een conflict, dan verklaart de bedrijfsarts de  werknemer niet arbeidsongeschikt. De werknemer moet dus  weer aan het werk. Wel adviseert de bedrijfsarts (schriftelijk) doorgaans een afkoelingsperiode van twee weken en  mediation – door vaak een mediator van dezelfde arbodienst.  Aangezien de werkgever de ziekmelding op dat moment al als  aanstellerij beschouwt en de werknemer op zijn beurt niets  meer goed kan en wil doen (hij heeft er ook de pé in), zal  mediation nutteloos blijken te zijn. Waarom dan  toch mediaton?  Let op de Catch 22-situatie: weigert de werkgever de voorgestelde mediation, dan riskeert  hij in een ontslagprocedure een hoge vergoeding voor de werknemer. Weigert de werknemer, dan loopt deze het risico dat het UWV  hem op de WW-uitkering kort of zelfs weigert. Het argument is dan dat niet alles is  geprobeerd om de baan te behouden  Werkgever en werknemer moeten dus  een – bij voorbaat nutteloos geachte –  mediation ondergaan. Is het vreemd te  denken dat mediation alleen maar wordt  geadviseerd als een extra bron van inkomsten voor de arbodienst?  Mijn advies aan werkgevers is om aanstellers – zij die niet arbeidsongeschikt zijn verklaard –te verzoeken op het werk te komen  voor een gesprek in plaats van voor mediation te kiezen. In dit gesprek zal de manager  moeten wijzen op de regel: ‘geen arbeid geen  loon’ en dat werkweigering een reden voor  ontslag is. Laat de aanstellers vooral goed  bedenken dat hun werk verdiencapaciteit is.  Helaas beseffen zij dat vaak pas na  ontslag

Het jaarlijkse bedrijfsuitje is er weer. Maar wat  een feestelijke dag had moeten zijn, is voor  sommigen een droevig gebeuren geworden.

Neem de kwestie van de ballonvaart van de consultants-  firma, die misging toen het mandje tegen een kantoorgebouw botste. Hierdoor liep een van de consultants  zwaar letsel op. De werkgever wilde de schade van de  consultant (gederfd inkomen) niet vergoeden. De rechter zag het anders en vond de werkgever aansprakelijk  wegens strijd met goed werkgeverschap, waarbij een rol  speelde dat de medewerkster zich niet aan het bedrijfsuitje kon onttrekken (en ook het feit dat de werkgever  verzekerd was). Een bedrijfsongeval was het niet, omdat  de werkgever geen zeggenschap had over de ballonvaart.

En dan de kwestie van de manager die tijdens een  bedrijfssportdag zonodig van een zeephellingsbaan  moest buikglijden. Daarbij ging van alles mis en de  manager werd arbeidsongeschikt. Het tijdelijk contract  van de manager werd niet verlengd. Het gerechtshof (in  hoger beroep) wees de claim van de manager af en vond  de werkgever niet aansprakelijk omdat de bedrijfssportdag en het buikglijden geen verplicht karakter hadden.

Het personeelsfeest biedt weer andere taferelen. Er  waren twee zangeressen en een steltlopersact. Een van  de collega’s drinkt excessief. Hij probeert een steltloper  omver te krijgen. De zangeressen worden gehinderd en  stoppen ermee. De chef die hem vermanend toespreekt  wordt uitgescholden en beledigd. Ondertussen heeft  de man zijn bovenlijf ontbloot. Hij maakt seksuele  toespelingen tegenover de aanhang van collega’s.  Een vrouwelijke collega wordt in haar kruis  getast. De man doet vervolgens tegen een van  de tafels een ferme plas. Het na het weekend gegeven ontslag op staande voet werd  geaccepteerd door de kantonrechter. Ook al  was het geen werktijd, de misdragingen  waren te gortig.   De rayonmanager van een grote bank met een  onberispelijke staat van dienst van dertig jaar  die ook te veel dronk, zijn kleren uittrok en  naakt op een fiets door de zaal fietste, is er  beter van af gekomen. Hij kreeg nog circa  200.000 euro van de kantonrechter mee, al  vroeg hij het dubbele. Zo kan ik nog een tijdje  doorgaan. U bent gewaarschuwd.

As of 1 August 2009 Section 4:2 subsection 4 of the Dismissals Decree has been amended for a limited period of time (until 1 September 2011). According to the Ministry of Social Affairs and Employment, this amendment will make it easier to spare employees the effects of a reorganization on account of their specific knowledge and skills, even if they would qualify for a dismissal on the basis of the principle of proportionality. An employer must in that case demonstrate that the employee concerned has “specific knowledge and skills” which are considered essential to the enterprise’s functioning to such extent, that the dismissal of that employee must be prevented. As a result, the next employee in the same age category, lacking such knowledge and skills, will be placed on the list of employees to be dismissed. Before this temporary amendment became applicable, the employer was required to demonstrate that an employee was indispensable to the organization. The principle of proportionality may be deviated from in accordance with the new regulation, provided however that the employer has a clear and stable policy framework for the accumulation of knowledge and skills. Furthermore, after having made a selection of employees with specific knowledge and skills, the employer may not propose over 10% more employees for dismissal from the youngest and the oldest age category (15-25 years of age and 55 years of age and older) than would be dismissed on the basis of the (accurate) application of the principle of proportionality. It remains to be seen whether the new regulation indeed widens the scope of the Dismissals Decree, as the Ministry argues. Practice will show.

New formula applied by the Courts of Appeal: XYZ

If the consequences of the dismissal are too serious for the employee in comparison with the employer’s interest in his dismissal, the employee has an opportunity to start proceedings on the basis of a “manifestly unfair dismissal”. In these proceedings the employee will submit a claim for compensation.  For some time now, both case law and literature have shown disagreements on how to calculate the compensation in proceedings on the basis of a manifestly unfair dismissal. On 7 July 2009 the Courts of Appeal of Amsterdam, ’s-Hertogenbosch and Leeuwarden (as a subsidiary place of session of Arnhem) ruled in three difference manifestly unfair dismissal proceedings. For the calculation of the compensation the Courts opted for a ‘new’ uniform method: the XYZ formula.  The formula is as follows: X (number of weighted years of service) * Y (the most recent salary) * Z (correction factor). In calculating the X factor, the years of service until the age of 40 count as 1, from the age of 40 to 50 as 1.5  and the years of service from the age of 50 count as 2. All circumstances at the time of the dismissal are  weighted in the correction factor (Z). However, the maximum compensation will, in principle, not exceed 0.5. The formula strongly resembles the former cantonal court formula ‘cut in half’. It remains to be seen whether the Courts of Appeal in future times will switch to an X factor following the new cantonal court formula. The Court of Appeal of the Hague does not apply the XYZ formula. This Court has been using its own formula since last year, applying for the compensation a standard percentage of 70% of the cantonal court formula.  It is not yet clear what the Supreme Court’s opinion is on these formulas applied by the Courts of Appeal.

Does full and final discharge entail a forfeiture of the non-competition clause?

In practice, it is more common to insert a noncompetition clause in an employment agreement than to refrain from inserting such clause. If the employment agreement is terminated by means of a settlement agreement (in mutual agreement), the agreement concerned will often include a provision stating whether or not the non-competition clause will be forfeited.

The judgment rendered on 28 April 2009 by the Court of Appeal in Amsterdam shows that it is of vital importance to include such a provision in the settlement agreement. In the case brought before the Court of Appeal a non-competition clause and a confidentiality clause are applicable between the parties (which have been agreed in accordance with the law). Whereas the settlement agreement explicitly refers to the confidentiality  clause, it does not provide for the forfeiture of the non-competition clause. However, the settlement agreement does contain a provision stating that the parties have no further claims against each other (full and final discharge). It is not clear whether the non-competition clause will remain valid in spite of the fact  that both parties have stated that they have no further claims against each other.

The Court of Appeal has ruled that the employee was allowed to understand that the employer could no longer invoke the non-competition clause. The Court of Appeal does not concur with the employer’s position that the settlement agreement covers only the financial settlement. The agreement does contain provisions regarding the confidentiality clause and the submission of a positive reference. In its decision, the Court of Appeal has taken into consideration that the termination of the employment agreement was instigated by the employer, that the employee was wholly unfit for work at the time when the termination was discussed, and that the employee did not have legal assistance. All in all an understandable judgment.

2. Is the proposed change by the employerreasonable?3. May acceptance of the proposal reasonably beexpected from the employee?In answering these questions, all circumstances mustbe taken into consideration, and the employer mustinclude the interests of both parties in itsconsiderations. If all these questions can be answeredwith ‘yes’, the proposal to change the employmentagreement is reasonable and the employee may notreject this proposal.With these clear guidelines, it seems more difficult forthe employer to change employment conditions. Whenthe employer has explicitly included in theemployment agreement that the employer maychange the employment conditions unilaterally, thismay provide more flexibility. The employer must,however, have such a substantial interest in thechange that this outweighs the interest of theemployee. Although such a unilateral change clause ismainly intended for collective changes (e.g. changesin a Staff Manual), the Supreme Court does notexclude the possibility that such a clause may be usedfor individual changes (change in the employmentconditions of only one employee). All this only applies,of course, if the parties cannot come to an agreementon a change in the employment conditions.Obligation to insure commuter traffic:Road accidents also occur during working hours.Commuter traffic frequently gives rise to legaldisputes. The Supreme Court recently wrote a clearruling on this issue (JAR 2009/17).The female employee usually worked at the principalplace of business of her employer in Gorinchem, butshe was asked to work at a location in Tiel on aspecific day. She complied with the request, and shedrove from Gorinchem to Tiel on a certain day. On theroad she was involved in a road accident. The femaleemployee claimed damages from her employer. TheDistrict Court held that the accident occurred duringregular commuter traffic. In that case, the employer isnot liable. This judgment was upheld in appeal,on different grounds:

The Supreme Court arrived at the following importantopinion:1. If an employee travels from his home to his work,this is in principle in the personal domain of theemployee (so no employer’s liability).2. The employer can, however, still be liable if it isevident that the traffic must be equated with traffic thatforms an integral part of the work.3. If it concerns traffic that is part of the work, theemployer may be responsible for insuring the employeeproperly in a manner befitting a good employer. TheSupreme Court had previously ruled on this subjectmatter in 2008.Experiences with the new district court formulaThe new formula, that took effect on 1 January 2009,has been applied several times since then. In itsapplication, the focus has been on the characteristiceffect of the formula.On 30 January 2009, the Amsterdam District Courtgave a judgment on a conditional request fortermination of an employment agreement following asummary dismissal at the end of 2008. The courtdecided that there was no urgent cause for a summarydismissal and that the employee with an unblemishedemployment of 17 years would be entitled to a paymentin accordance with the new district court formula.Weighting the age in accordance with the new formulais as follows: all years until the age of 35 count as 0.5;the years from the age of 35 to 45 count as 1; the yearsfrom the age of 45 to 55 as 1.5; and the years from theage of 55 as 2. In its judgment, the District Court alsoexplained how the classification in age categories inaccordance with the new district court formula is to takeplace. The employee has 17 years of service.Subsequently, the years of service must be calculatedfor each age category (25 to 35; 35 to 45; etc.). Untilthe age of 35, the person involved had worked 13years and 8 months, so rounded up, this equates to 14years. After the age of 35, he had worked 3 years and8 months, so rounded up, this equates to 4 years.

As the total number of years of service would total 18,this total must be rounded down at the end, and in thiscase in the lowest age category. This is in accordancewith a supplement to the new district court formulafrom the circle of district court judges of January 2009.As a result of this, the total years of service of 17years is reached in the end. In accordance with thenew rule of ‘rounding up or down for each agecategory’ it is however also possible that there are ‘toofew’ years of service in the end as a result of theclassification of years of service for each agecategory. In that case, the years of service must berounded up in the highest age category.On the basis of the following examples, the effect ofthe new formula becomes transparent:Example 1Employee (Mr X) was born on 1 May 1952, andentered the employment on 1 April 1985.Termination is expected to take effect on 1 December2009.Step 1 Upon entering the employment, Mr X was aged32 years and 11 months and on leaving theemployment Mr X will be aged 57 years and 7 months.So: 57/7 – 32/11 = 24/8, thus 25 years of service.Step 2 Weighted years of service: Until the age of 35 years:2 years + 1 month, rounded down, 2 x 0.5 = 1 35 to 45 years of age:10 years of service x 1 = 10 45 to 55 years of age:10 years of service x 1,5 = 15 from 55 years of age:2 years + 7 months, rounded up, 3 x 2 = 6Total of weighted years of service: 32Example 2Employee (Mr X) was born on 1 May 1952 andentered the employment on 1 February 1985.Termination is expected to take effect on 1 October2009.

Step 1 Upon entering the employment, Mr X was aged32 years and 9 months, and on leaving theemployment Mr X will be aged 57 years and 5 months.So: 57/5 – 32/9 = 24/8, thus 25 years of serviceStep 2 Weighted years of service: Until the age of 35 years:2 years + 3 months, rounded down, 2 x 0.5 = 1 35 to 45 years of age:10 years of service x 1 = 10 45 to 55 years of age:10 years of service x 1,5 = 15 from 55 years of age:2 years + 5 months, rounded down, 2 x 2 = 4Total years of service 24, weighted: 30The total years of service taken into account accordingto step 2 is 24 instead of 25 (according to step 1).Therefore the years of service in the hightest agecategory must be rounded up (3 x 2 = 6). As a result ofthis, the total weighted years of service is 32.

Use of this newsletter by other parties without the sender’s permission constitutes an unlawful act. Liability is limited to the amount paidout by the professional liability insurer. This news letter is for informative purposes only and does not constitute any legal advice.