•  N: Orientare catre Satisfactie (sa construiesc / “sa-mi fie mai bine”)
•  S: Orientare catre Securitate (sa apar / “sa nu-mi fie mai rau”)

• V: Orientare catre Sarcini (ma preocupa „lucrurile de facut”)
• E: Orientare catre Oameni (ma preocupa relatiile cu cei din jur)

 Stiluri Constructive : ancorate in Satisfactie, stilurile constructive sunt despre preocuparea generala de a “imi fi mai bine” / de a construi, atat in relatie cu Sarcinile, cat si cu Oamenii.

 Stiluri Pasiv-Defensive : ancorate cu precadere in Securitate, stilurile pasiv-defensive sunt despre preocuparea de a mentine siguranta prin modul in care interactionam cu Oamenii.

 Stiluri Agresiv-Defensive : ancorate cu precadere in Securitate, stilurile agresiv-defensive sunt despre preocuparea de a mentine siguranta, prin modul de abordare a Sarcinilor.

Inainte de a continua, va invit sa observati ca raportul intre stilurile Constructive si cele Defensive este de 4 la 8, iar asta se bazeaza si pe o realitate neurostiintifica: mintea noastra a evoluat sa se concentreze pe negativ, sau, altfel spus nevoile de Securitate, bat nevoile de Satisfactie.

Acum, as vrea sa va invit la o metafora care pe mine m-a ajutat sa inteleg mai bine cum gandim:

 Mintea noastra, ca un fluviu de energie psihica 

Imaginati-va ca prin capul nostru curge un fluviu cu energie psihica sau cu ganduri (simplificand, va puteti uita la asta ca la minte).

Si atata timp cat curge, fluviul asta sapa si intareste santuri noi prin suprafata pe care se sprijina (simplificand, va puteti uita la asta ca la creier).

Astfel, cu cat ne concentram mai mult atentia pe anumite lucruri, cu atat intarim respectivele autostrazi neuronale / tipare de gandire.

Acum, partea cu adevarat interesanta este ca noi nu putem sa oprim acest fluviu (ca test, incercati sa nu va ganditi la nimic). El curge permanent. Tot ce putem sa facem este sa il directionam pe diferite fire de apa.

Adica, sa alegem constient pe ce vrem sa ne concentram atentia, intelegand ca asta va genera in timp noi tipare de gandire dominante.

Cuvintele si mesajele cu care ne inconjuram, ne modifica, la propriu, creierul.

Iar Circumplexul masoara „cata apa (energie psihica) curge pe fiecare fir (cele 12 stiluri de gandire)”.

 Cum arata tiparele de gandire dominante in (ORGANIZATIILE DIN) Romania? 

In urma cu aproximativ 6 ani, Human Synergistics – compania care distribuie modelul Circumplex in Romania – a facut o cercetare despre tiparele dominante de gandire de la noi din tara.

Cercetarea a fost efectuata pe aproximativ 1470 de persoane din aproximativ 150 de organizatii (companii, ONG-uri, etc.), la nivelul intregii tari. 

Chiar daca cercetarea a vizat cu precadere mediul organizational, experienta personala de lucru cu mii de persoane la nivelul intregii tari ma predispune sa cred ca in cazul unei cercetari la nivelul populatiei generale lucrurile nu ar arata cu mult diferit.

Cu multumire celor de la Human Synergistics, iata rezultatul:

Daca ne uitam pe prima axa motivationala (N-S), putem observa ca ne preocupa mai mult asigurarea Securitatii decat obtinerea Satisfactiei.

Vedem ca investim multa energie psihica in respectatul regulilor si conventiilor (Ora 4 – Conventional), in vanatul greselilor altora (Ora 7 – Opozitie), in detinerea controlului si folosirea puterii (Ora 8 – Putere) si in concuratul si comparatul cu altii (Ora 9 – Competitiv).

Pe cealalta axa motivationala (V-E), obervam ca ne preocupa mai mult Sarcinile, decat relatia cu Oamenii.

Stilurile Constructive si orientate catre Oameni (Ora 1 – Umanist si Ora 2 – Afiliere) sunt cele mai slab reprezentate din tot Circumplexul.

 CUVINTELE CARE SCULPTEAZA GANDURI SI MODIFICA REALITATEA 

As vrea in cele ce urmeaza sa va arat cateva legaturi intre felul in care vorbim, mesajele la care ne tot expunem si felul in care gandim si ne comportam.

TIPARUL DE GANDIRE NUMARUL UNU

Tiparul de gandire numarul unu este ora 9 – Competitiv -> adica capra vecinului, Miorita si „Cat a luat colegul’?”

Iar tiparul asta se vede si se simte peste tot: in parcul nostru auto, in cum conducem, in ce fel de case construim, in preocuparea pentru cat castiga cei din jur, in etalarea comparativa a dificultatilor pe care le traim, in reactia unei categorii sociale la cresterile de venit ale alteia, in comparatia dintre generatii si asa mai departe.

Alte stiluri de gandire puternice

Ora 7 – Opozitie -> “Hai sa-ti arat unde gresesti.” sau “Nu cred ca are cum sa mearga.” sau „Nu e bine.”

ora 8 – Putere -> “Facem asa ca asa zic eu!” sau “Eu te-am facut, eu te omor.” sau “Asa a zis sefu’!”

ora 4 – Conventional -> “Asa se face.” sau “Asa trebuie.” sau “Asa e normal.”

(un exemplu minunat al stilului conventional, in imaginea alaturata)

La polul opus, increderea si cooperarea

– ora 1 – Umanist-Incurajator, un stil care este despre increderea in cei din jur si despre a vedea potentialul si ce e mai bun in oameni. (Ganditi-va la gardurile din Romania, la cum incuiem usa de 3 ori…)

Si pentru ca pe astea nu prea le folosim, dau cateva exemple de cuvinte care dezvolta stilul: „El cum crezi ca se simte?” sau „La ce crezi ca s-a gandit cand a spus asta?” sau „Am incredere ca faci tot ce poti.”

– ora 2 – Afiliere, un stil care este despre colaborare si despre bucuria de a construi relatii autentice (aici dezvolt putin mai jos).

Exemple: „Ma bucur sa te aud.” sau „Cand ne revedem?” sau „Hai sa incercam impreuna.”

* Imagini reproduse cu multumiri catre si cu permisiunea Cartoon Features Syndicate

Vorbeam mai devreme despre cuvintele pe care le auzeam cand luam o nota mai mica de 10, dar va amintiti care era cea mai mica nota pe care o puteam lua in scoala?

Nota 1. Pentru ce? Pentru copiat. Adica pentru colaborare.

Poate ca nu v-ati gandit niciodata asa, dar asta e realitatea: in scoala, cel mai rau lucru pe care il puteam face era sa incercam sa lucram cu altcineva.

Pe scurt, daca nu stiam nimic singuri: nota 3 sau 4. Daca nu stiam nimic si incercam sa producem un rezultat impreuna cu altcineva, nota 1. Daca stiam si incercam sa ajutam pe altcineva, nota 1. Daca altcineva nu stia si incerca sa se inspire de la noi, nota 1 amandoi.

Iar apoi, in viata adulta, companiile investesc zeci sau sute de milioane de euro pe an in programe de dezvoltare si instructie in incercarea de a repara in 2-3 zile de training ce s-a construit in mintea noastra in 8-12 ani de scoala + zeci de ani de comunism. Mult succes…

Am ajuns sa traim exemplele de mai sus prin expunerea la mesaje pe care probabil ca fiecare dintre noi le-a auzit de sute sau mii de ori in viata de pana acum si care, precum picatura chinezeasca, ne sculpteaza mintea si felul in care ne uitam la lumea din jur.

 IMPACTUL TELEVIZIUNII ASUPRA MINTII NOASTRE 

Ganditi-va la faptul ca in tara asta, in fiecare seara, milioane de oameni tin televizorul pornit pe cate un canal TV.

Chiar daca nu isi focalizeaza toata atentia pe ce ruleaza acolo, in fundal, mintea asculta mesaje si activeaza autostrazile neuronale corespunzatoare.

Dau doar doua exemple:

1) STIRILE

Daca o proportie semnificativa din ce vedem la stiri, indiferent de canalul pe care il urmaresc, sunt reportaje cu catastrofe, omoruri, violuri, accidente si alte nenorociri, de ce ne miram ca din ce in ce mai multi oameni traiesc cu senzatia ca „aici nu se mai poate face nimic”? Sau ca tinerii vor sa emigreze inca dinainte sa termine scoala.

Traim senzatia de neputinta si lipsa de speranta pentru ca la asta ne expunem mintea.

2) Talk show-urile

Va propun mai jos trei momente, graitoare pentru tipul de interactiune si de comunicare la care ne expunem cand privim cele mai multe talk show-uri in Romania:

Dincolo de continutul mesajelor, va invit sa va imaginati ce se intampla cu mintea unei populatii care este expusa cateva ore pe zi la genul asta de “conversatie”.

Ce tipare de gandire si ce autostrazi neuronale credeti ca se formeaza acolo?

Neurostiintific, imi permit sa afirm ca “a patra putere in stat”, alaturi de parinti si profesori, are o responsabilitate colosala pe umerii ei. De ce?

Din doua motive probate stiintific:

1. Pentru ca autoritatea emitatorului intareste greutatea si credibilitatea mesajului. (“-De unde stii, bunica?” “ – Pentru ca asa au zis la televizor”)
2. Pentru ca frecventa expunerii la un mesaj sporeste exponential retentia.

Asadar, cum pentru un copil cuvintele parintelui si dascalului pe care ii aude zilnic cantaresc greu, la fel si pentru o tara in care televiziunea e principala sursa de informare zi de zi, cuvintele moderatorilor si formatorilor de opinie sapa santuri adanci.

Vorba “clasicilor”: With great power, comes great responsability. – Uncle Ben, Spider Man.

CEL MAI BUN LUCRU PE CARE IL PUTEM FACE PENTRU VIITOR,

E SA AVEM GRIJA CE CUVINTE FOLOSIM IN PREZENT

Acum, cu stilurile din Circumplex in minte, va invit sa ne imaginam cum ar arata mintea noastra daca am face cateva schimbari in felul in care vorbim.

Cum ar fi daca…

“Hai sa-ti arat unde gresesti!” (care genereaza 10 – Perfectionist si 7 – Opozitie) se transforma in “Te rog, ajuta-ma sa inteleg mai bine de ce spui asta.” (care invita la 11 – Rezultate si 1 – Umanist)

“Ce n-ai stiut?” (10 – Perfectionist) sau “Cat a luat colegu’?” (9 – Competitivitate) devine “Ce poti sa faci mai bine data viitoare?” (11 – Rezultate si 12 – Autodezvoltare)

“O sa mori de foame!” (7 – Opozitie) e inlocuit de “Ce speri sa obtii / castigi urmand cariera asta ?” (1 – Umanist si 2 – Afiliere)

“Faci cum spun eu!” (8 – Putere care genereaza in celalalt 4 – Conventional si 5 – Dependent) se schimba in “Tu ce solutii vezi aici?” (11 – Rezultate)

Si lista poate sa continue, acasa, la birou si pe strada…

Cum ar fi o tara care gandeste…

MAI DEGRABA ASA

DECAT ASA

In fiecare zi mintea noastra e bombardata de mesaje din toate partile si prin toate canalele.

Cuvintele devin ganduri, gandurile devin obiceiuri, iar obiceiurile devin identitate 

Vrem o tara ca afara? Vrem sa crestem copii increzatori in propriile forte si autonomi? Vrem sa cultivam echipe sau comunitati de care sa fim mandri? Vrem un guvern in care sa avem incredere si pe care-l putem respecta?

Atunci va propun un prim pas care tine de fiecare dintre noi…

 Hai sa alegem mai bine ce si cum vorbim. 

The post „Alege-ti bine cuvintele…” si Neurostiinta Comunicarii appeared first on Paul Olteanu . Ro.

Ele ne motiveaza si ne ajuta sa navigam realitatea personala si sociala in care ne aflam si, constient sau inconstient, ele reprezinta catalizatorul comportamentelor noastre.

 

Daca ar fi sa le numaram, unii cercetatori au ajuns sa numere pana la 800 de emotii distincte, dar – de dragul simplitatii – eu o sa ma opresc la roata psihologului Robert Plutchik.

 

Plutchik a teoretizat ca exista 8 emotii primare (bucurie, anticipare / nerabdare, furie, dezgust, tristete, surpriza, frica si incredere), iar in jurul lor apare un intreg spectru de nuante.

Si, mult mai important, realitatea despre emotii este ca toti le traim, pe unii dintre noi ajung ele sa ne traiasca si foarte putini le intelegem cu adevarat.

CREIERUL EMOTIONAL – STAPANUL COMPORTAMENTELOR NOASTRE

In ultimii ani, psihologia si neurostiinta au facut progrese notabile in a ne ajuta sa intelegem mai bine ce sunt emotiile, unde apar, cum functioneaza si cum ne influenteaza.

 

Din toate aceste descoperiri fascinante as vrea sa numesc doar una care a schimbat semnificativ regulile jocului:

 

Toti oamenii au doua “sisteme de gandire” – unul rapid (emotional) si unul incet (rational / cognitiv), care coreleaza cu regiuni si retele neuronale diferite din creier.

 

Iar sistemul rapid e primul “la butoane” cand vine vorba de cum reactionam la stimulii la care suntem supusi zilnic.

 

Pe scurt, suntem profund emotionali in tot ceea ce facem, iar cognitia vine in sprijinul emotiei si nu invers.

Aceasta este descoperirea care i-a adus psihologului Daniel Kahneman premiul Nobel pentru stiinte economice in 2002.

Daca sunteti curiosi sa aflati mai multe din descoperirile si experimentele lui Kahneman, va recomand Thinking Fast and Slow. Un scurt preview, mai jos.

Asadar, stiinta a progresat incredibil dar cu toate astea, pentru cei mai multi dintre noi…

ECUATII EMOTIONALE

Ecuatii Emotionale este titlul unei carti scrisa de Chip Conley – un antreprenor “veteran” care a deschis mai multe hoteluri butic decat oricine altcineva din lume – dupa depasirea unor momente devastatoare in propria sa cariera si viata personala.

 

In “Ecuatii Emotionale”, Conley marturiseste ca a scris o carte de care ar fi avut chiar el nevoie – o carte in care se uita la emotile si trairile noastre si pe care apoi, incearca sa le deconstruiasca cu scopul de a ne ajuta sa le intelegem si gestionam mai bine.

 

Din cartea asta, care din punctul meu de vedere ar trebui sa fie „lectura obligatorie” in facultate, daca nu chiar la liceu, am extras ecuatiile care mi-au placut cel mai mult si pe care le-am gasit cele mai utile.

Conley nu le ofera cu titlu de adevar stiintific si nici eu nu imi propun asta. Sper doar ca parcurgandu-le va vor ajuta sa intelegeti mai bine ce simtim si de ce.

 

(Prima dintre ele vine chiar din secolul 19 si ii apartine psihologului William James)

 

STIMA DE SINE = SUCCES / PRETENTII

 

O mentiune importanta este ca elementele nu se supun regulilor matematice in toate situatiile.

 

Adica daca STIMA DE SINE = SUCCES / PRETENTII, asta nu inseamna neaparat ca PRETENTII * STIMA DE SINE = SUCCES. Veti vedea ca asta se aplica si altor ecuatii. Ele au sens in forma in care au fost scrise.

VIATA

DISPERARE = SUFERINTA – SENS

SUFERINTA = DURERE x REZISTENTA

DEZAMAGIRE = ASTEPTARI – REALITATEA

REGRET = DEZAMAGIRE + RESPONSABILITATE (asumata)

REMUSCARE = REGRET + VINA

GELOZIE = NEINCREDERE / STIMA DE SINE 

INVIDIE = (MANDRIE + VANITATE) / BUNATATE

ANXIETATE = INCERTITUDINE x NEPUTINTA

 

 

MUNCA

VOCATIE = PLACERE / DURERE 

“WORKOHOLISM” (munca excesiva) = DE CE FUGI / PENTRU CE TRAIESTI

“FLOW” (performanta optima) = ABILITATE / PROVOCARE

 

 

DEFINIRE DE SINE

AUTENTICITATE = CONSTIINTA DE SINE x CURAJ

NARCISISM = (STIMA DE SINE)^2 x SENZATIA DE INDREPTATIRE

INTEGRITATE = AUTENTICITATE (a te purta congruent cu valorile tale) x INVIZIBILITATE (cand nu se uita nimeni) x CONSECVENTA (de fiecare data)

 

 

MULTUMIRE DE SINE

FERICIREA = SA AI CE VREI / SA VREI CE AI

BUCURIE = IUBIRE – FRICA

INCREDERE (FAITH) = CREDINTA (BELIEF) / INTELECT 

INTELEPCIUNE = radical din EXPERIENTA DE VIATA

 

In incheierea cartii, Chip Conley are un capitol numit “Do It Yourself” in care invita cititorii sa isi construiasca propriile Ecuatii Emotionale, asa cum le-au inteles si le-au fost lor de folos.

 

Mai mult, da exemplul catorva ecuatii primite de la cititori:

 

CRESTERE = SCHIMBARE – REZISTENTA

A TE SIMTI UMILIT = (RUSINE x FURIE) – PUTERE

EMPATIE = COMPASIUNE (pentru sine) + A FI PREZENT (pentru ceilalti)

Inchei cu gandul ca traim intr-o perioada istorica din punct de vedere al intelegerii emotiilor si exprimarii emotiilor.

Atat pentru ca neurostiinta si psihologia progreseaza in fiecare an si ne ajuta sa intelegem suportul “hardware” si “software” prin care simtim si gandim, dar mai ales pentru ca datorita internetului orice parinte si profesor are acum la indemana cunoasterea necesara pentru a creste oameni sanatosi atat la cap, dar si la suflet.

Un lucru mai important decat oricand pentru ca…

  V I A T A  =  E M O T I E 

The post Ecuatii Emotionale sau matematica pe care n-am invatat-o niciodata la scoala appeared first on Paul Olteanu . Ro.

CE ESTE COACHINGUL?

Este un traseu de autocunoastere si de transformare personala parcurs de tine in parteneriat cu coach-ul in vederea punerii in valoare a intregului tau potential, personal si profesional.

Cei trei piloni ai coaching-ului — increderea, onestitatea si intrebarile revelatoare — sustin un proces de schimbare care iti poate imbunatati semnificativ abilitatile de lider, munca si viata.

“Knowing yourself is the beginning of all wisdom.”
― Aristotle

LA CE FOLOSESTE COACHINGUL

Situatiile in care coaching-ul poate fi de ajutor sunt nenumărate. Mai jos, cateva dintre cele mai des intalnite:

“We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them”

— Albert Einstein

CE NU ESTE COACHINGUL

Pentru a avea asteptari corecte si pentru a maximiza rezultatele procesului de coaching este important sa definim inca de la inceput care sunt si care nu sunt rolurile coach-ului.

The post Ce este coaching-ul si la ce foloseste appeared first on Paul Olteanu . Ro.

Pe scurt, marii lideri vorbesc mai intai despre cauza si valori si abia apoi trec la tranzactionalul “ce”. Iar in discurs, Sinek ilustreaza concret ideea asta cu 3 povesti celebre din istorie.

Mi-a placut perspectiva si am impartasit apoi discursul prietenilor sau clientilor care simteam ca au nevoie de el.

Recent am descoperit un nou discurs al lui Simon Sinek, tinut in fata militarilor americani, in care aduce in discutie rolul performantei si al increderii in grupuri si organizatii.

Va invit sa urmariti cele 27 de minute, cu promisiunea ca sunt pline de povesti si exemple concrete si ca merita din plin.

Performanta se vede, increderea se simte

Performanta inseamna cifre, metrici, masuratori, obiective si rezultate, in consecinta performanta este palpabila. E despre cat de mult am vandut, cat de mult sau putin timp am investit in X sau Y, e despre cate plangeri sau daune avem, despre volume si asa mai departe.

Iar palpabilitatea ei este seducatoarea pentru creierele noastre care au invatat evolutiv sa caute certitudine si siguranta. Performanta se vede si se masoara.

Din pacate, in lupta noastra pentru numere si task, acasa si la birou, am pierdut din vedere dimensiunea relationala, umana. Adica cea care este despre incredere.

Sinek argumenteaza foarte frumos cum avem in mod natural tendinta sa urmam persoanele in care avem incredere, liderii care ne imaginam ca in situatii limita ar pune binele nostru mai presus de beneficiile lor.

Si tocmai in baza acestei credinte, Sinek sustine ca suntem confortabili atunci cand liderii nostrii au parte de beneficii superioare noua. Pentru ca ni se pare in regula ca un om care in fata pericolului trebuie sa “ne scape”, sa decida si sa duca pe umerii lui greul, sa aiba mai multe privilegii.

Nu poti sa obligi oamenii sa colaboreze

Ii poti obliga sa lucreze impreuna, cum se intampla in multe echipe sau familii, dar colaborarea e cu totul alta discutie.

Colaborarea presupune sa dai unori oameni ceva de facut, avand incredere ca ei vor incerca sa faca asta la maximul lor potential, totodata colaborarea presupunand ca nu trebuie sa ne verificam unii pe ceilalti.

Colaborarea are la baza a te lasa pe mana celuilalt. A avea incredere ca nu ti-ar face rau, ba chiar, ca ar face tot ce tine de el sa va fie bine impreuna.

In contrast cu controlul, care are la baza convingerea ca fiecare e pentru el.

Antonimul Increderii este Controlul

In organizatii, familii, sau pur si simplu relatii Controlul pare sa fie antonimul Increderii. Cu cat avem mai putina incredere in cineva sau ceva, cu atat simtim nevoia sa controlam mai tare.

Cu cat avem mai putina incredere, daca nu putem controla situatia, cu atat mai puternica devine anxietatea pe care o traim.

Iar aici cineva ar putea sa spuna: „stai asa! nu am nevoie sa am incredere. daca controlez suficient de bine, lucrurile ies bine!”
Posibil. Da, poate ca ar iesi, dar cu ce cost?

Verificatul temelor, verificatul mailurilor, verificatul rapoartelor, listele cu lucruri pe care le-am facut bine intr-o relatie sau organizatie, toate acestea sunt tentativele noastre de a ne gasi liniste atunci cand nu avem incredere ca celalat ne vrea binele si ca, la nevoie, ar fi dispus sa aiba grija de noi.

Increderea inseamna liniste in credinta ca celalat nu e un pericol pentru noi, ba chiar un sprijin la nevoie.

Lipsa ei inseamna cinism, paranoia si concentrarea prea sine.

Controlul reprezinta un platou de crestere

Pentru ca avem energie limitata, in cultura controlului putem sa crestem doar atat pe cat de mult putem controla.

Imaginati-va un angajat care isi face treaba excelent. Devine din ce in ce mai bun la ce face, pana cand este promovat manager. Acum trebuie sa aiba grija de alti doi oameni care faceau ce facea el inainte. Si el stie foarte bine cum trebuie sa-si faca ei treaba. Doar asta l-a facut manager, nu? Si sigur ei nu se pricep la fel de bine ca el. Asa ca le spune ce au de facut, iar atunci cand ei se abat de la plan, ii corecteaza si ii pune din nou pe drumul cel bun – cel stiut de el. E greu, e si mai multa incarcare – doar face munca a 3 oameni – dar reuseste sa produca rezulate. Asa ca, peste ceva timp, ii creste echipa si acum gestioneaza 6 oameni. Si aici se rupe filmul. Pentru ca, in cultura controlului, 6 oameni nu mai sunt gestionabili.

Si aici apare platoul in cresterea noastra. In momentul in care vechile abilitati nu mai servesc noilor provocari si in momentul in care ce ne-a adus pana aici, n-o sa ne duca de aici incolo.

Ierarhia iti da autoritate, Increderea te transforma in lider

Titulaturile si statutul formal ne dau puterea de a face lucruri. Lucurile pe care le facem ne aduc increderea celor din jur si dorinta lor de a ne urma.

Iar increderea si disponibilitatea lor la a ne urma, ne dau mai multa putere.

Iar oamenii intre care exista incredere fac diferenta intre Echipa si Grup. Ei demonstreaza ca impreuna putem fi mai mult decat suma eforturilor noastre individuale.

The post Performanta si Increderea in organizatii appeared first on Paul Olteanu . Ro.

Folosind fMRI (functional magnetic resonance imaging) neurocercetatorii au descoperit ca atunci cand mintea noastra “se odihneste”, mai precis cand nu are o sarcina anume, in creierul nostru se activeaza o zona pe care ei au ajuns s-o numeasca Default Mode Network sau DMN.

Iar acest DMN are in principiu trei functii:

• proceseaza informatii despre sine
• se gandeste la cei din jur
• isi aminteste trecutul si proiecteaza in viitor

In esenta, cand mintea noastra “nu face nimic” se gandeste la noi si la relatia noastra cu cei din jur, in trecut, prezent si viitor.

Creierul Social

Lieberman argumenteaza mai departe si sustine ca creierul nostru este fundamental social (lucru pentru care am fost programati evolutiv) si ca ne deconectam de la gandirea sociala doar atunci cand avem o sarcina specifica pentru gandirea cognitiva (task centric).

In toate cazurile, cercetarile concluzioneaza ca petrecem de la 3 ore pe zi in sus contempland asupra propriei noastre persoane si asupra diferite aspecte ale relatiilor cu cei din jur.

Piramida nevoilor, actualizata

In 1943, Abraham Maslow a publicat “A Theory of Human Motivation” in Psyhological Review unde a  incercat pentru prima data o ierarhizare a lucrurilor care ne motiveaza.

Lieberman vine cu o modificare interesanta la piramida de mai sus si anume ca noi ne nastem profund dependenti de parintii nostrii si ca inainte de mancare sau apa, avem nevoie de conexiune cu acestia, fara de care nimic nu este posibil – inclusiv mancarea si apa.

Si tocmai pentru ca depindem atat de mult de relatiile cu ceilalti, creierul nostru (pe parcursul a milioane de ani) si-a setat ca mod de operare automat, la care revine oricand are ocazia, gandirea sociala.

Iata mai jos si concluziile celui mai amplu studiu din lume (The Grant Study desfasurat pe o perioada de 75 de ani) referitor la ce ne face fericiti si ce aduce calitate vietii noastre:

Numarul lui Dunbar

In anii 90, antropologul britanic Robin Dunbar a venit cu ideea cum ca avem o limita cognitiva legat de numarul de oameni cu care putem intretine relatii sociale sustenabile:

„Dunbar’s number is a suggested cognitive limit to the number of people with whom one can maintain stable social relationships. These are relationships in which an individual knows who each person is and how each person relates to every other person. This number was first proposed in the 1990s by British anthropologist Robin Dunbar, who found a correlation between primate brain size and average social group size. By using the average human brain size and extrapolating from the results of primates, he proposed that humans can only comfortably maintain 150 stable relationships. Proponents assert that numbers larger than this generally require more restrictive rules, laws, and enforced norms to maintain a stable, cohesive group. It has been proposed to lie between 100 and 250, with a commonly used value of 150”

In mod interesant, acest numar de 150 de persoane se regaseste des in istoria si organizare noastra: de la dimensiunea asezarilor omenesti timpurii, la numarul de soldati intr-un detasament, la numarul de angajati dintr-o organizatie care inca e gestionabil in mod direct si asa mai departe.

Cei mai importanti 150 de oameni din viata noastra

Astfel, luand in calcul ca noi putem “gestiona cognitiv” un numar maxim de aproximativ 150 de persoane si ca mintea noastra e fundamental sociala, atunci importanta acestui anturaj de 150 de oameni devine foarte mare.

De ce? Pentru ca de ei, de gandurile si comportamentele lor vor depinde intr-o mare masura si gandurile si comportamentele noastre. La bine si la rau.

Imaginati-va un copil care este inconjurat cu precadere de persoane perfectioniste, de parinti si profesori care vad cum orice poate sa fie “mai bun” si imaginati-va cum trebuie sa arate cele minim 3 ore pe care acest copil le petrece gandidun-se la el si la relaia lui cu cei din jur.

Sau imaginati-va un angajat intr-o organizatie in care toata lumea e obsedata de competitivitate – sa fie mereu pe locul intai si sa iasa in fata. Cum credeti ca arata conversatiile lui cu sine dupa 3-4 saptamani de viata in ecosistemul asta?

Doua citate imi vin in minte si rezuma frumos ideea asta:

• You are the average of the 5 people you spend most time with. – Jim Rohn
• Fastest way to do things that you don’t think can be done, is to surround yourself with people already doing them. – Scott Dinsmore

Neurostiinta, cercetatorii de la Harvard si intelepciunea populara ne arata ca relatiile noastre si capacitatea noastra de a le cultiva si intretine sunt cele mai puternice predictoare ale unei vieti lungi si implinite.

Pe mine ideea asta simpla, dar puternica si documentata ma pune pe ganduri. De exemplu:

• Cat timp investim activ si constient in a cultiva relatia cu propriile noastre persoane?
• Dar cu cei din jur?
• Cat timp vorbim cu copiii nostrii despre relatiile lor cu ceilalti?
• Unde anume se regaseste inteligenta sociala in scolile si organizatiile noastre? dar autocunoasterea?
• Intr-o zi obisnuita, cat timp petrecem pe taskuri si cat pe relatia cu oamenii alaturi de care le facem?
• Cat timp investim in a ne forma abilitati tehnice si cat timp pentru cele sociale?

In incheiere va invit sa urmariti un TED Talk plin de exemple concrete care ilustreaza puterea creierului social si rolul relatiilor in viata noastra:

The post Creierul social si cei mai importanti 150 de oameni din viata noastra appeared first on Paul Olteanu . Ro.

Din pacate, pe masura ce timpul trece incepem sa povestim din ce in ce mai rar despre material de vise si din ce in ce mai des despre scanduri pentru supravietuire. Iar in timp, unii dintre noi uita sa povesteasca in totalitate. Povestile sunt inlocuite de liste, grafice, bullet point-uri, slide-uri si asa mai departe. Si asa, incet dar sigur, uitam sa visam.

Asa ca, fie ca preferati sa va luati somniferul prin ascultare (cum il primeam eu in copilarie), fie ca preferati sa il luati citind, va invit sa faceti cunostinta cu…

POVESTEA CELOR DOI LUPI

Intr-o seara, un batran indian Cherokee i-a povestit nepotului sau despre o lupta care se da in interiorul oamenilor din vremuri stravechi. Asezandu-se langa copil, batranul i-a spus:

“Fiule… lupta este intre doi lupi care se regasesc in interiorul fiecaruia dintre noi.
Unul este bun: El este bucuria, linistea, iubirea, speranta, sinceritatea, blandetea, empatia, adevarul, compasiunea, curajul si increderea.

Iar celalalt… celalalt este ingrozitor: El este furia, invidia, gelozia, amarul, regretul, lacomia, aroganta, vinovatia, resentimentul, mandria, minciuna, superioritatea si egoul.”

Copilul, privind focul din fata lor s-a gandit pret de un minut iar apoi, intorcandu-se catre bunic, l-a intrebat:
“Si care lup castiga?…”

Bunicul, cu ochii in zare, a raspuns simplu: “Castiga cel pe care il hranesti.”

La fel se intampla si in organizatii. Si in relatii, in general. Pana cand devenim adulti, in fiecare dintre noi ajung sa existe doi lupi.

Unul stie sa construiasca, sa iubeasca, sa faca lucruri cu sens, sa sprijine, sa aiba incredere, sa infloreasca. Cu el ne nastem.

Dar in timp, in padurea noastra interioara mai apare unul. Lupul asta este agresiv, teritorial, competitiv, perfectionist, critic si neincrezator. El cauta sa supravietuiasca. Cu orice pret. In orice situatie.

Dar stiti ce e interesant si ce nu ne spune povestea batranului indian? Ca si lupul asta supravietuitor a fost candva un lup bland si bun. Doar ca a fost dresat.

Uneori de parintii lui, alteori de scoala, alteori de prietenii lui lupi, alteori de managerul lupilor, iar in unele cazuri chiar de cultura organizationala din padure.Si lupul asta, a invatat ca daca nu se lupta (opozitie, putere, competitivitate, dominanta, agresivitate) sau daca nu tine capul la cutie (neincredere, control, evitare, dependenta) nu are cum sa supravietuiasca.

Si comportamentele astea l-au ajutat si il ajuta. Pana la un punct. Pentru ca ele il ajuta sa supravietuiasca, dar nu il ajuta sa prospere. Il ajuta sa existe, dar nu il ajuta sa se bucure.

Eu cred ca in viata noastra avem nevoie de amandoi lupii astia.

Pentru ca amandoi ne ajuta. Fiecare in felul lui. La fel cum avem nevoie de intuneric ca sa ne bucuram de lumina, la fel cum avem nevoie de pierdere ca sa ne amintim sa pretuim ce avem. Uneori poate ca e util sa ne aratam coltii, iar alteori e util sa stim sa tinem capul la cutie. Dar nu ca stil de viata. Nu ca tipar de gandire permanent. Nu ca si cultura familiala sau organizationala dominante.

In fiecare dintre noi exista doi lupi. Si poate ca, in loc sa ne preocupam de lupta lor, am putea invata sa integram ambele lor energii. Si poate ca asa, repozitionandu-ne in relatia cu viata noastra interioara, am putea sa gasim resurse pentru o asezare noua, mai calma, mai lina, mai infloritoare si in relatie cu cea din exterior.

“Si care lup castiga?”
“Amandoi. Pentru ca au invatat ca pot infaptui mai multe in haita.”

The post Povestea celor doi lupi appeared first on Paul Olteanu . Ro.

In primii ani din viata, parintii nostrii ne dau o busola care sa ne ajute sa distingem intre “bine” si “rau”, intre “corect” si “gresit” si tot in primii ani invatam, constient sau nu, si primele lectii despre “ce TREBUIE sa facem si ce nu”.

Tot atunci incepem sa ne formam si primele idei despre daca in aceasta calatorie ne putem baza pe altii, sau daca mai degraba suntem singuri in barca.

Iar apoi, echipati cu valori, convingeri, amintiri, decizii si instructiuni, incepem sa navigam.

Viata curge si avem doua optiuni

Sa ne opunem curentului

Sub iluzia controlului, ne opunem: evitam, ne agatam, vaslim impotriva curentului, doar pentru ca in final, obositi si frustrati sa ajungem in acelasi loc. Atunci, furiosi, spunem ca nu e drept; ca nu e corect; ca nu TREBUIA sa se intample asa, pentru ca setul nostru de instructiuni arata cum ca altceva ar fi fost NORMAL.

Iar in tot efortul nostru, concentrati pe obiectiv, pe instructiuni si pe ce TREBUIA sa facem, am ratat toate peisajele, toti trecatorii si toata frumusetea de pe drum.

Iar acum, calatoria se apropie de final si noi putem sa povestim doar cat de greu si nedrept a fost, cat efort am depus si cum totul a fost in zadar.

Dar mai exista o optiune…

Sa acceptam

Sa renuntam la control si la predictie si sa acceptam ca, de fapt, singura noastra libertate consta in cum vom alege sa reactionam in relatie cu urmatorul lucru pe care viata ni-l scoate in cale.

Aceasta optiunie presupune prezenta. Presupune sa punem din cand in cand la indoiala si sa reflectam la instructiunile primite (cu cele mai bune intentii), pentru ca nu exista doua calatorii identice.

Acesta optiune presupune acceptare, atunci cand lucrurile nu ies cum ne-am dori. Presupune renuntarea la incrancenare si la obiective predefinite.

Aceata optiune presupune actualizare de sine: sa observam si sa primim lectiile pe care calatoria ni le ofera si, pe baza lor, sa actualizam traseul si experienta.

Controlul este fratele vitreg al adaptarii si reprezinta tentativa noastra de a face fata fricii. E firest. E omenesc. Dar este totodata, in zadar. Pentru ca…

In ambele cazuri

Calatoria incepe si se termina, cu sau fara voia noastra.

Diferenta sta in cum am ales sa ne folosim energia si cu cata luciditate am trait-o. Iar diferenta asta face toata diferenta.

I do my thing and you do your thing.
I am not in this world to live up to your expectations,
And you are not in this world to live up to mine.
You are you, and I am I,
and if by chance we find each other, it’s beautiful.
If not, it can’t be helped.
(Fritz Perls, „Gestalt Therapy Verbatim”, 1969)

The post Despre nevoia de control, acceptare si cursul vietii appeared first on Paul Olteanu . Ro.

este un concept foarte des asociat cu profesorul Daniel Goleman.

Desi Daniel Goleman nu este primul care a scris despre inteligenta emotionala si nici primul care a folosit acest termen, el este recunoscut ca fiind unul dintre pionierii subiectului.

Dupa cartea „Emotional Intelligence – Why it can matter more than IQ” aparuta in 1995, in 2000 Goleman a publica “Working with emotional intelligence”, o carte in care apareau pentru prima data 2 idei revolutionare:

1. inteligenta emotionala (EQ) insumeaza circa 67% din abilitatile si competentele necesare pentru ca un lider sa livreze performanta superioara.

2. aceste abilitati si competente conteaza de 2 ori mai mult decat expertiza tehnica (pe subiectul meseriei) si IQ-ul.

In ultimii 20 de ani afirmatiile lui Goleman au fost validate de numeroase cercetari, iar in prezent importanta inteligentei emotionale este un fapt asumat in mai toate organizatiile.

Dar ce inseamna de fapt sa fii inteligent emotional? Este ceva cu care ne nastem, sau ceva ce putem dobandi? Este ceva ce se aplica la nivel individual sau si la nivel de echipa si organizational?

Acestea sunt cateva din interbarile la care raspunde pe larg articolul “Primal Leadership – The Hidden Driver of Great Performance” de Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis si Annie McKee.

Mai jos gasiti un rezumat al celor mai relevante idei din articol:

 Emotiile circula intr-un grup, fie ca vrem fie ca nu 

Aceasta concluzie are la baza cercetarile realizate personal de Goleman si ceilalti autori, alaturi de observatiile colegilor lor in lucrul cu sute de lider si datele furnizate de Hay Group despre stilurile de management a mii de executivi.

Mai precis, Goleman si colegii sai spun ca starea emotionala a unui lider este literalmente contagioasa pentru echipa si organizatia din care face parte.

Stiinta arata ca in spatele acestui efect contagios, sta o functie a sistemului nostru limbic care ne permite sa ne reglam si acordam emotiile interpersonal. Simplificand, cercetarea arata ca atunci cand o persoana transmite anumite semnale, cei din jur le receptioneaza si asta le poate schimba starea emotionala. Spre exemplu, asta permite unei mame sa simta cand este ceva in neragula cu copilul ei.

Partea interesanta din cercetare arata ca desi noi simtim efectele acestei functii a creierului nostru, nu suntem aproape deloc constienti de proces. Din acest motiv, ne putem trezi cu o stare emotionala (pozitiva sau negativa) fara sa avem idee de ce si cum am ajuns sa ne simtim asa.

Viata interioara – prioritate zero pentru liderii transformationali

Din cele de mai sus rezulta doua idei importante:

1. Oamenii pot citi starea noastra emotionala, dincolo de comportamentele pe care le afisam – deci mastile si imbracarea unei persone acasa sau la birou nu prea produc rezultate. Si prin implicatie, daca vrem sa construim familii, echipe si organizatii sanatoase:
2. Inainte de orice altceva, trebuie sa ne preocupam de intelegerea si gestionarea propriei vieti interioare. Pentru ca daca noi nu suntem in regula, nici familia, echipa si organizatia noastra nu va fi.

In cele ce urmeaza, va invit sa ne uitam putin mai in profunzime la “partile componente” care alcatuiesc inteligenta emotionala si sa raspundem la intrebarea “Ce inseamna sa fii de fapt inteligent emotional?”

Cele 5 (sau 4) domenii alte inteligentei emotionale

Prima deconstruire a inteligentei emotionale dateaza din 1995 cand Daniel Goleman era de acord cu cele 5 domenii principale ale inteligentei emotionale propuse de Salovey:

• Cunoasterea propriilor emotii (sa fii constient de tine – sa poti recunoaste o emotie in timp ce o traiesti)
• Gestionarea propriilor emotii (sa poti sa iti gestionezi emotiile intr-un mod constructiv)
• Motivarea propriei persoane (gestionarea propriilor emotii pentru a atinge un obiectiv)
• Recunoasterea emotiilor celor din jur (empatie si constienta sociala)
• Gestionarea relatiilor (abilitati sociale si capacacitatea de a gestiona emotiile celor din jur)

Apoi in 2002, in cartea sa “Primal Leadership”, Daniel Goleman propune doar 4 domenii ale inteligentei emotionale (grupate in 19 categorii, inca 2 fiind adaugate de Hay Group). De dragul preciziei, am pastrat numele lor in engelza:

• Self-awareness (Emotional Self-Awareness, Accurate Self-Asessment, Self Confidence)
• Self-management (Emotional Self-Control, Transparency, Adaptability, Achievement Orientation, Initiative, Optimism, Conscientiousness)
• Social awareness (Empathy, Organisational Awareness, Service Orientation)
• Relationship management (Inspirational Leadership, Influence, Developing Others, Change Catalyst, Conflict Management, Building Bonds, Teamwork and Collaboration, Communication)

O mentiune importanta este ca, indiferent de clasificare, Goleman sustine ca aceste domenii alte inteligentei emotionale nu sunt talente innascute, ci mai degraba abilitati ce se pot forma.

Neurologia, psihologia si cercetarile organizationale cad de acord cum ca…

Primul pas in a construii echipe si organizatii sanatoase pleaca de la a intelege propriul nostru univers interior.

Apoi, dupa ce ne constientizam proprile emotii, putem invata cum sa cultivam in noi starile care ne pun in valoare si care ne conduc la cele benefice comportamente – individual si organizational deopotriva. Practic, sa facem din emotiile noastre un aliat care sa lucreze pentru noi si nu invers.

In continuare, este important sa ne aliniem constient viata interioara cu obiectivele pe care ni le propunem, de natura ca ce simtim si ce ne dorim sa duca in aceeasi directie.

Si pentru ca rareori realizarea unui obiectiv tine doar de noi, in acest proces trebuie sa invatam sa recunoastem starile si emotiile celor din jur, partenerii nostrii in mai tot ce ne propunem sa infaptuim.

Si, abia atunci cand suntem constienti si aliniati cu noi insinte si cand ajungem sa ii simtim autentic pe cei din jur, atunci incepem cu adevarat sa construim relatii si organizatii sanatoase.

The post Ce inseamna de fapt inteligenta emotionala appeared first on Paul Olteanu . Ro.

Procesul de selecție a unui astronaut nu este o sarcină ușoară. Persoanele care selectează astronauții ii aleg pe cei mai buni dintre cei mai buni, din punct de vedere fizic și mintal. Mai mulți factori, precum cooperarea, precizia și meticulozitatea trebuie luați în considerare atunci când sunt selectați astronauții care vor fi cei mai puternici mintal și cei capabili în situații de stres și presiune accentuate.

 În 1977 PCM este testat pentru prima oara la NASA 

În anul 1977, Dr. Terry McGuire, șeful psihiatrilor din cadrul NASA, care era responsabil de selecția candidaților, l-a invitat pe Dr. Taibi Kahler să ia parte la interviurile din cadrul procesului de selecție. Sarcina sa era să observe totul, așezat în colțul camerei în care avea loc acest proces.

Taibi urma să folosească metodologia Process Communication Model pentru a plasa candidații în una dintre cele șase categorii conform tipului de personalitate de bază al fiecăruia.

El era capabil să determine cu ușurință caracteristicile de bază ale personalității acestora, punctele forte și punctele vulnerabile.

De asemenea, el a observat tipare lingvistice, modul în care candidații vorbesc despre ei înșiși, despre realizările lor, despre lucrurile care contează pentru ei etc. În același timp, însă, Taibi a acordat atenție semnalelor non-verbale, cum ar fi poziția în care stăteau așezați, expresiile faciale, gesturile și miscările inconștiente.

10 minute de profilare folosind PCM echivalau cu câteva ore de profilare tradițională

După compararea notițelor întocmite cu privire la candidați, s-a descoperit faptul că după doar 10 minute, abordarea Dr-ului Kahler a dezvăluit cel puțin la fel de multe despre un candidat, precum un interviu psihologic standard care dura câteva ore. Dr. McGuire a fost fascinat de rezultate și a decis să îl invite pe Dr. Kahler să facă parte din echipa NASA și să utilizeze metodologia PCM în selecțiile viitoare.

 După câțiva ani, un tip de personalitate iese în evidență 

După mulți ani de aplicare a PCM, datele au arătat că un tip de personalitate, în special, se regăsește într-un procent mai mare în rândul astronauților, față de populație, în general. Tipul de personalitate Persister are cele mai mari șanse de a reuși în procesul de selecție a astronauților. Spre exemplu, în anii 1984, 1985 și 1987, în cadrul ciclului de selecție, 71% dintre cei selectați aveau tipul de personalitate de bază Persister. Ei sunt predominanți în rândul astronauților datorită determinării lor de a fi perfecți, dedicați și tenace.

 Fiecare tip de personalitate are punctele lui forte 

De vreme ce Persisterii nu manifestă multe emoții și înțeleg cu dificultate sensibilitatea altor oameni, ei tind să se înțeleagă bine cu Thinkerii, care sunt persoane logice și raționale, asemănători cu ei. Acest lucru este important, în special pentru că Thinkerii sunt al doilea cel mai întâlnit tip de personalitate printre astronauți. Statisticile arată faptul că Persisterii și Thinkerii reprezintă 93% din numărul total de astronauți.

Interesant este faptul că Promoterii sunt rareori selectați pentru acest job. Doar 1% dintre candidații care aplică pentru poziția de astronaut au tipul de personalitate de bază Promoter. Din pricina informalității, impulsivității, dinamismului și potențialei iresponsabilități în situații de stres, ei reprezintă un tip de personalitate periculos pentru un astronaut.

Mai târziu, s-a descoperit faptul că pentru o bună cooperare pe termen lung, trebuie să existe armonie în relații și de aceea s-a acordat o atenție specială Harmonizerilor, care sunt capabili să mențină o atmosferă placută, fiind un tip de personalitate mai orientat către oameni, în comparație cu celelalte tipuri.

Ca și în cazul Promoterilor, Rebelii sunt rareori selectați pentru a fi astronauți, deoarece ei tind să fie foarte energici și spontani. Sunt predispuși să intre în conflicte și tind să evite responsabilitatea când se află în situații de stres. Sally Ride este unul dintre puținii astronauți care au acest tip de personalitate.

Având în vedere că Imaginerii sunt caracterizați de creativitate, imaginație și timiditate, acest tip de personalitate este inexistent la NASA.

Persisterii și Thinkerii sunt cele mai predominante tipuri de personalitate de bază în rândul astronauților. Harmonizerii se află pe locul 3, în timp ce Rebelii, Imaginerii și Promoterii sunt rareori aleși în procesul de selecție. Este foarte interesant faptul că, deși Persisterii reprezintă aproximativ 10% din întreaga populație, mai mult de 70% dintre astronauți au acest tip de personalitate de bază. Pe de altă parte, deși Imaginerii reprezintă tot aproximativ 10% din întreaga populație, ei sunt practic inexistenți la NASA.

Cu toate acestea, luând în considerare modul în care calitatea relațiilor interpersonale afectează munca, se poate concluziona că aplicarea PCM® a ajutat NASA să îmbunătățească semnificativ cooperarea între membrii echipelor și implicit a îmbunătățit calitatea cercetărilor realizate de aceștia.

Daca sunteti interesati sa invatati PCM, sa il folositi in organizatia voastra sau sa deveniti traineri sau coachi certificati in PCM, va invit sa imi scrieti.

The post Ce tipuri de personalitate sunt recrutate la NASA appeared first on Paul Olteanu . Ro.

In cazul meu, una dintre ideile care mi-a dat mult de gândit a fost următoarea:

„Between stimulus and response there is a space. In that space there is our power to choose our response. In our response lies our growth and our freedom.”

Imaginadu-mi experientele trãite de Frankl in lagãr, m-am amuzat amar gândindu-ma la predispozitia noastra cãtre victimizare, cãtre a astepta sa se schimbe lucruile care ne multumesc in loc sa actionam si cãtre senzatia generalã de neputinta în care trãiesc multe persoane. 

Acum citesc o altă carte, numită Emotional Equations de Chip Conley – o carte în care autorul construiește și deconstruiește matematic emoțiile care ne influenteazã stările și comportamentele.

Iar aici am descoperit următoarea ecuație:

EVENT + REACTION = OUTCOME

Ambii autori exprimă, în moduri diferite, aceeași idee: că adevărata noastră libertate stă în cum alegem să răspundem la stimulii sau evenimentele pe care le trăim.

De aici mie mi-a zburat gândul la lumea în care am ajuns să trăim și la nivelul de anxietate pe care îl resimțim pentru că avem senzația că din ce în ce mai puține lucruri sunt în controlul nostru.

Și cu cât putem controla mai puțin, cu atât încercăm să o facem mai disperați…

Iar peste ceva timp, am descoperit tot în cartea lui Conley următoarele ecuații care deconstruiesc anxietatea și disperarea:

ANXIETY = UNCERTAINTY X POWERLESSNESS

DESPAIR = SUFFERING – MEANING

La finalul ambelor cărți am rămas cu câteva idei pe care vreau aici să le împărtășesc cu voi:

Nu putem controla ceea ce trimite viața către noi (exteriorul).

Totuși avem puterea – de nerobit – ca în orice împrejurare să alegem ce răspuns vom da situațiilor cu care ne vom confrunta.

Iar disperarea se instalează doar atunci atunci când luptele și suferința noastră par să nu aibă sens.

The post Între stimul și reacție stă singura noastră libertate appeared first on Paul Olteanu . Ro.