tag:blogger.com,1999:blog-35505246313603780492025-01-28T22:53:22.548-08:00Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.comBlogger145125tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-39155765186078831812011-12-09T00:27:00.000-08:002011-12-09T00:29:56.466-08:00Dengan hormat para pengasuh hukum online, Ada beberapa hal yang ingin saya tanyakan menyangkut perjanjian kerja ekspatriat: 1. Apakah UU Ketenagakerjaan juga berlaku terhadap ekspatriat dari perusahaan multinasional yang mempunyai kantor representative di Indonesia? 2. Perjanjian kerja ekspat tersebut dibuat di luar negeri dan berbahasa asing, apa yang menjadi acuan untuk ekspat tersebut jika ingin hak-haknya bisa diakomodir menurut hukum Indonesia (UU Ketenagakerjaan RI)? Demikian pertanyaan saya semoga bisa dibantu. Terima kasih.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-25012537262024751302011-12-06T05:16:00.003-08:002011-12-06T05:16:40.623-08:00Dengan hormat, saat ini saya mengalami permasalahan kerja. Saya karyawan tetap sudah 2 tahun lebih seminggu bekerja di perusahan tersebut. Dan seminggu yang lalu saya di-PHK dengan alasan mangkir kerja 2 bulan. Tetapi semuanya ada sebabnya, yaitu proses Transfer Letter saya yang tidak mau ditandatangani oleh atasan saya di departemen yang baru, sehingga saya sering tidak masuk kantor karena tidak tahu harus berkantor di mana. Kalaupun ke kantor, saya datang ke kantor yang lama hanya untuk cek e-mail perusahaan (intranet) karena kantor baru saya berjarak 70 KM dari kantor lama. Sejujurnya saya memang ada tidak masuk kantor tetapi tidak 2 bulan sebagaimana yang dituduhkan HRD perusahaan (hal ini bisa saya buktikan). Singkatnya saya di-PHK secara sepihak oleh perusahaan tanpa ada penetapan dari PHI, tanpa ada pesangon serupiah pun. Bipartit telah dilakukan namun gagal, tripartit sudah seminggu saya masukkan surat untuk dimediasi Disnaker tetapi belum ada jawaban. Yang ingin saya tanyakan: 1. Apakah PHK secara sepihak dengan alasan mangkir kerja, tanpa ada putusan pengadilan PHI sah? 2. Apakah PHK tanpa pesangon atas saya sudah benar? 3. Lalu saya rencananya akan mengajukan gugatan ke pengadilan PHI, untuk itu mohon saran dan dukungan agar gugatan saya di PHI tidak gagal dan memiliki dalil hukum yang kuat. Mohon balasan e-mail ini, karena saya merasa sangat ditindas, karena PHK saya ini penuh rekayasa dan intrik kotor. Terima kasih, Hendri Marihot Siregar, SH HP:0813-78489xxxPertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-62672862172967138362011-12-06T05:16:00.001-08:002011-12-06T05:16:22.418-08:00Perusahaan kami sebuah bank swasta menerapkan peraturan sanksi ganti rugi material kepada karyawannya bila dalam bekerja melakukan kesalahan/kelalaian sehingga menimbulkan kerugian secara material bagian perusahaan. Yang menjadi permasalahan adalah manajemen, organisasi, budaya perusahaan dan kualitas SDM karyawan masih belum memadai. Banyak terjadi rangkap jabatan, posisi strategis dibiarkan kosong atau banyak orang tidak kompeten menempati posisi tertentu. Dalam perkembangan banyak karyawan terkena sanksi ganti rugi material mengganti kerugian perusahaan yang besarnya bisa sampai puluhan juta bahkan sampai ratusan juta, sehingga harus jual rumah karena diancam akan dilaporkan ke polisi oleh perusahaan. Dari sisi hukum Ketenagakerjaan apakah penerapan sanksi ganti rugi kepada karyawan yang melakukan kelalaian dan menimbulkan kerugian bagi perusahaan dapat dibenarkan? Mohon penjelasan.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-41084532392538211762011-12-06T05:15:00.007-08:002011-12-06T05:15:55.599-08:00Di perusahaan kami, pemeliharaan kesehatan diselenggarakan sendiri oleh perusahaan, namun belum sesuai dengan ketentuan pelayanan kesehatan dasar; pelayanan rawat jalan tingkat 1 dan lanjutan justru tidak ditanggung oleh perusahaan. Hal tersebut tidak sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.PER-0l/MEN/ 1998 yang menetapkan komponen minimal paket pemeliharaan kesehatan dasar. Perusahaan hanya penanggung: rawat inap, rawat jalan (khusus) setelah menjalani rawat inap, Pelayanan KB (hanyak vasektomi dan tubektomi), perawatan persalinan (tidak termasuk pemeriksaan kehamilan), perawatan gigi (hanya untuk pegawai) dan beberapa pelayanan/perawatan khusus. Apakah ada sanksi bagi perusahaan/pengurusnya yang menyelenggarakan layanan pemeliharaan kesehatan kurang dari standar minimal ketentuan Ketenagakerjaan? Mohon penjelasannya.. Salam, Bagas di BalikpapanPertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-49497185248338983432011-12-06T05:15:00.005-08:002011-12-06T05:15:39.160-08:00Saya tahu bahwa dalam UU Ketenagakerjaan tidak diatur mengenai penahanan ijazah, begitu pun dengan peraturan perundang-undangan lainnya. Namun, yang jadi pertanyaan saya, apakah penahanan ijazah yang masih sering dilakukan beberapa perusahaan dapat dikategorikan pelanggaran hukum atau bahkan tindak pidana? Terima kasih.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-41619699751532009912011-12-06T05:15:00.003-08:002011-12-06T05:15:26.680-08:00Halo. Saya ingin tahu, apa bedanya atasan dan atasan langsung? bagaimana memberi pengertian atas kedua istilah ini? Karena saya baca beberapa kasus yang ditanyakan berhubungan dengan istilah-istilah ini. Terima kasih!Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-60987013556960173202011-12-06T05:15:00.001-08:002011-12-06T05:15:15.480-08:00Perusahaan kami berbentuk Perseroan Terbatas bergerak di bidang kehutanan yang sahamnya 99,99% dimiliki Pemerintah Daerah (Perusda). Selama ini kami tidak mempunyai Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), Serikat Pekerja juga tidak ada karena semua pegawai telah menjadi anggota Korpri. Segala hal tentang Kepegawaian dituangkan dalam Surat Keputusan (SK) maupun Standard Operating Procedure (SOP) yang ditandatangani Direksi dan Komisaris. Bahkan beberapa permasalahan terkait Kepegawaian (pernikahan, perceraian) juga merujuk pada ketentuan yang berlaku bagi PNS. Pertanyaan saya, apakah boleh Perusahaan tidak memiliki Peraturan Perusahaan (PP) dan/atau Kesepakatan kerja Bersama (KKB) sebagaimana diatur dalam Ketentuan Ketenagakerjaan karena berstatus Perusda tersebut? Bagi Perusda (BUMD) untuk mengatur permasalahan kepegawaian/perburuhan sebaiknya mengacu pada UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan atau pada Ketentuan Kepegawaian yang berlaku bagi PNS pada umumnya? Mohon penjelasannya.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-25162748834025376572011-12-06T05:14:00.007-08:002011-12-06T05:14:57.452-08:00Terima kasih sebelumnya redaksi sudah menjawab pertanyaan saya tentang status pegawai outsourcing. Kemudian saya ingin menanyakan, apakah seorang pegawai perempuan yang outsource tetap mendapatkan cuti menstruasi seperti pegawai tetap atau kontrak langsung lainnya? Saya pernah membaca mengenai cuti khusus tersebut sudah ada undang-undangnya. Demikian terima kasih.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-37490627539746549222011-12-06T05:14:00.005-08:002011-12-06T05:14:40.513-08:00Saya bekerja pada suatu yayasan yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Kami mempekerjakan para dokter dan perawat, bagaimanakah perlakuannya? Maksud saya, apakah para dokter dan para medis ini termasuk seperti dimaksud dalam UU Ketenagakerjaan? Apakah mereka dapat dikatakan sebagai buruh, sehingga segala peraturan negara perihal tenaga kerja dapat dikenakan kepada mereka? Bagaimana dengan jamsosteknya? Mohon penjelasannya.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-89322460044210176312011-12-06T05:14:00.003-08:002011-12-06T05:14:29.058-08:00Apakah Tunjangan Profesi Dokter atau Perawat merupakan Tunjangan Tetap atau Tidak Tetap? Apakah Tunjangan Profesi itu masuk juga dalam penghitungan Uang Pesangon saat PHK? Apakah Tunjangan Profesi selalu harus diberikan pada setiap Dokter dan Perawat? Bila tidak, bilamana hal tersebut dapat dihilangkan? Terima kasih.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-2946677028872670912011-12-06T05:14:00.001-08:002011-12-06T05:14:10.952-08:00Bolehkah saya menanyakan berapa usia minimum tenaga kerja anak (untuk pembantu rumah tangga)? Dan ke mana kami dapat mengurus perijinan untuk membuka LPK (melatih Baby Sitter)? Terima kasih sebelumnya.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-30786318021191246612011-12-06T05:13:00.007-08:002011-12-06T05:13:54.846-08:00Adik saya bekerja sebagai karyawan tetap pada sebuah Hotel Bintang 4 pada jabatan level supervisory di Dept. Accounting. Dahulu perusahaan menerapkan sistem 5 hari kerja dengan waktu kerja mulai pukul 08.00 s/d 17.00 dengan waktu istirahat 1 jam. Tapi sekarang perusahaan menerapkan sitem 6 hari kerja, namun anehnya jam kerjanya tetap seperti saat 5 hari kerja (jam 08.00 s/d 17.00) namun dalam prakteknya jam pulang kerja minimal jam 18.00-19.00. Bahkan terkadang terpaksa harus pulang sampai malam (sering s/d jam 22.00), dia juga tidak mendapat upah lembur dengan alasan level supervisory tidak berhak atas upah lembur. Padahal, walaupun levelnya sudah supervisory dalam prakteknya dia tetap mengerjakan pekerjaan staf biasa (klerikal) dan tidak mempunyai anak buah. Pertanyaan saya, apakah Perusahaan melanggar ketentuan Ketenagakerjaan dengan penerapan system 6 hari kerja dengan jam kerja melebihi 40 jam/minggu? Bagaimana dengan tidak adanya upah lembur bagai karyawan level supervisory tersebut? Apakah sansi bagi perusahaan atas pelanggaran tersebut? Mohon penjelasannya.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-61203348812766923592011-12-06T05:13:00.005-08:002011-12-06T05:13:41.892-08:00Jika seorang karyawan akan menjalani training/pendidikan yang akan dibiayai oleh perusahaan, apakah perusahaan bisa memberlakukan ikatan dinas? Adakah aturan perundangan-undangannya? Mohon referensi UU/aturan pokoknya.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-77314667150376209312011-12-06T05:13:00.003-08:002011-12-06T05:13:29.430-08:00Saya ingin tahu apakah pengertian "direksi yang membidangi personalia" dalam Keppres No. 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang. Dalam pasal 5 disebutkan bahwa jabatan direktur yang membidangi personalia wajib menggunakan tenaga kerja Indonesia. Apakah pengertian membidangi di sini adalah direktur yang bersangkutan memang direktur yang terspesialisasi di bidang personalia ataukah juga termasuk direktur biasa yang salah satu manager yang berada di bawahnya adalah manager personalia disamping manager-manager lainnya (marketing, produksi, dan lain-lain)? Terima Kasih.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-7942176549911970192011-12-06T05:13:00.001-08:002011-12-06T05:13:16.478-08:00Dear pengasuh klinik hukumonline, teman saya yang bekerja di sebuah perusahaan di-PHK dengan menggunakan dasar Pasal 158 UU No. 13/2003. Padahal, Pasal 158 tersebut telah dinyatakan oleh Mahkamah Konstitusi tidak mempunyai kekuatan mengikat. Celakanya, anjuran mediator Disnaker menguatkan PHK dengan dasar Pasal 158 tersebut. Pertanyaan saya, apakah bisa menuntut secara hukum mediator Disnaker atas anjuran yang dikeluarkannya tersebut? Jika bisa, kira-kira langkah hukum apa saja yang dapat ditempuh, bagaimana mekanismenya dan apa dasarnya? Terima kasih.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-32635023290573246692011-12-06T05:12:00.005-08:002011-12-06T05:12:55.419-08:00Saya ingin bertanya mengenai dasar hukum penyediaan asuransi 'Workmen Compensation Act' (WCA) bagi para expatriate yang bekerja di industri Oil and Gas. Kewajiban ini biasanya tertera di kontrak antara KPS dan kontraktor. Pertanyaan tajamnya mungkin: peraturan mana yang dijadikan acuan/dasar bagi WCA ini (Indonesian rule or else)? Yang kedua, berapa besar dan bagaimana ketentuan wajib dari WCA ini? Thanks sebelumnya.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-9301873313276669872011-12-06T05:12:00.003-08:002011-12-06T05:12:36.877-08:00Yth, hukum online: 1. Apakah ada batas maksimal lembur pada hari libur mingguan atau libur resmi? Bagaimana pengaturan mengenai upah lembur pada hari libur mingguan atau libur resmi apabila melebihi jam kerja lembur menurut pasal 11 Kepmen No. 102/2004? 2. Bagaimana pengaturan mengenai uang insentif? Pada kondisi apa saja, pekerja berhak mendapat uang insentif? 3. Menurut Kepmen 102/2004, pekerja yang lembur lebih dari 3 jam wajib diberikan makanan dengan tidak boleh diganti dengan uang. Apakah hal ini boleh dilanggar, mengingat efisiensi perusahaan jika menggantinya dengan uang?Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-89978493681715646772011-12-06T05:12:00.001-08:002011-12-06T05:12:19.606-08:00Saya bekerja pada perusahaan asing Singapore (representative office). Saat ini, saya merasa apa yang diberikan perusahaan di mana saya bekerja berupa tunjangan kesehatan adalah sangat minim. Apa saja yang menjadi tunjangan kesehatan bagi karyawan, apakah hanya mencakup sebatas jamsostek saja? Karena untuk jaman susah sekarang ini, Jamsostek tidak bisa meng-cover pengobatan yang mahal. Apakah tunjangan kesehatan seperti pemberian batas reimbursement pengobatan kepada karyawan mempunyai dasar hukum ataukah hanya sebatas kebijakan perusahaan sehingga perusahaan bisa semena-mena memberikan minim tunjangan kesehatan kepada karyawan. Kedua adalah apakah kenaikan gaji karyawan per tahun mempunyai dasar hukum yang berlaku?Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-45925186543065041982011-12-06T05:11:00.002-08:002011-12-06T05:12:02.305-08:00Selamat siang, saya perlu beberapa jawaban mengenai masalah tenaga kerja. Awal April lalu saya diterima magang di RS, perjanjian magang selama 3 bulan. Selain itu, saya juga menandatangani perjanjian ikatan dinas selama 3 tahun terhitung awal magang. Selama ini saya belum pernah mengikuti kursus/pendidikan atas biaya RS. Sekarang saya telah mengundurkan diri dari RS tersebut dan diminta membayar denda ikatan dinas sebesar 5 kali gaji. Yang saya ingin ketahui, 1. Bisakah suatu perusahaan swasta menetapkan 'ikatan dinas' dengan karyawannya? 2. Saya menandatangani 2 perjanjian, magang dan ikatan dinas bersamaan. Apakah memang tidak masalah memiliki 2 perjanjian yang berbeda dalam waktu yang sama? 3. Saya berencana membayar denda dengan mengangsur. Adakah pedoman pasti/peraturan pasti untuk tata cara pembayaran, jika tidak dicantumkan dalam perjanjian? Saya benar-benar tidak mengerti hukum karena itu saya sangat bingung menghadapi masalah ini, dan sangat mengharapkan bantuan Anda. Mohon bantuannya, terima kasih banyak, dan maaf jika ada kata yang salah. Saya pikir konsultasi ini sangat berguna karena saya tidak tahu harus bertanya pada siapa lagi.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-47873235849261160312011-12-06T05:11:00.001-08:002011-12-06T05:11:46.152-08:00Di perusahaan di mana saya bekerja terdapat 2 orang sakit jiwa kambuhan. Bagaimana cara PHK kedua orang itu menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan. Sulitnya yang kami hadapi adalah penyakit tersebut kadang datang kadang sehat, sehingga untuk memenuhi ketentuan 12 bulan secara terus-menerus tidak terpenuhi. Mohon sarannya. Terima kasih.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-19131382209090233322011-12-06T05:10:00.000-08:002011-12-06T05:11:17.557-08:001. Peraturan perundang-undangan apa sajakah yang berlaku untuk pelaksanaan Program Pensiun Dini Secara Sukarela? 2. Apabila Program Pensiun Dini Secara Sukarela disepakati dan dituangkan dalam Perjanjian antara karyawan dan pengusaha, apakah program pensiun dini secara sukarela tersebut masih harus mengacu kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku?Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-31503636826786658222011-12-03T05:47:00.003-08:002011-12-03T05:47:35.218-08:00Bagaimana kekuatan hukum dari nota pemeriksaan yang dikeluarkan oleh Dirjen PPK yang isinya: menyatakan bahwa jenis pekerjaan yang kami lakukan adalah berhubungan langsung dgn proses produksi sehingga tidak boleh di-outsourcing-kan, dengan kata lain menurut UU 13/2003 pasal 66 ayat 4 demi hukum hubungan kerja kami beralih ke pemberi kerja. Namun kenyataannya pihak perusahaan menolak melaksanakan ketetapan nota tersebut dengan alasan nota tersebut belum berkekuatan hukum tetap. Bagaimana kami menyikapinya? Terima kasih atas bantuannya.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-67258895264985697032011-12-03T05:47:00.001-08:002011-12-03T05:47:18.100-08:00Yth. Pengelola Klinik Hukum Online. Bagaimana teknis pelaksanaan atau prosedur yang berlaku dari ketentuan yang diatur dalam Pasal 163 UU No 13/2003, terutama terhadap status karyawan yang mengalami perubahan status perusahaan? Terima kasih.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-74105797078671357312011-12-03T05:46:00.004-08:002011-12-03T05:47:01.295-08:00Saya bekerja pada bagian personalia, saya ingin menanyakan, apakah prosedur pelaksanaan sanksi pidana dalam UU 13/2003 mengikuti prosedur KUHAP atau mengikuti prosedur UU 2/2004 (diajukan dulu ke LPPHI)? Terima kasih atas tanggapannya.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3550524631360378049.post-48662743098577801732011-12-03T05:46:00.003-08:002011-12-03T05:46:43.525-08:00Yth. pengelola Klinik Hukum, Perkenankan Saya ingin menanyakan beberapa hal mengenai ketenagakerjaan. Pertama, bagaimana implikasi dan/atau akibat dari status karyawan, di mana perusahaannya akan melakukan "spin off" atau memisahkan diri dari induk perusahaannya (holding)? Kedua, bagaimana proses prosedur peralihan status karyawan tersebut? Apakah harus melalui Menaker ataukah harus melalui pengumuman kemudian diputus sementara kemudian diangkat menjadi karyawan kembali? Ketiga, bagaimana dengan Tenaga Kerja Asing (TKA), jabatan apa saja yang diperbolehkan menempati posisi/jabatan di suatu perusahaan? Dalam UU No. 13/2003 dikatakan hal ini diatur dalam keputusan menteri, apakah Kepmen tersebut telah ada? Terima kasih atas penjelasannya salam, Ryan.Pertanyaan Buruhhttp://www.blogger.com/profile/01329082089280992583noreply@blogger.com2