Pour être et rester un Employeur de choix, ce que vos Talents font à l'intérieur, doit se voir à l'extérieur.
Pour être et rester un Employeur de choix, ce que vos Talents font à l'intérieur, doit se voir à l'extérieur.
Piège ou révolution, Accenture a demandé à des enfants d'expliquer ce concept. Horreur, ces gamins post-Gen-Y ont déjà tout compris! Surement shooté aux US du coté de la Silicon Valley, nous pouvons soupçonner les pères de ces charmants bambins d'émarger comme CIO d'Amazon ou d'eBay ou plus simplement réaliser que celles et ceux qui entrent sur le marché du travail aujourd'hui sont nées en 1990 et n'ont pas connu le monde sans Internet.
Are you ready for Cloud Computing? Etes-vous prêts à les acceuillir dans votre entreprise et répondre à leur question:"Rappelez-moi pourquoi on ne pas utiliser Facebook au boulot déjà?"
Après 5 années fantastiques passées chez Taleo, j'ai récemment rejoint SuccessFactors et sa talentueuse équipe française en tant que Sales Manager. Cette transition m'a donné envie de revoir le design de cette page et de donner une nouvelle trajectoire à ce blog. A très bientôt!
Que sait-on une fois que l'on a comparé ses salaires à son secteur? Que l'on peut éventuellement payer une compétence plus ou moins chère. Si vous en restez là, vous passez à coté de l'essentiel selon le Saratoga Institute. Car si la masse salariale est une charge, elle tire aussi tous les revenus. Le Saratoga nous invite donc à ne plus seulement comparer un chiffre ($81.000 de salaire moyen), mais un rapport : il faut investir 31 cents (en masse salariale) pour obtenir en moyenne 1$ (de chiffre d'affaires).
La vraie question devient dès lors : quel est l'impact d'une réduction ou d'une augmentation de ces 31 cents sur les 1$? Répondez-y et peu vous importera de vous comparer à votre voisin. Il y a par contre fort à parier que votre voisin voudra "se benchmarker" à vous!
Lorsque nous avons commencé avec mes camarades de jeu
à avancer des idées pour la conférence RH 2010, le thème de la "RH
prédictive" m'est apparue un choix évident pour une raison simple:
empruntée au Marketing, l'analyse prédictive y a déjà fait ses preuves. Reste à
la développer pour les Ressources Humaines.
Définition : "Le "Marketing Prédictif" est un technique de traitement et de modélisation des comportements clients qui permet d’anticiper leurs actions futures à partir du comportement présent. Le marketing prédictif est notamment utilisé pour identifier les clients présentant un risque d’attrition dans le domaines des services vendus par abonnement. Les opérateurs téléphoniques sont par exemple des utilisateurs du marketing prédictif pour repérer les comportements clients annonciateurs d’un risque de non renouvellement de l’abonnement."
En RH, le métrique
prédictif N°1 est d'anticiper les risques de départs non volontaires. Voyons les indicateurs qui pourraient être examinés de manière individuelle et non
plus collective:
Slides
Compte rendu
Photos sur les sites de Talentys et de Doyoubuzz (merci camarades).