CV w HD

3 powody, dla których możesz być za dobry do tej pracy

noreply@blogger.com (Unknown) — Sat, 09 May 2015 21:11:00 +0000

Często słyszę, że ktoś nie dostał pracy, bo był do niej za dobry. Z reguły to tylko wymówka i usprawiedliwienie swojego niepowodzenia lub braku odpowiedniego przygotowania.

Są jednak sytuacje, a raczej okoliczności, przez które faktycznie możesz mieć problem na rozmowie o pracę.

Masz doktorat, MBA lub inne wysokie kwalifikacje, a ubiegasz się o stanowisko specjalisty, czy kierownika niższego szczebla (z powodu błędnego wyboru czy niskiej samooceny). Twój potencjalny przełożony może się obawiać, że zechcesz zająć jego stanowisko lub będziesz jego konkurencją.
Robiłeś w życiu nietypowe rzeczy. Mój znajomy jest byłym antyterrorystą i oficerem policyjnej kontroli wewnętrznej. Doskonale sprawdzi się w organizacji zabezpieczeń, czy w branży bezpieczeństwa danych czy ludności, ale pracodawcy innych sektorów obawiają się jego siły (tak, siły również fizycznej...), inteligencji i swoistej zawodowej przebiegłości.
Stale się dokształcasz, kończysz kolejne studia, a doświadczenia mało... Musisz w takim przypadku podkreślać w CV swoje umiejętności i zdolności, ale praktyka jest kluczowa. Doświadczenie to nie tylko praca, ale także wolontariaty, czy działalność na rzecz stowarzyszeń, organizacji i związków.

Zawsze jednak najistotniejsze jest idealne dopasowanie stanowiska i firmy do siebie. Znajdź wspólne elementy pomiędzy swoim wykształceniem, doświadczeniem i umiejętnościami a firmą czy ofertą. Ksiegowemu pasjonującemu się muzyką będzie łatwiej nawiązać kontakt z wytwórnią płytową szukającą księgowego niż osobie, którek zabraknie ciekawego "wejścia", czy tematu na small-talk.

Skuteczna rekrutacja specjalistów od języków - artykuł z Biuletynu Polskiego Stowarzyszenia Marketingu 01-02/2013

noreply@blogger.com (Unknown) — Mon, 12 Jan 2015 12:16:00 +0000

Sektor direct marketing od początku rozkwitu w Polsce jest jedną z najbardziej międzynarodowych branż, w których niezbędni są specjaliści od języków obcych. Obsługujemy zagraniczne projekty albo pracujemy w ogólnoświatowych firmach. Polska różni się jednak od innych potentatów rynku – Indii czy Filipin – tym, że nie mamy wielu rodowitych mieszkańców, dla których angielski jest językiem ojczystym lub drugim językiem; w Polsce w dalszym ciągu jest to język obcy. I choć w korporacyjnej rzeczywistości znajomość języków obcych jest często naturalna, szczególnie na szczeblu zarządu, to wciąż u konsultantów, czy kierowników projektów jest to kwestia przyprawiająca HR-owców o ból głowy. Angielski nie jest oczywiście jedynym językiem obcym, ale z pewnością najbardziej popularnym, wykorzystywanym nie tylko do obsługi merytorycznej, ale również technicznej projektu. Dlatego często angielski wliczamy do oczywistych elementów CV kandydata, pytając dalej o języki obce.

Rekrutację specjalistów władających językami obcymi należy rozpocząć od dedykowania odpowiednich osób wewnątrz firmy, które opracują szczegółowy opis zadań wykonywanych w języku obcym, a następnie dopasują do tego opisu minimalny poziom znajomości języka, jako podstawowe kryterium w rekrutacji (oczywiście jeśli nie zlecamy rekrutacji firmie zewnętrznej; jeśli chcemy skorzystać z outsourcingu, pamiętajmy, że agencja musi widnieć w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia i mieć doświadczenie w branży). Na tym etapie osoba kierująca całym procesem również powinna mówić w danym języku obcym, a idealnym rozwiązaniem jest skonsultowanie wybranego minimalnego poziomu z osobami, które zadania rekrutowanych specjalistów już wykonują. Koordynator rekrutacji „językowców” powinien pamiętać, że języki obce to jedno, a wysokie umiejętności interpersonalne, czy kwalifikacje zawodowe lub para-zawodowe to drugi, lecz równie istotny element oceny wartości kandydata.

Doskonale wiadomo, że jedną z najskuteczniejszych metod rekrutacji – i dającą niemierzalnie wielkie korzyści wizerunkowe dla firmy – jest rekrutacja wewnętrzna. Dokonanie przeglądu kwalifikacji, umiejętności i wyników pracowników (minimum raz w roku) pozwoli na wyszukanie osób, które mają aktualnie pożądane cechy lub zdolności. Firmy szkoleniowe opracowują raporty postępów, co może być źródłem informacji o kandydatach wewnętrznych, w kontekście znajomości interesujących nas języków, pomijając fakt, że szkolony pracownik czuje zaangażowanie firmy w jego rozwój. Dlatego dobrzy pracodawcy inwestują w szkolenia, nawet w momencie, gdy znajomość danego języka nie jest priorytetowa – wiedzą, że podnoszenie kwalifikacji jest także drogą do wzrostu morale i wydajności pracownika.

Pewne do tej pory źródła zewnętrzne, takie jak portale internetowe, czy papierowe wersje gazet mogą przynieść potrzebną pulę kandydatów (głównie o niższych kwalifikacjach, czy w dużych miastach), ale ze względu na dużą mobilność osób na rynku pracy, nierzadko napotyka się problem w postaci braku odpowiedniej liczby zgłoszeń, szczególnie w rekrutacji specjalistów od rzadkich języków (na przykład chiński, węgierski, czy norweski). W takim przypadku rekruter musi zadać sobie pytanie: „gdzie są ci ludzie, skoro nie ma ich na popularnych portalach z ogłoszeniami”? Jeśli nie zastosujemy tradycyjnego headhuntingu – pozyskania pracownika z innej firmy – należy ich znaleźć w miejscach, gdzie nie szukają pracy, ale gdzie spędzają czas. Mogą to być ośrodki kultury zagranicznej, uczelnie z programami międzynarodowymi, zrzeszenia, czy inne organizacje. W mniejszych miastach lub na terenach przygranicznych często trzeba „wyjść do ludzi”.

Rekrutując w małych miastach korzystamy, oprócz standardowych metod, między innymi z kolportowania ulotek informacyjnych albo organizujemy „stoiska pracy”, oprawiając rekrutację w ramy marketingu.

Nie można zapomnieć o mediach społecznościowych, ale skuteczność tych stworzonych dla biznesu (LinkedIn®, GoldenLine®), szczególnie w relacji do kosztów, spada. Na odwrót kształtują się media typu Facebook®, Google+®, gdzie – w umiejętny, swobodny sposób można zyskać zainteresowanie poszukiwanych osób. Te media oraz dostępne usługi internetowe (video, blogi, kampanie) powinny być również wykorzystywane przez firmy zajmujące się danymi językami na co dzień. Przykładowo contact center obsługujące pięćdziesięcioma stanowiskami klienta niemieckiego winno inwestować w newsletter, video-bloga, czy bieżące aktualizacje strony internetowej w języku niemieckim.

Przystępując do tworzenia publikacji rekrutacyjnej należy dokładnie określić wymagany poziom znajomości języka obcego i sposób jego udokumentowania, podając na przykład: „znajomość języka hiszpańskiego na poziomie B2, potwierdzona certyfikatem DELE Intermedio lub równoważnym”. Taki zapis już na wstępie daje oszczędność czasu na ocenę rzeczywistego poziomu. Kandydaci często określają swój poziom jako „dobry” lub „komunikatywny”, co z reguły świadczy o poważnych problemach w komunikacji, a w profesjonalnym środowisku językowców nie znaczy nic. Ponadto, wymóg przygotowania dokumentów aplikacyjnych w danym języku jest standardem, ale nie należy sądzić, że więcej niż 20-25% kandydatów samodzielnie je przygotuje; jest to zatem kryterium oczywiste, ale niepewne. Efektywna będzie natomiast rozmowa telefoniczna w języku obcym, od której agencje zatrudnienia specjalizujące się w rekrutacji „językowców” rozpoczynają. Na tym etapie odpada z reguły ok. 75% kandydatów, a u pozostałych 25% wyraźnie widać różnicę pomiędzy stresem sytuacyjnym a brakami w biegłości językowej. Nowością na rynku rekrutacji są video interviews (np. LikeLive™ od ETS®), które – w odróżnieniu od popularnych w polskich Urzędach Pracy video-CV – dają możliwość ustalenia pytań, jakie zadamy kandydatom, a rozmowa odbywa się w dowolnym miejscu i momencie. Kiedy już zaprosimy kandydata na rozmowę możemy ją przeprowadzić jedno- lub dwuetapowo (rozmowa w języku polskim i osobno w języku obcym).

Specjaliści od rekrutacji pracowników znających języki obce to osoby wielojęzyczne. Jedna osoba prowadzi rozmowę po polsku i niezauważalnie „przełącza się” na język obcy. Pozwala to na analizę zdolności kandydata do szybkiego reagowania na zmienne warunki.

Pozyskując wiele osób znających język obcy, warto zastanowić się nad zatrudnieniem osób egzaminujących albo wykorzystaniem oceny testowej – na przykład egzamin TOEIC® z języka angielskiego, czy inne lub specjalnie stworzone testy z innych języków. Pozwoli to na dokładne porównanie umiejętności kandydatów. Firmy z dużym kapitałem mogą również pokusić się o stworzenie internetowej platformy rekrutacyjnej (dobrze reklamowanej w Internecie i zsynchronizowanej z polityką wizerunkową firmy), która da możliwość m.in. sprawdzenia umiejętności językowych kandydata. Jeśli stanowisk do obsadzenia jest mniej, większą wagę należy przywiązać do językowego doświadczenia kandydata. Wyjazdy, studia za granicą, pasje związane z językami, doświadczenie w pracy (nawet w innej branży) z językiem to czynniki wpływające na biegłość.

Istotną częścią przygotowania rekrutacji są, oprócz kosztów jej samej, ustalenie budżetu dla przyszłego stanowiska. O ile budżet na rekrutację możemy określić badając popularność języka (angielski, niemiecki, czy francuski są tańsze w rekrutacji niż języki skandynawskie, czy azjatyckie), o tyle budżet, jaki jest przeznaczony na koszty wynagrodzeń, wymaga dokładnej analizy rynku, w tym podaży osób z danym językiem i popytu na nie. Biegła znajomość angielskiego (na poziomie C1) jest bardzo dobrym wynikiem, ale dopiero perfekcyjne władanie (na poziomie C2) niesie za sobą większe oczekiwania finansowe. Przy innych językach europejskich (np. trudnym francuskim) już poziom B2/C1 pozwala kandydatom oczekiwać zarobków o ok. 1000zł większych od kolegów bez znajomości tego języka, a na przykład chiński to średnie zarobki na poziomie 6000-8000zł miesięcznie. Zatem przygotowanie się do rekrutacji może być równie istotne jak sam proces.

AUTOR: Jacek Sosnowski – założyciel i dyrektor generalny firmy szkoleniowej i agencji zatrudnienia Długi Język, specjalizującej się w rekrutacji i szkoleniach językowych, twórca programów nauczania języka angielskiego i nowoczesnej rekrutacji. www.dlugijezyk.pl

Masz rozmowę o pracę - idź do toalety

noreply@blogger.com (Unknown) — Sun, 14 Dec 2014 00:39:00 +0000