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Direito a subsídio de desemprego nas situações em que o contrato de trabalho termina por acordo (actualizado)

2021-12-11T11:06:00.003+00:00

Entre as formas de cessação do contrato de trabalho está a sua revogação por acordo entre o empregador e o trabalhador. Trata-se de uma solução que permite às partes determinar os efeitos da cessação do contrato de trabalho, nomeadamente a data da sua cessação e o valor da compensação a pagar ao trabalhador, embora as partes possam também acordar que não será paga qualquer compensação.

Nessa hipótese, assume especial importância a possibilidade de o trabalhador, celebrando tal acordo, ter direito a receber subsídio de desemprego.

Trata-se de um aspecto importante para o trabalhador, que terá um apoio social para o amparar na situação de desemprego, mas também para o empregador, que tem ao seu dispor mais um argumento para negociar com o trabalhador a celebração do acordo de revogação.

O regime de atribuição do subsídio de desemprego encontra-se previsto no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro.

Existem dois requisitos essenciais para que seja atribuído subsídio de desemprego:

1. Verificação de um prazo de garantia

Considera-se como data do desemprego o dia imediatamente subsequente àquele em que se verificou a cessação do contrato de trabalho.

Nessa data, tem de verificar-se um prazo de garantia relacionado com o registo de remunerações do trabalhador nos meses anteriores, para que este tenha direito a receber subsídio de desemprego.

Esse prazo é de 360 dias de trabalho por conta de outrem, com o correspondente registo de remunerações, no período de 24 meses imediatamente anterior à data do desemprego.

Assim, se nos 24 meses anteriores à data de desemprego o trabalhador não teve registo de remunerações durante pelo menos 360 dias (cerca de 12 meses), não tem direito a receber subsídio de desemprego, tornando-se irrelevante para este efeito o motivo da cessação do contrato de trabalho. Poderá eventualmente ter direito ao subsídio social de desemprego (de valor correspondente ao do Indexante dos Apoios Sociais), caso cumpra o prazo de garantia de 180 dias de trabalho por conta de outrem, com o correspondente registo de remunerações, no período de 12 meses imediatamente anterior à data do desemprego.

Estando cumprido este primeiro requisito (prazo de garantia), é ainda necessário que o desemprego seja considerado involuntário.

2. Existência de desemprego involuntário

O desemprego considera-se involuntário sempre que a cessação do contrato de trabalho decorra de:

a) Iniciativa do empregador;

b) Caducidade do contrato não determinada por atribuição de pensão;
c) Resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador;
d) Acordo de revogação celebrado nos termos definidos no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro.

3. O acordo de revogação

Em caso de cessação do contrato de trabalho por acordo, o desemprego que daí decorre apenas se considera involuntário nas hipóteses previstas no artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, a saber:

1) Recuperação ou viabilização da empresa (existindo já o correspondente processo);

2) Empresa em situação económica difícil (que terá de ser declarada pelo Ministro da Economia);

3) Empresa em reestruturação (que terá de ser declarada por Portaria ou por despacho favorável do membro do Governo responsável pela área do emprego, consultado o Ministério da Economia), em determinado sector de actividade;

4) Motivos que permitam o recurso ao despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho.

A situação mais comum é esta última, em que terão de existir motivos que legitimem o empregador a avançar com um despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho, nos seguintes termos, previstos no Código do Trabalho:

a) Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Nestes casos, o empregador tem de declarar por escrito os fundamentos existentes, podendo ser-lhe exigida a exibição de documentos que os comprovem. O trabalhador necessitará desta declaração para requerer a atribuição do subsídio.

Porém, existem limites para a celebração de acordo de revogação com fundamentos em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Efectivamente:

a) Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, apenas são consideradas as cessações de contrato de trabalho por acordo de até três trabalhadores inclusive ou até 25 % do quadro de pessoal, em cada triénio;

b) Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho por acordo de até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20 % do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.

Os limites estabelecidos no número anterior são aferidos por referência aos três últimos anos, cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, inclusive, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao da data do início do triénio, com observância do critério mais favorável.

Assim, numa empresa com 100 trabalhadores é possível celebrar 25 acordos de revogação do contrato de trabalho com direito a subsídio de desemprego, nos termos acima referidos, num período de 3 anos.

Em cada declaração escrita onde expõe os motivos para a celebração do acordo, o empregador tem de indicar que não ultrapassou os limites legalmente fixados.

De referir ainda que nas situações em que a cessação do contrato de trabalho por acordo teve subjacente a convicção do trabalhador, criada pelo empregador, do preenchimento das condições previstas para a atribuição de subsídio de desemprego e este não venha a ser atribuído, o trabalhador mantém o direito às prestações de desemprego, ficando o empregador obrigado perante a Segurança Social ao pagamento do montante correspondente à totalidade do período de concessão da prestação inicial de desemprego.

Caso tenha alguma dúvida ou questão a colocar envie um e-mail para portalaboral@gmail.com.

Covid-19 e cessação do contrato de trabalho

2020-04-05T16:33:00.000+01:00

A epidemia da doença Covid-19 e a proliferação de casos registados de contágio em Portugal levou à adopção de medidas extraordinárias e de caráter urgente, como o encerramento das escolas e fronteiras, e à restrição de direitos e liberdades dos cidadãos, ao abrigo da declaração de estado de emergência.

Como consequência da implementação destas medidas e do confinamento das pessoas em suas casas, muitas actividades tiveram de ajustadas à actual conjuntura, reduzidas, suspensas ou mesmo encerradas.

De modo a apoiar os empregadores que tiveram de reduzir ou suspender as suas actividades, foi criado o regime de lay-off simplificado, previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de Março, que permite que aqueles deixem de pagar parte da retribuição dos trabalhadores, bem como contribuições para a Segurança Social.

Trata-se, no entanto, de um regime apenas disponível para empregadores que cumpram determinados requisitos, nomeadamente o de terem a sua situação contributiva e tributária regularizadas perante a Segurança Social e a Autoridade Tributária e Aduaneira, conforme resulta da Declaração de Retificação n.º14/2020, de 28 de Março.

Os empregadores que recorram ao regime de lay-off simplificado ficam impedidos de fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho durante o período de aplicação daquele regime, bem como nos 60 dias seguintes.

Em relação aos empregadores que não possam recorrer ao lay-off simplificado, por não cumprirem os requisitos de que depende a sua aplicação, ou que não possam cumprir as suas obrigações decorrentes desse regime (pagamento de 30% de 2/3 da retribuição dos trabalhadores), existirá a tendência para cessar os contratos de trabalho, de modo a eliminarem um encargo fixo numa altura em que deixaram de ter receita para o suportar.

Naturalmente que, optando por qualquer modalidade de despedimento, será necessário que o empregador o justifique com motivos económicos e que siga o procedimento legalmente previsto, que impõe, nomeadamente, a notificação ao trabalhador da intenção de despedimento e posterior notificação da decisão de despedimento, com o aviso prévio legalmente previsto e pagamento da compensação e restantes créditos vencidos por força da cessação do contrato de trabalho.

A inexistência ou insuficiência dos motivos económicos invocados pelo empregador, o incumprimento do procedimento legalmente previsto ou a falta de pagamento da compensação e restantes créditos devidos ao trabalhador terá como efeito que o despedimento se considere ilícito.

A ilicitude do despedimento confere ao trabalhador o direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho ou, em alternativa, ao pagamento de uma compensação pela ilicitude do despedimento a fixar pelo Tribunal e calculada entre 15 e 45 dias de remuneração base e diuturnidades por cada ano e fracção de ano de antiguidade. Além disso, o trabalhador terá direito a receber todas as retribuições que receberia no período entre a data do despedimento ou desde os 30 dias anteriores à data da propositura da acção (quando esta não seja apresentada nos 30 dias posteriores ao despedimento) e a data do trânsito em julgado da decisão do Tribunal que reconhece a sua ilicitude.

Por via do Decreto n.º 2-B/2020, de 2 de Abril, o Governo reforçou o papel da Autoridade para as Condições do Trabalho no controlo de despedimentos ilícitos, permitindo ao inspector do trabalho que suspenda os efeitos de um determinado despedimento quando, tendo conhecimento do incumprimento pelo empregador dos mencionados requisitos, o tenha notificado para regularizar a situação e este não o tenha feito.

Trata-se de uma prerrogativa que estava reservada aos Tribunais do Trabalho, no âmbito de um procedimento cautelar especificado de suspensão do despedimento.

De notar, porém, que a declaração de ilicitude de um despedimento continuará a ter de ser declarada por um Tribunal do Trabalho, em acção a intentar pelo trabalhador.

O prazo para intentar tal acção será de 60 dias em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho e de 6 meses em caso de despedimento colectivo (art.ºs 387.º, n.º 2 e 388.º, n.º 2 do Código do Trabalho). Ambos os prazos se contam desde a data em que o despedimento produziu os seus efeitos.

Face à suspensão de grande parte das actividades dos Tribunais, os referidos prazos encontram-se suspensos desde 13 de Março de 2020 (art.º 7.º, n.º 3, da Lei n.º 1-A/2020, de 19 de Março).

Neste contexto, o trabalhador que seja despedido ilicitamente durante o período de epidemia da doença Covid-19 deverá solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho e, logo que forem retomadas em pleno as actividades dos Tribunais, deverá apresentar no Tribunal do Trabalho uma acção judicial que reconheça a ilicitude do seu despedimento, de modo a fazer valer os seus referidos direitos.

Alterações ao Código do Trabalho: protecção na parentalidade

2015-10-08T21:19:00.001+01:00

A Lei n.º120/2015, de 1 de Setembro, veio introduzir alterações ao Código do Trabalho e aos Decretos-Leis n.ºs 89/2009 e 91/2009, ambos de 9 de Abril, no âmbito da protecção da parentalidade.

As referidas alterações foram as seguintes:

- Licença parental inicial partilhada

O art.º 40.º, n.º 2 do Código do Trabalho passou a determinar que a licença parental inicial pode ser usufruída em simultâneo pelos dois progenitores entre os 120 e os 150 dias.

Caso pai e mãe trabalhem numa empresa com menos de 10 trabalhadores (microempresa), o gozo de licença parental em simultâneo passa a depender de acordo com o empregador.

- Licença parental exclusiva do pai

A licença parental exclusiva do pai, que era de 10 dias úteis, passa a ser de 15 dias úteis (art.º 43.º, n.º 1 do Código do Trabalho). No entanto, esta alteração apenas entrará em vigor quando for aprovado o Orçamento de Estado para 2016.

- Trabalho a tempo parcial / flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

Os art.ºs 55.º e 56.º do Código do Trabalho passam a determinar que os trabalhadores que prestem actividade a tempo parcial ou em regime de trabalho flexível em virtude de terem filhos menores de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica e que com eles vivam em comunhão de mesa e habitação, não poderão ser penalizados na sua avaliação e progressão na carreira.

- Afixação de informação referente aos direitos no âmbito da parentalidade

O art.º 127.º, n.º 4 do Código do Trabalho passa a estabelecer o dever de o empregado afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade (se for elaborado regulamento interno, este terá de consagrar toda essa legislação).

- Comunicação do motivo de não renovação de contrato a termo

A falta de comunicação à CITE (entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres) do motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, nos termos do art.º 144.º, n.º 3 do Código do Trabalho, passa a considerar-se uma contra-ordenação grave.

- Teletrabalho

A prestação de actividade em regime de teletrabalho passa a constituir um direito do trabalhador com filho até 3 anos de idade. O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador.

- Adaptabilidade grupal / banco de horas grupal

Os trabalhadores com filho menor de 3 anos de idade passam a ter de manifestar a sua concordância por escrito quanto à aplicação dos regimes de adaptabilidade grupal e de banco de horas grupal (art.ºs 206.º e 208.º-B do Código do Trabalho) sob pena de não ficarem submetidos a esses regimes.

Para o esclarecimento de qualquer questão de âmbito geral, envie-nos um e-mail para portalaboral@gmail.com.

A insolvência da entidade empregadora e a reclamação de créditos laborais

2014-03-25T19:41:00.002+00:00

Por diversos factores, as empresas podem ver-se na contingência de não terem capacidade económica para responder aos compromissos que assumiram, nomeadamente perante os seus trabalhadores, fornecedores e outros credores.

Nessa situação, as empresas terão de apresentar-se à insolvência ou, caso não o façam, a mesma poderá ser requerida em Tribunal por um ou mais credores.

Legalmente, considera-se em situação de insolvência o devedor que se encontre impossibilitado de cumprir as suas obrigações vencidas ou cujo passivo seja manifestamente superior ao activo - artigo 3.º, n.ºs 1 e 2 do Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas.

A insolvência uma vez decretada por Tribunal produz, em termos sucintos, os seguintes efeitos:

a) A administração da empresa passa a ser desempenhada por um administrador de insolvência nomeado pelo Tribunal;

b) Os credores têm de reclamar os respectivos créditos junto do referido administrador (normalmente no prazo de 30 dias contado desde a data de publicação da sentença da insolvência);

c) São determinados os bens deixados pela empresa a fim de, com o produto da sua venda, serem satisfeitos os créditos reclamados.

Nos termos do art.º 347.º, n.º 1 do Código do Trabalho, a declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto a actividade da empresa não for definitivamente encerrada.

Caso o administrador decida pela cessação dos contratos de trabalho - em virtude do encerramento definitivo da empresa ou previamente a esse encerramento quando considere que a colaboração dos trabalhadores não é indispensável ao funcionamento da empresa - terá de ser observado o regime legal previsto para o despedimento colectivo (artigos 360.º e seguintes do Código do Trabalho – salvo em relação a microempresas), com as necessárias adaptações, tendo o trabalhador direito à compensação prevista no art.º 366.º do Código do Trabalho.

Não obstante a possibilidade de continuar ao serviço da empresa após a declaração de insolvência, nada obsta a que o trabalhador cesse entretanto o contrato de trabalho por sua iniciativa, na eventualidade de existir justa causa para o efeito, nomeadamente por falta de pagamento das retribuições devidas.

As sentenças de insolvência são publicadas e podem ser consultadas no endereço http://www.citius.mj.pt/portal/consultas/ConsultasCire.aspx, mediante a introdução do número de identificação fiscal da entidade empregadora.

Apurando o trabalhador que a sua entidade empregadora foi declarada insolvente, deverá reclamar o seu crédito o quanto antes, mesmo que continue ao serviço da empresa, a fim de o mesmo ser reconhecido pelo administrador de insolvência.

Após a reclamação e reconhecimento de créditos, e dependendo do património deixado pela empresa, o trabalhador poderá receber parte ou a totalidade do valor reclamado.

Não tendo a empresa deixado património, ou não sendo o mesmo suficiente para liquidar os créditos reclamados pelo trabalhador, este poderá ainda recorrer ao Fundo de Garantia Salarial.

De facto, o pagamento de créditos de trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, que não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvência ou de situação económica difícil, é assegurado pelo Fundo de Garantia Salarial (art.º 336.º do Código do Trabalho).

No entanto, apenas são pagos por aquele Fundo os créditos que tenham sido reclamados e reconhecidos no processo de insolvência.

É, por isso, essencial que o trabalhador esteja atento à possível declaração de insolvência da sua entidade empregadora e reclame os seus créditos logo que tenha conhecimento dessa situação.

Se pretender auxílio na reclamação dos seus créditos laborais e acompanhamento do processo de insolvência, ou mesmo requerer a insolvência de uma sociedade, envie-nos um e-mail para portalaboral@gmail.com.

Aprovada a Proposta de Lei para alteração ao Código do Trabalho

2014-02-15T15:06:00.000+00:00

Foi aprovada em Concelho de Ministros, no passado dia 13 de Fevereiro, a Proposta de Lei n.º 207/XII, relativa à sexta alteração ao Código do Trabalho.

No âmbito desta Proposta de Lei são alterados os artigos 368.º e 375.º do Código do Trabalho, relativos ao despedimento por extinção do posto de trabalho e ao despedimento por inadaptação.

No que respeita ao despediemnto por extinção do posto de trabalho, a alteração surge ao nível dos critérios de prioridades a respeitar pelo empregador quando exista na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, passando o n.º 2 do artigo 368.º do Código do Trabalho a estabelecer a seguinte ordem de critérios:

a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;

b) Menores habilitações académicas e profissionais;

c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;

d) Menor experiência na função;

e) Menor antiguidade na empresa.

Esta alteração surge no seguimento do Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013, de 24 de Outubro, que declarou inconstitucional a anterior norma, que previa o seguinte: “havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respectivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho”.

No entanto, alteração agora proposta traz como inovação o critério da avaliação do desempenho do trabalhador, que passa a ser o primeiro na ordem a respeitar pelo empregador, desde que seja garantido que o trabalhador conhece os parâmetros dessa avaliação.

O n.º 4 do mesmo artigo passa a prever que uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.

Quanto ao despedimento por inadaptação, o artigo 374.º, n.º 1 passa a estabelecer como requisito a não existência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador (anteriormente era requisito a não existência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador).

De notar que a referida Proposta de Lei terá agora de ser objecto de aprovação parlamentar e só depois será promulgada, publicada em Diário da República e entrará em vigor.

Caso tenha alguma dúvida ou questão a colocar, envie-nos um e-mail para portalaboral@gmail.com.

Pagamento de metade dos subsídios de férias e de Natal em duodécimos - 2014

2014-01-04T12:11:00.001+00:00

Por via da Lei do Orçamento de Estado para 2013 (Lei n.º 83-C/2013, de 31 de Dezembro), foi estendido para o ano 2014 o regime de pagamento fraccionado (em duodécimos) dos subsídios de férias e de Natal, previsto na Lei n.º 11/2013, de 28 de Janeiro.

O art.º 257.º, n.º 2 da Lei do Orçamento de Estado estabelece que para efeitos da aplicação da Lei n.º 11/2013, de 28 de Janeiro, as referências ao ano de 2013 nos demais prazos nela previstos devem entender -se como feitas ao ano de 2014.

Desta forma, os trabalhadores têm o prazo de cinco dias (até 6 de Janeiro de 2014) para manifestarem expressamente a vontade de afastar a aplicação do mencionado regime.

Caso contrário, será aplicável por força das referidas Leis.

Para os trabalhadores com contrato a termo ou contrato de trabalho temporário, a aplicação do referido regime continua a depender de acordo escrito entre as partes.

Pagamento de metade dos subsídios de férias e de Natal em duodécimos

2013-01-28T11:20:00.001+00:00

Foi publicada a Lei n.º 11/2013, de 28 de Janeiro que estabelece um regime temporário de pagamento fraccionado (em duodécimos) dos subsídios de férias e de Natal durante o ano 2013.

Ao abrigo da referida Lei, 50% dos subsídios de férias e de Natal passam a ter de ser pagos em duodécimos ao longo do ano 2013, sendo os restantes 50% pagos:

a) Subsídio de Natal - até 15 de Dezembro de 2013;

b) Subsídio de férias - antes do início do período de férias (no caso de gozo de férias interpolado, a parte do subsídio deve ser paga proporcionalmente a cada período de gozo).

Trata-se de um regime que apenas se aplica a trabalhadores com contrato sem termo, estando a aplicação a trabalhadores com contrato a termo ou contrato de trabalho temporário dependente de acordo escrito entre as partes.

Os trabalhadores têm o prazo de cinco dias a contar da entrada em vigor da Lei para manifestarem expressamente a vontade de afastar a aplicação do mencionado regime.

Tendo em conta que a Lei n.º 11/2013 entra em vigor amanhã, dia 29 de Janeiro de 2013, o referido prazo de 5 dias conta-se entre 30 de Janeiro e 3 de Fevereiro.

A nível fiscal, os pagamentos dos subsídios de férias e de Natal em duodécimos são objecto de retenção autónoma, não podendo para cálculo do imposto a reter ser adicionados às remunerações dos meses em que são pagos ou postos à disposição do trabalhador.

A Lei n.º 11/2013 reporta os seus efeitos a 1 de Janeiro de 2013 e não se aplica a subsídios relativos a férias vencidas antes da sua entrada em vigor que se encontrem por liquidar.

Alterações ao Código do Trabalho

2012-07-02T22:56:00.001+01:00

Foi publicada a Lei n.º 23/2012, dia 25 de Junho, que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).

Seguidamente são indicadas as principais alterações que, na sua grande maioria, entram em vigor no dia 1 de Agosto de 2012.

Trabalho suplementar

A remuneração por trabalho suplementar é reduzida para metade, passando a ser devido um acréscimo retributivo de 25% pela primeira hora ou fracção (antes 50%) e 37,5% por hora ou fracção subsequente em dia útil (antes 75%); em dia de descanso ou feriado o referido acréscimo passa a ser de 50% (antes 100%).

O trabalhor que preste actividade em dia feriado passa a ter direito a descanso compensatório com duração de metade das horas prestadas (anteriormente correspondia ao número igual de horas) ou a um acréscimo retributivo de 50% (antes 100%).

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicávels (ex. contrato colectivo de trabalho) que prevejam acréscimos remuneratórios superiores aos referidos, ficam suspensos durante dois anos contados desde 1 de Agosto de 2012, aplicando-se durante esse período somente o disposto o Código do Trabalho quanto à remuneração por trabalho suplementar.

O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar passa a ter direito a um descanso compensatório correspondente a metade do número de horas prestadas (anteriormente tinha direito a número igual de horas).

Banco de horas

O regime banco de horas, que apenas podia ser instituído por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, passa a poder ser acordado entre empregador e trabalhador. O período normal de trabalho pode ser aumentado nestes casos até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano.

O acordo deverá regular alguns pontos, nomeadamente o valor da compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades.

Regulamento interno

Deixa de ser necessário enviar o regulamento interno para a Autoridade para as Condições do Trabalho, bastando a sua afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho para que entre em vigor.

Mapa de horário de trabalho

Deixa de ser necessário apresentar à Autoridade para as Condições do Trabalho cópia do mapa de horário de trabalho (que tinha de ser entregue com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor).

Feriados obrigatórios

Deixam de ser feriados os seguintes dias: Corpo de Deus, 5 de Outubro, 1 de Novembro e 1 de Dezembro.

A eliminação destes feriados apenas se aplica a partir do ano 2013.

Férias

Deixa de existir a majoração de até 3 dias, em função da assiduidade do trabalhador no ano a que as férias se reportam, pelo que o período máximo de férias passa a ser de 22 dias úteis.

Encerramento para férias

O empregador passa a poder encerrar a empresa ou estabelecimento para férias durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares ou Natal. Passa igualmente a ser possível ao empregador o encerramento em dia que esteja entre feriado que ocorra à terça ou quinta-feira e um dia de descanso semana, desde que informe os trabalhadores abrangidos pelo encerramento até 15 de Dezembro do ano anterior.

Este regime começa a aplicar-se a partir de 1 de Janeiro de 2013.

Faltas injustificadas

Quando o trabalhador falte a um ou meio período de trabalho diário imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, além de perder o direito à remuneração pelo dia em que falte injustificadamente, passar também a não ter direito à retribuição pelo dia ou meio-dia de descanso ou feriado imediatamente anterior ou posterior ao dia de falta.

Processos disciplinares

O empregador passa a ter de realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, o que no actual regime era facultativo.

Indemnização / compensação pela cessação do contrato de trabalho

Em caso de despedimento ou caducidade de contrato a termo, o trabalhador tem direito a receber uma indemnização/compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de ano de antiguidade.

Para os contratos de trabalho celebrados antes de 1 de Novembro de 2011, o cálculo da indemnização / compensação é efectuado mediante a conjugação do regime anterior com o actual, nos seguintes termos:

- Indemnização por despedimento

a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;

b) Em relação ao período de duração do contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da compensação corresponde ao previsto no (novo) artigo 366.º.

O montante da indemnização por despedimento continua a não poder ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Quando da aplicação do disposto na alínea a) resulte um montante de compensação que seja:

i) Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (116.400,00 €), não é aplicável o disposto na alínea b);

ii) Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (116.400,00 €), o montante global da compensação não pode ser superior a estes valores.

- Compensação por caducidade de contratos a termo

a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012 ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior a 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente;

b) Em relação ao período de duração do contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da compensação corresponde ao previsto no (novo) artigo 366.º do Código do Trabalho.

O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar de acordo com o novo regime (alíneas b) supra) é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades e não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, o que actualmente corresponde a 9.700,00 € (485,00 € x 20).

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Na escolha do trabalhador a despedir o empregador passa a poder definir, por referência ao trabalhador a despedir, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.

Despedimento por inadaptação

Esta forma de despedimento passa a poder ser justificada pelo mau desempenho do trabalhador, nomeadamente quando não cumpra os objectivos acordados com o empregador.

Alterações ao regime de concessão de subsídio de desemprego

2012-03-15T23:57:00.003+00:00

Foi hoje publicado o Decreto-Lei n.º 64/2012,de 15 de Março, que procede às anunciadas alterações ao regime de concessão do subsídio de desemprego, previsto no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, estabelecendo ainda um regime transitório e excepcional de apoio aos desempregados com filhos a cargo.

Principais alterações ao nível da concessão de subsídio de desemprego:

a) Prazo de garantia

O prazo de garantia necessário para o beneficiário ter direito a subsídio de desemprego passa de 450 para 360 dias de trabalho por conta de outrem, com registo de remunerações, no período de 24 meses imediatamente anterior à data do desemprego.

b) Redução do montante diário do subsídio

O montante diário do subsídio de desemprego será reduzido em 10% depois de decorridos 180 dias de concessão.

c) Redução do montante máximo do subsídio

O limite máximo do valor mensal do subsídio passa de 1.257,66 €, correspondente ao triplo o indexante dos apoios sociais (IAS), para 1.048,05 € (duas vezes e meia o valor do IAS).

d) Período de concessão

Em geral, todos os períodos de concessão em vigor são reduzidos.

Como anunciado, o período máximo de concessão de subsídio de desemprego passa a ser de 540 dias (correspondente a 18 meses) e aplica-se aos beneficiários com mais de 50 anos de idade que tenham um registo de remunerações igual ou superior a 24 meses no período imediatamente anterior à data do desemprego (embora exista neste caso possibilidade de majoração correspondente a 60 dias por cada 5 anos com registo de remunerações nos últimos 20 anos).

O Decreto-Lei n.º 64/2012, de 15 de Março, entre em vigor no dia 1 de Abril de 2012 (à excepção do novo prazo de garantia, que apenas vigorará a partir de 1 de Julho de 2012).

Nenhuma das alterações acima referidas apenas se aplica aos actuais beneficiários de subsídio de desemprego.

Efectivamente, as novas regras apenas se aplicam às relações jurídicas prestacionais constituídas ao abrigo da nova legislação, isto é, aos futuros beneficiários de subsídio de desemprego.

Mesmo nos casos em que a nova legislação venha a ser aplicada, o Decreto-Lei n.º 64/2012 prevê que na primeira situação de desemprego subsidiado ocorrida após a data da sua entrada em vigor (1 de Abril de 2012), é garantido ao beneficiário o período de concessão do subsídio de desemprego actualmente em vigor.

Apoio aos desempregados com filhos a cargo

Nas situações em que num mesmo agregado familiar ambos os cônjuges ou unidos de facto estejam a receber subsídio de desemprego e tenham filhos ou equiparados a cargo, o montante diário do subsídio de desemprego pago a cada um é majorado em 10%.

Também os agregados familiares monoparentais, em que o parente único seja titular do subsídio de desemprego e não aufira pensão de alimentos decretada ou homologada pelo tribunal, têm direito à referida majoração.

Trata-se de um benefício que abrange os actuais e os novos beneficiários de subsídio de desemprego, estando em vigor até 31 de Dezembro de 2012.

Renovações extraordinárias dos contratos a termo

2012-01-12T22:09:00.001+00:00

Entrou já em vigor a Lei n.º 3/2012, de 10 de Janeiro, que possibilita renovações extraordinárias de contratos de trabalho a termo certo actualmente em vigor.

Ao abrigo desta Lei, torna-se possível renovar até duas vezes os contratos de trabalho a termo certo que, até 30 de Junho de 2013, atingiriam a duração máxima prevista no art. 148.º do Código do Trabalho.

Existem, porém, três limites a ter em conta nas renovações:

1) A duração de cada renovação não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior;

2) A duração total das renovações não pode exceder 18 meses;

3) A vigência dos contratos de trabalho objecto de renovações tem como limite a data de 31 de Dezembro de 2014.

A Lei n.º 3/2012 fixa ainda os termos em que é calculada a compensação a pagar aos trabalhadores no âmbito da cessação por caducidade dos contratos a termo, distinguindo entre a lei em vigor à data da celebração do contrato e a lei actualmente vigente, havendo que conciliar os dois regimes.

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Subsídio de Natal

2011-12-06T22:02:00.000+00:00

De acordo com o disposto no art. 263.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até ao dia 15 de Dezembro de cada ano.

O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil (ex. 4 meses de trabalho = 4/12 do valor da retribuição), nas seguintes situações:

a) No ano de admissão do trabalhador;

b) No ano de cessação do contrato de trabalho;

c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

O art. 263.º do Código do Trabalho apenas prevê que o subsídio de Natal deve ter um valor igual à retribuição, não se referindo à retribuição base e a outras prestações retributivas, como acontece com o subsídio de férias (art. 264.º do Código do Trabalho).

Ainda assim, parte da nossa jurisprudência defende que o conceito de “retribuição” previsto no art. 263.º deve abranger todos os componentes de retribuição auferidos pelo trabalhador como contrapartida da execução do seu trabalho.

Outra parte da jurisprudência defende que o legislador procurou dar ao subsídio de Natal um tratamento mais restritivo, devendo integrar apenas a retribuição base e diuturnidades. Com efeito, o n.º 1 do art. 262.º do Código do Trabalho estabelece que a base de cálculo para as prestações complementares é constituída apenas pela retribuição base e por diuturnidades.

Desta forma, ambas as interpretações têm apoio jurisprudencial, não existindo consenso quanto a este ponto.

Falta de pagamento pontual da retribuição

2011-10-14T01:45:00.002+01:00

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas (artigo 12.º do CT).

O pagamento pontual da retribuição constitui uma das obrigações do empregador (art. 127.º, n.º 1, al. b), do CT), constituindo-se este em mora quando não a disponibilize na data do seu vencimento.

Numa situação em que o incumprimento pelo empregador persista, tornando insustentável a situação económica do trabalhador, este dispõe de mecanismos legais que lhe permitem cessar a prestação trabalho, temporária ou definitivamente.

1. Suspensão do contrato de trabalho

No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias (ou inferior caso o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo), o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho (art. 294.º, n.º 3, e 325.º, n.º 1, do CT).

Durante a suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, contando-se o tempo de suspensão para efeitos de antiguidade (arts. 295.º, n.ºs 1 e 2, do CT).

O trabalhador pode exercer outra actividade remunerada durante a suspensão do contrato de trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador originário (art. 326.º do CT).

Como se formaliza?

O trabalhador tem de comunicar ao empregador, por escrito, a suspensão do contrato com uma antecedência mínima de 8 dias em relação à data de início da suspensão.

De igual modo, tem de comunicar a suspensão, por escrito, à Autoridade para as Condições do Trabalho, que disponibiliza para o efeito um formulário próprio.

Quais as vantagens?

A suspensão do contrato por falta de pagamento pontual de retribuição permite ao trabalhador receber subsídio de desemprego.

Efectivamente, o art. 25.º, n.º 1, da Lei n.º105/2009, de 14 de Setembro, prevê que “o trabalhador que suspenda o contrato de trabalho com fundamento em não pagamento pontual da retribuição tem direito a prestações de desemprego durante o período da suspensão”.

No entanto, exige-se que para o efeito esteja preenchido o prazo de garantia, isto é, o número mínimo de meses com contribuições para a Segurança Social no período anterior à suspensão.

Quando o trabalhador não tenha direito ou interesse em receber subsídio de desemprego, poderá exercer actividade por conta de outro empregador.

Desta forma, a suspensão permite ao trabalhador encontrar a curto prazo outra fonte de rendimentos que lhe permita ultrapassar a situação causada pelo incumprimento do seu empregador origiinário.

Por outro lado, existe sempre a hipótese de tal empregador regularizar a situação de salários em atraso, voltando o trabalhador a estar ao seu serviço.

Quando termina?

A suspensão do contrato de trabalho termina:

a) Mediante comunicação do trabalhador de que põe termo à suspensão a partir de determinada data;

b) Com o pagamento integral das retribuições em dívida e juros de mora;

c) Por acordo entre trabalhador e empregador para regularização das retribuições em dívida e juros de mora;

d) Em caso de cessação do contrato de trabalho por qualquer dos meios legalmente previstos.

2. Resolução do contrato de trabalho com justa causa

Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato (art. 394.º, n.º 1, do CT).

Entre os comportamentos que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador está a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, considerando-se como tal a que se prolongue por período de 60 dias (ou aquela em que o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo).

Como se formaliza?

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam (art. 395.º, n.º 1, do CT).

A cessação do contrato pode ter efeitos imediatos, ocorrendo na data em que a comunicação chega ao conhecimento do empregador.

De notar, porém, que o empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.

Quais as vantagens?

Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador desvincula-se definitivamente do contrato celebrado, podendo desde logo reclamar do empregador o pagamento de todos os créditos resultantes dessa cessação.

O trabalhador pode ainda reclamar do trabalhador o pagamento de uma indemnização pela cessação, cujo montante pode variar entre 15 e 45 dias da sua retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de ano de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (art. 396.º do CT).

Pode ainda ser reclamado em sede judicial o pagamento de uma indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais que a conduta culposa do empregador tenha causado ao empregador.

A reclamação judicial de todos os créditos resultantes da resolução do contrato de trabalho com justa causa tem de ser apresentada no prazo de um ano contado da data da cessação da relação laboral (art. 337.º, n.º 1, do CT).

Uma vez que a resolução do contrato de trabalho se considera uma situação de desemprego involuntário, nos termos do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, também neste caso o trabalhador poderá requerer a atribuição de subsídio de desemprego, contando que esteja preenchido o prazo de garantia exigido pela Segurança Social.

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A qualificação como contrato de trabalho

2011-08-30T22:49:00.001+01:00

Quando uma parte desempenha determinada actividade em benefício de outra, tal relação pode enquadrar-se em diversas modalidades contratuais, nomeadamente num contrato de prestação de serviços, de agência, de empreitada, entre outras.

No entanto, não obstante a qualificação formal atribuída pelas partes a tal relação contratual (v.g. celebrando um contrato escrito de prestação de serviços), a verdade é que a mesma pode consubstanciar, na prática, um contrato de trabalho, com todas as características que tal relação pressupõe.

Efectivamente, a existência ou não de um contrato de trabalho afere-se tendo em conta as condições concretas em que a actividade é prestada e a existência de indícios próprios daquela modalidade contratual.

Nos termos do artigo 12.º do Código do Trabalho, presume-se a existência de contrato de trabalho quando na relação entre a pessoa que presta uma actividade e a que dela beneficia, se verifiquem algumas das seguintes características:

a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;

c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;

e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Os mencionados indícios visam demonstrar que entre as partes existe uma relação de subordinação jurídica, isto é, que o trabalhador se encontra a exercer a sua actividade sob as ordens, direcção e fiscalização do beneficiário. São ainda atendíveis outras características não previstas no referido artigo, desde que indiciem a existência daquela relação de subordinação jurídica entre as partes.

Trata-se de uma presunção legal que admite prova em contrário (artigo 350.º, n.º 2, do Código Civil), podendo o empregador demonstrar que, não obstante os indícios verificados, não existe entre as partes uma relação laboral.

Assim, se num caso concreto se verificarem pelo menos duas das características acima referidas, presume-se que existe subordinação jurídica e que entre as partes vigora um contrato de trabalho, com todos os direitos e deveres que o mesmo implica, nomeadamente os seguintes:

1. Direito do trabalhador a que o seu contrato de trabalho não possa ser terminado pelo empregador sem justa causa;

2. Dever do trabalhador a obedecer às ordens e instruções do empregador quanto à prestação do trabalho e a sujeitar-se ao seu poder disciplinar;

3. Direito do trabalhador a gozar férias remuneradas e receber o respectivo subsídio;

4. Direito do trabalhador a receber subsídio de Natal;

5. Direito do trabalhador a beneficiar do regime obrigatório de Segurança Social aplicável aos trabalhadores por conta de outrem, em que o empregador terá de efectuar as contribuições que legalmente lhe cabem (actualmente 23,75% dos rendimentos sujeitos a incidência contributiva, estando 11% a cargo do trabalhador).

Em face do exposto, apenas analisando cada caso pode concluir-se ou não pela existência de um contrato de trabalho, em contraposição com outros tipos de contratos, nomeadamente os de prestação de serviços em que são passados os chamados “falsos recibos verdes”.

Concluindo-se pela existência de um contrato de trabalho, aplicam-se as normas do foro laboral, designadamente as previstas no Código do Trabalho, independentemente da qualificação atribuída ao contrato pelas partes.

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Os créditos devidos no final do contrato de trabalho

2011-05-07T11:44:00.003+01:00

Terminado o contrato de trabalho, têm de ser pagos aos trabalhador os seguintes créditos laborais:

1. Férias não gozadas

Se o trabalhador ainda não gozou total ou parcialmente os dias de férias relativas ao ano civil anterior (em regra 22), que se venceram no dia 1 de Janeiro do ano da cessação do contrato, têm de ser-lhe pagos os dias em falta.

De igual modo, são devidos os dias de férias proporcionais ao tempo de trabalho prestado no ano da cessação.

De notar que quando a cessação do contrato esteja sujeita a aviso prévio, o empregador pode exigir ao trabalhador que goze antes do final do contrato os dias de férias a que tenha direito, não tendo dessa forma de lhe pagar esses dias (art. 241.º, n.º 5, do Código do Trabalho).

2. Subsídio de férias

Além dos valores relativos a férias não gozadas, o trabalhador tem direito a receber o respectivo subsídio (art. 245.º, n.º 1, do Código do Trabalho).

3. Subsídio de Natal

Tem ainda de ser pago ao trabalhador o valor do subsídio de Natal, proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil em que o contrato termina (art. 263.º, n.º 2, alínea b), do Código do Trabalho).

4. Formação

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação (art. 134.º do Código do Trabalho).

5. Compensação em caso de contrato a termo

Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente (art. 344.º, n.º 2, do Código de Trabalho).

6. Outros créditos

É nas contas finais do contrato que o trabalhador tem de reclamar o pagamento de outros créditos que considere serem-lhe devidos, como horas de trabalho suplementar e respectivo descanso compensatório, comissões relacionadas com o trabalho prestado ou outros créditos cujo pagamento tenha sido contratado ou acordado.

Compensação global

Todos os créditos a que o trabalhador tem direito podem ser-lhe pagos como compensação global pela cessação do contrato de trabalho, o que tem como vantagem a isenção parcial ou total de tributação em sede de IRS e de contribuições para a Segurança Social.

Ao aceitar o pagamento global dos créditos, o trabalhador não poderá depois reclamar do empregador que determinado valor não lhe foi pago, pois presume-se que todos os valores devidos ao trabalhador estão devidos na referida compensação global.

Reclamação judicial

Depois de terminado o contrato, o trabalhador tem um ano para reclamar judicialmente os créditos que não lhe tenham sido pagos, uma vez que os mesmos prescrevem depois de decorrido esse período (art. 337.º, n.º 1, do Código do Trabalho).

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A obrigação de formação

2011-04-23T19:53:00.004+01:00

Entre as obrigações do empregador legalmente previstas está a de assegurar o direito de cada trabalhador à formação, através de um mínimo anual de horas de formação que lhe permitam melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade da empresa.

O Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto (CT 2003), estabeleceu a obrigação de o empregador garantir aos trabalhadores um mínimo de 20 horas anuais de formação certificada (art. 125.º, n.º 3 do CT 2003).

A partir de 2006 o referido número mínimo de horas de formação certificada passou a ser de 35 horas anuais, mínimo que se mantém actualmente em vigor (art. 131.º, n.º 2, do actual Código do Trabalho - CT).

Assim, o trabalhador tem em cada ano direito a 35 horas de formação contínua, que podem ser ministradas pelo empregador, por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido (art. 131.º, n.ºs 2 e 3, do CT). O trabalhador contratado a termo tem direito a um número mínimo de horas de formação proporcional à duração do respectivo contrato em cada ano.

A formação contínua deve abranger, em cada ano, pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.

O empregador tem de elaborar um plano de formação e, quando seja ele próprio a ministrar a formação, tem de emitir um certificado de formação e registar na caderneta individual de competências de cada trabalhador o tipo de formação ministrada e o respectivo número de horas.

Quanto ao conteúdo da formação, é determinado por acordo entre o trabalhador e o empregador. Na falta de acordo, é o empregador a estabelecer o teor das acções de formação, que têm de relacionar-se com a actividade prestada pelo trabalhador ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira (art. 133.º do CT).

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

O empregador deve elaborar um relatório anual sobre a execução da formação contínua, indicando o número total de trabalhadores da empresa, aqueles que foram abrangidos por cada acção, respectiva actividade, acções realizadas, seus objectivos e número de trabalhadores participantes, por áreas de actividade da empresa, bem como os encargos globais da formação e fontes de financiamento. Este relatório corresponde ao anexo C do chamado “relatório único”, que o empregador tem de elaborar e enviar electronicamente em cada ano.

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Remuneração mínima mensal garantida em 2011 - Madeira

2011-04-11T21:24:00.002+01:00

Foi hoje publicado o Decreto Legislativo Regional n.º 9/2011/M, que veio fixar em 494,70 € o valor da retribuição mínima mensal garantida para vigorar em 2011 na Região Autónoma da Madeira (com efeitos retroactivos para 1 de Janeiro de 2011).

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Contrato de trabalho a termo

2011-03-08T17:21:00.001+00:00

O contrato de trabalho a termo, também designado como contrato a prazo, constitui uma forma de o empregador contratar o trabalhador para estar ao seu serviço durante um determinado período de tempo, certo ou incerto, podendo qualquer das partes no final desse período terminar o contrato unilateralmente, sem necessidade de invocar justa causa.

Trata-se de uma modalidade de contrato de trabalho pensada essencialmente para responder aos casos em que o empregador necessita temporariamente da actividade do trabalhador, não se justificando a contratação por tempo indeterminado.

Legalmente, os contratos de trabalho a termo apenas podem ser celebrados para satisfação de necessidade temporária do empregador e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

De resto, no contrato, que está sujeito a forma escrita, tem de estar indicada a sua duração, o motivo que o justifica e a relação entre tal duração e o motivo justificativo.

Motivo justificativo

O Código do Trabalho prevê as seguintes situações que podem justificar a contratação a termo:

a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;

c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;

f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;

g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

Admite-se ainda a contratação a termo nas seguintes situações:

i) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

ii) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

Termo certo e incerto

O contrato pode ser celebrado a termo certo, estando a sua duração inicial precisamente definida (ex. para vigorar por 12 meses), ou a termo incerto, vigorando enquanto se verificar o motivo que o justifica (ex. para substituição de trabalhador ausente por motivo de doença).

Duração mínima

O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses numa das situações previstas nas alíneas a) a g) acima referidas, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.

Não existe duração mínima para o contrato de trabalho a termo incerto.

Duração máxima

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode, em regra, exceder três anos.

Porém, a duração máxima é de dois anos quando o contrato seja justificado com o lançamento de nova actividade de duração incerta, o início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores, a contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração ou com outro motivo previsto em legislação especial de política de emprego.

Na situação em que se trate de trabalhador à procura de primeiro emprego, a duração máxima do contrato a termo é de 18 meses.

Quanto ao contrato a termo incerto, não pode ter duração superior a seis anos.

Contrato sem termo

Considera-se sem termo o contrato de trabalho em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo, nomeadamente por não existir qualquer motivo que o justifique ou por serem insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo.

De igual modo, considera-se sem termo o contrato que não seja celebrado por escrito, não identifique as partes ou não esteja assinado por estas ou não indique as datas de celebração do contrato e de início do trabalho.

Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato a termo certo que seja renovado quando não persista ao motivo que justificou a sua celebração e aquele em que seja excedido o prazo máximo de duração ou o número de renovações permitidas.

O contrato a termo incerto converte-se em contrato de trabalho sem termo quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.

Cessação do contrato

Na ausência de estipulação no contrato quanto à sua não renovação e na falta de comunicação de empregador ou trabalhador para determinar a da sua cessação por caducidade, este renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o

contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois

anos ou por período superior.

Em caso de caducidade de contrato a termo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.

A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

A nova contratação de trabalhador a termo para o mesmo posto de trabalho antes de decorrido o período de tempo referido, faz com que o novo contrato se considere sem termo.

Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.

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Direito a subsídio de desemprego nas situações em que o contrato de trabalho cessa por acordo

2011-02-06T18:09:00.002+00:00

Num contexto de crise, em que os empregadores se vêem muitas vezes forçados a prescindir de parte dos seus recursos humanos, a primeira abordagem para a cessação do contrato de trabalho passa pela celebração de um acordo de revogação.

Nessa hipótese, assume especial importância a possibilidade de o trabalhador, celebrando tal acordo, ter direito a receber subsídio de desemprego.

Na verdade, trata-se de um aspecto importante para o trabalhador, que terá um apoio social para o amparar na situação de desemprego, mas também para o empregador, que tem ao seu dispor mais um argumento para negociar com o trabalhador a celebração do acordo de revogação.

O regime de atribuição do subsídio de desemprego encontra-se previsto no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, com alterações e republicação no Decreto-Lei n.º 72/2010, de 18 de Junho.

Existem dois requisitos essenciais para que seja atribuído subsídio de desemprego:

1. Verificação de um prazo de garantia

Considera-se como data do desemprego o dia imediatamente subsequente àquele em que se verificou a cessação do contrato de trabalho.

Nessa data, tem de verificar-se um prazo de garantia relacionado com o registo de remunerações do trabalhador nos meses anteriores, para que este tenha direito a receber subsídio de desemprego.

Esse prazo é de 450 dias de trabalho por conta de outrem, com o correspondente registo de remunerações, no período de 24 meses imediatamente anterior à data do desemprego.

Assim, se nos 24 meses anteriores à data de desemprego o trabalhador não teve registo de remunerações durante pelo menos 450 dias (cerca de 15 meses), não tem direito a receber subsídio de desemprego, tornando-se irrelevante para este efeito o motivo da cessação do contrato de trabalho.

Estando cumprido este primeiro requisito (prazo de garantia), é ainda necessário que o desemprego seja considerado uma situação involuntária.

2. Existência de desemprego involuntário

O desemprego considera -se involuntário sempre que a cessação do contrato de trabalho decorra de:

a) Iniciativa do empregador;

b) Caducidade do contrato não determinada por atribuição de pensão;

c) Resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador;

d) Acordo de revogação celebrado nos termos definidos no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro.

2.1. O acordo de revogação

Em caso de cessação do contrato de trabalho por acordo, o desemprego que daí decorre apenas se considera involuntário nas hipóteses previstas no art. 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, a saber:

1) Recuperação ou viabilização da empresa (existindo já o correspondente processo);

2) Empresa em situação económica difícil (que terá de ser declarada pelo Ministro da Economia);

4) Motivos que permitam o recurso ao despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho.

b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

Porém, existem limites para a celebração de acordo de revogação com fundamentos em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Efectivamente:

Assim, numa empresa com 100 trabalhadores é possível celebrar 25 acordos (25%) num período de 3 anos. Os acordos que ultrapassem aquele limite, mesmo sendo fundamentados em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, não conferem direito a subsídio de desemprego.

Em cada declaração escrita onde expõe os motivos para a celebração do acordo, o empregador tem de indicar que não ultrapassou os limites legalmente fixados.

Novo Código Contributivo da Segurança Social: o que mudou?

2011-01-08T20:52:00.004+00:00

Em 1 de Janeiro de 2011 entrou em vigor o Código Contributivo da Segurança Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de Setembro, alterado pela Lei n.º 119/2009, de 30 de Dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 140-B/2010, de 30 de Dezembro, e pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de Dezembro (Lei do Orçamento de Estado para 2011), e regulamentado pelo Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011, de 3 de Janeiro.

Torna-se importante divulgar o que mudou na vigência deste novo Código, que agrega normas até aqui dispersas por cerca de 40 diplomas legais.

Mudou desde logo o prazo para comunicar à Segurança Social a admissão de novos trabalhadores, o que terá de ocorrer nas 24 horas anteriores ao início da produção de efeitos do contrato de trabalho (até aqui a admissão podia ser comunicada até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho). Em casos excepcionais, a referida comunicação poderá ser efectuada nas 24 horas seguintes ao início da actividade.

Mudaram também os prazos para entrega de declarações de remunerações e pagamento de contribuições (que até aqui ambas as obrigações terminavam no dia 15 do mês seguinte àquele a que as remunerações/contribuições diziam respeito). No primeiro caso, as declarações passam a ter de ser entregues até ao dia 10 do mês seguinte àquele a que dizem respeito (obrigatoriamente através da Internet para todas as entidades empregadoras que sejam pessoas colectivas e para as pessoas singulares com mais de um trabalhador). Quanto ao prazo para pagamento de contribuições, passa a correr entre o dia 10 e o dia 20 do mês seguinte àquele a que dizem respeito. De notar que as declarações de remunerações e as contribuições relativas ao mês de Dezembro de 2010 podem ser entregues/pagas até 15 de Janeiro de 2011, aplicando-se os novos prazos apenas às declarações de remunerações e pagamento de contribuições relativas ao mês de Janeiro de 2011.

Mudou ainda a base de incidência contributiva, passando a ser objecto de contribuições algumas prestações até aqui isentas, nomeadamente as seguintes:

- Os valores atribuídos a título de despesas de representação: sujeitos a contribuições na totalidade, desde que as despesas se encontrem predeterminadas e relativamente às quais não tenham sido prestadas contas até ao encerramento do exercício;

- As importâncias atribuídas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte e outras equivalentes: sujeitos a contribuições nos mesmos termos previstos no Código do IRS;

- Os abonos para falhas: sujeitos a contribuições nos mesmos termos previstos no Código do IRS;

- As despesas resultantes da utilização pessoal pelo trabalhador de viatura automóvel que gere encargos para a entidade empregadora: sujeitas a contribuições, quando tenham carácter de regularidade, correspondendo o valor sujeito a incidência contributiva a 0,75 % do custo de aquisição da viatura;

- A compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo, apenas nas situações com direito a prestações de desemprego: nos mesmos termos previstos no Código do IRS;

- As importâncias auferidas pela utilização de automóvel próprio em serviço da entidade empregadora: na parte em que excedam os limites legais.

Ficou estabelecido que a base de incidência contributiva é, nos casos supra referidos, progressiva, nos seguintes termos:

- 33% do valor da prestação em 2011;

- 66% do valor da prestação em 2012;

- 100% do valor da prestação em 2013.

Assim, na hipótese concreta em que seja paga ao trabalhador uma prestação de 200,00 €, dos quais 100,00 € estejam isentos de contribuições e outros 100,00 € constituam base de incidência contributiva, apenas 33,00 € (33%) serão objecto de contribuições em 2011.

Quando se apliquem ao pagamento de contribuições os limites de isenção previstos no CIRS, o Código Contributivo prevê que o mesmo pode ser acrescido até 50%, desde que o acréscimo resulte de aplicação, de forma geral por parte da entidade empregadora, de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

O Código Contributivo pretendia ainda incluir na base de incidência contributiva as seguintes prestações:

- Os montantes atribuídos aos trabalhadores a título de participação nos lucros da empresa;

- As prestações relacionadas com o desempenho obtido pela empresa;

- Os valores despendidos obrigatória ou facultativamente pela entidade empregadora com aplicações financeiras, a favor dos trabalhadores, designadamente seguros do ramo «Vida», fundos de pensões e planos de poupança reforma ou quaisquer regimes complementares de segurança social.

No entanto, a Lei do Orçamento de Estado para 2011 alterou o Código Contributivo no sentido de tais disposições apenas entrarem em vigor somente depois de serem regulamentadas, o que acontecerá somente após uma avaliação, efectuada em sede de concertação social, que não ocorrerá antes de 1 de Janeiro de 2014.

No que respeita às taxas contributivas, mantém-se no regime geral a taxa de 34,75%, dos quais 23,75% estão a cargo da entidade empregadora e 11% a cargo do trabalhador.

O Código Contributivo previa o agravamento em 3% da taxa contributiva a cargo do empregador nas situações de contratação a termo (salvo em casos excepcionais expressamente previstos) e o decréscimo de 1% na mesma taxa contributiva quando o trabalhador tivesse sido contratado por tempo indeterminado.

Tratava-se de uma medida que visava incentivar a contratação sem termo mas que não entrou em vigor por, também neste caso, a Lei do Orçamento de Estado prever ser necessária regulamentação somente após avaliação em sede de concertação social, pelo que tal medida não irá vigorar antes de 1 de Janeiro de 2014.

No que respeita à taxa contributiva aplicável aos membros de órgãos estatutários de pessoas colectivas, é reduzida para 29.6% (anteriormente 31,25%).

Uma pequena nota relativa às alterações registadas ao nível dos trabalhadores independentes, destacando-se a obrigação de as entidades contratantes (pessoas singulares ou colectivas que num ano civil beneficiem de pelo menos 80% do valor total da actividade de trabalhador independente) pagarem contribuições para a Segurança Social relativamente aos trabalhadores independentes, equivalendo a taxa contributiva a 5% do montante total dos serviços prestados em cada ano civil. Esta obrigação das entidades contratantes começará a ser cumprida em 2012, com referência aos serviços prestados pelos trabalhadores independentes no presente ano civil de 2011.

Caso tenha alguma dúvida ou questão a colocar deixe um comentário a este artigo ou envie um e-mail para portalaboral@gmail.com.

Retribuição mínima mensal garantida em 2011

2011-01-01T13:38:00.004+00:00

Foi publicado no passado dia 31 de Dezembro de 2010 o Decreto-Lei n.º 143/2010, que fixa a retribuição mínima mensal garantida (RMMG) em 485,00 €, para vigorar a partir de 1 de Janeiro de 2011.

Aumenta, desta forma, em 10,00 € o valor da RMMG aplicável em 2010 (475,00 €).

No entanto, prevê-se no referido Decreto-Lei que nos meses de Maio e Setembro de 2011 serão efectuadas avaliações no sentido de a RMMG atingir o montante de 500,00 € até ao final do ano.

Caso tenha alguma dúvida ou questão a colocar deixe um comentário a este artigo ou envie um e-mail para portalaboral@gmail.com.

O início do Portal Laboral

2011-01-01T12:40:00.001+00:00

Estimados leitores,

Com o novo ano, nasce o Portal Laboral, um blogue vocacionado para o esclarecimento de questões e resolução de conflitos no âmbito do direito do trabalho.

Em 2011, as alterações legislativas anunciadas fazem antever mais dificuldades económicas para aqueles que diariamente participam no desenvolvimento do país, em particular para os trabalhadores.

Efectivamente, as alterações a nível do imposto sobre os rendimentos, já iniciadas no segundo semestre de 2010 com o aumento das taxas de retenção na fonte, aliadas à entrada em vigor do Código Contributivo da Segurança Social, farão com que em cada mês os trabalhadores recebam menos.

Por outro lado, o aumento do IVA provocará um decréscimo no consumo por parte desses mesmos trabalhadores.

As dificuldades serão igualmente sentidas pelos empregadores, nomeadamente as micro, pequenas e médias empresas, muitas vezes incapazes de incrementar a sua actividade num contexto de crise e recessão.

No entanto, as circunstâncias económicas e de mercado não podem conduzir à irresponsabilidade e ao oportunismo de quem não quer cumprir as suas obrigações, utilizando meios ilícitos para deixar de honrar os seus compromissos.

Com este blogue não se pretende sindicar mais direitos, mas antes garantir que os que já existem são respeitados e que é possível obter vias de entendimento entre os sujeitos nas relações laborais.

Procura-se, antes de mais, esclarecer dúvidas, propor alternativas, escolher os caminhos que melhor conduzam à resolução de litígios.

Os esclarecimentos prestados neste blogue não se restringem aos trabalhadores, estando os empregadores - designadamente os departamentos de recursos humanos de empresas - desde já convidados a participar activamente no Portal Laboral.

Se tem questões legais para colocar a nível do direito do trabalho, bem como de outros ramos do direito com aquele relacionados, este é um meio para o fazer.

Contamos com a colaboração de todos para divulgar este blogue e fazer do Portal Laboral uma referência.

Até breve!