Prawo w działaniu

Zaległy urlop tylko do 31 marca?

2011-02-25T18:47:00.000+01:00

Stosownie do art. 168 k.p. urlop wypoczynkowy niewykorzystany do końca roku staje się urlopem zaległym i powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Przepis ten obliguje pracodawcę do udzielenia urlopu do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. Oznacza to, że urlop ten powinien się rozpocząć nie później niż w ostatnim dniu marca, w którym pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy miał wykonywać pracę.
Co do zasady, pracownik nie może uchylać się od wykorzystania zaległego urlopu w terminie wskazanym w art. 168 k.p.. Zaakcentował to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24.1.2006 r. (I PK 124/05, OSNAPiUS 2006, Nr 23-24, poz. 354), uznając, że "pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody".
Zaniechanie przez pracodawcę obowiązku udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego do dnia 31 marca może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 2 k.p.), sankcjonowane grzywną nawet do 30 000 zł.
Kwestia która jest przedmiotem niniejszej informacji tj. czy zaległy urlop może być rozpoczęty w terminie późniejszym niż wskazany w art. 168 k.p., jest sporna w doktrynie. Taką ewentualność dopuszcza m.in. G. Orłowski stwierdzając, że „jeżeli takie przesunięcie następuje na wyraźny wniosek pracownika, takie przesunięcie jest możliwe bez ryzyka zarzutu o naruszenie uprawnień urlopowych pracownika” (Kodeks pracy, Komentarz pod red. K. Walczaka, C.H. Beck 2011).
Podobnie wypowiada się A. Malinowski, który twierdzi, że odstępstwo od zasady, że urlop zaległy musi być wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, jest dopuszczalne wyjątkowo, np. gdy pracownik przesunął urlop na swój wniosek albo z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy (A. Malinowski, Urlopy pracownicze, Komentarz, C.H. Beck 2010 ).

Reasumując, urlop zaległy co do zasady powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Nie udzielenie urlopu w tym terminie może być stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. Jednakże w drodze wyjątku, jeżeli przesunięcie zaległego urlopu następuje na wniosek pracownika, pracodawca nie narusza przepisu art. 168 k.p.

Zbieg tytułów do ubezpieczenia społecznego

2011-02-07T23:34:00.001+01:00

Poniżej zamieszczam odpowiedź na następujące zagadnienie:

Pytanie:
Współpracuje z nami koleżanka, która do września miała etat w innej firmie, teraz już nie. Nam wystawia co miesiąc faktury. Mając pierwsza zarejestrowana działalność korzysta z preferencyjnego ZUS czyli ok. 300PLN.
Czy gdyby miała u nas dodatkowo 1/2 etatu to utraciłaby te uprawnienia do niższego ZUS czy to nie ma znaczenia?

Odpowiedź:
Prawo koleżanki do zmniejszonych składek ZUS obowiązuje przez okres 24 miesiące od dnia rozpoczęcia działalności gospodarczej. Wynika to z art. 18a ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 2007, Nr 11 poz. 74 z późn. zm.) Przepis ten stanowi, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ubezpieczonych, o których mowa w art. 8 ust. 6 pkt 1, w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej stanowi zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 30 % kwoty minimalnego wynagrodzenia.
Sam fakt zatrudnienia przez Państwa koleżanki nie powoduje, że traci ona prawo do preferencyjnych składek ZUS. To prawo jest bowiem tylko związane z czasem prowadzenia nowej działalności. Prawo koleżanki wygaśnie tylko w związku z upływem okresu 24 miesięcy od dnia rozpoczęcia działalności gospodarczej.
Powstaje jednakże inny problem, otóż w momencie zatrudnienia koleżanki na podstawie umowy o pracę na ½ etatu, mamy do czynienia ze zbiegiem tytułów do ubezpieczenia ze stosunku pracy oraz z działalności gospodarczej. W takim przypadku zawsze stosunek pracy jest obowiązkowym tytułem do ubezpieczeń społecznych. Co oznacza, że zatrudniając koleżankę Spółka będzie musiała odprowadzać składki ZUS. Jeśli koleżanka, w przeliczeniu na okres miesiąca, będzie otrzymywać wynagrodzenie mniejsze niż minimalne wynagrodzenie, to musi obowiązkowo odprowadzać się składki ubezpieczenia społecznego także z działalności gospodarczej i płacić składki jak przedsiębiorca. Jeżeli natomiast będzie otrzymywać wyższe wynagrodzenie, niż wynagrodzenie minimalne to składki będą odprowadzane tylko przez Państwa z umowy o pracę. Powyższe wynika z art. 9 ust. 1 i 1a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Co składki na ubezpieczenie zdrowotne to zgodnie z art. 82 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowych ze środków publicznych to składka na ubezpieczenie zdrowotne opłacana jest z każdego z tych tytułów odrębnie. Oznacza to dla Państwa obowiązek zapłaty składki zdrowotnej.

Autorskie prawa do książki Mistrz i Małgorzata

2011-01-26T16:23:00.000+01:00

Poniżej zamieszczam wydaną ostatnio opinię na temat majątkowych praw autorskich do książki Mistrz i Małgorzata

Czy wygasły autorskie prawa majątkowe do utworu – książki Michaiła Afanasjewicza Bułhakow „Mistrz i Małgorzata”?

Odpowiedź:
Autorskiego majątkowe prawa do książki Michaiła Bułhakowa „Mistrz i Małgorzata” nie wygasły. Prawa te wygasną z końcem dnia 31 grudnia 2011 r.

Stan faktyczny:
Michaił Bułhakow pisarz rosyjski urodził się w 5 maja 1891 w Kijowie, a zmarł 10 marca 1940 r. w Moskwie.1 Powieść Mistrz i Małgorzata została przez pisarza ukończona przed śmiercią pisarza w 1940 r. Pierwsze wydanie powieści nastąpiło w roku 1967 w Moskwie.

Stan prawny:
Zgodnie z art. 5 pkt 4 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 83) (dalej ustawa) o prawie autorskim i prawach pokrewnych (dalej ustawa) , przepisy ww. ustawy mają zastosowanie do utworów które są chronione na podstawie umów międzynarodowych, w zakresie jakim ich ochrona wynika z umów. Z przepisu wynika, że przypisy ustawy stosuje się do utworów obywateli innych państw niż Polska (zastosowanie ustawy do twórców obywateli EU i państw członkowskich należących do EFTA wynika z art. 5 pkt 1 ustawy), jeżeli utwory te są chronione na podstawie umów międzynarodowych. W szczególności może mieć zastosowanie Konwencja berneńska o ochronie dzieł literackich i artystycznych (Dz. U. 1990, Nr 82, poz. 474), Powszechna konwencja o prawie autorskim (Dz. U. 1978, Nr 8, poz. 28), Trakt Światowej Organizacji Własności Intelektualnej w prawie autorskim (Dz. U. 2005, Nr 3, poz. 12). Jednakże w zakresie ochrony praw autorskich Polskę i Rosję obowiązują postanowienia umowy międzynarodowej dwustronnej - Porozumienia między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Związku Socjalistycznych Republik Radzieckich o wzajemnej ochronie praw autorskich, podpisanego w Warszawie dnia 4 października 1974 r. (Dz. U. z dnia 13 lutego 1975 r.). Zgodnie artykuł III Porozumienia ochrona praw autorskich dokonywana jest w okresie ustalonym przez ustawodawstwo wewnętrzne każdej z Umawiających się Stron. Jednakże Umawiająca się Strona nie ma obowiązku zapewnienia utworom ochrony prawnej w okresie dłuższym, niż przewiduje to ustawodawstwo wewnętrzne drugiej Umawiającej się Strony.
Z powyższego przepisu wynika, że do oceny na terenie Polski autorskich praw majątkowych autora książki Mistrz i Małgorzata będą miały zastosowanie przepisy prawa polskiego tj. ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Zgodnie z art. 36 prawa autorskiego, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, autorskie prawa majątkowe gasną z upływem lat siedemdziesięciu od śmierci twórcy. Zastosowanie ww. przepisu w niniejszej sprawie wynika z art. 124 ust. 1 pkt 3 ustawy, który wprowadziła reaktywowanie wygasłych praw majątkowych. Termin siedemdziesięcioletniej ochrony praw autorskich należy liczyć zgodnie z art. 39 ustawy, który stanowi, że czas trwania autorskich praw majątkowych liczy się w latach pełnych następujących po roku w którym nastąpiło zdarzenie, od którego zaczyna się bieg terminów określonych w art. 36ni 37 ustawy. Zatem jeżeli twórca zmarł 10 marca 1940 r., to okres ochrony należy liczyć od początku roku 1941, zatem majątkowe prawa autorskie wygasną z końcem roku 2011.

Badania kontrolne pracownika

2011-01-18T10:51:00.000+01:00

Zgodnie z art. 229 par.2 k.p. w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.Jest tzw. badanie kontrolne. Podstawą do przeprowadzenia tego badania lekarskiego jest skierowanie wydane przez pracodawcę (§ 4 ust. 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozp. Ministerstwa Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 30.5.1996 r.). Jak zauważył SN w wyr. z 21.6.2005 r.II PK 319/04, OSNP 2004, Nr 3-4, poz. 49), pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość do jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.

Do niedawna w doktrynie prezentowany był pogląd, iż bez pozytywnego wyniku badania kontrolnego nie można udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, gdyż byłoby to równoznaczne z dopuszczeniem go do pracy. Przyjmowano bowiem, że urlop wypoczynkowy - jako rodzaj zwolnienia od pracy - nie może być udzielony osobie niezdolnej do świadczenia pracy z powodu choroby (por. E. Szemplińska, Konsultacje i wyjaśnienia, PiZS 2001, Nr 2, s. 42). Stanowisko takie zakwestionował SN, który w wyr. z 20.3.2008 r. (II PK 214/07, OSNAPIUS 2009, Nr 15-16, poz. 194) uznał, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 pkt 1 i art. 229 § 2 KP) rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Brak aktualnego zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku uniemożliwia dopuszczenie pracownika do pracy. Jak zauważył SN w wyr. z 16.12.1999 r. (I PKN 469/99, OSNP 2001, Nr 10, poz. 346)

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.

Pracodawca może teoretycznie podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym już od następnego dnia po zakończeniu okresu zasiłkowego, a więc w 183. (przy gruźlicy w 271.) dniu niezdolności pracownika do pracy. Tego typu decyzja pracodawcy obarczona jest jednak pewnym ryzykiem. Pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę o pracę na podstawie art. 53 § 1 k.p., w 183. dniu jego absencji, musi być pewien, że na ten dzień stan zdrowia pracownika nie będzie mu pozwalał na realizację zadań wynikających z umowy o pracę, a jednocześnie pracownik ten, po upływie okresu zasiłkowego, nie uzyska prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. W przeciwnym bowiem razie pracodawca musi się liczyć z obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy bądź zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 56 k.p.. Skuteczność rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 k.p., w 183 dniu nieobecności pracownika uzależniona będzie od dwóch przesłanek:
1) uzyskania do tego czasu przez pracodawcę udokumentowanej informacji (decyzji) o odmowie przyznania pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego,
2) istnienia w tym dniu, udokumentowanego orzeczeniem lekarskim, stanu niezdolności pracownika do pracy. Ważne przy tym, aby dowody istnienia każdej z tych przesłanek miały walor ostateczny.

Przykładowe obowiązki pracodawcy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę

2010-12-27T16:34:00.000+01:00

Pracodawca ma obowiązek:
- udzielić pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, Jeżeli pracownikowi przysługuje 3 miesięczny okres wypowiedzenia to zwolnienie wynosi 3 dni robocze (art. 37 kp)
Dni zwolnienia nie wliczamy do urlopu. Jeśli pracownik nie wykorzystuje zwolnienia za do nie przysługuje mu za to ekwiwalent.
- jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu w okresie wypowiedzenia to za niewykorzystany urlop należy wypłacić ekwiwalent.
- zwrócić pracownikowi oryginały dokumentów stanowiących własność pracownik np. dyplomy, świadectwa szkolne (proszę zrobić kopie i pozostawić w aktach pracowniczych)
- wydać świadectwo pracy po ustaniu stosunku pracy w terminie 7 dni.

Zwolnienia grupowe cz.3

2010-10-17T15:20:00.005+02:00

5. Wypłata odprawy.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa finansowa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje każdemu zwalnianemu bez względu na wymiar etatu. Ponadto zatrudniony ma do niej prawo niezależnie od innych należności, takich jak odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1 k.p.), a także odpraw z innego tytułu, np. emerytalnej czy rentowej (art. 911 k.p.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 86/05), gdzie uznał, że komentowana ustawa nie zawiera regulacji wyłączających prawo do odprawy określonej w jej art. 8 w razie nabycia prawa do podobnej odprawy na innej podstawie.

Pracodawca wypłaca odprawy w ostatnim dniu stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 czerwca 2006 r. (I PK 249/05), gdzie stwierdził , że odprawa z tytułu utraty zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje w dacie rozwiązania stosunku pracy. O uprawnieniu tym decyduje więc stan prawny obowiązujący w terminie ustania stosunku pracy. Pracodawca wypłaca ją w tym samym miesiącu co wynagrodzenie. Jeżeli pensje są przelewane na konto, to tak samo postępuje z tą kwotą. Gdyby tego nie zrobił, to od następnego dnia należy liczyć odsetki za opóźnienie z wypłatą wynagrodzenia (por. wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 320/99). Roszczenia o odprawę, podobnie jak inne związane ze stosunkiem pracy, przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 k.p.).
Od odpraw pracodawca odprowadza zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, bo jest to świadczenie związane ze stosunkiem pracy. Nie odprowadza natomiast od nich składek na ubezpieczenia społeczne. Takie zwolnienie przewiduje § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne rentowe (Dz. U. Nr 161, poz. 1106 ze późn. zm.).

2010-10-17T15:20:00.001+02:00

Zwolnienia grupowe cz.2

2010-10-16T13:18:00.003+02:00

I. Tryb zwolnień grupowych
1. Konsultacja z Radą pracowników i powiadomienie powiatowego urzędu pracy.
Pracodawca musi skonsultować zamiar przeprowadzania zwolnień grupowych Radą pracowników. Jest zobowiązany zawiadomić na piśmie o:
- przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
- liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
- okresie, w którym nastąpi takie zwolnienie,
- proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
- kolejności dokonywania zwolnień,
- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, to pracodawca musi dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Informacje te pracodawca powinien przekazać w takim terminie, aby rada mogła zgłosić do konsultacji propozycje rozwiązań dotyczących tych zagadnień. Ustawa nie precyzuje, ile członkowie rady mają na to czasu. Konsultacje powinny trwać do 20 dni.

Pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie powiatowemu urzędowi pracy te same informacje, które zobowiązany był przekazać radzie pracowników z wyłączeniem informacji dotyczących ustalania świadczeń pieniężnych.

2. Wydanie regulaminu.

Pracodawca wydaje regulamin, w którym określone są zasady postępowania w sprawie zwolnień grupowych. Treść regulaminu powinna być skonsultowana z radą pracowników. Pracodawca nie ma jednak obowiązku uwzględniania jakichkolwiek uwag w tym zakresie zgłoszonym przez radę pracowników.
Regulamin powinien zawierać w szczególności: termin przeprowadzania zwolnień, w tym zwłaszcza datę ich rozpoczęcia, kryteria doboru pracowników do zwolnień, listę pracowników objętych zwolnieniami, wysokość odpraw. Regulamin może zawierać np. postanowienia dotyczące udzielania urlopów wypoczynkowych lub wypłaty ekwiwalentu za urlop, pomocy pracodawcy w znalezieniu pracy.

3. Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy.

Po wydaniu regulaminu pracodawca na piśmie zawiadamia powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych. W powiadomieniu muszą znaleźć informacje o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników, o przyczynach zwolnienia, okresie, w którym nastąpią zwolnienia, a także o konsultacjach przeprowadzonych z przedstawicielami pracowników. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie określa żadnego terminu na zgłoszenie tego zawiadomienia do urzędu pracy. Kopię zawiadomienia, pracodawca przesyła do przedstawicieli pracowników.

4. Wręczenie wypowiedzeń.

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracowników stosunków pracy wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu o planowanych zwolnieniach grupowych.
Przy umowach zawartych na czas nieokreślony, których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, pracodawcy wolno skorzystać z art. 361 k.p. Dzięki temu skróci okres wypowiedzenia, ale najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia wypłaca jednak pracownikowi odszkodowanie.
Pracodawca musi jednak pamiętać, że nawet przy zwolnieniach grupowych nie każdemu pracownikowi może wypowiedzieć umowę o pracę. Niektórym pracownikom może co najwyżej zmienić warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 ustawy).
Do pracowników, których nie można zwolnić z tytułu grupowych zwolnień, a którym można złożyć wypowiedzenie warunków pracy lub płacy zalicza się w szczególności:
 pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury,
 pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego i pracowników-ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
 pracowników będących członkami rad pracowników,

Jeżeli pracodawca wypowiada chronionym pracownikom warunki pracy i płacy w ten sposób, że powoduje to obniżenie wynagrodzenia, to pracownikom do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony, przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.

Zwolnienia grupowe cz.1

2010-10-15T19:00:00.002+02:00

Problematykę zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zwolnienia grupowe występują w przypadku gdy spełnione są łącznie następujące przesłanki:
- następuje rozwiązanie stosunków pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników,
- rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących tych pracowników,
- rozwiązanie następuje w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron,
- w okresie nieprzekraczającym 30 dni,
- zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 10 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Krótkie wyjaśnienia wymagają przesłanki, których w praktyce interpretacja może nastręczać trudności.

Poprzez pracowników ustawa rozumie tylko osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Ustawy nie stosuje się do pracowników mianowanych, pracowników tymczasowych, jak również zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą. Ustawą nie są objęte również osoby nie mających przymiotu pracownika. Chodzi tu w szczególności o: osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy-zlecenia albo umowy o dzieło), agentów, osoby samozatrudnione.
Do liczby zatrudnionych, od której zależy stosowanie ustawy, wlicza się zatem wszystkich pracowników z umowami o pracę, nawet tych zawartych na okres próbny, czas określony czy na czas wykonania określonej pracy, jeśli nie upłynął ich termin. Nie ma tu także znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony. Uwzględnia się więc także osoby zatrudnione na cześć etatu. Ze stosowania ustawy nie wyłączono również umów zawieranych z młodocianymi. Trzeba więc wliczyć wszystkich pracowników pozostających na etacie, czyli także osoby przebywające na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Ustawa bowiem nie wyłącza tych kategorii pracowników spod swojego działania.
Przepisy ustawy nie rozstrzygają na jaki dzień należy liczyć stan zatrudnienia. W mojej ocenie stan zatrudnienia należy przyjąć na dzień poinformowania rady pracowników o zamiarze przeprowadzenia grupowego zwolnienia, z tym bowiem dniem rozpoczyna się formalna procedura mająca ostatecznie doprowadzić do zwolnień grupowych.

Przyczyna wypowiedzenia ( a także przyczyna zawarcia porozumienia) nie może dotyczyć pracownika. W większości przypadków dotyczy pracodawcy np. reorganizacja zakładu, trudności finansowe, zmiany organizacyjne, zmiana przedmiotu działalności. Ważne jest, aby przyczyna wypowiedzenia nie dotyczyła pracownika. Jeżeli pracodawca wskaże w wypowiedzeniu oprócz przyczyn niedotyczących pracownika, także inne przyczyny które dotyczą pracownika np. niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, to w takim przypadku nie mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy w ramach zwolnień grupowych i pracownikowi nie przysługuje odprawa.

Należy pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych może nastąpić również na podstawie porozumienia stron. W takim przypadku to pracodawca musi wystąpić z inicjatywą zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli pracodawca rozwiązuje umowy za porozumieniem stron, to ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie już przy zwolnieniu co najmniej 5 pracowników. Jak widać przy takim sposobie rozwiązywania umów o pracę, ustawa ma zastosowanie przy mniejszej liczbie pracowników objętych zwolnieniami grupowymi, niż przy wypowiadaniu umów (tu co najmniej 10 pracowników).

Zwolnienia mają charakter grupowy, jeżeli przewidziana przepisami liczba pracowników zostaje zwolniona w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Okres ten, może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca i liczy się od daty pierwszego wypowiedzenia (zawarcia porozumienia). Dla ustalania tego okresu nie przyjmuje się daty ustania stosunku pracy.

Odpowiedzialność pracownika za uszkodzony samochód służbowy

2010-03-10T00:11:00.003+01:00

Kodeks pracy uregulował na odrębnych zasadach odpowiedzialność majątkową pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, określając ją mianem odpowiedzialności "materialnej". Przepisy dotyczące odpowiedzialności za szkodę określone w kodeksie cywilnym stosuje się jedynie odpowiednio.
Przesłanki odpowiedzialności pracownika wskazane są w art. 114 k.p. i 115 k.p. Tymi przesłankami są:
1. powstanie szkody w majątku pracodawcy,
2. niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,
3. wina pracownika,
4. związek przyczynowy pomiędzy działaniem lub zaniechanie pracownika a powstałą szkodą.

Zgodnie z art. 116 k.p. to pracodawca jest wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Zatem to na pracodawcy ciąży wykazanie pracownikowi wymienionych wyżej przesłanek odpowiedzialności.

Odpowiedzialności pracownika za szkodę jest ograniczona w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia (art. 117 k.p.).

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 118 k.p.). Wysokość odszkodowania nie jest ograniczona do trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, wówczas jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

Pracownik będzie odpowiadał za uszkodzenie samochodu, jeżeli można mu przypisać winę w spowodowaniu kolizji. Brak winny pracownika (np. sprawcą kolizji jest kierowca drugiego samochodu) powoduje, że pracownik nie będzie odpowiedzialny (np. jeśli wina była po stronie drugiego z kierowców, wówczas szkoda zostanie naprawiona z jego polisy OC). Żądane odszkodowanie od pracownika ustala się do wysokości wyrządzonej szkody, nie wyższe jednak niż 3 miesięczne wynagrodzenie.

Pracodawca, może dochodzić odszkodowania za uszkodzony samochód w pełnej wysokości w przypadku gdy pracownik uszkodził samochód z winny umyślnej. Jednakże w przypadku kolizji samochodowych wręcz nie możliwe jest do udowodnienia pracownikowi, że chciał on umyślnie wyrządzić szkodę pracodawcy w ten sposób (zwłaszcza, że samochód został kompletnie zniszczony).

Odpowiedzialność pracownika inaczej się kształtuje, jeżeli samochód został powierzony pracownikowi z obowiązkiem zwrotu, wówczas pracownik będzie odpowiadał w pełnej wysokości niezależnie od tego, czy szkoda powstała na skutek winy umyślnej czy nieumyślnej (art. 124 k.p.).

Warunkiem powstania pełnej odpowiedzialności jest prawidłowe powierzenie pracownikowi samochodu, na które składa się:
- wyrażenie przez pracownika zgody na powierzenie mu mienia z obowiązkiem zwrotu, przy czym przepisy nie określają formy, w jakiej zgoda ta ma zostać wyrażona; a zatem może ona nastąpić przez sam fakt przyjęcia przez pracownika samochodu do używania i sprawowania nad nim pieczy bądź też w formie pisemnej, np. stosownej umowy między pracodawcą a pracownikiem (którą z uwagi na łatwość udowodnienia powierzenia mienia należy uznać za formę najwłaściwszą),
- wydanie pracownikowi samochodu w taki sposób, aby mógł on zostać objęty przez pracownika w posiadanie oraz aby mógł prawidłowo sprawować nad nim pieczę.

Należy dodać, że nawet przy umowie powierzenia samochodu pracownik nie poniesie odpowiedzialności, jeżeli do wypadku dojdzie na skutek działania innej osoby. Ponadto pracownik nie będzie odpowiadał w takim zakresie, w jakim ta szkoda uległa zwiększeniu z powodu działania osób trzecich.

Czas pracy pracowników mających tzw. ruchome miejsce pracy

2010-03-09T23:01:00.003+01:00

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają jednoznacznych rozwiązań pranych w sprawach dotyczących wliczania lub niewliczania do czasu pracy czasu przeznaczonego przez pracownika na dojazd do pracy. Niemniej w doktrynie prawa pracy przeważa stanowisko, że czasem pracy nie jest czas dojazdu z miejsca zamieszkania pracownika do miejsca pracy. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 marca 1998 r., III ZP 20/97, w której stwierdzono, że okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się z chwilą stawienia się pracownika w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do świadczenia pracy.
Powyższe odnieść należy również do pracowników mających tzw. ruchome miejsce pracy i wykonujących pracę na pewnym obszarze. W ich przypadku o wykonywaniu pracy będzie można mówić dopiero w momencie stawienia się w miejscu wykonywania czynności pracowniczych (np. u pierwszego klienta w przypadku przedstawiciela handlowego). Dlatego czasu przejazdu do pierwszego miejsca wykonywania pracy nie stanowi czasu pracy, nawet jeśli pracodawca zwraca pracownikowi koszty przejazdu, co w przypadku pracowników mobilnych jest zasadą.
Czasem pracy będzie również czas przejazdu między różnymi miejscami wykonywania pracy oraz powrotu do miejsca, w którym pracownik ma obowiązek się stawić. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyrokach m.in. z dnia 19 marca 1998 r., III ZP 20/97, oraz z dnia 15 sierpnia 1980 r., I PZP 23/80.

Szerszy krąg spadkobierców przy dziedziczeniu ustawowym

2009-07-28T16:26:00.001+02:00

Nowelizacja kodeksu cywilnego z dnia 28 czerwca 2009 r., wprowadziła zmiany w dziedziczeniu ustawowym m.in. rozszerzyła krąg spadkobierców o dziadków spadkodawcy oraz pasierbów spadkodawcy. Obecnie porządek dziedziczenia ustawowego jest następujący:

1.W pierwszej kolejności dziedziczą dzieci spadkodawcy oraz jego małżonek. Cześć przypadająca małżonkowi nie może być mniejsza niż ¼ całości spadku. W przypadku gdy dziecko spadkodawcy nie dożyło otwarcia spadku, jego udział przypada w częściach równych jego dzieciom (wnuki spadkodawcy). Podobna zasada dotyczy dalszych zstępnych (w miejsce zmarłych wnuków wchodzą prawnuki).

2.W przypadku braku zstępnych do spadku powołani są małżonek i rodzice spadkodawcy. Udział spadkowy każdego z rodziców, które dziedziczy w zbiegu z małżonkiem spadkodawcy, wynosi jedną czwartą całości spadku. Jeżeli ojcostwo rodzica nie zostało ustalone, udział spadkowy matki spadkodawcy, dziedziczącej w zbiegu z jego małżonkiem, wynosi połowę spadku.

3.Jeżeli jedno z rodziców spadkodawcy nie dożyło otwarcia spadku, udział spadkowy, który by mu przypadał, przypada rodzeństwu spadkodawcy w częściach równych. Mamy więc sytuację że spadek dziedziczy małżonek, rodzic spadkodawcy oraz rodzeństwo spadkodawcy.

4. W przypadku gdy brak zstępnych i małżonka spadkodawcy cały spadek przypada jego rodzicom w częściach równych. Jeżeli jedno z rodziców spadkodawcy nie dożyło otwarcia spadku, udział spadkowy, który by mu przypadał, przypada rodzeństwu spadkodawcy w częściach równych. W takim przypadku dziedziczy rodzic spadkodawcy i rodzeństwo.

Odnośnie sytuacji z pkt 3 i 4 jeżeli jeżeli którekolwiek z rodzeństwa spadkodawcy nie dożyło otwarcia spadku pozostawiając zstępnych, udział spadkowy, który by mu przypadał, przypada jego zstępnym. Podział tego udziału następuje według zasad, które dotyczą podziału między dalszych zstępnych spadkodawcy (tak jak w pkt 1).

Udział małżonka który dziedziczy w sytuacjach określonych w pkt 3 i 4 wynosi połowę spadku.

5.W braku zstępnych spadkodawcy, jego rodziców, rodzeństwa i ich zstępnych, cały spadek przypada małżonkowi spadkodawcy.

6.W sytuacji gdy brak jest zstępnych, małżonka, rodziców, rodzeństwa i zstępnych rodzeństwa spadkodawcy cały spadek przypada dziadkom spadkodawcy i dziedziczą oni w częściach równych. Mogą więc to być maksymalnie 4 osoby (rodzice ojca spadkodawcy i rodzice matki spadkodawcy). Jeżeli któreś z dziadków spadkodawcy nie dożyło otwarcia spadku, udział spadkowy, który by mu przypadał, przypada jego zstępnym. Podział tego udziału następuje według zasad, które dotyczą podziału spadku między zstępnych spadkodawcy (pkt 1). Mamy tu więc sytuację, że do spadku mogą być powołani tacy krewni spadkodawcy jak wuj czy ciotka spadkodawcy. W braku zstępnych tego z dziadków, który nie dożył otwarcia spadku, udział spadkowy, który by mu przypadał, przypada pozostałym dziadkom w częściach równych. Nie dziedziczą wiec zstępni wuja czy ciotki.

7.W braku małżonka spadkodawcy i krewnych, powołanych do dziedziczenia z ustawy, spadek przypada w częściach równych tym dzieciom małżonka spadkodawcy (pasierbom), których żadne z rodziców nie dożyło chwili otwarcia spadku.

8.Jeżeli braku ww. spadek przypada gminie lub Skarbowi Państwa.

Powyższe zasady dziedziczenia ustawowego odnoszą się tylko do spadków otwartych po dniu 28 czerwca 2009. Gwoli przypomnienia spadek otwiera się z chwilą śmierci spadkodawcy, zatem powyższe zasady dotyczące kręgu spadkobierców obowiązują jeżeli data zgonu spadkodawcy nastąpiła po dniu 29 czerwca br.

Obowiązkowa strona internetowa dla akcyjnych publicznych spółek

2009-07-27T23:21:00.006+02:00

Nowelizacja kodeksu spółek handlowych wchodząca w życie w dniu 3 sierpnia br. nakłada na publiczne spółki akcyjne obowiązek prowadzenia własnych stron internetowych. Jednym zaś ze sposobów zwoływania walnego zgromadzenia akcjonariuszy takiej spółki będzie ogłoszenie dokonywane na stronie internetowej spółki co najmniej 26 dni przed terminem zgromadzenia

Na swojej stronie internetowej spółka powinna zamieszczać m.in.:
1)ogłoszenie o zwołaniu walnego zgromadzenia,
2)informację o ogólnej liczbie akcji w spółce i liczbie głosów z tych akcji w dniu ogłoszenia, a jeżeli akcje są różnych rodzajów - także o podziale akcji na poszczególne rodzaje i liczbie głosów z akcji poszczególnych rodzajów,
3)dokumentację, która ma być przedstawiona walnemu zgromadzeniu,
4)projekty uchwał lub, jeżeli nie przewiduje się podejmowania uchwał, uwagi zarządu lub rady nadzorczej spółki, dotyczące spraw wprowadzonych do porządku obrad walnego zgromadzenia lub spraw, które mają zostać wprowadzone do porządku obrad przed terminem walnego zgromadzenia,
5)formularze pozwalające na wykonywanie prawa głosu przez pełnomocnika lub drogą korespondencyjną, jeżeli nie są one wysyłane bezpośrednio do wszystkich akcjonariuszy.

Spółka ponadto w terminie tygodnia od zakończenia walnego zgromadzenia musi ujawnić na swojej stronie internetowej wyniki głosowań z walnego zgromadzenia. Wyniki głosowań powinny być dostępne do dnia upływu terminu do zaskarżenia uchwały walnego zgromadzenia.

Zwyczajne zgromadzenie wspólników w spółce z o.o. cześć 1

2009-06-01T13:54:00.003+02:00

W większości spółek z ograniczoną odpowiedzialnością do końca czerwca musi odbyć się zwyczajne zgromadzenie wspólników. Wynika to z przepisów kodeksu spółek handlowych, który stanowi, że zwyczajne zgromadzenie wspólników powinno się odbyć w terminie sześciu miesięcy po upływie każdego roku obrotowego. W większości spółek rok obrotowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym, więc zgromadzenie wspólników powinno odbyć do 30 czerwca każdego roku. Podczas tego zgromadzenia wspólnicy rozpatrują i zatwierdzają sprawozdanie zarządu z działalności spółki oraz sprawozdanie finansowe, podejmują uchwałę o podziale zysku albo pokryciu strat, a także udzielają absolutorium członkom organów.

Zwołanie zwyczajnego zgromadzenia wspólników należy do kompetencji zarządu. Jednakże jeżeli zarząd nie zwoła zwyczajnego zgromadzenia wspólników do 30 czerwca prawo zwołania przysługuje radzie nadzorczej lub komisji rewizyjnej. Także umowa spółki może przewidywać, że prawo zwołania przysługuje innym osobom np. wspólnikowi.

Niezmiernie ważną rzeczą jest prawidłowe zwołanie zgromadzenia wspólników. Wadliwe zwołanie zgromadzenia, może być podstawą do zaskarżania uchwał podjętych na zgromadzeniu.
Zgromadzenie wspólników zwołuje się za pomocą listów poleconych lub przesyłką kurierską w terminie co najmniej 2 tygodniowym przed planowanym terminem zgromadzenia. Istnieje możliwość zawiadamiania wspólników poczta elektroniczną, jeżeli wspólnik wyraził na to zgodę na piśmie, podając adres na który zawiadomienie powinno zostać wysłane. Wybór formy zwołania należy do zwołującego zgromadzenie, a więc najczyściej do zarządu spółki.

W zawiadomieniu na zgromadzenie organ zwołujący musi wskazać dzień, godzinę i miejsce zgromadzenia oraz szczegółowy porządek obrad. W przypadku zamierzonej zmiany umowy spółki należy wskazać istotne elementy treści proponowanych zmian.

Oznaczenie dnia i godziny w zawiadomieniu nie powinno nastręczać trudności, o tyle kwestia miejsca odbycia zgromadzenia wymaga krótkiego komentarza. Zasadą jest, że zgromadzenie wspólników powinno odbyć się w siedzibie spółki. Pod pojęciem siedziby należy rozumieć miejscowość, w której spółka działa, a nie konkretny budynek czy lokal. Zatem jeżeli siedzibą spółki jest np. Warszawa, to zgromadzenie wspólników może się odbyć w dowolnym miejscu Warszawy, nie musi to być biuro spółki.
Umowa spółki może także wskazywać inne miejsce odbycia zgromadzenia niż siedziba spółki. Również wspólnicy mogą zdecydować jednomyślnie na piśmie, że zgromadzenie odbędzie się w innym miejscu niż siedziba spółki. Zgromadzenia wspólników muszą odbywać się na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej. Nie jest więc możliwe odbycie zgromadzenie podczas pobytu wspólników za granicą np. na urlopie.

Rejestracja spółki w KRS

2009-05-30T23:32:00.005+02:00

Od dnia 31 marca 2009 r. obowiązują zmienione przepisy dotyczące w zakresie rejestracji spółek w Krajowym Rejestrze Sądowym. Od tej daty wraz z wnioskiem o wpis do rejestru przedsiębiorców wnioskodawca składa:
- wniosek do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON) na formularzu RG-1,
- zgłoszenie płatnika składek na formularzu ZUS-ZPA,
- zgłoszenie identyfikacyjne NIP wraz ze wskazaniem właściwego naczelnika urzędu skarbowego pod rygorem zwrotu wniosku na formularzu NIP-2.

Dodatkowo należy złożyć także drugi egzemplarz umowy spółki oraz dokument potwierdzający prawo do lokalu, w którym podmiot ma siedzibę (np. umowę najmu) na potrzeby zgłoszenia identyfikacyjnego NIP. Konsekwencją niezałączenia tych formularzy będzie wezwanie wnioskodawcy do uzupełnienia braków poprzez złożenie brakujących dokumentów.

Po dokonaniu wpisu spółki do rejestru, sąd ma 3 dni robocze na przesłanie w/w formularzy odpowiednio do: urzędu statystycznego województwa, na terenie którego przedsiębiorca ma siedzibę oraz wskazanego przez spółkę naczelnika urzędu skarbowego.

Naczelnik urzędu skarbowego jest obowiązany niezwłocznie przekazać do sądu rejestrowego informację zwrotną o numerze NIP nadanym spółce. Następnie sąd po uzyskaniu tej informacji przesyła zgłoszenie płatnika składek do właściwej jednostki terenowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Natomiast po dokonaniu wpisu spółki do rejestru REGON urząd statystyczny prześle spółce zaświadczenie o nadanym jej numerze REGON.

Powyżej opisana procedura, nazywana jest systemem jednego okienka. Nie stosuje się jej, kiedy:
- wnioskodawca składa wniosek w formie elektronicznej,
- zmiana nie dotyczy danych objętych wpisem do rejestru przedsiębiorców.

Powyższe rozwiązania obowiązują dopiero dwa miesiące, więc trudno ocenić ich zastawanie, niemniej pojawiają się coraz liczniejsze głosy, krytykujące system jednego okienka.

Od 1 kwietnia można eksmitować

2009-04-14T12:32:00.008+02:00

Od 1 kwietnia rozpoczął się okres w którym można przeprowadzać eksmisje z lokali mieszkalnych i trwać będzie, aż do 31 października tego roku. Zgodnie bowiem z ustawą o ochronie praw lokatorów, wyroków nakazujących opróżnienie lokalu nie wykonuje się od 1 listopada do 31 marca roku następnego włącznie.
Poniżej zamieszczam link do ciekawego artykułu zamieszczonego w Rzeczpospolitej, w którym pokazano problem występującej w praktyce eksmisji "na bruk". Arytuł jest przydatny szczególnie dla właścicieli lokali, którzy nie mogą sobie poradzić z niechcianymi lokatorami. http://www.rp.pl/artykul/288363.html
Problem eksmisji na bruk nie występuje, jeżeli w wyroku sąd orzekł o przyznaniu osobie eksmiotowanej prawa do lokalu socjalnego. Sąd z urzędu musi orzec o przyznaniu lokalu socjalnego: kobiecie w ciąży; małoletniemu; niepełnosprawnemu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej; ubezwłasnowolnionemu oraz sprawującego nad taką osobą opiekę i wspólnie z nią zamieszkałą; obłożnie choremu; emerytom i rencistom spełniających kryteria do otrzymania świadczenia z pomocy społecznej; osobie posiadającej status bezrobotnego; osobie spełniającej przesłanki określone przez radę gminy w drodze uchwały - chyba że osoby te mogą zamieszkać w innym lokalu niż dotychczas używany.

Jak może bronić się pozawny, przeciwko któremu wytoczono pozew o eksmisję? To zależy okoliczności sprawy, ale czasem warto podnieść zarzut braku legitymacji czynnej powoda. Legitymacja czynna jest uprawnieniem do występowania w charakterze powoda, wynika ona zawsze z prawa materialnego. I tak np. w sprawie eksmisyjnej legitymacja powoda, który jest właścielem lokalu wynika z art. 222 kodeksu cywilnego, który stanowi, że właściel może żądać od osoby która faktycznie włada jego rzeczą, ażeby rzecz została mu wydana. Podniesienie przez pozwanego takiego zarzutu, będzie zmuszało do wykazania przez powoda jego tytułu prawnego do lokalu. Brak wykazania takiego tytułu, powoduje oddalenie powództwa o eksmisję. Jeżeli nawet powód wykaże tytuł prawny, to taki zarzut może przedłuzyć postępowanie sądowe, co i tak jest korzystne dla pozwanego.

To zaczynamy, czyli młody prawnik w sieci

2009-04-09T11:43:00.006+02:00

Witam!

Pomysł założenia blogu nosiłem w sobie od dłuższego czasu, czytając inne blogi prawnicze czy też o zabarwieniu politycznym. Moim celem jest podzielenie się wiedzą jaką już posiadama, a także jest to dobry sposób, tak mi się wydaje, do pogłębiania swoich wiadomości prawnych. Będę starał się ukazać prawo od nie od strony teoretycznej ale strony praktycznej. Bo najważniejsze to nie znać przepisy ale je umieć zastosować w praktyce.

Ze względu na formę bloga, nie należy traktować zamieszczonych tu postów, jako wyczerpujacych porad prawnych czy opinii. Zastrzegam, że mogą pojawić w zamieszczonych informacjach błędy, spowodowane niestety często zmieniającym się prawem oraz zwykłym czynnikiem ludzkim, jakimś przeoczeniem, omyłką przy dużej liczbie publikacji.

W przypadku pojawienia się problemu prawnego, który będzie odpowiadał w jakimś stopniu informacji zamieszczonej na blogu, polecam skorzystanie z pomocy radcy prawnego czy adwokata. W razie potrzeby również ja służę pomocą prawną.

Zapraszam do czytania i komentowania.

Łukasz Brzozowski