Fundación Cepaim abre una bolsa de empleo para personal técnico superior en Prevención de Riesgos Laborales en Murcia

El proceso de selección estará abierto del 15 al 29 de octubre de 2026. Las candidaturas deben enviarse a oftecsuprevencion@cepaim.org Ref:Prevencionar

Fundación Cepaim ha iniciado un proceso de selección para su bolsa de empleo de Técnica/o Superior en Prevención de Riesgos Laborales, destinada a sus Servicios Centrales en Murcia. La convocatoria se enmarca en el compromiso de la entidad con la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión.

El puesto pertenece al Grupo 1 y contempla trabajo presencial, jornada completa de 37,5 horas semanales y un salario de 26.284,42 euros brutos anuales, según el II Convenio Colectivo de Fundación Cepaim.

Formación y experiencia requeridas

La oferta establece como criterio general disponer de titulación universitaria —Grado, Licenciatura o Diplomatura— o cumplir los requisitos establecidos por el convenio para este grupo profesional, respetando las exigencias de titulación específica y habilitación que correspondan.

Es imprescindible contar con el Máster en Prevención de Riesgos Laborales con las tres especialidades técnicas: Ergonomía y Psicosociología aplicada al trabajo, Seguridad Laboral e Higiene Industrial. También se requieren conocimientos de legislación en prevención de riesgos laborales, laboral y de Seguridad Social, dominio avanzado del paquete Office y experiencia previa demostrable de al menos tres años en un puesto similar.

Se valorarán el manejo de Prevengos y Sage; la formación en sistemas de gestión ISO 9001 e ISO 45001; el título de auditor/a interno/a ISO 45001 y/o la experiencia en auditorías internas y externas; y la formación en igualdad, perspectiva de género e interculturalidad. Asimismo, se tendrán en cuenta los conocimientos sobre movimientos migratorios y entidades sociales.

Funciones del puesto

La persona seleccionada desarrollará su actividad en el marco del Servicio de Prevención Propio de Fundación Cepaim. Sus funciones incluirán la implantación, el desarrollo y la actualización del sistema de gestión preventiva; la identificación y evaluación de riesgos; la planificación y el seguimiento de medidas preventivas y correctoras; y las visitas técnicas a los centros y dispositivos de la entidad.

También realizará asesoramiento técnico, participará en la elaboración y actualización de planes de emergencia y autoprotección, e impartirá y gestionará acciones de formación e información preventiva.

El puesto comprende, además, la coordinación de actividades empresariales y la colaboración con el Servicio de Prevención Ajeno, la Mutua y otras entidades; la realización de auditorías internas; la gestión documental y de requerimientos de la Autoridad Laboral; y la elaboración de informes de adaptación de puestos y atención a situaciones de especial sensibilidad.

La promoción de la cultura preventiva incorporará la perspectiva de género, la interculturalidad, la igualdad de trato y la no discriminación. Entre las tareas también figuran la participación en los Comités de Seguridad y Salud, el registro de actividad, los desplazamientos necesarios y el cumplimiento de los procedimientos internos de calidad y protección de datos.

Condiciones y otros requisitos

La contratación y la fecha de incorporación se determinarán según las necesidades de la entidad. La oferta contempla distintas modalidades contractuales, entre ellas contratación temporal, indefinida, sustitución con reserva de puesto, refuerzo e interinidades.

La convocatoria indica una jornada de lunes a domingo, con los descansos establecidos por la ley, y detalla el siguiente horario: de lunes a viernes, de 8:30 a 15:00 horas, y dos tardes por semana de 16:00 a 18:30 horas.

Se requiere carnet de conducir y disponibilidad para viajar y realizar desplazamientos. Se valorarán preferentemente los perfiles con discapacidad reconocida, así como otros perfiles en situación de vulnerabilidad laboral.

La entidad señala que solicitará un certificado de delitos penales y un certificado de delitos conforme a la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección de la infancia y la adolescencia.

Envío de candidaturas

Las personas interesadas pueden presentar su candidatura durante el proceso de selección, del 15 al 29 de octubre de 2026, a través del correo electrónico: oftecsuprevencion@cepaim.org Ref:Prevencionar

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Fundación PREMIN y CEMSEPA organizan una jornada sobre la gestión integral de la exposición a sílice cristalina respirable

El encuentro se celebrará el viernes 6 de noviembre de 2026 en la sede de CEOE, en Madrid, con participación presencial y online. El programa abordará la identificación, evaluación y control de la exposición, así como la verificación de la eficacia de las medidas preventivas.

La Fundación PREMIN y la Confederación Empresarial de Servicios de Prevención Ajenos (CEMSEPA) organizan la jornada técnica «Gestión integral de la exposición a SCR: identificar, evaluar, controlar y verificar», dirigida especialmente al personal técnico y médico de los servicios de prevención y a profesionales implicados en la seguridad y salud laboral.

La sesión tendrá lugar de 11:00 a 13:30 horas en la Sala José María Cuevas de CEOE, situada en la calle Diego de León, 50, Madrid. Podrá seguirse tanto de forma presencial como online, con plazas limitadas en ambas modalidades.

Un enfoque práctico para identificar, evaluar, controlar y verificar

El programa propone recorrer las distintas fases de la gestión preventiva de la exposición a sílice cristalina respirable (SCR), combinando las perspectivas de la higiene industrial, el control técnico y la medicina del trabajo.

Las intervenciones abordarán la identificación de la exposición, la evaluación de las condiciones de trabajo en los ámbitos minero y no minero, las medidas de control técnico, la vigilancia de la salud y la comprobación de la eficacia de las actuaciones implantadas.

El objetivo es facilitar conocimientos y criterios técnicos que puedan trasladarse a la gestión preventiva diaria de las empresas.

Especialistas en higiene industrial, prevención y vigilancia de la salud

La jornada contará con las siguientes intervenciones:

• Identificación de la presencia de sílice cristalina respirable. Ramón Elul, de Sibelco Group.
• Evaluación de las condiciones de trabajo en el ámbito minero: Orden TED/723/2021. Francisco Hita, responsable del área de Seguridad y Salud en el Trabajo de CTM y secretario técnico de Fundación PREMIN.
• Evaluación de las condiciones de trabajo en el ámbito no minero: UNE-EN 689:2019+AC:2019. David Piedrafita, responsable del Área de Higiene Industrial de SGS Tecnos.
• Medidas de control técnico en el foco, el medio y la persona. César Luaces Frades, director general de PRIMIGEA.
• Vigilancia de la salud: protocolo de silicosis y pruebas asociadas. Doctor Anselmo López Guillén, neumólogo, director médico de 4LAR y coordinador para España del Observatorio Internacional de la Silicosis.
• Verificación de la eficacia de las medidas de control implantadas. Eliana Villaescusa, técnica superior en Prevención de Riesgos Laborales del área de Seguridad y Salud Laboral de CTM.

La apertura contará con Vicente Sánchez, asesor en prevención de riesgos laborales del Departamento de Empleo, Diversidad y Protección Social de CEOE, y Miguel Romón, vicepresidente de la Confederación y presidente de ASPA.

Manuel Pimentel, presidente de Fundación PREMIN, moderará la jornada y será el encargado de su clausura.

Dirigida a servicios de prevención y empresas de los sectores afectados

El encuentro está dirigido principalmente al personal técnico y médico de los servicios de prevención, así como a responsables de seguridad y salud laboral, empresarios y profesionales de actividades industriales, extractivas y de otros sectores en los que pueda existir exposición a sílice cristalina respirable.

Por su enfoque práctico y multidisciplinar, la participación también está abierta a otras personas interesadas en mejorar la gestión preventiva de este riesgo.

Inscripción abierta y plazas limitadas

Las entidades organizadoras recomiendan formalizar la inscripción con antelación, ya que las plazas son limitadas tanto para la asistencia presencial como para el seguimiento online.

Datos de la jornada

• Fecha: viernes, 6 de noviembre de 2026.
• Horario: de 11:00 a 13:30 horas.
• Lugar: CEOE, Sala José María Cuevas. Calle Diego de León, 50, Madrid.
• Modalidades: presencial y online.
• Organizan: Fundación PREMIN y CEMSEPA.
• Plazas: limitadas en ambas modalidades.

Inscribirse en la jornada

Consultar el programa completo

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La transformación digital está abriendo nuevas posibilidades para mejorar la seguridad y salud en el trabajo. La inteligencia artificial, los sensores inteligentes, las plataformas de gestión preventiva y los sistemas de monitorización en tiempo real permiten identificar situaciones de riesgo, anticipar incidentes y facilitar la toma de decisiones.

Sin embargo, incorporar nuevas tecnologías no garantiza por sí solo una prevención más eficaz. Para que estas herramientas aporten verdadero valor, es necesario analizar sus características técnicas, su integración en la organización y su capacidad para responder a las necesidades preventivas de cada empresa.

En un artículo publicado en su blog Prevenidos, Quirónprevención analiza cinco aspectos fundamentales que las organizaciones deberían considerar antes de implantar soluciones digitales de prevención de riesgos laborales.

Cinco aspectos esenciales para digitalizar la prevención

1. Funcionalidades y capacidad de respuesta. Las herramientas digitales deben ofrecer información fiable y, cuando la naturaleza del riesgo lo requiera, permitir la generación de alertas inmediatas. La posibilidad de almacenar datos, analizar tendencias e integrar diferentes sistemas también resulta fundamental para mejorar la gestión preventiva.

2. Cumplimiento normativo y protección de datos. La incorporación de tecnologías de monitorización exige prestar especial atención a la privacidad de las personas trabajadoras, la seguridad de la información y el cumplimiento de la normativa aplicable.

3. Integración con los sistemas de gestión preventiva. Las soluciones tecnológicas no deberían funcionar de manera aislada. Su utilidad aumenta cuando se incorporan a los procedimientos habituales de prevención, facilitando la elaboración de informes, el seguimiento de indicadores y la mejora continua.

4. Accesibilidad y facilidad de uso. La tecnología debe facilitar el trabajo de los profesionales de prevención. Las plataformas intuitivas, con información clara y posibilidades de adaptación a nuevas necesidades, favorecen su utilización dentro de las organizaciones.

5. Ciberseguridad y fiabilidad. La protección frente a accesos no autorizados, la realización de copias de seguridad y la continuidad operativa son aspectos especialmente importantes cuando estas soluciones intervienen en la gestión de emergencias o en el control de riesgos críticos.

La tecnología debe estar al servicio de la prevención

La digitalización representa una oportunidad para avanzar hacia modelos de prevención más proactivos, basados en información objetiva y con mayor capacidad de anticipación.

No obstante, su implantación requiere una planificación adecuada. Antes de invertir en nuevas herramientas, las empresas deben identificar qué necesidades pretenden resolver, comprobar la fiabilidad de las soluciones disponibles y valorar su integración con los procesos preventivos existentes.

El verdadero valor de estas tecnologías no reside únicamente en recopilar información, sino en transformar los datos en decisiones y actuaciones que contribuyan a mejorar las condiciones de seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Saber más:

Consejos para implantar soluciones digitales de prevención de riesgos laborales en las empresas – Quirónprevención

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El concepto de empresa saludable está evolucionando hacia una visión más amplia de la salud laboral. La promoción de hábitos saludables continúa siendo importante, pero la evidencia científica señala la necesidad de prestar atención también a las condiciones de trabajo, los factores organizativos y el entorno psicosocial. El desafío no consiste únicamente en ofrecer actividades de bienestar, sino en integrar la salud en la gestión cotidiana de las organizaciones.

Durante años, los programas de promoción de la salud en las empresas han incorporado iniciativas relacionadas con la actividad física, la alimentación, la prevención de enfermedades y, más recientemente, el bienestar emocional. Estas actuaciones han contribuido a ampliar la atención que las organizaciones prestan a la salud de sus trabajadores.

Sin embargo, la investigación sobre salud laboral plantea una cuestión relevante: ¿hasta qué punto es posible mejorar el bienestar de las personas sin intervenir también sobre las condiciones en las que desarrollan su trabajo?

La respuesta invita a revisar el alcance de las empresas saludables. No se trata de abandonar las iniciativas dirigidas a las personas, sino de integrarlas en una estrategia que contemple también la organización, las condiciones de trabajo y los factores que pueden influir en la salud física y mental.

¿Qué nos dicen los datos europeos?

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) publicó en 2025 los resultados de su encuesta OSH Pulse, realizada mediante entrevistas a más de 28.000 personas trabajadoras de 30 países europeos, incluidos los 27 Estados miembros de la Unión Europea.

Según los resultados correspondientes a la UE, el 29 % de los trabajadores declaró haber experimentado estrés, depresión o ansiedad causados o agravados por el trabajo durante los doce meses anteriores.

La encuesta también identificó otros resultados relevantes:

Estos porcentajes corresponden a respuestas de una encuesta y no deben interpretarse como diagnósticos clínicos ni como una estimación de enfermedades profesionales reconocidas.

Además, la encuesta permite conocer la percepción de los trabajadores, pero no demuestra por sí sola que determinados factores organizativos sean la causa directa de todos los problemas de salud comunicados.

Aun con estas limitaciones, los resultados ponen de manifiesto la importancia de considerar las condiciones laborales cuando se diseñan políticas de bienestar.

Fuente:

EU-OSHA. OSH Pulse 2025.

De los hábitos saludables a las condiciones de trabajo

La promoción de hábitos saludables puede tener efectos positivos sobre la salud de las personas. Las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud sobre salud mental en el trabajo, publicadas en 2022, contemplan intervenciones individuales relacionadas con la actividad física y determinadas estrategias de gestión del estrés.

Sin embargo, estas recomendaciones también señalan la necesidad de actuar sobre los factores de riesgo psicosocial presentes en el entorno laboral.

Existe una diferencia importante entre proporcionar herramientas para gestionar mejor el estrés y modificar aquellas condiciones de trabajo que pueden contribuir a generarlo.

Una organización puede ofrecer formación sobre bienestar emocional y, al mismo tiempo, mantener problemas relacionados con las cargas de trabajo, los horarios, la comunicación o la distribución de responsabilidades.

Las intervenciones individuales y organizacionales no son alternativas excluyentes. Pueden complementarse, siempre que respondan a necesidades identificadas y se valore su eficacia.

Las directrices de la OMS recomiendan abordar la salud mental en el trabajo mediante actuaciones integradas que incluyan intervenciones organizacionales, formación, apoyo individual y programas de reincorporación laboral.

Conviene señalar que la recomendación de realizar intervenciones organizacionales universales es condicional y se basa en evidencia científica calificada por la OMS como de certeza muy baja. Esto no invalida su interés, pero obliga a evitar afirmaciones categóricas sobre sus resultados.

Fuente:

OMS. Guidelines on mental health at work (2022).

La empresa saludable como sistema

El enfoque organizacional de la salud no es nuevo. En 2010, la Organización Mundial de la Salud publicó su modelo de entornos laborales saludables, que sigue siendo una referencia conceptual para comprender el alcance de estas iniciativas.

Este modelo contempla cuatro grandes ámbitos: el ambiente físico de trabajo, el entorno psicosocial, los recursos personales de salud y la participación de la empresa en la comunidad.

Por tanto, el concepto de empresa saludable nunca estuvo limitado, desde la perspectiva de la OMS, a la promoción de hábitos individuales.

Su planteamiento incorpora la colaboración entre trabajadores y responsables de las organizaciones, así como un proceso de mejora continua orientado a proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar.

La cuestión que se plantea actualmente no es tanto la aparición de un nuevo modelo como la necesidad de trasladar estos principios a la gestión cotidiana de las empresas.

Esto implica considerar la salud en decisiones relacionadas con la organización de los equipos, la planificación del trabajo, los procesos de cambio, la distribución de tareas y las condiciones en las que se desarrolla la actividad.

Fuente:

OMS. WHO Healthy Workplace Framework and Model (2010).

¿Qué demuestra la investigación científica reciente?

Una revisión sistemática publicada en enero de 2026 en la revista científica International Archives of Occupational and Environmental Health analizó la eficacia de intervenciones organizacionales dirigidas a mejorar la salud mental en los sectores sanitario, de la construcción y en entornos de teletrabajo y trabajo móvil basado en tecnologías de la información.

El estudio identificó seis nuevos ensayos controlados que cumplían los criterios de inclusión establecidos: cuatro estudios aleatorizados y dos no aleatorizados.

De ellos, cuatro se realizaron en el sector sanitario, uno en la construcción y otro en un entorno de trabajo vinculado a las tecnologías de la información y la comunicación.

Los cuatro estudios sanitarios comunicaron mejoras estadísticamente significativas en al menos uno de los resultados de salud mental analizados, relacionados con el agotamiento profesional, la depresión o el estrés.

En construcción se observó una reducción relativa del estrés a los doce meses que no se mantuvo a los veinticuatro meses. El estudio realizado en el entorno de trabajo tecnológico comunicó mejoras en indicadores de bienestar psicológico, aunque sus características metodológicas limitaban las conclusiones.

Los investigadores destacan que la evidencia disponible continúa siendo insuficiente para establecer tendencias generales entre sectores.

También señalan que la investigación sobre intervenciones organizacionales sigue concentrándose especialmente en el ámbito sanitario, mientras que otros sectores cuentan con un número reducido de estudios.

Estos resultados permiten identificar posibilidades de mejora, pero no justifican afirmar que cualquier programa de salud organizacional vaya a producir beneficios demostrables.

Referencia científica:
Systematic review update of organisational-level mental health promotion interventions: evidence from healthcare, construction, and telework-based mobile work settings.
International Archives of Occupational and Environmental Health (2026).

Consultar el artículo científico.

El bienestar no puede evaluarse únicamente por las actividades realizadas

Uno de los desafíos de las empresas saludables consiste en determinar cómo se evalúan sus resultados.

El número de actividades organizadas, la participación de los trabajadores o la satisfacción con determinados servicios pueden aportar información útil sobre el funcionamiento de un programa.

Sin embargo, estos indicadores no demuestran necesariamente que se hayan producido mejoras en la salud o en las condiciones de trabajo.

Desde una perspectiva de evaluación, resulta importante distinguir entre las actividades desarrolladas, su utilización por parte de los trabajadores y los resultados obtenidos.

Por ejemplo, una elevada participación en una iniciativa de bienestar puede indicar que existe interés por la actividad, pero no permite concluir automáticamente que se haya reducido el estrés laboral.

De igual manera, una disminución del absentismo no demuestra por sí sola la eficacia de un programa saludable. Las ausencias laborales responden a múltiples circunstancias y su evolución puede estar condicionada por factores diferentes de las actuaciones implantadas.

Para conocer los efectos de una intervención es necesario seleccionar indicadores adecuados, establecer mediciones comparables y considerar otras circunstancias que puedan influir en los resultados.

Esta necesidad de evaluación adquiere especial importancia cuando las empresas destinan recursos a programas de salud y bienestar que pretenden mantener a largo plazo.

El papel de los trabajadores y de la dirección

Una estrategia de salud organizacional requiere conocer las condiciones reales en las que se desarrolla el trabajo.

La participación de los trabajadores permite incorporar información sobre las dificultades cotidianas, los cambios en las tareas y los problemas que pueden no resultar evidentes mediante otros mecanismos de análisis.

Por su parte, la dirección tiene capacidad para adoptar decisiones sobre recursos, procesos, responsabilidades y organización del trabajo.

Ambas perspectivas son necesarias para diseñar intervenciones ajustadas a las características de cada empresa.

Las directrices de la OMS incluyen expresamente los enfoques participativos entre las posibles intervenciones organizacionales destinadas a abordar los factores de riesgo psicosocial.

No obstante, la participación debe traducirse en actuaciones concretas y mecanismos de seguimiento para poder valorar su contribución a la mejora de las condiciones laborales.

¿Qué deberían plantearse las empresas saludables?

La evolución del conocimiento científico sugiere que las organizaciones pueden beneficiarse de una visión más amplia de la promoción de la salud, en la que las iniciativas individuales se complementen con actuaciones sobre el entorno laboral.

Desde esta perspectiva, una estrategia de empresa saludable debería partir de un conocimiento adecuado de las condiciones de trabajo, identificar las necesidades de sus trabajadores y seleccionar intervenciones acordes con los problemas detectados.

También debería integrar las actuaciones de promoción de la salud con la prevención de riesgos laborales, respetando las diferencias entre ambas actividades y sin considerar que los programas voluntarios de bienestar sustituyen las obligaciones preventivas de la empresa.

Finalmente, necesita evaluar sus resultados con criterios que permitan distinguir las mejoras observadas de aquellas que todavía no pueden demostrarse.

El objetivo no debería ser disponer del mayor número posible de iniciativas saludables, sino desarrollar actuaciones coherentes con las necesidades de las personas y las características de la organización.

Hacia una visión más completa de la salud laboral

Los datos europeos y la investigación científica disponible muestran que las condiciones de trabajo continúan desempeñando un papel relevante en la salud y el bienestar de las personas.

También ponen de manifiesto que todavía existen importantes limitaciones en el conocimiento sobre la eficacia de determinadas intervenciones organizacionales, especialmente fuera del sector sanitario.

Por ello, la evolución de las empresas saludables debería apoyarse tanto en la evidencia disponible como en una evaluación rigurosa de las actuaciones implantadas.

Promover hábitos saludables continúa teniendo sentido. La cuestión es reconocer que la salud de los trabajadores no depende exclusivamente de sus decisiones personales, sino también de las condiciones en las que trabajan.

El reto de las empresas saludables no consiste en elegir entre el bienestar individual y la salud organizacional, sino en integrar ambos enfoques y demostrar, con resultados, su contribución a la salud de las personas.

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Hablar durante horas, elevar la voz para superar el ruido y disponer de pocas oportunidades de recuperación son condiciones que deben entrar en la evaluación de riesgos laborales. El personal docente constituye un colectivo prioritario, pero la prevención también alcanza a teleoperadores, profesionales de la atención al público, monitores deportivos y trabajadores del espectáculo.

Explicar una lección, atender llamadas o dirigir una actividad deportiva exige utilizar la voz como herramienta de trabajo. Cuando esa exigencia se mantiene durante la jornada, especialmente en entornos que dificultan la comunicación, pueden aparecer fatiga vocal y alteraciones de la voz.

La prevención necesita considerar cuánto se habla, con qué intensidad, en qué condiciones y con qué posibilidades de descanso. Por eso, el cuidado de la voz debe formar parte de la gestión preventiva de las organizaciones, junto con la formación y la atención temprana a los síntomas.

La NTP 1148 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) propone una formación adaptada a cada actividad profesional, vinculada a los riesgos del puesto y con contenidos prácticos. Su planteamiento permite abordar la salud vocal desde las condiciones reales de trabajo.

Docentes: un colectivo prioritario para la prevención

El profesorado combina explicaciones prolongadas, interacción constante y necesidad de hacerse entender a grupos de alumnos. Las aulas ruidosas, los gimnasios o los espacios abiertos pueden incrementar las exigencias de comunicación.

Una revisión sistemática y metaanálisis de 23 estudios, con un total de 73.609 docentes no universitarios, encontró asociaciones entre los trastornos de la voz y factores como el ruido en el aula, hablar excesivamente, gritar y utilizar una intensidad vocal elevada. También identificó asociaciones con el estrés y distintas condiciones de salud.

Los resultados ayudan a identificar ámbitos de intervención, aunque deben interpretarse con cautela: los estudios incluidos eran observacionales y existía heterogeneidad en los métodos diagnósticos. Una asociación estadística no demuestra, por sí sola, una relación causal.

Desde la prevención de riesgos laborales, estos hallazgos justifican prestar atención a las situaciones que obligan al docente a competir habitualmente con el ruido y a mantener un esfuerzo vocal elevado.

Otros trabajos que requieren atención

La docencia no es el único ámbito en el que la voz resulta esencial. La NTP 1148 identifica numerosas ocupaciones con exigencias vocales, entre ellas:

• Teleoperación y atención telefónica: por el uso continuado de la voz.
• Comercio, recepción y atención al público: donde la comunicación ocupa una parte importante de la jornada.
• Actividades deportivas y de ocio: especialmente cuando se imparten instrucciones a grupos.
• Canto, interpretación y locución: con demandas vocales específicas.
• Profesiones sanitarias y actividades de formación: en las que la comunicación oral es una herramienta habitual.

La prioridad preventiva debe establecerse según la exposición real de cada puesto: duración, intensidad, entorno y recuperación. Una misma ocupación puede presentar exigencias muy diferentes entre centros y tareas.

Evaluar el trabajo que obliga a forzar la voz

La NTP 1213 del INSST, dedicada a la evaluación del sobresfuerzo vocal, complementa el enfoque formativo. Permite examinar la exigencia vocal junto con las condiciones ambientales y organizativas.

Una evaluación útil debe observar las tareas y escuchar a quienes las realizan: cuándo necesitan elevar la voz, qué actividades concentran mayor esfuerzo y qué posibilidades tienen de recuperarse. También debe revisar el ruido y la reverberación, que pueden dificultar la comunicación.

Las actuaciones pueden incluir reducir fuentes de ruido, mejorar el acondicionamiento acústico y organizar tareas y descansos para limitar la exposición vocal continuada. Los equipos de amplificación deben valorarse según las necesidades del puesto.

Formación práctica, adaptada y con seguimiento

La NTP 1148 plantea combinar conocimientos básicos con práctica: comprender cómo se produce la voz, reconocer los factores de riesgo y aprender estrategias de emisión adaptadas al trabajo.

Su aplicación exige diferenciar las necesidades de un docente, un teleoperador o un monitor deportivo. También propone evaluar el aprendizaje y mantener la formación en el tiempo. Para buena parte de estos contenidos especializados, señala al logopeda con formación en voz como el profesional más cualificado, con colaboración de otras disciplinas.

Ahora bien, la investigación obliga a evitar promesas de eficacia universal. Una revisión publicada en Journal of Voice en 2025, disponible en línea desde 2022, reunió 26 estudios y utilizó 12 en el metaanálisis. No encontró resultados significativos que permitieran concluir que el entrenamiento vocal directo o indirecto prevenía la disfonía en docentes sin quejas vocales.

Esto no demuestra que toda formación sea inútil; indica que su eficacia preventiva no quedó establecida para las intervenciones y resultados analizados. La consecuencia práctica es integrar la formación con mejoras del trabajo y comprobar los resultados.

Amplificación: una ayuda que debe valorarse

Un ensayo clínico aleatorizado de Bovo y colaboradores estudió a 40 profesoras de primaria con disfonía leve, distribuidas en dos grupos tras recibir formación sobre cuidado vocal. Uno utilizó amplificación portátil durante tres meses.

El grupo que combinó formación y amplificación mejoró su puntuación de discapacidad vocal y la valoración perceptiva de la disfonía. Se trata de un resultado favorable en una población concreta, con una muestra pequeña: no permite asegurar que la amplificación evite lesiones en cualquier trabajador.

Detectar los problemas y revisar el puesto

La ronquera recurrente, el cansancio al hablar o la necesidad de aumentar el esfuerzo merecen atención. La NTP 1149 propone organizar la prevención y la gestión de las disfonías mediante procedimientos que conecten evaluación, vigilancia de la salud y atención a los casos.

El centro de trabajo debe contar con una vía clara para comunicar las dificultades vocales y activar su valoración, revisando también las condiciones de exposición.

En España, el cuadro de enfermedades profesionales incluye los nódulos de las cuerdas vocales por esfuerzos sostenidos de la voz por motivos profesionales, con el código 2L0101. Contempla actividades como docencia, canto, interpretación, teleoperación y locución. Esta inclusión no significa que cualquier ronquera o disfonía sea automáticamente una enfermedad profesional: requiere la correspondiente valoración diagnóstica y de la exposición.

Proteger la voz exige que el trabajo pueda realizarse con una demanda vocal adecuada. Para los centros educativos y las demás organizaciones con profesionales expuestos, esto supone evaluar, actuar sobre las condiciones de comunicación, formar y atender los primeros problemas.

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El Máster en Gestión del Absentismo Laboral y Retorno al Trabajo del Instituto de Seguridad y Bienestar Laboral (ISBL) es una formación de vanguardia dirigida a profesionales que deseen especializarse en la prevención, análisis y gestión del absentismo y en la reincorporación saludable de las personas trabajadoras.

En los últimos años, las cifras de absentismo en España han alcanzado niveles sin precedentes. Según los principales informes del sector, más de 8 millones de procesos de incapacidad temporal se registran anualmente, con un coste superior a los 25.000 millones de euros entre prestaciones y pérdidas de productividad. El absentismo por causas comunes —vinculado en muchos casos al estrés, los trastornos musculoesqueléticos y la salud mental— continúa en ascenso, lo que evidencia la necesidad de abordar el problema con un enfoque preventivo, técnico y humano.

Esta formación ofrece a los participantes las herramientas necesarias para medir, diagnosticar y reducir el absentismo, integrar la prevención de riesgos laborales, la salud mental y la ergonomía en las políticas de empresa, y diseñar planes de retorno al trabajo que favorezcan una recuperación efectiva y una presencia sostenible.

Además, permite comprender el impacto organizativo, económico y humano de las ausencias laborales, aplicando estrategias basadas en la evidencia, la comunicación empática y el liderazgo saludable.

Una de las principales razones para cursar este máster es la creciente necesidad de las empresas de gestionar el absentismo con criterios técnicos y humanos, en un contexto donde la salud laboral, la corresponsabilidad y la conciliación son factores clave para la competitividad y el bienestar organizacional.

La formación capacita a los profesionales para convertirse en referentes internos capaces de coordinar a los distintos agentes implicados —Recursos Humanos, Prevención, Medicina del Trabajo y Mutuas— con una visión integral y práctica.

En definitiva, el Máster en Gestión del Absentismo Laboral y Retorno al Trabajo del ISBL es una oportunidad única para adquirir una formación avanzada y multidisciplinar, orientada a la mejora del bienestar, la productividad y la sostenibilidad de las organizaciones.

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La aplicación, implantada en todos sus centros asistenciales y operativa desde principios de 2025, complementa la valoración médica con una segunda revisión de las radiografías. Hasta septiembre de 2026 se habían solicitado 28.925 valoraciones.

Unión de Mutuas ha implantado en toda su red asistencial una aplicación de inteligencia artificial basada en la tecnología Gleamer, diseñada para apoyar a los profesionales sanitarios en la interpretación de radiografías de traumatismos óseos.

La herramienta utiliza algoritmos capaces de identificar posibles fracturas en extremidades, pelvis y tórax. Su función es complementar la valoración médica mediante una segunda revisión de las imágenes que facilite la detección de lesiones y refuerce la seguridad diagnóstica.

Operativa desde principios de 2025, la aplicación había recibido 28.925 solicitudes de valoración hasta septiembre de 2026, principalmente procedentes de consultas de urgencias ambulatorias.

Una segunda revisión como apoyo al criterio médico

La doctora Tauny Hernández explica que la aplicación permite revisar las imágenes de forma más sistemática y detectar hallazgos que, en determinadas ocasiones, podrían pasar desapercibidos, especialmente cuando se trata de lesiones sutiles.

La facultativa subraya que esta tecnología «no sustituye la valoración clínica ni el criterio médico, sino que complementa nuestra evaluación y nos ayuda a tomar decisiones diagnósticas con mayor seguridad y eficiencia».

Según Hernández, la inteligencia artificial permite agilizar el análisis de las radiografías y favorecer la detección precoz de lesiones, contribuyendo a reducir errores de interpretación. «Al facilitar un diagnóstico más rápido y preciso permite establecer antes el tratamiento y el seguimiento adecuados, favoreciendo una recuperación más rápida y segura», señala.

Uso habitual entre los profesionales

Las encuestas realizadas entre los profesionales usuarios reflejan, según informa Unión de Mutuas, una elevada aceptación: nueve de cada diez facultativos potenciales utilizan la herramienta de forma habitual y valoran positivamente su fiabilidad.

Por su parte, Salvador Feliu, responsable médico de Unión de Mutuas en Castellón, destaca que la implantación de Gleamer «aumenta la eficiencia diagnóstica y mejora la seguridad en la práctica clínica diaria al reducir el error humano y los retrasos diagnósticos, facilitando el tratamiento apropiado, y mejorando los tiempos de asistencia».

La incorporación de esta aplicación forma parte de la estrategia de innovación y mejora continua de la calidad asistencial de la entidad, orientada a ofrecer una atención más segura, eficiente y precisa.

Asistencia sanitaria y salud laboral

Unión de Mutuas es una mutua colaboradora con la Seguridad Social de ámbito nacional que tiene asociadas 38.000 empresas y protege a 400.000 personas trabajadoras.

Su actividad incluye la asistencia sanitaria especializada en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional y la gestión de las prestaciones económicas que tiene legalmente encomendadas. También desarrolla actuaciones de prevención de riesgos laborales orientadas a reducir la siniestralidad y a una gestión integral del absentismo laboral.

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