Cuando hablamos de prevención de riesgos laborales solemos pensar en normativas modernas, evaluaciones de riesgos, equipos de protección o sistemas de gestión. Sin embargo, algunos de los principios fundamentales de la prevención ya aparecen reflejados en textos con miles de años de antigüedad. Uno de los ejemplos más llamativos se encuentra en la Biblia.

Aunque no existía el concepto actual de seguridad y salud en el trabajo, numerosos pasajes bíblicos contienen referencias a la protección de las personas, la prevención de accidentes, la responsabilidad frente a los riesgos conocidos y la necesidad de garantizar condiciones de vida y trabajo seguras.

Una de las primeras medidas preventivas documentadas

Probablemente el ejemplo más conocido aparece en el libro del Deuteronomio:

“Cuando edifiques casa nueva, harás pretil a tu terrado, para que no eches culpa de sangre sobre tu casa, si de él cayere alguno.”

(Deuteronomio 22:8)

En aquella época era habitual utilizar las azoteas como espacios de trabajo, descanso o reunión. El texto establece la obligación de construir un elemento de protección perimetral para evitar caídas.

Desde una perspectiva actual, esta medida podría interpretarse como un antecedente de las barandillas, sistemas anticaídas y demás protecciones colectivas que hoy encontramos en cualquier normativa de seguridad laboral.

Lo más interesante es que la actuación preventiva debía realizarse antes de que ocurriera el accidente, un principio que sigue siendo la esencia de toda estrategia preventiva moderna.

La responsabilidad ante los riesgos conocidos

La Biblia también recoge situaciones en las que una persona es responsable de un peligro que conoce y no controla adecuadamente.

En el libro del Éxodo se menciona el caso de un buey que ya había mostrado comportamientos peligrosos:

“Si el buey fuere acorneador desde tiempo atrás y su dueño, habiendo sido advertido, no lo guardare…”

(Éxodo 21:29)

El mensaje resulta sorprendentemente actual:

• Existe un riesgo identificado.
• El responsable conoce el peligro.
• No adopta medidas correctoras.
• Debe asumir las consecuencias derivadas del daño causado.

Este planteamiento conecta directamente con conceptos actuales como la evaluación de riesgos, la diligencia debida o la responsabilidad empresarial en materia de seguridad y salud laboral.

El descanso como medida de protección

Otro aspecto relevante es la importancia que la Biblia concede al descanso.

“Seis días trabajarás, mas el séptimo día descansarás.”

(Éxodo 23:12)

El texto añade además que dicho descanso debía alcanzar también a los trabajadores y a quienes dependían de ellos.

Mucho antes de que existieran los estudios sobre fatiga laboral, carga mental o riesgos psicosociales, ya se reconocía la necesidad de establecer períodos de recuperación para preservar la salud física y mental de las personas.

La dignidad del trabajador

La protección de quienes trabajan también aparece reflejada en numerosas referencias relacionadas con la justicia y el trato digno.

Por ejemplo:

“No oprimirás al jornalero pobre y necesitado.”

(Deuteronomio 24:14)

O:

“No retendrás el salario del jornalero hasta el día siguiente.”

(Levítico 19:13)

Estos textos muestran una preocupación por evitar abusos y garantizar unas condiciones mínimas de respeto hacia las personas trabajadoras, un principio que hoy forma parte de los pilares de la seguridad, la salud y el bienestar laboral.

Higiene y salud: una preocupación constante

El libro del Levítico contiene numerosas disposiciones relacionadas con la higiene personal, el aislamiento de personas enfermas y la gestión de situaciones que podían poner en riesgo la salud de la comunidad.

Aunque estas medidas tenían un fuerte componente religioso y cultural, muchas de ellas pueden interpretarse como antecedentes de prácticas actuales de salud pública y control de enfermedades.

Una lección que sigue vigente

Más allá de las creencias religiosas de cada persona, resulta interesante comprobar cómo conceptos que hoy consideramos esenciales en la prevención de riesgos laborales ya estaban presentes en textos escritos hace varios milenios.

Identificar peligros, proteger a las personas, actuar antes de que ocurra un accidente, asumir responsabilidades y favorecer el bienestar de quienes trabajan son principios que han acompañado a la humanidad desde hace siglos.

Quizá por ello, el versículo de Deuteronomio 22:8 sigue transmitiendo una enseñanza plenamente vigente para cualquier profesional de la prevención:

Si conocemos un riesgo y podemos evitarlo, tenemos la responsabilidad de actuar antes de que alguien resulte dañado.

Una idea sencilla, pero que continúa siendo el fundamento de toda cultura preventiva.

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VICIO se ha convertido en una de las marcas de restauración más reconocidas del momento gracias a una identidad rompedoramente creativa, una potente estrategia de marketing y una conexión directa con el consumidor. Sin embargo, detrás de esa imagen innovadora y disruptiva, la compañía también demuestra un firme compromiso con el bienestar y la seguridad de las personas que forman parte de su equipo, el que destaca su juventud y profesionalidad.

En este contexto, VICIO ha llevado a cabo recientemente la Auditoría Legal de su Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales, un proceso realizado por PREVYCONTROL, entidad acreditada a nivel nacional y especializada en la evaluación y mejora de sistemas de gestión preventiva.

La compañía, especializada en delivery y restauración premium, cuenta con una estructura operativa dinámica en la que conviven cocinas, logística, atención al cliente y equipos corporativos. Esta actividad requiere de una gestión preventiva adaptada a entornos de trabajo con alta actividad operativa y ritmos exigentes, garantizando la seguridad y salud de todos sus profesionales.

Para ello, VICIO dispone de un modelo preventivo en el que las disciplinas de Seguridad en el Trabajo y Ergonomía-Psicosociología Aplicada son gestionadas internamente mediante Alejandro Muñoz Muñoz, Health and Safety Manager de VICIO, mientras que las especialidades de Higiene Industrial y Medicina del Trabajo son desarrolladas mediante un Servicio de Prevención Ajeno, dando cumplimiento a lo establecido en la Ley 31/95 y el RD 39/97.

Durante el proceso de auditoría, PREVYCONTROL ha visitado distintos centros de trabajo de la compañía, verificando la integración del sistema preventivo dentro de la organización y constatando la implicación activa de los diferentes niveles de la empresa, desde personal operativo y mandos intermedios hasta dirección y representación legal de los trabajadores.

PREVYCONTROL, entidad pionera en España en la Auditoría Legal del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, aporta un enfoque técnico especializado orientado a la mejora continua y al fortalecimiento de la cultura preventiva en las organizaciones.

Con esta auditoría, VICIO reafirma que su crecimiento no solo se basa en la innovación, la creatividad y el impacto de marca, sino también en el cuidado de las personas y en la creación de entornos de trabajo seguros, saludables y sostenibles.

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• La mutua desarrolla un proyecto estratégico para mejorar la eficiencia operativa, simplificar los procesos, reforzar la agilidad en la gestión de las prestaciones y optimizar la calidad asistencial para las empresas mutualistas y personas trabajadoras protegidas
• La iniciativa, que cuenta entre otros proveedores con la experiencia de T-Systems en entornos tecnológicos complejos, ha sido reconocida con el premio Computing a la transformación digital en salud laboral

MC MUTUAL, mutua colaboradora con la Seguridad Social, está modernizando sus servicios mediante una estrategia tecnológica integral basada en un plan de transformación digital destinado a potenciar la innovación, la eficiencia operativa, la calidad del servicio y la agilidad en la gestión de las prestaciones económicas y la asistencia sanitaria al servicio de sus empresas mutualistas y de la salud laboral de las personas protegidas.

La iniciativa ha sido reconocida con el premio Computing a la transformación digital en salud laboral.

El proyecto se enmarca en un contexto de alta exigencia para las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, marcado por el aumento sostenido de los procesos de incapacidad temporal, la presión sobre los recursos asistenciales, los cambios regulatorios y de cotización, y la creciente demanda de servicios más ágiles, digitales y clínicamente consistentes por parte de empresas y personas trabajadoras.

En este escenario, MC MUTUAL ha puesto en marcha una hoja de ruta cuyo objetivo es ganar eficiencia, reforzar la trazabilidad de los procesos y avanzar hacia una gestión más integrada, conectada y segura, para dar cobertura eficiente a los más de 1,6 millones de empleados protegidos a los que da servicio.

David Sánchez, director de Tecnología de MC MUTUAL, concreta: “Esta iniciativa es un paso clave dentro de nuestra estrategia de modernización tecnológica. Apostamos por una arquitectura más flexible, nos basamos en los datos y nos apoyamos en las capacidades avanzadas de la ciberseguridad, con un propósito claro: mejorar la experiencia de nuestros mutualistas y la eficiencia de nuestros procesos asistenciales. T-Systems es un socio estratégico dentro de nuestro ecosistema de proveedores con experiencia en entornos complejos. Con su ayuda, avanzamos de forma estructurada hacia una gestión más integrada y ágil, donde la automatización, la inteligencia artificial y la seguridad serán palancas clave para mejorar la toma de decisiones, optimizar recursos y generar un impacto real en la calidad del servicio a las personas”.

En concreto, en el proyecto premiado por Computing destaca el impulso a la transformación y la exploración de nuevas tecnologías desde la operación de servicio de infraestructuras TIC y ciberseguridad. Esta iniciativa está siendo desarrollada por T-Systems, división de servicios de digitalización del Grupo Deutsche Telekom y uno de los hyperscaler europeos de cloud soberano.

Ramón Puigoriol, director de Salud de T-Systems Iberia, ha indicado: “El sector salud y el ámbito de las prestaciones laborales viven un momento de profunda transformación. La modernización de sus aplicaciones, la reducción de la deuda tecnológica, el análisis de datos y la ciberseguridad están permitiendo a las organizaciones no solo simplificar los procesos, sino reforzar la seguridad de la información y mejorar la capacidad de respuesta para prestar un servicio esencial para empresas y trabajadores. Nuestro objetivo es contribuir a impulsar la digitalización de MC MUTUAL combinando innovación, conocimiento sectorial y capacidad de ejecución, para generar un impacto real en su servicio de la salud laboral de las personas”.

Para ello, T-Systems está aportando su experiencia en la transformación digital de organizaciones complejas, apoyando la modernización del núcleo tecnológico de la mutua, que se encuentra inmersa en la evolución de sus plataformas y arquitecturas, impulsando la definición de una estrategia tecnológica del dato alineada con los objetivos de negocio, reforzando la ciberseguridad a través de soluciones avanzadas de protección y monitorización. T-Systems también está acompañando a MC MUTUAL en la adopción de servicios cloud que aporten una mayor flexibilidad, escalabilidad y capacidad de innovación para afrontar los retos del futuro.

Esta integración con las tecnologías permitirá a la mutua asegurar el intercambio de información de forma segura, mejorar la planificación, autorizaciones y citaciones; agilizar la toma de decisiones; acortar el seguimiento y gestión de los casos, así como optimizar la calidad del servicio.

MC MUTUAL ofrecerá también una experiencia más sencilla, ágil, accesible y omnicanal a sus usuarios, facilitando la relación por medio de canales digitales y reforzando la accesibilidad a sus servicios.

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La importancia del desfibrilador en el lugar de trabajo

Cada año, miles de personas sufren un paro cardíaco súbito en todo el mundo. Se trata de una de las principales causas de muerte, y ocurre de manera inesperada en cualquier entorno: oficinas, instalaciones deportivas, fábricas y también en el lugar de trabajo. Reconocer el problema y contar con las herramientas adecuadas puede marcar la diferencia entre la vida y la muerte.

¿Qué es un paro cardíaco súbito?
El paro cardíaco súbito (PCS) se produce cuando el corazón deja de latir de forma inesperada debido a una alteración eléctrica. Como consecuencia, la sangre deja de circular y la persona pierde la conciencia en pocos segundos. Sin una intervención inmediata, la supervivencia disminuye alrededor de un 7‑10 % por cada minuto que pasa sin tratamiento; pasado un cierto tiempo, las probabilidades de recuperación son mínimas.

Los síntomas más comunes incluyen: pérdida de conciencia, ausencia de respiración normal y pulsaciones débiles o inexistentes. En estos casos, realizar RCP (reanimación cardiopulmonar) lo antes posible y usar un desfibrilador externo automático es esencial.

¡Descarga aquí el póster gratuito para colgar en tu lugar de trabajo con los signos y síntomas de un paro cardíaco, para que todo el mundo pueda intervenir y prestar auxilio!

¿Qué es un DAE y cómo funciona?
Un DAE (desfibrilador externo automático) es un dispositivo que analiza el ritmo cardíaco y, si es necesario, administra una descarga eléctrica para restablecer un latido eficaz. Los modelos modernos permiten su uso por personas sin formación médica previa, gracias a instrucciones de voz y visuales integradas que guían paso a paso.

Los DAE de ZOLL incorporan tecnologías avanzadas que los distinguen:
– Real CPR Help®: ofrece retroalimentación en tiempo real sobre la profundidad y frecuencia de las compresiones durante la RCP, lo que permite ajustar las maniobras para que sean más eficaces.
– RapidShock Analysis: análisis de ritmo cardíaco muy rápido; el desfibrilador ZOLL AED 3 puede emitir una descarga en tan solo 5 segundos tras analizar si es necesario.
– Electrodos universales pediátricos “CPR Uni‑padz”: un único set de electrodos sirve tanto para adultos como para menores, solo activando el modo pediátrico.
– Conectividad WiFi / gestión remota: algunos modelos ZOLL permiten conectar el dispositivo a la nube, reportando automáticamente su estado de funcionamiento, lo que ayuda a asegurar que el DAE esté siempre listo en caso de emergencia.
– Diseño robusto y facilidad de mantenimiento: baterías y electrodos con duración de 5 años, protección frente al polvo y al agua (IP55), auto‑pruebas automáticas para verificar la operatividad del dispositivo.

¿Por qué es importante tener un DAE en el lugar de trabajo?
El paro cardíaco puede afectar a cualquier persona, en cualquier momento. En un entorno laboral, si ocurre durante la jornada, contar con un DAE accesible incrementa muchísimo las posibilidades de salvar una vida. Tenerlo no solo protege a los empleados, sino también clientes, visitantes y proveedores.

Además, instalar un DAE demuestra compromiso con la seguridad y responsabilidad social, mejora la reputación de la empresa y puede formar parte de las políticas internas de salud y prevención de riesgos laborales. Formación para los empleados en RCP y uso del desfibrilador refuerza la preparación del equipo, reduce el miedo ante emergencias y mejora la reacción cuando cada segundo cuenta.

Invertir en cardioprotección no es simplemente gastar en equipo: es invertir en vidas, en una cultura de seguridad robusta y en tranquilad institucional y social.

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Los VI Premios Prevencionar continúan incorporando a destacados profesionales del ámbito de la salud, la seguridad y el bienestar laboral a su jurado, reforzando así el rigor y la calidad del proceso de evaluación de las candidaturas.

En esta edición contamos con la participación de la Dra. Pilar Niño García, profesional vinculada al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la Universidad de Oviedo, con una sólida trayectoria en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y la promoción de entornos de trabajo seguros y saludables.

Su experiencia y conocimiento aportarán una valiosa visión técnica durante la valoración de las iniciativas, proyectos y buenas prácticas que concurran a esta nueva edición de los Premios Prevencionar.

La participación de profesionales de reconocido prestigio procedentes de distintos sectores y disciplinas constituye una de las principales fortalezas de los Premios Prevencionar, garantizando un proceso de evaluación independiente, objetivo y basado en criterios de excelencia.

Desde la organización queremos agradecer a la Dra. Pilar Niño García su compromiso y colaboración con esta iniciativa, que busca reconocer y poner en valor a las personas, organizaciones y proyectos que contribuyen a impulsar la prevención, la salud, la seguridad y el bienestar laboral.

Bienvenida a la familia Prevencionar y gracias por formar parte del Jurado de los VI Premios Prevencionar 2026.

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La Coordinación de Actividades Empresariales (CAE) es uno de los procesos más extendidos en las organizaciones. Sin embargo, también es uno de los que más fácilmente puede desviarse de su objetivo principal.

En demasiadas ocasiones, la coordinación termina reduciéndose a plataformas documentales, intercambios de certificados y comprobaciones administrativas, mientras los riesgos reales derivados de la concurrencia de actividades siguen sin estar adecuadamente controlados.

La pregunta es sencilla:

¿Tu sistema de CAE está ayudando realmente a prevenir accidentes o simplemente está generando documentación?

Estas son algunas señales de alerta que conviene revisar.

1. El éxito de la CAE se mide por documentos y no por resultados

Si las reuniones sobre coordinación giran exclusivamente en torno a certificados caducados, documentos pendientes o plataformas documentales, probablemente se está perdiendo el foco.

La finalidad de la CAE no es recopilar papeles.

La finalidad es evitar que trabajadores de distintas empresas resulten lesionados por riesgos derivados de la concurrencia.

2. Los contratistas descubren los riesgos cuando llegan al centro de trabajo

Un contratista no debería enterarse de la existencia de una línea eléctrica, una zona ATEX, un espacio confinado o una restricción operativa cuando ya está preparado para comenzar los trabajos.

Cuando la información preventiva relevante no se comparte de forma anticipada, aparecen improvisaciones, retrasos y, en el peor de los casos, accidentes.

3. Se pide la misma documentación para cambiar una bombilla que para entrar en un espacio confinado

No todos los trabajos tienen el mismo nivel de riesgo.

Sin embargo, muchas organizaciones aplican exactamente los mismos requisitos documentales independientemente de la actividad a realizar.

Cuando todo se gestiona de la misma manera, los recursos se destinan a revisar documentación irrelevante mientras los riesgos importantes pueden pasar desapercibidos.

4. Nadie visita el lugar donde se va a realizar el trabajo

Muchos problemas se resolverían con una simple visita previa.

Accesos complicados, interferencias con otras actividades, limitaciones de espacio, riesgos eléctricos, circulación de vehículos o necesidades de señalización suelen detectarse mucho antes cuando alguien analiza el trabajo sobre el terreno.

La prevención no se puede gestionar únicamente desde una oficina.

5. No existen interlocutores claramente definidos

Cuando surge una incidencia, ¿quién toma decisiones?

¿Quién comunica los cambios?

¿Quién coordina a las empresas concurrentes?

Si nadie tiene respuestas claras a estas preguntas, el sistema tiene una debilidad importante.

La coordinación eficaz requiere canales de comunicación definidos y responsables identificados.

6. Todo parece correcto hasta que ocurre un incidente

Es una de las señales más preocupantes.

La documentación está completa.

Las plataformas muestran todo en verde.

Las acreditaciones están vigentes.

Pero aparece un incidente y se descubre que nadie había comprobado cómo se estaba realizando realmente el trabajo.

La seguridad no puede verificarse exclusivamente mediante controles documentales.

7. Nunca se evalúa el comportamiento preventivo de los contratistas

Muchas empresas evalúan precio, calidad y plazo de ejecución.

Muy pocas evalúan el desempeño preventivo.

Sin embargo, resulta razonable preguntarse:

• ¿Cumplió las normas establecidas?
• ¿Gestionó correctamente los riesgos?
• ¿Comunicó incidencias relevantes?
• ¿Mostró una actitud preventiva adecuada?
• ¿Facilitó la coordinación con otras empresas?

Las respuestas a estas preguntas deberían influir en futuras contrataciones tanto como cualquier criterio económico.

La CAE debería servir para algo más que generar documentos

La coordinación de actividades empresariales funciona cuando ayuda a identificar riesgos, mejorar la comunicación, planificar adecuadamente los trabajos y controlar las interferencias entre actividades.

Cuando se convierte únicamente en un proceso burocrático, deja de aportar valor preventivo y pasa a consumir tiempo, recursos y esfuerzo sin mejorar realmente la seguridad.

La mejor prueba para evaluar un sistema de CAE es sencilla:

Si mañana desapareciera toda la documentación, ¿seguirían las empresas sabiendo cómo coordinarse y trabajar de forma segura?

Si la respuesta es no, probablemente el problema no está en los documentos que faltan, sino en el sistema que se ha construido alrededor de ellos.

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Ecuador redefine la salud laboral: claves del nuevo Reglamento de los Servicios Integrales de Salud en el Trabajo (SISAT)

La gestión de la salud laboral en Ecuador inicia una nueva etapa. El Ministerio de Salud Pública ha aprobado el Reglamento de los Servicios Integrales de Salud en el Trabajo (SISAT), una normativa que sustituye un modelo centrado principalmente en la asistencia médica por un enfoque mucho más amplio e integrador, basado en la promoción de la salud, la prevención, la vigilancia epidemiológica y el bienestar de las personas trabajadoras.

La nueva regulación establece que los SISAT deberán implementarse en los lugares y centros de trabajo públicos y privados de todo el país, adaptándose al tamaño de la organización y al nivel de riesgo de la actividad desarrollada. Su objetivo es garantizar una gestión integral de la salud en el entorno laboral y fortalecer la prevención de enfermedades y daños relacionados con el trabajo.

La salud mental entra de lleno en la gestión preventiva

Uno de los aspectos más destacados de la nueva norma es la incorporación explícita de la salud mental dentro de las actividades obligatorias de los SISAT.

El reglamento contempla la realización de evaluaciones psicológicas ocupacionales, programas específicos de salud mental, seguimiento de casos y acciones dirigidas a la prevención de riesgos psicosociales. Además, en determinadas categorías de empresas se prevé la participación de profesionales de psicología dentro de los equipos responsables de la gestión de la salud laboral.

Esta medida supone un avance significativo en una región donde la salud mental todavía no siempre ocupa un lugar prioritario dentro de las políticas preventivas.

Más allá de los exámenes médicos

La nueva normativa apuesta por una vigilancia activa de la salud de los trabajadores. Para ello incorpora herramientas como la vigilancia epidemiológica, los programas de monitoreo epidemiológico especializado y el análisis de grupos de exposición similar.

El objetivo es detectar de forma temprana posibles alteraciones de la salud asociadas a las condiciones de trabajo antes de que evolucionen hacia enfermedades profesionales o problemas de mayor gravedad.

La norma introduce además conceptos novedosos como las “manifestaciones tempranas” y los “eventos centinela”, orientados a identificar señales de alerta que permitan intervenir de forma preventiva.

Rehabilitación y retorno al trabajo

Otro de los cambios más relevantes es la importancia que adquiere el proceso de rehabilitación, recuperación y reinserción laboral.

Los SISAT deberán realizar seguimiento a los trabajadores que hayan sufrido accidentes o enfermedades, colaborando en la adaptación de los puestos de trabajo y favoreciendo el retorno seguro a la actividad laboral.

Para ello se incorpora incluso la figura del “gestor de casos”, encargado de acompañar al trabajador durante todo el proceso de recuperación y reincorporación.

Equipos multidisciplinares para cuidar la salud laboral

La regulación establece que los SISAT podrán estar integrados por médicos ocupacionales, profesionales de enfermería, especialistas en medicina del trabajo y profesionales de psicología, dependiendo de la categoría de la empresa y del número de trabajadores.

Además, se permite la contratación de servicios externos especializados, siempre que cumplan los requisitos técnicos y de habilitación establecidos por la autoridad sanitaria.

Protección de datos y confidencialidad

El reglamento también refuerza la protección de la información sanitaria de los trabajadores.

Los diagnósticos médicos y psicológicos estarán protegidos por el deber de confidencialidad, y el empleador únicamente podrá acceder al Certificado de Salud en el Trabajo, sin conocer información clínica específica de la persona trabajadora.

Un cambio de modelo para la salud ocupacional ecuatoriana

La aprobación del Reglamento de los Servicios Integrales de Salud en el Trabajo supone uno de los cambios normativos más importantes en materia de salud laboral en Ecuador en las últimas décadas.

Más allá del cumplimiento legal, la nueva regulación impulsa una visión moderna de la salud ocupacional, donde la prevención, la salud mental, la vigilancia epidemiológica y el bienestar de las personas trabajadoras pasan a ocupar un papel central en la gestión de las organizaciones.

Las empresas dispondrán ahora de un periodo de adaptación para adecuar sus estructuras, recursos y procedimientos a este nuevo marco regulatorio, que marca el rumbo de la salud laboral ecuatoriana para los próximos años.

La entrada Ecuador aprueba el nuevo Reglamento de los Servicios Integrales de Salud en el Trabajo (SISAT) se publicó primero en Prevencionar.

El próximo 23 de junio a las 16:00 h celebraremos el webinar gratuito “Bienestar organizacional: de iniciativas a estrategia”, impartido por Belén Viscasillas.

Muchas organizaciones ya desarrollan acciones relacionadas con el bienestar: talleres, campañas, actividades puntuales, programas de salud, medidas de conciliación o iniciativas de sensibilización. Sin embargo, en demasiados casos estas actuaciones aparecen de forma dispersa, sin una visión global, sin indicadores claros y sin una conexión real con la estrategia de la empresa.

En esta sesión abordaremos cómo evolucionar desde ese enfoque fragmentado hacia una estrategia sólida de bienestar organizacional, capaz de integrar personas, cultura, liderazgo, salud psicosocial, organización del trabajo y resultados.

El webinar está dirigido a profesionales de prevención de riesgos laborales, recursos humanos, salud laboral, dirección de personas, bienestar corporativo y responsables de organizaciones que quieran avanzar hacia un modelo más coherente, medible y sostenible.

Durante la jornada se analizarán cuestiones clave como:

• Cómo ordenar las iniciativas de bienestar ya existentes.
• Qué errores suelen cometer las organizaciones cuando trabajan el bienestar de forma aislada.
• Cómo alinear el bienestar con la cultura, la estrategia y los objetivos de la empresa.
• Qué papel tienen el liderazgo, la comunicación y la participación de las personas.
• Cómo pasar de acciones puntuales a un modelo de gestión con continuidad e impacto.

Una sesión práctica para reflexionar sobre el presente y el futuro del bienestar en las organizaciones, superando la lógica de actividades sueltas y avanzando hacia una verdadera estrategia organizacional.

Fecha: 23 de junio
Hora: 16:00 h
Organiza: Prevencionar
Modalidad: online
Inscripción: gratuita
Ponente: Belén Viscasillas

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La gestión de empresas saludables es un tema cada vez más relevante y esencial tanto para la sociedad como para las organizaciones. Las condiciones laborales, junto con los retos y presiones que enfrentan los trabajadores, pueden afectar su salud física y mental, así como su bienestar general. Por ello, es fundamental que las organizaciones implementen políticas y programas que promuevan un entorno de trabajo saludable y seguro.

La creación de entornos de trabajo saludables no solo mejora la productividad y el desempeño laboral, sino que también incrementa la satisfacción y compromiso de los empleados. Esto implica desarrollar una cultura organizacional que apoye el bienestar integral de las personas, promoviendo hábitos saludables, espacios adecuados y programas de apoyo tanto emocional como físico.

El máster está diseñado para explorar diferentes estrategias, políticas y programas que aborden el bienestar integral en el entorno laboral. A través de una combinación de teoría y práctica, los participantes aprenderán sobre las mejores prácticas en la identificación, prevención y promoción de la salud en el trabajo.

Al finalizar, los participantes contarán con las herramientas y conocimientos necesarios para implementar políticas efectivas, fomentar el compromiso organizacional y contribuir a una cultura laboral positiva que apoye el bienestar y la salud de los empleados en todas sus dimensiones.

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El absentismo laboral se ha convertido en uno de los principales indicadores de preocupación para las organizaciones. Su impacto no se limita a la pérdida de horas de trabajo. También afecta a la productividad, a la planificación de equipos, a la continuidad del servicio, al clima laboral y a la sostenibilidad del sistema preventivo.

En los últimos años, el análisis del absentismo se ha vinculado de forma creciente con factores como la carga mental, el estrés, el burnout, la rotación, los conflictos interpersonales, la hiperconectividad o la organización del tiempo de trabajo. Esta mirada es necesaria. Desde la prevención de riesgos laborales, no puede ignorarse que unas condiciones de trabajo inadecuadas pueden afectar a la salud de las personas y favorecer procesos de ausencia.

Sin embargo, existe una variable que suele abordarse con mayor cautela: el factor individual.

La experiencia en las organizaciones muestra una realidad difícil de ignorar: ante condiciones laborales aparentemente similares, las personas no reaccionan igual. Dos trabajadores pueden compartir departamento, responsable, horario, carga de trabajo y contexto organizativo, pero vivir esa realidad de forma muy distinta. Esta diferencia no depende únicamente del ambiente, sino también de las diferencias,… Lo que para una persona puede ser una exigencia asumible, para otra puede convertirse en una fuente intensa de malestar, bloqueo o evitación.

Por ello, el factor individual debería incorporarse al análisis del absentismo laboral y la psicosociología

El foco en el entorno: necesario, pero no suficiente

La prevención de riesgos laborales ha puesto, con razón, el foco en las condiciones de trabajo. La empresa tiene el deber de identificar, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

En materia psicosocial, esto implica analizar factores como la carga de trabajo, la autonomía, la claridad de rol, el apoyo social, la participación, el liderazgo, el reconocimiento, los conflictos, la violencia, el acoso o la organización del tiempo.

Negar la influencia del entorno laboral sería un error técnico. Un liderazgo inadecuado, una carga excesiva, una ambigüedad mantenida en las funciones, una falta crónica de recursos o un conflicto prolongado pueden contribuir al deterioro de la salud y favorecer procesos de absentismo.

Ahora bien, reconocer la influencia del entorno no significa que el entorno lo explique todo. El caso de los riesgos psicosociales no es igual que en los riesgos físicos, que existe por ejemplo un VLA o cantidad. Cada persona reacciona de una forma muy distinta, incluso la misma persona reacciona

La variable incómoda: el individuo

El factor individual incluye aquellos elementos propios de cada persona que influyen en su respuesta ante una situación laboral.

No se trata de clasificar a los trabajadores como “fuertes” o “débiles”. Esa simplificación sería injusta y poco rigurosa. Se trata de reconocer que las personas tienen historias, expectativas, recursos, vulnerabilidades y formas de interpretar la realidad muy diferentes.

Entre los factores individuales que pueden influir en el absentismo se encuentran la percepción de la realidad laboral, la tolerancia a la frustración, los recursos de afrontamiento, las expectativas sobre el trabajo, la autoeficacia, la historia personal previa, la estabilidad emocional, el apoyo social, la motivación, el sentido de pertenencia y la forma de asumir responsabilidades, límites y compromisos.

Estos elementos no convierten el absentismo en una cuestión exclusivamente personal. Pero sí ayudan a explicar por qué una misma condición externa puede producir impactos diferentes.

Una corrección profesional puede ser recibida por una persona como una oportunidad de mejora y por otra como una agresión. Una etapa de mayor exigencia puede vivirse como un reto o como una amenaza. Un cambio organizativo puede interpretarse como una evolución lógica del negocio o como una pérdida de control. Un conflicto puntual puede ser asumido como parte de la convivencia laboral o convertirse en el inicio de un proceso de desconexión.

La realidad objetiva importa. Pero la vivencia subjetiva también.

Hacia una hipótesis preventiva más completa.

Esta formulación permite evitar dos errores frecuentes. No afirma que el absentismo esté siempre en el individuo. No niega la responsabilidad de la empresa. No minimiza los riesgos psicosociales. No culpabiliza al trabajador.

Pero introduce una idea necesaria: el individuo no es un receptor pasivo del ambiente laboral. Interpreta, procesa, responde, evita, afronta, se adapta o se bloquea. Esa respuesta individual puede influir en la aparición, duración o repetición de determinadas ausencias.

Si se parte de la idea de que el absentismo deriva siempre del ambiente, las medidas tenderán a centrarse exclusivamente en el exterior: cambiar procesos, revisar cargas, formar mandos, mejorar la comunicación, reorganizar equipos o implantar medidas de bienestar.

Todas estas actuaciones pueden ser necesarias. Pero no siempre serán suficientes.

Si el problema principal en determinados casos está relacionado con una baja tolerancia a la frustración, dificultades de afrontamiento, interpretación rígida del conflicto, expectativas poco realistas o escasa autonomía emocional, las medidas exclusivamente ambientales tendrán un efecto limitado.

La organización puede mejorar el entorno y, aun así, mantener niveles elevados de absentismo si no trabaja también sobre la dimensión individual.

Esto no significa abandonar la prevención colectiva y traicionar un principio preventivo. Significa completarla y adaptarla a la realidad psicosocial.

Implicaciones para la gestión preventiva

Incorporar el factor individual al análisis del absentismo tiene consecuencias prácticas relevantes.

En primer lugar, exige un diagnóstico más preciso. No todas las ausencias deben interpretarse igual. Hay ausencias vinculadas a enfermedad física objetiva, situaciones asociadas a riesgos psicosociales claros, bajas relacionadas con conflictos interpersonales, procesos derivados de dificultades de adaptación al cambio, situaciones de malestar subjetivo o casos recurrentes sin una causa organizativa evidente.

No se trata de cuestionar bajas médicas ni de invadir la privacidad de las personas. Se trata de analizar patrones organizativos y preventivos con mayor rigor.

El enfoque individual no sustituye las medidas sobre el entorno. La empresa debe seguir actuando sobre la evaluación de riesgos psicosociales, la carga y ritmo de trabajo, la claridad de funciones, la autonomía, la participación, el estilo de liderazgo, la comunicación interna, el reconocimiento, la prevención del acoso, la gestión de conflictos, la organización del tiempo, la conciliación y los recursos disponibles. Pero, además, deberían incorporarse medidas dirigidas al desarrollo de recursos personales: gestión emocional, técnicas de afrontamiento del estrés, comunicación asertiva, resolución de conflictos, tolerancia a la frustración, gestión de expectativas, adaptación al cambio, autoliderazgo, responsabilidad personal y promoción de hábitos saludables.

Aquí cobra especial sentido incorporar de forma más estructural la psicología del trabajo y de las organizaciones dentro de la estrategia preventiva. La presencia de profesionales de la psicologia en los servicios de prevención puede aportar una visión diferente. En muchos departamentos de PRL, la prevención psicosocial sigue abordándose casi exclusivamente desde la evaluación, el cuestionario o el protocolo. Estas herramientas son necesarias, pero insuficientes si no se acompañan de una intervención técnica sobre los comportamientos, las percepciones, las dinámicas relacionales y las estrategias de afrontamiento.

En muchas ocasiones, las políticas de bienestar laboral se centran en proteger al trabajador de situaciones potencialmente dañinas. Este enfoque es necesario, pero puede resultar incompleto si no se acompaña de una estrategia de desarrollo de competencias personales. Una prevención madura no debería aspirar únicamente a reducir la exposición a factores negativos. También debería aumentar la capacidad de las personas para desenvolverse en contextos reales sobre los que no hay posibilidad de intervención.

Para ello, la organización puede actuar en tres niveles.

El primero es prevenir riesgos reales. Cuando existan factores de riesgo objetivos, deben corregirse. Si hay sobrecarga, acoso, liderazgo dañino, ambigüedad de rol o falta de recursos, la prioridad es intervenir sobre esas condiciones.

El segundo es acompañar situaciones individuales. Cuando el malestar aparece en personas concretas sin que exista un patrón organizativo claro, puede ser necesario un acompañamiento individual, respetuoso y confidencial.

El tercero es desarrollar capacidades preventivas en las personas. La empresa puede promover competencias personales que ayuden a prevenir el absentismo: resiliencia, gestión emocional, comunicación, adaptación al cambio, afrontamiento del conflicto, autonomía, responsabilidad y hábitos saludables.

Este tercer nivel suele estar menos desarrollado en el mundo corporativo y puede ser una de las claves para la reducción del absentismo.

En conclusión, el factor individual en el absentismo laboral es una variable incómoda porque obliga a entrar en un terreno sensible: la percepción, la responsabilidad personal, la tolerancia a la frustración, los recursos emocionales y la forma en que cada persona interpreta la realidad laboral.

Pero incómodo no significa irrelevante.

Una parte del absentismo no puede explicarse únicamente desde el ambiente. Las condiciones de trabajo importan, pero no actúan sobre personas idénticas. Cada trabajador llega al puesto con una historia, unas expectativas, unos recursos y una forma particular de afrontar la presión, el conflicto o la incertidumbre. Por eso, una estrategia preventiva madura debe actuar en dos direcciones: mejorar las condiciones de trabajo y fortalecer los recursos personales.

En este punto, los departamentos de PRL deberían avanzar hacia enfoques más interdisciplinares, incorporando de forma real la psicología y teniendo en cuenta las diferencias individuales de las personas. No basta con medir riesgos psicosociales; también hay que intervenir sobre las dinámicas, percepciones y recursos personales que influyen en la forma en que las personas viven el trabajo.

El absentismo laboral no debe analizarse desde una lógica de culpables, sino desde una lógica de comprensión. Y comprender exige mirar también donde resulta menos cómodo: al papel activo que tiene cada persona en la forma de vivir, procesar y responder a su realidad laboral.

La prevención del absentismo no consiste únicamente en construir entornos menos dañinos. También consiste en ayudar a las personas a desarrollar más capacidad para desenvolverse en entornos exigentes, cambiantes y, a veces, inevitablemente incómodos.

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