Psicologia Organizacional y Recursos Humanos

Empresarios del conocimiento

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sat, 07 Nov 2009 16:21:50 PST

Los consultores, más que simples asesores externos, son hoy vistos como socios estratégicos y permanentes de las empresas, así como generadores de cambios y tendencias. ¿Quiénes le hablan al oído a los principales empresarios del país?

Durante los últimos diez años, la consultoría se ha transformado drásticamente. Hoy estamos ante una industria global, especializada y con mayor capacidad de ejecución. Sin embargo, el principal cambio de esta industria del conocimiento es su tangibilidad. Antes, los consultores eran contratados para hacer un proyecto específico, un diagnóstico, un estudio o un informe. Hoy, la consultoría se emplea cuando se requieren procesos de transformación, lo que exige relaciones de confianza y de apoyo en el largo plazo. Por eso, los consultores son vistos más como socios que como simples asesores externos.

Incluso en los temas operativos, ayudan a la implementación y a llevar a la realidad su propuesta de valor. "Quedó atrás la consultoría que entregaba un informe. Ahora, hay que aterrizar desde el punto de vista técnico la construcción de la solución estratégica" ,afirma Darío Solórzano, presidente de Intergrupo, una firma de consultoría en tecnología.

Es por esto que, más que un gasto, la consultoría en la actualidad es concebida como una potencializadora de las inversiones. Por tanto, el precio dejó de ser la variable decisoria para los empresarios a la hora de contratar sus servicios y, factores como el impacto y el retorno que se van a obtener son más decisivos.

Para conocer quiénes son los consultores que están ayudando con sus conceptos a transformar el sector empresarial en Colombia, Dinero hizo una encuesta entre los presidentes de las cien empresas más grandes del país y entre las 90 firmas más importantes de consultoría, escogidas entre las más de diez mil que se estima existen en el país de acuerdo con un reciente estudio del Sena.

La consultoría en estrategia fue reconocida como la que genera los mayores retornos sobre la inversión, pues ayuda a concebir cambios estructurales en la forma y el modelo de hacer negocios, dado que se contrata para tomar decisiones de cómo entrar o salir a un mercado, vender una parte del negocio o comprar otra compañía, entre otros temas.

En segundo lugar aparece la consultoría en temas de recursos humanos, lo cual evidencia la importancia estratégica que le dan hoy los empresarios al talento humano en sus organizaciones, explica Charlie Hall, presidente de Top Management.

Temas recurrentes y relevantes en las empresas, como tecnología, sistemas gerenciales y procesos, así como servicios legales, tributarios y de auditoría, fueron señalados por los empresarios como áreas generadoras de gran valor.

Los factores que más se valoran a la hora de contratar los servicios son la experiencia y la capacidad de análisis de la firma consultora. Las empresas compran conocimiento sobre el tema y sobre las experiencias de otras compañías que enfrentaron el mismo problema o la misma necesidad, con el fin de limitar el riesgo de equívocos en la toma de las decisiones. El consultor observa la empresa desde afuera y aporta con su experiencia perspectivas diferentes del negocio y la industria.

Factores como la capacidad de implementación y trabajo en equipo son especialmente valorados en proyectos de tecnología pues ayudan a acelerar procesos de cambio en la organización y a transferir conocimiento.

Otro factor clave a la hora de elegir un consultor es la capacidad de comunicación, especialmente en recursos humanos pues, por ser una opinión externa, tiende a ser aceptada más fácilmente por todas las partes y facilita la implementación de grandes cambios.

En los temas legales y de auditoría, el mayor atributo buscado es el conocimiento del mercado y la reputación de la firma consultora. En estos casos se pretende adquirir conocimiento que normalmente no existe internamente en las organizaciones y metodologías orientadas a generar resultados de alto impacto.

Otros factores resaltados por empresarios y consultores, como el eje de su relación, son la capacidad de adaptación, negociación, persuasión, innovación y de trabajo en equipo. Pero, sin duda, el factor clave presente en la relación es la confianza, afirma José Manuel Acosta, presidente de Human Capital, consultora líder en temas de recursos humanos.

Más globales y especializadas

En un mundo global, los servicios de consultoría son cada vez más globales. De ahí la ventaja de firmas como McKinsey, que tienen un alto nivel de integración a nivel regional y mundial de personas altamente especializadas. Por ejemplo, para un proyecto en el sector financiero traemos a la persona que más sabe de América Latina, o del mundo, sobre riesgos, explican Andrés Cadena y Luis Andrade, socios de la firma. De hecho, en un proyecto típico en Colombia, dos tercios del equipo está conformado por personas del exterior. Otras firmas reconocidas por responder a problemas altamente estratégicos y complejos como Bain &Co, Boston Consulting, Booz Allen y Monitor and Company realizan sus operaciones desde sus filiales en Brasil y México.

Sin embargo, ex socios de estas firmas con gran experiencia internacional han conformado reconocidas firmas en distintas áreas que cuentan con una base importante de clientes. Por ejemplo, Alejandro Salazar, ex Monitor, creó BreakThroug; mientras que José Germán Mejía y Nicolás García Trujillo, ex consultores de McKinsey, crearon Stratco. Advantis está conformada por cuatro socios que trabajaron en Booz Allen, y Remolina Estrada por Gabriel Remolina, ex Arthur Andersen, y Hugo Estrada, ex presidente de Corona.

En promedio, los socios de las firmas más reconocidas tienen alrededor de 44 años de edad y 15 de experiencia en su área de consultoría, la mitad está en el exterior. Por el contrario, las empresas eminentemente locales tienen menor experiencia en el exterior, aunque son de mayor edad.

Otros importantes jugadores de la consultoría en el país son las firmas que vienen del mundo de la auditoría. Están las grandes empresas de servicios profesionales en el mundo, como Ernst & Young, KPMG, Deloitte y PriceWaterHouseCoopers y también empresas producto de la escisión de negocios de estas gigantes como IBM - GBS (Global Business Services) y Accenture.

Estas son las empresas más grandes por número de empleados y facturación, pues realizan múltiples actividades, incluyendo outsourcing de auditoría, impuestos y tecnología. Son compañías que basan su modelo de negocio en ofrecer servicios integrales. Por ejemplo, en Ernst & Young, el negocio de la asesoría en tecnología, riesgos y mejoramiento de los negocios participa con alrededor de una cuarta parte de los ingresos, afirma Luz María Jaramillo, presidente de la entidad. Mientras el área de transacciones donde hacen, por ejemplo, due dillingence, participa con otro tanto. Auditoría e impuestos responden por cerca de la mitad del negocio.

Probablemente, para competir contra estas gigantes, las compañías locales se han vuelto más internacionales al pertenecer a redes y salir a prestar servicios al exterior. Alrededor de una tercera parte de las compañías reportó obtener algún porcentaje de sus ingresos de servicios prestados principalmente en países de Suramérica. Incluso, firmas de abogados donde se supondría que el conocimiento es muy local reportaron una gran apertura internacional como, por ejemplo, en la asesoría en la reorganización y expansión de la operación de una empresa en la región, y la adquisición de una firma para darle protección bajo tratados internacionales, explica Eduardo Zuleta, socio de Gómez-Pinzón Zuleta abogados.

Otra tendencia clara en la industria es la mayor demanda por conocimiento específico en cada sector y por conocer qué pasa en el resto del mundo. Se ha pasado de un modelo de consultor generalista a uno muy preparado y especializado. El grueso de las empresas tiene una especialización. Hoy vemos compañías especializadas en comercio exterior, logística, lobby, fraude, manejo de crisis o sistemas de administración basadas en valor, como Meritum Consulting.

Otro ejemplo de la especialidad y de la importancia de la globalización son las empresas de selección de ejecutivos pues, ante las habilidades que hoy se requieren, las búsquedas de altos cargos directivos ahora se hacen en todo el mundo, por lo que son claves el acceso y las relaciones globales, afirma Carlos Rodríguez, socio de Egon Zehnder International, firma especializada en el tema.

A lo largo de estos últimos años, la consultoría ha sido una fuente importante de desarrollo y cambio para el sector empresarial colombiano, contribuyendo a elevar el nivel gerencial del país y a insertar importantes tendencias como la administración basada en valor, el gobierno corporativo, el pago variable, entre muchas otras.

Hoy, los empresarios grandes del país son más proactivos contratando consultoría y son concientes del valor que esto debe aportarle a sus negocios. Sin embargo, en empresas de menor tamaño, y en el grueso de los consultores del país, aún se requiere mayor formación y conocimiento.

En un mundo globalizado y tan competido como el actual, donde es tan difícil mantenerse actualizado en todos los temas, los empresarios y los gerentes requieren de los consultores para estar a la vanguardia y adoptar las mejores prácticas internacionales.

El coaching ayuda al trabajador a crear su futuro y descubrir ideas

noreply@blogger.com (xADMINx) — Thu, 05 Nov 2009 19:18:00 PST

Generalmente, suele marcarse diferencias entre lo personal, lo profesional y lo empresarial. Se trata de tres aspectos que una misma persona puede asumir en distintos momentos del día. Mientras se está en casa, ese individuo trata de volcarse a satisfacer las necesidades afectivas de su familia. Luego va al trabajo y busca posicionarse profesionales. Y, en definitiva, todos tratan de "vender" una imagen empresarial. Pero, ¿cómo puede mejorarse esas tres facetas sin dividirlas? Marta Martínez, directora en Tucumán de la consultora Cocrear, explica que el coaching ontológico puede contribuir a alcanzar esa mesa.

¿Qué es esa disciplina? Según el experto y consultor internacional Leonardo Wolk, "es el arte de soplar brasas". Es un proceso de acompañamiento y aprendizaje, que realizan juntos un profesional coach y un consultante, el coachee. "Surge como una demanda del consultante, quien se plantea el alcance de ciertos objetivos que hasta el momento no ha podido lograr", añade Martínez.

¿Por qué Wolk llama a esta disciplina, el arte de soplar brasas? "Porque en coaching ontológico se parte de la concepción de que cada persona cuenta con una gran capacidad para crear su futuro y solo necesita descubrir los pensamientos y emociones limitantes que se lo están impidiendo", responde la directora de la consultora.

Respuestas internas

El coach, acompañara en este camino a través de "preguntas poderosas", permitiéndole así, encontrar sus propias respuestas, aquellas que lo habiliten a descubrir nuevos pensamientos y nuevas acciones. En coaching, no hay sugerencias, ni respuestas del entrenador, solo preguntas que facilitan un cambio profundo del "ser" del coachee. Esta disciplina permite dar sentido a la propia existencia, alcanzar aquellos sueños postergados y sobre todo, "descubrirse profundamente".

Como disciplina cuenta con un cuerpo teórico y técnicas precisas que sostienen tres principios básicos: confianza, confidencialidad y respeto. Tal es su eficacia, que habiendo nacido en el mundo deportivo, rápidamente ha sido adoptado en el ámbito empresarial y personal, dice Martínez.

“El ejecutivo de hoy es como un deportista de alto rendimiento”

noreply@blogger.com (xADMINx) — Thu, 05 Nov 2009 19:13:35 PST

Por: José María Lamorte

Al parecer la demanda de capacitación a través de coaching va en aumento en el ámbito empresario. “Tiene lógica, porque el ejecutivo de hoy es como un deportista de alto rendimiento”, dice Omar Osses, director de Taishi Consulting. En su opinión, ´el ejecutivo argentino tiene habilidad para conducir empresas en tiempos de crisis porque está entrenado para moverse en esos escenarios´.

-¿Qué papel juegan las habilidades de gestión en tiempos de crisis?
- Nuestra mirada tiene un enfoque muy fuerte en el aspecto cultural, sistémico, lingüístico y emocional de la organización. Cuando hablamos de habilidades de gestión lo hacemos desde el punto de vista del lenguaje como generador de la coordinación de acciones. Las organizaciones son redes de conversaciones, y básicamente los compromisos entre las personas forman nodos de relaciones y de acuerdos para que las cosas se hagan.

-¿Esta visión abarca al management de la empresa?
-Actualmente hay un cambio rotundo en la manera de hacer empresas que básicamente pasa por la conversación, a diferencia del modelo anterior basado en la producción del producto. Se suele escuchar la frase “mejor que prometer es hacer”, que en realidad oculta que el prometer es una manera de hacer, porque la promesa implica el compromiso de cumplir con el cliente.

-¿La habilidad de gestión del empresario argentino se destaca en escenarios de crisis?
-La práctica del ejecutivo argentino fue vista como una habilidad propia para conducir en tiempos de crisis, como un piloto de tormentas, y esa flexibilidad tiene que ver con nuestra historia. Estamos entrenados en esto, por lo tanto es algo que se aprende. Adquirimos nuevas habilidades para buscar nuevos escenarios.

-¿Cuales son las inquietudes mas frecuentes de parte de los empresarios para mejorar su negocio?
-Lo recurrente es el trabajo en equipo, la comunicación, el liderazgo, y la búsqueda por armar un plan de desarrollo de competencias. Cada vez hay mayor demanda de coaching ejecutivo en todo el mundo.

-¿Por qué?
-La explicación es lógica. Si observa en el deporte profesional o en el campo de las artes, cualquier profesional tiene un equipo de coaching que monitorea los aspectos de performance para ver qué aspectos mejorar después. Está probado que tener un coach que viene de afuera te muestra posibilidades para ampliar tu campo de acción. El ejecutivo de hoy es como un deportista de alto rendimiento, por lo que contar con un coach que tenga dominio de observación en la organización tiene mucha lógica.

-¿El empresario promedio está preparado para ser competitivo en el exterior?
-En el exterior esta muy bien vista la preparación y la formación del ejecutivo argentino. Si podemos combinar la actitud, con la humildad, y la fortaleza en el desarrollo. Cuando uno puede fundamentar que es competente es escuchado. Y eso acompañado de la actitud de sentirse así forma un perfil interesante.

El desempleo impulsa a los mayores de 25 a continuar con los estudios

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 20 Sep 2009 11:47:36 PDT

El 15,5% de los estudiantes en la universidad tiene más de 30 años, casi el doble que hace 10 años. La tasa de paro de los licenciados es cinco puntos menor que la de aquellos con Formación Profesional. Los jóvenes acumulan títulos para ser más competitivos en el mercado laboral.

El temor a quedarse en paro o el propio desempleo está provocando la permanencia de los jóvenes en las aulas o el regreso de los que ya se fueron para buscar nuevos títulos o una mejor cualificación. Concretamente, en diez años se ha duplicado el número de estudiantes mayores de 25 años que permanecen en la universidad, según Datos y Cifras del Ministerio de Educación.

Por otra parte, el número de alumnos matriculados en Bachillerato y Formación Profesional creció un 3,2% este curso 2008-2009 respecto al anterior, la primera vez en 15 años según el avance de las estadísticas del Ministerio de Educación.

Las universidades a distancia consolidan su crecimiento por la facilidad que ofrecen a los estudiantes para compatibilizar su formación con un trabajo o con las responsabilidades familiares. El curso pasado, la UNED ganó más de un 12% de alumnos decididos a estudiar una carrera, un máster o un curso de idiomas. Un tercio de ellos optó por el acceso a la Universidad para mayores de 25 años. En total, 167.000 estudiantes se matricularon el año pasado en la UNED en enseñanzas regladas, lo que supuso un incremento de 18.000 alumnos, un 12% , sobre los 149.000 del curso 2007-2008.

“En tiempos de crisis, es lógico que los jóvenes en situación de riesgo laboral o en paro vuelvan a las aulas en busca de un plus formativo que les haga más competitivos en el mundo laboral. Ahora consigue un trabajo aquel que tiene una mayor preparación y una formación más cualificada”, señalan desde la UNED.

Menos paro entre licenciados

De hecho, las estadísticas de la Encuesta de Población Activa recogen que la tasa de desempleo entre los licenciados, al terminar 2008, era del 7,4% , casi siete puntos menos que la tasa global (13,9% ), y casi cinco puntos por debajo de aquellos que tenían Formación Profesional Superior. Los datos reflejaban que los universitarios tienen mejores puestos, mayor confianza en encontrar trabajo y soportan mejor el paro que otros sectores educativos.

En la UNED, destaca el incremento en el acceso para mayores de 25 años, con 19.600 estudiantes, un 44% más que los 13.600 del año pasado, y en los estudios oficiales de posgrado, donde la matrícula se triplicó por la ampliación de la oferta adaptada al Espacio Europeo de Educación Superior. En ese caso se decantaron por los máster en Derecho, Ingeniería Informática, Filología y Psicología.

El incremento de alumnos adultos en la universidad, según concluye el Ministerio en el informe Datos y Cifras, revela “que cada vez son más habituales los universitarios que compaginan estudios y trabajo, y ello les obliga a permanecer más tiempo dentro del sistema universitario; y por otra parte, la creciente importancia que está adquiriendo la formación continuada a lo largo de la vida”.

Almacén de parados

Por su parte, la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), privada, superaba los 38.000 inscritos al inicio del curso, en catalán y español, aunque su crecimiento, un 3% , fue igual al del pasado ejercicio, según informa Efe. La diferencia es que este año hay más alumnos con estudios sin acabar que deciden dar un empujón a la carrera para obtener la acreditación.

Las dos universidades a distancia (UNED y Oberta de Catalunya) representaron el 13,1% del total de matrículas, un 1,7% más que en el curso anterior.

En opinión del catedrático de la UNED, José Luis García Garrido, “la permanencia de alumnos en la universidad cuando hay escasez de empleo no es un fenómeno nuevo. Siempre se ha dicho que la universidad es el almacén de los que no encuentran trabajo”, explica. “Es muy llamativo que en España se ofrezca más posibilidades de obtener una segunda titulación a los alumnos menos brillantes. Que los alumnos continúen estudiando no es un síntoma de la crisis, sólo que la crisis agranda esta situación que ya se daba”, apunta.

La inseguridad laboral y el desempleo explica que se haya multiplicado el interés de la población por todo tipo de formación, ya sea académica, profesional o continua, a distancia o presencial, de empleados y desocupados que recurren tanto a centros privados como a los cursos gratuitos que imparten organizaciones sindicales y empresariales.

Además de los títulos universitarios, también se constata la fiebre por el máster. En los dos años de vigencia de los másteres oficiales que exige el Plan Bolonia, se han duplicado los alumnos matriculados en estos estudios: en el curso 2006-07 se apuntaron 16.731 estudiantes y en el curso 2007-08 lo han hecho 33.021, si bien es verdad que el número de másteres oficiales también se multiplicó por dos en ese periodo: de 952 másteres autorizados en el curso 2006-07 a 1.775 en el curso 2007-08.

“La política educativa del Gobierno está facilitando la permanencia de los jóvenes en el sistema educativo a través de becas para estudiar máster. De esta forma, tardan más tiempo en engrosar las listas del paro”, explica Juan Antonio Vicente Llorente, profesor de la facultad de Educación de la Universidad Complutense de Madrid. “Además, la sociedad es cada vez más consciente de la importancia que tiene la formación a lo largo de la vida”, concluye.

Van desnudos al trabajo para aumentar la confianza

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 20 Sep 2009 11:14:00 PDT

Los empleados de una agencia de publicidad se desnudan una vez a la semana para mejorar la moral grupal, afectada por la crisis internacional. La medida fue aconsejada por un psicólogo laboral. "No nos ponemos bajo presión, y ya no hay barreras entre nosotros", dijo un trabajador".

Una agencia de marketing decidió tomar medidas extremas para luchar contra la caída de la moral de sus trabajadores ante el contexto de crisis financiera internacional. Aconsejados por un psicólogo laboral, los empleados empezaron a trabajar desnudos una vez a la semana.

De esta forma, se implementó el naked friday, evolución del famoso casual day: un día a la semana, todos los empleados podían asistir desnudos al trabajo.

"Es la técnica más extrema que usé. Puede sonar extraño, pero funciona, ya que es la expresión última de confianza tanto en uno mismo como en el otro", aseguró el psicólogo que recomendó la iniciativa.

La house manager de la agencia Newcastle, Sam Jackson, lo explicó desde el punto de vista del empleado: "No nos ponemos bajo presión, y ya no hay barreras entre nosotros. Fue duro en un principio, pero ya todos tenemos una mayor confianza entre nosotros. La compañía mejoró inmensamente", según difundió La Tecla.

¿Qué tan importante es el coaching?

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sat, 05 Sep 2009 21:34:54 PDT

Santiago, Chile

Los deportistas de alto rendimiento tienen un objetivo claro en la vida: competir para ganar. Para ello, saben que no basta únicamente con esforzarse y trabajar de manera ardua y constante. Ellos, además, están concientes de que es necesaria la ayuda de un entrenador especializado, un profesional que los guíe y prepare para alcanzar las metas que se proponen.

Aunque a simple vista no parecen tener similitudes, lo cierto es que en el mundo empresarial ocurre algo parecido: también se hace necesario un entrenamiento constante. Y en esta tarea cobra protagonismo el llamado coaching.

El coaching es un sistema integral, coherente y continuo, para el desarrollo de los talentos individuales en beneficio de los resultados del equipo. Es un método para liberar las potencialidades de las personas e incrementar al máximo su desempeño en la organización.

En un mundo cada vez más competitivo, resulta primordial para las empresas contar con un asesor personalizado o coach, que ayude a los directivos a potenciar sus fortalezas, y obtener los mejores resultados posibles.

“El beneficio que genera el coaching está directamente relacionado con la mejora en los procesos decisionales de la empresa y el logro más efectivo y rápido de los objetivos planteados. La función del coach se da por finalizada cuando se han logrado las metas”, dijo Jorge Ardiles, académico de la Universidad del Desarrollo.

En muchas ocasiones, los servicios del coach son requeridos cuando las empresas están pasando por un proceso de transformación. Sin embargo, cualquier individuo que desee potenciar su rendimiento personal y profesional, puede acudir a este entrenamiento.

“El método del coaching permite al jefe estimular el crecimiento personal y profesional de cada uno de sus colaboradores, pues el aprendizaje de los adultos está motivado por la necesidad de afrontar situaciones de la vida cotidiana de manera eficaz”, explica Cecilia Palacios, profesora de Recursos Humanos de Espae-Espol.

La función del coach es principalmente de compañía, y se limita a descubrir sólo los caminos para obtener los objetivos. A través del coach, la persona se ve a sí misma desde otra perspectiva, y es esa nueva visión la que le resulta útil para mejorar el ejercicio de su actividad profesional.

“Cuando hay depresión en la producción, el coach no busca culpables sino soluciones y compromisos interpersonales para elevar las metas de producción. Por sus características, el método eleva la autopercepción de los coacheados, infundiéndoles positivismo y potencializando la suma de los talentos en busca de la sinergia grupal, lo cual promueve la unidad y superación del equipo de trabajo”, afirma Palacios.

Entre los beneficios inmediatos del coaching están la mejora en el proceso de toma de decisiones, el alcance más rápido y efectivo de objetivos y metas, y el alcance de nuevas competencias y responsabilidades. Para las empresas, supone la oportunidad de contar con mandos más eficaces en cuanto a la toma de decisiones y más adaptables a las situaciones de cambio.

“En general, la importancia del coaching radica en que es una herramienta poderosa y personalizada para mejorar la eficacia profesional en el contexto laboral, desplegando todas las potencialidades de las personas en su rol laboral”, expresó el profesor de la Universidad Alberto Hurtado, Eduardo Abarzúa.

Práctica constante. Considerando que cada persona tiene un potencial oculto que liberar, los expertos coinciden en que la práctica del coaching en las organizaciones debe ser constante, sobre todo a nivel de jefatura.

“Cada empleado fija más rápido los conocimientos a través del coaching, que asistiendo a cursos formales de capacitación, donde los temas son expuestos a nivel de conceptos generales”, aseguró Palacios.

Según la experta, es conveniente que las jerarquías más altas de una organización cuenten con un coach temporal, pero cíclico, para mantener actualizado su entrenamiento en el buen uso de la metodología.

Abarzúa, por su parte, explicó que existen diferentes tipos de coaching, que deberán diferenciarse y aplicarse de acuerdo al foco de trabajo existente.

“Existen modalidades de coaching que se centran en el comportamiento laboral. Así, existen tipos de coaching que buscan que el ejecutivo pueda identificar e intervenir en aquellos atributos de su entorno que posibilitan o impiden su desarrollo. También hay tipos de coaching que se orientan a identificar y establecer objetivos de conductas a cambiar”, afirmó.

Otros tipos de coaching, se centrarían en la adquisición de competencias o el desarrollo de capacidades generales que son consistentes con profesionales exitosos.

Como se ve, el coaching no debe ser ejercido con rigidez, sino como una herramienta flexible que debe ser adaptada a cada persona y a su contexto. Por ende, es vital la sensibilidad y capacidad de comprensión del contexto organizacional del coach.

Los 4 pasos para afrontar un despido

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sat, 05 Sep 2009 21:07:16 PDT

Perder el empleo es un golpe que impacta no sólo en el ámbito laboral, las repercusiones que van desde la pérdida de autoestima hasta la depresión, se instalan en el terreno personal y pueden ser un obstáculo para hallar un nuevo trabajo.

Ser despedido es un episodio traumático que genera un alto nivel de estrés y que se asocia con recuerdos dolorosos, de ahí la necesidad de darle un tratamiento adecuado para evitar que se vuelva un lastre, dice en entrevista el psicólogo organizacional Victor Muriedas.

"El tener un trabajo es sinónimo de estabilidad y bienestar, independientemente de si nos gustaba o no, era el medio que nos permitía generar ingresos y nos daba certidumbre (...), perderlo afecta el estado de ánimo y la salud", asegura por su parte el administrador y experto en manejo del estrés de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), Carlos González Chimal.

Las afectaciones no se limitan al despedido, al generar un estado de ánimo deprimido, la angustia puede extenderse a la familia, amigos o pareja y afectarlos negativamente.

A pesar de que el panorama es sombrío y el camino difícil, la mayoría de las personas "logra salir de esta etapa si necesidad de ayuda profesional y supera el episodio", asegura Muriedas.

Para algunos otros, el estrés puede ser benéfico, ya que ayuda a tomar decisiones más acertadas en menor tiempo y da impulso para continuar, según la directora de la división de estudios del Estrés Post-Traumático de Mount Sinai School of Medicine, Rachel Yehuda.

Guía de supervivencia

No existen recetas mágicas, pero sí algunas sugerencias para pasar este mal trago y evitar que las enfermedades, la depresión y el estrés se apoderen de tu vida.

1. Acepta tus emociones: Ser despedido es doloroso, más allá que lo hayas buscado o no, es un momento "donde puedes sentir muchas emociones que estaban sepultadas en tu inconsciente y afloran con la fuerza de un volcán", asegura el psicólogo y colaborador de Bumeran.com, Pablo Nachtigall. Lo primero que debes hacer es acepta el dolor, la rabia o tristeza que puedas llegar a sentir; no hay nada peor que intentar tapar esos sentimientos y comenzar a juzgarte.

2. No es una descalificación hacia ti: generalmente este hecho se asocia con la manifestación de que no eres suficientemente bueno o capaz de conservar un trabajo, en lugar de tomarlo como una oportunidad para obtener un empleo mejor. Victor Muriedas recomienda repasar lo que aprendiste en tu ex trabajo y ver cuáles de esas fortalezas y/o habilidades te servirán para tu próxima tarea. "Cuando la gente hace este ejercicio se da cuenta de que puede ser mejor en una tarea, que es capaz de vincularse mejor con las personas o que su anterior empleo no era el adecuado para explotar todo su potencial", dice.

3. Expresa tus sentimientos y compártelos: cuando hayas identificado el sentimiento que te genera el despido: rabia, enojo, frustración, etcétera, intenta compartirlo con gente cercana a ti. "Obtener retroalimentación, consejos, apoyo o sólo que te escuche tu familia, un colega o algún profesional puede valiosas oportunidades de crecimiento y ayudarte a conseguir un nuevo empleo en el que tendrás mayor conciencia de tus habilidades", propone Nachtigall.

4. Pon manos a la obra: no eches los consejos en saco roto, una vez que hayas obtenido las sugerencias, concéntrate en buscar un empleo que no sólo te pague la renta, sino en aquél que te permita desarrollar tu creatividad y todo tu potencial. Acto seguido desarrolla un plan con metas específicas para tu búsqueda de empleo y ¡manos a la obra!

El sueño ‘duerme’ la eficiencia

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 09 Aug 2009 08:47:34 PDT

Un trabajador que no descansa lo suficiente comete los mismos errores que una persona alcoholizada; el 30% de los mexicanos padece o ha sufrido algún trastorno o enfermedad relacionada con el sueño.

Ni en tus peores días considerarías ir a trabajar borracho... pero asistir a la oficina sin haber dormido lo suficiente equivale a laborar bajo los influjos del alcohol, según la Clínica de Trastornos del Sueño de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM).

Un estudio, que comparó la eficiencia de dos grupos de personas a través de simuladores, mostró que uno de los conjuntos, que estuvo despierto por más de 18 horas, cometió el mismo número de errores que el que tenía el tope de nivel de alcohol permitido en la sangre.

Si la situación se prolonga hasta las 24 horas, el grupo que no duerme comete el doble de errores.

"Esto demuestra la importancia que el proceso del sueño tiene no sólo en el rendimiento laboral, sino en la salud del ser humano", dice en entrevista el director de la institución, el doctor Javier Velázquez Moctezuma.

Dormir bien es un lujo que no todos pueden darse, el 30% de los mexicanos padece o ha sufrido algún trastorno del sueño, según datos de la Sociedad Mexicana para la Investigación y Medicina del Sueño (SMIMS).

La crisis económica ha generado altos niveles de estrés en los trabajadores, lo que incide en sus problemas para conciliar el sueño.

Los principales trastornos son el insomnio y la apnea del sueño (falta de respiración al dormir), aunque se han identificado 80 enfermedades relacionadas con el sueño.

"Los efectos de esto en la productividad son muy altos porque generan desequilibrio en el rendimiento físico (...) y situaciones adversas que no permiten dar continuidad al trabajo", asegura por su parte el director de Selección y Consultoría de Adecco, Alberto del Castillo.

Las principales causas del estrés laboral, que culminan en dificultades para dormir o impiden tener un descanso adecuado, son el pesimismo por la posible pérdida del trabajo, el rumbo incierto que tomará la organización y la exigencia de entregar mayores resultados a la empresa, coincidieron expertos.

La forma en que esto se manifiesta no se limita al área laboral, las personas que no duermen bien son más propensas a padecer depresión, enfermedades gastrointestinales, cardiacas, neuronales y cáncer.

"Hay una correlación muy clara de los trastornos del sueño con el cáncer cervicouterino y el gástrico", afirmó Velázquez Moctezuma.

Y aunque a primera vista podría parecer un problema sólo del empleado, lo cierto es que las empresas ya están comenzando a ocuparse de los costos que estos trastornos pueden generarles.

"Entre los beneficios que las organizaciones dan a sus empleados se contempla todo lo relacionado con prevención médica y bienestar (...), el equilibrio vida-trabajo es una tendencia que será cada vez más frecuente en las organizaciones mexicanas", asegura la directora de la Práctica de Beneficios de la consultora Hewitt Asociates, Patricia Barra.

Enemigo silencioso

El déficit del sueño se debe principalmente a dos factores. El primero es que el afectado padezca de algún trastorno que no ha tratado; el segundo -y más frecuente- es que tenga malos hábitos, límites laborales auto impuestos muy exigentes, o bien que sea un trabajador con horarios rotativos, explica el directivo de la clínica especializada.

Actualmente el 15% de la población ocupada está en turnos rotarios (con cambios de horario excesivos y frecuentes), y se calcula que para 2020 la cifra se duplique, según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Además de los efectos en la salud, la falta de un sueño reparador también ocasiona problemas viales, que en la mayoría de los casos suelen ser fatales, amén del costo monetario que conllevan, según la SMIMS.

En el terreno laboral, las manifestaciones del déficit del sueño y el estrés, comprenden la ansiedad, depresión, insomnio, caída del pelo, dolores de cabeza y gastritis.

"Es común que el empleado salga de la oficina y no tenga tiempo de ‘desconectarse' de sus obligaciones laborales", asegura el directivo de Adecco.

Existen cinco caras de este problema, según la consultora, que se manifiestan dependiendo de la magnitud del problema.

Los síntomas subjetivos, que aparecen en el 50% de los casos, y que tiene que ver con la ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga o frustración.

Los conductuales se presentan en una proporción menor, y son la propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, la excesiva ingestión de alimentos o pérdida del apetito.

Los cognoscitivos, que son los que más dañan el terreno laboral, comprenden la falta de concentración en el trabajo, el bloqueo físico o mental, olvidos frecuentes y la incapacidad para tomar decisiones.

Los fisiológicos tienen que ver con los problemas del organismo, y en la mayoría de los casos provocan altos niveles de glucosa que puede derivar en diabetes.

Finalmente, los organizacionales, que se relaciona con el ausentismo laboral, las relaciones de trabajo pobres, baja productividad, menor eficiencia, alto índice de errores y accidentes laborales y rotación de personal.

Combate la falta de sueño

Aunque un paciente con este tipo de trastornos debe acudir con un especialista en la materia, hay algunas medidas de higiene del sueño que pueden ayudarte a tener un descanso reparador.

La Clínica de Trastornos del Sueño de la UAM recomienda:

1. La mejor forma para dormir bien es no preocuparse en exceso por el mal sueño, deja de hacerlo.

2. El tiempo adecuado de sueño en un adulto es de 7 a 8 horas, pero existen variaciones importantes en cada persona. Si duermes mal una noche, no te acuestes en el transcurso del día siguiente, ya que afectará tu posterior sueño nocturno. Un día sin dormir no es dañino para la salud.

3. No intentes dormir si no tienes sueño ni permanezcas en la cama más de 15 minutos en estos casos. Levántate, sal de la recámara y haz alguna actividad monótona hasta que te dé sueño nuevamente.

4. Evita leer, ver TV o comer en la cama, ya que estas actividades condicionan a tu organismo a que permanezca despierto. La cama sólo debe utilizarse para dormir y para la actividad sexual.

5. No duermas en exceso los fines de semana y procura levantarte siempre a la misma hora, de preferencia temprano.

6. Mejora el ambiente donde duermes: una cama confortable, disminuye el ruido y regula la temperatura y la luz.

7. Evita hacer ejercicio intenso cerca de tu hora de acostarte. Es recomendable hacer alguna actividad física moderada en forma constante por la mañana en un ambiente muy iluminado. Si es en la tarde, debe hacerse siempre antes de que oscurezca.

8. No cenes en exceso ni te acuestes sin comer algo ligero. Trata de ingerir los últimos alimentos por lo menos 2 o 3 horas antes de ir a la cama.

9. Identifica y mejora los factores que te causan tensión o estrés. El estrés ‘dispara' o aumenta los síntomas de insomnio.

10. Algunas sustancias de uso común pueden afectar tu sueño, como el café, refresco, cigarros y el consumo de alcohol, modéralos o evítalos.

Las empresas retienen a los empleados optimistas

noreply@blogger.com (xADMINx) — Wed, 29 Jul 2009 08:17:18 PDT

Cuidar el empleo se ha convertido en la premisa de estos tiempos turbulentos para el mundo del trabajo. Las herramientas para preservar la fuente laboral está en las actitudes que adopten cada uno de los miembros de la empresa.

Es necesario fortalecer el marketing personal, con el fin de potenciar los talentos y afianzar la idea de un trabajo en equipo. Cuentan que un turista paseaba por las calles de una importante ciudad y se paró frente a una obra en construcción en la cual se encontraban dos obreros realizando el mismo trabajo. Le preguntó a uno de ellos que estaba haciendo y contestó: "levantando una pared". El segundo, en cambio, le respondió: "estoy construyendo el edificio más importante del mundo".

Existen personas que encuentran un sentido en lo que hacen y se enorgullecen de su trabajo; otras, en tanto, carecen de esa motivación interior y pocas veces se comprometen, simplemente se limitan a cumplir una orden y realizan un trabajo como una obligación carente de sentido, afirma Teresa Checa de Brahím, psicóloga laboral y directora de la consultora Brahím y Asociados. Cuidar el empleo se ha vuelto como un latiguillo de políticos, empresarios, expertos en gestión de Recursos Humanos y hasta de conductores de organismos multinacionales. Más allá del momento de crisis, las conductas de los trabajadores y hasta de los propios ejecutivos de las compañías debe ser la misma: potenciar al máximo las capacidades para alcanzar el objetivo de la empresa, cada uno dentro del rol asignado.

Así como existen empleados que para conservar su empleo eligen ser proactivos, talentosos, responsables, solidarios y comprometidos con los objetivos de la empresa, en el mundo laboral conviven otros que se conforman con subsistir y se conforman con ser puntuales y obedientes sin realizar un aporte de significativo a la empresa. "Esa franja particular de empleados entienden al trabajo como una simple obligación y no como un aporte de energía, de creatividad y de compromiso", indica la experta en gestión y selección de Recursos Humanos.

Ante la difícil situación económica que viven los mercados en el mundo, la posibilidad de ser despedido es mayor que en otros períodos. "Antes, las compañías premiaban la lealtad, ahora se gratifica el talento, el alto desempeño, quien demuestre capacidades y obtenga resultados", aseguran los expertos en Recursos Humanos.

En otras palabras, sobreviven a la crisis aquellos que poseen la capacidad de realizar un marketing personal para autopromocionarse, a través de sus aptitudes y actitudes laborales. Claro que para que esto sea creíble, lo fundamental es que la imagen exterior que proyecte el gerente o el empleado sea congruente con sus cualidades y sus talentos que, en gran medida, permanecen ocultos hasta que le llega "el momento" de mostrarlos.

La capacitación

La incorporación de nuevas tecnologías, el rediseño de los objetivos y los procesos de producción ha llevado a muchas organizaciones a disminuir su dotación de personal. Por lo tanto, en el mercado laboral hay nuevas reglas de juego a las cuales el empleado y los que conducen las empresas deben readecuarse.

En muchas organizaciones se aplicó un sistema de auditoría, con el fin de analizar la productividad de sus empleados.

Esto está en sintonía con aquel postulado del mercado que dice: "hacer más con menos". "Esto implica que el empleado que no esté en línea con la visión y objetivos de la empresa es susceptible de ser despedido, por ello debe cuidar que su actitud, capacitarse y ser responsable", considera Checa de Brahím. Para adaptarse a la nueva realidad, se recomienda al trabajador demostrar el compromiso consigo mismo, con su equipo de trabajo, con la organización. "Ser parte de la solución de los problemas de la empresa y participar en la toma de decisiones", dice Checa de Brahím. Ante este momento se apunta a ser cauto y tratar de mantener el empleo por lo tanto es necesario "estar atento y ser más precavido en el trabajo".

El tener empleo y conservarlo es la única manera de sobrevivir en estos tiempos de crisis que se están viviendo, finaliza la especialista.

No te ‘oxides’ por estar desempleado

noreply@blogger.com (xADMINx) — Wed, 29 Jul 2009 07:41:57 PDT

Aunque los recortes de personal son cada vez más frecuentes gracias a la crisis económica, estar desempleado es una condición que afecta el ánimo e influye negativamente en cómo se valora a sí misma una persona.

"No importa cuánto tiempo se haya estado desempleado, sea un año o un mes, la persona puede sentirse devaluada y frustrarse", asegura el especialista en psicología organizacional Victor Muriedas.

Esta situación se agrava cuando en una entrevista preguntan al candidato por qué ha estado desempleado tanto tiempo, ya que la percepción del reclutador puede cambiar en base a la respuesta obtenida.

Si este es tu caso, despreocúpate y conoce algunas de las sugerencias que la firma de reclutamiento Monster te da para minimizar las dudas de empleadores potenciales y maximizar la probabilidad de una contratación.

1. Mantente actualizado

Cuando estás sin trabajo durante un periodo prolongado, debes esforzarte más en la búsqueda de un empleo, ya que necesitas encontrar modos de realzar tu valor para la empresa. "No te duermas" y mantente actualizado en cuanto a las tendencias y desarrollos más recientes de tu industria. Una buena técnica es leer revistas especializadas, tomando cursos relacionados con tu carrera y asistiendo a conferencias del sector.

2. Da a conocer tu nombre

Recuerda que no todos los empleos se anuncian de modo convencional, algunos ya usan las redes sociales y eventos para buscar talento. Platícale a tus amigos y ex colegas que estás buscando trabajo y pregúntales si saben de alguna compañía que contrate gente con tus habilidades. La herramienta de promoción más importante es la publicidad de boca en boca, así que aprovéchala al máximo.

3. Haz networking y sé creativo

Nunca sabes cuándo necesitarás de un conocido, compañero o familiar, así que mantén el contacto regular con todos lo más posible. Aprovecha Internet, ya que establecer contactos en línea también tiene sus beneficios, especialmente si puedes crear un blog en donde escribas acerca de la industria en la que trabajas. Así le demuestras a un futuro empleador tu experiencia y te pondrás en contacto con gente que no te hubieras encontrado de otro modo. Otra alternativa es escribir artículos para publicaciones de tu ramo u ofrecerte como orador en algunos seminarios.

4. Consultorías

Tus ingresos pueden haberse congelado, pero tus gastos no. Antes de que toques tus ahorros, considera promocionar las habilidades y la experiencia que adquiriste mientras estabas empleado. Hazle saber a tus antiguos clientes y contactos que estás disponible para consultorías o proyectos independientes, incluso el trabajo voluntario ayudará a rellenar el hueco en tu currículo. Así te mantienes actualizado, demuestras tu determinación a encontrar un trabajo e incluso se podrían abrir nuevas oportunidades profesionales.

Puede sonar difícil o una inversión de tiempo innecesaria, pero si demuestras a los empleadores que has hecho todo lo posible por encontrar trabajo y mantenerte actualizado, la mayoría lo pensará dos veces antes de rechazarte.

El trabajo de buscar trabajo

noreply@blogger.com (xADMINx) — Tue, 28 Jul 2009 13:53:20 PDT

En un contexto de crisis algunos se quedan sin empleo y tienen que salir a buscar otro. ¿Qué debe tener un currículum?, ¿cómo prepararse para la entrevista? Psicólogos laborales ofrecen algunas claves.

Con el cierre de locales comerciales e industrias, la crisis se ha hecho más palpable en las últimas semanas. Las clausuras de la tienda C&A y del bar frente al Palomar han sido las más recientes. Por otra parte, la Municipalidad convocó a un concurso para cubrir puestos de trabajo, al igual que la Policía. La respuesta fue abrumadora: 3.058 postulantes en el primer caso y más de 4.400 en el segundo. Esto nos da un pantallazo del desempleo en la ciudad. Jóvenes y no tanto, hombres y mujeres, profesionales, estudiantes, graduados recientes y personas que sólo cuentan con su título de bachiller persiguen una misma necesidad: conseguir un trabajo.

Más oferta y menos demanda

En épocas de crisis, el mercado laboral se contrae y, en simultáneo, aumentan los postulantes. Así lo confirman dos consultoras de la ciudad: Persona y Human Touch. “Se ha potenciado muchísimo la postulación, tanto para búsquedas específicas como la presentación espontánea de currículums. Hace un tiempo, buscábamos un vendedor de servicios, pero no conseguíamos ese perfil. Cuando pasó lo de las AFJP, aparecieron esas personas que estábamos buscando y estaban desocupadas. No sé cómo se habrán reubicado, pero a partir de ese momento se notó muchísimo”, relató Ana, psicóloga de Persona.

En tanto, desde Human Touch aseguran que este año las presentaciones de currículums aumentaron un 40% respecto al 2008. A modo de ejemplo, en un día y medio recibieron más de 600 CV para un puesto administrativo, cuando lo habitual era recibir 300.

Tomarlo como un trabajo

Pero no todo es color negro. Si bien en menor medida que en otros momentos, hay oportunidades laborales. Lo importante es tomar la búsqueda como un trabajo en sí mismo.

En este punto coincide Joaquín Páez Allende, también psicólogo de Persona, quien recomienda: “Es muy importante la implicancia de gestión activa: trabajar para encontrar trabajo. La persona que está sin trabajo tiende a la frustración, que genera parálisis. Hay que movilizarse e imponerse una actitud que promueva hacia la acción: la persona tiene que salir a buscar trabajo. Si lo hace de manera sistemática, tiene muchas más posibilidades que si lo hace cuando tiene ganas”.

Desde Human Touch aseguran que a la hora de pensar en generar un ingreso, no hay que limitarse a buscar un empleo en relación de dependencia, sino que también se puede encarar un emprendimiento propio. “Siguiendo la corriente de los emprendedores, uno puede hacer cosas por sí mismo, una actividad independiente. En la ciudad, todavía hay muchas necesidades sin cubrir, con lo cual es posible encarar un proyecto propio”, invita a pensar el psicólogo Gustavo Giorgi.

Primero, conocerse

El primer consejo que dan los especialistas es analizar el perfil personal y tomarse como un objeto que debe ser colocado en el mercado. “Toda persona tiene un patrimonio conformado por su perfil actitudinal, conocimientos, experiencias, capacitación... todo eso conforma un producto, del cual el que más tiene que estar informado es la propia persona. Esto que yo soy, ¿en qué puede funcionar mejor?”, explica Páez Allende.

Su compañera comparte esta opinión y asegura que “si uno sabe para qué tipo de trabajo sirve, reduce notablemente el índice de fracaso”. Es decir, no se deben enviar currículums porque sí, sino que se deben tener en cuenta los requisitos que el empleador solicita, analizar si uno encaja en ese perfil y recién ahí postularse.

Una vez que uno tiene en claro qué tipo de trabajo puede o quiere hacer, debe realizar un “análisis del mercado laboral”. En esta instancia intervienen los avisos clasificados y las convocatorias de consultoras y a través de Internet.

Entre 25 y 35 años es la edad promedio en que se concentra la mayoría de las búsquedas laborales.

La entrevista

Si el currículum es seleccionado, el siguiente paso es la entrevista. Muchos postulantes viven este momento con mucho nerviosismo, cuando lo que los especialistas recomiendan es justamente lo contrario: estar tranquilos y mostrarse seguros.

En la entrevista se analizan la presencia de la persona, su modo de expresarse, sus modales, si es puntual o no, pero fundamentalmente, sirve para corroborar la información del currículum. “Se piden ejemplos concretos de tareas que haya realizado o que comente algún episodio en particular. En el transcurso de la charla, uno se da cuenta si lo que puso en el CV es cierto o no”, explica Gustavo Giorgi, psicólogo de Human Touch.

Los especialistas coinciden en que lo que se tiene en cuenta es relativo al perfil buscado y a la cultura organizacional de la empresa: en algunos casos se prioriza la presencia -por ejemplo si se trata de una promotora- o la comunicación -si se busca un telemarketer-; en otros, las características psicológicas o intelectuales, la capacidad para fundamentar opiniones o resolver problemas.

Es importante estar preparado para ese momento. Según el psicólogo Páez Allende cuando uno “genera esa oportunidad, tiene que aprovecharla”: “Si no se maneja bien puede que la persona se sobrevenda y genere una imagen de no genuino, o se subcalifique porque no habla o se queda corto en las respuestas”. En este sentido, el psicólogo recomienda consultar bibliografía que aborda este tema, así como también informarse sobre la empresa que realiza la búsqueda.

El currículum

Debe ser sintético y claro. Lo ideal es que no supere las dos carillas. Los datos que no pueden faltar son: datos personales, un teléfono de contacto, la edad, formación y experiencias anteriores con referencias y teléfonos. En algunos casos también se solicita la remuneración pretendida. La foto es optativa.

Los tests

Además de la entrevista, muchas consultoras suelen recurrir a tests que sirven para evaluar características generales y específicas, como las capacidades de trabajar en equipo, de venta, de liderazgo, de trabajar bajo presión, etc. En estos casos no hay respuestas correctas o incorrectas, sino que depende de si la persona reúne las características que solicita el empleador. Así, por ejemplo, uno no puede ser el postulante adecuado para determinada búsqueda -porque no tiene capacidad de liderazgo-, pero sí para otra -en la que se prioriza el trabajo en equipo-.

Consejos

Dar información certera: no inventar experiencia, ni exagerar los datos del CV. Este punto es fundamental: si uno falsea información y es descubierto perderá no sólo esta oportunidad laboral, sino futuras posibilidades.

Ir tranquilo a la entrevista: los nervios nos pueden jugar una mala pasada y hacernos perder una oportunidad. La entrevista es un momento clave. Mostrarse seguro dará una buena impresión. Un buen ejercicio podría ser imaginarse las preguntas que nos realizará el entrevistador para que no nos tomen por sorpresa.

No aparentar algo que uno no es. El entrevistador se puede dar cuenta, pero además no es posible sostener en el tiempo características que no son propias.

Resaltar sus fortalezas: es importante conocerse y saber para qué sirve uno. ¿Qué tipo de trabajo sé o puedo hacer? Es una pregunta que deberíamos hacernos todos antes de postularnos a una búsqueda laboral.

Mostrar interés por el puesto de trabajo: la motivación es uno de los factores clave a la hora de elegir un postulante. Si bien la realidad indica que muchos buscan trabajo por necesidad, más que por vocación o deseo, es importante tener en cuenta que cada uno posee habilidades y competencias que lo acercan a determinados tipos de trabajo. Si uno revela su potencial, podrá orientar la búsqueda hacia los trabajos más afines y disminuir las posibilidades de fracaso.

Empresa flexible busca candidato innovador y versátil

noreply@blogger.com (xADMINx) — Tue, 28 Jul 2009 11:16:04 PDT

¿Es la flexibilidad la principal baza de las empresas tecnológicas para atraer y mantener en sus filas a los mejores? ¿Cuáles son los nuevos retos a los que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos de este sector? ¿Cómo está cambiando la actual situación económica a los candidatos de estas compañías? Para ayudar a desvelar éstas y otras cuestiones, recientemente se celebró en las oficinas de Infoempleo un desayuno de trabajo al que asistieron los responsables de este área de tres grandes compañías: IBM, Microsoft y Oracle.

Para Pablo Pastor, de IBM, estamos inmersos en un agitado proceso de cambio. «Nuestro sector, más que parado, está evolucionando a modelos diferentes. No es tanto que sobren personas. En todos los sectores, la tecnología es una fórmula para salir de la crisis. Lo importante es que lo que hoy hacen las personas de determinada manera, mañana van a tener que hacerlo de otra», subraya.

Almudena Capell, responsable de Recursos Humanos de Oracle, se muestra de acuerdo. «La crisis no nos ha afectado tanto como a otras empresas porque la tecnología sigue siendo fundamental para todo, pero especialmente para ahorrar costes. Lo que ha cambiado es nuestra forma de trabajar y creo que nos ha servido también de estímulo para hacer las cosas de una forma diferente, para reinventarnos. Los niveles de contratación han disminuido, al igual que la rotación, pero tenemos que seguir focalizados en nuestros empleados, en el talento que tenemos, para que no se nos marche a otras empresas», dice.

Aquí es donde entra en juego la flexibilidad, un arma que en estas compañías esgrimen con orgullo, y que se ha convertido en moneda de cambio de gran valor. La pregunta es: ¿están los trabajadores españoles preparados para este cambio laboral? ¿Qué es necesario para que ese modelo flexible se traduzca en beneficio para la empresa y para el trabajador? «Para empezar, tiene que haber un sistema, que lleva tiempo implantar dentro de la organización, al que la gente se habitúe, que genere confianza y desarrolle compromiso por parte de los empleados», explica Elena Dinesen, directora de Recursos Humanos de Microsoft. «Además, debe haber una inversión por parte de la compañía para dotar al empleado de todas las herramientas necesarias para trabajar», añade.

No dejar escapar a los mejores sigue siendo uno de los principales retos de estos profesionales, pero no a cualquier precio. «Creo que puede haber innovación en las medidas tradicionales», subraya Pablo Pastor. «Si algo ha desaparecido para fidelizar a las personas es la compensación. Lo que sí hay es una apuesta por trabajar para una compañía con proyección. El corto plazo se ha acabado y el medio y el largo cobran especial importancia», explica este profesional.

Satisfacción y bienestar

«Estamos cada vez más globalizados; las comisiones se pagan desde la India, los gastos desde Rumanía, y todos los contratos se revisan en Dublín», añade Almudena Capell, quien opina que este contexto ha cambiado el perfil más buscado, que ahora es el alguien «creativo, muy preparado y con mucha orientación a resultados». A cambio, encontrarán proyectos sólidos y espacios para crecer, para desarrollarse, pero también para divertirse. «Una cosa no excluye la otra», puntualiza Elena Dinesen. «Hay una tendencia que busca la satisfacción y el bienestar de las personas. No se trata de poner toboganes o futbolines, pero si en alguna empresa lo han hecho es porque consideran que una partida de diez minutos relaja. Nosotros tenemos la videoconsola en la entrada y la gente, en vez de tomarse un café o fumarse un pitillo, echa una partida de quince minutos con su compañero y se queda como nuevo».

En un contexto difícil como el que vivimos, nuevos retos surgen ante estos profesionales. «Hacen falta muchos más expertos, pero expertos diferentes a los que tradicionalmente tu negocio utilizaba». Se refiere Pastor a «un perfil mixto», el de nuevos trabajadores más versátiles, «capaces de combinar la tecnología con otras disciplinas». «Y las compañías tenemos que apostar por modelos sostenibles. No puedes ir dando bandazos o siguiendo modas: 'puse el teletrabajo porque estaba de moda la conciliación y ahora lo quito porque estamos en crisis y quiero ver a todo el mundo aquí...'», añade Almudena Capell. «La flexibilidad atrae y ahorra. Ahorra a la empresa, al empleado y a la sociedad», explica Pablo Pastor. «Y fideliza y ayuda a la familia...

Todo son ventajas», concluye la directora de Recursos Humanos de Microsoft.

Todo trabajo necesita una cuota de adrenalina

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 26 Jul 2009 10:08:20 PDT

Entre 1998 y 2003, el director de Psicología Laboral Consultores, Gabriel Schwartz, tuvo a su cargo la tarea de gestionar los recursos humanos de un grupo empresario español dedicado al rubro de la gastronomía.

La compañía gerenciaba una serie de locales de venta al público en el que solía repetirse un fenómeno curioso: a pesar de la energía, tiempo y capacitación dedicada a la atención y al servicio, cuando la carga de trabajo disminuía y el salón contaba con pocos comensales, se sucedían los errores. O bien los platos se servían fríos, o el camarero cometía un equivocación cuando tomaba el pedido, o en la cocina no acertaban con la guarnición correcta. Los supervisores no podían entender cómo, habiendo poca gente, las cosas salían mal.

Frente a esa mecánica, se multiplicaban los llamados de atención y se trataba de acatar los procedimientos. Sin embargo -y aunque, en menor cantidad- los errores continuaban ocurriendo y el temor de quienes estaban a cargo de la operación era enfrentarse al probable fracaso en cuanto el trabajo aumentase.

Sin embargo, y mágicamente, cuando el salón estaba casi colmado la mano del chef se hacía notar, los camareros mostraban su pericia para recordar hasta los más pequeños detalles y los transcribían correctamente en la comanda. Las cosas salían bien, relata Schwartz.

Una situación parecida se le planteó hace algunos días, cuando el responsable de Seguridad e Higiene de un importante laboratorio le comentó que notaba un aumento de los accidentes en el manejo de autoelevadores “por falta de atención”, pese a que había poca tarea.

“La ‘Paradoja del Restaurant Vacío’ puede extenderse, al parecer, a cualquier rubro”, fue la conclusión a la que arribó el especialista en manejo de Recursos Humanos.

“Para mantener el rendimiento y poner en juego nuestros recursos es necesario contar con un nivel de tensión mínimo. Como un estado de alerta y vigilia que permita la reacción, a tiempo, para lograr resultados adecuados con la demanda”, subrayó. Es lo que los especialistas denominan esa cuota de adrenalina que requiere cualquier trabajador, mando medio o gerente, para desarrollar su actividad y mantener la motivación.

Mundo de sensaciones

“Si bien estas deducciones parecen implicar un visión un tanto mecanicista de las personas -algo así como ‘para poder arrancar rápidamente su auto cuando lo necesite, debe mantenerlo encendido’-, su influencia en el aspecto psicológico es importante ya que las fallas y las críticas asociadas no nos resultan agradables e influyen en nuestra motivación”, remarca el director de Psicología Laboral (www.psicologialaboral.com). Según Schwartz cuando menos tenemos para hacer más nos cuesta cumplir con los aspectos diarios y cotidianos. “El ansiado ocio por el que tanto luchamos puede volverse, con muy poco, en una sensación de inutilidad, baja autoestima y tristeza. Y el paso siguiente: errores, fracaso y más tristeza”, explica.

Así como demasiada exigencia y presión provocan errores y una sensación de opresión y poco reconocimiento, la falta de demanda es aún peor: no somos útiles ni tenemos razón de ser, concluye.

Claves para el rendimiento

La clave para que se cumplan los objetivos de la empresa está en considerar los empleados clientes internos. En otras palabras, saber lo que quieren, dice el especialista José María Blunda, quien brinda las siguientes sugerencias.

¿Tienen los empleados, la información y los conocimientos que una persona necesita, para realizar efectivamente una tarea? Atender al público, vender o conducir un departamento de administración, por citar alguno de los puestos de trabajo, requiere el dominio de determinados conocimientos que posibiliten poder encarar la tarea.

Además del conocimiento o la información, para que un comportamiento sea el adecuado, es necesario el desarrollo de habilidades. Es imprescindible la distinción entre conocimiento y aprendizaje, ya que es este último el que permite el desarrollo de la habilidad. Es sólo la práctica, la acción, la que crea las aptitudes para realizar una tarea.

Uno de los principales desafíos de los líderes y de las empresas es la necesidad de crear estados de ánimo y contextos positivos para la acción. Cuidar la motivación de los empleados implica ver y analizar los factores internos y externos que generan un alto interés: el ánimo de las personas, el compromiso con la empresa , la retribución económica, los premios o incentivos que la empresa ofrezca, son algunos de los principales factores, que motivan a que la persona se esfuerce o no por desplegar sus competencias.

Cuál es el nuevo tipo de líder capaz de enfrentar con éxito la crisis

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 19 Jul 2009 08:59:36 PDT

Desde Hay Group aseguran que en el mundo empresarial los ejecutivos pueden adquirir una capacidad que está muy relacionada con las posibilidades que tengan las compañías de hacer frente a los contextos turbulentos. El coaching es un mecanismo para desarrollarla. De qué se trata...

Si bien el coaching es una práctica que en los últimos años venía creciendo a pasos agigantados en el entorno empresarial, con el avance de la crisis mundial y el crecimiento de la incertidumbre local tuvo su golpe de gracia: no sólo cada vez más ejecutivos optan por este tipo de herramientas para optimizar su gestión y pilotear la tormenta sino que incluso buscan convertirse en líderes resilientes.

“Frente a este contexto con los ejecutivos trabajamos mucho la capacidad de resiliencia mediante el coaching, es decir, reuniones individuales entre el interesado y un coach para ayudarlo a ver la realidad de formas diferentes y a encontrar respuestas distintas de las habituales”, cuenta Dora Onaindia, directora de la práctica de Liderazgo y Talento de Hay Group para la región Sudamérica.

En este tipo de encuentros se trabaja contra los hábitos adquiridos por el ejecutivo, o sea, sobre sus creencias. En los casos en que las reuniones no son individuales sino programas colectivos con todo el equipo directivo, según cuentan desde Hay Group, lo que se busca es que ese pequeño grupo pueda ayudar al resto a desarrollar la resiliencia.

Pero ¿qué es la resiliencia? Es un concepto que se gestó en el ámbito de la física y que tiene que ver con la capacidad de determinados materiales de volver a adoptar su forma natural frente a un impacto o choque. “Este concepto se toma de la física a las ciencias sociales en relación a las capacidades de poder superarse a pesar de estar en las peores situaciones”, explica Onaindia.

En el mundo empresarial, la resiliencia tiene que ver con la capacidad que tengan las compañías de hacer frente a contextos de crisis cuando éstos no son tan evidentes: a anticiparlos.

“El motivo por el que la resiliencia trabaja sobre las creencias radica en que para poder anticiparse se necesita saber leer la situación de diferentes maneras, es decir, trabajar sobre las creencias que tiene la persona en torno a como le afecta esa situación, cómo lo vive. El hecho de acotar y volver la situación m{as especifica es lo que le permite a la persona tener otro tipo de conducta”, asegura la especialista.

En este contexto, el coaching puede ser un mecanismo para desarrollar la capacidad de resiliencia. Así las empresas serán resilientes en la medida en que tengan líderes y CEO que lo sean.

Según explican desde Hay Group, existen cuatro capacidades que son la base de la resiliencia y sobre las cuales trabajan los especialistas para poder:

Alto nivel de autoconfianza
Alto nivel de flexibilidad (lo que lleva a la anticipación porque permite leer la realidad de una manera distinta y por lo tanto actuar de otra manera)
Fuerte orientación al logro
Perseverancia

“Estamos organizando un cine taller para este jueves sobre resiliencia y por la receptividad que tuvo nos dimos cuenta que es un tema que interesa cada vez más a las organizaciones, a sus gerente generales y al área de Recursos Humanos y por este motivo se acercan para ver qué herramientas y qué trabajo podrían hacer con su gente, empezando con sus líderes, para ayudarlos a desarrollar esta capacidad porque la crisis es muy profunda”, cuenta Onaindia.

Y añade: “Como se transite un momento como el actual depende de los altos mandos que tengan las compañías. Si tienen líderes resilientes es más probable que enfrenten mejor la crisis y ayuden a los demás a atravesarla porque son personas que van a tratar de encontrar distintas alternativas.”

De esta manera y dado que en la resiliencia es muy importante la capacidad de adaptación, muchas empresas van a encontrar maneras de que sus líderes puedan identificar otras formas de hacer las cosas y por tanto van a impulsar los procesos de coaching dentro de la misma organización.

Formación...¿estrategia o gasto?

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 19 Jul 2009 08:44:32 PDT

En tiempos de crisis hay una creencia generalizada que afirma que lo primero que las empresas reducen son los presupuestos de publicidad y de formación. Es discutible pensar que la crisis haya provocado un descenso de la demanda de formación. Entonces, ¿qué parte del presupuesto se ha reducido?

En tiempos de bonanza, las empresas buscaban impartir sus programas de formación en lugares originales, apartados u hoteles de categoría, vinculando buena parte del presupuesto a los gastos de desplazamiento, alojamiento y dietas, lo que supone, en ocasiones, más de un 50 por ciento del coste total del proceso.

Como en cualquier área empresarial, los departamentos de formación buscan alternativas creativas e innovadoras, más efectivas, pero a su vez, más baratas. Hoy, la formación es más selectiva, dedicando sus esfuerzos a formar en tiempos de crisis a líderes y colaboradores de alto potencial, para hacer de ellos, profesionales que apoyen a la empresa, no solo a superar el bache, sino a prepararla hacia un futuro sostenible.

Menos recursos, mejores resultados

Los responsables de formación y directores de recursos humanos se enfrentan a un gran reto: menos recursos, mejores resultados. La presión de la dirección y la delicada situación del momento han hecho que algunas empresas comiencen a trabajar con nuevas alternativas, que ofrezcan a su vez, valor añadido a los procesos de formación.

Se incrementa la financiación de procesos a través de las subvenciones del Estado (Fundación Tripartita), aumenta en torno a un 30 por ciento con respecto al año anterior, los programas e-learning y hasta un 15 por ciento la formación individualizada con programas de desarrollo en sala y coaching. La duración de los procesos se reduce hasta la mitad. Son metodologías que están resurgiendo y su combinación hace de éstas una herramienta altamente efectiva para el desarrollo.

El uso de metodologías diferentes en un mismo proceso, como la formación online, formación presencial (en sala y en entornos abiertos), coaching, conferencias, seguimientos individualizados, presentan un cartel muy amplio de posibilidades. En el siglo XXI la tecnología juega un papel decisivo que facilita la gestión de los recursos humanos, el diseño de los planes de formación y su medición, unifica criterios y políticas de actuación entre países, con culturas y perfiles diferentes. La evaluación de los procesos y su seguimiento permite obtener respuestas concretas y aplicables directamente al diseño de nuevos programas en función de las necesidades detectadas.

La empresa, un lugar atractivo

El propósito es crear un entorno con las mejores condiciones, hacer de la empresa un lugar atractivo para trabajar, que apoye, no sólo el desarrollo de los equipos de trabajo, sino la captación y retención del talento en la organización. Ya no hablamos ni de empleados, ni de colaboradores y mucho menos de trabajadores, ahora el enfoque está en detectar las necesidades de nuestro cliente interno.

Esta nueva dirección exige un mayor esfuerzo y atención en todas las fases del proceso: detección, planificación, diseño, implementación, evaluación, seguimiento. Es para ello fundamental hacer una selección rigurosa de los proveedores, que juegan un papel determinante en el proceso creativo durante el diseño de los programas y procesos formativos.

Las reuniones estratégicas, de departamento, convenciones e incluso un viaje de incentivos, son también momentos concretos en los que la formación se presenta como una alternativa de apoyo, siempre que esté alineada con los objetivos de la empresa. Un punto de partida correctamente definido, un trabajo previo que cada participante debe preparar antes del encuentro, un plan de acción y la definición de unos compromisos concretos, favorece su efectividad.

Es momento de reinventar, de optimizar recursos y revisar fórmulas del pasado. La creatividad, la innovación y el sentido común juegan un papel determinante. Ésta es una excelente oportunidad para evaluar qué formación es relevante y efectiva y qué procesos son clave para la empresa y apostar por ellos.

Perder el trabajo, una de las situaciones más estresantes

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 14 Jun 2009 09:33:29 PDT

Los apremios económicos y el futuro incierto se encuentran entre las principales preocupaciones. Además, a medida que transcurren los días y en los casos en que no aparecen nuevas oportunidades, aparecen la angustia y la desesperación, sobre todo cuando no se tienen ahorrosLa crisis económica encabezada por los Estados Unidos pero cuyas repercusiones se sienten en todo el mundo despertó una "fiebre" de investigaciones, estudios y ensayos de los cuales es posible extraer conclusiones, generar reflexiones pero además abrir un espacio para las experiencias compartidas.
Es por eso que luego de dialogar y consensuar durante largo tiempo, diversos especialistas acordaron que perder el trabajo -sobre todo en tiempos de apremios económicos y futuro incierto- se encuentra entre las situaciones que generan mayor estrés. De hecho, según un estudio publicado por el periódico USA Today, en ese país desde que comenzó las crisis las consultas psicológicas referidas a temas laborales o económicos aumentaron 40 por ciento.

En el ámbito laboral la que manda es la incertidumbre

"Cuando se pierde el trabajo, se pierden muchas cosas. Por un lado la capacidad financiera de mantener un determinado estilo de vida; aunque tampoco debemos olvidaros de lo que significa dejar un determinado puesto después de muchos años en términos de identidad. La gente comienza a cuestionarse y es ahí donde pueden surgir también otras contingencias como la necesidad de aislarse del núcleo íntimo de amigos, por ejemplo, debido a que la persona siente 'vergüenza' de su situación", reflexionó el psicólogo Michael McKee del Centro de Medicina Integral de la Clínica Cleveland en Ohio.
"Habitualmente la gente sabe que perder un trabajo le generará cierto estrés pero no creo que en general haya conciencia sobre el impacto real que esto tiene en el día a día. Pero debemos marcar que lo 'positivo' de ser despedido en un contexto de crisis es la sensación de no ser el único, no sentirse estigmatizado", agregó la doctora Carole Lieberman, psiquiatra del Instituto Neuropsiquiátrico de la Universidad de California, en Los Ángeles, Estados Unidos país en el cual de acuerdo con las cifras presentadas recientemente por el Departamento de Trabajo, durante el mes de enero perdieron sus puestos casi 600 mil personas.
Es por eso -y teniendo en cuenta los datos de diversas encuestas encabezadas por la American Psychological Association- que a lo largo del último año aproximadamente el 50 por ciento de los estadounidenses manifestaron sentirse "extremadamente estresados" como consecuencia de la incertidumbre laboral.

Sin embargo Estados Unidos no es el único país golpeado por la crisis pues además de Sudamérica que siempre suele perjudicarse debido a estas situaciones globales, las economías fuertes como por ejemplo la francesa también han sufrido importantes retracciones. Sin ir más lejos, la semana pasada se dio a conocer la decisión del holding automotriz Peugeot-Citroën que reportó pérdidas por casi quinientos millones de dólares y anunció 11 mil despidos.
Para conocer un poco más sobre la situación a nivel local, Pro-Salud News dialogó con el doctor Pablo Wizemberg, médico psiquiatra especialista en trastornos de ansiedad y calida de vida, quien también se desempeña como consultor en diversas empresas.
"En principio se están viendo muchos casos relacionados con el estrés no sólo en gente que ya se quedó o se está quedando sin empleo; sino también en hombres y mujeres que aún permaneciendo en sus puestos sienten una profunda angustia como consecuencia de la incertidumbre y el miedo que genera atravesar todo el tiempo situaciones críticas, y estar inmersos en empresas en las cuales no se emiten pautas concretas o reina el desconcierto y la expectativa por ver qué va a pasar", refirió el especialista.
"Ahora bien, puestos a analizar creo que esta situación presenta -entre muchas más- dos aristas que vale la pena mencionar. Por un lado, la negativa o más angustiante: aquella identificada como 'sensación de no escape'. A diferencia de lo que sucedió con la debacle del 2001, hoy en día Europa, Estados Unidos y los países del exterior en general ya no son una solución, razón por la cual se despierta una sensación terrible de 'encierro', de no poder hacer nada. Mientras en aquél momento muchos se fueron pues encontraron en el exilio una forma de seguir viviendo; hoy por hoy eso ya no es una posibilidad. Incluso, todo lo contrario: algunos de los emigrantes hoy están emprendiendo la vuelta ya sin trabajo", postuló el doctor Wizemberg.
Pero, en la otra vereda y considerando determinados aspectos positivos analizados sobre todo como consecuencia de su experiencia en empresas, el doctor señaló: "En países como el nuestro suele sentirse en el aire la sensación de que más allá del desastre mundial, y pese a estar más estresados que de costumbre por no poder excluirnos nunca pues todo el mundo lee el diario o mira la televisión y se entera constantemente lo que está pasando en la otra punta, vamos a salir adelante. Es decir, al haber pasado por esto antes, hay una especie de 'cintura' que hace que muchos empresarios conserven la calma y capitalicen experiencias anteriores".

Acoso psicológico en el trabajo

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 14 Jun 2009 09:17:58 PDT

Se conoce como mobbing y afecta al 10% de los trabajadores españoles, y al mismo porcentaje de europeos. Quienes lo sufren no pueden desarrollar su trabajo con normalidad. Se les asignan tareas imposibles, se les humilla, excluye u hostiga.
Laura G. trabajaba como secretaria dirección. Su jefe alababa a menudo su eficacia y su capacidad para organizar la cantidad de trabajo que tenía. Cuando llegó una nueva compañera, comenzó a recibir apodos y escuchar comentarios con los que sus compañeros se reían a sus espaldas. No le dio importancia, pues pensó que ella era demasiado estricta frente al humor de la nueva trabajadora. Pero con el tiempo, los comentarios se acentuaron y sus antiguos compañeros dejaron de comer con ella, no le hablaban en los pasillos e incluso le impedían el acceso a documentos necesarios para desarrollar su labor. Su trabajo y su salud se resintieron. Se quejó a su jefe, pero él interpretó que eran problemas entre compañeros y le restó importancia. Laura no podía dormir y era incapaz de enfrentarse a la situación laboral. Su trabajo se volvía mediocre, mientras el de su compañera resaltaba y ponía en evidencia sus actuales carencias. No dormía, sufría estrés y a menudo estaba de baja. Incapaz de encontrar solución, dejó ese trabajo y buscó ayuda psicológica.
Este es un buen ejemplo de lo que sufren uno de cada cien trabajadores en nuestro país, bajo la ignominia de la sociedad. Se ha bautizado como mobbing, un anglicismo que resume a la perfección el acoso psicológico que se sufre en el trabajo. Es un acoso psicológico sobre un trabajador, lo cual no deja huellas físicas sino de otra índole en la persona acosada. Iñaki Piñuel, profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Alcalá de Henares (UAH) y autor de Mobbing, el estado de la cuestión (Editorial Gestión 2000), define el mobbing como “un continuo y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros. Por más que los acosadores aleguen que no hay intencionalidad, ésta existe desde el momento en el que la violencia es repetitiva. Es decir, nadie puede recurrentemente machacar, hostigar, excluir, ningunear o humillar a otro si no es buscando un efecto”.

“El mobbing se define como un continuo y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros”
(Iñaki Piñuel, profesor de Recursos Humanos en la UAH)

Sistemas para acabar con el trabajador ejemplar

El mobbing lo practican mayoritariamente los superiores, pero también los compañeros, los subordinados e incluso grupos de presión de fuera del centro del trabajo. “El dato exacto -indica Piñuel- es que del total de los casos de mobbing, el 70% -a grosso modo, 2 de cada 3 casos- son realizados por personas de mayor nivel jerárquico. De ese 70%, más de la mitad son jefes directos, lo cual nos dice que la gran mayoría de acoso en el trabajo son de mobbing descendente, de jefes a subordinados. Un 15% son casos de mobbing horizontal, de compañero a compañero. Uno de cada diez casos -el 10%- son mobbing ascendente, es decir, de grupos de subordinados que se agrupan para destruir a un superior y lo consiguen. El porcentaje restante, hasta completar el 100% son fuentes extraorganizativas: pacientes, clientes, personas de fuera de la organización que acosan o maltratan. Eso es muy habitual en Administraciones Públicas. De estos datos se deduce que mayoritariamente el mobbing tiene que ver con la jerarquía, con un poder mal utilizado y sobre todo con un poder que extermina y acaba con los mejores, dentro de recursos humanos”.
El objetivo es muy claro: conseguir que el trabajador acosado se autoexcluya, se sienta solo y abandone su puesto. Lo sufren mayoritariamente las personas que son muy eficientes en su trabajo, que están muy preparadas, que tienen buena presencia física o suscitan simpatías entre sus compañeros. Personas que son percibidas por sus mediocres jefes, compañeros o subordinados como amenazas potenciales.
Para lograr el objetivo indicado, el acosador ridiculiza a su víctima, genera una red de compañeros que siguen su línea, le impide acceder a material necesario para desarrollar su función, provoca sibilinamente a la persona hasta lograr que acabe chillando para de esa manera señalarla como mentalmente inestable o directamente loca, le pone motes, ridiculiza su aspecto físico o su forma de vestir, le encomienda tareas imposibles o una cantidad de trabajo difícil de asumir...
El acosador busca el aislamiento del acosado, dejar en evidencia su trabajo y socavar su estabilidad psicológica. Y lo logra, mayoritariamente porque el resto de compañeros lo imitan: “En cinco de cada seis casos de mobbing -comenta el profesor de la UAH-, los compañeros que saben lo que ocurre no hacen nada por ayudar o solidarizarse con la víctima. A veces por miedo de ser a su vez elegido como objetivo o porque incurren en lo que los psicólogos llamamos el 'error básico de atribución', es decir, un mecanismo de defensa por el cual los testigos de mobbing imputan a la víctima el ser la causante o responsable de su mal. Así piensan que la víctima se lo ha buscado o que algo habrá hecho”.
El gran problema es que la persona acosada tarda mucho tiempo en darse cuenta que está siendo víctima de acoso, porque originariamente cree que ella tiene la culpa de lo que pasa. Para entonces, a menudo su autoestima está dañada, ya sufre depresión, el estrés, el insomnio, tiene úlceras o crisis cardíacas. Hay casos de personas que se refugian en el alcoholismo, las drogas e incluso hay suicidios relacionados con esta situación laboral. Con estos cuadros clínicos son muy pocos los que desean dar la vuelta a la situación. “Las víctimas -señala Piñuel- trivializan lo que les pasan y, a veces, cuando quieren darse cuenta, ya tienen un daño muy avanzado en forma de estrés postraumático. Lo que hace falta es acompañarlas, que recuperen la autoestima perdida en el proceso, y lograr que sean ellas las que hagan frente al acosador sin desestabilizarse, sin caer en las provocaciones o las trampas que les ponen. Porque el acosador quiere que la víctima explote, que aparezca ante los demás como una persona loca, irritable, desestabilizada. Y es difícil enfrentarse a eso solo”.

El acosador busca el aislamiento del acosado, dejar en evidencia su trabajo y socavar su estabilidad psicológica.

Las Administraciones Públicas, líderes en mobbing

Piñuel, que ha estudiado el acoso en varios centros -es lo que se conoce como los Barómetros Cisneros- informa de que “donde más mobbing hay, con mucha diferencia, es en las Administraciones Públicas. La tasa de trabajadores acosados en España y en Europa es la misma, un 10%. Pero si hacemos la encuesta en la Administración, esa cifra alcanza el 20%, duplicando al resto de sectores. La razón es que son lugares muy poco profesionalizados, donde los mandos suelen promocionar por razones que tienen que ver con el paso del tiempo, la antigüedad y no por una verdadera capacidad profesional. Por tanto se convierten en mandos muy ineficaces, a la defensiva, que aprovechan la impunidad que les proporciona el ser funcionario -un trabajo del que no se les puede mover-. Así que hostigan y acosan a placer con la sensación de que nada les va a ocurrir”. Pero, al igual que los acosadores no abandonan la Administración, sucede lo mismo con los trabajadores acosados, con lo cual los casos se cronifican y no hacen más que aumentar las cifras, ya que a los casos de hace diez años se han ido sumando los nuevos. Una situación injusta, pero no más de lo que sucede en la empresa privada, porque aquí el 90% de los casos de acoso se zanjan con la salida de la víctima, bien porque son despedidas o porque ellas abandonan su puesto.
La única manera que hasta el momento ha encontrado el profesor Piñuel para que se sepa que el problema existe en una empresa, y por tanto se ataje, es instalar los “protocolos antimobbing”, que incluyen la evaluación periódica de las conductas de violencia psicológica que reciben los empleados. El planteamiento es sencillo: como la víctima sí sabe que es hostigada, preguntemos a los trabajadores de modo anónimo. Estos cuestionarios periódicos se acompañan de una charla en la que se indica que las conductas de acoso serán sancionadas. Son de tal eficacia, que donde se instalan la tasa de mobbing cae a cero. El acosador persiste en su actitud porque se ve impune, cuando ve que puede ser penalizado por ello, deja de acosar.

El 90% de los casos de acoso laboral se zanjan con la salida de la víctima, bien porque es despedida o porque ella abandona su puesto de trabajo

La figura del acosador

La mayoría de las veces, se estudia los efectos en las víctimas de mobbing y se olvida la figura del acosador, que es la que genera el problema, el sujeto digno de estudio patológico, quien provoca con su actitud pérdidas económicas a la empresa...

El acosador es una persona mediocre. Incapaz de hacer valer sus méritos académicos, la solución que elige es desprestigiar a la persona que amenaza su posición. ¿Qué perfil tienen las personas que acosan? Según Piñuel, “en el origen del mobbing encontramos personalidades psicopáticas.

No es exactamente un trastorno mental, son personas totalmente normales pero que carecen por completo de norma moral interna reguladora y por lo tanto son totalmente frías, calculadoras, depredan a placer y no tienen ningún reparo en destruir a alguien que se haya convertido en un obstáculo, en un competidor. Estas personalidades psicopáticas son los causantes de la mayoría de los casos, pero también hay otros perfiles. Están lo que llamamos personalidades narcisistas, personas con un profundo complejo de inferioridad que lo compensan exteriormente con un comportamiento arrogante, prepotente, sabelotodo. Debido a su complejo se sienten especialmente amenazadas por los más valiosos compañeros o subordinados, a los que van a intentar eliminar a través del mobbing. Y un tercer perfil que hemos encontrado en nuestras investigaciones es la directiva paranoide. Sin directivos mediocres, que precisamente por su falta de competencia para dirigir equipos humanos, están siempre a la defensiva. Perciben en todo amenazas, conspiraciones y se dedican periódicamente a desencadenar contra las víctimas ataques preventivos, es decir, a maltratar por defecto para contrarrestar ese supuesto ataque que siempre tienen a la vista”. Pese a esta descripción, Piñuel nunca se ha encontrado con acosadores que acudan a consulta por ese motivo, y en cambio ha tratado a más de mil víctimas de acoso laboral a los que ha intentado intentar devolver la autoestima perdida. Los acosadores con los que se ha encontrado han llegado a su consulta por otros problemas y luego ha descubrierto que maltratan a sus compañeros de trabajo. “No suelen ser personas que acepten esos perfiles psicopáticos, porque saben lo que hacen pero sencillamente no les importa. Ni siquiera sienten que tengan que cambiar de conducta. Cuando dicen que lo sienten, simplemente simulan esa emoción. Cuando prometen que no lo volverán a hacer, sólo están saliendo del paso. Es decir, son personas que tienen un mal pronóstico porque no reconocen que tienen un problema, y entonces nunca buscarán ayuda para resolverlo”.

“En el origen del mobbing encontramos personalidades psicopáticas, personas totalmente normales pero que carecen por completo de norma moral interna reguladora. Son totalmente frías, calculadoras, depredan a placer y no tienen ningún reparo en destruir a quien se haya convertido en un obstáculo”. (I. Piñuel)

La protección de los trabajadores

Puesto que a menudo no recibe el apoyo de compañeros ni jefes, si el trabajador desea recuperarse tiene dos vías para lograrlo: la judicial y la psicológica.

Denunciar no sólo posibilita que se gane a la empresa y se castigue al culpable, sino que da visibilidad a un problema que se incrementa cuanto mayor silencio haya a su alrededor. Es necesario que cambie la mentalidad: el mobbing es un delito y como tal hay que tratarlo; el acosador no puede quedar impune.

La segunda opción es, preferentemente, la salida que elige el trabajador y la única con la que puede solucionar los problemas psicológicos que ahora tiene.Sin embargo, la realidad confirma que en la mayoría de los casos de mobbing acaban injustamente: con el abandono del puesto de trabajo por parte del empresario empleado, o con el despido por parte de la empresa. Se va el trabajador que evidencia el problema y este se ha terminado. Pocos parecen caer en la cuenta de que el “problema” se ha quedado dentro de la empresa de modo latente, preparado para el siguiente asalto. En cambio, el trabajador que más podía aportar con sus capacidades a la empresa, se ha marchado. Para Piñuel, la solución pasa por que “el gobierno se tome en serio la legislación específica penal contra el mobbing. Parece que vamos por buena vía porque el acoso psicológico en el trabajo ya está recogido en el anteproyecto de reforma del artículo 173 del Código Penal. Esperemos que esto llegue a buen puerto y que el gobierno no sucumba a ciertos sectores que quieren eliminar el mobbing de la legislación penal, pero la medida es insuficiente. Hace falta que las empresas se involucren y den un paso adelante. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales les obliga a hacerlo cuando dice que las empresas deben establecer políticas dirigidas a la erradicación y a la evaluación de todo tipo de riesgos laborales, y el mobbing lo es. Sin embargo esto se incumple en el 95% de las empresas y Administraciones Públicas. Las empresas deben tomar conciencia de que estamos en el siglo XXI y de que los empleados no podemos ser súbditos feudales por el hecho de que entremos a trabajar en una organización. Y desgraciadamente con la crisis económica y con los EREs que se están abriendo, muchos trabajadores se están convirtiendo en súbditos feudales, porque el miedo a perder el trabajo es cada vez mayor. Eso, desgraciadamente, es una realidad creciente en nuestro país y otros del entorno”.

Mientras las leyes se perfilan, las empresas toman conciencia del problema, y la víctima se derrumba sin saber qué está pasando, parece claro que los únicos que tienen conciencia del problema son los compañeros. Como dice el anuncio, “siempre hay alguien mirando”. ¿Haremos algo?

Más información en www.acosopsicologico.com

La selección de personal se mueve al ritmo del mercado laboral

noreply@blogger.com (xADMINx) — Tue, 09 Jun 2009 20:38:28 PDT

ARGENTINA

Las búsquedas de empleados disminuyen y más candidatos están disponibles. Los especialistas cuentan cómo afrontan los departamentos de selección esta nueva coyuntura. Cuáles son las actitudes de los postulantes y qué diferencias pueden encontrarse de acuerdo al rubro de las compañías.

Así como sucede en otras áreas de trabajo, los departamentos de selección y empleos, debieron adaptarse a un brusco cambio en su dinámica. Hace menos de un año vivían una demanda de perfiles de todos los niveles y los temas prioritarios eran los referidos a la detección de talentos y estrategias de captación y retención. Desde Psicología Laboral Consultores, explican los detalles del escenario.

Ya a fines del 2008 una política de hiring freeze -congelamiento de incorporaciones- comenzaba a imponerse acompañado con una primera tanda de desvinculaciones. La crisis financiera mundial se sumó a la habitual disminución estacional local. En este nuevo contexto – con menor demanda de puestos de trabajo, pero mayor oferta de candidatos – los procesos de selección también muestran particularidades y dificultades.
Los profesionales a cargo de las áreas de empleo y selección muestran coincidencias y, también, diferencias, según el rubro en el que se desarrollan y la calificación profesional requerida.
Con respecto al personal medianamente o altamente calificado, Guido Salinas, Responsable de Selección y Empleos de Establecimientos Conte, una empresa autopartista, comentó “actualmente estamos abocados a la búsqueda y selección de personal jerárquico funcional especializado y de operarios técnicos especializados”.
”Si desde el año 2004 al 2008 era una odisea encontrar personal técnico altamente calificado, hoy en día considero que nada ha cambiado. Varias empresas han reestructurado sus plantillas por efecto de la situación económica actual, y mucho de este personal hoy se encuentra desempleado. En las entrevistas se puede observar que sus pretensiones salariales siguen intactas y la calificación técnica no es lo suficientemente importante para considerar tales expectativas” agregó.
En otros rubros, sin embargo, por los efectos de la disminución de las nóminas, profesionales y personal de nivel medio con calificación están disponibles. Esa es la sensación de Valeria Silvestroni, Gerente de Reclutamiento de Deloitte.
Desde su punto de vista, el segmento de perfiles que manejan, Contadores Públicos y Sistemas, no ha variado con el contexto en cuanto a disponibilidad. Tampoco observan una disminución en las pretensiones salariales. Una visión diferente es la que expresa Darío Nunes, Analista de Recursos Humanos de Issue Group: “noto un mayor número de candidatos disponibles en las búsquedas de personal altamente calificado, como en las posiciones de analista en las que se busca un profesional recibido o a punto de recibirse”.

”Respecto a la dinámica de nuestro trabajo, los procesos pueden concretarse con más tiempo sin perder buenos candidatos. Las empresas multinacionales redujeron su estructura y se percibe en la cantidad de postulantes disponibles. En cuanto a salarios, las pretensiones que se transmiten en el CV, bajan al momento de acordar la incorporación” explicó.

La incertidumbre por el futuro parece extenderse a los mismos postulantes que sienten la inseguridad respecto de su posición actual y, muchas veces, un retraso en su nivel de salario teniendo en cuenta la inflación, por una parte, y el temor a un cambio hacia a otra compañía que pueda estar en peores condiciones.

Los profesionales consultados coinciden en este punto. Juan Micheletti, Responsable de Recursos Humanos de Laboratorios AstraZéneca, destacó las reticencias que nota en el personal calificado a cambiar de empresa. “Los profesionales, en este momento, no se arriesgan tanto y está costando mucho "tentar" a los candidatos. Y si se deciden a cambiar pretenden diferencias muy significativas con respecto a lo que perciben.
Sumado al problema de no conseguir empleados altamente calificados, Guido Salinas coincide en que las personas que reúnen las características del perfil requerido para ocupar una determinada posición en la que se necesita un importante grado de especialización se encuentran trabajando y, por "temor o no arriesgarse", prefieren continuar en el puesto y la empresa en la que trabajan actualmente.

Florencia Lisa, Responsable de Selección de CEI Dr. Stamboulián, aportó valiosos datos estadísticos: en puestos de mediana calificación, estudiantes universitarios, se triplicó la cantidad de CVs recibidos por cada anuncio. En cuanto a la proporción de postulantes desempleados respecto a aquellos que se encuentran trabajando y buscan un cambio, la cantidad de postulantes desempleados aumentó en un 50 por ciento. En cambio, respecto a “pretensiones”, no observaron cambios significativos.
Un panorama bastante diferente puede encontrarse al analizar el mercado de trabajo en personal de base, tanto de nivel técnico/administrativo u operativo.

Las empresas de personal eventual son un buen referente en la evaluación de esta franja ya que gestionan trabajadores de diferentes rubros. Adriana Villanueva, Gerente de Operaciones de Gelre, comentó para Infobae Profesional su visión en cuanto al dinamismo de las búsquedas y las pretensiones salariales: “Por un lado no notamos que haya más postulantes que contesten a nuestras publicaciones, pero sí es mayor el número de los que no se encuentran empleados en estos momentos y que han sido recientemente desvinculados”.

”Notamos que la mayoría de las desvinculaciones se han producido en diciembre pasado y en marzo. También observamos que la gente está desorientada respecto a qué solicitar como salario, nos piden que los asesoremos y la frase habitual es yo sé que no puedo pedir lo que estaba ganando. Además, las propuestas de salario, no sé si por tratarse del mercado de personal eventual o es una tendencia general, son realmente más bajas y muy cercanos a los básicos de convenio; algo inusual hace sólo 2/3 años atrás” señaló Villanueva.

Alvaro Goncalves, Jefe de Recursos Humanos de Cruz del Sur, agregó que en Logística los puestos de menor calificación son los que muestran el mayor índice de postulantes desempleados. Además “se nota una cierta estabilidad en el monto de las pretensiones, a comparación de años anteriores donde los parámetros para fijar los sueldos estaban muy descontrolados e influenciados por la demanda de trabajo y las expectativas de inflación” y señaló que “también se evidencia una disminución considerable en los reclamos y un mejores índices de presentismo”.

El aumento de las desvinculaciones comienza, como puede observarse, a traducirse en números. Y, además, como sucede en la mayoría de las situaciones de cambio, quienes cuentan con menos recursos de preparación o experiencia resultan ser los primeros perjudicados.

Gabriel Schwartz
Psicología Laboral
Consultores

Que el miedo no acabe con tu empresa

noreply@blogger.com (xADMINx) — Tue, 09 Jun 2009 20:33:24 PDT

Por: Tania M. Moreno

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — El estrés generado por la incertidumbre sanitaria de México a causa del brote de influenza puede impactar de forma negativa al clima laboral de las organizaciones, por lo que éstas deben tener un manejo adecuado de su capital humano.

Sumado al estrés, el miedo o psicosis que situaciones de alta tensión pueden generar, son enemigos del desempeño de los empleados, coincidieron expertos.

"Un trabajador con miedo o una alta carga de estrés se ve directamente afectado en su rendimiento porque no está tranquilo, tiene poca concentración y su productividad baja", dice en entrevista el psicólogo organizacional, Victor Muriedas.

Cuando una persona está expuesta durante tiempo prolongado a mucha tensión, irremediablemente tendrá un desgaste sostenido que afectará no sólo su desempeño profesional, sino su salud en general, opinó por su parte el jefe de la Unidad de Psicología Clínica de la Universidad Panamericana (UP), Joaquín Marbán.

En este sentido, el rol que juegan los departamentos de Recursos Humanos (RH) es fundamental, pues son ellos los encargados de dar información sobre lo que ocurre en la organización.

La primera medida fundamental para evitar situaciones de pánico en las empresas es brindar información simple y oportuna, jamás ser alarmistas. Es necesario que siempre se sepan las acciones concretas, recomendó el director de Selección y Consultoría de Adecco México, Alberto del Castillo.

Para reforzar la comunicación, es necesario establecer vías correctas, como el correo electrónico, líneas telefónicas específicas, avisos o circulares, procurando que estas últimas sean en lugares de alta concentración de personal y dónde se aseguren de que sean visibles para toda la plantilla, agregó Muriedas.

Si alguna persona enferma se encuentra en la empresa, habrá que valorarla médicamente; si ello no es posible, debe remitirse a una unidad médica y minimizar la ansiedad que el hecho pueda generar en el ánimo de los trabajadores.

"Ahora es cuando las compañías deben reforzar las medidas de higienes", aseguró Del Castillo.

Entre los cambios psicológicos que el estrés y miedo provocan y afectan al desempeño laboral, sobresalen la preocupación, temor, inseguridad, dificultad para decidir y pensamientos negativos sobre el entorno.

Una actividad que disipa temores y crea un ambiente más seguro para los empleados, es mostrar flexibilidad y sensibilidad para escuchar y resolver problemas, como la tolerancia al ausentismo e impuntualidad que esta situación puede ocasionar.

El nivel de miedo o estrés tiene que ver directamente con la actividad que el empleado desempeñe, quienes laboren en lugares de contacto, serán más susceptibles de desarrollarlo que aquellos que lo hagan, por ejemplo, con proceso automatizados donde el contacto humano sea mínimo, coincidieron los expertos.

Una vez que se actuó de manera preventiva, habrá que ocuparse de aquellos casos en los que ya exista un problema declarado de psicosis, es decir, aquellos empleados que presenten un miedo anormal a causa del entorno de la empresa.

Si algún empleado tiene una crisis nerviosa, habrá que alejarlo de los demás para evitar que contagie el miedo y se haga daño a él mismo o a otros. Inmediatamente después deberá ser intervenido psicológicamente para brindarle la ayuda necesaria, dice Victor Muriedas.

Lo deseable es contar con un psicólogo calificado en la misma empresa, pero si no es así, habrá que tranquilizarlo y sacarlo del área de trabajo para que reciba ayuda inmediata.

"No olvidemos que es un problema serio, pues puede venir una somatización (presentar síntomas físicos derivados del malestar psicológico) que pueda confundirse con el virus, o peor aún, tener un ataque de ansiedad que provoque mayores complicaciones", advirtió el psicólogo organizacional.

Después de ello, siempre habrá que hablarles a los demás empleados de forma calmada, para tranquilizarlos y mantenerlos al tanto del estado de salud de su compañero, para que vean que la empresa se preocupa por ellos.

Finalmente, será necesario apelar a la sensibilidad de los patrones, para hacerles entender que los empleados necesitan o pueden requerir de tiempos fuera sin temor de perder su empleo o ser reprendidos por ello.

¿Cómo influye la crisis en nuestra salud emocional y en nuestras relaciones personales?

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 07 Jun 2009 15:58:42 PDT

Antonio Jiménez Visedo, Director General de ICAS Spain

Todos leemos y oímos noticias cada día acerca de la situación económica, los despidos, la falta de crédito a las familias, las cargas de la hipoteca…, y cómo todo esto está afectando a nuestra economía; pero, ¿cómo influyen estas situaciones en nuestra salud emocional y en nuestras relaciones personales?.

En general todos creemos tener buena salud, pero no nos damos cuenta del riesgo que estamos corriendo, a nivel físico y psicológico, cuando nuestra economía familiar se tambalea.

En los países en los que todos estos impactos son medidos de forma inmediata, como es el caso de Gran Bretaña, ya se sabe, por ejemplo, que, según las encuestas de final de 2008 de la “Blood Pressure Association”, cerca de dos tercios de los encuestados se sienten más estresados, menos saludables y más propensos a las enfermedades que hace tres años. Un 56% está comprando comida más barata y un 21% ha recortado los gastos en gimnasios y actividades similares.
En España, según la encuesta de confianza del mercado laboral de Adecco, el 28% de los encuestados piensa que pueden perder su trabajo este año, el 33% tiene algún miembro de la familia en paro y el 79% está recortando sus gastos personales para ayudar a la economía doméstica.

Con unas tasas de desempleo que están superando el record histórico de los años 80, el miedo a perder el trabajo está empezando a pasar el peaje. Tanto en Inglaterra como en España, las llamadas de empleados a los centros telefónicos de atención al empleado se centran cada vez más en las preocupaciones y el estrés derivados de la situación de incertidumbre, tanto a nivel personal como familiar.

En este sentido, las empresas que cuentan con Programas de Apoyo al Empleado promueven que los trabajadores planteen sus preocupaciones personales y familiares a profesionales. No solamente llegan casos de empleados de menor rango dentro de la empresa, también las especiales circunstancias actuales llevan a responsables de departamento, algunos de ellos por su edad con poca experiencia en crisis pasadas, a no saber cómo actuar ante algunas situaciones hasta ahora desconocidas para ellos.

En general, en las empresas que están sufriendo reestructuraciones internas, los traumas no sólo los sufren los empleados que tienen que marcharse, sino que los que permanecen también son víctimas del estrés por diversos motivos: Incertidumbre acerca de si “seré yo el siguiente”, pérdida del compañero con el que llevo años trabajando, asunción de las funciones del compañero ausente -naturalmente sin mayor compensación-, miedo ante un posible cambio de jefe, posibilidad de un cambio de funciones o de traslado a otro departamento, rumores de desplazamiento a otro centro de trabajo, etc.

Pero la angustia no se circunscribe al ámbito del trabajo. Recientes encuestas oficiales en España nos muestran cómo, en un año, el paro de al menos uno de los miembros de la unidad familiar ha afectado a casi tres millones de familias. Por tanto, en muchos casos, a la incertidumbre de la situación laboral propia se une el problema en casa.

En estas circunstancias no es extraño que surjan disputas familiares derivadas de la caída de los ingresos, la decepción laboral del cónyuge, el enfoque de la nueva situación, la discrepancia ante la forma de ajustar los gastos, etc. En estas situaciones, las líneas de apoyo personal proporcionan asistencia a la pareja, escuchan y analizan sus posibilidades y tratan de recomponer la armonía para, al menos, plantear una estrategia conjunta. Si bien el problema original procede del ámbito externo, frecuentemente la actitud y la falta de comunicación entre ambos agrava la situación, salvo que se haga un frente común y se acuerde cómo utilizar mejor los recursos de los que se dispone.

De esto último se están ocupando psicólogos y expertos en finanzas familiares, ya que no solamente se trata de acomodarse a las nuevas circunstancias económicas, sino a superar la incertidumbre, recuperar la confianza en uno mismo y, en otros casos, saber apoyar a la persona que tenemos en casa con sensación de fracaso. No cabe duda de que estas circunstancias constituyen una dura prueba para la estabilidad familiar, pero también pueden aportar una oportunidad para reestablecer el contacto personal-familiar perdido por diversas causas. El hecho de tener como objetivo común la búsqueda de un nuevo trabajo para la pareja, el disponer de más tiempo para el ocio común, encontrar nuevas actividades que no impliquen necesariamente gastar, planificar conjuntamente los gastos de manera distinta, etc, pueden llegar a constituir una forma de reencontrarse.

Ante todo, lo que recomendamos a los empleados que cuenten con estas líneas de apoyo puestas a disposición por su empresa es su utilización para consultar este tipo de problemas familiares. Cada caso es diferente, pero, ayudados por profesionales, pueden encontrar formas de adaptarse a las situaciones adversas y capear el temporal de la mejor forma posible, tratando de encontrar un enfoque adecuado de las nuevas circunstancias y así poder tomar medidas y reforzar la confianza personal ante la adversidad del momento.

Acoso moral o ´mobbing´

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 07 Jun 2009 15:55:43 PDT

POR: ROSARIO CARRILLO DÍAZ

Cuántos trabajadores han padecido en alguna ocasión o están padeciendo "acoso laboral" o mobbing en sus puestos de trabajo? La respuesta no sería fiable porque las estadísticas, en esta ocasión, no se ajustarían a la verdadera realidad que se esconde en el mercado de trabajo ante el mobbing, ya que existe un "miedo" evidente a denunciar este tipo de situaciones, en muchas ocasiones por falta de pruebas materiales para defender el caso en los Juzgados de lo Social. Sin embargo, nos extrañaría saber, o quizás no tanto, que son numerosos los trabajadores que acuden cada día con apatía, miedo, estados de ansiedad, cuadros de depresión, mala cara, desgana y que suelen terminar con una baja médica, al saber que cuando llegan a su puesto de trabajo, día tras día, su jefe o alguno de sus compañeros, le están haciendo la vida imposible en el trabajo, y vulnerando sus derechos constitucionales.

Es lamentable y penoso que en los tiempos que corren, en el siglo XXI, estén sucediendo estas situaciones de acoso moral en los trabajos. Nadie puede herir la dignidad de otra persona, ni "jugar" con el trabajo que le da de comer a su casa y mucho menos dañar la salud física y psíquica de una persona. Mi pregunta es la siguiente: ¿Las personas que hacen mobbing a otras, son conscientes, o algunos no lo son, del daño moral y físico que hacen con sus actos contra la integridad de otra persona? Las situaciones de trato hostil pueden ser muy diversas: Atentado contra la reputación o dignidad de la persona (burlas, calumnias, acoso sexual, etc.), contra la posibilidad o necesidad de comunicarse (no dar crédito a sus opiniones, no escucharle... etc.), contra su capacidad profesional, sus cualidades físicas o morales, su estilo de vida privada,... etc.

El mobbing se da sobre una persona concreta y durante un tiempo y frecuencia amplios (al menos una vez a la semana, y durante seis meses como mínimo). Pueden llegar y se llega a generar daños en la salud a partir del progresivo desarrollo de síntomas que tienen en común la presencia de una gran ansiedad.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es conllevar el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas. Quizás este artículo se convierta más que en una opinión, en un medio para "atacar" esta clase de trato degradante al trabajador que no podemos permitir y que sin lugar a dudas nosotros, los Graduados Sociales, como profesionales de lo laboral y social, debemos de perder el miedo a interponer una demanda, cuando nos encontremos con clientes que vengan a nuestros despachos con casos de mobbing en el trabajo. Sé que quien lo sufre tiene "miedo" a demandar, pero no deben tenerlo y además deben perderlo, no deben presentar su baja voluntaria por no aguantar más la situación., su caso debe llevarlo un profesional para que valore las pruebas documentales, los testigos con los que cuenta, etc, y así poder "ganar" el pleito.

Seguramente, éste no es el tema principal que nos preocupa a todos en la actualidad, estamos ocupando mucho en defender los demandas por despidos improcedentes, por reclamaciones de cantidad, etc, y que no nos falten casos para llevar. Sin embargo, nosotros como profesionales debemos darle la misma importancia, o más, a estos casos que se nos puedan presentar en nuestros despachos para que entre todos podamos defender y conseguir paliar que exista el injusto acoso laboral. Nuestro papel en estos casos no sólo es el de un profesional, sino también debemos actuar como "psicólogos", en la medida en que estos trabajadores van a confiar en nosotros para que su problema laboral se solucione lo antes posible y poner fin a su "pesadilla".

Soy consciente de que antes de embarcarse a llevar un caso de esta índole, tenemos que tener medios de prueba contundentes y demostrables, así como testigos que pudieran intervenir a favor del demandante, pero también creo en la importancia de defender la verdad del caso, con una buena demanda y pruebas materiales, quizás fallen los testigos, pero con la información que te aporta el trabajador acosado, hechos puntuales, salidas de tonos, la periodicidad de su acoso laboral en el tiempo, interrogatorio de partes, informes médicos que afirmen el estado actual de salud y las causas que han derivado dicha enfermedad laboral, con todo esto estoy segura de que se pueden defender perfectamente este tipo de casos. Todos debemos de perder el miedo a llevar estos casos a los Juzgados, seguramente son más costosos para nosotros, los Graduados Sociales, en lo laborioso que puede llegar a ser la demanda. Sin embargo, si es por una causa justa o por la Justicia Social, debemos de hacerlo con los "ojos cerrados".

Con este artículo, tan sólo quiero que reflexionemos un poco sobre los servicios profesionales que prestamos y que no sólo deben de estar a la orden de los frecuentes despidos que llevamos a los Juzgados u otros casos comunes, también el "acoso laboral o mobbing" nos concierne a todos para con el poder defender un buen caso y poder llevar a cabo nuestros servicios para así paliar este tipo de situaciones que son tan frecuentes en el mundo laboral, porque creo que entre todos podemos construir un mercado laboral más sano y limpio ante esta mediocridad de personas -jefes y compañeros- que acosan a los trabajadores por el mero hecho de conseguir cansarlos para que presenten su baja voluntaria.

El Coaching: ¿Oportunidad o moda?

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sat, 30 May 2009 18:10:43 PDT

Por: Miguel J. Roldán

Paul Edwards, co-autor de "Los Mejores Negocios para el Siglo 21", declara que "el coaching es uno de los principales negocios para trabajar por ti mismo de este siglo". A continuación el autor de este artículo resuelve las principales dudas sobre este tema.

¿Que es coaching?, ¿cuál debe ser tu experiencia previa?, ¿qué atributos tiene un Coach de éxito?, ¿cuál es la mejor manera de convertirse en Coach?, no tengo ninguna experiencia formal, ¿podré ser un Coach?, ¿qué debo buscar en un programa de formación de Coaching?, ¿puedo vivir bien como Coach?, ¿qué dicen los medios y los gurus sobre el coaching?

1. ¿Que es coaching?

Coaching es un servicio profesional de acompañamiento a tus clientes (Coachees) donde das feedback, apoyo y seguimiento para la consecución de un objetivo y para ayudarles a mejorar la calidad de vida.

La principal diferencia con otras profesiones donde también se ofrece apoyo es que el coaching es una continua asociación de cooperación con tu cliente basada en la adopción de medidas, TOMAR ACCIÓN y TOMAR DECISIONES.

En esta poderosa alianza, los clientes se encuentran con que hacen más de lo que lo harían por si solos, adquieren mayor confianza en sí mismos, realizan un fuerte impulso en su vida, su carrera, sus relaciones, etc..., toman decisiones más centradas y más eficaces y se sienten más equilibrados en los diferentes aspectos de su vida.

La gente contrata a un Coach cuando están en una transición de cambio profesional, cuando sienten insatisfacción, cuando quieren reevaluar sus opciones de vida y sus valores, o simplemente cuando buscan avances en su vida y en su profesión.

2. ¿Cuál debe ser tu experiencia previa?

Hay muchos tipos de Coaches porque hay muchos tipos de personas. Los Coaches provienen de diferentes ámbitos de experiencia vital y profesional, y es importante que tengan habilidades intersociales acentuadas.

Los Coaches provienen de una gran variedad de experiencias: las empresas, la formación, la consultoría, la comunicación, la psicología, la atención de la salud, las terapias, personas con una gran atención por su crecimiento personal, o simplemente personas que quieren adentrarse en esta apasionante profesión.

3. ¿Qué atributos tiene un Coach de exito?

Tener seguridad en sí mismo, valores, confianza y ser auténticos, estar dispuestos a evolucionar y desarrollarse, saber escuchar a los niveles más profundos, saber cómo filtrar sus propias emociones, juicios y conclusiones, ser curioso, tener un saludable sentido del humor y humildad, decir la verdad, saber cómo enfrentarse a los problemas, abierto, atribuir los resultados obtenidos por sus clientes a estos y no a el mismo, intuitivo, valiente y creativo, y aprovechar los errores para aprender de ellos.

4. ¿Cuál es la mejor manera de convertirse en Coach?

Es probable que tengas una importante experiencia profesional en diferentes ámbitos y que tengas buenas actitudes y sepas manejar diferentes habilidades sociales, pero eso no es suficiente para convertirse en Coach.

Es necesario en primer lugar formarse y en segundo lugar practicar. Si instintivamente llegas a la gente, o les ofreces un hombro en que apoyarse, probablemente estás ya haciendo "coaching" a un cierto nivel.

Date tiempo para formarte en primer lugar y después, durante unos meses, empezar a practicar en tu tiempo libre con algunos clientes. Después ya podrás tomar la decisión de iniciar tu negocio como Coach.

Si quieres usar el coaching en tu empresa, comienza a practicar con tus colaboradores y equipos. Todas las encuestas realizadas, la mas reciente en 23 países con empresas Fortune500, un 83% de los ejecutivos encuestados dicen que el coaching es mas efectivo y rapido, que si solo se aplica consultoria y formación.

5. No tengo ninguna experiencia formal, ¿podré ser un Coach?

Es posible que te estés diciendo, "sé que podría ser bueno en esto y estoy convencido de que seré un gran Coach algún día. ¿Qué tengo que hacer?. No hay mejor forma de hacerlo, salvo formarte, sumergirte en el proceso y adquirir experiencia.

El mejor entrenamiento es el entrenamiento real en situaciones del mundo real. Se puede aplicar inmediatamente con el conocimiento que adquieres en nuestros cursos en tu propia vida: con tu pareja, tus hijos, tus amigos, tus compañeros de trabajo, tus jefes, tus equipos, tus vecinos, tus clientes, tus proveedores y contigo mismo.

6. ¿Qué debo buscar en un programa de formación de coaching?

La buena formación no tiene porque tardar años en completarse. Un buen programa de formación combina: calidad del plan de estudios, información práctica sobre las habilidades de coaching y el proceso, vivir experiencias con otros estudiantes durante el curso, compartir ideas con tu formador, y muchos ejercicios y prácticas en un entorno seguro donde se puede entrenar con libertad y privacidad. EN DEFINITIVA, UN PROGRAMA PRACTICO, NO TEORICO.

‘Moobing’, violencia laboral en la oficina

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sat, 30 May 2009 18:07:01 PDT

En México crece desmedidamente la violencia laboral, que en sus diferentes formas se convierte en un mobbing. Es decir “linchamiento emocional en el trabajo”, que se traduce en actos que cada vez son más frecuentes como el acoso sexual, descalificación del desempeño del empleado, asignarle cargas mayores, magnificar sus errores, ignorarlo o amenazarlo verbalmente.

De acuerdo con una investigación realizada por especialistas de varias universidades del país, como la UAM, la UNAM, el IPN y la UdeG, no sólo el acoso sexual va en crecimiento, sino también el acoso psicológico, como forma de violencia simbólica extrema a la que hay que poner atención.

Florencia Peña Saint Martin, antropóloga y maestra en medicina social por la Universidad Autónoma Metropolitana, UAM, menciona que el mobbing es una forma de expresión de la violencia en los espacios laborales, y que es un término acuñado por el psicólogo alemán Heinz Leymann en 1982, que en su consultorio llegaban personas destrozadas emocionalmente con un mismo padrón: acoso laboral.

Peña resalta en entrevista que ese fenómeno ha derivado en el suicidio de cinco por ciento de quienes se tiene registro que lo padecen.

Otros efectos pueden depender de la resistencia emocional de la persona, pues es común que la víctima se someta a tortura psicológica y deriva en fenómenos como el ausentismo laboral, ausencia de compromiso del trabajador con la institución.

La investigadora precisa que el mobbing se relaciona con la lucha por el poder, que está presente casi en todos los ámbitos de la vida cotidiana, en los negocios, instituciones, política, hogar y trabajo.

“Nos llegamos a encontrar ante actitudes depredadoras que buscan la deliberada destrucción psicológica y la aniquilación moral del rival, ocasionando daños graves a su salud”.

Dolores Vargas, empleada de un consorcio editorial, considera que es víctima de mobbing. “No ha sido tanto como para pensar en el suicidio, pero sí en dejar mi trabajo, lo cual no he hecho por necesidad”.

— ¿Por qué crees que eres una víctima?

— Porque en mi oficina son hombres en su mayoría y creo que en algunas cosas he destacado más que varios. Yo cumplo cabalmente con todo lo que se me encarga y hago otras cosas por iniciativa propia y si llego a retrasarme en algo o a tener un error leve, se me recrimina exageradamente, y veo que si alguno de mis compañeros que han conformado una especie de clan de bebedores que llega tarde de comer o no cumple con todo, el jefe no les llama la atención.

Dolores comentó que en un principio situaciones como ésta se daban porque “son hombres”, pero con el tiempo ha escuchado, sin que ellos se den cuenta, que se burlan y se expresan despectivamente de ella. “Me han estado ‘grillando’ desde hace mucho tiempo. Incluso uno de ellos más porque cree que invadí funciones que a él le corresponden y el trabajo lo hice mejor que lo que él ha hecho”.

En tal sentido, en la investigación plasmada en un libro editado por la UAM, se señala que el acoso laboral parece intensificarse en las condiciones que privan en el empleo formal y se vincula con la distribución del poder. También, en el ritmo y la intensidad del trabajo, la productividad en los centros laborales y la competencia entre los empleados.

De acuerdo con el texto, no existen cifras sobre las personas que han sido víctimas, pero en una encuesta realizada entre 307 personas en Guadalajara, Jalisco, coordinada por Manuel Pando y Carolina Aranda, de la Universidad de Guadalajara, 38.6% reportó la presencia de comportamientos de violencia psicológica alta, 47.7% media y 13.7% baja.

Ligia Esther Cortés, de la Universidad Autónoma de Yucatán, define al mobbing en México como “una conducta grupal, sistematizada, dolosa y destructiva, dirigida a un individuo de apariencia tranquila, cumplido, buena persona o buen trabajador que lo agarran de ‘puerquito’ o de ‘barquito’, en donde un cabecilla incita y logra que se haga causa común para fastidiarlo hasta dejarlo en situación de desventaja, indefenso, con todas las de perder, es decir, desmoralizado”.

Violencia laboral

Elementos que se pueden considerar un “mobbing”

1. La presencia de comportamientos violentos de una o varias personas sobre otra u otras.

2. Que estos comportamientos se presenten de manera continua durante cierto tiempo.

3. Que sean verificables.

4. Que exista la intencionalidad de aniquilación o destrucción psicológica.

Bajo amenaza

Actitudes hacia la víctima

1. Critican su trabajo.

2. La aterrorizan.

3. No le hablan.

4. La aíslan.

5. La calumnian.

6. La ridiculizan o se ríen de ella.

7. La acosan sexualmente.

8. Le dan tareas inferiores a sus competencias.

Las 15 competencias del coaching

noreply@blogger.com (xADMINx) — Tue, 19 May 2009 21:55:34 PDT

Después de 20 años de investigación, CoachVille, la comunidad de coaches profesionales y el centro de formación más grande del mundo en este ámbito, desarrolló una manera abierta y muy puntual de hacer coaching con todo tipo de clientes con una variedad de necesidades.

Es “El Sistema de CoachVille” y consiste en 5 elementos interrelacionados: Las 15 Competencias Del Coaching, Los 15 Clarificadores, Los 15 Productos, Los 15 Marcos y Los 15 Puntos de Estilo. Este sistema, y su adaptación al estilo personal del coach, tienen como resultado un nivel de coaching superior.

Es igualmente importante decir que con este sistema el tiempo de aprendizaje requerido para aprenderlo se ha reducido en un 90%. Lo que llevaba años para aprender y utilizar de manera eficaz, ahora se puede hacer en menos tiempo.

Un buen conocimiento de estas 15 Competencias es crucial, pues son el “motor” del coaching.

1. Generar conversaciones provocadoras.
Las sesiones de coaching son por lo general cortas. Al escuchar lo que el cliente dice y lo que no dice, al cuestionarte lo que escuchas, al hacer las preguntas adecuadas, buscando claridad, y al compartir con el cliente lo que sabes y como te sientes, una conversación provocadora puede ocurrir en minutos en vez de en meses.

2. Revelar el cliente a sí mismo.
Cuanto mejor se conoce uno a si mismo, mejores decisiones puede tomar. Parte de lo que los Coaches hacen con sus clientes es ayudarles a descubrir sus dones, talentos, deseos, valores, necesidades y sueños, así como ayudarles a entender que es lo que les motiva e inspira. ¿El resultado? Un cliente bien informado, que avanza rápidamente por el camino del auto-descubrimiento.

3. Sacar grandeza.
¿Quién sino el Coach que se ha entrenado para hacer esto diestramente, todos los dias del año? Y, aunque es verdad que pocos clientes vienen a un coach pidiendo específicamente que saquemos a la superficie y desarrollemos su grandeza, esto es lo que hacemos de forma natural cuando le pedimos al cliente que piense y actúe a lo grande, y cuando constantemente le pedimos que suba el listón y sus estándares.

4. Disfrutar inmensamente del cliente.
¿Por qué es "disfrutar con el cliente“ una aptitud? Muy sencillo. Porque cuando disfrutas con un cliente en su totalidad (en los momentos buenos y en los malos), se desarrolla un alto grado de confianza de forma natural. ¿Y cuál es el beneficio? Los clientes corren más riesgos y avanzan más rápidamente porque saben que tu estás completamente presente para ellos.. Cuando la relación entre el coach y el cliente llega a este punto, el coaching es cooperativo y fácil, no pesado.

5. Ampliar los esfuerzos del cliente.
Una de las razones por las que los clientes contratan a un coach es para que les ayuden a hacer más en menos tiempo, más de lo que harían ellos solos. Así pues, el coach actúa como catalizador y acelerador. Al ayudar al cliente a hacer más de lo que han hecho previamente o de lo que se creen capaces de hacer, aparece un importante valor añadido.

6. Navegar vía curiosidad.
El coach que es curioso por naturaleza puede dejarse guiar por esa curiosidad. Al fin y al cabo, los coaches estamos en el negocio del descubrimiento y ¿cómo puedes ayudar al cliente a encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas, si no eres curioso? Y el verdadero beneficio de la curiosidad es que ambos, el coach y el cliente, aprendan.

7. Reconocer la perfección en cada situación.
Una forma de ver la vida es creer que todo lo que sucede, sucede por una razón perfecta, incluso si no podemos ver o saber cual es esa razón durante nuestra vida. De lo que se trata aquí es de buscar y encontrar como un suceso, problema, situación o característica es perfecta, aún cuando claramente no lo es. Buscando comprender y reconocer la perfección primero, (en vez de ofrecer consejos, técnicas y soluciones de forma automática como cuando te dan con el martillo en la rodilla y la pierna se levanta) es lo que el Coach hace de forma natural.

8. Poner rumbo a lo más importante.
Dependiendo del día, de la hora o incluso del minuto, lo que es más importante para el cliente cambiará. Es la naturaleza de los individuos que se encuentran en una fase de rápido crecimiento en sus vidas. El Coach es a la vez, rápido para identificar esta diana móvil y lo suficientemente flexible para ajustar el coaching para ser efectivo en este nuevo camino.

9. Comunicar claramente.
Esto tendría que ser obvio, ¿sí? Después de todo, cuanto más clara sea la comunicación, menos se interpone en el camino de un gran coaching. Una vez dicho esto, la mayoría de nosotros tenemos "cosillas“ en nuestro estilo de comunicación que frenan la super-conductiva naturaleza del proceso de coaching. Los Coaches trabajan en limpiar esas "cosillas“ que impiden un coaching efectivo. ¿Qué tipo de cosas? Todo tipo, desde prejuicios, juicios, necesidades insatisfechas, “deberías”, “podrías”, discursitos, agendas, arrogancia y miedos. Todo ello se puede eliminar.

10. Contar lo que percibes.
Los clientes confían en nuestras observaciones, intuición e incluso en nuestras "pistas“ para ayudarles a avanzar en la vida. Así que cuanto más a menudo y más fácilmente un coach pueda compartir lo que ve, siente y escucha, añade mayor valor para ese cliente. A menudo, las indicaciones más pequeñas y sutiles son las que pueden actuar como poderosas guías y catalizadores en la vida o en el negocio del cliente.

11. Ser el hincha del cliente.
Cuanto más a menudo , y más profundamente, el coach se convierte en un hincha del cliente a todos los niveles (incluyendo sus acciones, progreso, sueños, características, compromisos, dones y cualidades), más apoyado se sentirá el cliente y mayores serán sus probabilidades de tener éxito. Para el coach, simplemente respaldar no es suficiente, hay otro nivel mucho más elevado de apoyo que se genera cuando el coach opera a nivel de hincha.

12. Explorar nuevos territorios.
El Coach amplía la forma de pensar del cliente tejiendo nuevos conceptos, principios y distinciones durante la sesión de coaching, y también invita al cliente a experimentar con nuevos modelos, formas de hacer las cosas, e incluso identificar nuevas metas o resultados. Los clientes normalmente no piden esto al coach, pero estas son formas clave de crear valor para el cliente.

13. Saborear la verdad.
Puede sonar obvio, pero es más profundo de lo que parece. Después de todo, la verdad está a un nivel por encima de la simple honestidad, siempre hay una verdad sobre una situación, una persona o evento, que cuando se descubre y se articula, puede transformar la vida o el negocio de una persona. Los Coaches han llegado al punto de disfrutar y orientarse entorno a la verdad como una fuente de alegría y de guía.

14. Diseñar un entorno favorable.
El éxito, por no mencionar la evolución personal, puede ser sostenible cuando existen entornos y estructuras de seguridad que lo apoyan. Después de todo, ¿quién quiere depender de la fortaleza o de la voluntad para hacer cosas o para desarrollarse a sí mismo? El Coach se entrena especialmente para ayudar al cliente a diseñar e instalar estos entornos.

15. Respetar a la humanidad del cliente.
Todos tenemos límites, tanto internos como externos, y a pesar de que en el coaching se trata de maximizar el potencial y las oportunidades, todos somos humanos y el Coach lo respeta. El éxito sin estrés es lo que todos perseguimos y reconociendo límites y respetando los distintos caminos al logro, el cliente es individual y universalmente respetado.

Fuente:
The International School of Coaching (TISOC)

El tiempo… tu activo más valioso

noreply@blogger.com (xADMINx) — Sun, 17 May 2009 08:08:17 PDT

Son tres las principales inquietudes que quitan el sueño a los dueños de negocios de pequeña y mediana empresa

Tres de las principales inquietudes que quitan el sueño a los dueños de negocios de pequeña y mediana empresa son principalmente:

La falta de dinero en la mayoría de los casos, no conocen su punto de equilibrio, su margen de utilidad y desde luego, no cuentan con un sistema realmente confiable (que no sea la chequera) para predecir su flujo de efectivo.

Los Retos con el equipo ya que al no tener bien claras y definidas las reglas del juego, un buen sistema de reclutamiento y procesos prácticos y eficientes se pasan la vida, preguntando a su personal “¿Cuantas veces te lo he dicho?” a lo que como Coach de Negocios contestaría preguntándole a los dueños ¿Cuántas veces lo has escrito?

La falta de tiempo este último punto, es por mucho el recurso más valioso de cualquier dueño de empresa ya que al ser este un recurso no renovable, debemos asegurarnos de ser más productivos y que lo que hagamos con el, dependerá en gran parte del éxito de nuestras empresas.

Definitivamente mientras más tiempo invirtamos trabajando PARA nuestro negocio en lugar de EN el negocio, obtendremos mejores resultados ya que los costos de no hacerlo de así son muy altos y al no tener claridad sobre esta diferencia los dueños de las empresas, pasan muchas horas trabajando dentro del mismo “apagando fuegos”, haciendo cosas que no deberían simplemente por que no las previeron o no saben como delegarlas eficazmente.

Al inicio de un programa de coaching, algunos de nuestros clientes preocupados me han preguntado, “¿Cómo, ahora debo invertir más tiempo trabajando más horas para entrenarme en mejorar mi negocio?... a menos que los días sean de 36 horas no veo de donde podemos obtener más tiempo”

Sin embargo teniendo en consideración lo valioso de este recurso, precisamente ésta es una prioridad, y les ayudamos a encontrar ese tiempo que necesitan para poder invertirlo en mejorar su empresa, identificamos con ellos a través de un análisis de su uso real del tiempo la cantidad de actividades que hacen a lo largo del día y la semana, el nivel dentro del organigrama que representa cada una de éstas tareas y les pedimos que deleguen las más operativas que por cierto, son las que más tiempo les ocupan y las que fácilmente alguno de sus ayudantes podría efectuar sin mayor problema.

Esto de entrada parece simple pero aquí es donde como Coaches de Negocios nos enfrentamos a uno de los retos más comunes que tienen los dueños, vencer la resistencia para delegar ya que dentro de sus creencias tienen la idea de que nadie podrá hacer estas tareas como ellos mismos.

En este punto, tenemos que tener muy claros mostrándoles cuales serían los 3 principales costos de no hacerlo:

Mientras más tiempo nos movamos en niveles de ayudante en nuestra empresa o niveles muy operativos, sucederán principalmente 2 cosas:

Las tareas nos ocuparán más tiempo ya que implican mayormente hacer actividades, donde empleamos mayor actividad física y también mientras más nos movamos en estos niveles, mayor será la cantidad de estas tareas. Algunos ejemplos de estas tareas son; hacer fila en el banco, encargarse de la cobranza, etc.

Por el contrario mientras más las deleguemos y nos movamos hacia la alta dirección nos percataremos de que el número de ellas es menor, tampoco significan mayor esfuerzo físico y por lo tanto no emplean mucho tiempo ya que mayormente implican toma de decisiones que ayuden a que la operación del negocio sea más eficiente.

Otro de los grandes costos al no invertir adecuadamente nuestro tiempo se refleja, en el dinero ya que por pasar más tiempo resolviendo cosas en vez de delegarlas podríamos perder mucho dinero o bien no tener el suficiente tiempo para generarlo. Analicemos con atención

¿Cuánto gana un ayudante (sueldo) que se ocupe de estas tareas operativas y cuanto debería ganar el dueño de un negocio (utilidades)?

¿Cuánto dinero produce el ayudante y/o el técnico y cuanto puedo producir el dueño con el tiempo que le permita tomar mejores decisiones para invertir y e incrementar sus utilidades?

¿Será que con ese tiempo el dueño no pueda generar fácilmente el dinero suficiente para emplear a un ayudante que desde luego le cueste mucho menos y se haga cargo de “la Talacha”?

El tercer costo más grande y desde luego no menos importante al no emplear nuestro tiempo adecuadamente, es no tener el suficiente FOCO y la visión estratégica que nuestro negocio requieren para crecer ya que al estar inmerso en tareas operativas nuestro foco y la visión son de ese tamaño

Imaginemos a un dueño de un restaurante que al mismo tiempo es “el Chef” como lo más probable es que pase la mayor parte del tiempo en la preparación de los alimentos, toda su atención estará en ello y la calidad de las preguntas que se haga desde ese puesto tendrán que ver más sobre que tipo de ingredientes deba utilizar para preparar los platillos y su visión será en cómo sus comensales se deleitarán al probarlos.

Por el contrario si este mismo dueño entiende que el verdadero negocio NO está en “La Cocina” e invierte más tiempo en la alta dirección (una vez que se haya asegurado que su negocio está dejando utilidades y sus clientes están satisfechos), su FOCO debería estar en cómo generar más negocio, tomar decisiones y hacer mejores inversiones que permitan optimizar los resultados de su empresa desde luego, su visión de futuro será mucho más amplia y consistiría en crecer y diversificarse para llegar a ver sus sueños realizados.

Paradójicamente, cuando decidimos iniciar un negocio tenemos como meta principal TENER una MAYOR CALIDAD de VIDA sin embargo después de un tiempo y por no utilizarlo adecuadamente terminamos, dejando nuestra propia vida dentro del negocio.