• Tester de nouveaux comportements
• Observer ce qui fonctionne (ou pas)
• Ajuster en fonction des résultats

À la fin d’une séance, le coach ne vous laisse pas repartir les mains vides et vous invite à définir une action concrète à entreprendre d’ici la prochaine séance.
Exemple :
Vous voulez gagner en assertivité en réunion ? Prochaine réunion, vous prenez la parole au moins deux fois, même si c’est inconfortable.
Vous avez du mal à déléguer ? Cette semaine, vous confiez une tâche importante à un collaborateur, et vous lui laissez vraiment la main.

Le but n’est pas de réussir du premier coup. Ce qui compte, c’est oser essayer, observer ce qui se passe et prendre du recul sur son propre fonctionnement.

Lors de la séance suivante, on fait le point :

• Qu’est-ce qui a marché ?
• Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ?
• Qu’est-ce qui doit être ajusté ?

Le coach vous aide alors à affiner votre approche. C’est un processus itératif : test – apprentissage – ajustement – test à nouveau.
Le coaching est un formidable levier de transformation… à condition de prendre son courage à 2 mains pour tester de nouvelles approches. Plus vous expérimentez, plus vous progressez.

En Conclusion : le coaching, c’est entre les séances que ça se joue et il faut taper dans la balle !

?Pourquoi ce changement ?

Flexibilité accrue : Les microentrepreneurs bénéficient d’une plus grande flexibilité dans le choix de leurs missions et de leurs horaires, ce qui répond à une demande croissante de travail sur mesure.

Plateformes innovantes : Des plateformes comme StaffMe ou Malt révolutionnent le secteur en facilitant la mise en relation entre entreprises et travailleurs indépendants, offrant ainsi des missions adaptées aux besoins spécifiques des entreprises.

Autonomie et indépendance : De plus en plus de travailleurs recherchent l’autonomie, la possibilité de gérer leur propre activité, loin des contraintes des contrats traditionnels, tout en diversifiant leurs sources de revenus. Intérim et microentreprises se partagent le marché de l’emploi externalisé

?Les défis à relever : outre les risques juridiques pour les entreprises, ces changements posent des questions de fond :

Protection sociale : La transition vers le statut de microentrepreneur pose des défis en termes de protection sociale, nécessitant des ajustements pour garantir une couverture adéquate.

Stabilité financière : Les revenus des microentrepreneurs peuvent être moins stables que ceux des salariés traditionnels, ce qui demande une gestion financière rigoureuse et à terme, avec des cotisations et des droits retraites différents, se poseront des questions de solidarité nationale pour compenser un risque de faible niveau de pension.

Source : LE MONDE

https://www.lemonde.fr/emploi/article/2025/01/29/interim-et-microentreprises-se-partagent-le-marche-de-l-emploi-externalise_6521251_1698637.html?lmd_medium=al&lmd_campaign=envoye-par-appli&lmd_creation=ios&lmd_source=mail

Le recours aux cabinets est stimulé par la complexité croissante des recrutements cadres.

• La moitié des PME ont fait appel au moins une fois à un cabinet pour recruter un cadre en 2023. Elles n’étaient que 4 sur 10 en 2019.
• Les PME se font accompagner lorsqu’il s’agit de profils stratégiques (79 %) ou lorsqu’elles font face à un besoin urgent (71 %).
• La rareté des profils recherchés et les tensions sur le marché sont également des moteurs importants.

Mais les PME sont mitigées sur la plus-value des cabinets.

• Elles jugent que les cabinets permettent de recruter plus rapidement et de trouver de meilleurs profils, mais seule la moitié (47 %) estiment qu’il s’agit d’un bon investissement.
• Elles pointent notamment un coût trop élevé et des profils qui ne répondent pas parfaitement à leurs besoins.

Les partenariats de long-terme sont les plus concluants.

• Malgré ces réserves, 55 % des PME ayant déjà travaillé avec un cabinet de recrutement envisagent d’y recourir à nouveau contre 34 % pour l’ensemble des PME.
• Elles apprécient qu’une relation partenariale se noue, de préférence avec un interlocuteur unique, de l’expression de leur besoin à l’intégration du candidat.
• Les relations avec les cabinets locaux ou de petite taille, permettant une relation de PME à PME, voire de « dirigeant à dirigeant », sont particulièrement valorisées.

En tant que cabinet de chasse, habituées aux missions difficiles et à la recherche de profils rares, nous comprenons ces résultats et en premier lieu la déception que peut générer la sélection de profils ne correspondant pas parfaitement au cahier des charges. Quelles que soient les moyens mis en oeuvre, nous sommes contraints par le marché et obligées de composer pour aboutir dans des délais raisonnables. Le nombre de profils approchés par mission a été multiplié par 2 ou 3 ces dernières années et nous dépassons régulièrement la barre des 100 profils approchés voire 200 pour des postes de direction générale. Or c’est précisément la qualité de la relation, la proximité et la régularité des échanges, qui permettent aux clients de mieux comprendre nos contraintes et d’assouplir certains critères en concertation, de se réajuster au marché pour aboutir.

consulter l’étude complète en cliquant sur ce lien.

Il est très difficile au travers d’un simple entretien d’évaluer les ressources intellectuelles et l’agilité d’un candidat. L’aisance ou le manque d’aisance verbale peuvent masquer d’autres ressources moins visibles. Or, la capacité d’apprendre, de mémoriser et de résoudre des problèmes est essentielle pour réussir dans de nouvelles fonctions. L’évaluation du potentiel cognitif est donc une étape essentielle dans de notre évaluation, au travers de l’outil TwoB-R édité par Performanse, qui superpose les résultats du questionnaire de personnalité ECHO2 et ceux d’un test d’aptitudes intellectuelles.

Qu’est-ce que le potentiel cognitif ?

La psychologie cognitive, née dans les années 1950 en même temps que l’intelligence artificielle, s’intéresse à la façon dont les individus acquièrent, traitent et utilisent l’information. Son objectif : comprendre les processus mentaux qui ne sont pas directement observables en entretien, comme le raisonnement, la mémoire ou la prise de décision. En effet, ces processus, souvent qualifiés de « boîte noire » (black box), ne peuvent être appréhendés que par des méthodes d’expérimentation rigoureuses. L’outil TwoB-R s’appuie sur une approche scientifique et mesure avec précision le potentiel cognitif des candidats sur les principales fonctions.

Les 5 grandes fonctions cognitives testées

Parmi les fonctions cognitives étudiées, cinq sont communément reconnues comme étant cruciales pour évaluer le potentiel d’un individu :

• Langage
• Mémoire
• Attention
• Logique
• Imagerie mentale

Ces fonctions permettent d’obtenir une vue complète des capacités intellectuelles d’une personne.

Un outil ludique et support d’entretien

La captation sur le plan cognitif se fait au travers de 8 exercices ludiques couvrant les principales fonctions cognitives et l’outil mesure la vitesse et la justesse des réponses. Les candidats sont généralement satisfaits de l’expérience, qu’ils trouvent « amusante », « stimulante » et du rapport qui leur est transmis automatiquement à la fin de la passation. Nous échangeons ensuite en entretien sur les résultats du questionnaire de personnalité et du test de potentiel cognitif dans une logique de transparence et de partage.

Le potentiel cognitif : un élément prédictif

Des chercheurs tels que Güler, Bayrak et Ocaks (2019) ont montré que l’ajout de l’évaluation cognitive aux outils d’évaluation classiques augmentait significativement la pertinence des prédictions de réussite dans un poste. Dans un contexte professionnel complexe, pour des postes stratégiques, le potentiel cognitif d’un individu est un critère déterminant.

Nous faisons passer le test à tous les candidats que nous rencontrons, quel que soit le niveau de poste, et c’est un élément de réassurance sur la capacité d’adaptation et d’intégration dans une nouvelle entreprise. C’est également un élément objectif de comparaison des finalistes au-delà de la personnalité et des aptitudes comportementales.

L’emploi des cadres en Bretagne : Une rentrée 2024 sous le signe de la stabilité et de l’innovation

Le marché de l’emploi des cadres en Bretagne se caractérise par une dynamique résolument positive, le volume des recrutements reste à un niveau élevé avec des nuances qui méritent d’être explorées.

La Bretagne prévoit environ , une stabilité après plusieurs années de croissance post-pandémie. Ce volume proche de 2023 indique que le marché est en phase de consolidation, marquant la fin d’une période de rattrapage rapide et le début d’une croissance plus mesurée.

Malgré une baisse générale des projets de recrutement dans certains secteurs, les chiffres montrent une région en quasi plein emploi, avec un taux de chômage de 6,1 % contre 7,5 % au niveau national. Ce contexte oblige les entreprises à innover dans leur stratégie de recrutement et les candidats qualifiés deviennent une ressource rare et précieuse.

Les secteurs porteurs : industrie, numérique et services

Les secteurs industriels, notamment l’agroalimentaire, continuent de dominer les recrutements, représentant près de la moitié des projets identifiés. Ce poids du secteur est en partie dû aux besoins saisonniers importants, mais également à une demande structurelle forte qui ne faiblit pas.

En parallèle, le secteur des services maintient sa vitalité avec 2 900 offres d’emploi. Le numérique, en particulier, affiche une croissance continue, alimentée par la montée en puissance des technologies de l’information et de l’intelligence artificielle.

Conclusion : Une région tournée vers l’avenir

L’emploi des cadres en Bretagne pour cette rentrée 2024 démontre une stabilité rassurante, avec des perspectives favorables pour les secteurs clés. Dans un environnement économique où les incertitudes restent présentes, la Bretagne réussit à maintenir un équilibre entre dynamisme et innovation, tout en continuant à offrir de belles opportunités pour les cadres en quête de nouveaux défis.

Les entreprises, quant à elles, doivent désormais repenser leurs approches de recrutement pour attirer et fidéliser les talents, dans une région qui continue de séduire par sa qualité de vie et son potentiel économique.

1. Revisiter le passé et donner du sens à son parcours : Que vous sortiez d’une expérience difficile ou que vous soyez à la recherche d’un nouveau souffle, prendre conscience de la singularité de votre parcours, de votre personnalité et de vos besoins est la première étape vers une transition réussie. Comprendre ce qui a bien et moins bien fonctionné, et pourquoi, permet d’identifier ses atouts, ses motivations profondes et les environnements favorables.
2. Définir son projet professionnel: Passée cette phase de bilan et d’introspection, il s’agit ensuite de se projeter dans l’avenir, dans un futur professionnel désirable. Le projet s’élabore petit à petit avec des phases d’exploration puis de confrontation au réel. Les objectifs se précisent au fur et à mesure au regard de sa personnalité, de ses contraintes et de ses besoins.
3. Le mettre en œuvre : Une fois les objectifs fixés, nous vous aidons à élaborer une stratégie de recherche d’emploi efficace. Cela passe par des conseils très pratiques sur la recherche d’opportunités, la rédaction d’un CV, sur l’exploitation de son réseau, ainsi que l’entrainement à l’entretien de recrutement.
4. Coaching et outplacement : Mais l’outplacement ne se limite pas à la recherche d’emploi, il vise également à renforcer les qualités personnelles qui favorisent l‘intégration et la réussite dans un poste et dans l’entreprise. La face à face permet des retours d’image et des prises de conscience, un travail sur soi tout au long de l’accompagnement, proche de ce que nous faisons en coaching professionnel.

En conclusion, l’outplacement est bien plus qu’un simple soutien dans la recherche d’emploi. C’est un accompagnement proche d’un coaching, qui aide les professionnels en transition à changer de regard sur leur parcours, à prendre conscience de leur potentiel et à s’épanouir professionnellement.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont l’outplacement peut vous aider, n’hésitez pas à nous contacter.

Pourquoi investir dans le coaching de prise de poste ?

La complexité d’un nouvel environnement ou des responsabilités accrues rendent souvent la première phase d’un nouveau poste délicate. On perd ses repères et ses réflexes et il faut tout réapprendre avec des périodes inévitables de doute et de remise en cause. Le syndrome de l’imposteur n’est jamais loin… Le coaching vous aide à prendre du recul, à capitaliser sur vos atouts, à comprendre vos points de blocage et à les surmonter en mobilisant vos ressources.

Clarifier les objectifs et aligner les attentes

Il s’agit dans un premier temps d’identifier les attentes associées à votre nouveau rôle, de clarifier vos priorités à court terme et d’élaborer un plan d’action. L’objectif est de dégager une vision claire et alignée entre vos aspirations et les attentes de l’entreprise.

Soigner la relation

La réussite dans un nouveau poste est en partie liée la qualité des relations avec ses collègues, ses collaborateurs, la direction. Or la relation est au coeur du travail en coaching et précisément ce sur quoi le coach s’attache en rendez-vous.

Gérer le changement et surmonter les obstacles

A raison d’un rendez-vous de 2H tous les 15 jours ou 3 semaines, le coaching offre des temps réguliers de réflexion et d’analyse, sans pression et sans jugement. Le coach avec un rôle de miroir qui permet de sortir de ses impasses, de ses biais, et d’identifier des pistes pour surmonter les difficultés inhérentes à cette période.

Un bénéfice évident pour vous et vos équipes !

Investir dans un coaching de prise de poste est bien plus qu’une simple mesure de confort pour le coaché ; les bénéfices vont à l’ensemble de son écosystème et en premier lieu les membres de son équipe. Cela apporte de la sérénité et de l’efficacité au coaché, balise et sécurise son intégration.

N’hésitez pas à me contacter si vous souhaitez en savoir plus sur le coaching de prise de poste pour vous ou vos collaborateurs !

#Coaching #PriseDePoste #transitionprofessionnelle

Le coach aide son client à se développer, à identifier puis à réaliser son potentiel, en se gardant de lui apporter des solutions toutes faites. Il voit et éveille en l’autre le prince ou la princesse qui sommeille en lui. Il voit dans l’entreprise une communauté humaine, que l’on peut aider à grandir, et dans chaque membre un sujet en croissance plutôt qu’un objet de production.

Le coaching a comme finalité la construction de l’autonomie et de la responsabilité de la personne et/ou de l’équipe.

Le postulat de la psychologie humaniste

Le psychologue américain Carl Rogers a inspiré la démarche des thérapies humanistes, qui repose sur la conviction que tout être humain possède en lui-même les ressources pour grandir et s’épanouir.

Le coaching rejoint ce postulat : restituer à la personne la responsabilité de sa vie et de sa croissance, restaurer sa capacité de décision. Le coach renonce donc à tout projet sur son coaché, c’est au client de prendre la décision de faire ou de ne pas faire, de changer ou de ne pas changer.

« Le lieu de la guérison, c’est la relation. »

Formule empruntée à Irvin YALOM, psychiatre et auteur américain, qui souligne le rôle déterminant de la relation, de la dynamique intersubjective, en coaching comme en thérapie.

Le rôle du coach est de proposer un espace-temps dans lequel la personne qu’il accompagne, forte de la confiance qu’il lui témoigne, va oser parler de ses difficultés, de ses problèmes, de ses enjeux, des sujets sensibles, en ayant le sentiment de pouvoir s’exprimer en toute transparence.

Le coach crée une matrice d’empathie et cherche à comprendre les sentiments, désirs, émotions, besoins de l’autre mais aussi ses croyances, représentations ou valeurs sans forcément s’y identifier ou les partager.

Le ressort profond de la relation d’aide réside dans cette présence réceptive et bienveillante, un rapport de parité et une logique de co-construction.

Une approche centrée sur l’ici et maintenant

A la différence de la thérapie, le coaching ne vise pas la structure psychologique et émotionnelle profonde de la personne. Il reste centré sur l’ici et maintenant sans chercher nécessairement à guérir les blessures liées au passé ou à l’histoire familiale.

La demande de coaching professionnel est motivée par un enjeu concret comme une prise de poste, un projet de transformation, une décision à prendre…

Mais l’essentiel réside dans le cheminement de la personne, qui va sortir de son inconfort, retrouver confiance en elle et remobiliser son énergie : « Remonter sur le cheval. » comme dirait Vincent LENHARDT, qui a introduit le coaching en France et fondé l’école TRANSFORMANCE.

Nous avons voulu célébrer cet anniversaire en débutant un partenariat avec ECOTREE, start up brestoise qui valorise la forêt et la bio-diversité en créant, en entretenant et en renouvelant des massifs forestiers.

• 10 ans d’engagement durable aux côtés de nos clients
• 10 ans d’accompagnement des candidats qui viennent enrichir les entreprises bretonnes de leurs talents
• 10 ans de valorisation de notre territoire  auquel nous sommes si attachées.

10 ans, 500 arbres plantés en partenariat avec ECOTREE pour les 500 candidats accompagnés par RHIZOME dans leur nouveau projet professionnel,  et désormais, pour chaque candidat recruté, un arbre planté.

Nous sommes heureuses de partager avec vous, entreprises et candidat(e)s qui nous faites confiance cet engagement durable et nous vous souhaitons une belle année 2021 !

Marie-Anne et Nathalie

Engagement de délai, connaissance des meilleurs canaux pour diffuser une offre, savoir-faire en sourcing, ou en chasse de tête, sélection et évaluation des candidats sont les points clés de la valeur ajoutée légitimement attendue par l’entreprise vis-à-vis de son partenaire cabinet de recrutement.

A l’heure où les délais s’allongent et les candidats sont plus volatiles, la seule relation contractuelle n’est plus suffisante, et il faut qu’un véritable tandem se crée entre client et fournisseur.

Transparence :

moment clé d’un recrutement, la définition et le calibrage du besoin ! En amont de la recherche un échange transparent, complet et consistant entre l’entreprise et le cabinet est le gage d’un besoin initial clairement exprimé et bien compris. Les moyens de recherche proposés (sourcing ou chasse), le ciblage, la compréhension des profils attendus, les points clés de compétence ou de personnalité à valider chez les candidats seront d’autant plus pertinents que le cabinet aura pu rencontrer toutes les personnes clés pour le poste, avoir accès aux organigrammes, ou visiter le site ou le service d’accueil. Le croisement des regards en amont a pour avantage de clarifier la vision du poste et du profil et  d’éviter des non-dits qui risquent de ressurgir en aval. Les heures passée sur site par le cabinet sont un investissement et non du temps perdu, et la disponibilité des interlocuteurs impliqués dans le processus un réel atout.

A l’inverse, rien n’est plus contre-productif que des informations masquées en amont, et découvertes par le candidat en cours de process ou lors de son arrivée dans le poste. Refroidissement garanti au moment où la confiance doit se construire ! De même, il a pu nous arriver parfois d’établir un cahier des charges avec un interlocuteur de l’entreprise qui n’était pas le décideur pour le poste, nous avons perdu de précieuses semaines à présenter des candidats décalés par rapport à la vision de ce même décideur …

Réactivité :

réseaux sociaux, offres nombreuses, marché de l’emploi tonique, jeunes générations plus volatiles, tous les ingrédients sont réunis pour que les cadres impliqués dans  la gestion de leur carrière mettent régulièrement le nez à la fenêtre, et aient rapidement plusieurs opportunités possibles dès qu’ils deviennent actifs sur le marché. Dans ce contexte, la réactivité dans le process de recrutement devient une condition du succès. Une seule ½ journée sur site, combinant rencontre de tous les interlocuteurs et visite  sera beaucoup plus appréciée et productive que  3 ou 4 entretiens échelonnés, qui lassent les candidats, et les perdent en route. De même, un feed back, quel qu’il soit, dans les 24 heures suivant l’entretien sera grandement apprécié des candidats.

Réalisme :

Il y a seulement 2 ou 3 ans, il était possible d’attirer suffisamment de candidats sur une offre d’emploi, pour présenter 3 ou 4 finalistes à l’entreprise, après sélection par le cabinet. Il n’est pas rare aujourd’hui, sur des métiers pénuriques ou ultra-spécialisés, d’avoir si peu de candidats répondant au cahier des charges, que la présentation d’un seul finaliste est déjà un challenge ! C’est bien sûr le rôle du cabinet d’alerter l’entreprise en amont, et les reportings hebdomadaires, comme les points téléphoniques sont précieux pour prendre conscience de cette réalité, ou revoir ensemble  certains critères du cahier des charges. Mais si les critères restent les mêmes, il est important que l’entreprise accepte de se décider sur 1 seul candidat … Nous entendons parfois,  « je n’ai pas d’élément de comparaison, je ne voudrais pas recruter par défaut » mais le risque à tergiverser est au final d’avoir le choix entre  personne … ou personne ! Enfin il ne faut pas oublier que le ou les finalistes présentés sont eux-mêmes issus d’une sélection menée par le cabinet en amont. La confiance dans cette présélection est donc indispensable.

Réalisme aussi vis-à-vis du marché, des conditions du poste et notamment des rémunérations. Bien sûr il n’est pas question de susciter 3 démissions en recrutant hors marché interne, par contre, il n’est pas réaliste de recruter un ingénieur avec 10 ans d’expérience au salaire d’un quasi-débutant. Les outils et les données sont souvent disponibles en amont, l’échange permet de réfléchir aux compléments de rémunération ou aux autres éléments qui pourraient compenser une fourchette un peu basse pour attirer les bons candidats (aide au déménagement, bonus de fin de période d’essai, aide à l’emploi du conjoint etc) …

Comme le disait l’autre jour un de nos clients en nous présentant notre nouvelle interlocutrice RH, « voici la personne avec qui vous allez désormais faire équipe  pour les prochains recrutements ». Il n’y a pas de formule plus juste pour définir ce que peut être un véritable partenariat dans un marché en tension.

Réactivité, transparence, réalisme et respect des candidats doivent être les fondements du travail d’équipe entre cabinet et client, pour des recrutements rapides et réussis ! Un constat jamais démenti depuis plus de 10 ans au service de nos clients en Bretagne !