Todos os participantes já tinham alguma ideia do objetivo daquele encontro. Conduzido por um consultor especializado e esperto, a programação do treinamento foi inteiramente cumprida. Iniciada naquela sexta-feira de maio de 2008 e concluída, após uma feijoada na tarde do sábado, em um hotel da aprazível cidade de Serra Negra. – E que hotel! Apartamentos individuais, muito confortáveis, comida excelente e banheiros limpos. Os 28 participantes eram todos gerentes de agências na faixa dos 50 anos de idade e mais de 25 de tempo de Banco. Todos portavam crachás com seus nomes e respectivas agências. Na noite de sexta-feira, o consultor contratado foi direto ao ponto: “Vocês estão aqui para conhecerem e participarem do processo de recolocação que chamamos de Outplacement; melhor informando: vocês deverão deixar o Banco no decorrer dos próximos 6 meses!”

Assim sendo, eles começaram a se inteirar das “vantagens ou ganha-ganha” do Outplacement: uma solução de demissão elaborada com o objetivo de conduzir os processos de desligamento; invenção americana que pegou bem no Brasil. O “como se portar” nas entrevistas consumira com boa parte da manhã do sábado, antes da suculenta feijoada. Antes, no Café da Manhã, o Diretor de Operações do Banco Paulo César Evangelista Dávila, tentara ser agradável e interativo. Sentado na cabeceira da mesa, tendo ao seu lado o gerente Armando Fragoso Neto, pediu, lendo o crachá: “Armando, me passa a manteiga!” Baixinho, muito magro e enrugado, Dávila cultivava uma barba densa e grisalha. Por detrás dela somente os olhos sobressaiam: inexpressivos, fugidios, sinistros. Pareciam os olhos de um estuprador frustrado; outras vezes, pareciam os de um asno, obediente e submisso aos seus patrões do Banco.

Órfão de mãe aos 5 anos de idade, Armando acabou sendo criado pelos avós maternos. Começara a trabalhar no Banco, como Office-Boy, aos 14 anos e procurara seguir o exemplo do avô: trabalhador disciplinado, determinado, honesto. – “Não posso decepcionar o meu avô, pois levo o nome dele!” – Dizia, com frequência. Em 1997, no assalto à agência que gerenciava, Armando foi o único que não se deitou no chão, mesmo sob a mira de uma arma.

Empresas como Voith Serviços, Alcoa, Coca-Coca-Renosa; Algar, Banco do Brasil, Transpetro/Petrobras, Fastshop, Flaytour, entre outras, acreditam que o inovador Programa Sons & Vínculos, desenvolvido pela Consultora Helena Ribeiro da Razão Humana, em conjunto com o Maestro José Renato Gimenes, tem treinado suas equipes nas partituras da excelência. Tornando, assim, seu time em compositores de $uce$$o na melodia de sua Empresa.

Mas, afinal, qual é a música da sua empresa?

Apure os ouvidos do time e escute. Avalie o som que está sendo produzido nas diversas áreas. Serão sons harmônicos, criando uma suave melodia, ou estridentes, como os de uma sirene? O ritmo está mais para batidão, balada, nostálgicos, ou…? Não se limite, porém, a seus próprios ouvidos, ouça o time.

Quando alguém é integrante de uma banda, dificilmente consegue escutar o som que sai das caixas viradas para a plateia. É preciso contar com o recurso do retorno, expressão usada pelos músicos. Então, peça emprestados os ouvidos de seus clientes internos e externos, fornecedores, parceiros  e solicitem para que digam, que música eles escutam? Que tipo de sentimentos ela inspira? Ela contagia multidões? Esta nas paradas de $uce$$o?

Bate-estaca

A música traduz como as pessoas agem no ambiente de trabalho e na vida. Muitas empresas vivem um inconsequente frenesi, na era da velocidade e conectividade. Muitas se entregam a um corre-corre sem fim, repetido à exaustão. Só de pensar na cena é possível imaginar o som. Um atordoante bate-estaca mais para balada do que para uma melodia envolvente.

Mas, existem outras pistas para descobrir qual é a trilha sonora da empresa. Examine os comportamentos das pessoas nas reuniões. Todos falam ao mesmo tempo, ninguém escuta ninguém, celulares interrompem as conversas. Também aqui é fácil imaginar  o descompasso da melodia que a turma está “tocando”.

A música de uma empresa é ouvida pelo mercado. Assim, mesmo olhando de fora, os clientes são capazes de identificar do que se trata. Se o que é tocado mantém a afinação ou a dissonância. Se ela é audível ou inaudível. Merece vaias, aplausos, aplausos em pé ou ser ovacionada.

Toada Malemolente

No sentido oposto, existem empresas que produzem réquiens, aquele tipo de música indicada para cerimônias fúnebres. Baseadas em um monte de normas e procedimentos, as decisões são lentas e essa vagareza se estende para as ações. Inovação é uma palavra que não cabe em nenhuma estrofe.

É só andar pela empresa para ouvir a toada melancólica das cabeças baixas, dos olhares vazios, das testas enrugadas, dos semblantes entristecidos. A falta de comprometimento reina no ambiente de trabalho e as pessoas se arrastam… Vivacidade, energia e disposição são artigos raríssimos nesse ambiente. Aliás, se aparecem aqui e ali como boias de salvação, prontamente se apagam, pelo peso do entorno. A música sonolenta é embalada pela surda burocracia.

Todo líder quer que as pessoas tomem iniciativas, assumam responsabilidade e produzam resultados. Mas como alcançar essas metas se a música reinante conduz a contexto comportamental oposto?

Em busca do acorde perfeito

A música pode ser geradora de adrenalina ou de endorfina. A trilha sonora de um filme de suspense contribui decisivamente para aumentar o efeito de uma cena aterrorizante. O coral de uma igreja ajuda a criar sentimentos de enlevo e religiosidade. Assim, é também, o trabalho. Pode ser considerado desgastante e aborrecido ou gratificante e estimulante.

Depende da melodia que ressoa no ambiente. Afinal, qual é a música que você deseja para a sua empresa? Como é que se compõe e se rege uma canção agradável aos ouvidos de todos? Qual é essa música que leva as pessoas a dançar no ritmo certo, com passos firmes, brilho nos olhos, comunicação assertiva e comprometimento total?

Primeiramente, pense em acordes, ou seja, nos acordos que precisam ser firmados internamente. Esses acordos devem tomar como base os valores que configuram uma identidade. Equilibre os valores organizacionais, de competitividade, produtividade, qualidade, resultados, com valores virtuosos, atitudes proativas, excelência, comprometimento, união, etc. Afinal, os valores dão o tom e as atitudes definem a dança, com ritmo e harmonia.

Preste atenção nos instrumentistas da sua orquestra. Alguns podem não ter consciência de que fazem parte dela, nem da importância que têm ou da influência que exercem. É imprescindível que todos compreendam como é fundamental produzir a MÚSICA. Que todos saibam reconhecer as afinações e as desafinações. Como?

Cabe ao RH e regentes apoiar seus times para desenvolverem suas potencialidades, diminuir os ruídos, afinar os instrumentos, entrar no ritmo, transformando o ambiente de trabalho em local de aprendizado e resultados.

Depois, abra espaço para os clientes, fornecedores, investidores, parceiros e outros agentes importantes do seu negócio. A partitura já está esboçada, é hora de definir outros ritmos.

Deleite-se

A boa música é agradável aos ouvidos porque tem pausas. Sem intervalos, qualquer música soa como uma sirene, dessas que levam a gente a tapar os ouvidos, de tão agressivas. As pausas são fundamentais para a reflexão, o planejamento, as estratégias, o aprendizado, etc. No fundo, é a bela mistura de som e silêncio que produz a melodia mais bela e poderosa de uma música marcante. A que encanta quem ouve e eleva quem toca. Seja o regente desse desafio e forme sua orquestra.

Desenvolva seu time para que todos sejam capazes de ser integrantes dessa orquestra, valorize sua batuta como gestor, que potencializa as notas musicais harmonizadas, estimulando todos a alçarem novos voos. A motivação do time vai ao auge com excelência, pois as dinâmicas musicais registram na essência das pessoas o poder da música nos negócios, com foco nos detalhes, ritmos, sintonia com o outro, fortalece as habilidades de comunicação, trabalho de equipe, comprometimento com resultados, entre outras. Cada um é uma nota, um detalhe musical, que na soma resulta em uma linda melodia a ser tocada por uma orquestra de $uce$$o e gerida com maestria.

Na certa, o que resulta um conjunto de talentos em harmonia é o aplauso da plateia. E, claro, os pedidos de bis!

Autora: Helena Ribeiro

Fonte: http://www.razaohumana.com.br/

Aliás, quando o dispensado demonstra surpresa significa que a sua comunicação com o líder era falha, afinal se este colaborador estivesse recebendo feedback acerca do seu baixo desempenho não haveria uma frustração considerável e nem mesmo uma provável reclamatória trabalhista posterior decorrente do desligamento mal conduzido.

Também é preciso deixar claro que a demissão do trabalhador deve ser feita pelo seu gestor direto. Aquela história do profissional de RH dar a “má notícia” é um equívoco e tanto, afinal este é um ônus da liderança. É claro que vale a pena contar com a presença de um profissional especializado para esclarecer eventuais dúvidas relacionadas às verbas rescisórias e mediar um clima amistoso, mas quem deve conduzir os trabalhos é o superior imediato.

Porém, antes de informá-lo a respeito do desligamento é aconselhável fazer um backup de todos os documentos que existem no computador do profissional que está de saída. Infelizmente, já ouvi inúmeros relatos de pessoas que apagaram todos os registros do seu trabalho a fim de complicar a vida dos substitutos. Logo, não se trata de desconfiança e sim de zelar pelo patrimônio da empresa.

Quanto à data e horário, se possível o comunique da decisão logo no início da semana e evite fazê-lo próximo a datas festivas, como o Natal, pois além de tirar o emprego desta pessoa você também acabará com o final de ano dela ou provocará um sofrimento desnecessário. Com relação ao local, escolha uma sala na qual vocês possam conversar a sós e sem que ela se sinta humilhada publicamente.

Durante a conversa, evite longas explicações e nada de fazer brincadeiras ou contar piadinhas. Além disto, seja claro, pois não é incomum que o funcionário acredite se tratar apenas de uma repreensão ou coisa do gênero e depois questione sua decisão a fim de revertê-la. Ou seja, nada de tecer elogios exagerados ou ficar pedindo desculpas, pois ele certamente dirá: “Então por que você está me dispensando?”

Outra dica importante: tome cuidado para não deixar este tipo de informação vazar, pois é muito desagradável ficar sabendo da demissão por terceiros. Entretanto, assim que possível informe os demais membros da equipe sobre o desligamento a fim de evitar que as conversas de corredor promovam terrorismo ou reforcem informações inverídicas.

E se ele solicitar uma carta de recomendação? Neste caso só prometa indicá-lo a um terceiro se for cumprir sua palavra ou então diga que infelizmente não poderá fazê-lo, sem entrar em detalhes. Mas é claro que se o profissional tiver maturidade suficiente para escutá-lo, você poderá explicar os motivos para ajudá-lo a não cometer os mesmos erros adiante.

As empresas precisam ter ciência de que a rotina de demissões é extremamente danosa para quem almeja conservar um bom ambiente de trabalho e um desempenho excepcional. Todavia, para isto precisam focar seus esforços o quanto antes na contratação das pessoas certas e na capacitação das mesmas, bem como saber que algumas vezes será necessário agir rápido para distanciar aqueles que não devem permanecer no barco.

Quando assim atuam, são justos com a pessoa demitida – que poderá reescrever sua história em outro lugar – e com a própria organização – que terá a chance de contratar logo a pessoa de que precisa. E mais: a forma com que você conduz a demissão de alguém dá um sinal claro àqueles que permanecem sobre como poderão ser tratados no futuro, tanto nas horas boas quanto nas ruins.

Autor: Wellington Moreira – Palestrante e consultor empresarial nas áreas de Desenvolvimento Gerencial e Gestão de Carreiras, também é professor universitário em cursos de pós-graduação. Mestre em Administração de Empresas, possui MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e é especialista em Comunicação Empresaria. wellington@caputconsultoria.com.br
Fonte: http://www.caputconsultoria.com.br

Por exemplo, se a empregada doméstica que trabalha em sua residência exigir um aumento ainda hoje, você concederá aquilo que ela pleiteia? Possivelmente não – e talvez ainda fique indignado –, a menos que os argumentos dela sejam bastante sólidos. É o mesmo que ocorre quando a sua empresa lhe nega um acréscimo nos rendimentos após uma resposta pouco convincente à pergunta: “O que você fez de extraordinário nos últimos tempos para justificar um aumento?”.

Aliás, se a pessoa gagueja nesta hora ou então diz coisas do tipo: “meu colega da área ganha mais do que eu”, “faz tempo que eu tô com o mesmo salário” ou “não consigo mais pagar as contas lá de casa”, a expressão do chefe geralmente não é das melhores, afinal nenhum destes motivos tem a ver com a natureza do trabalho realizado.

Antes de crer que está passando por uma injustiça procure se colocar no lugar da empresa que o emprega e de quem poderia contratá-lo. Alguém está disposto a pagar aquilo que você acredita merecer? Se não houver interessados, você pode querer ganhar mais, porém dificilmente terá seu desejo atendido. Por outro lado, caso haja uma proposta real para mudar de ares, só não se esqueça de analisar se ela compensará os benefícios que talvez irá perder e as inseguranças próprias de um novo emprego. Ou depois terá de lidar com o “era feliz e não sabia”.

Além disto, é importante ter em mente que o mercado paga mais quando há escassez. Assim, se as suas competências e a capacidade de dar resultados não forem muito acima da maioria dos profissionais disponíveis, você receberá aquilo que se paga na média. Como você acha que as empresas arrumam dinheiro para pagar os talentosos? Remunerando menos aqueles que ocupam posições de mais fácil reposição.

É por isto que, dependendo da sua profissão, vale a pena mudar de cidade. Só para ficar num exemplo, um técnico de informática chega a ganhar três vezes mais num lugar na qual há falta deste profissional. O problema é que nem sempre as pessoas estão dispostas a deixarem aquilo que têm nas grandes cidades para fazer carreira em municípios do interior do país.

Outra coisa: se a empresa aonde trabalha não possui a cultura de avaliar o desempenho individual periodicamente também é difícil pensar em aumentos sucessivos. Como o gestor poderá justificar um soldo maior sem analisar a contribuição efetiva de cada pessoa que lá atua?

As empresas que atrelam remuneração à performance até pagam salários-base menores, mas em contrapartida adotam políticas de remuneração variável agressivas. Assim, se as coisas andam bem muita gente ri à toa porque, em alguns casos, 50% do seu contracheque está ligado a metas de curto prazo.

Ainda há uma parcela de organizações que vincula o aumento da remuneração ao sucesso de um projeto no qual a pessoa trabalha. Ou seja, quando ela se destaca e garante ótimos resultados a companhia abre a mão, do contrário não.

Uma estratégia de longo prazo com retorno financeiro quase certo é investir em sua formação agora. Cada ano de estudo a mais reflete, na média, um crescimento de 15% na remuneração. É claro que nem todos conseguem ver este aumento porque não capitalizam a bagagem adquirida, mas esta é outra história.

A insatisfação é importante na vida de cada um de nós porque serve de impulso para a mudança. Contudo, querer ganhar mais fazendo as mesmas coisas de sempre é insanidade.

Autor: Wellington Moreira – Palestrante e consultor empresarial nas áreas de Desenvolvimento Gerencial e Gestão de Carreiras, também é professor universitário em cursos de pós-graduação. Mestre em Administração de Empresas, possui MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e é especialista em Comunicação Empresarial. wellington@caputconsultoria.com.br
Fonte: http://www.caputconsultoria.com.br

Quando falo desse assunto é praticamente impossível não me lembrar da origem do termo gestão. Gosto de associá-la à gestação e, quando o faço, é inevitável pensar em filhos. Da mesma maneira que gestamos filhos, da concepção até que eles tenham dezoito ou mais anos de idade, cuja responsabilidade dos pais, portanto, gestor, é de entregar à sociedade um sujeito minimamente alinhado com as melhores práticas do bem viver: ético, responsável, de boa fé, grato, que tenha compaixão por outros da mesma espécie – e até de outras espécies – reto de caráter, honesto, verdadeiro, fiel, tolerante e justo (André Comte-Sponville autor de “O Pequeno Tratado das Grandes Virtudes”), assim também, em minha visão, os gestores nas organizações deveriam se comportar, pois guardadas as proporções, gestores têm esse papel, esse dever moral e organizacional, entre outros, de formar, desenvolver, orientar e transmitir legado às futuras gerações dentro das empresas, a exemplo do que se faz com filhos.

Sempre que falo ou escrevo a respeito desse tema me emociono, uma vez que sou gestor em duplicidade (pai e avô). Igualmente me emociono quando oriento pessoas que estão alçando posições de comando (coaching em liderança e gestão); vejo-as e sinto-as admiradas e, não obstante aterrorizadas com o tamanho do fardo que é ser gestor, quer de filhos, quer de colaboradores dentro de uma organização. O medo é real mesmo, as chances de errarmos são grandes e, em se tratando de filhos não há mapeamento de competências, não dispomos de ferramentas como AD – Avaliação de Desempenho e de Potencial, entre tantas alternativas que temos no cenário corporativo. Com filhos temos de tentar, errar, reorganizar, perdoar, amar, recomeçar, ensinar tudo novamente, dia após dia, sempre acreditando que estamos contribuindo para um ser humano melhor. Por vezes nos decepcionamos com nossa própria criação, isso porque filhos também fazem escolhas autônomas.

Nas organizações a referência é outra. Temos a nosso favor todas as ferramentas acima citadas, o que contribui para certa impessoalidade, certa flexibilidade para cobrar, determinar prazos, criar mecanismos e indicadores de desempenho e resultados, pois as organizações não podem esperar como pais e mães o fazem, certo?!?

Mas, apesar desse distanciamento delineado acima entre gestão de filhos na família e de colaboradores nas organizações, é arquetípico que colaboradores esperem um grande pai ou uma grande mãe como gestores, independentemente do estilo gerencial, pois o importante é ter um – difícil e complicado é não ter nada, não ter sequer de quem reclamar ou mesmo elogiar, pois é isso que colaboradores o fazem quando se juntam, é isso que filhos o fazem quando estão juntos no intervalo da escola, na balada e etc.

A gestão nas organizações é falha. Entrando e saindo de muitas organizações nos últimos treze anos, como consultor, noto o despreparo dos gestores nesse que é um papel extremamente nobre: cuidar de pessoas, acomodá-las, fazê-las serem melhores, abrir seus olhos, conduzi-las, desenvolvê-las, formá-las. Tenho me deparado com gestores que não reúnem atributos para si mesmos; ora, o que dizer dos recursos e atributos necessários e imprescindíveis para a formação do outro? Por essa razão é que as organizações vivem de tentativas e erros nas relações humanas, esse é um gargalo perigoso que as obriga a perder muitos recursos (inclusive o financeiro) para destacarem num universo tão competitivo que o planeta se desenhou.

Autor: Edson Herrero – Consultor associado da Razão Humana Consultoria
Fonte: http://www.razaohumana.com.br/

Diferentemente do que acontecia em um passado remoto, hoje em dia não é tão raro conhecermos alguém que sofra deste mal.

A questão aqui, no entanto, não diz respeito ao efetivo crescimento, mas sim ao seu diagnóstico.

Segundo a Organização Mundial da Saúde, a OMS, há cerca de 340 milhões de pessoas que sofrem de transtornos desta natureza (1 a cada 20).

Sim, sofrer é o termo certo, pois se trata de uma doença com a qual se deve ter um enorme cuidado.

Conforme alguns estudos, o índice de suicídio entre as pessoas bipolares é cerca de 30 vezes maior se comparado com aquelas que não possuem tal distúrbio.

Assustador.

Ainda assim, há um mal maior sofrido por uma pessoa bipolar, o preconceito.

Muitos, talvez por pura ignorância no assunto, costumam associar as características deste mal como sendo “pura frescura” ou “falta de uma boa surra quando criança”.

Como se fosse possível controlar seus efeitos.

No mundo corporativo, por exemplo, não é incomum confundirem a bipolaridade com questões bem diferentes sem qualquer relação de causa e feito.

Isto é péssimo e é o pior que pode ser feito.

Quantos de nós, ao longo de nossa vida profissional, já testemunhamos colegas que mudam radicalmente de postura e comportamento de um momento para o outro.

Tal tipo de situação costuma ser marcada por frases de tal estirpe “…ele (ou ela) só pode ser bipolar…”.

A verdade absoluta é que isto está longe de ser bipolaridade.

O que seria apenas uma estratégia de sobrevivência, mesmo que vil, passa a ser entendido como algo que é feito sem que haja a devida previsibilidade.

A pessoa bipolar age de acordo com o seu humor, e este, o humor, muda de forma muito rápida e extremada.

Trata-se de algo que pode ser controlado com tratamento, inclusive com medicação apropriada.

A mudança de posicionamento repentino, conforme conveniência, não possui qualquer relação com este tipo de transtorno.

O assunto sobre o qual se refere é outro.

Além disso, e justamente por se tratar de uma doença, é uma irresponsabilidade o uso indevido de um assunto tão sério para qualificar alguém.

Uma atitude preconceituosa, pois tende a associar uma doença como sendo uma característica pessoal.

“Ah mais eu não sabia disso”.

Ainda assim, o desconhecimento sobre as características desta, ou de qualquer outra, doença não serve de atenuante ao seu uso indevido.

Aliás, isto deveria servir para tudo, não é mesmo?

Autor: José Renato Santiago
Fonte: http://www.jrsantiago.com.br

Bem, é preciso refletir bastante sobre essa questão. Não importa se somos vitoriosos em nossas atividades, após uma vida de trabalho dentro de um roteiro planejado ou se seguimos um caminho ao sabor do curso dos acontecimentos, do tipo, “deixa a vida me levar”.

O que conta é como vamos viver com qualidade. Nada contra vestir o moletom, ver  TV, levar o neto à escola, passear com o cachorro e jogar xadrez com a turma da melhor idade. Outra opção é dar uma paradinha, replanejar tudo e começar novas atividades.

Bem, o importante será mesmo refletir sobre o que queremos. Analisando o perfil de muitos aposentados, principalmente nos grandes centros urbanos, parece que a opção recorrente é redescobrir o mundo novamente, nascer de novo, fazer planos de longo prazo e ir em frente, pois a vida requer isso.

E quando pensamos em um novo momento, em dar continuidade com boa qualidade, independente da idade e da fase que estamos, podemos afirmar que essa reflexão nos chama para um desenho de projeto de vida sustentável.

Qualidade de vida com a família, amigos, viagens, etc, e o mais importante, para a geração dos aposentados na casa dos 60 anos, cortar o “cordão umbilical” do sobrenome profissional. Deixar de ser chamado pelo “Pedro da Empresa X”.  A autoestima elevada nesse momento fará a diferença e será sua mola propulsora.

Essa postura tem a maior importância no momento em que nós encaramos o mundo novo da ociosidade produtiva para nos transferirmos para a ociosidade construtiva. Como assim?

Bem, o que propomos  é outra identidade sim. Criar um plano para nos ocuparmos com aquelas coisas que pareciam impossíveis e inatingíveis, que não conseguíamos realizar enquanto estávamos dedicados ao emprego, nosso ganha pão. Replanejar isso tudo requer organização e conhecimento de nossa nova realidade.

As empresas que valorizam o Capital Humano estão desenvolvendo Programas de Preparação para Aposentadoria, os chamados PPA. Muitas delas norteiam  seus planos estratégicos de RH também através do planejamento de PPA, que prepararão seus quadros de pessoas em faixas etárias que antecedem em 3 anos o tempo de aposentadoria.

Esses programas são customizados às mudanças organizacionais necessárias nas empresas e devem fazer parte das decisões no Planejamento Estratégico.

Nesse aspecto a área de Recursos Humanos tem um papel importantíssimo e fundamental no direcionamento de um PPA, para obtenção de resultados previsíveis de adequação dos quadros de pessoas e desenvolvimento de novos talentos.

Com o planejamento sustentável desses recursos o RH pode dirigir o programa com suporte de outras alternativas como o mentoring, cuja transferência de expertise garanta a continuidade segura e sistêmica de perenização dos conhecimentos de colaboradores que deverão se aposentar. Assim fazendo, reterão talentos já existentes bem como desenvolverão novas competências.

Em estudos realizados sobre como as gerações se comportam e interagem entre si a cada vinte anos, demonstram como essas experiências são trocadas e somadas entre os grupos etários ao longo da história. Portanto, temos alguns conflitos entre gerações mas esses possíveis “desentendimentos” devem ser canalisados e potencializados a favor da Empresa de forma controlada e sob a gestão do RH Sustentável.

Não vou me estender muito sobre as gerações  X,Y,Z e C., mas é importante apenas  um pequeno comentário a respeito. De acordo com Eline Kullock, especialista em gerações, os veteranos são pessoas que nasceram entre 1925 e 1945, são mais rígidas e respeitam regras, por causa das dificuldades que viveram. Antes da 2ª Guerra Mundial, essas pessoas trabalhavam em empresas que na época prestigiavam os trabalhadores que ficavam em seus quadros 10, 20, 30 até 40 anos e nelas se aposentavam. Com o passar dos anos, chegavam a transmitir sua experiência aos filhos e netos e estes, muitas vezes, assumiam esses postos de trabalho dando continuidade ao emprego familiar por muitos anos. Portanto, o processo de continuidade era hereditário.

AS  GERAÇÕES  Baby Boomers, X, Y, Z e C…

Em estudos realizados sobre como as gerações se comportam e interagem entre si, a cada vinte anos, demonstram como essas experiências de grupos etários humanos vivem ao longo da história.

Já dos “baby boomers” fazem parte as pessoas nascidas logo após a 2ª Guerra Mundial, de 1946 a 1964, quando o índice de natalidade cresceu incrivelmente – por isso o termo  “baby boomer”. Eles viveram na época da globalização, da ida do homem à lua, do capitalismo e do consumismo. Cultuaram o Rock and Roll, o movimento Hippie, a contestação política e social e os movimentos pela paz. “Viveram também a guerra do Vietnã, a ideologia libertária e o feminismo, entre muitos outros movimentos que mudaram a sociedade.” Segundo Eline, tais fatores explicam muito sobre o modo de pensar dessa geração, que é contestadora e lutou muito por seus direitos.

E a geração X?  Nasceu aproximadamente entre 1970 e 1980 e, segundo estudo de gerações do Brasil realizado por Eline, afirma que essa geração entrou em um novo mundo fora das perspectivas utópicas, tendo que se conformar com um padrão de vida mais realista e consumista, em pleno período de Guerra Fria.

Geração Y, também conhecida com geração Millennials ou Geração da Internet, é um conceito de Sociologia que se refere, segundo alguns autores, aos nascidos após 1980 até 1990. Essa geração Y do Brasil, é uma geração que adora feedback, é multitarefa, sonha em conciliar lazer e trabalho, é muito ligada em tecnologia e novas mídias. Alteraram completamente as formas de comunicação tanto em casa, no trabalho quanto com os amigos. “Eles são também conhecidos como a geração do troféu, se beneficiaram de um período economicamente favorecido e tiveram em casa a liberdade que nenhuma outra geração teve”, afirma Eline.

Geração Z. A grande nuance dessa geração é zapear. Daí o Z. Em comum, essa juventude muda de um canal para outro na televisão. Vai da internet para o telefone, do telefone para o vídeo e retorna novamente à internet. Também troca de uma visão de mundo para outra, na vida. Garotas e garotos da Geração Z, em sua maioria, nunca conceberam o planeta sem computador, chats, facebook, telefone, celular. Por isso, são menos deslumbrados que os da Geração Y com chips e joysticks.

Sua maneira de pensar foi influenciada desde o berço pelo mundo complexo e veloz que a tecnologia engendrou. Diferentemente de seus pais, sentem-se a vontade quando ligam ao mesmo tempo a televisão, o rádio, o telefone, música e internet.

Outra característica essencial dessa geração é o conceito de mundo que possui, desapegado das fronteiras geográficas. Para eles, a globalização não foi um valor adquirido no meio da vida a um custo elevado. Aprenderam a conviver com ela já na infância. Como informação não lhes falta, eles estão um passo à frente dos mais velhos, concentrados em adaptar-se aos novos tempos.

Enquanto os demais buscam adquirir informação, o desafio que se apresenta à Geração Z é de outra natureza. Ela precisa aprender a selecionar e separar o joio do trigo. E esse desafio não se resolve com um computador veloz. O caminho chama-se maturidade. É nesse aspecto, dizem os especialistas, que os jovens precisam trabalhar.

Então, certo dia eu no Café Filosófico da CPFL, na palestra do escritor e psicanalista Paulo Gaudêncio, percebi uma proposta incrível para a renovação e compreensão do processo todo, para gente da geração Y se reinventar.  As pessoas se renovam ao perceberem que numa corporação, ela e a sociedade se transformam junto com as pessoas que nela trabalham. E perguntas devem ser colocadas dessa forma:  Como funciona o ser humano? Como  se relaciona com suas emoções e com as instituições, e o que devo trabalhar em meu autoconhecimento, através do uso positivo das minhas emoções, e qual nível de  maturidade é necessário para meu desenvolvimento de liderança? Percebi que devo investir num processo de mudança pessoal e contínua de proposta de vida numa completa revisão de meus valores, para que eu possa realmente mudar e praticar através de uma proposta efetiva e duradoura.

O PPA nas organizações leva as pessoas a se tornarem reflexivas e as Empresas se beneficiam dessas mudanças pessoais e coletivas, de tal maneira que podem e devem repensar seus valores ambientalmente sustentáveis no tocante aos seus Recursos Humanos. Muito mais no sentido dos recursos enquanto pessoas não alienadas, ao decidir o budget anual, que em geral é nivelado por baixos investimentos no Capital Humano.

Autor: Bastos Júnior

Fonte: http://www.razaohumana.com.br/