Un interesante artículo publicado en el blog de Ere titulado
 “5 razones por las que el trabajo tradicional está en apuros” plantea una serie de cuestiones sobre las que los reclutadores deberían estar preocupados. En esencia, el artículo indica que los empleados ya han probado el empleo tradicional y ahora están optando por
 trabajar de forma independiente, ofreciendo sus servicios por un salario a cualquiera que necesita sus habilidades.

Esta tendencia deja a los reclutadores fuera del bucle. Es decir que, en lugar de utilizar a los reclutadores para que les ayuden a encontrar un puesto de trabajo, los trabajadores están recurriendo a los sitios de “crowdsourcing”, donde pueden ofrecer sus servicios en diferentes ofertas de trabajo.

Entonces, ¿qué hay detrás de esta tendencia? Para empezar,
 los trabajadores se sienten poco valorados y notan una falta de respeto. Y como el salario de los reclutadores, en muchos, casos provienen de patrocinios que disparan sus beneficios, éstos no se preocupan por los trabajadores y, como consecuencia, éstos últimos no se sienten unidos a un empleo tradicional como la forma de conseguir la seguridad que necesitan.

Además, el artículo afirma que los trabajadores están buscando las siguientes ventajas que el empleo tradicional no les proporciona:

- Compromiso

- Realización

- Desafíos o retos

- Proyectos basados en el trabajo

- La oportunidad de participar en la toma de decisiones

- La libertad sobre sus propios horarios

Pero la verdad es que usted, como reclutador, puede ofrecer todo eso y mucho más a través de su inclusión en las asignaciones del contrato. El contrato de trabajo está, a menudo, basado en proyectos y son dependientes del tiempo, por lo que los trabajadores pueden sentirse realizados al ver cómo su trabajo marca la diferencia. Los trabajadores, en
 las asignaciones de contratos, tienen a menudo más control sobre cuándo y dónde realizar el trabajo.

Mejor aún, las asignaciones de contratos ofrecen muchas de las ventajas que vienen con el empleo tradicional, junto con la libertad propia del trabajo independiente.

Los candidatos pueden pensar que se puede hacer mejor sin tí. Pero podemos demostrar que están equivocados, mostrándoles que hay una mejor solución a los problemas que se enfrentan con el empleo tradicional.

Es frecuente que a los reclutadores se les diga que en las conversaciones que realicen por teléfono deben mantener un tono frío, impersonal, para así conseguir una base de clientes. Sin embargo, esto es un mal consejo.

Es verdad que todos los reclutadores tienen que ampliar y potenciar los clientes, identificar perspectivas y encontrar maneras de construir relaciones duraderas. Y a menudo esto significa contactar con gente con la que nunca se había tratado antes. Por tanto sí, somos desarrolladores de negocios, y en un apretado mercado que se vuelve cada vez más crítico.

Pero, si es posible, no hay que hacer llamadas frías.

Es decir, hay que hacer esas llamadas y poner en marcha esos contactos. Sin embargo, se debe hacer todo lo posible para asegurarse de que el tono en esas llamadas no sean en plan robot, fríos como piedras… Esa es la clave.

Convierte tu llamada fría a una llamada cálida.

En vez de realizar cientos de llamadas al azar a personas que no quieren saber nada de tí, y donde la conversación es poco más que “¿Tienes algún trabajo que te pueda solucionar?“, es preferible hacer un trabajo de investigación para encontrar un punto en común y que convierta la llamada “fría” en “cálida”. Hay muchas maneras de hacer esto; aquí van siete ideas:

1. Aproximarse a excandidatos pero que ahora pueden convertirse en clientes (¡esperemos que los cuidase bien!).

2. Conseguir referencias de otra división u oficina de su empresa: “Señor García, le llamo porque nuestra oficina de Singapur ha hecho un gran trabajo con su colega, Santiago Sánchez, y me sugirió que le hiciera una llamada”.

3. Conseguir una recomendación de otro cliente actual: “Señor García, trabajo mucho con Santiago Sánchez en las industrias de Apex. Comentó que había trabajado con él allí y me sugirió que le hiciera una llamada para ver cómo podríamos colaborar” .

4. Contactar, en la primera llamada, en un ambiente neutral y continuar con un seguimiento posterior: “Señor García, ha sido un placer hablar con usted en la Conferencia de Marketing de la semana pasada, y me gustaría disfrutar de la oportunidad de hablar más acerca de sus comentarios sobre las tendencias del SEO”.

5. Seguimiento de las colocaciones anteriores, sin importar el tiempo que hace. “Señor García, probablemente no lo sabrá, pero yo coloqué a Juan Hernández con su predecesor, hace ya bastante tiempo. Me encantaría poder ir y ver cómo lo está haciendo y, así, me presento”.

6. Participar en las redes sociales primero “Señor García, he disfrutado de nuestras conversaciones en Twitter y aprovecho para agradecerle el seguimiento. Voy a su ciudad el próximo martes y me encantaría poder encontrarnos y conocer más información sobre el nuevo sistema de formación sobre el que twiteó”.

7. Dar seguimiento a una charla dada por un cliente potencial o un artículo de su blog: “Sr. García, me encantó su post sobre el auge de la tecnología móvil…”

Es decir, la idea es ser creativo. Haga una lluvia de ideas en su equipo para sacar más ideas.

Se aumentará su tasa de éxito de forma exponencial.

Eurocom ha dado a conocer los resultados de su encuesta mundial anual en marzo revelando algunas tendencias interesantes e ideas del mundo del social media. La investigación determinó que, en todo el mundo, una de cada cinco empresas de tecnología rechazó una solicitud de empleo debido a las redes sociales. Sin embargo, en América del Norte el 91% de los directores de recursos humanos seleccionan los potenciales candidatos utilizando una combinación de LinkedIn (48%), Twitter (53%) y, en mayor frecuencia, Facebook (76%) durante todo el proceso de contratación. De esa selección, el 69% no contrató a un candidato debido a lo que se descubría en las redes sociales del candidato.

Por ejemplo, un trabajador que estuvo de baja por incapacidad y publicó fotos de sus vacaciones en México en Facebook y, obviamente, perdió su trabajo. Mientras que el engaño y el fraude es causa de despido, hay una batalla cada vez mayor entre los derechos de las personas para poder expresar lo que son fuera de las horas de trabajo y cómo se representan a sí mismos y a la empresa de la que forman parte.

Veamos otros dos ejemplos más. El primero es una firma de reclutamiento que coloca a un candidato estrella. La compañía anunció la llegada al resto de los empleados pero un compañero de trabajo sentía curiosidad acerca del nuevo empleado e investigó sobre él en Google. Se descubrió, en un artículo de hace más de diez años, que el candidato fue acusado de asesinato, declarado culpable de homicidio involuntario y había sido absuelto. El candidato perdió el puesto. Mientras que la historia, con una sentencia absolutoria, no debería haber tenido nada que ver con la contratación, el poder de los medios sociales era más fuerte que los derechos individuales.

El segundo caso es el de un trabajador de la salud que se ofrece para trabajar en un hogar para ancianos e incapacitados prestando servicios básicos tales como aseo, lavado, alimentación y otras necesidades básicas. Fuera del trabajo se dedica a publicar fotos y videos de carácter pornográfico en los sitios que son de acceso público. No quebranta ninguna ley pero ¿cómo afecta esta “actividad” online al valor moral del servicio y la interacción con los clientes?

Para los directores de recursos humanos y las empresas estas situaciones son muy complicadas tanto moral como legalmente por los dilemas que cuestionan la política de la empresa y las relaciones. Para los reclutadores las aguas siguen estando revueltas, no sólo en relación a cómo evalúan, sino también en cómo forman a los candidatos. ¿Hasta dónde debemos ir en candidatos prometedores para limpiar sus perfiles sociales hasta llegar a algo que los represente? Queremos, obviamente, permitir a nuestros candidatos que tengan presencia profesional online. El problema surge cuando, al profundizar en sus perfiles online, comenzamos a vulnerar sus derechos de privacidad. Por ejemplo, si se permite que los reclutadores puedan mirar sus perfiles sociales y contratar si no se ven imágenes del candidato “bebiendo con amigos” y, por tanto, el candidato no sea contratado. Porque un candidato no puede ser legalmente rechazado por esta razón. Nos movemos, por tanto, en un terreno muy resbaladizo ya que tanto los directores de recursos humanos como los reclutadores actúan, ya sea directa o indirectamente, como agentes de los candidatos.

Sabemos por las investigaciones que las fotos inapropiadas representan el 11% de los rechazos de candidatos después de evaluar sus perfiles sociales. Los comentarios inapropiados representan otro 11%, 9% para el contenido acerca de la bebida, el 10% para comentarios sobre el uso de drogas, y la lista sigue… Algunas de las razones más legítimas para el rechazo de los candidatos son los comentarios discriminatorios, la falta de comunicación, comentarios sobre los reclutadores anteriores, el intercambio de información confidencial y mentiras sobre sus cualificaciones. Sin embargo, legítimo no quiere decir legal. ¿Dónde se traza la línea y cómo de legal es la acción de los directores de recursos humanos?

Los datos existen para ayudar a los candidatos que buscan empleo y mejorar sus posibilidades de conseguir el trabajo que desean. La pregunta es ¿cuánto puede ser compartido y difundido por aquellos que buscan sin crear problemas legales para los reclutadores? El mejor consejo es ir con cautela.

Hoy volvemos a retomar el análisis que desde las últimas semanas hemos ido comentando sobre el informe que presenta The 2012 Social Recruiting Activity Report. En él se hace un minucioso estudio del uso actual que los reclutadores hacen las tres grandes redes sociales -LinkedIn, Facebook y Twitter- como herramientas para su labor reclutadora.

Esta vez nos vamos a centrar en las solicitudes relativas* por trabajo. Se encontró que por cada trabajo ofertado en las tres grandes redes sociales, LinkedIn aporta casi nueve veces más solicitudes que Facebook y tres veces más que Twitter. En términos generales de eficacia, LinkedIn es la más productiva para la conducción de las solicitudes de empleo. Debido al hecho de que los reclutadores tienen redes de Twitter más pequeñas que en LinkedIn, el número relativo de solicitudes por trabajo es menor. Según el gráfico anterior, LinkedIn sigue siendo la red de reclutamiento más eficaz, pero Twitter presenta una oportunidad de acabar con este desorden de manera más eficiente y llegar a los potenciales candidatos de más calidad usando su función de búsqueda. Facebook parece ser la red menos eficaz dada la naturaleza de este canal y la falta de capacidad para búsqueda de puestos de trabajo mezclados con el resto de noticias.

* Una solicitud de trabajo se define como una acción en el buscador de trabajo donde se establece una conexión con un reclutador de un trabajo en particular.

La empresa europea StepStone, que opera en el mercado de trabajo online, continúa con su estrategia de crecimiento internacional mediante la adquisición del Grupo Totaljobs, que maneja, entre otros, Totaljobs.com, la principal web de puestos de trabajo en el Reino Unido. El precio de compra alcanza aproximadamente los 132 millones de euros (110 millones de £).

El Grupo Totaljobs, con sede en Londres, fue fundado en 1999 y cuenta con una plantilla de más de 340 personas que opera un total de siete bolsas de trabajo. Se trata de la mayor empresa de contratación online en Reino Unido. Cada mes, más de siete millones de visitantes únicos utilizan las plataformas del Grupo Totaljobs, presentando más de cuatro millones de solicitudes. En 2011, el Grupo Totaljobs atendió a más de 24.000 empresas del Reino Unido de todos los tamaños, además de las contrataciones y agencias de publicidad.

Con la adquisición de Grupo Totaljobs, StepStone amplía aún más su cuota de mercado frente a sus competidores y su posición como uno de los principales portales europeos de empleo online. Por tanto, StepStone alcanza un destacado número uno incluso también en el importante mercado británico de portales de trabajo online. La adquisición del Grupo Totaljobs por parte de StepStone beneficia a ambos ya que, como decimos, Totaljobs ostenta la primera posición en el Reino Unido, sin embargo, para competir en un mercado cada vez más global y alcanzar plenamente su potencial futuro se beneficiará de la cobertura, el enfoque y la internacionalidad que StepStone les proporciona.

Fundada en 1996, StepStone es una de las más exitosas empresas de trabajo online en Europa. Con más de 12 millones de visitas y más de 92.000 ofertas de trabajo cada mes, trabajan con algunos de los portales de empleo online más importantes en el mercado europeo. Más de 23.000 empresas conocidas, como Deutsche Telekom, Siemens, Deloitte y Daimler, utilizan con éxito StepStone en 9 países europeos para reclutar personal cualificado y personal ejecutivo.

Fotografiar las ofertas de empleo que se encuentran en los escaparates de los establecimientos y ponerlas a disposición de los usuarios a través de Facebook y Foursquare. Ése es el objetivo de Workea.org, la bolsa online de trabajo para personas de media y baja cualificación que ha puesto en marcha esta nueva herramienta para buscar empleo y dibujar un verdadero callejero de ofertas “a pie de calle“, localizándolas en un mapa para que los usuarios las puedan ver por ciudades y categorías.

Workea.org, que actualmente tiene más de 300.000 usuarios y gestiona unos 40.000 puestos vacantes, ha creado la aplicación para facilitar aún más el acceso a las ofertas de los comercios por zonas y ciudades, haciendo posible que éstas se puedan visualizar a través del móvil. “En sólo dos meses, hemos registrado 331 fotos de ofertas de trabajo en Foursquare y 311 en Facebook, facilitando que miles de usuarios accedan a esa oferta sin necesidad de desplazarse hasta el mismo comercio”, explica Sergio Campano, fundador de Workea e impulsor de esta idea.

El callejero fotográfico de Workea localiza y publica las ofertas para que lleguen a sus 300.000 usuarios en tiempo real. Además, las primeras 500 fotos de ofertas reciben como remuneración 2 €. “Lo que queremos es animar a la gente a colaborar en este mapa, de manera que sea una herramienta totalmente social, hecha por y para todos aquellos que buscan trabajo en estos tiempos”, valora Campano.

Junto con el mapa fotográfico, la bolsa de Workea.org también ha apostado por otras herramientas que fomentan la accesibilidad de los usuarios sin trabajo a los procesos de selección abiertos de la mano de su blog en el que informan a diario de las empresas que se encuentran en expansión o tienen procesos de selección abiertos. Actualmente, el mapa fotográfico cuenta con 331 ofertas colgadas en Foursquare y 311 ofertas colgadas en Facebook.

En estos tiempos difíciles, en los que debido a la gran demanda de empleo que tenemos, gestionar la cantidad de solicitudes se convierte en toda una odisea si queremos seleccionar al mejor candidato. Por tanto, nunca está de más una buena idea, original, a tener en cuenta como una opción más. Y si es gratis, mejor.

CasualJobs es una interesante herramienta para seleccionar candidatos pues, a través de una sencilla aplicación para iPhone, nos permite buscar profesionales entre multitud de categorías, ordenando por proximidad, tarifa y valoración del sistema, y por otra, los profesionales pueden darse de alta especificando sus especialidades laborales. Podrás, además, valorar a tus candidatos y, gracias a este sistema de valoraciones, encontrar al mejor profesional para nuestra empresa es mucho más fácil.

También se integra en las redes sociales pues puedes compartir tus ofertas por Twitter y Facebook. Como decimos, la búsqueda puede ser filtrada por cercanía, mejor valorados o más baratos, utilizando una interfaz cómoda y rápida para acceder a la información.

Si un candidato nos viene bien para el puesto, con tan solo un click podemos enviarle una petición para contactar con él. Este candidato recibirá una notificación en su iPhone y deberá elegir entre aceptar o declinar la petición de contratación. Si acepta, aparecerán en su móvil los datos de contacto de la persona que quiere contactar con él. Una vez terminado el trabajo, tanto el contratador como el empleado pueden evaluarse entre sí y compartir la opinión en Facebook y Twitter.

Tranquilos, ya están trabajando en una versión Android para poder cubrir las necesidades de todo el mundo. Pero lo más esperado es la versión PRO pues se desbloquearán interesantes características, como búsquedas mundiales, un aumento de la visibilidad del perfil, integración en la agenda del dispositivo, etc…

Inmersos como estamos en la actual crisis económica, y que obviamente se traduce en una acuciante crisis laboral, muchas empresas nos encontramos con la dificultad de distinguir quién se ofrece para un trabajo con verdadera ilusión y disposición o como solución a corto plazo. Es por ello que en muchos casos encontramos desmotivación en muchos trabajadores, con el bajo rendimiento que ello conlleva. Son muchos los profesionales de Recursos Humanos que anuncian que el tradicional currículum se está quedando obsoleto. Quizá no es exactamente así, sino más bien, que están surgiendo herramientas y medios que complementan o mejoran la aportación de datos para que los candidatos puedan diferenciarse mejor unos de otros.

En este sentido, Talentous se posiciona como la primera red social que a la hora de buscar trabajo destaca a los candidatos por sus competencias, actitudes, personalidad y conocimientos, es decir, por su talento. Y no sólo se queda ahí, sino que también ayuda a potenciar su talento a través de formación. Se busca así promocionar la marca personal, para buscar oportunidades de trabajo basados en los puntos fuertes de cada uno.

El programa de Talentous para alcanzar las expectativas profesionales consta de los siguientes cuatro pasos:

1. Descúbrete: El candidato realiza un test de competencias a través de herramientas online gratuitas para conocer mejor sus fortalezas y debilidades.
2. Conéctate: Talentous permite a compañeros de trabajo del candidato hacer valoraciones anónimas. De ésta forma, podemos conocer cómo le ven quienes han trabajado con él.
3. Prepárate: A través de formación y asesoramiento profesional se potencian aquellas competencias que se consideren necesarias para potenciar las habilidades con las que conseguir los objetivos de cada candidato y así mejorar en las expectativas profesionales.
4. Promociónate: Los tres pasos anteriores confluyen en este último en forma de un CV de talento. La filosofía de Talentous es que seremos las empresas quienes buscaremos candidatos en su base de datos basándonos en talento de cada uno.

¿Y cómo realiza Talentous este test de competencias? Pues se basa en un conjunto de 24 habilidades que, teóricamente, conforman el talento. De las 24 habilidades, el test analiza actualmente seis, enfocadas específicamente al plano profesional de la persona (es decir, sólo cubren los dos primeros pasos del programa), aunque están en proceso de ampliar este número para incluir también los rasgos sobre la personalidad.

Para verificar la validez y la fiabilidad de su test, Talentous ha hecho, con el apoyo de la Universidad Complutense de Madrid, un estudio psicométrico de comparación con otro test de gran prestigio en el mercado. Así, se ha trabajado con expertos en recursos humanos y psicología, estudiando cómo medir las competencias profesionales objetivamente usando fórmulas estadísticas.

Talentous se está dando a conocer y dirigiendo a los candidatos (profesionales con al menos 2 ó 3 años de experiencia , que crean en su marca personal y que estén dispuestos a mejorar y a crecer para alcanzar sus expectativas profesionales), pero quienes realmente podemos sacarle partido somos, sin duda, las empresas.

Puedes conocer cómo funciona Talentous en el siguiente video.

Enlace: www.talentous.com

Durante las últimas semanas hemos ido desgranando el informe que presenta The 2012 Social Recruiting Activity Report donde se hace un interesante análisis del uso actual que los reclutadores hacen las tres grandes redes sociales -LinkedIn, Facebook y Twitter- como herramientas para su labor reclutadora.

En términos de eficacia general, LinkedIn es la red más productiva en lo que a visitas laborales* se refiere. En cuanto a visitas a ofertas de trabajo, el conjunto de datos de la imagen superior pone de manifiesto que las ofertas publicadas en LinkedIn reciben más visitas que la suma de las publicadas en Twitter y Facebook juntos. Para cualquier oferta publicada en las redes sociales, LinkedIn logra 3 veces más visitas que Twitter y 6 veces más visitas que Facebook. Twitter consigue casi el doble de visitas a ofertas de trabajo que Facebook.

Esto sugiere, como es lógico, que hay más personas que buscan empleo en LinkedIn que los que lo buscan en las otras redes. Estos datos son coherentes con el hecho de que los reclutadores tienen redes más grandes en LinkedIn y que, por lo tanto, consiguen más visitas por cada oferta de trabajo publicada.

Ya hemos hablado en Reclutando de BranchOut, la sub red social profesional para Facebook y que funciona dentro de éste como una aplicación. Pues bien, durante esta semana, esta interesante herramienta profesional se actualizará con nuevas características.

Las nuevas características de BranchOut anunciadas son las siguientes:

- Una lista de tareas interactiva, que aparece al hacer clic en los puestos de trabajo o en las fichas personales. La lista permitirá a los usuarios actualizar la información, incluyendo detalles sobre el historial del trabajo, su formación y sus habilidades. La lista de tareas también contará con botones que permitirán a los usuarios preguntar a sus amigos para que les recomienden puestos de trabajo y, a su vez, recomendar a sus amigos puestos de trabajo.

- Un algoritmo mejorado para la bolsa de trabajo personalizado, recomendando las posiciones posibles basándose en las historias laborales de los usuarios y sus habilidades.

- La posibilidad de añadir palabras clave a los perfiles de los usuarios con el fin de destacar elementos de sus habilidades.

¿Pertenecéis a BranchOut o a alguna otra red profesional similar? ¿Qué os parecen estas mejoras? ¿Creéis que son útiles a la hora de encontrar trabajo?

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