Seguimos desarrollando los cuatro campos que están transformado en el comportamiento organizativo de las empresas y su forma de afrontar los RRHH que listabamos en  el post las herramientas 2.0 en los RRHH de las empresas.

El segundo de ellos es la comunicación interna. Es evidente que esto no es una nueva práctica en la empresa, en muchas existe, aunque también es cierto que en muchas otras brilla por su ausencia.

La cuestión por la que lo incluimos como una de las herramientas 2.0 es porque de existir, en la mayoría de casos se trata de una comunicación corporativista y unidireccional de tipo revista o boletín ineterno (depende del tamaño y tipo de empresa).

Con las herramientas sociales se puede modernizar y adaptar la comunicación interna para mejorar el clima laboral, potenciar la comunicación real y flexible entre departamentos y empleados y de la empresa con sus trabajadores.

Los blogs internos o externos, el uso de herramientas como yammer (twitter de tipo interno), wikis, intranets donde se pueda participar, votar, comentar, opinar…  o incluso redes sociales de tipo interno, constituyen nuevas formas de comunicación para grandes empresas o para pequeños grupos de trabajo. Sistemas para comunicarse de forma flexible tanto para realizar mejor su trabajo y generar conocimiento, como para comunicarse con RRHH y la empresa.

Con estos modelos se gana frescura y las ideas podrán circular con más libertad, lo que supone perder la voz única corporativa y unidireccionalidad y puede suponer un cambio cultural sin precedentes.

La influencia organizativa estará más difusa y sin embargo presente en todo momento, ya que es quien coordina su funcionamiento. Con este cambio organizativo el conocimiento y las ideas ganarán valor y todo el mundo todo el mundo se convertirá en potencial emisor con voz, lo que le dará mas importancia como empleado, potenciando su sentimiento de participación en la empresa y sus logros.

En el post las herramientas 2.0 en los RRHH de las empresas comentábamos que hay cuatro campos que están transformado en el comportamiento organizativo de las empresas y por tanto de su forma de afrontar los RRHH.

El primero de ellos es el Reclutamiento y tu branding como empresa empleadora.

La imagen que los candidatos tienen de nuestra empresa es fundamental, y sin duda, una de las mejors herramientas de que disponemos hoy día para acercar a tu organización talento son las herramientas 2.0. Desde Facebook, Xing, Linkedin hasta el Twitter o los Blogs de empresa.

Muchos profesionales las usan y te pueden conocer a través de ellas, son herramientas que provocan un tipo de comunicación diferente, mas directa y quizás mas personal, asi que mas allá del perfil “institucional” de la empresa controlado por el community manager nos puede resultar muy útil. Cercanía, una información mas creíble que proporciona un enlace emocional distinto con las personas y empresa del potencial talento que buscamos.

Su aplicación más potente es en el área de reclutamiento donde las estrellas son las redes profesionales de las que ya hos hemos hablado Xing y Linkedin. Son la forma más práctica de acceder a miles de perfiles y  contactar con ellos, por no hablar de sus portales de oferta y otras iniciativas que están cambiando de forma radical las reglas del acceso al mercado laboral.

Acceder al talento y como el potencial talento te percibe a ti y tu empresa tiene que ver cada vez más con estas herramientas.

McCormick y Asociados realiza un estudio sobre las encuesta sobre fuentes de reclutamiento en España, basado en una muestra algo pequeña de 153 encuestados, pero que seguro se va ampliando en en próximas ediciones. Resulta interesante cuanto menos que se hagan estudios de este cariz que nos proporcionen datos de nuestro propio mercado laboral.

Resulta interesante ver que siguen destacando los portales generalistas de empleo, pero que las redes sociales van ganando puestos y que sobretodo ademas de para búsqueda, se han convertido en elemento de referencia para comprobar el background de los candidatos.

Y sobretodo que se resalta mucho que si llegas a las fases finales  de un proceso más del 90% de las agencias comprobarán tus referencias y más del 60% te investigarán en redes sociales y en Google. Y las que lo hacen no lo hacen al azar, van en serio, las que investigan lo hacen a más del 70% de los finalistas.

Podeis ver un artículo de la propia McCormik y Asociados explicando ámpliamente con gráficas los resultados de la encuesta y y un estupendo análisis mas breve que ha hecho David Monreal en su blog.

Ayer se presentó el Informe Infoempleo 2009, realizado por Infoempleo con la colaboración de Adecco, que como cada año, vuelve a ofrecer una panorámica del mercado laboral español a través del análisis de la oferta de empleo cualificado.

Se trata de la decimotercera edición, el Informe Infoempleo 2009 realiza un análisis detallado de la oferta de empleo cualificado en España, incorporando por primera vez un capítulo dedicado a perspectivas laborales que fija como horizonte el año 2011 y un apartado dedicado al análisis del empleo no cualificado.

El Informe, ha sido presentado en la Fundación Rafael del Pino de Madrid por la Secretaria General de Empleo, Maravillas Rojo; el Secretario General de Adecco, Santiago Soler; la Presidente de Infoempleo, María Benjumea; y el Director de Prospectiva y Consultoría de Infoempleo, Salvador Aragón.

Si bien el dato mas significativo es que La oferta de empleo cualificado cayó más de un 16% durante el periodo 2008-2009, cada uno de ellos en sus declaraciones comentaros otros aspectos

En la presentación del informe, se destacó como los medios más utilizados por las empresas para buscar candidatos son los contactos personales (incluyendo los contactos y referidos vía redes sociales profesioanles) y la promoción interna. Por tanto para los profesionales cobra importancia en internet la reputación, la marca personal, y las redes de contactos, habrá que gestionarlas como un activo.

Así mismo, ha señalado que Consultoría es el sector que más oferta de empleo generó en 2009, que el área funcional más solicitada es Comercial y que Madrid, Cataluña, País vasco y Andalucía son las principales generadoras de empleo.

Las herramientas 2.0 están de moda que duda cabe, se habla de ellas, se comenta y cada vez mas aparecen en los medios, vemos estadísticas y  noticias como que el uso de internet ya supera el de la televisión, que el tráfico generado por las redes sociales ya supera el de los buscadores, etc…

Por ello en las empresas empieza a calar la idea de que hay algo nuevo y hay que enterarse de que va la cosa, algunas, las mas avezadas ya sabe que los medios sociales son imprescindibles para el mundo empresarial en áreas como el marketing y la comunicación corporativa, pero no para su trabajo interno y los RRHH .

Pero en estas herramientas los profesionales de RRHH y los directivos de las empresas, tienen un potente aliado para cambiar, modificar y transformar sus empresas haciéndolas mas competitivas de cara al exterior y mas agradables día a día para el empleado.

Pero asusta un poco el hecho de que con estas herramientas la información se gestiona de forma diferente, no unitaria ni unidireccional de los mandos hacia los empleados en cuanto a la interna corporativa y sobretodo multidimensional y descentralizada en los procedimientos de trabajo.

La parte positiva es que el empleado deja de ser un receptor pasivo y por tanto de comportarse como tal, para ser un receptor activo, un nodo o un emisor, combinándose los tres perfiles.

Hay cuatro campos que están transformado en el comportamiento organizativo de las empresas y por tanto de su forma de afrontar los RRHH de forma radical.

1. Reclutamiento y tu branding como empresa empleadora.
2. Comunicación Interna.
3. Formación interna, gestión del Conocimiento y aprendizaje.
4. Gestionar comunidades profesionales externas.

]]> http://www.reclutando.net/las-herramientas-20-en-los-rrhh-de-las-empresas/feed/ http://www.reclutando.net/las-herramientas-20-en-los-rrhh-de-las-empresas/ http://feedproxy.google.com/~r/Reclutandonet/~3/VMeR75lP5Ss/ http://www.reclutando.net/decalogo-de-fidelizacion-del-talento/#comments Thu, 25 Feb 2010 08:10:40 +0000 Javier http://www.reclutando.net/?p=1816

En los últimos tiempos una de las acciones que se ha repetido bastante en la organización de los recursos humanos de las empresas ha sido la reestructuración y reasignación que si bien han sido en muchas ocasiones necesarios y seguramente positivos a medio plazo tienen un impacto significativo en los procesos.

En estos momentos resulta de especial importancia tener claro, medido y pesado tanto el clima laboral (ya que toda reestructuración va a tener impacto sobre este) como el talento de nuestro personal para que la reasignación sea lo mas adecuada posible y este proceso no provoque salida de los empleados mas valiosos que tenemos.

Para ello la consultora Watson Wyatt, ha redactado un decalogo de fidelización del talento.

Crear una estructura organizativa y arquitectura de puestos transparente, que permita a cada uno conocer su papel y cómo podrán contribuir al éxito empresarial.Clarificar y plantear con honestidad qué es lo que la empresa puede ofrecer laboralmente. Ésta es la clave de éxito en la atracción, retención y compromiso del talento.

Revisar la remuneración de los directivos para lograr un equilibrio óptimo en línea con el interés de los accionistas y la generación de valor.

Adecuar los elementos de compensación para asegurar que los planes de incentivos están alineados con las nuevas prioridades de negocio y obtener el máximo rendimiento es importante.

Estudiar los mecanismos de gestión del rendimiento para asegurarse de que reflejan fielmente la nueva realidad corporativa y de que son eficaces en la motivación del talento clave.

Identificar al talento de su organización a fin de asegurar la continuidad de aquellos que contribuirán al crecimiento a largo plazo.

Retribuir los altos rendimientos.

Fundamentar las decisiones en los hechos y el análisis, y no en las emociones.

Comprender dónde residen las funciones y habilidades críticas. En tiempos de reajuste del negocio, las compañías bien pudieran tender a retener a buenas personas y no a los profesionales clave.

Mantener un liderazgo visible y una comunicación abierta. Los profesionales de su organización deben conocer hacia dónde se dirige el negocio.

Si  la tecnología es una poderosa herramienta en manos de un buen reclutador cuando se consigue unir a varios de estos profesionales, con un dominio de lo que la tecnología y medios sociales pueden hacer por nosotros. Lo que surje no puede tener otro resultado que un gran proyecto.

Hace una semana os presentábamos JobAngels como una iniciativa social americana, relacionada con los recursos humanos. Pues hoy os traemos una iniciativa nacional y desarrollada por profesionales del sector de los recursos humanos, La Bloguia de empleo.

La Bloguía de Empleo es una guía de orientación laboral, elaborada sólo por blogueros especializados en la búsqueda de empleo y los RRHH.

Evidentemente para muchos la noticia es su propio contenido y existencia enfocado a los candidatos, pero  la Bloguía es mucho más que un manual actualizado a las tecnologías y usos existentes. Es también el resultado de la participación y la colaboración buscando el bien común de profesionales (y a su vez blogers) de RRHH, empleo, coaching y psicología laboral.

Podéis informaros en su propio blog http://bloguiadeempleo.com/ donde nos cuentan sobre lo siguiente sobre el proyecto.

En muchas ocasiones hemos reflexionado y comentado como internet, a tecnología y la web 2.0 y los medios sociales ayudan a los reclutadores en su trabajo. Hemos hablado también de los ATS (Applicant tracking systems). Pero no tenemos que olvidar que todo ello son nuevos medios y herramientas que si bien son importantes (fundamentales casi hoy en día) no son un fin en si mismo, ni van a hacer el trabajo por nosotros.

Kevin Wheeler, the Presidente de Founder of Global Learning Resources, Inc. reflexiona en un artículo sobre la primera década del siglo XXI en que estamos inmersos y en sus avances tecnológicos para el sector de los recursos humanos.

En su reflexión nos recuerda que si bien todas estas herramientas son importantes y la tecnología es una poderosa herramienta en manos de un buen reclutador. No podemos olvidar la competencia tecnológica es una mas de los varios factores que hacen a un buen buen reclutador, junto con algunos otros.

1. Un gran conocimiento de la industria y del sector al que pertenece su empresa o sectores en los que recluta si es una consultora de RR.HH.

Conocer las tendencias del sector de los RR.HH. y como deciamos en el anterior artículo el contexto en que estamos a nivel general del sector. Además de un amplio conocimiento del sector o sectores verticales que tratamos nos permite reconocer talento, aptitudes, competencias y por tanto buenos candidatos.

2. Tener un amplio abanico de relaciones personales y profesionales con las personas adecuadas.

En este aspecto es cuando las redes sociales nos pueden beneficiar mucho a construir esa red de relaciones que nos lleve a encontrar candidatos adecuaros y talento cuando lo necesitamos.

3. Tener buenas habilidades de comercial y relaciones públicas.

No olvidemos que un reclutador es una persona eminentemente social cuya tarea es relacionarse con la gente, escoger a los que considera mas adecuados y hacer que estos quieran entrar a formar parte del equipo de la empresa.

Algo que un reclutador no debe perder de vista es siempre el contexto global de sus acciones, las tendencias y sobretodo como esta el sector y el mercado laboral en el que se desenvuelve y se desarrollan sus acciones de proceso y contratación. De esta forma conoce el contexto y puede con ello preveer y anticipar algunas de las acciones del resto de su competencia, como ya a os decíamos en el post es momento de invertir en recursos humanos.

Por ello uno de los mercados al que tenemos que estar atentos es el americano que siempre marca tendencias. Y lo que vemos observando su situación es que por allí empiezan a haber noticias y signos positivos que llevan a los analistas a pronosticar mejora de la situación.

Algunos de estas noticias son por ejemplo el último informe de la ADP National Employment Report que muestra datos de que pese a que se han perdido más de 84.000 empleos en el sector privado (recordemos en un país de población mucho mayor que el nuestro) este dato es significativamente menor y marca una tendencia positiva.

Las “pérdidas de empleo están disminuyendo rápidamente y, si continúan las tendencias recientes, el empleo privado comenzará a aumentar en los próximos meses”, dice Joel Prakken, presidente de Macroeconomic Advisers, LLC. Empresa asociada con ADP en este informe.

En la pasada Conference Board, se publicaron los datos de que los anuncios de empleo han dado un gran salto en diciembre habiendo contabilizado unos 3.642.000. Este numero supone un gran aumento desde los 255.000 anuncios de puestos de trabajo publicados en noviembre, además de ser la la mayor subida mensual desde noviembre de 2005.

Este aumento es parte de una tendencia que comenzó en la primavera. Pero es especialmente digno de mención que en diciembre aumentaron de manera sustancial, ya que históricamente es un mes lento para la contrataciones.

Una de las cosas que la empresa debe hacer de cara a los empleados (y por tanto es función de RR.HH. ) dentro de sus funciones de clima laboral en la empresa es la comunicación interna.

El activo mas importante de una empresa son sus empleados y tanto en épocas buenas como en otras de apreturas (sobretodo en estas) es fundamental retener el talento y conocimiento que atesora la empresa en forma de sus empleados.

Para ello el empleado ha de sentir que esa comunicación interna existe y es útil en su entorno laboral. La comunicación es bidireccional y que funcione solo en la dirección de empresa hacia empleado pero no tenga abierto el canal en sentido contrario es una de las peores cosas que podemos hacer.

Aun así en este sentido, de la empresa hacia el empleado, toda entidad tendría que transmitir de cara a sus empleados algunas cosas que ayudan a que este se sienta a gusto y sobretodo parte del proyecto común que es la empresa en la que trabaja.

Se trata de reconocer de forma explicita sus avances y logros. Tanto aquellos que son visibles para el avance de un proyecto o producto como aquellos que son apenas visibles, pero que no son menos importantes.

Por otro lado contextualizar y ubicar al empleado en que parte de la estrategia y del desarrollo global de su empresa esta su trabajo, es decir para que sirve este, que parte de conjunto es y porque es importante. Un empleado es un profesional cualificado y no un mercenario para cumplir un encargo determinado. Si nuestros empleados se sienten mercenarios a sueldo o desconocen su papel en la empresa no van a sentirse como parte importante de ella por lo que les resultará sencillo irse a otra.

En general y dentro de estas cosas que una empresa debe comunicar de cara a su plantilla están:

- El reconocimiento de las contribuciones de sus empleados.
- Reconocimiento en los momentos “de dar el resto” por sus contribuciones y los sacrificios personales que están haciendo en esos momentos.
-  Como entidad, mostrar el propio entusiasmo, emoción, y la visión positiva de la empresa y su futuro.
-  Los objetivos de la empresa y cómo cada empleado encaja y contribuye a ellos.
-  La base común y los ideales que unifican la empresa y sus equipos.
-  La información que sus empleados necesitan para trabajar y crecer con mayor eficacia.
-  La información de resultados y éxitos, que hará que sus empleados se sientan parte de ellos.