Recursos Humanos Psicología - UMH

Si sabes buscar pareja tendrás un buen trabajo

2012-05-09T01:42:00.003-07:00

Fuente: http://www.expansion.com/2012/03/23/empleo/emprendedores/1332517983.html?a=f1a73b33c04e3d1c3e8eab6d1cc5273c&t=1336552777 (tomado el 9/05/2012)
Tino Fernández

Al conquistar a un entrevistador llegas al puesto soñado. Hay un paralelismo entre saber ligar y encontrar un buen empleo. Pero este arte de seducción puede servir también para alcanzar la empresa anhelada y establecer con ella una relación conveniente.

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El arte de la seducción puede resultarte útil cuando te pongas frente al entrevistador que te selecciona para un nuevo empleo. Es un momento crucial que cuatro de cada cinco candidatos nunca llegan a superar. Algunos expertos –como Roy Cohen, un consejero de carrera profesional de Nueva York que ha trabajado para Goldman Sachs y que es autor de The Wall Street Professional’s Survival Guide– se toman en serio la relación que existe entre la búsqueda de pareja y la facilidad para encontrar un buen empleo o acceder a la empresa o al trabajo soñado

Por ejemplo, Cohen cree que el consejo "no aceptes una cita un sábado por la noche si le has conocido el miércoles", se puede asimilar a "no te muestres demasiado disponible para entrevistas de última hora". Es aplicable a aquellos que aceptan acudir a una entrevista de trabajo si reciben una llamada urgente a cualquier hora. La conclusión es que los candidatos desesperados (o muy facilones) no son precisamente los más valorados.

Ovidio Peñalver, director general de Isavia, explica que "buscar y encontrar empleo no es tan fortuito como parece. Si se analiza la historia laboral de una persona se observan recurrencias, porque el flirteo con organizaciones y formas de trabajar depende de unas necesidades básicas y psicológicas. Hay una mutua selección y atracción natural entre personas y empresas. Algunos profesionales disfrutan siendo autónomos; hay funcionarios que buscan estabilidad y gente que quiere desarrollar actividades de riesgo. Trabajar en una de las Big Four es propio de alguien que gusta del dinamismo o el prestigio. No depende tanto de lo que ofrece la organización como de las necesidades que uno tiene y quiere satisfacer".

La elección de la pareja no es fortuita. Suele ser porque el otro tiene algo que le falta a uno ("tú me completas", diría Jerry Maguire). Con una empresa y un trabajador pasa lo mismo. Peñalver insiste en que "aunque podemos cambiar de trabajo y de empresa, hay fuerzas de transformación y elección mucho más profundas de lo que creemos y que marcan nuestra trayectoria profesional".

Para siempre, cariño

Lealtad y compromiso. El "contigo para siempre" tiene los días contados, al menos en la empresa. Es cierto que hay quien disfruta quedándose para siempre en la misma compañía, pero cada vez son más los proclives a cambiar. Peñalver cree que "son infieles porque ese es su estilo de vida: cambian de casa, de ciudad, de trabajo...".

Resulta evidente que tendremos que trabajar más años; que el empleo para siempre se acabó; que las profesiones de éxito en 2012 no existían en 2004; que las generaciones de reemplazo son cada vez menos aptas y cualificadas... No es extraño que los expertos en el mercado laboral pronostiquen que en el futuro tendremos hasta siete trabajos distintos en una sola vida laboral. Montse Ventosa, socia de Sticky Culture, recomienda "buscar y crear un sentido compartido. Cuando uno no está enamorado de su empresa, de verdad, puede convertirse en esclavo de ésta. Cuando no nos identificamos con la forma de hacer las cosas de la organización, o no nos gusta su misión, ni su visión, pero nos complace lo que nos da –beneficios, el horario, que está cerca de casa– es como estar con alguien por el interés. No suele funcionar, y al final se necesita que nos ofrezcan más y más para poder soportar todo lo que no nos gusta de esa empresa-pareja".

Caer en la rutina

No te estanques. No hay nada peor en una relación que la rutina. No sólo se trata de aprender cada día. Según un estudio de la Universidad de Princeton, sólo un 10% de lo que aprendemos llega de la formación formal; el 70% de nuestro trabajo diario; y el 20% de las relaciones laborales. Por eso no hay excusas. Siempre se puede aprender algo que aporte novedad a nuestro trabajo. Debemos informarnos no sólo de lo que pasa en la empresa, sino fuera, en el mundo, en la competencia, en el sector… No podemos pensar que el amor es para toda la vida. En este caso, mantenerlo es más difícil que conseguirlo.

Conocerte es amarte...

Conoceos mutuamente. Aprende siempre de la propia organización, no sólo de lo que te dice, sino de lo que no cuenta, cómo es trabajar allí; dónde quiere llegar, qué cosas valora. Déjate conocer, sé tu mismo, expresa lo que te gusta y lo que no. Comparte expectativas, porque esa es la mejor forma de saber si tú y tu compañía os dirigís al mismo sitio.

Déjate influir. Intenta comprender las razones que hay detrás de las decisiones, y por qué se hacen las cosas, sin cerrarte en banda a cualquier nueva petición, cambio o dirección. Influye también en lo que pasa en la empresa. Siéntete parte activa de lo que está pasando. Para Montse Ventosa, resulta imprescindible "tener tu cuenta de resultados al día. Dedica un tiempo al final de cada jornada a identificar las tres mejores cosas que te han pasado en el trabajo, las experiencias más positivas, y también la que menos te ha gustado. Asegúrate de que el ratio es tres a uno. Si demasiado a menudo hay más cosas negativas que positivas, hay muchas posibilidades de que esta relación acabe en fracaso".

Dicen que la distancia es el olvido...

Mantén el contacto. No significa que tengas que estar todo el día pendiente de lo que pasa a tu alrededor, pero es importante aprovechar las oportunidades que se presentan para hablar con los directivos, con los jefes –especialmente en aquellas ocasiones en las que toda la empresa está reunida– y en el día a día a través de pequeñas cosas que pasan en cada jornada.

Infórmate de los pequeños éxitos y fracasos, y de cuáles son las prioridades de la compañía. Tampoco significa estar todo el día conectado al trabajo, pero sí demostrar que te importa, y aprovechar los momentos en los que la organización demuestra que tú también eres alguien decisivo.

No eres tú... Soy yo

Soluciona los problemas que se pueden arreglar: se dice que el éxito de una pareja radica en ser capaz de hablarlo todo antes de que se convierta en una bola de nieve. Encuentra y crea momentos para comunicar con quien corresponda que no estás contento con la forma en la que van las cosas; que te has sentido ignorado, no reconocido o cualquier cosa que te haga sentir incómodo. Estos pequeños roces suelen ser momentos de la verdad para fortalecer la relación, solucionando diferencias de un modo constructivo, pero si se dejan en el armario de las cuentas pendientes se convierten en reproches o rencores, y luego no hay quien las solucione.

2012-03-07T00:32:00.001-08:00

Una empresa que rueda entre mujeres

Fuente: http://www.diarioinformacion.com/elche/2012/02/26/empresa-rueda-mujeres/1227613.html

Las trabajadoras copan los departamentos de finanzas, calidad, marketing, atención al cliente y recursos humanos del Grupo Soledad

Cuestión de productividad y de fidelidad. La contratación de mujeres se ha convertido en una realidad que se aprecia a simple vista, sólo con entrar a la sede central de Grupo Soledad. La mercantil ilicitana de neumáticos apuesta por ellas para lanzar sus puestos de trabajo por su mayor productividad y fidelidad a la empresa. Además, ofrece ventajas a la hora de conciliar la vida laboral y la familiar.

ANA FAJARDO

"Está demostrado que una mujer es más productiva que un hombre y que son más fieles a la empresa cuando pueden conciliar el trabajo con la vida familiar y, además se le ofrece estabilidad", apunta José Manuel García, director de Recursos Humanos de Grupo Soledad.

Esta mercantil ilicitana dedicada al sector del neumático se ha convertido en un ejemplo de negocio que va más allá de la paridad de sexos. En esta compañía, ser mujer no es un impedimento para acceder a un trabajo o a un puesto de responsabilidad como todavía ocurre en algunos sectores económicos.

Y es que, en las cuatro empresas de este grupo, el 90% del personal de la administración está representado por trabajadoras. Además de esta estadística, la central de servicios, ubicada en el Parque Empresarial de Torrellano, tiene una plantilla compuesta por un total de 120 personas y el 70% son mujeres empleadas con una media de 33 años de edad.

Así, la empresa, que nació en Elche en el año 1984, "apuesta por la contratación de mujeres en todas las áreas de trabajo y no existe ninguna discriminación por cuestión de sexo ni edad a la hora de que entren a formar parte de nuestro equipo", señala García.

De hecho, una de las políticas empresariales que tiene Grupo Soledad a favor del colectivo femenino es precisamente ofrecer ventajas a las embarazadas.

Según el responsable de Recursos Humanos, las mujeres tienen derecho a trabajar en jornada reducida cuando el estado de gestación es avanzado y sin que ello interfiera en el salario. Esta medida se traslada de igual manera hasta que el niño cumpla los nueve meses de vida. "Esto nos permite que nuestras empleadas no se anticipen a la baja por maternidad con las excedencias, nosotros jugamos con la realidad, no como otras empresas que consideran el embarazo como una enfermedad", apunta el director de Recursos Humanos. Como dato llamativo al respecto, el pasado año 2011, alrededor de 30 mujeres que trabajan en la empresa ilicitana se quedaron embarazadas.

"Preferimos tener a una mujer a media jornada que a un hombre todo el día, porque está confirmado que las féminas tiene mejor capacidad de atención al cliente que los varones", admite García.

Además de estas ventajas, la estabilidad es otro de los fuertes que caracteriza su filosofía empresarial. Según el director de Recursos Humanos, el 94% de la plantilla de Grupo Soledad es indefinida.

Precisamente, para regular la situación de la mujer, favorecer y concienciar sobre la igualdad de sexos, Grupo Soledad cuenta desde hace dos años con un comité de igualdad formado por tres hombres y tres féminas.

De esta manera, el departamento financiero, de atención telefónica, de marketing, de calidad y de recursos humanos tienen, en su mayoría identidad de mujer. "Cuando hacemos procesos de selección para los talleres o las fábricas tampoco nos fijamos en el sexo, lo que ocurre es que para estas tareas siempre se presentan más hombres", afirma José Manuel García.

Puestos de responsabilidad

Además del protagonismo femenino en los puestos de trabajo corrientes, según el director de Recursos Humanos de Grupo Soledad, en los tres últimos años, nueve empleadas han tenido un ascenso en la empresa.

Con ello, aunque los propietarios de la mercantil son hombres, el sector femenino tiene una buena representación como responsables de distintos departamento, entre los que se incluye una de las fábricas del grupo.

"Cuando queremos promocionar a un trabajador o buscar a alguien para un puesto de responsabilidad, nos fijamos en nuestros propios empleados antes de contratar a alguien de fuera", explica García. Las gasolineras o los empleos como comercial son las áreas donde Grupo Soledad está potenciando la mayor presencia femenina.

Así las cosas, la mercantil ilicitana que "rueda" entre mujeres ha podido romper los tabúes de una sociedad que poco a poco ve apagar los resquicios del machismo.

Disciplina positiva

2011-06-04T03:00:00.000-07:00

Aportación de Elena Cerezo,

"El vídeo que he elegido trata sobre la disciplina positiva ,ya que me parece un tema importante y como se ha dicho en clase toda organización debería utilizarla para tener así una organización saludable y sin problemas entre trabajador-empresario . En el nos explica en qué consiste esta técnica y los pasos que hay que seguir para implantarla."

Liderazgo y la película "El discurso del rey"

2011-06-04T02:44:00.000-07:00

Aportación de Miguel Angel Cantó Pérez,

"Me ha gustado este video porque recoge varios aspectos del liderazgo, referidos en la pelicula de el discurso del rey y los asocia a las organizaciones y los explica bastante bien"

2011-06-04T02:28:00.000-07:00

Aportación realizada por Miguel Angel Mira Pascual:

"En este video encontareis cómo valorar el desempeño laboral, que permite establecer estrategias para solucionar problemas, motivar a los trabajadores y a fomentar su desarrollo personal y laboarl, algo muy necesario e imprescindible en cualquier organizacion saludable"

La práctica profesional como enganche al mundo laboral

2011-06-02T15:48:00.000-07:00

Aportación de Ainhoa Galindo San Nicolás:

"He escogido este vídeo sobre las organizaciones, porque considero muy importante haber tenido un trato con la empresa antes de entrar en ella, para poder conservar el clima organizacional mejor. Ésto es posible gracias a las prácticas laborales que podemos obtener.

Vídeo: "Gracias a que la práctica profesional es el primer contacto que se tiene en el ámbito empresarial es un paso importante entre la universidad y el campo laboral. Por ésto, Yesid Roldán, responsable de Recursos Humanos de Everis Colombia Ltda, nos aclara algunas inquietudes acerca de elegir la empresa adecuada y de cómo culminar los estudios con la oportunidad emplearse de manera efectiva."

Programa inserción laboral de la Obra Social de La Caixa

2011-06-02T15:45:00.000-07:00

Aportación de Alejandra Martínez Tomás:

"El vídeo que he colgado es de la "obra social la Caixa". Un programa de ayudas a la gente menos privilegiada o sin medios, discapacitados, ancianos o con escasos recursos económicos.

En dicha fundación se fomentan puestos laborales para integrar a gente con síndrome de Down, se hacen campamentos para que aquellos que no pueden optar a puestos de trabajo por discapacidades accedan a uno como cualquier otro.

Por otro lado también fomentan la cultura y el aprendizaje con exposiciones de gente poco conocida o organizando cursos de informática, enseñanza básica o idiomas.

En los videos se observan casos de gente que habla en primera persona y evidencia lo comentado anteriormente.

Un claro ejemplo de una organización saludable."

Fundación UNAM y Motivacion para aumentar la productividad

2011-06-02T12:10:00.000-07:00

Aportación de Antonio Castellano Rodríguez:

"El video que he colocado está basado en una Univerdidad de Mejico llamada UNAM , la cual lleva 100 años en funcionamiento y está determinada como una gran empresa que genera estudiantes comprometidos con los valores que en ella se estudian, se sienten parte de ella, porque su esfuerzo en los estudios tienen recompensa, son valorados y reconocidos mundialmente, tiene actividades extraescolares como equipos de futbol americano, teatros, musicales, etc.., que hacen que se impliquen aún más y se sientan motivados . Se sienten escuchados y forman parte de la misma como una familia, tanto estudiantes como profesores. Es por tanto un ejemplo a seguir."

"por otro lado os dejo otro vídeo más ameno y claro ejemplo de lo que yo haría en mi empresa"

Síndrome de Down: Integración Laboral

2011-06-02T12:04:00.000-07:00

Aportación de Gemma Sánchez Gómez:

"Clínica las Condes es un centro pediátrico donde han demostrado que la diversidad se puede, que personas con síndrome de down pueden hacer una vida normal, pueden formar parte de un grupo d trabajo donde se les trata como iguales.

Mas ejemplos como esta clínica tendria que existir, ya que es un claro ejemplo de intregracion laboral, y no tratarlos como extraños, si no como personas normales."

Responsabilidad Social de la Empresarial

2011-06-02T12:02:00.000-07:00

Aportación de Marina Sánchez Cebrián:

"Este vídeo me parece muy interesante porque habla y te explica la responsabilidad social de la empresa, que aunque parece una tonteria tiene una gran repercusión dentro de ella, como tratar a los empleados para que ellos se sientan agusto en su trabajo es muy importante para el desarollo de la empesa al igual que al tratar a los proveedores y como no al medio-ambiente."

Proyecto: buen ambiente laboral

2011-06-02T11:59:00.000-07:00

Aportación de Raquel Manzanares Torregrosa:

"Después de varios vídeos he encontrado este que enseña el buen ambiente de trabajo que hay en el hospital traumatologico en la sección de kinesiologia."

Liderazgo y alto rendimiento

2011-06-02T11:52:00.000-07:00

Aportación de Carlos Ballester Gálvez:

"Aporto este vídeo porque pienso que lo dicho por este hombre tiene gran repercusión dentro de una empresa,a la hora de tener un buen clima organizacional y social,a la hora de producir mayor o menor cantidad de cosas,para que los empleados tengan un buen estado a la hora de realizar su trabajo se sientan agusto consigo mismo y con los que están a su alrededor,para que una empresa en general avance debe de haber un buen equipo de trabajo, dando la oportunidad a los empleados de hacer lo que mejor saben hacer dentro de un puesto de trabajo."

Consejos Para Mejorar las Relaciones Laborales

2011-06-02T11:50:00.000-07:00

Aportación de Patricia Gómez Lorente:

"Me ha parecido interesante este video y me ha llamado la atención los consejos que ofrece para mejorar el ambiente de trabajo y con ello obtener mayor eficacia en este. Los consejos que da en resumen nos dice cómo podemos cambiar el ambiente de trabajo , como trabajar en equipo, que es importante llevarnos bien con nuestros compañeros, como relacionarnos con nuestros compañeros, una buena comunicación entre ellos es esencial, cuidar la comunicación, respetar a los demás, cada persona ve el mundo de distinta manera y hay que saber enriquecerse de ello, como también realizar actividades extra laborales con nuestros compañeros nos hace establecer mayor vinculo y relación con ellos, y también el ofrecer nuestro apollo a los compañeros hace que obtengamos gratificación"

Obra Social Fundación la Caixa Historias con alma - My name is Jose...

2011-06-02T11:48:00.000-07:00

Aportación de Mª Paqui Cruz Martínez:

"El video que subo me llamó la atención hace tiempo, porque me parece que tendrían que existir más iniciativas de este tipo para la integración a personas con esas ganas de superación y de integración en el ámbito laboral."

FECLEI: Inclusión Laboral y Compromiso Social

2011-06-01T16:18:00.000-07:00

Aportación realizada por Iván Botella:

"FECLEI es una entidad sin ánimo de lucro que pretende favorecer la creación y consolidación de empresas de inserción, como empresas de economía social, las cuales constituyen una herramienta de formación a través del empleo para posibilitar el acceso al mercado normalizado de colectivos en situación o grave riesgo de exclusión social, por medio del desempeño de un puesto de trabajo remunerado"

Responsabilidad Social Empresarial

2011-06-01T16:07:00.000-07:00

Aportación de Jesús Selma Lajarín:

"He elegido este vídeo por ser la empresa de nuestra zona y por la gran Responsabilidad Social Empresarial que realiza.

Musgrave España es una empresa de alimentación que distingue y vende sus productos a través de sus propios supermercados. Es distinguida dentro del sector por su compromiso con la integración, tiene empleados con discapacidad y también con problemas de integración social, realiza prácticas laborales con asociaciones y organizaciones. La empresa facilita la inserción laboral de estos colectivos adaptando las necesidades de cada discapacidad a un puesto específico. Para Musgrave las acciones que realiza de Responsabilidad Social son un valor de su filosofía organizacional, herramienta que le permite potenciar su competividad y desarrollarse.

Filosofía de Musgrave: Valores asentados dentro del grupo Musgrave se trasladan al negocio en España formando parte importante de la cultura de empresa: Relaciones a largo plazo, Honestidad, Dedicación y Compromiso, Consecución de resultados y Compartir.

Esta organización tiene una larga trayectoria empresarial que ha transcurrido ligada a las personas de su entorno comunitario; vecinos, clientes, empleados y la sociedad en general han formado parte de la responsabilidad corporativa. La proximidad de los establecimientos de Musgrave España a los clientes y su integración en las poblaciones donde se ubican, alcanzan un grado de convivencia e implicación que hace frecuente las participaciones en la realización de actividades junto con asociaciones de vecinos."

El virus de la actitud

2011-06-01T15:45:00.000-07:00

Aportación de Maria Amorós:

"En ese vídeo he encontrado alusiones al clima laboral, a la comunicación informal, los rumores dentro de una empresa, a la valoración que hacen los jefes de sus subordinados, cómo se va contaminando el "ambiente"laboral de manera que afecta al individuo o a los individuos implicados, es didáctico y también interesante, pone de manifiesto muchas cosas que hemos comentado en clase"

¿Cómo realizar un plan de Responsabilidad Social Corporativa?

2011-06-01T15:14:00.000-07:00

Aportacion realizada por Pedro Fernández Cañizares:

"Este video trata de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que gracias a ella se contribuye activa y voluntariamente al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido"

Clima laboral

2011-06-01T15:07:00.000-07:00

Aportación de José Martínez Sigüenza:

"En este video nos habla de que el salario no lo estodo, ya que, tener un buen ambiente laboral influye de manera positiva en el funcionamiento y la productividad de los trabajadores (horario flexible, buena iluminación, ambiente sin ruidos, sentirse valorado...), tambien expresan los factores esenciales para crear un buen clima y ambiente laboral, algo fundamental para la comodidad dentro de la organización.

Sin tener en cuenta aspectos relacionados con el propio puesto de trabajo (sueldo, funciones, etc.), los españoles se posicionan claramente: lo que más valora en una empresa es el buen ambiente laboral, el compañerismo y la posibilidad de poder trabajar en equipo de forma cómoda."

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Guía de cómo hacer una tesis

2011-02-27T15:33:00.000-08:00

Una tesis es un trabajo de investigación, un informe que concierne a un problema o conjunto de problemas en un área definida de la ciencia y debe explicar lo que se sabe de él previamente, lo que se hacía para resolverlo, lo que sus resultados significan, y dónde o cómo se pueden proponer progresos, más allá del campo delimitado por el trabajo.

En el siguiente enlace encontraréis una guía sobre cómo hacer una tesis, o en menor escala, un trabajo de investigación fin de master:
http://www.tesisymonografias.net/

¿Qué puede hacer la Psicología Organizacional por su empresa?

2011-02-27T03:38:00.000-08:00

Por Eduardo Press
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/psicologia.htm

EL ELEFANTE Y LOS CINCO CIEGOS

Eran cinco ciegos. A cada uno se le pidió que hiciera la descripción de un elefante, del cual estaban tomados, respectivamente, de una de sus partes.

El primero de ellos, que estaba agarrado a la trompa, dijo que el elefante era "largo y grueso, flexible, arrugado, y hasta cierto punto, creo... hmmm, es capaz de manipular el mundo que lo rodea".

El segundo exclamó rápidamente:
"– ¡No estoy de acuerdo!", mientras recorría las orejas, "...es terso, no es arrugado, muy delgado, para nada grueso, y además aletea con el viento".
"– ¡¿Cómo decís eso?!", preguntaba el tercero, tocando una pata, "el elefante es un animal grueso y redondo. Pesado y arrugado. No hay viento que pueda moverlo".
"– No seas tonto", dijo el cuarto ciego apoyado en el extenso costado, "es grande como una casa y ancho como una pared".
"– ¡Están todos absolutamente equivocados! ", gritaba ofuscado el quinto ciego, asido a la cola, "el elefante es flexible y ahusado. No es de gran tamaño y aunque se mueve con facilidad, no parece que tenga un propósito definido".

Los cinco ciegos discutieron todo el día, sin ponerse de acuerdo, y cada uno se fue a su casa pensando en lo estúpidos que son los otros.

El problema

En los seminarios y conferencias en los que relato este cuento, es común que rápidamente los participantes asocien el argumento con lo que sucede en sus empresas.

En nuestro medio, lo más habitual es que cuando se perciben problemas en los que están involucradas personas, se aborden y manejen por separado, como acontecimientos aislados. En cierto sentido los problemas se ven como "locales", como en el cuento, cada uno asido a su parte. Y muchas veces las conclusiones son las mismas que las del relato. Los demás son estúpidos (ineptos, irresponsables, mal preparados, desinformados, lentos, raros, distintos) y no se dan cuenta "cómo realmente son las cosas".

La Psicología Organizacional Sistémica

Esta manera de mirar a las organizaciones, que se alimenta de la teoría y la práctica basadas en el pensamiento sistémico, nos ofrece un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas, desarrollados en los últimos cincuenta años, para que los patrones de conductas se puedan recortar con más facilidad, para poder intervenir, perturbarlos y que se modifiquen.

Con la Psicología Organizacional Sistémica realizamos el diagnóstico o evaluación, el diseño de la intervención para el cambio, la redefinición de las relaciones, la implementación de las estrategias de cambio.

Desde esta perspectiva, los profesionales que somos convocados como consultores externos y los propios directivos de las empresas, podemos ser más eficaces en la tarea de ayudar a las organizaciones a encontrar soluciones más efectivas y duraderas para sus problemas, en vez de hacerlo "caso por caso".

La empresa como sistema

Las empresas están organizadas en áreas o sectores: dirección, producción, ventas, atención al cliente, recursos humanos, administración, etc. Cada área tiene su objetivo, su población, función y cultura distintivos, y cada una depende en mayor o menor medida de las otras para lograr un buen desempeño general de la empresa.

Cada área a su vez, se relaciona con la totalidad de la empresa, así cada una de ellas contribuye a adoptar lo que define o caracteriza a la empresa.

La palabra sistema deriva del verbo griego sunistánai, que originalmente significaba "causar una unión". Como sugiere este significado, la estructura de un sistema incluye la percepción unificadora del observador.

El definir a la empresa como sistema es una decisión de aquél que define. Hall y Fagen dicen que "sistema es un conjunto de elementos con sus propiedades y sus relaciones, que los mantienen unidos". Una vez definido el sistema, podemos definir todo conjunto integrado por algunos de los componentes y sus mutuas propiedades y relaciones, como subsistema.

En cada organización que definimos como sistema, podemos delimitar sectores que llamamos subsistemas: subsistema humano (quiénes son), subsistema de trabajo (cómo se hace), subsistema de administración (cómo se asignan los recursos), y el subsistema de información (cómo se manejan los datos).

Estos subsistemas y sus acciones están vinculados por tramas invisibles de sucesos interrelacionados, que a menudo demoran un tiempo (a veces años) en mostrar sus efectos recíprocos. Esto hace que muchas veces sea difícil identificar cuál aspecto es causa y cuál efecto. Como nosotros mismos somos parte de esos vínculos, se hace más difícil ver el todo como un patrón de conductas.

Al contrario, solemos ver fragmentos de conducta, como fotografías instantáneas, como partes aisladas del sistema, y muchas veces no entendemos cómo es que se mantienen problemas que hasta producen serias complicaciones y generan malestar. Aun así no podemos encontrar la manera de hacer un cambio.

Así, la perspectiva sistémica pone el énfasis en totalidades y en la interacción entre las partes y no en cada una por separado. Esto requiere que la empresa sea receptiva y responda a los cambios externos.

Actualmente las empresas actúan en un escenario de cambio casi permanente de las necesidades, en relación a productos y servicios, expectativas de los clientes, que surgen de cambios en las tendencias políticas, sociales, económicas y tecnológicas. Por eso es tan importante que las empresas puedan recoger información externa, reelaborarla en una retroalimentación y mantenerse flexibles para seguir siendo competitivas, viables y poder sobrevivir.

¿Qué puede hacer la Psicología Organizacional por su empresa?

Las personas que viven en las serranías de la provincia de Córdoba (Argentina), a diferencia de los otros, conocen muy bien el patrón de conducta de sus arroyos serranos. Un día se espesan las nubes, el cielo se oscurece, las hojas se agitan y llueve. Luego después de la tormenta el agua desagotará en los arroyos altos de las sierras a kilómetros de distancia y al día siguiente el cielo estará despejado. A las horas de haber terminado la lluvia, el agua de las sierras baja con fuerza y velocidad crecientes, llevando y cubriendo todo lo que encuentra a su paso. Horas después el agua desaparece y vuelven las apacibles playitas. En ese momento, y no antes, los chicos del lugar bajan a las playas.

Todos estos elementos están conectados dentro del mismo patrón. Cada cual influye sobre el resto, y la influencia habitualmente no es visible. Solo se comprende el sistema "lluvias cordobesas" viéndolo en su totalidad, no en cada elemento individual.

Este enfoque cambia nuestras creencias y percepciones en muchas áreas. El liderazgo es examinado en sus aspectos relacionales y, por ejemplo, las cuestiones éticas y morales se han transformado en elementos clave de las relaciones con el personal, los proveedores y los clientes. En la motivación se está dando un pasaje desde las recompensas externas hacia motivadores que nacen del trabajo mismo.

Esto implica un cambio de hábitos: de pensar en tareas, se empieza a pensar en procesos. Las personas en las empresas se van tornando expertos en construir relaciones. Van a ser necesarias mayores destrezas para escucharnos y comunicarnos, para actuar en grupo, porque estos son los talentos útiles para establecer relaciones. La era del individuo aislado se va reemplazando por la del trabajador en equipo.

¿Cómo se proyecta este enfoque en la vida de las empresas?

Alentando la participación. La naturaleza participativa de la realidad ha enfocado la atención en las relaciones. Los directivos de empresas e instituciones pueden ahora ser más conscientes de que tienen personas trabajando para ellos; que el trabajo se hace mediante seres humanos como ellos, cada uno con fuertes deseos de reconocimiento y participación. Cuanto mayor sea el sentimiento de pertenecer a la organización, tanto mayor será el rendimiento. El liderazgo también toma un sesgo relacional, es siempre dependiente del contexto, y el contexto es establecido por las relaciones que valoramos. No podemos esperar influir sobre ninguna situación sin respetar la compleja red de personas que contribuyen a nuestras organizaciones. El movimiento de los sistemas es mantenido en armonía por medio de la autorreferencia. En lugar de girar en círculos hacia diversas direcciones, cada parte del sistema deberá mantenerse consistente consigo misma y con todas las partes del sistema al tiempo que éste cambia; es una profunda relación entre la actividad individual y el todo.

También de este enfoque nos surgen algunas preguntas cuyas respuestas merecen otros espacios. ¿Es esta manera de mirar una moda que pasará?, ¿está basada en principios democráticos, entonces no es transferible a otras culturas?, ¿es una forma sofisticada para manipular obreros?, ¿o es de un orden distinto?

La Psicología Organizacional Sistémica en la práctica

Para los profesionales especializados en resolución de problemas, sea que actúen como consultores internos o externos, es bueno comenzar el trabajo haciendo básicamente seis preguntas. Las respuestas nos van a brindar una clara descripción de las relaciones dentro del sistema, de cuáles fueron los intentos para resolverlo (intervenciones que, en general, refuerzan la situación problemática), y nos van a dar los elementos para establecer una estrategia de cambio y su implementación.

• ¿cuál es el problema?
• ¿qué hicieron hasta ahora para resolverlo?
• ¿cuál es mi papel, yo protagonista, en el sostenimiento del problema?
• ¿cómo se vería el problema desde el punto de vista de cada uno de los otros?
• ¿qué esperan de la intervención de un consultor?
• ¿qué están dispuestos a hacer para resolver el problema?

Metodología de resolución de problemas desde la perspectiva de la psicología organizacional sistémica

1. La gente consulta molesta por alguna situación. Eso es lo que tomamos, antes de precipitarnos en la búsqueda de raíces más profundas. En general en las empresas e instituciones los problemas son una expresión de insatisfacción o desacuerdo con una interacción, un procedimiento, un producto o un servicio. Alguien no está contento con algún otro.

2. Consideramos los problemas como situaciones difíciles de llevar entre personas, es decir, un problema relacional.

3. Tomamos estos problemas como una resultante de las dificultades cotidianas, incluyendo las situaciones de cambio, que no fueron manejadas oportuna y adecuadamente.

4. Existen cambios naturales evolutivos en la vida de las empresas, crecimientos o reducciones, desplazamientos de personal (ascensos, despidos, traslados, retiros), asociaciones con otras empresas, fluctuaciones en el volumen de clientes. Muchas empresas se arreglan más o menos bien para manejar este tipo de cambios. Ahora bien, como estas situaciones requieren también cambios en las relaciones interpersonales, pueden fácilmente ser mal manejadas.

5. Hay dos maneras en que se desarrollan los problemas. La gente trata una dificultad común como "un problema", o la gente trata una dificultad común como si no fuera un problema.

6. Partimos del supuesto de que una vez que una dificultad está definida como un problema, el sostenimiento del mismo resulta de la creación de un circuito de conductas que tratan de resolver dicha dificultad. Se trata de dar una solución a la dificultad original que sólo la intensifica.

7. Para que un problema se resuelva es necesaria una modificación en las pautas de conducta que lo sostienen, que si bien están a la mano, la mayoría de las veces no puede hacerse por iniciativa propia.

8. Promovemos un cambio que dé resultados, aunque al principio nuestra solución resulte algo ilógica.

9. "Pensar globalmente, actuar localmente" (tocar la pata del elefante, o la oreja, o la cola y pensar en el elefante). Los cambios en pequeños lugares crean cambios en los grandes sistemas, porque conviven en la totalidad. Es legítimo trabajar con el sistema en cualquier lugar donde se manifieste, porque las conexiones no visibles crearán efectos a distancia, en lugares que jamás hemos pensado.

10. Sostenemos que el cambio se efectúa más fácilmente si el método para llevarlo a cabo es razonablemente más corto y con pautas claramente establecidas. Nuestro concepto es el de "no irnos por las ramas". Cuando se experimenta un cambio, aunque sea pequeño, la experiencia va llevando hacia nuevos cambios.

11. Nuestra aproximación es pragmática. Nuestras observaciones y señalamientos se basan en la observación y participación directa de QUÉ es lo que pasa, CÓMO persiste, y CÓMO se cambia esa situación.

Jefes por la cara

2010-11-28T04:18:00.000-08:00

Fuente: http://www.expansion.com/2010/11/22/empleo/desarrollo-de-carrera/1290418371.html#

26.11.2010 Montse Mateos

Llegaron a un puesto de responsabilidad porque eran estupendos relaciones públicas, supieron dar coba a quien les podía ofrecer un ascenso y lo consiguieron. Son jefes por la cara: Han tenido una carrera meteórica gracias a su palabrería, ocupan el sillón de mando pero no están preparados para gestionar personas ni para conseguir objetivos de negocio. Y, por si fuera poco, hacen daño a sus equipos y a la imagen de la organización ante el cliente. Identificarles y saber pararles los pies a tiempo es una cuestión de estrategia y liderazgo sano.

¿Quién no ha tenido alguna vez un jefe encantador pero que no ejerce? Estupendo conversador, fabuloso relaciones públicas, el rey de los encuentros con los clientes y el compañero que todos querrían tener pero un líder empresarial nefasto. No sabe nada del negocio, se escuda en los segundos de abordo y no tiene escrúpulos para colgarse una medalla ajena. Eso sí, en caso de fracaso, siempre encuentra a alguien a quien echar las culpas. Son jefes por la cara.

¿Quiénes son?

Ignacio García de Leániz, consultor y profesor de RRHH de la Universidad de Alcalá de Henares, asegura que este tipo de profesional "posee un nivel de conocimientos y competencias, sobre todo técnicas, muy por debajo de las requeridas para su puesto. Las tareas que hace son de escaso valor añadido y estorban más que contribuyen a la consecución de los objetivos del departamento y equipo de trabajo".

Paco Muro, presidente de Otto Walter, los denomina ‘figurillas’: "Son bien pagados por la cara, y no sólo son jefes, incluyo en esta tribu a técnicos y personal de staff. Es un profesional hábil donde los haya, pero solo para el escaqueo del trabajo y luego salir siempre en la foto". Añade Muro que "son gente amable y cordial, especialmente con los que le interesan. Suelen depende de un jefe con el que tienen una conexión especial hasta el punto que los mismos se sienten tan a gusto con esta persona que se no se dan ni cuenta de que profesionalmente es una inútil".

Este tipo de profesional posee un nivel de conocimientos y competencias, sobre todo técnicas, muy por debajo de las requeridas para su puesto.

Los culpables

Aunque este tipo de jefe es una excepción a la regla, sí que se puede identificar a los culpables que les han llevado al puesto que ocupan injustamente. Para García de Leániz, el error reside en el mal uso de las herramientas de evaluación de desempeño, la gran lacra de la gestión de personas es, en este caso el origen del problema. "Ningún jefe anterior se atrevió, por las razones que sean, a señalar en el informe de evaluación correspondiente el déficit de competencias críticas que tenían, evaluándole muy por encima del umbral de su competencia. Esa ausencia de feedback negativo explica, en cierta manera, la carrera meteórica de estos perfiles", explica el profesor de la Universidad de Alcalá.

Una opinión que corrobora Muro, quien identifica a su vez tres factores que "pululan por las alturas". El primero de ellos es la ceguera, "porque hay mucho jefe que no mira de donde viene el trabajo y estos caras son expertos en repartir el trabajo a otros y hacerse los agobiados para que parezca que están ocupados, encontrar al currante responsable que acaba haciendo lo que hay que hacer y luego estar justo en el momento en que se entrega la tarea". En segundo lugar señala la sordera, "porque cuando alguien les hace notar la anomalía se produce una atrofia temporal del oído: El jefe no quiere oír que su ‘favorito’ o ‘favorita’ no vale".

Y, en último lugar, Muro afirma que el ego también es culpable: "Hay demasiados jefes que necesitan a un osito de peluche al que achuchar, que les dé la razón y les diga lo que quieren oír. Esa persona cómoda, amable, que no les lleva la contraria y que llena sus egos con falsa amistad".
Son expertos en apelar a la responsabilidad de los buenos pero… ¡Hay que resistir la tentación!, al final acabará trabajando antes de quedar en evidencia.

¿Cómo deshacerse de ellos?

No existe ningún motivo que justifique la existencia de estos jefes por la cara que enrarecen el clima laboral, desmotivan a su equipo y no contribuyen más que a llenar su propio bolsillo. García de Leániz afirma que "el jefe impostor supone un fraude gerencial que no encuentra justificación alguna. Dejan en evidencia los mecanismos de promoción, los criterios de evaluación y los modelos y valores empresariales". Y Muro dice que "solo en casos de necedad suprema se comprende esta situación y más" y, por otra parte, los califica de indestructibles: "Todos saben y ven que es un verdadero inepto, pero el consentido es el consentido, y solo se podrá acabar con él cuando cambie el jefe".

En este panorama tan oscuro, el presidente de Otto Walter ve un atisbo de esperanza: "Lo que puede se puede hacer es no picar en su sibilina habilidad de cargarle a otro el trabajo, y dejar que tenga que hacer el suyo, aun a riesgo de que algo se quede sin hacer. Son expertos en apelar a la responsabilidad de los buenos pero… ¡Hay que resistir la tentación!, al final acabará trabajando antes de quedar en evidencia".

La ineptitud de estos perfiles resulta tan evidente que con un buen trabajo en equipo es posible desenmascararlos. Pero es complicado porque, como recuerda García de Leániz, "el poder formal, aquel otorgado oficialmente por la empresa, lo ostentan ellos. Esto supone una elevada cuota de poder coercitivo como recompensas, vacaciones, asignación de tareas, evaluaciones, etcétera".

Una de las opciones que este consultor recomienda hacer con prudencia es "escalar el problema a su jefe y hablarle de los daños funcionales, operativos y de imagen que su desempeño produce. En aquellas organizaciones que posean un sistema de mentoring, también podemos hacer ver al mentor el problema de dirección y supervisión que padecemos".

Una vez más la falta de gestión que adolecen buena parte de las organizaciones ensalza a puestos de responsabilidad a personas poco eficientes. Muchas empresas pierden estupendos comerciales que, tras su ascenso, resultan jefes nefastos. La evaluación y los resultados son la esencia de los recursos humanos y, a menudo, tener la humildad de rectificar a tiempo un ascenso poco meditado puede evitar problemas y salvar a una organización de un futuro incierto. Las empresas que no son capaces de gestionar de forma adecuada sus personas están condenadas al fracaso empresarial. El liderazgo es uno de los garantes, ¿por qué no conservarlo?

¿Qué piensa el trabajador?

Comentarios:

#1 Friedman 22.Nov.2010 | 11:52
Sra. Mateos, se le olvida en el artículo al jefe que no tiene don de palabra, que es incapaz de mantener una conversación animada, que sólo sabe gritar y que, en dos minutos de reunión con él, ya deja patente que no sabe hacer la "O" con un canuto, pero que es el primo, nieto, sobrino o querido del que manda en la empresa y que por eso es el jefe. Y contra este tipo de jefe no vale desenmascararlo, trabajo en equipo ni otras tácticas de las que refleja en su artículo. Me temo que no sabe la cantidad de jefes de este tipo que hay pululando por la realidad económica española. Así nos va.

#2 Steinberg 22.Nov.2010 | 17:34
Estoy plenamente de acuerdo con el comentario de Friedman. España es seguramente el país con más "enchufados" y familiares de Europa en las empresas, sean del tamaño que sean. Una de las razones: la poca movilidad de la población.

#3 Gothaus 22.Nov.2010 | 17:56
El artículo describe a algunos jefes que me ha tocado sufrir. Curiosamente, todos ellos comerciales o descendientes del fundador de la empresa. Así nos luce el pelo en España, sí. En un sistema en el que se promociona al simpático o al hijo del jefe, no cabe la meritocracia y, por lo tanto, el crecimiento económico y la empresa seria, sino el chiringuito, el pelotazo y el estancamiento económico.

#5 Gothaus 22.Nov.2010 | 18:52
#4 El mío no me hizo caso con respecto a unas inversiones que hizo y que yo veía de lejos que no le iban a resultar rentables, sino un lastre financiero y una pérdida de tiempo, como efectivamente ha ocurrido. Lo que pasa es que mi jefe se puede equivocar en varios millones, lujo que no se puede permitir un buen empresario y profesional que cuente con poca financiación o capital. Él no es empresario, aunque se refiera a sí mismo como tal; es heredero y no sabe hacer ni un huevo frito. Pero claro, él tiene el poder y ordena y manda. A voces y con malos modos. Porque están las cosas como están, que, si no, le daba con los 15 días en las narices y aquí me han visto para los restos.

#7 jabato 23.Nov.2010 | 12:36
A veces también llegan al puesto de responsabilidad por casualidad. Hay una situación de cambio o de vacío y ellos son utilizados como parche para salir del paso. Y entonces, demuestran una capacidad de supervivencia extraordinaria, Saben que el puesto les viene grande y que tienen que justificar su presencia, por lo que nunca se enfrentan ni se oponen a sus superiores, y no dudan en forzar las situaciones para ponerse medallas aún a costa de perjudicar y echar por tierra el trabajo de otros.

#8 jabato 23.Nov.2010 | 12:37
Pero esto no es un problema solo español. Yo he trabajado para dos multinacionales francesas y la situación existía en ambas. Además se agravaba, porque esos jefes eran también franceses y siempre se daba por hecho que un francés tenía más razón que el español. Si encima ese jefe estaba destinado en la central francesa y tú en la filial española, el problema era insalvable porque tu opinión en una reunión o en un informe era rebatida o alterada diariamente por él a los superiores, con los que tenía conversaciones continuamente y a los que acababa dirigiendo hacia sus intereses.

#9 Gothaus 23.Nov.2010 | 12:56
El problema de estos corbatillas es que son conscientes de su incompetencia, y de su inferioridad con respecto a muchos de sus subordinados. Por eso, su táctica es la humillación, las voces, las amenazas, los desprecios, los reproches y los malos modos. Siempre se ponen la medallita en lo bueno y siempre lanzan el marrón o las culpas en lo malo. Esta actitud provoca que la empresa sea mediocre, esté mal gestionada y acabe estancada a largo plazo, por lo que esto supondrá un perjuicio para los dueños o accionistas; perjuicio que, en muchos casos, estos se niegan a ver, ya que siguen un nefasto esquema piramidal de poder, en vez de uno horizontal, así que el empleado no puede comunicarse directamente con la propiedad o con la gerencia.

#11 Pallmall 23.Nov.2010 | 17:12
De acuerdo con el artículo y la mayoría de comentarios pero con algunas puntualizaciones que creo son importantes: Se critica demasiado la estrategia de la "amabilidad" y eso puede dar lugar a confusiones; toda persona que trabaja está obligada a ser amable y respetuoso con sus compañeros, empleados y jefes, con sus lógicos límites coherentes. También se critica que sean comerciales o ex-comerciales (yo soy comercial y no por eso me considero ni un patán ni un bufón ni un pelota y muchos otros profesionales que se dedican a lo mismo que yo tampoco los considero así, nada de eso) Que anteriormente algunos de ellos fueran comerciales y los han promocionado sin merecerlo? Es culpa de RRHH y/o de la gerencia, no de ellos. Eso no quita la síntesis del artículo, hay mucho torpe con "galones" suelto por ahí...muchos.

#12 Viriato 23.Nov.2010 | 20:51
Estoy de acuerdo con #6, las empresas de RRHH no saben evaluar, por regla general, el valor de un empleado o directivo. Y es normal, ya que esa evaluación es directa del empresario y lleva un cierto tiempo. Según mi experiencia, en el sistema piramidal, lo que mejor funciona es la evaluación a dos niveles y por separado. La mejor trampa para detectar inútiles es que te cuente cualquier proyecto sin la participación de su nivel inferior. La segunda fase es hablar directamente con el nivel inferior. Esta evaluación no falla.

#13 eltataranietodejuan 24.Nov.2010 | 02:04
Estimada Montse Mateos, con este perfil que usted expone tenemos muchos mandos en Mercadona. Lástima que Juan Roig no le comentara que tiene más personajes de estos que de los buenos. Le pediría que se informase mejor para la próxima entrevista con él y le pregunte si todos sus trabajadores son y están tan felices como el comentaba el otro día. Un saludo

#14 maximo 24.Nov.2010 | 09:43
Montse, acabas de describir fehacientemente al tipo de jefes que tenemos todos los tertulianos que, en horas de trabajo, leemos y escribimos por aquí ¡que no falten! que lo pasamos muy bien perdiendo el tiempo.

#15 romore 24.Nov.2010 | 18:00
Estoy de acuerdo con Steinber. Tenemos lo que nos merecemos: mucha burocracia funcionarial (estatal, autonómico y local), multiplicando por 1000 los gastos, y mucho enchufao en la empresa privada haciendo que este país sea de los menos competitivos que hay en Europa.

#16 Trebacio 24.Nov.2010 | 20:46
Y otro mérito que lleva a mucho incompetente a un puesto directivo: echar horas a mansalva, ojo, no confundir no trabajar, ser productivo ni nada por el estilo, pero aparentar, para que el prototipo directivo o empresario español lo ascienda por su falso compromiso con la empresa. Y lo que ya ha comentado otros, mucho colgarse medallas, despreciar al empleado, pasar del subordinado durante todo el día y encargarle trabajo a las 17:30 por sistema, etc.

#17 rosauracafa 25.Nov.2010 | 11:42
En las empresas es malo que haya enchufados inútiles, pero, al fin y al cabo los que los ponen también pierden. O son los que más pierden. Y es relativamente natural que yo ponga a mi hijo en mi empresa aun cuando me haga dejar de ganar. Lo que debería de hacerse en España es dar verdaderas oportunidades para que entren empresarios competentes. Y esto, en gran parte, depende de políticos con la visión adecuada. Desgraciadamente, en el gobierno los inútiles y los que los ponen pierden muy poco. Más bien nada ya que el saldo siempre será positivo, salvo cuando en una Revolución les corten la cabeza. Y LOS QUE PERDEMOS SOMOS MILLONES