Recursos humanos y Personas

¿Cómo puede ayudar RRHH a la Red Comercial? (II). La importancia de la autoestima

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 16 Jan 2012 07:30:00 +0000

A finales de año, mi compañero Francisco Castro publicaba en este blog un post en el que daba cinco pistas sobre cómo el área de RRHH puede aportar valor al negocio y, en concreto, cómo hacerlo ayudando a mejorar la efectividad comercial.

Y proponía al área de RRHH: a) ser un verdadero ‘partner’ del área comercial, fortaleciendo la comunicación entre ambos departamentos; b) hacer comprender al resto de departamentos la importancia de la función comercial y orientar sus funciones hacia el negocio; c) actuar para mejorar sus habilidades comerciales, su motivación y favorecer su éxito comercial; d) mejorar la sistemática comercial de vendedores y jefes de equipo, y e) segmentar el talento comercial, diferenciándolo por resultados y desempeño, e identificando el colectivo estrella, para trasferir sus mejores prácticas.

Casualmente, en esas mismas fechas leía ‘ElADN del nuevo vendedor. Hacia un modelo de gestión del rendimiento en eldepartamento Comercial’, de Laura Cantizano, que coincide en destacar la importancia de la comunicación entre los departamentos Comercial y de RRHH: a mayor comunicación interdepartamental, mayor rendimiento y cumplimiento de objetivos y, también, mayor tendencia a evaluar a los comerciales por su ejecución (por lo que hacen para alcanzar sus objetivos) que por sus resultados (el cumplimiento de sus objetivos).

Cantizano presenta un mapa de 23 competencias del profesional de las ventas, que agrupa en cuatro áreas: técnico-funcionales (conocimientos básicos del rol), sociales (capacidad de relacionarse e influencia), cognitivas (combinar información y resolver aplicando creatividad) y de eficacia personal (valores, motivaciones, actitudes), y plantea si no sería más adecuado para mejorar la efectividad de los comerciales de una empresa, sobre los que recae en última instancia la responsabilidad de vender o no los productos, “gestionar adecuadamente sus cualidades personales y profesionales, en lugar de poner tanto énfasis en la formación de carácter técnico”.

Sorprendentemente, según la autora del estudio, de las 23 competencias la que más se relaciona con el rendimiento es la autoestima, que no se encuentra entre las más valoradas por las empresas, ni entre las que se suelen fomentar con formación. La autoestima parece que incide directamente en el rendimiento, porque se relaciona con la actitud positiva, la motivación, la implicación, el compromiso y las capacidades de mejorar y de aprender.

Por el contrario, las competencias a las que las empresas dedican más esfuerzos en formación y, por tanto, las que se consideran más importantes y se valoran más, son la orientación a resultados, el trabajo en equipo y los conocimientos técnicos.

De todo lo anterior podemos concluir que el área de recursos humanos tiene que implicarse en la mejora de la efectividad comercial, no sólo facilitando la comunicación entre ambos departamentos, mejorando las sistemáticas y las habilidades comerciales e identificando el talento comercial, sino además, valorando y gestionando adecuadamente las cualidades personales que más predicen el rendimiento comercial, como la autoestima o la comunicación verbal y la no verbal.

¿Qué importancia crees que tienen cualidades personales como la autoestima en el rendimiento de los perfiles comerciales? ¿Crees que las empresas deberían valorarlas más a la hora de evaluar a sus comerciales? ¿Qué crees que se puede hacer desde RRHH para mejorar la autoestima de las personas?

Aprende a vivir con grandeza de la mano del coaching

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Wed, 11 Jan 2012 07:30:00 +0000

Hoy en día, el coaching es protagonista en medios, existen foros y congresos especializados en la materia. El coaching ha vivido en los últimos años un crecimiento sin precedentes en los países favorecidos y se ha ganado una imagen positiva en la sociedad, pero ¿se sabe realmente qué es?, ¿para qué sirve? y ¿cuándo usar este servicio o técnica de mejora empresarial?

El desarrollo del coaching tiene aún barreras que superar porque muchas personas tienen un desconocimiento real sobre su práctica que impide un crecimiento superior y sostenido en nuestra sociedad.

¿Cómo definirías tú el término “coaching”?

Puede que tu respuesta sea rápida y acertada, entonces enhorabuena por tu interés en saber sobre este concepto tan rico en competencias humanísticas.

Puede que tu respuesta te lleve a la reflexión por darte cuenta que entras en confusión entre el coaching con la terapia o con técnicas de percepción del subconsciente o con un método más de formación para incrementar conocimientos. En este caso, vas por buen camino porque no hay nada mejor para aprender que en primer lugar tener que des-aprender.

Si no tienes respuesta en la cabeza, entonces sé curioso y empieza a leer y preguntar sobre el tema. Te aseguro que descubrirás un mundo nuevo de conocimiento que no te dejará indiferente en tu vida personal, familiar y laboral.

¿Cómo lo defino yo?

Para mi el coaching es un enfoque extraordinario de vida. El coaching me aporta día tras día un buen sentir dentro de mi porque sé quién soy ahora, cómo de grande puedo ser y elijo el mejor camino para mi que me proporcione armonía y equilibrio en mi vida personal y en mis decisiones profesionales. Este enfoque me permite seguir con perseverancia mi aprendizaje vital como persona completa, creativa y llena de recursos hacia mis metas – sueños con congruencia y valentía.

El coaching es una técnica de mejora de competencias humanísticas que consigue que los pensamientos/situaciones se planteen desde distintas perspectivas, donde a priori todo vale pero uno escoge lo que más le resuena en su interior lo que proporcionará energía, viveza, confianza para avanzar por el camino elegido.

Poniendo un toque de romanticismo al término coaching haciendo honor a mi ser auténtico, también os lo quiero definir cómo una de las artes humanistas que potencia el lenguaje verbal, visual, auditivo y cinestésico para conseguir relaciones humanas más poderosas y en sintonía con los demás. No hablamos de una herramienta más, es una actitud personal ante el mundo empresarial y social llevada a otra dimensión, más grande.

Si haces hoy la interrogación de coaching en buscadores de internet vas a encontrar más de 58 millones de entradas. Encontrarás abundante información y referencias pero te aseguro como coach que escasea información consistente sobre la metodología y el propósito, también falta de seriedad y rigor que puede llevarte a bastante confusión y lamentablemente desmerecer su eficacia.

En el entorno laboral, el coaching se está implantando a buen ritmo para conseguir mayor diferenciación en el mercado fundamentalmente aplicado a los sectores más competitivos. No cabe duda que en el actual paradigma empresarial y social, el cambio y la incertidumbre que vivimos, el coaching se convierte en un mecanismo intrínsico que permite un alto en el camino, limpiar, reflexionar, escucharse uno mismo, dialogar, ser escuchado y anima a moverte con congruencia hacia tus objetivos. Cuando en la vorágine del día a día todo esto escasea.

En este inicio del 2012 se te presenta la oportunidad de descubrir e interiorizar esta técnica de mejora y desarrollo personal y profesional con grandeza, con los cinco sentidos y encontrar la esencia de tu SER manteniéndote enfocado en quién te estáis convirtiendo a través de cómo deseas llevar tu HACER.

El 16 de Febrero 2012 se inicia un Proceso de Formación y Certificación enCoaching que finaliza el 19 de mayo. Este programa está diseñado e impartido en Barcelona por el co-fundador de la International Coaching Comunity (ICC), Joseph O’Connor, uno de los mayores expertos internacionales en educación en coaching y PNL y autor de algunos de los best sellers de ambas disciplinas.

Este programa se la ha concedido el certificado EQA por EMCC European Quality Award por poseer un fuerte enfoque basado en la habilidad del coaching y los más altos estándares éticos y profesionales.

Te planteo unas preguntas sobre las que me gustaría que le dedicaras unos minutos para pensar en cada una de ellas.

¿Quién serias tú si las posibilidades fueran ilimitadas?

¿En qué contribuyen tus objetivos profesionales a tus objetivos personales?

Imagina que sólo se te pueda cumplir un deseo, ¿cuál sería esa única cosa que cambiarías?

Quizá puede serte útil conocer mejor este Programa 2012 deCertificación Internacional de Coaching con Joseph O’Connor y ver si es tu momento vital para iniciarte como coach o al menos saber qué es, para qué sirve y cuándo usar dicha técnica de mejora continua en tu ámbito personal – familiar - profesional.

Si realmente quieres ser coach, inicia tu camino con una buena preparación y mucha ilusión.

Así lo hice yo y hoy me siento muy satisfecha, con apasionantes proyectos que desarrollar para mi, para la empresa y la sociedad.

Cómo superar el estrés tóxico del ejecutivo

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 09 Jan 2012 07:30:00 +0000

Acabamos de aterrizar en el 2012, llenos de regalos para los más privilegiados y propósitos para este nuevo año cargados de esperanza para todos. Sin embargo, el impacto en datos económicos y sociales que recibimos de los medios hace que podamos sentir angustia ante un horizonte visto grisáceo porque la situación nos preocupa y nos da miedo la incerteza y tantos cambios sociales como empresariales. Parece ser que el estrés y la ansiedad son los males más nocivos de este tiempo. Algo tendremos que hacer para cuando se nos activen las alertas intrínsicas que nos lo puede producir, ¿no te parece?.

En 2009 se realizó un estudio titulado “El estado de salud de la empresa en España”, realizado por la consultora Tatum e Interbank Network, en colaboración con Aedipe Cataluña y Mindvalue. Los 2.400 profesionales objeto del estudio señalaron como patología organizativa más presente el estrés, lo que indicaba que una parte de las personas que integraban las empresas interrogadas tenían distrés o estrés tóxico (el tipo de estrés que perdura en el tiempo sin periodos de relajación). ¿Crees que esta patología ha ido sanando a través del 2010-2011?

La gran mayoría de las personas que están hoy en puestos ejecutivos siguen teniendo distrés y el problema radica en que no saben qué nivel tienen y lo que es más preocupante, no saben desde cuándo sufren esta situación.

Está claro que cuando se mantiene un estrés tóxico durante un largo periodo de tiempo se produce el distrés crónico que desencadena no sólo una posibilidad alta de problemas médicos personales, también graves problemas organizacionales que cuestan mucho dinero a la empresa: inhibición del pensamiento, pérdida de creatividad y capacidad de buscar respuestas innovadoras, toma de decisiones equivocadas debido a que la capacidad de reflexión y razonamiento están bloqueadas, incapacidad de asumir nuevos proyectos, descenso considerable de la autoestima, entre muchos otros.

¿Cómo paliar esta situación en la empresa?

No hay una respuesta única porque cada empresa es distinta, y aunque el mal es el mismo en la gran mayoría de empresas españolas, la manera de sanarlo debe ser diferente a tenor del estilo de liderazgo y gestión de cada una de ellas.

Lo que sí puedo indicar es que para aprender a modular el nivel de estrés es fundamental la buena gestión del tiempo o mejor dicho una buena gestión de las actividades que la persona hace en su tiempo. Se debe aprender a priorizar, a hacer listas de tareas con fechas y objetivos específicos y a ser ordenados. El método GTD (getting things done) de David Allen basado en la productividad del tiempo resuelve el problema operativo de cómo mejorar el aprovechamiento el tiempo.

Otro aspecto importante es el conocer porque puede llegarse a una situación laboral estresante habiendo incluso interiorizado la dinámica GTD y cómo puede ser que un ejecutivo siga una gestión inapropiada de su tiempo habiendo recibido más cursos de formación al uso. ¿Cómo podemos recuperar la productividad del ejecutivo y de su equipo para conseguir los resultados?

Os invito a que inicieis procesos de coaching a los ejecutivos que se encuentran hoy en este cuadro de patología organizacional. El coaching individual permite esclarecer al coachee sus estados disonantes trabajados desde una visión holística, identificar cual es el verdadero bloqueo en su mente que le impide actuar con eficiencia. Puede parecer para muchos insólito este remedio pero os puedo asegurar que muchos ejecutivos coachees han saltado la barrera causante del problema donde han proyecto una disminución importante de su nivel de distrés.

También es importante compartir tiempo y vivencias con amigos, seres queridos, distraerse y divertirse para disponer de un equilibrio emocional que permita poner distancia a los problemas. Es algo que también se profundiza en el proceso de coaching para explorar los orígenes del bloqueo que provocan el estrés.

Cuando la persona se siente feliz, rinde más, es más creativa e innovadora y todo su potencial se convierte en talento creador, lleno de recursos para afrontar el liderazgo desde la serenidad y exigencia y así estar en el camino de conseguir los objetivos personales y los resultados empresariales sin apenas estrés y sin estresar a sus colaboradores.

Pequeño Homenaje a Josep Julián

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 05 Jan 2012 13:00:00 +0000

Llegamos emocionados por el universo que deberemos explorar.

Marchamos emocionados ante lo que nos queda por descubrir.

Entre medio, la vida y aquellos que nos ayudan a sentirla intensamente…

Josep Julián fue nuestro Maestro de las Emociones y emocionados le recordaremos desde nuestra Nube Emocional.

Entra en LA INTELIGENCIA DE LAS EMOCIONES

[Josep Julián era una persona a la que apreciaba, un buen blogger y un gran profesional que desgraciadamente falleció el pasado 2 de enero, y por ello he querido sumarme a este pequeño homenaje de muchos bloggers que le seguíamos y que le echaremos en falta]

Algo pasa con la formación

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 22 Dec 2011 07:30:00 +0000

Leo con asombro que este año se habrán perdido 180 millones de euros de fondos de la Fundación Tripartita para poder formar a empleados por no haberlo solicitado, que sin duda de haberlos usado se hubieran beneficiado empleados profesionales y especialmente empresas en su competitividad.

Se me ocurren varios motivos; unos más graves que otros, pero que en cualquier caso requieren de revisión y cambio inmediato de punto de vista:

1. Tenemos demasiados frentes como para perder (invertir) tiempo formando.

2. Desconozco la forma de poder usarlos

3. Si formo, puedo perder empleados profesionales mejor preparados.

4. Nos autoformamos

5. No creo en la formación como factor diferenciador

Conforme las enumero se me ponen los pelos de punta, pensar que en un país como el nuestro, con una grave crisis en la mayoría de sectores, con una clara diferencia entre empresas (según mentalidad), que tengamos la oportunidad de mejorar vía formación y no lo usemos, me parece deplorable.

Y ya es que no hay que pensar solo en posibles ayudas que favorece la Tripartita, es que ni sin contar con estas ayudas, cualquier empresa, de cualquier tamaño, de cualquier sector, que no esté en este momento del año, planificando la formación y la inversión necesaria a realizar para el próximo ejercicio 2012, esta llamada sin duda alguna a pérdida de competitividad, a la propia supervivencia, a la perdida de talento de sus profesionales y por tanto en general a una pérdida de valor empresarial fundamental.

Directores Comerciales, de Marketing, de RRHH, y especialmente Directores Generales y Gerentes, hagamos lo necesario entre todos para que 2012 sea un año de crecimiento, no de lamento de que la situación no es la mejor.

En vuestras manos esta parte de la solución de un proceso de mejora, que sin duda hace falta, a la propia empresa, a sus empleados, a la sociedad y al país.

Piénsalo en serio. Feliz y mejor 2012.

Se va el talento

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 19 Dec 2011 07:30:00 +0000

En las últimas semanas he leído diversos artículos de prensa sobre el drama que estamos viviendo con las miles de personas que se están marchando de nuestro país por falta de oportunidades laborales, y/o para encontrar mejores condiciones profesionales y de vida.

Este fenómeno de la emigración económica, como todos sabemos, se repite en España una vez más, como ocurrió a finales del siglo XIX y durante todo el siglo XX hasta mediados de los años 80.

Y como comenta Concha Caballero, profesora de Literatura en su artículo de EL PAIS Las ilusiones pérdidas “Aparentemente nadie se escandaliza por esta fuga de cerebros, lenta pero inexorable… son una generación perdida para nuestro país y para nuestro futuro. Un tremendo error que pagaremos muy caro en forma de atraso, de empobrecimiento intelectual y técnico. Aunque todavía no lo sepamos”.

Una vez que llegan a sus destinos (Alemania, Brasil, México, Estados Unidos, Dubái…), el comentario más generalizado, es que a casi todos les gustaría volver pero también reconocen que allí se les reconoce, valora, pueden desarrollar su talento y con asiduidad las condiciones laborales (horarios razonables, posibilidad de conciliar, formación recibida, trato recibido por sus superiores, etc.) son un sueño que era casi imposible alcanzar aquí. Me imagino, que como en todo, no todo el mundo podrá decir esto pero es una evidencia que para muchos es así.

Ante esta situación, me pregunto, ¿no es el momento para que cambiemos de una vez por todas las cosas, en la medida en la que podamos? Está claro que la crisis económica está ahí y no sabemos cuándo acabará, pero no justifica que no podamos aprovechar para mejorar.

Tenemos que hacer atractivo el trabajo para nosotros y para los que vengan o vuelvan. Cambiar la cultura laboral de nuestras empresas y organizaciones, abandonando la forma de gestionar a las personas que en demasiadas ocasiones se acerca al “caciquismo cortijero”.

Valorar y reconocer a las personas de forma objetiva por lo que hacen y por lo que puedan hacer, olvidando para siempre “el café para todos” o el tratamiento diferenciado dependiendo de donde vengas y quién te recomendó.

Las herramientas en Recursos Humanos las conocemos y las tenemos a nuestra disposición, que nos permiten diferenciar buscando que cada persona realice el trabajo que mejor puede desarrollar (Mapas de Talento), abriendo la empresa a la opinión, a la innovación y a la co-creación (2.0), modernizando estructuras y abandonando la cultura de la permanencia (Compromiso y Conciliación).

Creo que nos jugamos mucho, el quedarnos con los mejores profesionales y atraer de nuevo, cuando mejoren las condiciones, a muchos de los hoy se marchan o que nos marcháremos. En definitiva, trabajar y vivir mejor.

No sé si habrá o no una generación pérdida como dicen, sinceramente pienso que no, que lo positivo es que está en el ambiente y en el ánimo de muchos que no sea una quimera que el futuro será mejor.

¿Pueden las empresas obviar la web 2.0?

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Wed, 14 Dec 2011 07:43:00 +0000

Una de las preguntas más habituales cuando se habla en las organizaciones de la web 2.0, es ¿Por qué tenemos que cambiar? Una cuestión que, primero nos tenemos que poder responder a nosotros mismo con solvencia, para poder ofrecer argumentos sólidos al resto de miembros de la organización.

Un primer motivo, lo podemos encontrar en los nativos digitales, esta nueva generación de profesionales que se empieza a incorporar hoy en día a nuestras organizaciones, para los cuales las redes sociales, y sus comportamientos asociados, son tan cotidianas como beber agua. Este hecho aparentemente debería ser “institucionalizado” por las grandes maquinarias corporativas cuando estos se incorporan, pero lejos de lograr uniformarles, los nativos digitales se están convirtiendo en auténticos caballos de Troya, que provocan cambios de hábitos en otros segmentos generacionales: 1 de cada 3 internautas españoles utiliza algún medio social, la edad media en las redes sociales supera los 30 años (según Flowtown la media es 37 años), según ComScore casi uno de cada 4 españoles tiene un Smartphone y accede a internet y a su correo a través del móvil… Nuestros hábitos cambian, los de nuestros profesionales y clientes también… ¿Podemos darles la espalda?

La web 2.0 supone un cambio imparable que, a modo de tsunami silencioso, avanza hacia nuestras organizaciones. Y su velocidad no es tan lenta como algunos defienden. Como dice Clay Shirky en su libro “Here comes everybody”, para que una tecnología sea socialmente relevante, ésta tiene que convertirse en aburrida. Es decir cada tecnología necesita un tiempo para pasar de novedad (p.e.: ¡Poder hablar por teléfono desde la playa!) a revolución social (p.e.: Más de 6.000 millones de móviles en el mundo). Si analizamos el tiempo que algunas tecnologías han tardado en lograr 50 millones de usuarios, como referencia, nos encontramos que la radio tardó 38 años en lograrlo, la televisión sólo 13, internet necesitó sólo 4 años, el iPhone 3 y Facebook apenas 2. Es decir el cambio se está produciendo, y por primera vez en la historia la tecnología prácticamente coevoluciona con la sociedad, cada vez el decalaje entre una nueva aparición y el impacto social es más pequeño.

Todo proceso de transformación suele dejar víctimas, algunas previsibles y otras a priori no. Cuando apareció internet, ningún economista, sobrio, habría sido capaz de predecir que el sector de las enciclopedias, formado por grandes corporaciones, con potentes inversiones, en aquel momento dedicadas a dotarlas de un componente más multimedia (Recordemos Encarta, el proyecto millonario de Microsoft), iba a ser barrido de la faz empresarial por un proyecto sin ánimo de lucro que no paga un euro a ninguno de sus redactores (http://www.wikipedia.org). Tampoco era fácil ver el impacto que tendría en la industria de las películas fotográficas (¡Antes las cámaras tenían carrete!), o en el negocio de los videoclubs. Muchos son los sectores aun heridos, que no terminan de encontrar su camino por culpa de la red: la prensa, la música, las agencias de viajes, etc.

No ha habido un cambio socialmente tan relevante desde la aparición de la imprenta.

Cerrarse a él, tanto interna como externamente, es una temeridad que ninguna empresa debería permitirse.

El directivo en la Administración Pública, Luchando contra el Elefante

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 01 Dec 2011 15:38:00 +0000

Hace poco mi compañera Ana en su post “El liderazgo y la teoría del poder duro y blando” comenta el libro ‘Las cualidades del líder’, que aplica al liderazgo su teoría sobre el poder duro, el que se basa en la amenaza y la recompensa, y el poder blando, el que se basa en la capacidad de atracción del que ejerce el poder.

Siguiendo en la línea de comentar distintas visiones sobre el liderazgo, hoy quiero analizar un libro que se aleja de la teoría para centrarse en la experiencia acumulada durante años de dirección, en este caso en la Administración Pública.

Se trata del libro de Fernando Salazar “Luchando con el elefante” (http://www.amazon.com/Luchando-el-elefante-Spanish-ebook/dp/B005TVK0H8/ref=sr_1_28?s=books&ie=UTF8&qid=1318950984&sr=1-28).

En primer lugar se trata de un libro que como dice en su contraportada no pretende ser un libro al estilo habitual de los manuales de management o dirección. Se trata de una obra donde a través de la experiencia del autor se recogen, mediante una serie de ejemplos, algunos de los errores más frecuentes cometidos por el personal directivo.

En el libro se reflexiona sobre el papel del directivo en la Administración Pública, su planteamiento parte de la propia experiencia y de su aguda capacidad de análisis. Aunque el libro se centra en la Administración Pública también puede servir de inspiración a directivos de la empresa privada. Y por supuesto, también tiene la intención de servir de reflexión sobre las cosas que se pueden hacer para mejorar el funcionamiento de la Administración.

A lo largo del libro se van mencionando las cualidades que según él debe tener un directivo/a:

Deductivo: es fundamental que un directivo sea capaz de extraer conclusiones de lo que la realidad le muestra. Debe ser capaz de ver, observar, preguntar, y aprender. Debe ser capaz de deducir por qué ocurren las cosas.

Indagador: es necesario tratar de conocer que es lo que desean nuestros clientes o colaboradores, cómo puedo ayudarles, su grado de satisfacción, que cosas consideran mejorables…

Resuelto: tomar decisiones es algo que entra en la función directiva. Un directivo no puede ser alguien que prefiere no hacer nada ante una situación adversa esperando que se resuelva por sí sola.

Empático: un directivo debe ser capaz de ponerse en el lugar del otro. Debe ser capaz de ponerse en el lugar del cliente/ciudadano para poder ofrecerle el mejor servicio según sus necesidades. Pero también debe ser uno más del equipo evitando separaciones que lo alejen de su personal.

Celoso: entendiéndolo como alguien que pone cuidado y esmero en hacer algo. En este caso lo relaciona con la formación. Una persona que dirija grupos debe velar siempre por su formación. Debe conocer tanto sus carencias como las de su equipo y ha de preocuparse por cubrir esas lagunas.

Temporal: el directivo no debe acomodarse en su puesto y entrar en la rutina y el estancamiento por el contrario debe ser capaz de ceder el paso a nuevas ideas y ser capaz de asumir nuevos retos que le supongan un cierto volver a empezar. Así conseguiremos un dinamismo con capacidad de dar respuesta a las nuevas demandas de la sociedad.

Integrador: hay que ser capaces de integrar al equipo, de reducir las distancias entre el directivo y sus colaboradores, de hacer que se sientan parte de algo y trabajen codo con codo por un objetivo común.

Valiente: es necesario un cierto grado de osadía para cambiar las cosas, para hacer algo distinto a lo que ya se viene haciendo, a tomar un riesgo de que algo salga mal, pero que debe tomarse. Y si se comete un error hay que dar un paso adelante y reconocerlo para poder aprender y aprovecharnos de la experiencia.

Oportuno: un directivo debe ser capaz de saber tomar las decisiones en el momento justo, si no una decisión que podría ser acertada se convierte en ineficaz o en un error. Por ejemplo, hay que saber cuando el grupo está maduro para asumir ciertas responsabilidades o cambios, y cuando no lo está, para introducirlos en el momento que sean más eficaces.

Ayudante: como conclusión se puede decir que lo que necesitamos son directivos que ayuden, por encima de cualquier otra cosa. Que ayuden a su organización a transmitir los valores que la definen, a lograr sus objetivos. Pero también han de ser ayudantes de sus colaboradores han de pensar en que necesitan de él y en que qué puede ayudarles.

Y lo mejor son los distintos ejemplos que ilustran situaciones reales en las que poner a prueba estas cualidades. Para los que no trabajamos en la Administración siempre es reconfortante comprobar que existen funcionarios comprometidos con su trabajo, con ganas de aprender y de mejorar con el fin de lograr que funcione mejor el servicio público. Directivos de los que se puede aprender puesto que la mayoría de las situaciones serían reconocibles en cualquier empresa privada, especialmente en aquellas que son tan mastodónticas como la propia administración.

¿Cómo puede ayudar RRHH a la Red Comercial?

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 28 Nov 2011 13:13:00 +0000

Una pregunta que en los últimos tiempos se formula continuamente dentro de las organizaciones es si el área de RRHH aporta el valor suficiente, y qué debería hacer para poder hacerlo de una forma más estratégica.

En este post voy a dar algunas pistas de cómo el área de RRHH puede aportar valor al negocio, columna vertebral de la compañía, y en concreto cómo hacerlo ayudando a mejorar la efectividad comercial:

1. Recursos humanos debe de ser un verdadero “Partner” del área comercial: Todos sabemos que los equipos comerciales son muy particulares, tienen mucha presión, suelen estar separados del resto del personal de la organización, necesitan una automotivación y persistencia elevada, etc. Por este motivo se tienen que conjugar el conocimiento comercial y la comunicación con RRHH. La comunicación entre los departamentos predice según los últimos estudios el éxito en la consecución de los objetivos de negocio.

2. Ayudar a que toda la organización entienda el negocio y como pueden involucrarse desde su función: la percepción de otras áreas sobre el departamento comercial es que es un departamento que vive muy bien ya que son muy independientes, tienen mucha libertad, no se les ve por la oficina, tienen grandes incentivos, etc. Es labor de RRHH hacer participes al resto de departamentos en la función comercial y hacerles comprender el trabajo importantísimo de esta área, y orientar sus funciones hacia el negocio.

3. Identificar y actuar sobre áreas propias de recursos humanos que favorecen el éxito comercial: RRHH tiene que trabajar para mejorar los perfiles comerciales, sus habilidades, sus características, etc. para que estos estén suficientemente preparados y motivados para poder conseguir los objetivos de negocio.

4. Mejorar la sistemática comercial de vendedores y jefes de equipo: Es muy importante trabajar sobre el control estratégico comercial (seguimiento actividad, dirección, evaluación e incentivos) y el rendimiento comercial (conocimiento técnico, atención al cliente, venta adaptativa, trabajo en equipo, etc.) ya que estos factores repercuten directamente en la efectividad del departamento y en la consecución de los objetivos.

5. Segmentar el talento comercial: No todas las personasa de la red son iguales ni necesitan los mismo refuerzos, por ello es importante diferenciarles por dos ejes fundamentales (Resultados y desempeño), de forma que se puede identificar rápidamente el colectivo estrella, así como los que tienen un desarrollo más lento para poder traspasar mejores prácticas.

Resumiendo y desde mi punto de vista, RRHH debe ser un verdadero socio estratégico del negocio, conociéndolo en su totalidad, añadiéndole ciencia y cuantificando su aportación. En definitiva tiene y debe de ser un impulsor de la función comercial.

¿Lo veis igual?

007: A Quantum of Physics

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 24 Nov 2011 07:30:00 +0000

A finales de 2012 se producirá el estreno de la nueva cinta de James Bond (“Skyfall”); un momento especial para los amantes del personaje, entre otras cosas porque coincidirá con el 50 aniversario de la primera película Bond (“Dr No”, con Sean Connery) y porque el villano será interpretado por el actor español Javier Bardem.

“Quantum of Solace” es, hasta la fecha, la última aventura de James Bond. Una cinta algo peculiar (la primera que es continuación directa de otra: “Casino Royale”) con un título difícil de traducir (algo así como “Un Poco de Consuelo” ¿?).

La verdad es que en algunas cintas previas de Bond (con Brosnan encarnando al agente secreto) se presentaban algunos adelantos científicos aparentemente algo exagerados, como un modelo de coche “invisible”. Lo cierto, es que la tecnología dice que son posibles esos avances.

Pero volvamos a “quantum”: “El término cuanto o cuantio (del latín Quantum, plural Quanta, que representa una cantidad de algo) se relaciona con la física cuántica. En 1930 Schröedinger desarrolló una ecuación que predice el comportamiento de una determinada partícula hasta un punto y a partir de ahí describe dos resultados igualmente probables para la misma unidad (las partículas pueden comportarse como ondas y viceversa). El comportamiento de las micropartículas cambia dependiendo de lo que hace el observador: cuando el observador mira, se comporta como una onda, cuando no lo hace, como una partícula”.

¿Y esto qué significa?

Pues inicialmente algo espeluznante, si se me permite: nada está determinado en sentido absoluto en nuestra realidad, incluso a nivel físico. De hecho los científicos cuestionan el concepto de “realidad”: el cerebro no diferencia entre hacer algo o imaginar hacerlo, ya que se activan las mismas redes neuronales. Nuestro cerebro, por tanto, “construye” nuestra realidad en función de las experiencias que tiene.

La conclusión, pues, es que si ya sabemos que podemos construir en sentido físico, o neuronal, nuestra realidad … ¿por qué no vamos trabajando en el sentido de hacerla mejor, más positiva, con más aportación hacia todo lo que nos rodea?

El liderazgo y la teoría del poder duro y blando

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 21 Nov 2011 07:30:00 +0000

En un post anterior os contaba que estábamos poniendo en marcha un estudio que nos permitiera conocer el impacto de los diferentes estilos de dirección en la implantación de culturas de conciliación en las organizaciones.

A raíz de ello, gran parte de mis lecturas “profesionales” durante estos meses están girando alrededor del liderazgo, intentando ir un poco más allá de las lecturas clásicas sobre el tema. En el último post ya os cité “El líder resonante crea más”, de Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie Mckee, que desarrolla el concepto de “inteligencia emocional” en relación con el liderazgo.

Hoy quiero reseñar el libro ‘Las cualidades del líder’, del mayor experto en política exterior de Estados Unidos, Joseph Nye, que aplica al liderazgo su teoría (de los años 90) sobre el poder duro, el que se basa en la amenaza y la recompensa, y el poder blando, el que se basa en la capacidad de atracción del que ejerce el poder.

En las organizaciones, el poder duro es el equivalente de las formas autoritarias y coercitivas de liderazgo y el poder blando es el equivalente del liderazgo basado en la atracción, en inspirar y convencer a los equipos. En la sociedad actual, el liderazgo basado en el enfoque del poder duro está siendo ampliamente superado por el enfoque del poder blando.

Nye no se atreve a concluir que el tipo de liderazgo que se practica sea lo que explica el éxito o el fracaso del que lo practica. Según él, esto depende de la capacidad que tenga el líder para detectar las circunstancias en las que son necesarias desplegar sus habilidades de poder duro y aquellas en las que son necesarias sus habilidades de poder blando: teniendo en cuenta la cultura organizacional, su estructura jerárquica (o de poder), la disponibilidad de la información, las necesidades y demandas de los equipos, posibles situaciones de crisis… La clave está en la adecuada aplicación de la “inteligencia contextual”, utilizando su terminología.

Me resulta muy enriquecedora la adaptación de nuevos modelos del poder y de la política al mundo de las organizaciones y de la empresa, y considero muy atractivo trasladar al liderazgo los conceptos de “poder duro” y “poder blando”… Pero me parece que Nye se acerca demasiado a la teoría del liderazgo situacional, que propusieron en los años 60 Paul Hersey y Ken Blanchard, aunque ellos ponían el acento en el nivel de “madurez” de los colaboradores (su capacidad y voluntad para llevar a cabo las tareas).

¿Qué os parece a vosotros la propuesta de Nye? ¿También os suena, como a mí, a algo ya muy “manoseado” por los teóricos del liderazgo?

¿La conversación ayudar a forjar el compromiso?

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 14 Nov 2011 07:30:00 +0000

(Esta es una reflexión previa a la tribuna que voy a escribir para la Revista Capital Humano el mes que viene. En él citaré los comentarios más interesantes, así como los blogs o las cuentas de twitter de sus autores. Ver ejemplo aquí )

Leía la semana pasada leía un interesante post de Alberto Blanco sobre los actuales estudiantes y su prepración para profesionaes que hoy no existen, y sobre la incorporación de los nuevos profesionales a las organizaciones y lo que buscan (http://alberto-blanco.com/2011/11/08/no-alumnos-y-nuevos-trabajadores/ ).

Me llamó la atención una parte en la que Alberto hablaba sobre cómo los jóvenes entienden el trabajo de una forma más cercana al hedonismo, y que por ello las organizaciones deberán empezar a desarrollar nuevas formas de estimular y motivar a este colectivo.

Y yo que sigo bajo el influjo de la web 2.0, cautivado por su potencial y hechizado por cómo van a transformar las organizaciones, no puedo evitar acercar el ascua a mi sardina, y me pregunto ¿La web 2.0 interiorizada dentro de una empresa ayudará a forjar el compromiso de estos nuevos profesionales?

Es decir, seguro que un joven nativo digital que se incorpore a una compañía que tiene proyectos 2.0 internos, se sienta motivado hacia su uso, pero ¿será suficiente para influir en su compromiso?

A mí la web 2.0, como ya podéis haber comprobado me apasiona. La forma de enriquecer la realidad que ofrecen las redes sociales a través de la conversación me parece increíble, las posibilidades de la cocreación prácticamente infinitas. He conocido profesionales espectaculares, que me provocan con sus reflexiones, de los que aprendo continuamente, incluso con los que he colaborado en proyectos 1.0 a raíz de nuestra relación virtual.

Pero aun así tengo dudas. Veo claros los beneficios que puede obtener una organización internamente a través de la web 2.0 en campos como la gestión, del conocimiento, los procesos de aprendizaje, la comunicación interna o selección de profesionales, pero ¿puede existir una relación entre los proyectos sociales internos y el compromiso de los profesionales? La conversación engancha, pero ¿lo suficiente como para fidelizar? ¿Vincula o sólo motiva? ¿Es condición suficiente, necesaria o ninguna de las dos?

Del desempeño normal al excepcional para permanecer en el mercado laboral

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Fri, 11 Nov 2011 07:30:00 +0000

Hace un par de semanas leí un artículo en prensa que me hizo reflexionar sobre la paradoja de la guerra por el talento, a pesar de la crisis y el elevado nivel de paro.

Está claro que los profesionales con un desempeño normal no tienen un impacto suficiente para conseguir los resultados empresariales como el de los profesionales que son verdaderamente “brillantes”.

Si tuvieras que medir el grado de satisfacción de tu desempeño del 1 al 10, ¿dónde estarías tú en este momento? Situándonos ahora en los entornos inciertos y turbulentos que vivimos en nuestras empresas, ¿eres suficientemente creativo capaz de motivar a tu equipo?, puntúate también del 1 al 10. Si ahora revisaras de nuevo el resultado de tu nivel de satisfacción, ¿sería el mismo?

Sólo quería sensibilizarte para que tomaras mayor conciencia de cómo se está re-enfocando la demanda laboral. Se requieren profesionales con una mezcla de conocimientos técnicos y conocimientos mucho más especializados, con sabiduría capaz de desarrollar el negocio y el marketing para retener consumidores – clientes – personas y con experiencia en gestión eficiente de equipos con “autonomía dirigida” para mejorar el desempeño de cada uno de ellos y de uno mismo.

¿Qué más deseas hacer para ser y sentirte un profesional brillante?

En claves empresariales, ser brillante significa ser excepcional. La excepcionalidad conlleva valores, conductas ejemplares en la gestión de los equipos y en la consecución de resultados empresariales.

La lucha por el talento se está encarnizando cada vez más entre las empresas por tener mejores profesionales con una gran capacidad de autogestión y co-creación, con una cultura orientada a resultados, al alto rendimiento.

Tener talento innovador implica cooperación creativa y trabajo en equipo. Tener talento inspirador enseña a los demás el arte de sacar provecho a lo que es propio de cada persona, de modo que cada persona se vuelve “indispensable” en la organización en virtud de sus capacidades. Talento comercial también.

Estas son las garantías para estar en activo y con plena satisfacción por contribuir a la sostenibilidad de la empresa. Sin embargo, el mantenerse con un desempeño normal puede llevarte a situaciones desalentadoras.

¿Qué más puedo hacer yo para contribuir al cumplimiento de los objetivos de mi empresa?

Hay herramientas que pueden acompañarte en este viaje hacia tu excepcionalidad. Trata de pensar desde esta nueva perspectiva y tu valor en el mercado crecerá.

¿Todavía café para todos?

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 07 Nov 2011 07:30:00 +0000

Una cuestión que hemos corroborado una vez más en la actual crisis, que ya dura demasiado, es la importancia que tienen los equipos de forma global, y las personas en forma particular, para ayudar a las organizaciones a poder serpentear y afrontar, no sin dificultades, las incertidumbres y problemas que todo tipo de organización tiene.

Las personas responsables de la dirección de las empresas, sean o no propietarios, tienen tantos frentes abiertos que muchas veces se puede caer en el error de perder enfoque.

En Tatum, observamos con demasiada frecuencia que los Responsables de los departamentos de la empresa, se involucran con gran ímpetu en sus respectivas tareas asignadas, Financiero, Marketing, Comercial, Producción, etc. y RRHH en muchas ocasiones se tiene que limitar a gestionar de la mejor forma que le es posible, y en muchas ocasiones con enorme esfuerzo y pocos recursos, a intentar que el conjunto de las personas estén alineadas con los objetivos globales de la empresa.

¿Que observamos en la mayoría de las empresas con situación de focalizar? Que todas las personas son tratadas de la misma forma, son tenidas en cuenta de la misma manera, y con eso solo se consigue ir germinando una cultura de café para todos.

Hay nervios, hay tensión, hay incertidumbre, hay mucho trabajo que realizar, todo el mundo lo sabe, pero lo cierto es que no todo el mundo, no todas las personas involucradas, responden de la misma forma.

¿Qué estamos generando? Sin darnos cuenta al no poner también el foco en las personas, al tratar a todos por igual, al no distinguir los diferentes grados de implicación, estamos creando un entorno que favorece a los malos profesionales.

Para evitarlo, desde Tatum, recomendamos primero la creación de un mapa donde situar a cada uno de los miembros de nuestra organización en torno a dos ejes, uno resultados (medible) eje cuantitativo y otro eje cualitativo donde medimos el grado de implicación con los objetivos y valores de la empresa.

El mapa podría resultar por ejemplo así:

Es evidente que no podemos tratar a todos por igual, y ya no se trata de diferenciar en sueldos, se trata de dar mayor protagonismo a los empleados Star que a los de bajo resultado y bajo potencial.

Podemos y debemos darles más reconocimiento, pedirles más su opinión, darles en definitiva algún tipo de estimulo que evidencie que no tratamos a todos por un igual.

Si no lo hacemos y por tanto tratamos a todos por igual, podemos caer casi con seguridad que a la larga los empleados Star, acaben por ser castigados al recibir el mismo trato, en empleados con menores resultados y sobre todo dañinos, en perdida de aporte de talento.

¿Fácil?, nadie nadie dijo que lo fuera, pero como suelo decir, piensa que no estás solo, y pasa a la acción.

El Coaching, una elección vital para nuestras empresas

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 03 Nov 2011 07:30:00 +0000

Nos encontramos en un mundo empresarial donde las organizaciones se debaten acerca de cómo lograr relaciones eficientes con sus colaboradores y cuáles son las fórmulas más eficaces para lograr el crecimiento y la innovación de una manera sostenida.

Los directivos y mandos intermedios de las empresas deben disponer de un alto nivel de excelencia, asumiendo más riesgos y aportando más iniciativas, con mayor capacidad de autogestión, que les permita avanzar en sus procesos de desarrollo hacia el cambio con congruencia y seguridad para obtener mayor productividad, calidad de servicio y rentabilidad financiera.

El Coaching se está convirtiendo en un importante compañero de viaje de los equipos de gestión de las empresas para fortalecer y potenciar su lugar dentro de la organización, donde mejorar sus relaciones con las personas de su entorno y orientando su liderazgo a la consecución de los resultados empresariales.

He constatado que la mayor causa por la cual las empresas solicitan “Procesos de Coaching” se debe a necesidades relacionadas con:

· La transformación de la cultura empresarial, incorporando estilos de liderazgo más congruentes, seguros, más humanistas y transformadores para gestionar y dominar el cambio.

La mejora del clima emocional de la organización, para minimizar el impacto desmotivacional y la percepción negativa del momento.

· El crecimiento del talento del colectivo empresarial, como eje estratégico para el desarrollo del potencial y así conseguir hábitos colaborativos y actitudes co-creadoras como dinámicas de mejora empresarial ante el cambio.

· La madurez de los profesionales, para afrontar el cambio con actitud pro-activa ante la empresa.

Las “XORNADAS INTERNACIONAIS DE COACHING” que se van a organizar en Santiago de Compostela el 10 y 11 de noviembre, son un claro ejemplo de cómo el Coaching es una técnica de valor diferenciador de mejora empresarial.

La fuerza del coaching en las personas en el ámbito laboral, hace profesionales más valientes, más creativos, más satisfechos consigo mismos, con los demás colaboradores, con mejor contribución a la organización para alcanzar los objetivos empresariales.

Espero que podamos vernos en el magnífico congreso de Santiago para compartir y debatir más sobre este apasionante tema.

Es el momento del Employer Branding

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 27 Oct 2011 06:30:00 +0000

En el último artículo de mi compañero Ángel Martín comentaba acertadamente, que en los momentos difíciles que estamos atravesando y de estancamiento en el temor “es necesario dar voz a nuestros colaboradores, seguro que tienen una opinión sobre la situación o la forma de salir de ella” y que “lo fundamental es que la mayoría de nuestras personas sientan que son parte de la solución” (Ver el post completo).

Y sabemos que el employer branding es el sistema de gestión de la marca de la empresa cuyo objetivo es atraer, motivar y retener los “talentos”. Se trata de construir una reputación de buen empleador, tanto para los empleados actuales como futuros.

Pero parece contraproducente, en los tiempos que corren, establecer un sistema de employer brading en nuestras empresas sí lo utilizamos como se había concebido en su origen de elemento de atracción y retención del talento o reputación de marca.

Planteo que es el momento del employer brandig, concebido desde la óptica de hacer florecer el optimismo, de redoblar sacrificios, de ayudar a aceptar renuncias (bonos, beneficios sociales, sueldo…), de adaptación a las nuevas circunstancias.

En muchas empresas quedan profesionales que han visto como sus compañeros han sido despedidos, que sus condiciones se han visto disminuidas y que todos los días se preguntan con preocupación ¿Cuándo acabara esto?”¿Hacia dónde vamos?

Y con estos mismos profesionales tenemos que salir adelante, y una formula es crearles referencias, darle sentido de por qué hay que sudar la camiseta de la empresa, ofrecer “calor” y comprometerlos con el proyecto de salir adelante, y afrontar estos tiempos de incertidumbre.

Y podemos lanzar muchas acciones desde Recursos Humanos que fortalezcan no sólo a la compañía como empleadora sino a sus propias personas (es decir, “la compañía empleadora”) con elementos tan sencillos como creando una comunidad on line, blogs de empleados, con campañas de mailing, con acciones de fortalecimiento de la marca, wikis etc.

Que animen a la participación, creando piña y compromiso con ellos mismos y con la compañía. Con más imaginación que costes, ya que la mayoría de estas acciones de marketing no requieren de grandes presupuestos, tenemos que conseguir fortalecer a nuestros equipos utilizando el employer branding de forma interna.

Mejorar la productividad personal es posible

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 24 Oct 2011 06:30:00 +0000

Hace un año aproximadamente, un cliente me pidió que le desarrollara una propuesta para la realización de un curso típico de “Gestión Eficaz del tiempo” para sus mandos intermedios. Según él, estos tenían mucho trabajo y no eran capaces de desarrollarlo íntegramente debido a su mala gestión del tiempo.

En estos cursos, como ya sabemos muchos de nosotros, se trabaja conceptos como por ejemplo: Lo urgente y lo importante, prioridades, asignación del tiempo, interrupciones, etc.

Yo pienso que las personas tienen que ser dueñas de su trabajo, de sus urgencias y de su tiempo. El tiempo no se puede modificar, es el que es, por lo que este tipo de cursos no ofrece mucho valor a los profesionales de una organización y así se lo dije, libremente.

La verdad es que una de mis obligaciones como consultor de RRHH es aconsejar a mis clientes lo mejor para sus profesionales y negocio, por lo que le propuse implantar una metodología de trabajo llamada GTD-“Getting Things Done” basada en la planificación y organización natural de las tareas para de esta forma gestionar de manera productiva los trabajos, proyectos, etc.

Al tener todas las tareas ordenadas perfectamente, uno manda en sus trabajos y te da libertad de maniobra para poder realizar unos u otros dependiendo de la situación que se tenga en cada momento del día, por lo que el tiempo se aprovecha muchísimo más.

Por otra parte al tener todo el trabajo en listas externas, la cabeza está siempre despejada para lo que toca hacer en cada momento y no para pensar lo próximo que toca hacer. Por lo que se trabaja mejor y con un nivel mínimo de estrés.

Por ejemplo, por muy urgente o prioridad uno que tenga hacer el informe ejecutivo para presentar a tu jefe, si te encuentras en un sitio donde no tienes o no puedes utilizar el portátil y la información necesaria, no lo vas a poder realizar. Pero en ese tiempo muerto si podrás hacer otras tareas como hacer las llamadas que tengas pendientes o devolver los correos necesarios desde el móvil.

Bueno siguiendo con el caso, el cliente acepto la implantación del modelo y este se desarrollo en diferentes impactos:

· Un primer impacto vía email para crear expectación hacia la metodología y las jornadas.

· Otro formativo a la semana siguiente, en el que se explico todo el modelo de forma muy practica y se crearon parejas para generar entre ellos la puesta en marcha del modelo.

· Una tercera sesión a los quince días para trabajar los frenos y barreras encontrados en el modelo de cada participante, trabajándolo de manera muy practica y dando soluciones muy concretas.

· Para terminar, un envío por email con bibliográfica del modelo y del consultor experto, para que los participantes pudieran avanzar en el sistema y sacarle el máximo partido.

Pasados unos meses después, nuestro cliente se puso en contacto con nosotros para comentarnos el gran avance que había supuesto la implantación de la metodología en su negocio y en sus profesionales ya que habían incrementado sus objetivos de negocio considerablemente gracias a la mejora de la productividad personal.

La moraleja de este artículo podía ser lo importante y necesario que es buscar e implantar nuevas soluciones dentro de los equipos de trabajo. Los responsables de RRHH deben trabajar en innovar en la formación de sus equipos para que los profesionales salgan de su zona de confort y den el cien por cien, trabajando por supuesto, con el mínimo estrés.

Selección 2.0 sí, pero un poco desaprovechada

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 17 Oct 2011 06:30:00 +0000

Cierto es que cada vez más organizaciones están incorporando a sus procesos de selección algunas de las ventajas que ofrece la web 2.0, pero desde mi punto de vista la mayoría se queda en las ramas. Tiene poco mérito el utilizar las redes sociales para sustituir los procesos de atracción de candidatos (anuncios en prensa o en portales del empleo), ya que no suponen ninguna aportación de valor ni para la empresa ni para los candidatos, simplemente implican un ahorro de costes.

La potencialidad de las redes sociales está todavía por ser explotada en el ámbito de los recursos humanos, y aunque la selección es el área donde más se está utilizando, todavía tiene mucho recorrido. Un ejemplo de ese potencial no explotado que ofrece la web 2.0 a los procesos de reclutamiento es el acceso a los candidatos pasivos.

Los candidatos pasivos son aquellos profesionales que encajan a la perfección con el perfil que buscamos, pero que no se encuentran en búsqueda activa de empleo. Hasta la aparición del social media, estos candidatos eran muy difíciles de identificar, y para acceder a ellos era prácticamente inevitable recurrir a las empresas de headhunting (aunque aun así sólo se podía llegar a una porción muy pequeña del colectivo de interés).

Ahora las redes sociales profesionales nos permiten identificar las personas que mejor encajan en el puesto que necesitamos, con todo tipo de lujo de detalles: experiencia, responsabilidades asumidas, relaciones, recomendaciones, etc. estén o no estén buscando trabajo.

Pero además nos ofrecen la posibilidad de verlos en acción. Es decir podemos ver cómo se comportan en las redes sociales, de qué cosas escriben, que temas le interesan, que reflexiones aportan, cómo se relacionan, etc. Esto sin duda enriquece mucho el proceso, ya que es como si incorporáramos nuevas pruebas selectivas a cada uno de los candidatos, con la ventaja que estos no saben que están siendo evaluados, lo que muestra su comportamiento real, sin forzar la pose para las cámaras.

¿Tú cómo lo ves? ¿Crees que las empresas integran la web 2.0 en sus procesos de selección? ¿Abaratan costes o transforman realmente su modelo de reclutamiento? ¿Se trata de llegar a los candidatos pasivos? ¿Ves otras líneas de aplicación desaprovechadas?

Valor de Ley y Dos Hombres y Medio: ¿El Dinero Nunca Duerme?

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 06 Oct 2011 06:30:00 +0000

No he visto (aún) la película de los hermanos Cohen (con Jeff Bridges entre otros destacados actores) ni recuerdo haber visto el film original con John Wayne (dirigida por Henry Hathaway en 1969).

En todo caso, pretendía hablar de nuevo sobre los valores en las organizaciones y, de ahí, me vino el título. “Valor de Ley” me suena como si el valor fuera algo potente, fuerte, intenso, honesto, … ligado a la ley.

Por cierto que siempre me gusta comparar el título original inglés con la “traducción” al castellano. En este caso, Valor de Ley viene de … “True Grit” (algo así como grava/arena verdadera). ¿Curiosa traducción? Alguna vez deberíamos recopilar algunas de esas traducciones y hacer el listado de las más “aberrantes”, como por ejemplo “Sonrisas y Lágrimas” (“The Sound of Music”), “El Coloso en Llamas” (“The Towering Inferno”), “Con la Muerte en los Talones” (“North by Northwest”), “El Informador” (“Boiler Room”), …..

La que si he vuelto a ver recientemente es “Wall Street”, con un Michael Douglas en estado de gracia (recibió un oscar por este trabajo), acompañado por un convincente Charlie Sheen (además de la participación de su padre en la vida real, Martin Sheen).

La película, sobradamente conocida, escenifica el precio que hay que pagar por tener “Éxito a Cualquier Precio” (“Glengarry Glen Ross”, otro ejemplo glorioso de traducción de un título). Al final de la película (termina bien porque intuyes que a Gordon Gekko, el personaje de Douglas, le va a caer una buena) el padre de Sheen en la cinta le dice que ir a la cárcel por lo que ha hecho le vendrá bien, tendrá una parte positiva, aprenderá la lección.

Charlie Sheen fue un buen actor (recordemos su otro gran papel en “Platoon”, también de Oliver Stone como “Wall Street”), aunque siempre tuvo una vida personal muy “agitada”. Después de muchas peripecias acabó en la televisión en la serie “Dos Hombres y Medio”. El éxito fue tal que en su última temporada Sheen cobraba 1.000.000 dólares … ¡por episodio!

Durante los años que la serie ha estado en antena, como no podía ser de otra manera, su vida personal ha seguido siendo muy “intensa” (“tengo sangre de tigre” solía decir). Las dificultades para rodar la serie se repetían una y otra vez. Hace algunos meses ingresó, una vez más, en una clínica para desintoxicarse. Tras salir de la misma, hizo unas declaraciones, en un programa de máxima audiencia, insultando al productor de la serie … ¡la gota que colmó el vaso! Sheen fue despedido.

No es una decisión fácil, porque “el dinero nunca duerme” (frase que decía Gekko en la primera “Wall Street” y que sirve de subtítulo a la más reciente segunda parte). La serie era la de mayor audiencia (de ahí el salario astronómico de Sheen).

Últimamente hemos conocido algún otro caso más de famosos despedidos por tener comportamientos no asumibles por la compañía en la que trabajan (el diseñador Galiano en Dior).

La pregunta, por tanto, sería “¿el dinero nunca duerme?” ¿Hay que soportar este tipo de comportamientos porque el negocio va bien? Pues la respuesta será difícil. En estos tiempos que corren, más apurados económicamente para todos, parece difícil renunciar a una baza “segura”, económicamente hablando. Sin embargo, conviene recordar que los valores por los que nos regimos en nuestras compañías no son, o no deben ser, meras declaraciones de intenciones. Los profesionales hemos de sentir que los principios no cambian (las circunstancias si, obviamente). Los valores, decía alguien, son los límites que ponemos a nuestros deseos. Sigamos manteniendo los principios por los que nos regimos aún en época de crisis. Nos os irá mejor en nuestros negocios.

Nota: los productores de la serie han reemplazado a Sheen por el actor Ashton Kutcher, actual marido de Demi Moore; el último episodio con Sheen en la serie fue visto por 14 millones de espectadores, el primer episodio con Kutcher (en el que se desvela que el personaje de Sheen fue arrollado por un tren) ha sido visto por 27 millones.

La risa y el líder: Termómetros emocionales del equipo

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 03 Oct 2011 06:30:00 +0000

Estoy leyendo El líder resonante crea más, de Daniel Goleman (autor de Inteligencia emocional), Richard Boyatzis y Annie Mckee, y me ha resultado muy interesante la reflexión que hacen sobre los circuitos abiertos.

Según los autores, los científicos diferencian entre los circuitos cerrados, que se autorregulan y son independientes de los de otras personas (el funcionamiento de mi sistema circulatorio no se ve afectado por el de los que me rodean), y los circuitos abiertos, que están condicionados externamente (como el sistema límbico que regula las emociones).

En palabras de los autores, “nuestra estabilidad emocional depende, en parte, de las relaciones que establezcamos con los demás”, incluso en nuestra avanzada sociedad. De ahí que una madre acuda al “rescate emocional” de su hijo cuando este llora.

Y exponen los resultados de una investigación que concluye que, aunque tres episodios de estrés al año (por ejemplo, un despido, un revés económico y un divorcio) triplican la tasa de mortalidad en los hombres aislados, no tienen efecto sobre dicha tasa en los hombres que tienen estrechos vínculos sociales.

Por tanto, las emociones de los demás influyen, de manera inconsciente, sobre nuestro funcionamiento fisiológico y sobre nuestras emociones. Pero, no todas las emociones se “propagan” a la misma velocidad: una investigación de la Universidad de Yale descubrió que la alegría y la cordialidad de los miembros de un equipo de trabajo se trasmiten más rápido que la irritabilidad y la depresión que, por otro lado, apenas se contagian.

La risa (que trasmite de forma inequívoca cordialidad) es, junto con la sonrisa, la señal emocional más contagiosa y la forma de comunicación más directa entre dos personas, porque conecta de inmediato sus sistemas límbicos, sin apenas interferencia del intelecto. “La risa es el termómetro más fiel de la temperatura emocional de un grupo de trabajo”.

Si lo traducimos al ámbito de la empresa, el líder (o el responsable de un equipo) es la persona que determina, de manera explícita o implícita, el clima emocional del grupo, ya que “todas las miradas convergen en él en busca de orientación emocional”.

El estado de ánimo del líder, y su manifestación a través de la expresión de su rostro, del tono de su voz y de sus gestos, influye gracias a los circuitos abiertos, en los sentimientos de sus empleados, en sus niveles de estrés, en la facilidad para retenerlos y, finalmente, en la marcha del negocio.

Tener un estado de ánimo positivo, alegre, optimista… es saludable y recomendable para cualquier persona. Pero si eres un profesional con equipos bajo tu responsabilidad, lo recomendable se convierte en obligado, para contagiar a tus equipos el optimismo y la alegría que les ayude a aumentar su motivación y mejorar su eficacia.

¡Sonríe, por favor!

¿Cómo podemos adaptarnos a las situaciones difíciles?

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 29 Sep 2011 06:30:00 +0000

En mi último post hablaba del diseño participativo de la formación, hoy quería hablar un poco más del concepto de la participación aplicado a estos tiempos en los que las organizaciones deben intentar adaptarse a nuevas realidades y convivir con una situación difícil, en muchos casos incluso de emergencia. Situaciones en las que los equipos directivos son conscientes de que deben pedir un esfuerzo suplementario a sus trabajadores, que deben conseguir transmitir la idea de que hay que intentar hacer cosas nuevas, que si se sigue haciendo lo mismo, lo más probable es que la empresa se hunda.

Generalmente, en estos casos se dicen cosas como: necesitamos la máxima colaboración de todos para salir adelante, contamos contigo, todos debemos hacer un esfuerzo, … y es verdad, todos debemos hacer un esfuerzo, lo que pasa es que generalmente son sólo unos pocos, la dirección, los que dicen hacia donde hacer el esfuerzo y digo yo que si le pides a alguien que haga un esfuerzo doble, por lo menos deberías contar con él para ver si comparte el camino y la meta a donde le va a llevar ese sobreesfuerzo.

Es en esta manera de enfrentarse a ciertas situaciones, donde se puede reaccionar de distintas maneras. Y aquí tomo prestadas algunas ideas de un Cuaderno publicado por el Observatorio Internacional de Ciudadanía y Medio Ambiente Sostenible (Cimas) “Antes de empezar con metodologías participativas” de Loli Hernández.

Como decía podemos reaccionar de diferentes maneras ante una situación donde es necesario realizar un cambio:

Con un estilo conformista: “total todo es igual y tengo que trabajar”, “si no lo hago yo lo harán otros”, “siempre ha sido así”, “yo solo/a no puedo hacer nada”, “yo haré mi trabajo y punto”, etc. etc.

Con el que llamamos estilo reformador que intenta, desde dentro, ir cambiando las cosas poco a poco, “educando” para ir por otros derroteros. Es una postura sacrificada y que pone en el horizonte un modelo previamente definido de dónde está la virtud, define de antemano el bien y el mal. No lleva a la reflexión ni a la construcción conjunta, sino que muestra a los demás el “buen camino”. Corresponde a un “para qué” educativo y se ejerce cuando se está seguro/a de tener “la verdad”, o por lo menos la verdad posible. El problema suele estar en la desilusión que nos va impregnando porque la gente no reacciona tal como nosotros creemos que debe hacerlo. Nuestro discurso se va llenando de quejas y solemos decir eso de que la gente no quiere implicarse, no quiere cambiar.

Con un estilo subversivo o huracán, denunciando las situaciones incoherentes, renunciando al trabajo, intentando desenmascarar a las personas hipócritas, queriendo poner todo “patas arriba” y, como normalmente no se consigue porque las personas e ideas están bien agarradas, saliendo de la organización con un gran portazo y un gran enfado.

Pero hay otras maneras, otros estilos que nos llevan a hacer las cosas de distinta forma y que, también es importante, nos permiten sobrevivir en un mar sembrado de dudas.

La cuarta postura corresponde al estilo semilla, en el que no se trata de enfrentarse a las personas, o de imponer soluciones, sino de recurrir al diálogo, a la participación, para aprovecharla y provocar la reflexión, para que no quede otro remedio que cambiar porque así lo hemos decidido entre todos.

Lo malo es que como todos sabemos las semillas tardan en crecer, es difícil en tiempos en los que muchas empresas están al borde del abismo tener paciencia para sembrar, pero también todos sabemos que cuando la semilla está bien plantada tendrá buenas raíces y con buenas raíces tendremos un buen árbol.

Es necesario dar voz a nuestros colaboradores, seguro que tienen una opinión sobre la situación o la forma de salir de ella. Cierto es que probablemente no todos, que siempre habrá quien no quiera implicarse y que prefiere que se lo den todo hecho, seguramente para luego ser los que más se quejan. Pero no importa, lo fundamental es que la mayoría de nuestras personas sientan que son parte de la solución. Que pueden aportar y que se les escucha. Luego, de todas las ideas habrá que seleccionar algunas y descartar otras. Pero la solución, el camino a seguir sea el que sea, será de todos y no el de una élite que decide por los demás.

Algunas organizaciones, las más comprometidas con sus trabajadores, ya lo han entendido y cuentan con ellos para intentar construir el tipo de organización que les va a permitir no sólo sobrevivir sino también ser un referente en la gestión de personas. Y este tipo de organizaciones no deberían ser la excepción, sino la norma. Así que ya sabes, no queda otra que, de verdad, contar con todos para salir adelante.

Premios Blogosfera RRHH 2011

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 26 Sep 2011 06:30:00 +0000

Por tercer año consecutivo el Observatorio de la Blogosferade RRHH organiza los Premios Blogosfera RRHH 2011 para reconocer a los mejores bloggers del ámbito de los recursos humanos y de la gestión de personas.

Los blogs nominados, por haberse encontrado el 1 de septiembre de 2011 en los 10 primeros puestos del Ranking de Calidad del Observatorio, demostrando así su regularidad en la aportación de contenidos de calidad e interés para los Departamentos de RRHH, son los siguientes:

1 – Supervivencia Directiva (Virginio Gallardo)

2 – El blog de Santi García – (Santi García)

3.- Caminante (Javier Villaba)

4.- Diversidad Corporativa (Uxío Malvido)

5.- Óptima Infinito (José Miguel Bolivar)

6.- El Blog de los RRHH (Juan Martínez)

7.- Consultoría Artesana (Julen Iturbe)

8.- El blog de Amalio Rey (Amalio Rey)

9.- HR Lab (Rocío Cervantes, María Torrijos, David Recio, Jorge Siguenza y José Luís Pascual)

10.- Aprendiendo cada día (Álvaro Sastre)

Si no sigues a alguno de ellos... ¡Ya estás tardando! Son sin duda los "must read" de este año en al ámbito de los RRHH y la gestión de personas.

El próximo día 5 de octubre el jurado se reunirá para emitir su fallo y entregar tres premios (Oro, plata y bronce) y dos menciones especiales. Este año el jurado estará compuesto por:

Jaime Montalvo (Presidente de Ayuda en Acción y Expresidente del Consejo Económico Social)

Isabel Sancho (Socia de Interban Network)

Juan del Rey (Director Nacional de Bussiness de Halcon Viajes)

Carlos Martí (Investigador IESE)

Ricardo Alfaro (Presidente de AEDIPE Catalunya)

Fran García Cabello (Director del programa de radio El Foro de los RRHH)

Helena López Casares (Periodista, editora y escritora)

Maite Saenz (Editora de la revista El Observatorio de RRHH y RRLL)

José de la Peña (Director del Área de Conocimiento y Debate de la Fundación Telefónica)

Juan Antonio Esteban (Presidente de AEDIPE Centro)

Jorge Cagigas (Presidente de FUNDIPE)

Y un servidor.

Este año además de los premios tradicionales (participación en el Congreso Nacional de RRHH de Madrid, en un programa del Foro de los RRHH y en un artículo en la revista Observatorio de RRHH y RRLL) el ganador, por cortesía de Halcón Viajes y de Paradores, tendrá un viaje para dos personas a Canarias y una estancia de dos noches en cualquiera de los paradores de las islas.

¡Enhorabuena a todos los nominados y mucha suerte el próximo día 5!

Conciliación, Coaching y Productividad

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Thu, 15 Sep 2011 06:30:00 +0000

Somos conscientes que las empresas de hoy cada vez más invierten recursos para que sus profesionales puedan conciliar el trabajo y la vida personal. Esto se debe al hecho de que se ha identificado como una prioridad la captación y retención del talento y se sabe que la conciliación de la vida personal y laboral aporta competitividad.

Desde mi visión como coach, la perspectiva desde la que se implantan la mayoría de los proyectos de conciliación laboral en las empresas se han llevado a cabo de manera unilateral. A lo que me refiero es que las empresas son las que han impulsado las políticas, las medidas y los procedimientos para avanzar hacia la cultura de la conciliación y el modelo EFR; cuando el concepto de conciliación es más un asunto personal que afecta a la empresa que un asunto organizacional que afecta a la persona.

La nueva perspectiva de oportunidad que se nos abre en este tipo de proyectos de empresa es ¿qué pueden hacer las personas para mejorar sus vidas y su rendimiento en la organización?, mientras que la perspectiva inicial se enfoca en qué puede hacer la empresa para generar un mayor equilibrio entre la vida personal y profesional de sus empleados.

El Coaching para la Conciliación, dirigido a los mandos intermedios y directores de las empresas, se configura como un elemento diferenciador de valor que acompaña a los procesos de conciliación, creando un espacio de reflexión y de refuerzo necesario para alinear el liderazgo de cada uno con los valores y el compromiso estratégico de presente y futuro de la empresa en materia de conciliación.

Esto nos lleva a procesos de reflexión profundos, de cambio de ciertas creencias, cambio de esquemas mentales que limitan la consecución de objetivos y de formación específica, elementos que incorporo en los proyectos de conciliación liderados por tatum en la contribución a resultados sostenibles para nuestros clientes.

Vuelta al cole: No se te ocurra quejarte

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 12 Sep 2011 06:30:00 +0000

Se acabaron las vacaciones. Sí, se acabaron los días de playa, las cervezas en el chiringuito, la comidas familiares, las siestas, los paseos al atardecer, el deporte con los amigos, el tirar el reloj, el trasnochar todos los días, las fiestas los martes, las excusiones por la montaña, el cine de verano, el tinto de verano, la canción del verano... Se acabó el tener todo el tiempo del mundo para jugar con nuestros hijos, para viajar con nuestra pareja, para comer nuestra familia, para jugar al mus con nuestros amigos, para leer o para no hacer nada. Sí todo esto se acabó.

Cómo dicen las televisiones, casi todas las revistas y algunos periódicos se acabó lo bueno, y hay que enfrentarse a la vuelta al cole, a un trabajo espantoso y a un país en crisis. Los medios con sus consejos nos obligan prácticamente a cambiar la sonrisa por una casi inevitable depresión postvacacional, y nosotros como borreguitos bien mandados interpretamos el guión a la perfección.

¿Se acabó lo bueno? ¿Depresión postvacacional? ¡Venga ya! ¡Menuda patraña convencionalista!

No sólo no creo para nada en estas tonterías, si no que me niego rotundamente, otro año más, a formar parte en silencio de este juego absurdo.

Antes de daros mis argumentos, quiero decir para los malpensados que no soy un workaholic y que he tenido unas vacaciones magníficas con mi mujer y con mi familia, largas, relajadas y divertidas que no sólo no me han hecho volver triste, sino que me han servido para traer las pilas a tope y las ilusiones totalmente renovadas.

¿Se acabó lo bueno? En primer lugar no olvidemos que las vacaciones se acabaron sólo para los privilegiados que las hemos podido tener, ya que hay mucha gente que no ha podido desconectar, bien porque han tenido que seguir trabajando, porque no han tenido dinero para poder salir de su ciudad o bien porque forman parte de ese desconsolado colectivo de más de cuatro millones de parados.

¿Crisis postvacacional? Me parece terrible este condicionamiento generalizado por el que nos tenemos que decir los unos a los otros lo bien que estábamos y lo mal que estamos ahora, lo terrible de la vuelta, de trabajar, de la rutina… Menos mal que este año, he encontrado entre tantas necedades a una psicóloga, Vanesa Fernández, que en una entrevista para Europa Press ha dicho que “Las terapias y los psicólogos están para cuando realmente existe una patología, y no hay que psicopatologizar a la gente”.

¿Hay que estar triste por volver al trabajo? ¿Por qué? ¿De verdad que no podemos disfrutar de él? ¿No hay nada que nos guste? Quién piense así hoy tiene excusa, porque el mercado laboral está muy complicado, pero espero que cuando las cosas cambien deje la queja y se busque otro trabajo donde poder encontrar la felicidad. Sí yo creo que es posible ser feliz también trabajando, otro tipo de felicidad con la que se disfruta afrontando retos, relacionándose con personas, ofreciendo un buen servicio a los demás y sintiéndote útil.

¿No queremos rutina? ¡Venga ya! Si luego llegamos a nuestros destinos vacacionales y desde el segundo día, sino antes, ya no hemos creado una nueva querencia: nos levantamos a la misa hora, bajamos a la playa a la misma hora, tomamos la cerveza en el mismo chiringuito…

¿Lo bueno sólo está en vacaciones? Es como si la felicidad se tuviera que limitar a los fines de semana, al verano, las navidades, las comidas y los días de fútbol. Me parece una visión terriblemente reduccionista de la vida, algo así como una felicidad interruptus, donde siempre nos quedamos a medias, porque cuando estamos disfrutando llega un domingo por la tarde y nos agua la fiesta.

¿Por qué no cambiar esta visión por una donde la felicidad pueda ser 24h? Una forma de entender la vida donde tratemos de disfrutar de todos sus momentos, de cada uno a su manera, donde podamos disfrutar más de tres días a la semana, donde levantarnos a diario no sea una condena. Las quejas son el recurso del mediocre, cambiemos nosotros, nuestra actitud para poder empezar así a transformar todo lo que no nos gusta en nuestra vida.

Me acordaba viendo a nuestra Selección arrasar a Francia en el Eurobasket, del añorado periodista deportivo Andrés Montes. Este solía gritar en sus retransmisiones tras una buena canasta “¡La vida puede ser maravillosa!”, y sin duda puede serlo y lo es. Es maravillosa en vacaciones y también puede serlo el resto del tiempo si queremos.

Dejemos las quejas, los tópicos, los prejuicios y volvamos decididos a saborear la vida, toda la vida, cada minuto de ella, porque sólo tenemos una.

¡Qué tengáis una temporada maravillosa!

Mis libros del verano: ¿Por qué colaboramos?

noreply@blogger.com (Eugenio de Andres) — Mon, 29 Aug 2011 07:30:00 +0000

Animado por un post de Dolors Reig “Compartir es natural (y más fácil que nunca)” decidí llevarme para las vacaciones el libro “¿Por qué colaboramos?” del psicólogo del desarrollo Michel Tomasello.

Cómo es habitual las recomendaciones de Dolors no defraudan, y este libro me ha parecido muy interesante y he disfrutado de su lectura. En él el autor, trata de demostrar empíricamente, comparando estudios y experimentos realizados en niños y en chimpancés, que los seres humanos venimos al mundo siendo generosos y dispuestos a colaborar, como teorizaba Rosseau. Eso sí a medida que vamos creciendo, la cultura existente nos va “pervirtiendo” y aprendemos, muchas veces a palos, a ser más selectivos en nuestro altruismo, en función de cómo nos tratan a nosotros.

Está característica es única de los humanos, y Tomasello reúne muchas evidencias para demostrar que ni siquiera los chimpancés, unos de nuestros antepasados más cercanos, tienen este tipo de comportamientos altruistas. Según él esta ha sido la clave de la evolución humana, lo que definitivamente nos diferenció de los simios: la capacidad de colaborar, de abordar grandes retos de forma conjunta y de cocrear.

Y para que esto fuera posible, en un entorno altamente competitivo como es el reino animal, algo tuvo que surgir para marcar la diferencia. Según Tomasello, esto vino en forma de confianza y tolerancia. De alguna forma desarrollamos la capacidad de confiar en los demás, y de esa “generosidad” surgió el poder que nos catapultó como especie.

Estas nuevas habilidades pronto se empezaron a materializar en aspectos físicos que poco a poco nos fueron diferenciando más y más del resto de animales. Por ejemplo, el blanco del ojo (que hablando con propiedad se llama esclerótica). Existen más de 200 especies de primates no humanos, y todos ellos tienen los ojos prácticamente oscuros por completo, es decir no tienen apenas parte blanca. En cambio en los humanos la esclerótica (la parte blanca) es tres veces mayor que el iris, lo que permite que la dirección de la mirada de un individuo sea fácilmente detectada por los demás. Esto sin duda fue una gran ventaja a la hora de ayudar a los demás a detectar predadores o a encontrar alimento, así como para desarrollar la capacidad de atención conjunta (dos o más personas centran su atención en un objetivo común, cualidad exclusiva de los seres humanos).

El equipo de Tomasello afirma que esta evolución, denominada ojo colaborativo, es sin duda fruto de un entorno socialmente colaborativo, donde mostrar ese conocimiento (P.e.: Ahí hay comida) no sólo no iba a ser utilizado en contra del propio individuo, sino que el foco de atención conjunto sobre él era beneficioso para todos.

En resumen una lectura amena y recomendable, plagada de interesantes experimentos realizados sobre niños y chimpancés, que ilustran las diferencias de comportamiento entre ambas especies y facilitan la comprensión de los conceptos desarrollados.