Relações de Trabalho

Os direitos de quem é demitido

2016-06-03T16:07:00.002-03:00

Sem justa causa (Sem motivo)

Saldo de Salários; Salário Família;
Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados; Férias vencidas e proporcionais aos dias trabalhados; 1/3 sobre férias vencidas e proporcionais;
Aviso prévio;
FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, com direito a saque; Multa de 40% sobre o FTGS;
Seguro desemprego;
Indenização adicional. A indenização adicional de um salário será devida no caso da demissão pelo empregador, sem justa causa, e do término do aviso prévio, indenizado ou trabalhado, nos 30 dias que antecedem a database da categoria.

Com justa causa (o empregado comete falta grave, prevista em lei, tornando impossível a continuação do contrato)

Saldo de Salários; Salário Família; Férias vencidas;
1/3 sobre férias vencidas;
FGTS, depositado na conta vinculada do FGTS, sem direito a saque;

Não são direitos de quem é demitido com justa causa

Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados; Férias proporcionais aos dias trabalhados;
1/3 sobre férias proporcionais; Aviso prévio;
Multa de 40% sobre o FTGS; Seguro desemprego;
Indenização adicional. A indenização adicional de um salário será devida no caso da demissão pelo empregador, sem justa causa, e do término do aviso prévio, indenizado ou trabalhado, nos 30 dias que antecedem a database da categoria.

Aviso prévio de quem é demitido

O aviso prévio é a comunicação da demissão e deve ser feita pelo empregador com antecedência mínima de 30 dias.

Conforme a Lei 12.506/2011, o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contêm até 1 ano de serviço na mesma empresa. Ao aviso prévio serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

Durante o período do aviso prévio como funciona para o Empregado?

1. Redução de 2 horas na jornada diária. É ilegal substituí-la por dinheiro, ou;

2. Poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, 7 dias corridos.

Aviso prévio indenizado

Ocorre quando o empregado não é comunicado antecipadamente pelo empregador da demissão. O empregado cessa suas atividades no mesmo dia da comunicação da demissão e os 30 dias seguintes são indenizados pelo empregador devido a falta do aviso prévio.

O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, décimo terceiro salário e FGTS.

Homologação da rescisão

Para o empregado com mais de 01 ano de serviço a rescisão deve ser feita no sindicato, conforme o artigo 477 da CLT.

Prazos para pagamento das verbas rescisórias

O pagamento da Rescisão deve ser efetuado nos seguintes prazos:

Até o 1º dia útil imediato ao término do contrato:

a. O término do contrato por prazo determinado (Temporário), incluindo o contrato de experiência;

b. A demissão com cumprimento do aviso prévio;

c. O pedido de demissão pelo empregado, com cumprimento do aviso prévio.

Até o 10º dia (corridos), contados da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento.

a. A rescisão antecipada, pelo empregador ou empregado, do contrato por prazo determinado, incluindo o contrato de experiência;

b. A demissão por justa causa;

c. A demissão com aviso prévio indenizado, dispensando seu cumprimento;

d. O pedido de demissão pelo empregado, com dispensa do cumprimento do aviso prévio.

COMO INGRESSAR COM UMA AÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

2016-05-31T15:55:00.002-03:00

O interessado em reclamar perante a Justiça do Trabalho pode redigir sua própria peça inicial ou procurar o Setor de Atermação do fórum da justiça trabalhista de sua cidade ou cidade mais próxima, onde um servidor redigirá a petição de ingresso a partir dos fatos narrados pelo reclamante.

É preciso contratar um advogado?

Não é obrigatória a utilização dos serviços de um advogado para se ingressar com uma ação trabalhista. O art. 791, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) garante o direito das partes reclamarem por conta própria em primeira e segunda instância na Justiça do Trabalho, isto é, perante as Varas do Trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho.

Há possibilidade de trocar de advogado durante o processo?

Existe a possibilidade de substituir o advogado inicialmente contratado a qualquer tempo do processo. Basta que o interessado assine nova procuração ou substabeleça dando poderes a outro profissional e que esta seja devidamente juntada aos autos do processo.

É possível juntar substabelecimento diretamente no balcão da Vara?

As Secretarias das Varas deverão receber os substabelecimentos apresentados no balcão, desde que no documento conste cláusula de reservas de poderes e não enseje alteração do advogado designado para receber notificações e intimações.

Existe algum custo para se demandar perante a Justiça do Trabalho?

Não há cobrança de taxas no momento do ajuizamento de uma ação trabalhista. Após a sentença, porém, a parte vencida na ação deverá pagar custas processuais correspondentes a 2% do valor da condenação, no caso de ser o reclamado, ou 2% sobre o valor dado à causa, no caso de ser o reclamante (hipótese de improcedência total dos pedidos).

Como deve ser feito o recolhimento de custas ou emolumentos na Justiça do Trabalho?

Atualmente, custas e emolumentos devem ser recolhidos obrigatoriamente pelas partes por meio de um documento chamado Guia de Recolhimento da União – GRU Judicial. A emissão e preenchimento do GRU deverão ser feito por meio do site da Secretaria do Tesouro Nacional, no link Guia de Recolhimento da União GRU – Impressão, devendo ser paga no Banco do Brasil ou na Caixa Econômica. Após, o advogado deverá anexar a cópia do comprovante em folha anexa à petição de juntada.

O que deve conter a petição inicial?

Na petição inicial, o interessado em reclamar perante a Justiça do Trabalho deve narrar detalhadamente os fatos que entende violar seus direitos e formular o respectivo pedido.

Exemplo: se relatar trabalho em jornada superior à contratada deve especificar o horário cumprido diariamente e fazer o respectivo pedido de horas extras.

A lei exige, ainda, que o autor dê um valor à causa, o qual servirá como base para o cálculo de custas trabalhistas no caso de improcedência da ação, bem como que este assine a petição inicial antes que seja protocolada, sob pena de não ser aceita.

Quais os documentos necessários para ingressar com uma ação trabalhista?

Além dos documentos próprios para identificação do reclamante (Cédula de Identidade ou Carteira de Trabalho), é necessária a apresentação dos documentos que servirão como prova do alegado na reclamatória, tais como Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos (quando for reclamar salário-família), o Contrato de Trabalho, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, o Aviso Prévio, os Recibos de pagamentos e, em caso de pedido de salário comissionado, os blocos de pedidos.

Importante também apresentar documentos sindicais obtidos junto às entidades de classe quando a reclamatória tiver como base normas coletivas (acordos e convenções coletivas firmadas pelos sindicatos profissionais).

Qual o prazo para propor uma reclamação trabalhista?

Se a relação de trabalho ainda é vigente, é possível ajuizamento de uma ação trabalhista a qualquer tempo, podendo-se sempre reclamar parcelas dos últimos 5 (cinco) anos. Se já houve rompimento do vínculo, o prazo para ajuizamento da reclamatória é de 2 (dois) anos deste rompimento, podendo-se, da mesma forma, pleitear-se verbas dos últimos 5 (cinco) anos contados da data do protocolo da reclamatória. Passado esse prazo, o direito estará prescrito, ou seja, não se poderá mais pleiteá-lo na Justiça do Trabalho.

Quando o empregador pode fazer uma reclamação trabalhista?

Normalmente a reclamação trabalhista ajuizada pelo empregador consiste na ação de consignação em pagamento. Esta ação é proposta com intuito de desobrigar o empregador (devedor) da demora ou do não recebimento de verbas contratuais e rescisórias por parte do empregado (credor), que pode não querer ou não poder, por algum motivo, receber as verbas às quais tem direito.

Quanto tempo dura um processo trabalhista?

Não há como precisar, já que os processos não passam obrigatoriamente pelas mesmas fases. Um processo pode, por exemplo, acabar em acordo já na primeira audiência. Por outro lado, uma sentença pode desencadear uma série de recursos, fazendo com que o processo passe por várias instâncias e se estenda por mais tempo.

Ressalte-se, porém, que ações ajuizadas por pessoas com idade superior a 60 anos, ou menores de 18 anos, tem prioridade de tramitação, nos termos da lei e do Provimento GP/CR nº 13/2006 (remeter ao site), podendo ter solução em um menor espaço de tempo.

Importante observar que ter uma sentença procedente, isto é, favorável à sua causa, não significa o fim do processo e pagamento de que é devido. Após essa fase será iniciada a execução da decisão, quando serão adotadas medidas para satisfação da dívida reconhecida judicialmente, caso o devedor não faça o pagamento de forma espontânea. Essa fase também comporta recursos e, nela, a duração do processo é dependente da facilidade ou dificuldade para localização do devedor e de bens para pagamento da dívida.

Como consultar o andamento de um processo?

Com o número do processo em mãos, pode-se verificar o andamento no site www.trtsp.jus.br. Também é possível obter informações pelo disque-processo: (11) 3525-9292. Maiores informações sobre cada caso devem ser obtidas no balcão de atendimento da vara de origem do processo ou, se este estiver em fase recursal, no balcão da respectiva turma julgadora. É possível também consultar movimentações processuais no Diário Oficial Eletrônico, no site do tribunal, lembrando que as publicações no DOE são consideradas efetivas na data de sua publicação, inclusive quanto à disponibilização de inteiro teor das sentenças e despachos.

São aceitos memoriais descritivos pelos juízes e desembargadores?

Sim, e podem ser enviados tanto pela via protocolar como pessoalmente, diretamente nas varas e/ou gabinetes de desembargadores.

É permitida a sustentação oral nas sessões de julgamento?

Sim, e pode ser realizada pelos advogados que possuam procuração nos autos do processo. Duram, em média, 10 minutos, e os interessados devem fazer inscrição previamente pelo site (aba processos>serviços on line>sustenção oral 2ª instância), ou ainda diretamente no balcão de atendimento da turma julgadora até minutos antes da sessão de julgamento.

Fonte - TRT-SP.

PERSEGUIÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

2016-05-31T11:05:00.001-03:00

A perseguição na empresa é uma conduta inaceitável em qualquer ambiente de trabalho. Nos dias de hoje enfrentamos inúmeros desafios para encontrar um bom emprego e uma situação como este pode ser o início de problemas de saúde, perda de produtividade e até justificativas para uma demissão. Precisamos tomar muito cuidado com estas situações e compreender bem nossos direitos.

O que é a perseguição na empresa?

A perseguição na empresa é também conhecida como assédio moral. É caracterizada por uma ação voluntária de uma pessoa com um cargo acima dentro da empresa que persegue todas suas ações, projetos e trabalhos dentro da empresa. Há situações até de humilhação, quando o superior chama a atenção do colaborador em público ou destaca sempre a pessoa em discussões ou como exemplo a não ser seguido.

Por que acontece a perseguição na empresa?

Geralmente, não sabemos os motivos que geraram a perseguição. Mas podemos interpretar alguns motivos possíveis:

Falta de afinidade: pode ocorrer entre duas pessoas a completa falta de química, ou seja, uma não gosta da outra sem motivos aparentes;

Falta de profissionalismo: a pessoa pode ter problemas pessoais com outra e não saber separar o pessoal do profissional, levando para a empresa os problemas;

Postura profissional diferente: também pode ocorrer da pessoa que está te “perseguindo” ter uma visão diferente de gestão. Este conflito pode gerar a impressão de uma perseguição, mas pode ter outros motivos, como uma forma “errada” de te motivar;

Ameaça ao cargo: no caso de uma pessoa ser boa na função que exerce, seu superior em hierarquia pode se sentir ameaçado pela qualidade do trabalho do outro e assim, persegui-lo no emprego;

As situações são inúmeras, esses são apenas alguns exemplos.

O que fazer quando você é perseguido na empresa?

Seja qual for o motivo, se você está sofrendo perseguição no trabalho por um chefe, supervisor, coordenador e até colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico, há vários procedimentos cabíveis para encontrar uma solução ao seu problema.

Registre todos os casos e tenha testemunhas

Antes de mais nada, sempre tenha o registro escrito de todas as solicitações e pedidos de seu superior que você julga estar fazendo o assédio moral. Peça que ele mande tudo por e-mail ou documentos assinados. Aos seus pares, peça que eles passem a prestar atenção no tratamento dado a você pelo seu superior. Tenha registros de tudo isso antes de qualquer conversa para se proteger caso não haja diálogo.

Converse com a pessoa

O diálogo é algo que sempre destacamos em nossos artigos como a principal forma de solucionar qualquer problema. Você deve entrar em contato diretamente com a pessoa, falar pessoalmente de seu ponto de vista e perguntar o que está acontecendo, além do por quê desse tratamento diferente de outros funcionários. Pode acontecer da pessoa estar chateada com alguma postura sua no trabalho. Muitas vezes a pessoa não percebe a perseguição e muda rapidamente quando é chamada a atenção a isso. Espere algum tempo para ver a mudança e ajude a pessoa a perceber quando ela cometer algum abuso.

Converse com os superiores de quem está fazendo o assédio moral

Caso após alguns dias da conversa tudo continue do mesmo jeito, você deve entrar em contato com quem estiver acima dessa pessoa. Descreva os acontecimentos com detalhes, além de usar os registros e comparação com seus pares de mesma função. Deixe clara sua insatisfação com a situação e de que precisa de uma solução, já que respeitou a hierarquia e não viu resultado. Esta também é a última instância a seguir para uma solução amigável ao caso.

Registre boletins de ocorrência

Após as conversas, antes de procurar uma solução legal para seu caso, passe a registrar boletins de ocorrência policial quando perceber os abusos, além de continuar registrando todos os problemas. Principalmente quando os abusos envolvem insultos verbais, o boletim de ocorrência é o único documento legal cabível para comprovar a situação.

Registre sua situação de saúde

Peça declarações a profissionais de saúde sobre seu estado mental e físico. Geralmente, o assédio moral só é reconhecido quando há um real dano ao bem estar do empregado. Estas declarações ajudam a confirmar a situação de penúria do empregado e assim, ajudam uma decisão favorável da justiça.

Converse com um advogado ou seu sindicato

Muitos sindicatos profissionais, como os dos bancários, já estão especializados em casos de assédio moral e sabem muito bem como te orientar. Por isso, se conversar com seus superiores e seus pares não resolver o problema, você deve entrar em contato com os sindicatos e/ou advogados trabalhistas para resolver a situação. Assim, você garante seus direitos e que os responsáveis sejam devidamente punidos pela má conduta.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DA JORNADA DE TRABALHO FLEXÍVEL

2015-03-04T08:06:00.002-03:00

A legislação trabalhista não dispõe de nenhum dispositivo que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida como jornada móvel e estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual, dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

A apuração da jornada de trabalho, para fins de pagamento de horas extras ou desconto de faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os acordos e convenções coletivas de trabalho que normalmente ditam normas específicas para as respectivas categorias profissionais e regiões de abrangência. Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo).

As principais vantagens que podemos citar são:

Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;
Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);
Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado;
Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

Dificuldade na gestão de pessoas;
Reorganização cultural da empresa;
Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;
Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima;

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e desvantagens sob a ótica de outros.

Prorrogação de um Contrato de Trabalho Temporário

2014-06-11T07:38:00.000-03:00

HISTÓRICO DE PRORROGAÇÃO - ALTERNÂNCIAS DA LEI

A Instrução Normativa IN SRT 03/2014 (revogada) previa que o contrato de trabalho temporário poderia ser prorrogado automaticamente, desde que obedecido os seguintes pressupostos:

Prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou
Manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário;

Para a prorrogação bastava que a empresa tomadora ou cliente comunicasse ao órgão local do MTE através de uma carta protocolada na Delegacia do Trabalho, informando que o contrato seria estendido.

Como a Instrução Normativa IN SRT 5/2007 revogou a IN SRT 03/2004, a partir da publicação da nova instrução, aumentou a burocracia para a prorrogação do contrato para este tipo de mão de obra.

Com isso, para renovar o contrato de um empregado, a empresa teria que receber autorização prévia da Delegacia do Trabalho ou de outro órgão competente, para, só então, proceder a prorrogação.

Segundo o Ministério do Trabalho, a IN SRT 03/2004 estava sendo alvo de questionamentos na Justiça do Trabalho e para atenuar a discussão, o governo resolveu revogá-la. Foi informado ainda, pelo Ministério, que um novo ato normativo substituirá a norma revogada.

O MTE publicou então a IN 574/2007 da SRT estabelecendo novas regras para a prorrogação do contrato de trabalho temporário, a qual dispunha que o contrato poderia ser renovado, uma única vez, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique:

I - a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e

II - as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

Entretanto, em março/2010 o MTE publicou a Portaria 550/2010 revogando a Portaria 574/2007, estabelecendo a possibilidade de prorrogação do contrato temporário em tempo superior a 3 meses, podendo ampliá-lo por até 6 meses, e estabelecendo ainda:

Ocorrendo circunstâncias que justificassem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses, a empresa de trabalho temporário deveria solicitar a autorização à Seção ou Setor de Relações do Trabalho - SERET;
A solicitação deveria ser feita por intermédio da página eletrônica do MTE, por meio do Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT;
A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário (por até 3 meses) deveria ser feita até o penúltimo dia anterior ao termo final do contrato;
A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário (superior a 3 meses) deveria ser feita até dois dias antes de seu início.

Nota: Foi a partir desta portaria que o Governo estabeleceu que as empresas de trabalho temporário deveriam informar mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação, para fins de estudo do mercado de trabalho temporário, conforme previsto no art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974, salvo se os contratos já haviam sido incluídos no SIRETT em face de autorizações para contratação por período superior a três meses e para prorrogação do contrato inicial.

Situação Atual

O Ministro de Estado do Trabalho e do Emprego através da publicação da Portaria MTE 789/2014, revogou a Portaria 550/2010 e estabeleceu instruções para o contrato de trabalho temporário por período superior a três meses e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

De acordo com esta nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I - quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

II - quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

A novidade que esta norma trouxe foi que, observadas as condições acima previstas, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, pode se estender por até 9 (nove) meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

Outras novidades surgiram em relação aos prazos é que a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações de prorrogação por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT, da seguinte forma:

Quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário (superior a três meses), a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de 5 dias de seu início;
Quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até 5 dias antes do termo final inicialmente previsto;
Independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a três meses;

A concessão das autorizações previstas acima é realizada com base na análise formal e objetiva da documentação e das declarações prestadas pelos requerentes, não implicando responsabilidade da autoridade concedente caso as condições fáticas do contrato divirjam das informações prestadas pelo solicitante.

OFENSAS VERBAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

2014-04-09T10:22:00.000-03:00

É comum pessoas que já presenciaram ou ouviram assédios entre colegas ou entre chefe e subordinado de ofensas verbais no ambiente de trabalho. Fatos desta natureza deveriam ser combatidos pelas empresas de forma veemente, pois são atitudes intoleráveis que demonstram o descontrole de pessoas que as cometem.

Chamar alguém de ignorante, imbecil, burro, estúpido ou outros adjetivos desta natureza pode ser falta de bom senso, compreensão do todo e de auto julgamento. A educação que você teve, o ambiente sócio familiar em que cresceu e se desenvolveu ou os recursos que lhe foram disponibilizados, inevitavelmente foram diferentes dos de seu colega de trabalho, de seu chefe ou de seu subordinado.

Se achar mais inteligente em relação aos demais não lhe dá o direito de esnobar ou humilhar quem quer que seja com tais atitudes, pois se o "mais inteligente" tivesse tal atitude, tal ato, por si só, reduziria esta condição de "superioridade intelectual".

As humilhações podem ocorrer entre colegas de trabalho, superior e subordinado, entre chefes ou diretores ou entre empregados de empresas prestadoras de serviço. Não é a condição favorável ou desfavorável hierárquica ou financeira que vai lhe permitir ofender, independentemente de quem "se acha no direito" é o ato em si que deve ser condenado.

Presenciar estes fatos e simplesmente ignorar ou ser cúmplice deste tipo de comportamento representa o descaso para com o agredido e para consigo mesmo, pois estará reconhecendo tal assédio como normal e aprovando que amanhã a vítima possa ser você.

Pessoas sensatas e equilibradas conseguem conviver com opiniões diferentes, com decisões do chefe ou da empresa que não são as ideais em sua concepção e nem por isso, xingam ou desmerecem as atitudes dos outros.

Se seu chefe é "burro" ou se o colega que foi escolhido para assumir a vaga de encarregado em vez de você é um "idiota" é uma decisão da empresa que precisa ser respeitada. Mais importante que questionar tal decisão é se auto julgar para saber se você é tudo o que "pensa que é".

Se a resposta é sim então peça demissão e vá trabalhar com chefes, colegas ou superiores que mereçam seu respeito ou então demonstre, por meio de seu trabalho, que você merece estar no lugar deles.

As vezes podemos sim pensar que somos mais capacitados que outras pessoas, mas daí a externar esta conclusão humilhando ou ofendendo verbalmente alguém, é comprovar que estamos enganados em relação a nossa "superioridade".

O respeito às pessoas, às suas condições de vida social e financeira e acreditar que podem melhorar por meio da educação, treinamento e capacitação é a melhor forma também de conquistar reciprocidade a este respeito.

Veja julgado da Justiça do Trabalho de Campinas/SP que condenou a empresa ao pagamento de indenização a um empregado que sofria constantemente com as ofensas de seu superior imediato, mesmo na presença de colegas e clientes.

SUPERMERCADO INDENIZARÁ EMPREGADO QUE ERA TRATADO AOS BERROS E OFENSAS

Fonte: TRT/Campinas/SP - 03/07/2012

Durante o tempo em que trabalhou no supermercado, o reclamante era tratado com menosprezo por seu superior imediato. As expressões variavam, mas guardavam sempre o mesmo sentido depreciativo: “lerdo”, “lesma”, “devagar”, “burro”. Se não ouvia as ordens do superior, este não demorava em chamar a atenção do subordinado, perguntando se “estava surdo” ou se “não tinha lavado os ouvidos naquele dia”.

As palavras ofensivas eram proferidas em alto e bom som, “de forma agressiva e nervosa, independentemente de quem estivesse próximo – cliente ou funcionário – e, em algumas circunstâncias, com o dedo apontado ao empregado”, conforme declarou uma das testemunhas.

O relator do acórdão da 6ª Câmara do TRT-15, desembargador Francisco Alberto da Motta Peixoto Giordani, entendeu que “os prejuízos de ordem moral são evidentes e não podem permanecer impunes, autorizando a condenação ao pagamento de indenização”. Na primeira instância, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Jaboticabal arbitrou em R$ 10 mil a indenização por danos morais a ser paga pela reclamada, em decorrência do assédio moral.

Inconformado, o supermercado recorreu, alegando que “diante do controverso conteúdo probatório produzido nos autos, onde existem quatro testemunhas, sendo duas de cada parte, e apenas uma delas confirma as alegações da exordial, e as outras três negam a existência, incluindo uma testemunha do próprio recorrido, não há como se aplicar a condenação, visto a exigência probatória concreta do caso específico”.

Mas a Câmara entendeu diferente e confirmou a sentença, afirmando que a indenização “minimiza (mas não repara) o sofrimento psicológico do autor”. O colegiado entendeu que ela “é necessária, inclusive, sob o aspecto punitivo e como mecanismo inibidor da prática, consoante pacífico entendimento doutrinário e jurisprudencial”.

A Câmara entendeu que houve assédio moral no ambiente de trabalho do reclamante e que este foi exposto “a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, no exercício das funções”.

Uma das testemunhas revelou que não era praxe na reclamada o empregado responsável pela reposição de mercadoria fazer o controle de estoque, mas afirmou que presenciou o superior acusado de assédio mandar o reclamante, que era responsável pela reposição de mercadorias, fazer “algumas coisas que não eram da parte dele”, como, por exemplo, “a contagem de pilhas de arroz”. Disse ainda que “foram designados alguns serviços ao reclamante a título de punição ou castigo”.

Outra testemunha afirmou que o chefe, especialmente com os novatos, costuma ser “agressivo e nervoso quando não fazem o serviço conforme sua determinação”. Disse também que ele, além de ser áspero, falava “em tom um pouco elevado, de forma que qualquer pessoa que estivesse por perto ouvia, podendo ser cliente ou funcionário”.

A Câmara, compartilhando do mesmo entendimento do juízo de primeiro grau, afirmou que “o linguajar empregado pelo chefe imediato do recorrido está longe de ser o que pode ser empregado num ambiente em que deva prevalecer a urbanidade e a civilidade, como deve ser o de trabalho”. A decisão colegiada lembrou que “fica fácil afirmar que tal ou qual pessoa é um tanto rude no trato, como se fosse uma característica sua, para o fim de alforriar o dador de serviço de responsabilidade por assédio moral, mas nada justifica que alguém possa dar asas a sua ‘rudeza’ num ambiente de trabalho, em prejuízo de outros empregados”.

Em conclusão, o acórdão não acolheu o apelo da reclamada e manteve intacta a decisão de origem nesse aspecto. (Processo 0001403-44.2010.5.15.0120).

Dez dúvidas mais freqüentes sobre os direitos do trabalhador

2014-03-30T13:57:00.002-03:00

1) O que fazer se as férias venceram e o funcionário não desfrutou?

O empregador tem o prazo de 12 meses para conceder férias ao empregado que completar o período de um ano de trabalho. Por exemplo, se o trabalhador começou a prestar serviços em 01/04/2002, terá o direito a férias a partir de 01/04/2003. No entanto, a empresa poderá conceder este direito até 01/04/2004.

Se o funcionário não desfrutar de suas férias até essa última data (01/04/2004), adquire o direito de receber o salário em dobro. Este valor deverá ser pago assim que o funcionário tirar férias, ou quando for dispensado, se for o caso.

2) Funcionário em licença de saúde (INSS) tem direito a receber dissídio?

A lei garante aos funcionários “afastados” todas as vantagens que, na sua ausência, tenham sido concedidas à categoria, inclusive todos os reajustes salariais.

No caso de afastamento por motivo de doença, há uma diferença prática que depende do tempo que o funcionário ficou fora do trabalho:

- se for até 15 dias: ele continuará recebendo o salário da empresa e, no caso, já com o reajuste do dissídio.

- se permanecer afastado por mais de 15 dias: não receberá mais o salário, e sim um benefício pago pelo INSS. Neste caso, o reajuste será concedido quando o funcionário voltar a trabalhar.

3) O que fazer se a empresa em que trabalho não deposita o FGTS?

O depósito do FGTS é uma obrigação trabalhista da empresa. O seu descumprimento pode ser reclamado por meio de uma ação trabalhista, porém, na maioria das vezes, isso pode implicar na perda do emprego.

A alternativa é denunciar a empresa à Delegacia Regional do Trabalho, que é responsável pela fiscalização das empresas. A denuncia também pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho, que deverá mover ação civil pública contra o empregador (caso o dano seja coletivo). De qualquer forma, sempre vale a pena uma boa conversa com o departamento de recursos humanos da empresa.

4) O empregador pode obrigar o funcionário a fazer um curso durante as férias?

Não, não pode. As férias são um direito do empregado, o seu objetivo é promover o descanso e a recuperação físico-mental do trabalhador, além de proporcionar o gozo da vida social e familiar.

5) O empregador pode obrigar um funcionário a tirar somente 20 dias de férias?

Não, a empresa não pode fazer tal exigência porque as férias têm duração de 30 dias. É possível que haja o “fracionamento” desse período, de modo que a empresa conceda 20 dias em um mês e mais 10 dias em outro. Por fim, a legislação trabalhista esclarece que só poderá haver redução da duração das férias nos casos de mais de 5 faltas injustificadas.

6) Como devo calcular o valor da hora extra?

Para calcular o valor de sua “hora extra” é necessário, primeiramente, saber o valor de sua hora trabalhada, que vamos chamar de “salário hora”.

- Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divida o seu salário por 220, que são o total de horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta é o seu “salário hora”.

- Agora pegue o seu “salário por hora” e acrescente 50%( ou o valor determinado em Convenção Coletiva da categoria), que é o percentual legal da hora extra, o resultado desta conta será o valor de “uma hora extra”.

- Por fim, multiplique o valor de “uma hora extra” pelo número de horas que você trabalhou a mais. Assim, saberá o total em dinheiro que deverá receber no final do mês, além do salário normal.

Exemplo:

João ganha R$660 e fez 20 horas extras neste mês.

Para saber quanto receberá a mais no final do mês, deverá fazer os seguintes cálculos:

1.º - Achar o valor do “salário hora” > salário total divido por 220660,00 dividido por 220 = 3,00

O salário por hora de João é de R$3,00

2.º - Achar o valor de “uma hora extra”> valor do “salário hora” mais 50%

3,00 + 50% = 4,50

o valor de uma hora extra de João é de R$4,50

3.º - Achar o valor a receber por todas as horas extras trabalhadas naquele mês > valor de uma hora extra multiplicado pelas horas trabalhadas a mais

4,50 X 20 (horas trabalhadas a mais) = 90,00

João tem R$90 a receber a mais por horas extras no final do mês.

Obs: 220 correspondem ao total de horas mensais trabalhadas, para aqueles funcionários que trabalham 8 horas por dia, ou 44 horas por semana.

7) Tive que viajar para sepultamento e os dias foram descontados do meu salário. Quais os meus direitos?

A lei trabalhista estabelece que em caso de falecimento de marido, mulher, pais, filhos, irmão ou pessoa que seja seu dependente (e conste na CTPS), o empregado poderá faltar ao serviço. A empresa não poderá descontar este dia de seu salário.Caso isso ocorra, o funcionário poderá cobrar o pagamento do mesmo.

8) Quais os direitos de quem trabalha sábados e domingos e feriados?

Quem trabalha durante o dia de folga tem direito a receber a remuneração em dobro das horas trabalhada. Ou seja, ganhar duas vezes mais do que ganharia num dia normal.

O dia de folga do funcionário não é necessariamente sábado ou domingo, algumas empresas estabelecem outros dias para o descanso (pré-estabelecidos). Assim, essa remuneração em dobro, só será devida se o funcionário trabalhar no dia da sua folga (independentemente de ser sábado ou domingo) e não tiver outro para descansar.

9) Quem tem direito ao adicional noturno? De quanto é o valor?

Tem direito a receber o adicional noturno, todo o funcionário que trabalhar entre os seguintes horários:

- 22h e 5h (urbano)

- 21h às 5h (rurais/agrícola)

- 20h às 4h (rurais/pecuária).

O valor do adicional noturno é, no mínimo, de 20% para os urbanos e de 25% para os rurais. Convenções ou acordos coletivos podem estabelecer percentuais maiores.

10) Uma falta para cuidar de problemas de saúde “do filho”, pode ser justificada?

A lei não prevê esta hipótese como justificativa para falta do empregado. Porém, pode ser que no acordo ou na convenção coletiva, bem como no regulamento da empresa e até no contrato individual de trabalho haja previsão dessa natureza. Assim, se qualquer desses documentos permitir a falta por problemas de saúde na família, a mesma deverá ser aceita, de modo que o empregador não poderá descontar o valor desse dia de ausência.

Posso ser demitida na volta da licença-maternidade?

2014-03-14T18:08:00.000-03:00

A trabalhadora só pode ser demitida cinco meses depois do parto do seu bebê. Dependendo da duração da sua licença-maternidade.

Pode até acontecer de você receber a péssima notícia quando voltar, mas vale salientar que a gestante tem estabilidade garantida no emprego desde a confirmação da gravidez e aviso ao empregador (por isso é importante notificar o seu chefe o quanto antes) até cinco meses após o parto, ao menos que se comprove uma infração muito grave, o que constituiria justa causa.

A exceção a essa regra de demissão sem justa causa é se o empregador resolver pagar uma multa de indenização correspondente. Na prática, muitos patrões pagam o tempo que falta para a mulher ficar em casa (até completar os cinco meses de estabilidade) e já avisam que ela nem precisa retornar ao trabalho. Fazendo isso, a empresa não estará descumprindo a lei.

ASSÉDIO MORAL CONTRA O EMPREGADO

2014-03-14T17:52:00.000-03:00

Além dos superiores hierárquicos, é comum os próprios companheiros de trabalho, terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas.

Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o empregado. Para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador busca criar um ambiente insustentável na expectativa de que o empregado acabe pedindo demissão.

Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por consequência do trabalho; as de meia-idade (acima de 40 anos) e são consideradas "ultrapassadas" em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um ou dois trabalhadores que ganhe menos; gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória).

Abaixo algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:

Isolado dos demais colegas;
Impedido de se expressar sem justificativa;
Fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;
Chamado de incapaz;
Torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a perder a autoconfiança e o interesse pelo trabalho;
Propenso a doenças;
Forçado a pedir demissão.

Citamos também algumas situações que podem identificar o agressor, podendo ser um chefe ou superior na escala hierárquica, colegas de trabalho, um subordinado para com o chefe ou o próprio empregador (em casos de empresas de pequeno porte):

Se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;
Procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;
Faz brincadeiras de mau gosto;
Não cumprimenta e é indiferente à presença do outro;
Solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;
Controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;
Impõe horários absurdos de almoço, etc.

Vale ressaltar que não basta alegar o assédio, é preciso provar que foi assediado, sob pena da Justiça do Trabalho não reconhecer o direito.

Precaução

As empresas precisam se precaver, mediante orientação às chefias dos procedimentos para evitar quaisquer atitudes que possam caracterizar o assédio moral. Treinamento e conscientização são as principais armas contra este mal, além, é claro, do respeito constante aos trabalhadores.

Dentre as inúmeras medidas que o empregador poderá tomar para evitar ou coibir tais situações, citamos algumas:

Criar um Regulamento Interno sobre ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral, que promova a dignidade e cidadania do empregado, proporcionando entre empresa e empregado laços de confiança.
Diagnosticar o assédio, identificando o agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas.
Avaliar a situação através de ação integrada entre as áreas de Recursos Humanos, CIPA e SESMT.
Buscar modificar a situação, reeducando o agressor;
Não sendo possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o agressor, inclusive sua demissão, se necessário.
Oferecer apoio médico e psicológico ao empregado assediado;
Exige-se da empresa, em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do assédio, a emissão da CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho.

ACIDENTE DE TRABALHO DURANTE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

2014-01-23T09:49:00.001-02:00

Funcionário em contrato de experiência sofreu acidente de trabalho. Terá direito a estabilidade de 12 meses? O contrato de experiência é suspenso neste período de afastamento?

Ocorrendo o afastamento por acidente do trabalho, o contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.

Assim, se o período de afastamento do empregado for menor que o prazo estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica o empregado continuará o seu cumprimento. Se o período de afastamento do empregado for superior ao prazo estabelecido no contrato de experiência, o citado contrato, se não houver interesse na continuidade da prestação dos serviços do empregado, será extinto na data pré-estabelecida.

O contrato de experiência, em nenhuma hipótese, perde sua natureza jurídica de contrato por prazo determinado, cuja principal particularidade é a preservação incondicional de seu término, prefixado pelas partes contratantes, ainda que no decorrer de sua vigência tenha ocorrido algum acontecimento determinante da garantia provisória de emprego, como é o caso do acidente de trabalho e de gravidez.

Assim, ainda que o empregado encontra-se afastado em virtude de acidente do trabalho, poderá ter rescindido seu contrato de trabalho ao término do contrato de trabalho. Porém, caso a empresa não tenha efetuado a rescisão contratual, no término, este contrato passa a vigorar sem determinação de prazo e, consequentemente, a este empregado terá garantida a estabilidade de 1 (um) anos após a alta médica.

DESCONTO EM FOLHA DE PARCELAS VENCIDAS DE PENSÃO ALIMENTÍCIA

2013-10-21T10:45:00.000-02:00

Fonte: STJ

É possível o desconto em folha de pagamento de parcelas vencidas de pensão alimentícia, desde que em montante razoável e valor que não impeça a própria subsistência do executado. A decisão é da Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), em processo no qual uma alimentanda do Rio de Janeiro solicitou que dívidas passadas fossem descontadas na folha de pagamentos do pai.

A alimentanda ajuizou ação de execução de alimentos para que fossem descontados em folha 25% sobre os ganhos brutos do pai, relativos às parcelas atrasadas. Tanto o juízo da 1ª Vara de Família de Nova Friburgo quanto o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJRJ) entenderam que não era possível o desconto por falta de previsão legal. O pai foi condenado a pagar o percentual de 12,5% sobre parcelas correntes.

Segundo a decisão local, o desconto de parcelas pretéritas desnatura a função alimentar, não sendo possível a execução prevista nos termos do artigo 734 do Código de Processo Civil (CPC), devendo a execução processar-se por quantia certa contra devedor solvente.

Para o STJ, o desconto é legítimo desde que em montante razoável e de modo que não impeça a própria subsistência do alimentante. A Súmula 309 do STJ dispõe que "o débito alimentar que autoriza a prisão civil do alimentante é o que compreende as três prestações anteriores ao ajuizamento da execução e as que se vencerem no curso do processo". Dessa forma, segundo o relator, ministro Luis Felipe Salomão, parcelas vencidas no curso da ação de alimentos têm também a natureza de crédito alimentar.

De acordo com o ministro, os artigos 16 da Lei 5.478/68 e 734 do Código de Processo Civil (CPC) preveem, preferencialmente, o desconto em folha para pagamento da dívida. Como não há na lei ressalva quanto ao tempo limite em que perdura o débito para a determinação do desconto em folha, não é razoável restringir o alcance da norma para proteger o inadimplente, segundo o relator.

A obrigação de prover alimentos se funda no princípio da solidariedade, previsto pela Constituição, e encontra respaldo nos artigos 206, 1.694 e 1.710 do Código Civil e no artigo 22 do Estatuto da Criança e do Adolescente, além de outras leis residuais. Seu descumprimento acarreta prisão por dívida, conforme autorizado pelo artigo 5º, inciso LXVII, da Constituição. O juiz pode estabelecer obrigações compatíveis com a dignidade humana e para fazer cumprir os encargos assumidos.

O ministro Salomão destacou que não se pode conceber que o devedor contumaz de pensão alimentícia, que não propõe sequer solução para a quitação do débito, tenha tratamento favorecido quando comparado ao devedor que cumpre regularmente sua obrigação e que se priva de parte da sua renda. O STJ deixou a cargo da primeira instância a fixação do percentual a ser descontado, tendo em vista que o executado é idoso, com problemas de saúde e alega não ter mais obrigação de sustentar o alimentando.

Apresentação de vários atestados médicos.

2013-09-18T10:54:00.002-03:00

Funcionário se ausenta da empresa por 5 dias e apresenta atestado do referido período. Retorna ao trabalho e no dia seguinte apresenta novo atestado de 15 dias. Por ter havido retorno ao trabalho à empresa pode somar os dois atestados e afastar o funcionário pelo INSS? Qual o procedimento correto?

Sabe-se que o auxílio-doença será devido ao segurado que, depois de cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos. Também será devido auxílio-doença, só que independentemente de carência, aos segurados obrigatório e facultativo, quando sofrerem acidente de qualquer natureza.

Desta forma, cumpre esclarecer que durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado o seu salário.

Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento. Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social, podendo a empresa efetuar o pedido de perícia pelo próprio sítio da Previdência Social - www.predenciasocial.gov.br.

Ainda, na hipótese do empregado segurado se afastar por período inferior a quinze dias mas, dentro de um período de sessenta dias, voltar a se afastar pelo mesmo motivo (não quer dizer mesmo CID), alcançando a soma dos atestados mais de quinze dias, terá o trabalhador direito ao benefício previdenciário a partir do 16º dia de afastamento, mesmo que descontínuo - art. 75, § 4º e 5º do Decreto 3.048/99.

Assim, caso o empregado apresente, por exemplo, atestado médico de cinco dias, volte ao trabalho por um dia e novamente se afaste por mais 14 dias, totalizando 19 dias de afastamento, deverá o empregador remunerar apenas os 15 dias iniciais (contados do primeiro atestado apresentado), cabendo ao INSS o pagamento do restante do período de afastamento - 4 dias.

COLABORADORA EM SITUAÇÃO DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA OU FAMILIAR

2013-09-12T11:12:00.000-03:00

A partir da Constituição Federal de 88 e conforme os termos nela estabelecidos são assegurados à mulher os mesmos direitos e obrigações em relação aos homens, inclusive em relação às garantias salariais nos exercícios de suas funções.

Além destas garantias a Constituição reafirmou outras garantias de forma que a mulher não fosse discriminada no mercado de trabalho.

A Lei 11.340/2006 estabelece em seu art. 9º que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica, as seguintes garantias:

I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;

II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses.

Portanto, uma vez assegurado pelo juiz, fica vedada a dispensa arbitrária da empregada em situação de violência doméstica e familiar.

Embora a lei preveja a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários, ou seja, a lei não estabelece se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS ou ainda, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias.

Não obstante, por se tratar de lei contemporânea, não há jurisprudência sobre esta situação, já que os tribunais ainda não tiveram julgamentos de casos que ensejam suas considerações.

Entendemos, no entanto, que poderá haver três possibilidades no caso dos juízes estabelecerem o afastamento da empregada em situação de violência doméstica ou familiar, a saber:

Afastamento por auxílio-doença;

Havendo um atestado médico que confirme que a empregada está incapacitada para o trabalho, onde a empresa se responsabilizará pelo pagamento dos 15 (quinze) primeiros dias, ficando o restante do período, a cargo do INSS, desde que tenha aprovação do afastamento pela perícia médica do INSS.

Havendo o afastamento por auxílio-doença será garantida a manutenção do vínculo empregatício da empregada, retornando normalmente ao trabalho após a cessação do benefício previdenciário.

A empregada terá direito ao período aquisitivo de férias, desde que o afastamento não seja superior a 6 (seis) meses dentro do período aquisitivo.

Afastamento por licença não remunerada;

Poderá haver a licença não remunerada quando a empregada, mesmo capacitada para o trabalho, tenha o afastamento garantido pelo juiz para que sua integridade física e psicológica seja preservada, até que a violência doméstica e familiar cesse.

Neste caso, nem a empresa e nem o INSS estarão obrigados ao pagamento de salários, mas o vínculo empregatício será mantido até o período de 6 (seis) meses.

Para efeito de férias, a licença não remunerada gera a suspensão do contrato de trabalho. Assim, o período em que a empregada ficar afastada por licença não remunerada, não será considerado na contagem de avos para a concessão de férias.

Pagamento facultativo pela empresa ou por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho

Outra possibilidade seria o pagamento de salários por parte da empresa de forma facultativa ou por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, enquanto durar o afastamento da empregada em situação de violência doméstica ou familiar.

Neste caso a empregada terá direito a contagem normal dos avos para efeito da concessão das férias, ou seja, terá direito a receber as férias quando do vencimento do período aquisitivo como se estivesse trabalhando normalmente.

Concedido o Adicional de 25% a Aposentado por Idade que Precisa de Cuidador 24h.

2013-08-29T16:07:00.002-03:00

O Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) concedeu o adicional de 25% no valor do benefício de um aposentado rural de 76 anos, que está inválido e necessitando de cuidador permanente. O relator da decisão, desembargador federal Rogério Favreto, considerou que o idoso tem o mesmo direito daqueles que se aposentam por invalidez e ganham o adicional quando necessitam de cuidadores.

Atualmente, a Lei 8.213/91 prevê, em seu artigo 45 que o valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25%.

Favreto ressaltou que o mesmo acréscimo deve ser concedido neste caso pelo princípio da isonomia. Apesar de o autor da ação ter se aposentado normalmente em 1993, hoje encontra-se em dificuldades, devendo ser beneficiado pela lei.

“O fato de a invalidez ser decorrente de episódio posterior à aposentadoria, não pode excluir a proteção adicional ao segurado que passa a ser inválido e necessitante de auxílio de terceiro, como forma de garantir o direito à vida, à saúde e à dignidade humana”, declarou Favreto.

Para o desembargador, a Justiça não deve fazer diferença entre o aposentado por invalidez que necessita de auxílio permanente de terceiro e outro aposentado por qualquer modalidade de aposentadoria que passe a sofrer de doença que lhe torne incapaz de cuidar-se sozinho.

“Compreender de forma diversa seria criar uma situação absurda, exigindo que o cidadão peça a conversão ou transformação da sua condição de aposentado por idade e/ou tempo de contribuição por invalidez, com o objetivo posterior de pleitear o adicional de acompanhamento de terceiro”, argumentou.

Favreto afirmou em seu voto que “o julgador deve ter a sensibilidade social para se antecipar à evolução legislativa quando em descompasso com o contexto social, como forma de aproximá-la da realidade e conferir efetividade aos direitos fundamentais”.

O aposentado deverá receber o acréscimo retroativamente desde o requerimento administrativo, que foi em abril de 2011, com juros e correção monetária.

Fonte: TRF4 – 27/08/2013

O EMPREGADOR DEVE OU NÃO DESCONTAR O VALE-TRANSPORTE DOS DIAS DE AFASTAMENTOS/FALTAS DO EMPREGADO?

2013-08-22T10:44:00.001-03:00

O Vale-Transporte (VT) constitui benefício que o empregador antecipará ao colaborador para utilização exclusiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, ou seja, se o empregado declara que utiliza transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a conceder o benefício.

A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale-Transporte deve ser usado exclusivamente para este fim.

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por:

Motivo particular;
Atestado médico;
Férias;
Por compensação de dias em haver ou dias abonados em banco de horas;
Licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e entre outros).

O VT deve ser concedido sempre no início de cada mês pela empresa para que o empregado possa prestar o labor diário ao empregador.

Se o empregador já adiantou o vale referente a determinado mês e o empregado não comparece por um dos motivos acima, resta justo o seu desconto ou a compensação para o período seguinte, podendo o empregador optar por uma das situações abaixo:

Exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;
No mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior;
Multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do empregado.

Assim, não prevalece a alegação do empregado de que se utilizou do VT para comparecer ao médico, tentando assim justificar o não desconto ou a não compensação em determinado dia, já que a lei é clara no sentido da utilização exclusiva para deslocamento residência-trabalho-residencia.

É válido ressaltar que o desconto ou a devolução do vale só poderá ocorrer nos períodos integrais (o dia inteiro) em que o empregado não comparecer ao trabalho, ou seja, o comparecimento mesmo que parcial ou meio período, dá ao empregado o direito do recebimento do vale transporte naquele dia.

Mapa de riscos na construção civil - (NR 18)

2013-07-31T14:18:00.000-03:00

A OBRIGATORIEDADE DO MAPA DE RISCOS NA CONSTRUÇÃO CIVIL

A indústria da construção civil traz em seu bojo uma série de dúvidas aos prevencionistas. A norma regulamentadora nº 18 (Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção) ainda não foi plenamente assimilada pelo conjunto dos trabalhadores de saúde e segurança do trabalho que militam nesse intrincado segmento, e pairam, mesmo entre os nossos profissionais de saúde e segurança do trabalho, dúvidas corriqueiras -e plausíveis- acerca de diversas ações de suporte à higiene ocupacional que devem ser implementadas em campo.

MAPA DE RISCO – HISTÓRICO E CONSOLIDAÇÃO

Antes de responder vamos observar qual o efetivo papel e a finalidade do mapa de risco: O mapa de risco surgiu na Itália no final dos anos 60, tendo sido aprimorado pelo movimento sindical ainda na primeira metade da década de 70 do século passado. O principio do mapa de risco passava pela observação dos sindicalistas italianos de que existia na Europa naquele instante uma série de trabalhadores das mais variadas origens e idiomas atuando em conjunto e com dificuldades de comunicação, o que atravancava a adoção e aplicação de treinamentos nas linhas produtivas. As fábricas eram verdadeiras torres de Babel. Face a isso, optou-se por intuicionar um sistema gráfico visual universal, onde através de círculos de várias cores sobrepostos a uma planta baixa representando um setor os trabalhadores de diversas origens soubessem a que riscos e agentes estavam sendo submetidos.

O mapa servia também de comparativo entre os agentes ambientais apontados pelas equipes técnicas em dado ambiente e o que os trabalhadores, com seu conhecimento empírico, observavam.

No Brasil a adoção dos mapas de riscos é creditada à Fundacentro e à organizações sindicais, é utilizado como verdadeiro exercício de interação e integração dos membros da CIPA, responsáveis por sua confecção.

Acordo coletivo em SP dá piso de R$ 1.200 a doméstico

2013-07-30T10:26:00.004-03:00

Entra em vigor em 26 de agosto o primeiro acordo coletivo do país para empregados domésticos após a promulgação, em abril, da lei que amplia direitos da categoria.

O documento foi assinado entre a Federação dos Empregados e Trabalhadores Domésticos do Estado de São Paulo e o Sedesp (Sindicato dos Empregadores Domésticos do Estado), e reconhecido pela Superintendência Regional do Trabalho.

A convenção será válida em 26 municípios da Grande São Paulo -como Barueri, Cotia, Guarulhos e Osasco- e exclui cidades como São Bernardo, Santo André e a capital.

Entre os destaques do acordo, está o piso salarial de R$ 1.200 para o doméstico que dorme no emprego. E o valor sobe conforme a atividade do funcionário. Por exemplo, a babá de uma criança receberá ao menos R$ 1.600, e a de duas ou mais, R$ 2.000, desde que durma no emprego.

Apesar da restrição regional, o acordo (que detalha práticas, direitos e deveres dos trabalhadores domésticos) deve incentivar a elaboração de outras convenções, na análise de advogados.

Eles também afirmam, porém, que aspectos do texto, como os relacionados a salário e horas extras, podem ser questionados na Justiça.

questionamentos

Entre os tópicos que podem ser questionados judicialmente, dizem advogados, está o chamado "salário complessivo", permitido para os trabalhadores que dormem no emprego. Ele unifica, sem detalhar, os valores a receber, como horas extras e adicionais, além do salário.

"A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho diz que isso não vale para outras categorias", diz Otavio Pinto e Silva, sócio do setor trabalhista do escritório Siqueira Castro Advogados.

"Portanto, se o trabalhador mover uma ação judicial depois de ter saído do emprego argumentando que não recebeu devidamente, o juiz poderá dar ganho de causa."

O mesmo raciocínio valeria para um acordo de mais de duas horas extras ao dia, diz Frank Santos, advogado trabalhista do M&M Advogados. "Isso é ilegal."

Margareth Galvão Carbinato, fundadora e presidente de honra do Sedesp, contesta.

"Todos podem reivindicar na Justiça o que desejarem, mas a convenção tem força de lei e esse será o argumento da defesa se necessário."

Fonte - Folha de São Paulo.

Link Acordo Coletivo - http://www.federacaodomesticas.com.br/site/cct2013.pdf

Novas regras para desoneração da Folha de Pagamento - Construção Civil.

2013-07-29T15:51:00.001-03:00

Muito aguardada pelo setor da construção civil foi publicado em 19 de julho de 2013 a Lei no. 12.844 que inclui o setor da construção civil na desoneração da folha de pagamento e reduz a alíquota do RET de 6% para 4% nas incorporações submetidas ao PA – Patrimônio de Afetação.

Desde 03 de junho de 2013 com a perda da eficácia da MP 601/12 por decurso de prazo o setor esperava a solução para a insegurança jurídica que se instalou em relação a estes dois assuntos, porém, novas regras foram trazidas pela lei.

Desoneração da folha de pagamento – novas regras

Em relação à folha de pagamento do mês junho de 2013 para as empresas que estavam abrangidas pela desoneração nos termos das Medidas Provisórias 601/12 e 612/13 passa a ser opcional, devendo a opção ser feita até o vencimento do tributo devido sobre este período. A contribuição previdenciária sobre a folha de pagamento de junho venceu em na última sexta feira, dia 19 de julho de 2013.

A Lei mantém a vinculação da desoneração da folha de pagamento à data da emissão do CEI das obras, a solução para o impasse criado com a não conversão em lei da MP 601/12 foi manter alguns casos a desoneração como opcional.

§ CEI aberta até 31 de março de 2013 – Não muda nada. Retenção de 11% e pagamento da contribuição (INSS) de 20% sobre a folha de salários de todos os serviços, até o seu término.

§ CEI aberta entre 1º de abril de 2013 a 31 de maio de 2013. Retenção de 3,5% e pagamento da contribuição de 2% sobre a receita bruta. Tal procedimento é obrigatório, somente para as empresas que estavam obrigadas à desoneração nos termos das medidas provisórias 601/12 e 612/13.

§ CEI aberta entre 1º de junho de 2013 até o último dia do 3º mês subsequente à publicação da lei a desoneração é opcional.

§ CEI aberta a partir do 1º dia do 4º mês subsequente ao da publicação da lei , a desoneração será obrigatória para todas as empresas que possuem o CNAE principal nas atividades abrangidas pelos CNAEs 412,432.433 e 439.

A vinculação à data da CEI da obra para o benefício da desoneração abrange somente as empresas enquadras nos CNAE 412, 432, 433 e 439, que executam as referidas obras e o procedimento não é simples e com dificuldades operacionais para estas empresas.

As empresas de construção de obras de infraestrutura, enquadradas nos grupos 421, 422, 429 e 431 também foram incluídas na desoneração a partir de 1º de janeiro de 2014, porém sem nenhum vínculo com a data da emissão da CEI

Patrimônio de Afetação

A Lei no. 12.844/13 mantém a alíquota do RET em 4% e retroage para 03 de junho de 2013, data da perda da eficácia da MP 601/12, resolvendo definitivamente a questão.

A MP 601/12 trouxe importante medida de redução da carga tributária para o setor imobiliário para as incorporações submetidas ao PA – Patrimônio de Afetação que tenham optado pelo RET – Regime Especial de Tributação.

O benefício tinha ficado comprometido com a perda de eficácia da MP 601/12, como a lei retroage a junho o assunto ficou resolvido.

Auxílio-doença para desempregados

2013-07-03T17:03:00.000-03:00

O INSS é um seguro social para os trabalhadores e assim, quando por qualquer motivo, desemprego ou falta de dinheiro, o trabalhador para de contribuir, mantém a qualidade de segurado por um período, e conserva também o direito aos benefícios, como auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou pensão por morte.

Com qualquer tempo de contribuição, se mantém a qualidade de segurado por 12 meses sem contribuir. Se tiver mais de 10 anos sem perder a qualidade de segurado, o tempo de graça é em dobro, 24 meses sem contribuir. E se tiver recebido o seguro-desemprego ainda pode acrescentar mais 12 meses. Portanto, mais de 10 anos contribuindo sem perder a qualidade de segurado e tendo sido despedido, o trabalhador mantém sua qualidade de segurado por 36 meses sem contribuir. É claro que este tempo de graça não conta como tempo de contribuição, mas a manutenção da qualidade de segurado é muito importante para os casos de sinistros, doença, invalidez ou morte.

Pode até ser que o desemprego também cause doenças, mas os períodos de graça dispostos na lei existem exatamente para garantir os trabalhadores, inclusive neste imediato período de insegurança. E ainda existem os que acham indevido o auxílio-doença para o desempregado porque não existindo o trabalho ou atividade habitual não haveria também a incapacidade…

O segurado em gozo de algum benefício previdenciário, o segurado acometido por doença de segregação compulsória, o segurado retido ou recluso, o segurado militar e o segurado facultativo são beneficiários do período de graça, cada qual por um período diferente.

A prorrogação do período de graça pode ocorrer em duas hipóteses, quais sejam: quando o segurado contar com mais de 120 contribuições ininterruptas a Previdência Social e quando o segurado estiver desempregado. Em ambos os casos a prorrogação do período de graça é de doze meses, podendo ser cumulada no caso em que o segurado estiver desempregado e contar com mais de 120 contribuições ininterruptas à Previdência Social, hipótese em que o segurado gozará de um período de graça de 36 meses.

Em resumo, os prazos do período de graça podem ser de três, seis, doze, vinte e quatro ou trinta e seis meses, sendo que nestes dois últimos casos já se está a contar o prazo prorrogado.

Acúmulo de Benefícios

2013-06-19T15:56:00.001-03:00

ACUMULAÇÃO DE BENEFÍCIOS

Tratam da acumulação de benefícios o artigo 167 do Regulamento da Previdência Social e os artigos 421 a 427 da Instrução Normativa nº 45/2010.

De acordo com o artigo 167 do Regulamento, salvo no caso de direito adquirido, não é permitido o recebimento conjunto dos seguintes benefícios da previdência social, inclusive quando decorrentes de acidente do trabalho:

I - aposentadoria com auxílio-doença;

II - mais de uma aposentadoria;

III - aposentadoria com abono de permanência em serviço;

V - salário-maternidade com auxílio-doença;

V - mais de um auxílio-acidente;

VI - mais de uma pensão deixada por cônjuge;

VII - mais de uma pensão deixada por companheiro ou companheira;

VIII - mais de uma pensão deixada por cônjuge e companheiro ou companheira; e

IX - auxílio-acidente com qualquer aposentadoria.

No caso de mais de uma pensão deixada por cônjuge(s) ou companheiro (s), é facultado ao dependente optar pela pensão mais vantajosa.

É vedado o recebimento conjunto do seguro-desemprego com qualquer benefício de prestação continuada da previdência social, exceto pensão por morte, auxílio-reclusão, auxílio-acidente, auxílio-suplementar (já extinto) ou abono de permanência em serviço (já extinto).

É permitida a acumulação dos benefícios previdenciários com o benefício garantido aos portadores da síndrome da Talidomida, previsto na Lei nº 7.070, de 20 de dezembro de 1982, que não poderá ser reduzido em razão de eventual aquisição de capacidade laborativa ou de redução de incapacidade para o trabalho ocorrida após a sua concessão.

O segurado recluso, ainda que contribua facultativamente, não faz jus aos benefícios de auxílio-doença e de aposentadoria durante a percepção, pelos dependentes, do auxílio-reclusão, permitida a opção, desde que manifestada, também, pelos dependentes, pelo benefício mais vantajoso.

A Instrução Normativa nº 45/2010, além das nove impossibilidades de acumulação contidas no artigo 167 do Regulamento, aponta outras vedações à acumulação. São listados 17 situações de impossibilidade de acumulação de benefícios:

I - aposentadoria com auxílio-doença;

II - auxílio-acidente com auxílio-doença, do mesmo acidente ou da mesma doença que o gerou;

III - renda mensal vitalícia (benefício já extinto que não é mais concedido) com qualquer outra espécie de benefício da Previdência Social;

IV - pensão mensal vitalícia de seringueiro (soldado da borracha), com qualquer outro benefício de prestação continuada mantida pela Previdência Social;

V - aposentadoria com auxílio-acidente, quando a consolidação das lesões decorrentes de acidentes de qualquer natureza, que resulte em sequelas definitivas, nos termos do art. 86 da Lei nº 8.213, de 1991, tiver ocorrido a partir de 11 de novembro de 1997, véspera da publicação da MP nº 1.596-14, de 1997, convertida na Lei nº 9.528, de 1997;

VI - mais de uma aposentadoria, exceto com DIB anterior a janeiro de 1967, de acordo com o Decreto-Lei nº 72, de 21 de novembro de 1966;

VII - aposentadoria com abono de permanência em serviço (abono já foi extinto);

VIII - salário-maternidade com auxílio-doença;

IX - mais de um auxílio-doença, inclusive acidentário;

X - mais de um auxílio-acidente;

XI - mais de uma pensão deixada por cônjuge ou companheiro, facultado o direito de opção pela mais vantajosa, exceto se o óbito tenha ocorrido até 28 de abril de 1995, véspera da publicação da Lei nº 9.032, de 1995, período em que era permitida a acumulação, observado o disposto no art. 326;

XII - pensão por morte deixada por cônjuge ou companheiro com auxílio-reclusão de cônjuge ou companheiro, para evento ocorrido a partir de 29 de abril de 1995, data da publicação da Lei nº 9.032, de 1995, facultado o direito de opção pelo mais vantajoso;

XIII - mais de um auxílio-reclusão de instituidor cônjuge ou companheiro, para evento ocorrido a partir de 29 de abril de 1995, data da publicação da Lei nº 9.032, de 1995, facultado o direito de opção pelo mais vantajoso;

XIV - auxílio-reclusão pago aos dependentes, com auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço (já extinto) do segurado recluso;

XV - seguro-desemprego com qualquer benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte, auxílio-reclusão, auxílio-acidente, auxílio-suplementar (já extinto) e abono de permanência em serviço (já extinto);

XVI - benefício assistencial com benefício da Previdência Social ou de qualquer outro regime previdenciário, exceto a Pensão Especial Mensal aos Dependentes das Vítimas da Hemodiálise em Caruaru prevista na Lei nº 9.422, de 24 de dezembro de 1996; e

XVII - auxílio-suplementar (já extinto) com aposentadoria ou auxílio-doença,

Salvo nos casos de aposentadoria por invalidez ou especial, observado quanto a esta, o disposto no parágrafo único do art. 69 do RPS, o retorno do aposentado à atividade não prejudica o recebimento de sua aposentadoria, que será mantida no seu valor integral.

Será permitida ao menor sob guarda a acumulação de recebimento de pensão por morte em decorrência do falecimento dos pais biológicos com pensão por morte de um dos seus guardiões, somente quando esta última ocorrer por determinação judicial.

É admitida a acumulação de auxílio-doença, de auxílio-acidente ou de auxílio suplementar, desde que originário de outro acidente ou de outra doença, com pensão por morte e/ou com abono de permanência em serviço.

Comprovada a acumulação indevida, deverá ser mantido o benefício concedido de forma regular e cessados ou suspensos os demais, adotando-se as providências necessárias quanto à regularização e à cobrança dos valores recebidos indevidamente, observada a prescrição quinquenal.

As importâncias recebidas indevidamente por beneficiário, nos casos de dolo, má-fé ou erro da Previdência Social, deverão ser restituídas.

O titular de benefício previdenciário que se enquadrar no direito ao recebimento de benefício assistencial será facultado o direito de renúncia e de opção pelo mais vantajoso, exceto nos casos de aposentadoria por idade, tempo de contribuição e especial, haja vista o contido no art. 181-B do RPS. O direito de opção poderá ser exercido uma única vez.

Quanto ao auxílio-acidente, em caso de novo acidente que reduza mais uma vez a capacidade laboral, esclarece o artigo 314 da Instrução Normativa nº 45/2010:

"Art. 314. Quando o segurado em gozo de auxílio-acidente fizer jus a um novo auxílio-acidente, em decorrência de outro acidente ou de doença, serão comparadas as rendas mensais dos dois benefícios e mantido o benefício mais vantajoso."

Curiosidades sobre alguns textos na CLT.

2013-06-13T10:43:00.000-03:00

1 - A DIVISÃO DAS FÉRIAS Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 2º - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
2 - AVISO DE FÉRIAS Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o interessado dará recibo.(Redação dada pela Lei nº 7.414, de 9.12.1985) § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
3 - EMPREGADOR DEFINE O PERÍODO Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
4 - PISO DE TRABALHO Art. 172 - Os pisos dos locais de trabalho não deverão apresentar saliências nem depressões que prejudiquem a circulação de pessoas ou a movimentação de materiais.(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
5 - CARGA MÁXIMA Art . 198 - É de 60 kg o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças.(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
6 - MÚSICO TOCA NO MÁXIMO 6 HORAS Art. 232 - Será de seis horas a duração de trabalho dos músicos em teatro e congêneres. Parágrafo único. Toda vez que o trabalho contínuo em espetáculo ultrapassar de seis horas, o tempo de duração excedente será pago com um acréscimo de 25 % (vinte e cinco por cento) sobre o salário da hora normal.
7 - DUAS MAMADAS POR JORNADA Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
8 - REGRA DA PROMOÇÃO Art. 461 § 3º - As promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
9 - PROIBIDO O 'SALÁRIO-CACHAÇA' Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
10 - SEGURANÇA APÓS 10 ANOS Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.

ACÚMULO DE FUNÇÕES.

2013-03-14T15:44:00.000-03:00

O acúmulo de funções tem como característica a sobrecarga de trabalho, desempenho de atribuição que não seja precípua à função para a qual o empregado foi contratado. Para tanto, é preciso definir se tal trabalho realizado configura acúmulo de funções ou de tarefas tão somente.

O processo de reengenharia adotado pelas empresas em razão da necessidade de desenvolvimento da atividades laborais, acabou gerando novas formas de trabalho e consequentemente reestruturações nas empresas que reduziram o quadro de pessoal, deixando seu organograma mais "enxuto".

Com o quadro de pessoal reduzido, houve a necessidade da redistribuição da demanda de serviços de forma que cargos antigos fossem extintos e novos cargos com novas atribuições fossem criados para que esta demanda fosse atendida.

Este acúmulo de tarefas ou de funções não repercutiu proporcionalmente na remuneração do empregado. Esta reengenharia trouxe na verdade maior cansaço, estresse e aumento de doenças advindas da sobrecarga de serviço imposta ao trabalhador.

As empresas foram implementando esta forma de atribuir atividades simultâneas aos cargos à medida que se observava que os trabalhadores acabavam não só atendendo à esta demanda mas, superando as expectativas através do desempenho equivalente ou até melhor do que vinham sendo feitas por 2 ou 3 outros empregados.

ACÚMULO DE FUNÇÕES - CARACTERIZAÇÃO

Para melhor entender, precisamos distinguir, conceitualmente, função e tarefa:

Tarefa é caracterizada pela atividade específica, a unidade de um todo, estrita e delimitada, existente na divisão do trabalho estabelecido pela empresa;

Função é um conjunto coordenado e integrado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo, ou seja, uma função engloba, geralmente, um conjunto de tarefas, isto é, de atribuições, poderes e responsabilidades.

Assim, a designação de um empregado para desempenhar funções de outro, com as mesmas responsabilidades e integral jornada de trabalho, sem prejuízo do desempenho das suas próprias funções e da sua jornada de trabalho, não será considerada substituição, mas acúmulo de funções e, nesta hipótese, o empregado fará jus ao salário de ambas as funções.

Podemos entender, portanto, que o acúmulo de função se dá quando o empregador se utiliza de um único empregado para desempenhar duas funções diferentes.

O acúmulo deve retratar o exercício habitual e contínuo de outra função, de tal forma que o empregador aproveite um só empregado para atividades distintas entre si e que normalmente demandariam dois ou mais trabalhadores para sua execução.

NÃO SE CARACTERIZA O ACÚMULO DE FUNÇÃO

Não enseja o direito ao acúmulo de função a simples substituição de outro empregado por um período esporádico de tempo ou eventual.

Sendo prevista na política de cargos e salários que uma mesma tarefa faz parte de mais de uma função, mesmo sendo estas, distintas, não se caracteriza acúmulo de função ao empregado que realiza tarefas comuns a várias funções, desde que estas atividades se relacionam, de algum modo, com a função para a qual o empregado foi contratado.

Cabe observar que a lei não fala em acúmulo de cargo, mas de função. Por essa razão o empregador deverá pagar o salário de ambas as funções para os empregados que estas desempenhar. A nomenclatura da função, ou seja o cargo, não tem relevância. Pelo princípio da primazia da realidade, o importante está no conjunto de tarefas que englobam a função desempenhada.

LEGISLAÇÃO

diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, assim como de discriminação no tocante ao salário e critérios de admissão do deficiente físico e entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos.

A CLT dispõe em seu art. 461 sobre o princípio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remunerações iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação salarial.

O fato é que as empresas, com novas denominações de multifuncionalidade, polivalência, competências individuais e etc., estão atribuindo novas tarefas a cargos que, no passado, não abrangiam tantas obrigações, ou seja, acabam incorporando 2 ou 3 cargos com diversas tarefas em um único cargo multifuncional.

A relação de emprego tende a ficar cada vez mais flexível, com maior autonomia às relações sindicais, aos acordos coletivos, de forma que os trabalhadores, para conseguirem maiores benefícios, devem estar mais organizados e conscientes do que podem ou não abrir mão para a manutenção do emprego ou para conquistar outras garantias de crescimento profissional e financeiro no ambiente de trabalho através das Convenções Coletivas de Trabalho.

Tabela Salarial.

2013-03-12T10:17:00.001-03:00

BANCO SALARIAL - MARÇO 2013
ADMINISTRATIVA E APOIO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Serviços Administrativos	5.498	6.999	8.500
Encarregado de Serviços Administrativos	4.179	5.015	6.992
Motorista de Diretoria	2.051	2.476	2.669
Motorista de Veículo Leve	1.172	1.450	1.841
Secretária de Diretoria	4.444	5.570	6.475
Secretária Bilíngüe	3.406	3.964	5.547
Secretária Português	1.785	2.690	4.199
Assistente Administrativo	1.632	2.096	2.870
Auxiliar Administrativo	861	1.447	2.189
Auxiliar de Escritório	742	1.312	1.722
Mensageiro (Menor)	678	857	944
Telefonista / Recepcionista (8 H)	910	1.016	1.201
Porteiro	986	1.323	1.826
Copeira	889	1.152	1.507

FINANCEIRA	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador Financeiro	4.933	8.809	12.089
Analista Financeiro	2.103	3.216	4.510
Assistente Financeiro	1.336	2.145	2.661
Auxiliar Financeiro	984	1.556	1.899

TESOURARIA	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Tesouraria	5.710	7.540	11.070
Analista de Tesouraria	2.427	3.106	3.686
Assistente de Tesouraria	1.741	2.379	3.128
Auxiliar de Tesouraria	1.339	1.666	1.978

CRÉDITO E COBRANÇA	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Crédito e Cobrança	4.914	8.767	10.785
Analista de Crédito e Cobrança	2.535	3.122	4.397
Assistente de Crédito e Cobrança	2.175	2.317	2.600
Auxiliar de Crédito e Cobrança	1.155	1.522	2.140

CUSTO E ORÇAMENTO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Custo e Orçamento	7.353	8.229	9.287
Analista de Custo e Orçamento	3.334	3.606	3.971
Auxiliar de Custo e Orçamento	1.201	1.432	1.663

CONTABILIDADE	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Contabilidade	4.854	7.124	8.745
Analista de Contabilidade	2.233	3.211	4.050
Assistente de Contabilidade	1.759	2.459	3.134
Auxiliar de Contabilidade	1.302	1.500	2.095

FISCAL	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador Fiscal	4.921	8.683	10.421
Analista Fiscal	2.102	3.426	5.850
Assistente Fiscal	1.526	2.130	2.670
Auxiliar Fiscal	1.179	1.511	2.324

LOGÍSTICA	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Logística	4.666	7.202	9.738
Analista de Logística	1.776	2.810	3.592
Assistente de Logística	1.347	2.395	3.159
Auxiliar de Logística	1.201	1.299	1.814

ALMOXARIFADO E EXPEDIÇÃO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Supervisor de Almoxarifado	2.635	3.997	4.705
Almoxarife	1.533	2.349	2.811
Auxiliar de Almoxarifado	1.016	1.331	1.506
Supervisor de Expedição	2.674	4.158	5.467
Auxiliar de Expedição	1.276	1.372	1.718
Analista de Faturamento	1.835	2.277	3.008
Faturista	1.286	1.783	2.687

COMPRAS	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Compras	5.849	8.706	11.564
Comprador	3.293	4.555	5.761
Analista de Compras	2.507	3.475	4.612
Assistente de Compras	1.720	2.393	3.462
Auxiliar de Compras	1.454	1.614	2.095

COMÉRCIO EXTERIOR	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Comércio Exterior	5.021	8.454	9.599
Analista de Comércio Exterior	2.882	4.890	5.939
Assistente de Comércio Exterior	2.443	2.964	3.802
Auxiliar de Comércio Exterior	1.403	1.529	1.654

PRODUÇAO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Produção	4.632	7.494	12.193
Supervisor de Produção	3.613	4.644	5.745
Programador de Produção	1.551	2.998	3.934
Auxiliar de Produção	949	1.186	1.562

PCP	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de PCP	4.840	6.905	9.797
Analista de PCP	2.521	3.430	4.703
Programador de PCP	2.341	2.765	3.548
Auxiliar de PCP	1.311	1.445	1.697

MANUTENÇÃO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Manutenção	6.454	7.468	9.157
Supervisor de Manutenção	4.457	4.744	5.476
Programador de Manutenção	2.073	2.998	3.923
Auxiliar de Manutenção	1.265	1.615	2.062
Metrologista	1.930	2.493	2.831

CONTROLE DE QUALIDADE	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Controle de Qualidade	6.493	7.808	9.417
Supervisor de Controle de Qualidade	4.000	5.466	7.594
Analista de Controle de Qualidade	2.938	3.852	4.727
Inspetor de Controle de Qualidade	1.584	1.814	2.043
Auxiliar de Controle de Qualidade	1.391	1.585	2.160

GARANTIA DA QUALIDADE	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Garantia da Qualidade	6.116	8.158	8.852
Analista de Garantia da Qualidade	3.404	4.105	4.776
Assistente de Garantia da Qualidade	2.019	3.039	3.335

VENDAS	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Vendas	6.098	6.814	8.966
Supervisor de Vendas	3.922	4.775	6.797
Vendedor	2.568	3.869	4.600
Analista de Vendas	2.503	3.577	4.369
Assistente de Vendas	1.848	2.202	3.471
Assistente de Administração de Vendas	1.492	1.869	2.881
Auxiliar de Vendas	1.153	1.469	1.786

MARKETING	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Marketing	8.287	8.764	10.194
Analista de Marketing	2.289	3.970	4.911
Assistente de Marketing	1.657	2.632	3.860
Auxiliar de Marketing	1.198	1.407	1.800

TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de TI	7.354	9.806	11.557
Administrador de Rede	4.735	5.284	7.477
Analista de Sistemas	4.341	5.764	7.261
Analista de Segurança de Sistemas	4.110	5.071	6.148
Coordenador de Suporte Técnico	5.000	6.574	9.475
Analista de Suporte Técnico	3.593	4.349	4.815
Técnico de Informática	1.586	1.942	2.572

TELEATENDIMENTO (TELEMARKETING)	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Teleatendimento	1.861	2.628	3.511
Líder de Equipe (6 H)	1.113	1.366	1.641
Operador de Teleatendimento (6 H)	817	916	1.096
Analista de Help Desk	2.147	2.241	2.532

RECURSOS HUMANOS	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Coordenador de Recursos Humanos	5.048	8.761	10.989
Analista de Recursos Humanos	2.682	3.544	4.980
Assistente de Recursos Humanos	1.780	2.066	3.152
Médico do Trabalho (4 H)	4.721	5.369	7.601
Auxiliar de Enfermagem do Trabalho	1.465	2.342	2.978
Técnico de Segurança do Trabalho	2.468	3.521	4.396
Analista de Dep. Pessoal / Folha de Pgto.	2.059	3.266	4.495
Assistente de Dep. Pessoal	1.707	1.988	2.644
Auxiliar de Dep. Pessoal	1.058	1.398	1.738

BOLSA DE ESTÁGIO (6 HORAS)	MENOR	MÉDIO	MAIOR
Estagiário Nível Superior (Último Ano)	1.017	1.392	1.718
Estagiário Nível Superior (Penúltimo Ano)	857	1.180	1.553
Estagiário Nível Técnico	678	813	1.000

Antecipação de férias.

2013-03-05T14:35:00.001-03:00

Existe algum risco para a empresa em estar pagando e liberando férias individuais para um empregado que não tenha período aquisitivo de Férias Vencidas? Qual é o risco e se existe algum impedimento legal?

De forma geral, a antecipação de férias somente pode ocorrer nas férias coletivas.

Interpretamos assim que, não sendo essa a situação, não há que se falar em antecipação de férias, e, insistindo o empregador na concessão, estará infringindo o art. 134 da CLT que assim informa:

“Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.

Assim sendo, podemos concluir que, somente poderia as férias serem concedidas antecipadamente no caso de férias coletivas, caso contrário, não é possível sua antecipação pela previsão contida no art. 134 da CLT.

Caso proceda ao adiantamento das férias, vale salientar, não poderá realizar qualquer tipo de desconto por ocasião de uma eventual rescisão contratual, bem como correrá o risco da desconsideração das férias e a exigência de sua concessão em época própria. Poderá ser multado administrativamente pelo MTE

O empregador pode exigir o CID?

2013-02-28T10:12:00.000-03:00

Não pode. O CID, é o Classificação Internacional da Doença, só pode ser citado no atestado médico se o paciente, no caso, o empregado autorizar. Se ele não permitir, o Médico não pode dar esta restrita divulgação da doença dele. O empregado tem o direito de não querer expor a sua intimidade e revelar ao empregador, ao chefe de departamento de pessoal, qual é seu problema de saúde. O Médico ao conceder o atestado, fixando os dias e relatando a necessidade de ausência do trabalho, tem responsabilidade profissional ao atestar isso, salientando que é dever dele guardar sigilo da enfermidade do paciente. O Médico não pode comentar com terceiros, sem autorização prévia do paciente.