La empresa me debe ya 4 mensualidades y la he demandado por incumplimiento de contrato. El mismo día que recibieron la citación para el acto de conciliación trabajando me hice un esguince y la mutua de la empresa me dio la baja.

Mi pregunta es: Dado que he demandado a mi empresa y que no asistieron al acto de conciliación, ¿en qué medida afecta el que yo esté de baja ahora mismo con éste tema?

Otra pregunta es, si la baja ha sido ocasionada trabajando ¿debo cobrar (cuando cobre) la totalidad de la nómina? Al tratarse de una baja laboral me han comentado que sí.

¿Qué le interesa más  al empleado ahora mismo? Estar en casa de baja, sin cobrar, pero de  baja sin hacer nada o intentar recuperarme lo antes posible para reincorporarme al trabajo lo antes posible.

¿Puede ser que la empresa no me despida ahora porque esté de baja?

Me caso el 14 de septiembre del 2012 (viernes), y no me dejan claro cuando debo volver de mi permiso por matrimonio, si el viernes 28 de septiembre o el lunes 1 de octubre.

El Artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en su punto 3.a) indica lo siguiente:

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Quince días naturales en caso de matrimonio.

Si bien por convenio colectivo también puede verse ampliada esta condición.

Esta redacción deja poco claro cuando empieza a comenzar el periodo de tiempo para el disfrute del permiso por matrimonio, no obstante, la sentencia del Tribunal Supremo ( STS 5169/2009 ) que confirma otra de la Audiencia Nacional establecen de manera clara la manera en la que ha de aplicarse el citado permiso:

1º.- Que en el permiso por matrimonio la fecha de éste debe estar incluida en los quince días que concede el convenio salvo cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso el plazo comenzará a contar desde e primer día laborable.

Por tanto, en su caso, los 15 días, al comenzar en día hábil comenzarán ese mismo viernes, no obstante, el viernes 28 está incluido dentro de esos 15 días, por lo que usted deberá incorporarse el sábado si por distribución de jornada horaria le correspondiera, o al finalizar el descanso semanal después del fin de semana, esto es, el lunes siguiente.

En Auto de lo laboral del pasado mes de febrero se dictaba orden general de ejecución a mi favor por una cantidad de dinero. La empresa demandada ha decidido pagar lo que me debe en dos plazos (el segundo plazo por la mitad de la cantidad a final de este año 2012). Han solicitado que pidamos al juzgado que lleva estas actuaciones la paralización del proceso para que no se embarguen sus bienes. En principio estoy de acuerdo y contento con esta solución pero tengo una duda que mi letrado no sabe responder con total seguridad y es la siguiente:

¿Se puede volver a activar la ejecución de la sentencia en el caso de que no cumplan con lo acordado?. Tengo serias dudas de que sólo pretendan retrasar todo el proceso o incluso hacernos caer en una trampa que haga imposible la posterior ejecución.

La reforma procesal introducida por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social  establece, en su artículo 246 la posibilidad de transacción, que hasta entonces no era posible, siendo bastante explicativa al respecto.

Artículo 246. Transacción en la ejecución.

1. Se prohíbe la renuncia de los derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador, sin perjuicio de la posibilidad de transacción dentro de los límites legalmente establecidos.

2. La transacción en el proceso de ejecución deberá formalizarse mediante convenio, suscrito por todas las partes afectadas en la ejecución y sometido a homologación judicial para su validez, debiendo ser notificado, en su caso, al Fondo de Garantía Salarial.

3. El convenio podrá consistir en el aplazamiento o en la reducción de la deuda, o en ambas cosas a la vez, entendiéndose en tales casos que el incumplimiento de alguno de los plazos o de las obligaciones parciales acordadas, determina el fin del aplazamiento o el vencimiento de la totalidad de la obligación; podrá consistir, igualmente, en la especificación, en la novación objetiva o subjetiva o en la sustitución por otra equivalente de la obligación contenida en el título, en la determinación del modo de cumplimiento, en especial del pago efectivo de las deudas dinerarias, en la constitución de las garantías adicionales que procedan y, en general, en cuantos pactos lícitos puedan establecer las partes.

4. El órgano jurisdiccional homologará el convenio mediante auto, velando por el necesario equilibrio de las prestaciones y la igualdad entre las partes, salvo que el acuerdo sea constitutivo de lesión grave para alguna de las partes o para terceros, de fraude de ley o de abuso de derecho, o contrario al interés público, o afecte a materias que se encuentren fuera del poder de disposición de las partes. La ejecución continuará hasta que no se constate el total cumplimiento del convenio, siendo título ejecutivo la resolución de homologación del acuerdo en sustitución del título ejecutivo inicial.

5. La impugnación del auto por el que se apruebe la transacción en la ejecución, se efectuará ante el órgano jurisdiccional que hubiera homologado la misma y se regirá por lo dispuesto para la impugnación de la conciliación judicial.

El pasado 11 de Febrero fue publicada por el Boletín Oficial del Estado la reforma laboral llevada a cabo por el nuevo gobierno, la cual puede ser consultada en el siguiente enlace:

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Vamos a desgranar, desde un punto de vista lo más objetivo posible, las consecuencias que esta reforma aporta al mercado laboral:

Artículo 1:

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) podrán actuar como agencias de colocación, por lo que no solo podrán ceder sus trabajadores como venían haciendo hasta ahora, sino servir de enlace en la búsqueda de empleo  entre trabajadores y empresa (sin coste para el primero).

Artículo 2:

Se potencia la formación en la empresa y se crea para ello un nuevo contrato de formación con un máximo de 3 años de duración, destinado a trabajadores que no reúnan la cualificación suficiente para desempeñar el puesto de trabajo, siempre que sean menores de 25 años. Se lleva especial cuidado en su articulado para evitar fraudes de ley, como formaciones distintas al puesto de trabajo,  se evita que el trabajador pueda ser contratado con el mismo contrato de formación para el mismo puesto en esa o diferente empresa, etc.

Artículos 3 y 7

Bonificaciones para los contratos de trabajo afectados por la reforma laboral

Artículo 4:

Se crea un Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores cuyas principales características son las siguientes:

Se celebrará en empresas con menos de 50 trabajadores, tendrá una duración indefinida, con una deducción fiscal de 3000 euros por cada trabajador contratado con esta fórmula. Además la empresa podría bonificarse en las cuotas a la Seguridad Social un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de cobrar. Además el trabajador podrá cobrar un 25% de la prestación que le quedara pendiente de cobrar, compatibilizándola con el salario que cobrara por la empresa. Además tiene una serie de bonificaciones especiales para los colectivos más afectados por el desempleo (jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, etc.)

Este contrato tendrá un periodo de prueba de un año, por lo que en caso de no superación de periodo de prueba no habrá indemnización durante un año. Este aspecto es en opinión de algunos expertos, posiblemente inconstitucional.

Artículo 5:

Se regula el tema de las horas extraordinarias y complementarias que tan polémicas son, en los contratos a tiempo parcial. En este caso se establece la proporcionalidad de las horas extraordinarias y complementarias a las que estuvieran establecidas para una jornada completa.

Artículo 6:

Se regula el trabajo a distancia, equiparándolo en derechos al trabajo prestado en el centro de trabajo, especialmente en materia de protección de riesgos laborales, salario, etc..

Artículo 8:

Se define la clasificación profesional en la empresa o sector, dando la posibilidad que el trabajador pueda ser polivalente dentro del mismo grupo profesional, es decir, hacer otras actividades relacionadas con su categoría profesional.

Artículo 9:

Define la posibilidad de reorganizar la jornada laboral anual hasta en un 5 %, respetando siempre los límites establecidos en cuanto a descanso diario y semanal.

Artículo 10:

Se aborda la movilidad funcional, que deberá estar justificada en causas técnicas, objetivas, etc. en las que el trabajador podrá hacer funciones de nivel superior o inferior, limitándolas en el tiempo, y con el respeto al salario del trabajador en caso de funciones inferiores, o abonándole la diferencia salarial en caso de funciones de nivel superior.

Artículo 11:

Se regula la movilidad geográfica, en cuanto a la forma en la que empresa y trabajadores pueden negociar la manera en la que se ha de llevar a cabo. En este sentido, la reforma laboral no hace sino definir las situaciones y el  procedimiento mediante el cual se podrá promover la movilidad geográfica dentro de una empresa, llenando hasta ahora un vacío normativo al respecto que causaba no pocas dudas e interpretaciones.

Artículo 12:

Se regulan los casos en los que se podrá realizar modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que condiciones pueden ser modificadas. Pudiendo ser estas de carácter colectivo o individual, y se regula también en qué términos y con qué protocolos se ha de proceder a esas modificaciones sustanciales.

Artículo 13:

Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor. El empresario podrá promover cualquiera de esas acciones previa comunicación a la autoridad laboral y consultando a los representantes de los trabajadores.

Artículo 14:

Afronta la negociación colectiva, uno de los puntos más polémicos de esta reforma ya que permite mediante un periodo de consultas (y no a través de la autoridad laboral) tocar materias como la jornada laboral, el salario. Se fomenta también los convenios de empresa, facultándoles a ser de aplicación prioritaria si están vinculados a la productividad

La ultra-actividad de los convenios pasa a limitarse a 2 años, por tanto, aquellos convenios que denunciados aun no han sido pactados entre los agentes sociales deberán someterse a un arbitraje.

Artículo 15:

Se afrontan las medidas de apoyo a la suspensión de contrato y reducción de jornada mediante bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social siempre que exista un compromiso por el empleo.

Artículo 16:

Se vuelve a retomar el tema (visto en anteriores reformas) de la reposición de la prestación por desempleo en el caso de trabajadores que tras haber consumido su prestación por desempleo en un ERE temporal, pierdan definitivamente su empleo.

Artículo 17:

Marca hasta 31 de diciembre de 2012 la fecha en la que permanece en suspenso la regla de encadenamiento de contratos temporales.

Artículo 18:

Sin duda el más polémico, ya que es el que afronta el despido. En el solo aparece la autoridad laboral cuando se trate de casos de fuerza mayor, dejando el resto de casos a la negociación entre empresa y trabajadores cuando se trate de causas económicas, técnicas, etc. Para que las causas sean económicas, no obstante, se deberá acreditar que la empresa tiene pérdidas o una disminución persistente de su nivel de ingresos y ventas. El despido improcedente pasa de 45 a 33 días. Los salarios de tramitación en adelante solo se percibirán en caso de que se produzca la readmisión del trabajador. Además la decisión del empresario de extinguir la relación será causa legal de desempleo, sin que afecte en ello cualquier recurso contra dicha decisión.

Por tanto una persona que con contrato en vigor fuera despedida improcedentemente cobrará 45 días por año trabajado hasta diciembre de 2011, y en adelante se aplicaría los 33 días por año.

La reforma en este caso lo que hace es clarificar las circunstancias en las que se produce el despido, siendo más claro en las causas que pueden justificar su procedencia o no.

Con esta reforma, el empresario no podrá optar por despedir improcedentemente sino que el despido será por causas objetivas o disciplinario. Tendrá que ser la jurisdicción social la que determine la improcedencia del despido y elevar la cuantía de la indemnización.

Otra cuestión es el despido por el absentismo, aun justificado, que podrá en el caso de que se falte al trabajo un 20% de la jornada laboral en 2 meses o 25% en 4 meses, proceder al despido del trabajador por causas objetivas.

En este sentido, no se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

Este aspecto sin duda es uno de los mas controvertidos (algunos apuntan su posible inconstitucionalidad)  ya que desprotege a aquellos que su baja dure más de 9 y menos de 20 días.

Artículo 19:

Regula las situaciones en las que entrará el Fondo de Garantía Salarial y la cuantía en la que intervendrá. No se ha convertido en el llamado modelo austríaco de capitalización, pero se refuerza el poder del fondo de garantía salarial, y quedan más claro las situaciones en las que el Fondo de Garantía Salarial podrá intervenir.

Artículo 20, 21, 22, y 23, 24 y 25

Adaptan las leyes procesales en materia social a la reforma laboral. En este aspecto, se refuerza a la Jurisdicción Social para determinar en cuestiones como los EREs, hasta ahora puntos donde la autoridad laboral ejercía su fuerza.

Disposiciones adicionales:

Las disposiciones adicionales recogen los siguientes temas:

Se regula la posibilidad que en caso de que las vacaciones coincidan con Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo, lactancia, etc. se puedan disfrutar en periodos distintos.

Las empresas que hagan despidos colectivos a mayores de 50 años y hayan tenido beneficios en ejercicios previos deberán realizar una aportación económica para poder realizar esos despidos.

El pago único podrá alcanzar hasta el 100% para la constituirse como trabajadores autónomos.

También desde el Ministerio de Empleo se ha publicado una presentación que resume la intención del Gobierno con esta reforma laboral. DESCARGAR

Actualmente tengo una reducción de jornada de 1 hora por conciliación de la vida familiar. Si salario se compone de un fijo + variable ( el variable esta pactado de antemano 10.000 € brutos/año). entiendo que se reduzca la parte proporcional de la reducción de jornada en el fijo pero quieren reducirme también la parte variable que va vinculada a consecución de objetivo. Los objetivos que tengo al igual que el resto de compañeros son anuales y sobre la base de lo facturado el año pasado sin tener en cuenta la reducción, es decir, si consigo el 100% del objetivo me pagan el 85%.
¿Esto lo puede hacer la empresa?

Entramos aquí en la eterna confusión entre el salario y los demás pluses que figuran en la nómina de un trabajador.

Dice el Estatuto de los Trabajadores (Artículo 37.5) que:
"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla."

Evidentemente, si la parte variable (compruebe su convenio colectivo) viene en forma de plus por algún concepto, esta no se debiera ver reducida, ya que la ley habla del salario pero no de los complementos, como pudiera ser el caso.

Mi empresa me ha incluido en un segundo ere temporal de 180 días en un año, aprobado fecha 16-11-2011. El primer ere fue de 120 días en un año con fecha 21-6-2010 (he consumido de los 720 días de prestación que tenia derecho tan solo 120) y ahora me dicen en el SPEE que solo me repondrían 180 días si la empresa me echara. Según creo tienen que reponerte los 120 primeros días por incluirte en un segundo ere temporal (según boe-a 2009-3903) que dice que te reponen 120 días si te despiden y 90 si te incluyen en un segundo ere. Pero esos días (creo) cambiaron a 189 y a 120 al otro año.

Solo se que el SPEE no me repone. Dicen que hasta que me echen,  debería reponerme los 120 primeros días ante este segundo ere temporal. Estoy un poco perdido ante si esto ha cambiado o no. ¿qué debo hacer ante el SPEE?

La ley a la que usted hace referencia es:

Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.

que a su vez fue modificada por:

Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Quedando por tanto así su redacción:

Artículo 3. Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

1. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive;

b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012

2. Cuando se autorice a una empresa en virtud de expediente de regulación de empleo o procedimiento concursal a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, durante el cual los trabajadores hayan agotado la prestación por desempleo a la que tuvieran derecho, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la reducción de jornada o suspensión de los contratos, los trabajadores afectados por dichas autorizaciones que no hayan generado un nuevo derecho a prestación contributiva tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de la anterior suspensión o reducción de jornada con un límite máximo de 90 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a) que la resolución administrativa o judicial que hubiera autorizado esa anterior suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2009, ambos inclusive;

b) que la resolución administrativa o judicial que autorice la posterior suspensión o reducción de jornada se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2009.

3. La reposición prevista en los apartados anteriores se aplicará al mismo derecho a la prestación por desempleo que se consumió durante la suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.

La base de cotización y la cuantía a percibir, durante el periodo de la reposición, serán las mismas que las que correspondieron a los periodos objeto de la reposición.

4. Si un trabajador ha sido beneficiario de la reposición prevista en el apartado 2 de este artículo no tendrá derecho a la recogida en el apartado 1.

5. El derecho a la reposición se reconocerá de oficio por la entidad gestora en los supuestos en los que se solicite la reanudación o reapertura de la prestación por desempleo.

En los supuestos en que esté agotado el derecho se deberá solicitar la reposición, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.

6. Las ayudas reconocidas en concepto de reposición de prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos en los planes de apoyo para facilitar el ajuste laboral de los sectores afectados por cambios estructurales del comercio mundial, conforme a lo previsto en los citados planes de apoyo y en la Orden de 5 de abril de 1995, por la que se determinan las ayudas que podrá conceder el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a trabajadores afectados por procesos de reconversión y/o reestructuración de empresas, no serán acumulables a la reposición de prestaciones establecida en este artículo.

Por tanto, y en resumen

Si después de un ERE temporal se produjera la extinción correspondería una reposición de 180 días.

Si después de un ERE temporal se produjera un segundo ERE temporal correspondería una reposición de 90 días, al no haberse visto afectado ese párrafo por la modificación a la que si que se vio sometida el párrafo relativo a la extinción.

Por tanto, no cabe recurso alguno según lo comentado ante el SPEE

Trabajo a turnos y descanso lunes y martes una semana,miércoles y jueves otra, viernes y sábado otra.
Mi pregunta es que ocurre cuando estos descansos coinciden con los 14 días festivos que todo trabajador tiene derecho de disfrutar.este año 7 de esos 14 descansos me han coincidido con festivos nacionales, locales o regionales y no se si debieran de ser compensados con otros días de descanso.

En todo caso, compruebe que debido a esos cambios en los días de descanso y su coincidencia con festivos usted disfruta fuera de esas fechas del correspondiente disfrute de festivos, así como que su jornada máxima anual no excede de la establecida en el convenio colectivo.

Hola, soy Cabo de Policía Local de un Ayuntamiento de la Comunidad de Madrid,  me gustaría hacerles una consulta laboral para ver si me pueden ayudar. En el año 2008-2011 se firmó un convenio con el Ayuntamiento donde se establecía, fuera de la jornada ordinaria, un plus para Cabos por plena disponibilidad de 350 euros, sin especificar en que consistía la plena disponibilidad. Durante esos cuatro años de vigencia del convenio la plena disponibilidad ha consistido: en cubrir bajas laborales de cabo y sargento (mandos), cubrir eventos en el municipio, prolongaciones de jornada, guardias en aquellas horas en las que por la estructura organizativa no había mandos, siendo estas guardias repartidas entre los tres cabos, en definitiva estar siempre que fuésemos requeridos disponibles, para ello el Ayto. nos proporcionó un teléfono móvil con el fin de estar permanentemente localizados, ser consultados si fuese necesario y poder utilizarlo en asuntos laborales.

El convenio ha finalizado este año pero seguramente se va a prorrogar, los cabos hemos pedido por escrito, al ayuntamiento y a delegados sindicales que se denuncie esa parte del convenio que establece el plus de plena disponibilidad, y se regule con un tope de horas como tienen otros trabajadores del ayuntamiento que también tiene plena disponibilidad, en definitiva que se detalle en que consiste la plena disponibilidad, pero la intención de las partes firmantes del convenio es la  de no denunciar y prorrogar.

Actualmente, las bajas que se producían en Agentes de la policía local, han sido durante la vigencia del convenio cubiertas por Policías, abonándose al precio pactado en el convenio, no obstante, ahora que el ayuntamiento tiene menos recursos económicos, se ha  planteado la posibilidad de que también asumamos las bajas de policías al tener plena disponibilidad, por supuesto no estamos de acuerdo.

Mi pregunta es, si cabe la posibilidad de solicitar  al ayuntamiento la renuncia a este plus que establece el convenio y renunciar al cobro del mismo por la plena disponibilidad, y si se nos denegara si hay base jurídica para poder acudir a un contencioso, o si por el contrario, si se prorroga, legalmente nos vemos obligados a continuar en las mismas condiciones.

En primer lugar indicar que los convenios suelen llevar en su articulado mención expresa a la denuncia del convenio por cualquiera de las partes y sobre la vigencia de las prórrogas.

Si la parte que viene a representar a los trabajadores en este caso determina, supongo que mediante consultas a los trabajadores para fijar la postura, que el convenio no ha de ser denunciado para sentarse a negociar otro acuerdo entonces poco se puede hacer en ese aspecto.

Otra cuestión residiría en la legalidad de ese plus si este fuera fruto de un uso fraudulento (trabajar más de las horas estipuladas en convenio colectivo, no respetar la jornada máxima anual establecida, etc.) En este caso si sería perfectamente denunciable el abuso que por parte de él se viene haciendo por la parte empresarial.

En este sentido, es importante contar con los medios de prueba suficientes que acreditaran el abuso (partes de horas, etc.)

Hoy me han comunicado que estoy en la lista de un ERE que se ha pactado entre la empresa y el comité de trabajadores/as. Estoy embarazada de 5 meses. Entre los criterios del formulario no había el de embarazo.

Querría saber si antes que salga la resolución del Departamento de Trabajo (5-10 días) puedo tomar alguna medida legal al respecto para que se me quite de esta lista y no esté afectada. También que puedo hacer sino pudiera hacer nada por esta vía.

El despido de una mujer embarazada puede ser procedente o nulo. En este caso, para que fuera nulo se tendría que acreditar que el motivo de su inclusión en el ERE no está justificado por los motivos del ERE sino que obedece a una discriminación por su embarazo.

Llevo trabajando en una empresa mas de 10 años, cotizados a la Seguridad Social. He estado 365 días de baja por enfermedad comun, contingencias comunes, y la inspección médica del Inss me ha otorgado la prórroga de los 180 días por seguir enferma. Durante la baja de los 365 días la empresa me ha estado pagando, con retraso todos los meses, pero pagando, aunque no me ha entregado las nóminas, pero desde que el Inss me ha dado la prórroga de los 180 días por seguir enferma, la empresa no me estan pagando los salarios, ya estoy dos meses sin cobrar. Por favor, puedo reclamar judicialmente ante el Juzgado de lo Social esta situación??

Efectivamente se podría reclamar el retraso o impago de las mismas. Asimismo, en los casos de cobro de prestaciones en los que las empresas no hagan frente al pago delegado, se contempla la posibilidad del Pago Directo a través del INSS, Mutuas de Accidentes de Trabajo, etc. por lo que sería una opción a contemplar.