RH Vix

As duas dimensões da gestão de pessoas - Administrativa e Estratégica.

2018-09-04T16:39:00.000-03:00

O profissional de gestão de pessoas tem responsabilidade multifunção. Essa multifuncionalidade está ligada à duas dimensões: a administrativa e a estratégica.

A dimensão administrativa, é aquela que muitas vezes não gostamos de fazer, mas que precisa ser executada. Não gostamos, no sentido dela ser rotineira e sem muitos atrativos para crescimento.

Nessa dimensão, o gestor de pessoas atua como responsável pelos processos operacionais de Recursos Humanos. Tem responsabilidades burocráticas como cuidar das relações sindicais e trabalhistas, cuidado com os passivos trabalhistas para evitar custos no futuro, gestão que envolve a segurança e medicina do trabalho que agora com o e-social, a demanda e importância para essa gestão, tornou se ainda mais forte para o RH, toda parte que envolve recrutamento e seleção de profissionais e também o famoso “DP” que cuida dos processos de admissão, demissão, férias, benefícios e toda parte relacionada a folha de pagamento e impostos. Costumo dizer que a operação de RH, é aquela que cuida dos custos e evita multas futuras. É a dimensão que previne riscos.

Na outra ponta, temos a dimensão estratégica que é aquela em que o gestor de pessoas precisa estar no comitê de direção da empresa. O gestor estrategista, precisa fazer parte e estar ciente das estratégias da empresa, dos clientes, produtos, saber dos principais problemas, saber para onde está indo e qual o caminho que a empresa está seguindo. Essa é uma gestão importantíssima, pois o profissional que atua de forma estratégica, tem a dimensão dos riscos que a empresa pode correr na área humana, do ponto de vista de legislação e obrigações trabalhistas (ultimamente tem sofrido grandes mudanças e muitas são dúbias) e que precisam ter uma visão estratégica de qual o melhor caminho seguir.

O gestor de pessoas estratégico, é quem cuida do capital intelectual da empresa; ele é responsável pelo desenvolvimento de pessoas, não como um simples plano de cargos e salários, mas com uma política permanente e eficiente no desenvolvimento de carreira, é responsável pela sucessão gerencial da empresa, pela geração de valores, de oportunidades, desenvolvimento de talentos; é ele quem treina, educa e cuida do clima e da motivação dos colaboradores. Tudo isso está no campo da dimensão estratégica e um CEO inteligente, da abertura para a gestão de pessoas na direção da empresa.

A inclusão da visão estratégica à área de gestão de pessoas muda o foco de poder nas organizações. E isso se deve a consciência de que são as pessoas que formulam e implementam as estratégias organizacionais necessárias à obtenção dos resultados desejados e que sua atuação constitui um elemento diferenciador no sucesso da empresa.

Mas é preciso olhar para os dois lados e entender que a nossa área de trabalho exige paciência para compreender que não vamos ter as respostas no tempo que precisamos, resiliência diante de situações que não dependem do nosso trabalho, mas que muitas vezes seremos os responsáveis; perseverança, coragem para defender nossos princípios, mesmo que este custe o emprego, ética, comprometimento e o mais importante, GOSTAR DE GENTE.

Apesar de existir as duas dimensões, o profissional de gestão de pessoas, transita entre os dois campos, um não vive sem o outro. A estratégia é responsável por criar as políticas e diretrizes e a administração, é responsável pela execução.

Vale lembrar que “a estratégia pode promover, mas é a operação que pode demitir”.

Referência:

HIAVENATO, IDALBERTO. Gestão de Pessoas; O novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato – Rio de Janeiro: Campus, 1999.

Perfil comportamental: o que é e para que serve?

2018-08-13T11:37:00.003-03:00

Compreender o comportamento humano é uma das principais necessidades do ser humano, pois ajuda a entender as ações realizadas pelas pessoas em determinadas situações.

No ambiente corporativo, cada profissional é diferente um do outro, possuem características próprias de vivência, formação, cultura e principalmente as personalidades são únicas. Entretanto, existem quatro tipos de comportamentos básicos, em que cada indivíduo com suas características se enquadra, ou seja, cada pessoa, de forma individual, tem um perfil que caracteriza o seu comportamento e as suas atitudes.

Neste artigo, apresentamos os quatro perfis básicos: comunicador, executor, planejador e analista. Como veremos ao longo desse texto, existem várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis, sendo possível determinar diferentes reações de um indivíduo em qualquer situação. É isso que gera personalidades singulares, índices e percepções de mundo diferentes.

O que isso interessa para as empresas?

Tudo, exatamente tudo! Pois conhecer o perfil comportamental, ajuda os profissionais de Recursos Humanos no momento da contração, no programa de desenvolvimento de carreira e contribui para uma melhor análise das relações dos colaboradores no ambiente de trabalho e aumento da produtividade.

Interessado em conhecer mais sobre cada um desses perfis comportamentais? Continue lendo esse post.

Pessoas com perfil #comunicador tendem a ser carismáticas, entusiasmadas e envolventes. Tem a necessidade de socialização e nas organizações, geralmente são aqueles que melhor fazem networking, possuem capacidade de influência, persuasão e buscam atingir seus resultados através do prestígio e de suas habilidades relacionais.

Mas atenção!⠀

✔️A pessoa com perfil comunicador, deve ficar atenta, pois pode apresentar uma certa tendência a procrastinar atividades que necessitam de atenção por não se prender ao planejamento o que pode atrapalhar seu desempenho profissional.

Perfil #executor - as pessoas com este perfil são movidas a desafios!
Eles prezam pela autonomia, liberdade de ação e são ótimos no quesito “fazer acontecer”. Possuem energia, são rápidos, dinâmicos, impacientes e dominador.

Ahhh... rotina não é ponto forte, entretanto são focados nos resultados quando possuem objetivos e são motivados com o reconhecimento.

Para se comunicar com este perfil, é necessário ser objetivo, pois morosidade e excesso de informação, definitivamente fazem com que “eles” percam o interesse no assunto.
Uma dica: para ter a atenção, o ideal é demonstrar determinação, foco e eficiência.
✔️Os grandes líderes, na maioria dos casos, são executores por apresentar disposição física e mental para realizar tarefas.

Pessoas com perfil #planejador, possuem ritmo constante, não gostam de mudanças, prezam pela segurança, são calmos, pacientes, fiéis, persistentes, prestativos e previsíveis.
Falam com serenidade e possuem habilidade para ouvir, independente da situação em que estejam e podem anular suas necessidade para atender as dos outros.

✔️Prezam pela estabilidade, portanto decisões tomadas impulsivamente ou no automático são coisas que não se pode esperar dessa pessoa. O que pode parecer em determinados casos que são lentos, presos a um status quo, teimosos e indecisos.

Ponto alto: confiáveis, equilibrados com tarefas e com pessoas.

A pessoa com perfil #analista é disciplinado, detalhista, organizado, calmo e discreto. ⠀
São habilidosos em tarefas que exige o improviso e detalhes, o analista observa oportunidades e demonstra as melhores soluções para aquilo que “é para ontem”. ⠀
Para a empresa, o analista é um funcionário maravilhoso! ⠀
São comprometidos e leais, gostam de surpreender, são curiosos e possuem uma inteligência verbal acima da média.

✔️Ponto de atenção: Eles são pouco flexíveis e tolerantes.

De forma geral podemos dizer que o Perfil Comportamental é uma ferramenta importante para que a empresa e a gestão de pessoas, consiga identificar as forças e as fraquezas dos seus colaboradores. Ou seja, é possível detectar suas aptidões, como essas pessoas reagem diante de diferentes situações.

Pessoas tóxicas no ambiente de trabalho, como identificá-las?

2018-07-08T10:44:00.000-03:00

Você sabia que #gente #tóxica usa o trabalho para contaminar as pessoas e também o ambiente? ⠀

Mas como identificar uma pessoa tóxica? ⠀

* Falar mal, discordar o tempo todo, achar que é o dono da razão, fazer fofoca, apontar culpados, julgar certo e errado , querer sempre ganhar às custas dos outros e tecer críticas aleatórias, especialmente para pessoas que não podem resolver o problema, são ações tóxicas! Fazem mal para as pessoas e para o ambiente organizacional.

Devemos pensar que uma crítica que não é direcionada a quem pode resolver, piora o clima e não resolve nada... isso só atrapalha a evolução pessoal e coletiva.

Discordar é importante, isso enriquece a conversa e nos faz refletir, mas a discordância deve vir de forma positiva, agregadora e deve ser falada para quem pode agir. ⠀

Faça uma reflexão e veja se você tem agido como uma pessoa tóxica e se esse não é um dos motivos que você trabalha apenas pelo dinheiro. ⠀

Na maioria das vezes quem é tóxico, não se acha tóxico.

#desenvolvimento #pessoas #recursoshumanos #climaorganizacional #motivar #empatia #evolucao #crescer #vix #consultoria #dmma

Quais as principais etapas do processo seletivo?

2018-06-25T10:50:00.000-03:00

O Recursos humanos da empresa, é o setor responsável por contratar os bons profissionais, atrair as pessoas certas e selecionar os candidatos mais capacitados para ocupar os cargos oferecidos.

Neste post vamos falar sobre as etapas de um processo seletivo e as principais características.

1- Planejamento da vaga com gestor 📝;
Nesta etapa você deverá definir como será a vaga que está sendo aberta, quais meios de atração serão utilizados e como será feita a seleção.
2- Definir o perfil (importante) 📌;
Na minha opinião, a coisa mais importante é fazer o levantamento do perfil da vaga com gestor , pois é nessa etapa que conseguimos definir e descrever o cargo, as atividades, as responsabilidades, a remuneração e as expectativas, além dos conhecimentos, experiência e habilidades necessárias.
3- Anúncio da vaga ( seja ela interna ou externa) 📣; ⠀
Prepare cuidadosamente o anúncio da vaga, pois ele deve ser eficiente, conciso e conter todas as informações necessárias, como os pré-requisitos, atividades exercidas, horário de trabalho, remuneração, dentre outros. ⠀
4- Triagem dos currículos;
Agora é a hora de selecionar os candidatos 🤗.
O primeiro passo é realizar uma triagem, levando em consideração os pré-requisitos do cargo, e separar as aplicações mais relevantes. ⠀
5- Entrevista;
Existem vários métodos de entrevistas para afunilar a escolha, portanto, selecione os mais adequados para você e prepare um roteiro. Utilize perguntas estratégicas nas entrevistas e avalie as competências, habilidades e comportamentos.
6- Técnicas de processo seletivo;
São aplicados para avaliar as habilidades buscadas no candidato. Normalmente são usadas dinâmicas de grupo, provas situacionais ou avaliações psicológicas;
7- Resultado e feedback.
É uma resposta dada ao candidato sobre o seu desempenho e a sua situação no processo. Por meio do feedback, o candidato pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido pela empresa. Infelizmente é muito pouco utilizada.
Fica a dica!
Um processo de seleção bem estruturado e bem planejado pode garantir uma boa contratação e minimizar os custos de turnover.

Dicas para uma comunicação Eficaz.

2018-05-30T15:24:00.001-03:00

1 – Boa Dicção: o uso correto das palavras e sua pronuncia, faz com que o conteúdo da mensagem seja bem entendido pelo receptor.

2 – Saber evidenciar conhecimentos: é a projeção de uma personalidade forte e segura, com capacidade de convencer e vender suas ideias.

3 – Ser bom ouvinte: para constituir uma comunicação eficaz, precisa haver perfeita troca de informações, por isso, saber ouvir é tão importante quanto saber falar.

4 – Cooperação: se o canal transmissor das informações for bem utilizado e seus receptores tiverem completo entendimento da mensagem, consequentemente, acaba surgindo um espírito de ajuda, ou seja, acabam comprando a ideia.

5 – Geração de bons relacionamentos: se o conteúdo de uma mensagem, for bem transmitido, certamente vai gerar menos conflitos pessoais, cultivando bons relacionamentos no dia a dia de trabalho.

A Importância da comunicação eficaz.

2018-05-28T16:16:00.000-03:00

Do latim, comunicação significa “pôr em comum” e, objetiva, através da compreensão do conteúdo, o entendimento das partes.

“A comunicação é um instrumento construtivo que visa aproximar as pessoas, valorizando o que há de melhor no ser humano, mas se utilizada de forma inadequada pode se tornar um instrumento altamente destrutivo comprometendo, não somente a aproximação de todos, bem como rebaixando a autoestima dos indivíduos.”

Componentes que formam a comunicação

▪ Emissor: quem envia a mensagem.

▪ Receptor: aquele que recebe a mensagem.

▪ Linguagem: são códigos utilizados para a transmissão das informações.

▪ Mensagem: o conjunto de informações repassadas, utilizando-se de um canal transmissor seja através da fala, telefone, e-mail, rede sociais, rádio, televisão, jornais, etc.

Vamos alinhar a definição de comunicação eficaz para facilitar a compreensão do seu sentido e a importância nas organizações.

A comunicação eficaz é aquela focada em um propósito, geralmente objetiva e representada pelo menor discurso possível para sua compreensão, direcionada às pessoas certas, direta e habitualmente começando pelo ponto central, sem a preocupação de cercar todas as possibilidades de interpretação e de questionamentos posteriores pelas partes que a recebem

Nas organizações a comunicação é muito importante no processo de liderança, pois é por meio dela que os líderes exercem sua influência sobre os liderados, permitindo que os objetivos do grupo sejam alcançados. Assim, a comunicação é uma peça fundamental no processo de crescimento e tem o poder de influenciar, conquistar e desenvolver competências.

E o RH?

O RH deve fazer uma reflexão sobre sua responsabilidade com a comunicação dentro da organização. A gestão de pessoas tem o papel de transformar, de fazer a geração de novas atitudes que tragam resultado, que contribuam para o crescimento da organização, com profissionalismo, respeito, ética etc. O RH tem o papel de cuidar da comunicação entre as áreas, de trabalhar as interfaces e de desenvolver ferramentas que contribuam para melhoria do resultado, do clima organizacional e no desenvolvimento das pessoas.

Com o avanço tecnológico e as novas ferramentas de comunicação, precisamos cada vez mais buscar maneiras para termos uma comunicação eficaz e garantir que tudo o que estamos transmitindo seja recebido da maneira correta, pois como a própria palavra diz, comunicação significa ação comum; então é de todos e para todos. A comunicação tem que gerar efetividade, tem que atingir o resultado esperado.

Dessa forma, a comunicação eficaz acontece quando existe uma perfeita troca de informações, utilizando-se para isso, um conjunto de procedimentos e técnicas que estabelece um canal de interação para o alcance dos objetivos.

A importância das redes socais para alavancar sua carreira.

2018-05-26T15:01:00.000-03:00

As redes sociais que há pouco tempo eram voltados para o entretenimento, compartilhamento de ideias e a comunicação entre as pessoas, passaram a ser muito mais do que postar fotos e encontrar amigos, elas se tornaram ferramentas de oportunidades para se destacar no mercado de trabalho.

A possibilidade de “acessar” oportunidades e promover suas competências profissionais nas redes sociais, trouxe uma união perfeita com o marketing pessoal, criando oportunidades de crescimento na carreira e de expandir seu networking.

Mas como você utiliza as redes sociais em favor da sua carreira?

Mesmo que o seu perfil seja pessoal e não tenha vinculo profissional, saiba que ele pode ser uma fonte de análise sobre sua personalidade, principalmente se você estiver em busca de oportunidades para cargos hierárquicos mais altos.

É simples!

Basta pensar qual é a imagem que você está promovendo e que identidade profissional está criando, pois é aqui nas redes sociais que estão grande parte das oportunidades e também os recrutadores.

Levando em consideração que a maioria das pessoas demonstram opiniões e compartilham assuntos de seus interesses nas redes sociais, esse fator passou a influenciar e muito o mercado de trabalho, principalmente os processos seletivos.

E como funciona isso?

É saber comunicar se de maneira objetiva, clara e ordenada; é criar e desenvolver uma imagem consistente, coerente e atraente de si mesmo, promovendo o conhecimento e o reconhecimento do seu nome.

Ser autêntico em seus perfis profissional ou pessoal, é a melhor forma de se destacar. E para isso, não é preciso ser sério o tempo todo ou ter o mesmo estilo em todos as redes sociais, até porque cada um deles tem um propósito diferente. Mas é importante não ser uma pessoa completamente diferente em cada uma delas (pessoal e profissional).

O caminho para usar corretamente as redes sociais é sendo coerente e honesto.

É o que o mundo do marketing chama de VISIBILIDADE!

💡 Fica a dica!

Está com dificuldade em organizar seu tempo? Veja aqui algumas dicas!

2018-04-11T11:50:00.001-03:00

O tempo...

Não existe recurso mais valioso e escasso que o tempo. E também não há no mundo dinheiro que faça o tempo voltar.

Saber administrar o tempo é uma das ações mais importantes que o ser humano pode fazer para melhorar suas chances de sucesso no dia e nos negócios.

O mundo está cada vez mais corrido e agitado. A tecnologia nos deu o poder do imediatismo, estamos cada vez mais conectados, temos as informações que queremos e quando queremos na palma da nossa mão. Com a facilidade em obter informações, parece que o tempo está cada vez menor para realizarmos nossas tarefas diárias, 24 horas já não são o suficiente para um dia.

Mas o que fazer? Onde está o erro?

Sabemos que não é possível aumentar o dia para 25 horas ou mais e mesmo que fosse, não seria a solução. É preciso saber priorizar o que é urgente do que é importante, criar uma rotina, executar uma tarefa de cada vez e se organizar.

Que tal fazer uma gestão das tarefas e tempo utilizando a tecnologia a seu favor?

Eu por diversas vezes me perdia nas atividades do cotidiano; na dificuldade em conciliar as demandas diárias da faculdade, do trabalho e alguns Jobs externos, foi então que decidi me organizar utilizando aplicativos mobile, forma pela qual melhor me adaptei e consegui manter o planejamento em dia.

Existem diversas ferramentas que tem como proposta organizar seu dia e consequentemente, otimizar o tempo e a produtividade no campo profissional, acadêmico, atividades de lazer ou até mesmo um tempo para terminar de ler aquele livro; gostaria de ressaltar que se você se adapta melhor a boa e velha agenda manual, não fique triste e achando que você está ultrapassado, a famosa agenda ainda é uma ótima ferramenta de controle e funciona perfeitamente. Você precisa apenas encontrar o recurso que melhor se encaixa às suas necessidades e se organizar.

Agora que já conversamos um pouco sobre a importância de administrar o tempo, vou deixar aqui alguns aplicativos que podem ajudar a aumentar sua produtividade e colocar a sua rotina em ordem.

Google Keep

O Google Keep é um aplicativo de notas para salvar ideias em forma de texto, lista, foto e até áudio. O aplicativo Google Keep se destaca por ser muito fácil de usar e ter um visual minimalista. Tanto no Android quanto no iOS, nada muda. Assim que o usuário abre o app, encontra todas as notas mais recentes. Ter um botão para cada tipo de nota agiliza o processo e faz o usuário ganhar um tempo precioso.

Agenda Google

Dedicado a facilitar e otimizar as atividades do dia a dia, o Google Agenda é uma das ferramentas mais utilizadas pelas empresas.

Com o Google Agenda, você organiza seu dia, recebe lembretes de eventos em sua caixa de e-mail ou celular, e ainda pode anexar arquivos ou documentos em seu evento. Marcar compromissos e reuniões fica muito mais fácil, pois é possível ter acesso à agenda de todos seus amigos e colegas de trabalho.

Todoist

É uma ferramenta que gerencia listas de tarefas e sincroniza-as entre diversos dispositivos. As atividades criadas pelos usuários podem ser organizadas pela data limite da entrega ou pelo projeto à qual elas pertencem. Gratuito, além da versão web, o serviço possui aplicativos para Windows, OS X, Android, iOS e pode ser instalado como extensão para Google Chrome e Mozilla Firefox. Aplicativo com foco na produtividade e na agilidade.

Evernote

Um dos aplicativos favorito dos gestores de tempo, o Evernote é uma boa ferramenta para organizar suas ideias off-line e achados online. “Você pode colocar no aplicativo todas as anotações que não estão ligadas ao seu dia a dia”. Uma dica é criar blocos de notas com nomes de pessoas específicas e lugares. “Por exemplo, você lembra que precisa preparar um relatório de custos, então, faz uma anotação no bloco de notas destinado a custos. Quando for fazer o relatório, basta checar esta página para se lembrar”, diz. “A ideia é pegar o costume de fazer anotações de oportunidades e sempre checar se há alguma nota referente àquilo”.

OneNote

O OneNote é um aplicativo que permite ao usuário acessar todas suas anotações, onde quer que esteja. O bloco de anotações digital permite a criação de listas diversas, seja de afazeres diários ou de livros para ler e filmes para assistir. Todas as anotações são sincronizadas com outros dispositivos que tenham o OneNote instalado, desde smartphones a computadores pessoais e podem ser compartilhadas com outras pessoas.

Pronto! Agora você tem dicas de algumas ferramentas para aproveitar melhor o seu tempo e ser mais produtivo. Que tal assinar nosso newsletter e ficar por dentro de todas as nossas dicas?

E lembre-se,

A falta de planejamento pode desfazer sonhos e atrapalhar a caminhada rumo ao sucesso.

Por: Vitor Nascimento

Onde estão as pessoas certas para sua empresa?

2018-04-04T10:37:00.000-03:00

Aproveitem a leitura e boa semana!!!

A resposta para essa pergunta vale milhões de reais em resultados, entretanto, não é necessário desembolsar a mesma quantia para encontrá-la. Basta avaliar o ambiente e a forma da gestão da sua empresa. O restante flui de maneira natural.

São poucas as empresas que reconhecem a importância do capital humano como fator preponderante para o alcance dos resultados. Por alguma razão, as empresas estão sempre buscando novos talentos, high potential ou um salvador da pátria capaz de "oxigenar" o marasmo em que se veem mergulhadas.

Na prática, gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas ou Gestão de Capital Humano são tentativas infrutíferas de valorizar a importância e a criatividade dos profissionais, mas, seja qual for o nome adotado, isso não muda a realidade de muitas empresas.

Apesar de os gestores de RH encamparem a difícil missão de recrutar os melhores talentos, muito mais fora do que dentro das organizações, os atributos ainda são mais valorizados do que a capacidade de lidar com circunstâncias adversas.

Atributos como boa aparência, experiência profissional, domínio de dois ou três idiomas, moreno alto, bonito e sensual, há muito tempo deixaram de ser suficientes para recrutar os melhores talentos para as empresas.

De fato, não existe um modelo ideal de contratação, mas, é possível reduzir de maneira considerável o índice de seleções equivocadas. Por experiência, penso que as dinâmicas mais sofisticadas não conseguem neutralizar essa deficiência.

A contratação de profissionais que se sobressaem durante o processo de seleção e, depois de admitidos, não corresponde ao esperado, é muito comum, por várias razões, aqui não exploradas. Algumas empresas demoram em corrigir essa falha. Executivos são orgulhosos demais para admitir o problema.

Na realidade, não é necessário mais do que três a seis meses para saber se o profissional vai ou não abraçar a causa da empresa, portanto, de que adianta prolongar o problema? Qual é a dificuldade de refazer o processo e tentar novamente?

Onde está o problema, então? Está na cultura da Gestão de Pessoas. Existem duas coisas que não nos ensinaram desde a mais tenra infância: lidar com dinheiro e lidar com pessoas, razão pela qual a situação financeira da maioria é caótica e o relacionamento nem se fala.

A falta de uma política voltada para a Gestão de Pessoas, no sentido prático, é um dos principais fatores que contribuem para as seleções equivocadas e o não aproveitamento dos talentos existentes dentro da própria organização.

Dessa forma, uma política séria de Recursos Humanos deve levar em consideração todos os fatores a seguir relacionados. Desculpe a dureza das palavras, mas, qualquer coisa fora isso não traz resultados efetivos:

- Estrutura organizacional bem definida.

- Matriz de responsabilidades bem definida.

- Processo de seleção e admissão criterioso.

- Programa de integração.

- Treinamento e desenvolvimento constante.

- Plano de Cargos e Salários + Benefícios compatíveis.

- Critérios de avaliação bem definidos.

- Autonomia das lideranças em todos os níveis.

Antes de responder a pergunta que serve de título para esse artigo, vale a penar refletir sobre outra questão: por que algumas empresas não encontram os profissionais que tanto procuram? Alguns insights para ajuda-lo na resposta:

- A política de Recursos Humanos não existe; quando existe, há sempre um diretor ou gerente que se acha no direito de abrir uma exceção e isso contamina o processo.

- Algumas empresas nem sabem o que significa Política de RH; outras acham isso uma grande bobagem.

- Os gestores encontram tempo para tudo, menos para fazer gestão de pessoas.

- Existem empresas que simplesmente ignoram a Gestão de Pessoas.

- Os lideres não são treinados para avaliar pessoas.

- O processo de admissão não tem consistência alguma.

- Os objetivos não estão claros e as pessoas são "largadas" literalmente no seu local de trabalho.

- Não existe programa de desenvolvimento de talentos internos.

- O negócio está dando muito dinheiro e algum alienado acha que isso pode dispensar a necessidade de treinamento, além de tantos outros.

Agora sim, respondendo a questão do título, como encontrar as pessoas certas para a sua empresa? Primeira dica: elas não estão na concorrência. Segunda dica: elas estão dentro da sua própria empresa.

Que tal adotar os seguintes critérios?

1 - Comece envolver e a responsabilizar os gestores durante o processo de seleção, interna ou externa, e de avaliação até que o profissional se estabilize.

2 - Indicação vale, mas, independentemente disso, torne o processo mais transparente e profissional possível. Se indicação fosse suficiente, o serviço público seria uma beleza.

3 - Adote processos de avaliação que levem em conta tanto os fatores comportamentais quanto os resultados; as pessoas precisam saber o que vão fazer, como devem fazer e o que vai acontecer se não fizerem; não precisa xingar nem reclamar nem falar mal do profissional no corredor, basta ser claro em relação ao desempenho.

4 - Nenhuma empresa acerta todos os processos de admissão. Se, apesar de ter tomado todos os cuidados e de ter feito as avaliações etc., o profissional não corresponder às expectativas, corrija o processo rapidamente e parta em busca de nova opção.

5 - Dê oportunidades para as pessoas da sua própria empresa; muitos talentos estão deslocados da sua vocação natural e, ao promover a seleção interna, você concede a si mesmo o direito de corrigir algumas deficiências do processo original de admissão.

6 - Deixe de se iludir e carregar as pessoas nas costas. Em todas as empresas, existem poucas pessoas comprometidas. A maioria não está nem aí para o negócio e uma boa parte não vê a hora de a aposentadoria chegar. Como líder, gerente, empreendedor ou empresário, você tem o direito de tentar novamente.

7 - Contratar e reter talentos (modismo puro) exige cultura voltada para a Gestão de Pessoas e comprometimento efetivo das lideranças como o monitoramento dos resultados de todos os profissionais a serviço da empresa, periodicamente, e não apenas uma vez a cada cinco anos, quando se faz.

Por fim, lembre-se, nenhum profissional vindo de fora conseguirá suprir a deficiência gerada pela falta de processos, de politicas, de normas e procedimentos instituídos para todas as áreas e para todos os níveis hierárquicos da empresa.

Fonte:http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/8587/a-importancia-da-qualificacao-para-o-mercado-de-trabalho.html#

Cinco motivos que levam uma pessoa a mudar de emprego.

2018-03-27T16:43:00.000-03:00

Chefias, salários baixos, desmotivação, falta de reconhecimento e a inexistência de um plano de carreira, estão entre as razões que levam os trabalhadores a buscar um novo emprego.

Perder um bom colaborador é algo terrível. Existe o custo de encontrar, integrar e treinar seu substituto, além da incerteza sobre o desempenho do novo colaborador.

Quando o profissional deixa de sentir que a empresa é boa, é necessário pensar em mudança.

Às vezes, há uma sólida razão por trás da decisão de ir embora — problemas de relacionamento, motivos pessoais ou uma proposta muito boa para ser rejeitada.
Mudar de emprego pode ser uma transição difícil na vida de muitas pessoas, mas se o profissional já não se sente pertencente à empresa, não há nada que você possa fazer.

E quanto ao resto?

Manter seus melhores colaboradores começa com entender o porquê de as pessoas saírem.

Para facilitar, listamos os cinco principais motivos que levam as pessoas a trocar de emprego.

Chefe – O chefe deve motivar, transmitir segurança e desenvolver sua equipe. Existem chefes que são incapazes de elogiar os colaboradores por um trabalho bem feito, negando-lhes o prazer de serem reconhecidos. As pessoas insatisfeitas na maioria das vezes se demitem dos seus chefes e não das organizações.

Salário – Pode parecer uma coisa óbvia, mas ter um bom salário motiva as pessoas a permanecerem nos seus empregos. Não adianta propiciar um ambiente agradável, se o salário não condiz com a expertise do colaborador.

Reconhecimento – Mesmo as pessoas mais altruístas querem ser reconhecidas e recompensadas por um trabalho bem feito. Faz parte da essência do homem. Quando você deixa de reconhecer o esforço de seus colaboradores, você não está só os desmotivando, mas também perdendo a maneira mais eficaz de gerar bons resultados. O reconhecimento é um fator importante para o desenvolvimento de um profissional. Às vezes ele vale mais que um aumento de salário.

Motivação – Olhe em volta da sua empresa. Os colaboradores parecem felizes? Existe uma energia positiva que é transmitida em todos os setores? Se não, porque isso não acontece? O local de trabalho não precisa ser um ambiente pesado. Claro que não precisa ser uma atmosfera de festa o tempo todo, mas deveria ao menos ser agradável. As pessoas se desenvolvem quando elas estão motivadas e felizes com ambiente de trabalho, com seus gestores, com reconhecimento e com sua carreira.

Carreira – Ninguém gosta da ideia de estar no mesmo lugar, fazendo as mesmas coisas, por um período muito longo. Por mais que você ame seu trabalho, novos desafios e atividades são importantes para seu crescimento. As pessoas gostam de sentir que ainda podem crescer em suas carreiras e que todo o trabalho duro será recompensado. Nós precisamos de aspirações. Se não há um plano de carreira e estrutura para o crescimento dos colaboradores, eles provavelmente procurarão isso em outro lugar.

Pense nisso!

Não perca talentos.
Por Danielle Antunes - Especialista em Gestão com Pessoas.

IR 2018: Saiba como declarar saque do FGTS inativo

2018-03-15T14:29:00.001-03:00

Se você sacou recursos das contas inativas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) no ano passado, fique atento à declaração dos valores no Imposto de Renda 2018.

Contribuinte que sacou mais de R$ 40 mil do FGTS é obrigado a apresentar o IR 2018 o dinheiro recebido em 2017, mesmo que não se enquadre nas outras exigências da declaração, como renda acima de R$ 28.559,70 em 2017.

Se você sacou menos de R$ 40 mil, mas está enquadrado nas exigências para apresentar IR, também deve informar o valor do FGTS recebido.

Não há cobrança de imposto em relação ao recurso sacado do FGTS inativo, mas é necessário informar a renda, pois irá justificar a variação patrimonial na declaração.

O contribuinte que não fizer a declaração ou entregá-la fora do prazo fica sujeito ao pagamento de multa de, no mínimo, R$ 165,74. O valor máximo é correspondente a 20% do imposto devido.

http://idg.receita.fazenda.gov.br/interface/cidadao/irpf/2018

Onde informar o FGTS sacado

Os saques do FGTS inativo devem constar no campo Rendimentos Isentos e Não Tributáveis, na linha 04 (indenizações por rescisão de contrato de trabalho, inclusive a título de PDV, e por acidente de trabalho; e FGTS).

Na seção, também será necessário incluir o nome da Caixa Econômica Federal como a fonte pagadora, informando o CNPJ da instituição, correspondente ao número 00.360.305/0001-04.

Para os casos de imóveis adquiridos com o uso de recursos do FGTS, o contribuinte deverá informar no campo “Discriminação” da ficha de Bens e Direitos que na aquisição ou quitação do imóvel foi usado o dinheiro do benefício, especificando o valor.

Se o contribuinte se enquadra em alguma das situações abaixo que obrigam a fazer a declaração, ele deve informar o FGTS inativo sacado.

· Recebeu mais de R$ 28.559,70 de renda tributável no ano (salário, por exemplo)

· Ganhou mais de R$ 40 mil isentos, não tributáveis ou tributados exclusivamente na fonte;

· Comprou ou vendeu ações em bolsa de valores;

· Recebeu mais de R$ 142.798,50 em atividade rural (agricultura, por exemplo) ou tem prejuízo rural a ser compensado no ano calendário de 2017 ou nos próximos anos;

· Teve a posse ou propriedade, em 31/12/17, de bens e direitos superior a R$ 300 mil;

· Passou a morar no Brasil em qualquer mês, mantendo-se nessa condição até 31 de dezembro de 2017;

· Obteve ganho de capital na venda de bens móveis e imóveis, mesmo que tenha adquirido outro imóvel num prazo de 180 dias usando isenção de IR do ganho da venda na compra de outro imóvel.

Nota: Caso o contribuinte opte em não declarar o FGTS inativo, ele deve estar ciente de que poderá ter problema futuro em justificar a variação patrimonial ou a compra de algum bem com o dinheiro das contas inativas.
Fonte: uol.com.br

Vale a pena esperar pelas condições perfeitas?

2018-03-04T14:08:00.000-03:00

Não existem condições perfeitas!
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Se você almeja algo grande, terá que fazer grandes esforços. É simples, muito simples! Sabe aquelas pessoas que só reclamam das dificuldades? Então, elas estão perdendo tempo na vida!
Ao invés de reclamar, faça o que for preciso para resolver e bola pra frente!
Dificuldade? Todos nós temos.
Sonhos? É o que nos motiva a fazer diferente. É passar pelas dificuldades sabendo que o resultado será compensador.
Mas sabe de uma coisa, a diferença das pessoas que correm atrás para as que reclamam está na ATITUDE!!!
Se você decidir levantar agora e sair de onde está, vai vê que a vida tem muitas opções, mas é o seguinte: decida o que quer fazer e FAÇA!
Não espere por condições perfeitas para mudar ou fazer o que tanto sonha.
Condições perfeitas não existem!
Levante, erga a cabeça, coloca um sorriso no rosto e vamos em frente.

eSocial - O que é?

2018-02-14T17:11:00.001-02:00

O eSocial

O eSocial é dos componentes do Sistema Público de Escrituração Digital ( SPED) instituído por meio do Decreto nº 8.373/2014.

Sua função principal é formalizar digitalmente as informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relativas a todos os empregados e empregadores, tanto da iniciativa privada quanto pública.

Todos os empregadores pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cooperativas, instituições sem fins lucrativos e administração publica municipal, estadual e federal, estão obrigados ao cumprimento das normas e prazos previstos para a entrega dos eventos do esocial.

Objetivos

Substituir de forma gradual várias obrigações acessórias, na qual possibilitará a correta apuração dos tributos, contribuições e do FGTS;

Substituição das principais obrigações acessórias como: Sefip/Gfip, Grrf, Caged, Dirf, Rais, CAT, LTCAT, PPP e Livro de Registro de Empregados;

Reduzir a redundância de informações;

Garantir os direitos dos Trabalhadores;

Simplificar o cumprimento das obrigações pelos Empregadores, reduzindo custo e a informalidade.

Entes que compõem o eSocial

Ministério do Trabalho e Emprego – MTE;

Ministério da Previdência Social – MPS;

Instituto Nacional do Seguro Social - INSS;

Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB;

Caixa Econômica Federal, representando o Conselho Curador do FGTS.

Substituição da guia GPS pelo DARF – sistema DCTFWEB

As contribuições previdenciárias passarão a ser recolhidas por meio do documento de arrecadação DARF, gerado pelo sistema de Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos – DCTFWeb.

A substituição ocorrerá nos seguintes prazos:

07/2018 – Entidades empresariais que tiveram faturamento no ano de 2016 superior a 78 milhões;

01/2019 – Demais empregadores e contribuintes, exceto os integrantes da administração pública;

07/2019 – Administração Pública.

Retenções previdenciárias e contribuição sobre a receita bruta
As informações relativas à retenção da contribuição previdenciária, incidente sobre o valor dos serviços prestados mediante cessão de mão de obra ou empreitada, serão transmitidas por meio do módulo de Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-Reinf).

Também passará a ser informada pela EFD-Reinf a contribuição substitutiva devida pelas empresas optantes pela desoneração da folha de pagamento.

Certificado digital e código de acesso
Para o envio das informações ao Ambiente Nacional Virtual do eSocial e da EFD-Reinf, o empregador precisará possuir um certificado digital válido do tipo A1 ou A3.
Alguns empregadores estão dispensados da utilização do certificado digital. Nesses casos, o acesso ao sistema eSocial será feito por meio do Código de Acesso.
Relação dos empregadores dispensados da utilização do Certificado Digital:
Microempreendedor Individual (MEI);
Empregador doméstico;
Microempresa (ME) ou Empresa de Pequeno Porte (EPP) optante pelo Simples Nacional que possua até 03 empregados; e
Contribuinte individual (urbano ou rural) que possua até 07 empregados.

Qualificação cadastral
A qualificação Cadastral é uma das etapas do eSocial que tem o objetivo de comparar os dados do Cadastro de Pessoa Física (CPF) e o número de Identificação Social – NIS (NIT/PIS/PASEP).
Nela são apontadas as inconsistências que impedem o envio dos dados do cadastro de colaboradores ao ambiente do eSocial. Essas inconsistências são ajustadas, na maioria das vezes, pelo empregado junto ao órgão envolvido (RFB, CEF, Banco do Brasil, INSS etc.).
É possível realizar a consulta da Qualificação Cadastral indivudual ou em lote através do site http://esocial.gov.br/QualificacaoCadastral.aspx , para isso é necessário estar conectado com o Certificado Digital.
Cronograma para implantação do eSocial
O cronograma para a implantação do sistema eSocial foi definido pela Resolução nº 03, de 29 de novembro de 2017. O envio das informações será em cinco fases com início no dia 08 de janeiro de 2018.

Os empregadores são classificados em três grupos com prazos distintos para o início do envio dos eventos:

a) Empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões:

Fase 1 - 08/01/2018: envio dos eventos relativos às tabelas S-1000 a S1080 (informações do empregador e tabelas iniciais);

Fase 2 - 01/03/2018: eventos não periódicos S-2190 a S-2400;

Fase 3 - 01/05/2018: eventos periódicos S-1200 a S-1300; e

Fase 4 - 07/2018: substituição da GFIP e compensação cruzada;

Fase 5 - 01/2019: para os eventos relacionados à segurança e saúde do trabalhador (SST).

b) Demais empresas privadas, incluindo Simples, MEIs e pessoas físicas (que possuam empregados):

Fase 1 - 16/07/2018: envio dos eventos relativos às tabelas S-1000 a S-1080 (informações do empregador e tabelas iniciais);

Fase 2 - 01/09/2018: eventos não periódicos S-2190 a S-2400;

Fase 3 - 01/11/2018: eventos periódicos S-1200 a S-1300;

Fase 4 - 01/2019: substituição da GFIP e compensação cruzada; eventos relacionados à segurança e saúde do trabalhador (SST).

Fase 5 - 01/2019: para os eventos relacionados à segurança e saúde do trabalhador (SST).

c) Entes Públicos:

Fase 1 - 14/01/2019: envio dos eventos relativos às tabelas S-1000 a S-1080 (informações do empregador e tabelas iniciais);

Fase 2 - 01/03/2019: eventos não periódicos S-2190 a S-2400;

Fase 3 - 01/05/2019: eventos periódicos S-1200 a S-1300; e

Fase 4 - 07/2019: substituição da GFIP e compensação cruzada; eventos relacionados à segurança e saúde do trabalhador (SST).

Fase 5 - 07/2019: Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador.

O objetivo do faseamento é facilitar a adaptação das empresas ao programa. Mas fique atento, o intervalo entre uma etapa e outra é curto!

Eventos do eSocial

Existem diversos arquivos de envio ou recebimento de informações ao eSocial, os quais são definidos por leiautes (eventos) disponibilizados e descritos no Manual de Orientação do eSocial (MoS) do Governo. Cada “evento” atende a um propósito específico, enquadrando-se em uma das categorias:

Eventos de Tabelas (eventos iniciais) - Estes são os eventos que identificam o empregador e os trabalhadores, com os dados da sua classificação fiscal e estrutura administrativa, assim como as informações que podem ser utilizadas em mais de um arquivo enviado ao eSocial e/ou que se repetem em diferentes partes do leiaute;

http://portal.esocial.gov.br/manuais/mos-manual-de-orientacao-esocial-v2.2

Eventos Periódicos - Estes leiautes são aqueles que têm periodicidade mensal de envio e representam os valores pagos aos trabalhadores.

http://portal.esocial.gov.br/manuais/mos-manual-de-orientacao-esocial-v2.2

Eventos não Periódicos - Os eventos não periódicos dependem de acontecimentos no relacionamento da empresa com o trabalhador e não têm data fixa para ocorrer. É importante lembrar que, depois de confirmada a sua ocorrência, deverão ser enviados ao eSocial respeitando seus prazos.

http://portal.esocial.gov.br/manuais/mos-manual-de-orientacao-esocial-v2.2

Os prazos de envio podem ser consultados na documentação do leiaute correspondente a cada evento não periódico.

Evento de retorno ou leiaute de retorno - São leiautes que retornam arquivos do ambiente do Governo, após o envio de alguns leiautes específicos. Além do número do recibo, o ambiente retorna também um arquivo XML totalizando as informações e cálculos realizados pelo Governo. Isto permite fazer a conferência dessas informações antes do fechamento da folha.

Cenário do eSocial

Imagem Sênior – Sistemas

O eSocial na rotina das empresas

A implantação do eSocial acarreta não somente mudanças programas de software, mas também nos processos e rotinas das empresas.

No dia a dia, as áreas da empresa precisarão estar atentas aos dados que devem ser enviados e todos os envolvidos devem ser responsáveis por registrar as informações.

Isso engloba não somente o RH, que tem a atribuição de liderar o projeto de implantação do eSocial, mas também profissionais de outras áreas como: SST (Serviço de Segurança e Saúde do Trabalho), jurídico, contábil, fiscal, financeiro, bem como as lideranças e também os colaboradores.

Independentemente do tamanho, todas as empresas devem estar preparadas tecnologicamente para seguir o que determina essa nova obrigação do governo.

Estude o manual do eSocial, faça o seu cronograma e fique atento a implantação dessa nova obrigação.

Fontes:http://portal.esocial.gov.br/;

Talento ou Dedicação?

2018-02-01T09:35:00.000-02:00

WWW.instagram.com/dmmaconsultoria/

Você já se pegou pensando que o sucesso só acontece na vida de pessoas que "nascem com sorte" ou que possuem talentos?

A grande maioria das pessoas pensam e falam isso sobre as pessoas bem sucedidas, dizem que eles "tem sorte".

Será?

Algumas vezes pode até ser o caso, mas na maioria das vezes o sucesso é reflexo de um trabalho duro e de muita dedicação. Quanto mais você se esforçar em ou por algo, mais você vai sobressair entre os demais. Se você quiser se tornar uma pessoa de sucesso como um atleta medalhista, por exemplo, treine, treine duro, e quando achar que já está bom, treine ainda mais e, embora aparentemente você não tenha um “talento natural” ou aptidão para as corridas no início de seus treinos, com o tempo, dedicação e a qualidade focada de trabalho duro em todos os seus treinamentos, você se tornará um grande atleta. Pois “a dedicação supera a falta de talento".

O mercado atual não tem espaço para "talentosos" sem dedicação. E é por isso que minha dica para as pessoas que realmente tem um sonho é se dedicar ao máximo a ele, pois quanto mais você se dedica, maior é a chance de alcançá-lo.

As pessoas bem sucedidas são comprometidas, dedicadas e não contam com a "sorte".

Reflita sobre isso...

Saiba como declarar a RAIS considerando as mudanças da reforma trabalhista

2018-01-26T16:06:00.000-02:00

Fonte: Blog Guia Trabalhista.

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é uma obrigação trabalhista (obrigação acessória) preparada anualmente por todas as pessoas jurídicas e equiparadas que possuam ou possuíram empregados no ano base anterior.

A RAIS tem por objetivo:

1. O suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País;

O provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho;
A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

Com a RAIS pode-se obter informações sobre a quantidade de empregos formais existentes no País, a quantidade de empregados demitidos, quantos empregos foram criados, qual setor contratou mais e também se novas atividades foram criadas.

A Reforma Trabalhista criou novas modalidades de contratação, as quais já devem ser informadas na RAIS ano-base 2017, de acordo com as mudanças estabelecidas.

Na declaração da RAIS o empregador deverá indicar a opção sim para os trabalhadores que tiveram mudança no tipo de vínculo empregatício (Trabalho por Tempo parcial, Teletrabalho e Trabalho intermitente) no decorrer do ano.

Foi criado também um novo código de descrição de afastamento (90 – Desligamento por Acordo entre empregado e empregador, art. 484-A, Lei 13.467/17) para atender a mudança da Reforma Trabalhista que criou esta nova forma de desligamento.

Para os contratos por tempo parcial, as horas normais semanais de trabalho deverão obedecer o limite máximo de 30 horas. Para os contratos de trabalho intermitente, o preenchimento no campo Horas Contratuais permitirá apenas um tipo de valor, referente a hora trabalhada.

Estão obrigados a declarar a RAIS:

Inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obrigado a entregar a RAIS Negativa;
Empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da CLT;
Todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;
Empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;
Empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram empregados no ano-base;
Órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;
Condomínios e sociedades civis;
Empregadores rurais pessoas físicas (Lei 5.889/1973) que mantiveram empregados no ano-base;
Filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.

Entretanto, há algumas situações em que os empregadores estão isentos da Declaração da RAIS, conforme abaixo:

O microempreendedor individual de que trata o art. 18-A § 1º da Lei Complementar 123/2006, que não manteve empregados ou que permaneceu inativo no ano-base, fica dispensado da entrega da RAIS Negativa;
O estabelecimento inscrito no CEI, que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base.

Você " TREINA" ou "IMPROVISA" em uma entrevista de emprego?

2018-01-22T14:15:00.001-02:00

Estar preparado e ter segurança durante uma entrevista de emprego é essencial. Ter atitude e habilidade para responder ao que foi questionado pode parecer tranquilo, mas nem sempre é assim. Ainda mais quando está em jogo uma grande oportunidade de emprego.

Se não conseguir ser convincente e improvisar nas possíveis “armadilhas” em meio à pressão da situação, é provável que a entrevista se torne mais complicada e acabe sendo um pesadelo para o candidato.

É um "luxo" correr o risco de escorregar em um momento tão importante por não está preparado não é?

Lembre se que o que está em jogo é sua carreira.

Você aumenta suas chances de lidar bem no momento da entrevista, quando você se prepara para ela.

É um treino. Sim, treino!

É a habilidade para colocar o conhecimento em prática, é conhecer a empresa, é fazer simulações, é fazer uma autoavaliação para conhecer seus pontos fortes e a desenvolver e principalmente ser verdadeiro.

Não existe uma receita, mas regras.

“O seu sucesso vai depender do esforço que você faz para atingir seus objetivos.

27º Congresso Estadual de Gestão de Pessoas

2016-01-26T12:41:00.001-02:00

Acesse o link e fique por dentro do maior evento da área de gestão de pessoas do Espirito Santo.
http://www.abrhes.com.br/evento/8

Delegar é preciso

2013-08-06T12:53:00.001-03:00

Por: Damaris Alfredo Silva de Oliveira

Estamos vivendo a Era da Multifuncionalidade. Hoje qualquer pessoa tem um grande número de atividades para executar em uma empresa. As responsabilidades de quem possui cargo de gestão aumentam a cada dia e com isso, muitas vezes, fica difícil cuidar do que é mais importante para um líder: o desenvolvimento das pessoas.

Para conseguir executar as muitas responsabilidades e ainda cuidar das pessoas, o gestor deve delegar algumas de suas responsabilidades.

Delegar é o ato de transferir para outro a autoridade e a responsabilidade para a execução de uma tarefa que é de responsabilidade final do gestor. Delegar é uma palavra muito usada, mas pouco entendida na amplitude de seu significado. Delegar é uma arte e exige investimento, paciência e percepção do outro e de si. Para se delegar com propriedade precisamos saber precisamente o resultado que esperamos e garantir que a pessoa a quem o serviço está sendo delegado tem o mesmo entendimento sobre o resultado que você espera. É também imprescindível que se acompanhe o processo, a fim de que de avaliar se a tarefa está sendo feita ou não, dando feedback sobre os resultados obtidos.

O que presenciamos no mundo organizacional é a delargação de atividades. Vemos hoje gestores que ao estarem sobrecarregados "largam" suas responsabilidades aos colaboradores sem verificar se esses são capacitados para executar tais ações. Informam apenas o que deve ser feito e, no entanto, não ensinam como e para quando necessitam da atividade. No momento em que o colaborador não entrega o que lhe foi solicitado, o gestor começa a duvidar da capacidade profissional do funcionário e dessa forma, passará a acreditar que um colaborador a mais "não traz resultados".

Para que isso não aconteça, ao delegar você deve:
- Verificar se a pessoa que receberá a nova atribuição está apta a executar.
- Treinar o colaborador e verificar se o treinamento foi suficiente. Para isso acompanhe o processo.
- Fornecer feedback constantemente sobre os resultados obtidos.
- Garantir a clareza na comunicação durante o processo de delegação. Por isso, comunique o que deve ser feito, como deve ser feito e quando deve ser feito.

Ao delegar o gestor deve abrir mão do êxito pessoal em função do sucesso do grupo, abrir mão de poder, assumir riscos, aceitar e corrigir os erros. Quem recebeu a atividade deve estar consciente de que a responsabilidade pela execução passou a ser dele. Desta forma o líder deve envolver, motivar e mostrar os ganhos que esse colaborar terá com esse novo aprendizado.

Há uma premissa na Administração de empresas que se diz que só devemos "terceirizar o que não é o negócio da empresa". Essa premissa aplica-se ao líder que só deve delegar apenas as atividades que não impactam em sua atividade fim, por exemplo: a liderança deve delegar a elaboração de uma planilha e não a gestão de sua equipe.

Para saber o que delegar e o que não delegar, faça uma lista das atividades diárias que você executa e que lhe trazem grandes resultados para sua atividade profissional. E ainda elabore uma lista das atividades que são urgentes, mas que possuem pouca influência para a realização do seu trabalho. Após a lista, faça uma análise do que pode ser delegado. Atente-se para não ficar preso em atividades que lhe dão prazer na execução, porém poucos resultados profissionais. O líder deve ter foco sempre naquilo que é importante, no que traz êxito para a organização e ainda deve obter satisfação em fazer os outros realizarem e não em executar diretamente. O gestor deve ter tempo para a execução de atividades mais importantes.

Delegar é uma forma de liderar pessoas para que elas assumam a autoridade e a responsabilidade de tomar decisões e, geralmente, isso resulta em mais comprometimento, cooperação, surgimento de ideias, melhores soluções e maior responsabilidade pessoal. Delegar ainda é treinar colaboradores, motivar a equipe e aumentar o grau de iniciativa dos funcionários desenvolvendo novas aptidões. Então se quer obter mais resultados de sua equipe, saiba que delegar é preciso!

Pense nisso e rumo ao sucesso!

Fonte: RH.com

Como não perder um bom funcionário

2013-08-02T10:28:00.003-03:00

Que o mercado está aquecido não é novidade. No entanto, você já se perguntou o que leva seu funcionário a abandonar a empresa? Será que somente o salário dita as regras de permanência dentro de uma corporação?

Segundo uma pesquisa recente da Forbes juntamente com o Departamento de Estatística do Trabalho dos Estados Unidos, o prazo médio de um empregado em um cargo nos EUA é, atualmente, de apenas 1,5 ano. No Brasil estamos vendo o mesmo cenário acontecer, mas por quê?

Ainda segundo dados do levantamento, essa movimentação dos profissionais deve-se pela incapacidade de se engajar e reter funcionários talentosos, a falta de habilidade crítica para os gestores . Para não deixar somente o salário ditar a decisão do funcionário os líderes devem desenvolver outros aspectos na rotina do funcionário.

O mais importante é o senso de propósito, ou seja, motivar para despertar a vontade no colaborador de entregar algo maior do que somente números e, obviamente, lucro. Ajudar o funcionário a sentir que pertence à empresa e capacitá-lo para tal faz toda a diferença para gerar empatia e, consequentemente, fazer com que ele não sinta vontade de sair da empresa por R$100 ou R$200 a mais.

Outro aspecto importante é ouvir sua equipe e não somente escutar – deve-se aplicar as solicitações, pois quem sabe mais do produto e do cliente é que convive todos os dias com os mesmos. Demonstrar sensibilidade quanto a necessidade do profissional para tornar os números mais factíveis também é um grande agregador de permanência na organização.

Agora, o aspecto de certa forma crucial para um funcionário é o prazer e a diversão dentro de uma equipe. Um líder com atitudes leves, que deixa a equipe livre e demonstra momentos de descontração faz, muitas vezes, a meta ser atingida com facilidade e de maneira feliz por toda a equipe.

“Se suas AÇÕES inspiram as pessoas a APRENDEREM MAIS, FAZEREM MAIS e TORNEREM - SE MAIS então, e só então, VOCÊ É UM LÍDER.” (Amauri Pereira)

Fonte: Catho

Treinamento: ADMINISTRAÇÃO DA EXPEDIÇÃO

2013-07-31T16:31:00.001-03:00

Treinamento: ADMINISTRAÇÃO DA EXPEDIÇÃO

Carga Horária 08 horas/aula – 09h às 18h

20/08 Vitoria

Objetivo: Proporcionar aos profissionais de Logística um conjunto de técnicas, procedimentos e ferramentas relacionados à gestão das atividades Logística, sob uma perspectiva estratégica voltada às necessidades de curto e longo prazo das empresas, além de permitir uma troca de experiências entre profissionais da área de Logística de Planejamento e Custos.

Público-alvo: O curso é direcionado aos profissionais da área de Logística, Suprimentos, colaboradores envolvidos na gestão de fornecimentos de bens e serviços para suas empresas, Supervisores, Líderes de Almoxarifados/Depósitos e Armazéns bem como aos profissionais de outras áreas que tenham interface com essa atividade. Perfil indicado para este curso: Supervisores, Líderes e Analistas de Logística, Analista de Custos Logísticos.

Metodologia - Exposição dialogada com uso de recursos audiovisuais e técnicas que incentivam a participação e auto-reflexão. Serão também aplicados exercícios estruturados e estudos de casos para a construção e fixação da aprendizagem. Avaliação da aprendizagem - oral informal - durante o evento e trabalhos individuais e em grupos.

Programa

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

1 – EXPEDIÇÃO: SUA IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA

1.1 – A influência do desempenho serviço de expedição/distribuição na satisfação dos Clientes. 1.2 – A importância da distribuição do material certo, na quantidade, no local e na hora certa. Possíveis consequências de erros ou falhas.

1.3 – Interfaces com departamentos da própria empresa e também dos Clientes.

1.4 – Ponto de entrega contratado pelo Cliente: FOB, FAS, CIF, C&F, Ex-Works, etc.

1.5 – Milk-Run. Just-in-Time.

2 – ESTOQUE À DISPOSIÇÃO DA EXPEDIÇÃO

2.1 – Determinação de quantidades de estoques de produtos acabados, produzidos ou comprados, necessários para atender um nível de serviço pré-estabelecido.

2.2 – Gestão de estoque à disposição da Expedição.

2.3 – Conferência dos materiais requisitados do estoque;

2.4 – Situação de suas embalagens ou necessidade de embalá-los.

2.5 – Sistemas automatizados de “picking”.

3 – DOCUMENTAÇÃO DE EXPEDIÇÃO

3.1 – Notas Fiscais,

3.2 - Romaneios,

3.3 - Guias de Despacho,

3.4 - Conhecimento de Transporte

3.5 - Controle de Frete

3.6 - Certificados de Qualidade.

3.7 – Seguro

3.8 - Faturamento

4 – EMBALAGENS DE TRANSPORTE

4.1 – Tipos de embalagens: pallets, caixas de papelão, caixas de madeira, tambores, fardos, sacos, bags, recipientes plásticos.

4.2 – Embalagens com e sem retorno.

4.3 – Embalagens para exportação.

4.4 – Símbolos internacionais em caixas.

4.5 – A importância da “unitização” de cargas.

4.6 – O uso de containers.

5 – EQUIPAMENTOS DE MOVIMENTAÇÃO INTERNA

5.1 – Carrinho manual, paleteira hidráulica, empilhadeira, braço giratório, pórtico, ponte rolante, guindaste, correia transportadora, outros.

INSTRUTORA – PATRICIA DE SOUZA COSTA SILVA - Pós-graduada em Logística Empresarial e graduada em Administração, habilitação em Comércio Exterior , com ampla experiência em consultoria interna nos processos em empresas de grande porte. Destaca-se a atuação no desenvolvimento, coordenação e execução de eventos de treinamento técnicos, comportamentais e gerenciais para os níveis de supervisão e operacional. Atua como gestor de projetos na área técnica nas áreas de educação e correlacionados. Atuações em Comitês de Qualidade, participando da manutenção e desenvolvimento de sistema da qualidade e auditora interna de SGQ ISO 9001:2000. Sistema ISO 14001 e ISO 18001. Implantação de Sistemas Logísticos como ERP SAP, Rádio Frequency, TMS (Transportation Managment System). Atuou como Analista de Logística na Magnesita Refratários na gestão de Almoxarifados Industriais e participante do Comitê de Redução de Custo, com implantação de vários projetos nas áreas de Logística Reversa, Custos e Planejamento. Atuou na Gestão Operacional de empresas como Cimento Nassau, Honda Motors. Desenvolve e conduz vários eventos voltados para a Logística de equipes. Atua como instrutor em vários eventos de capacitação nas áreas de Administração e Logística. Em instituições de ensino como SENAC. Docente nas áreas de Logística e Administração e Comércio Exterior.

LOCAL: Informaremos o local no e-mail de confirmação do treinamento.

INVESTIMENTOS: (Inclui: material didático, certificado, coffee break)

antecipado R$ 520,00; à prazo R$ 590,00

VIAGEM E HOSPEDAGEM - Caso haja descolamento do participante para outra cidade, os mesmos são responsáveis pela reserva, pelo pagamento de suas despesas de viagem (alimentação, acomodação), exceto quando especificado no programa do evento.

A realização do(s) treinamento(s) está (ao) sujeita(s) a quórum mínimo.

Contatos: (27) 3033-0818 - tele fax (27) 3389-3502
SOLICITE FICHA DE INSCRIÇÃO flexcomex@flexcomex.com.br - WWW.flexcomex.com.br

Treinamento: ENTREVISTA COMPORTAMENTAL

2013-07-10T12:21:00.000-03:00

Em parceria com a Flexcomex, apresentamos o treinamento de ENTREVISTA COMPORTAMENTAL - passo a passo.

Carga horária: 08 horas/aula – 03/08 Vitória;

Público alvo: O profissional da área de gestão de pessoas, empresários de qualquer seguimento que atua no processo de recrutamento e seleção de pessoas.

Objetivo de aprendizado: Ofertar metodologia e ferramentas para os participantes: noção de como usar as informações sobre o cargo para compor perguntas eficazes e pertinentes, a avaliação quanto ao quesito comportamental e competência do candidato, antevendo o desempenho, como formular perguntas que proporcione sondagem e como respeitar e administrar o silêncio do candidato, entre outras ferramentas.

Conteúdo programático

1. Conceito de gestão por competência;

 Apresentação do projeto de Gestão por competência;

 Gestão por competência exige mudança de cultura;

 O RH não impõe, mas inova;

 Os novos paradigmas no RH;

2. Como mapear as competências corporativas:

 Dimensões organizacionais da competência;

 Identificar os indicadores de cargo de acordo com a competência corporativa;

3. Planejamento para o recrutamento;

 Analise de cargo;

 Recrutamento Interno;

 Recrutamento externo;

4. O uso das redes sociais para recrutar pessoas:

 O candidato: tratado como um cliente valioso;

5. Mapeamento das competências individuais do candidato:

6. A importância da seleção por competência de novos talentos:

 A seleção é a porta de entrada para a empresa;

 A seleção poderá ser um fator lucrativo para a empresa;

7. O entrevistador

 Mapeamento das competências do entrevistador;

 Organização e planejamento do processo da entrevista por competência;

 A comunicação do entrevistador;

 Atuante como eterno pesquisador;

 Comportamentos que devem ser evitados;

8. Passo a passo: Entrevista por competência!

 Estabelecer um clima de acolhimento para a realização da entrevista comportamental;

 Como dar inicio a entrevista por competência;

 Roteiro da entrevista;

 Elaborar perguntas criativas e investigadoras com o foco em competências – perguntas do comportamento passado;

 Abordagem das perguntas que proporciona provas contrárias – o que seria provas contrárias?;

 Tempo utilizado para a entrevista por competências;

 Fator silêncio/ansiedade – administrar a favor da entrevista e do entrevistador;

 O desenvolvimento da habilidade auditiva;

 Descobrir como manter o controle da entrevista;

 Autodesenvolvimento para obter condições de fazer a leitura do candidato;

 Pontos favoráveis: percepção,comunicação verbal e não verbal;

 Simulação técnica de entrevista comportamental

Condução do candidato a uma resposta utilizando a técnica:

CAR;

 Possibilidade de mensuração da Entrevista;

9. A importância das dinâmicas e dos jogos no processo de seleção por competência:

10. Manutenção dos talentos humanos por competência;

 Projetos de desenvolvimento humano;

 Valorização do capital humano;

METODOLOGIA - Dinâmica, participação integral dos participantes, troca e compartilhamento de conhecimento em conjunto; – serão utilizados: Jogos/dinâmicas, simulações, expositivas e discursivas, exercícios práticos que possibilitará um aproveitamento do conteúdo e do investimento.

Instrutora - GILVÂNIA BETTO - atuante no mercado capixaba como Assessora em Comunicação e Marketing, Consultora em Comunicação Interna /Recursos Humano, Professora acadêmica e Palestrante. Nesse contexto atua ministrando cursos, disciplinas e palestras como: Jogos de Empresas, Desenvolvimento de Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção de Talentos por Competência, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação e Desempenho, Clima e Cultura Organizacional, Modelo Liderança, Marketing de Relacionamento, Marketing e Vendas,Motivação, Guerra sem Vítimas: O Desafio para Vender, Valorizando a Comunicação e Relação Humana na Organização, A Importância do Capital Humano na Organização, Relação Interpessoal, Trabalho em Equipe, Atendimento ao Cliente com Qualidade, Pós-venda, Gestão de Pessoas, Empreendedorismo, Comunicação Empresarial, Controle de Desperdícios,Gestão de Mudanças nas Organizações, Oratória e entre outros temas. Sou uma profissional dinâmica, possuo uma ótima dicção e oratória, flexível e disponível para atuar no desenvolvimento do ser humano.

LOCAL: Informaremos o local no e-mail de confirmação do treinamento.

INVESTIMENTO: (Inclui: material didático, certificado, coffee break)

R$ 520,00 antecipado; Á prazo R$ 590,00

VIAGEM E HOSPEDAGEM - Caso haja descolamento do participante para outra cidade, os mesmos são responsáveis pela reserva, pelo pagamento de suas despesas de viagem (alimentação, acomodação), exceto quando especificado no programa do evento.

Reserva-se o direito de alterar o programa sem aviso prévio.

Contatos: (27) 3033-0818 - telefax (27) 3389-3502

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Comunicação Autêntica: uma Saída para a Transformação das Organizações

2013-07-05T12:30:00.000-03:00

Dentro de qualquer organização a comunicação é sempre um tema importante. Existem vários estudos que abordam a melhor forma de se passar uma comunicação (informação) aos funcionários para que estes a entendam, ou ainda, sobre como fazer com que um cliente, por exemplo, compre um produto (comunicação persuasiva). A partir disso fica uma pergunta? A comunicação refere-se apenas a passar informações, ordens, ou mais ainda a fazer com que alguém concorde com o seu ponto de vista? Não! A comunicação não acontece de maneira unilateral. Mas por que, então, essas formas acima mencionadas são as predominantes no estudo da comunicação nas empresas? Para responder a essa pergunta precisamos entender um pouco da história das organizações.

A forma como o trabalho é concebido hoje teve suas origens com a Administração Científica do Trabalho de Frederick Winslow Taylor, também conhecida como Taylorismo. O que Taylor propôs, que fez com que mudasse a concepção de trabalho de até então? Ele racionalizou o trabalho ou, em outros termos, organizou a produção em pequenas tarefas que se sucediam. Ao fazer isso, propôs a divisão do trabalho entre quem concebe a tarefa e quem a executa. Sendo assim, o trabalho passou a ser dividido entre pessoas que pensam/planejam como deve ser feito o trabalho e pessoas que apenas executam o que foi pensado e planejado. Existem muitas críticas ao Taylorismo, mas neste artigo estaremos focalizando a questão da comunicação.

Na forma como a Administração Científica organiza o trabalho está implícito o ideal da comunicação zero, que tem como pressuposto que o trabalhador que executa as tarefas deve estar o tempo todo engajado na produção, dessa forma, não se deve perder tempo em atividades não produtivas como a comunicação/conversa. A comunicação nessa organização, quando acontece deve ser de cima para baixo, com o objetivo de explicar ao trabalhador o que este deve fazer. Para que o ideal de comunicação zero seja possível precisam existir algumas condições: o trabalhador tem que saber com clareza o que precisa desempenhar; é preciso existir uma coordenação hierárquica-técnica bem definida e; um controle grande por parte dessa coordenação.

A partir da organização de trabalho apontada acima podemos entender porque os estudos sobre comunicação são mais numerosos no campo da comunicação persuasiva. Hoje ainda, vemos empresas que valorizam a ausência de comunicação, ou uma comunicação reduzida, fria e padronizada. Em um artigo recente o psicólogo Floriano Serra discute justamente a quem interessa a lei da mordaça no trabalho, e ao fazer isso, expõe a realidade de algumas empresas. Antes de respondermos a essa pergunta (com certeza o leitor ficou curioso e gostaria de saber a resposta) precisamos ressaltar alguns pontos importantes.

A comunicação é essencial para o ser humano! É por meio da comunicação que o ser humano participa do mundo e forma o seu ser, a sua subjetividade. É no relacionamento com os outros, na conversa, seja onde ela aconteça, que o homem forma as suas opiniões os seus valores, as suas crenças e, conseqüentemente, forma a si mesmo. Desse modo, a comunicação é uma via de mão dupla. Retirar isso do ser humano é retirar-lhe o seu mundo. Isso porque o homem é um ser social, ele precisa dos outros para poder aprender a viver no mundo. A grande falha do Taylorismo foi justamente esta, esquecer que o homem é um ser

com vontades, desejos e necessidades que precisam ser supridos. O homem não é uma máquina como queria a Administração Científica do Trabalho.

Com a evolução das empresas e a mudança do cenário econômico a questão da comunicação passou a ser um tópico muito importante a ser discutido. As empresas hoje não são compostas apenas por operários como na época da Administração Científica que produzem objetos simples e padronizados. A sociedade de consumo exige hoje sempre uma novidade, um diferencial, algo que satisfaça o desejo do momento. Além disso, podemos citar a globalização e o acirramento da competição entre as empresas como fatores importantes que fizeram com que as empresas aumentassem em sua complexidade.

A partir dessas mudanças podemos afirmar que a comunicação nas empresas se modificou? Em um primeiro momento podemos dizer que sim, já que há uma comunicação maior entre os níveis hierárquicos, contudo temos que avaliar que tipo de comunicação acontece. É uma comunicação democrática, livre e transparente? Se a resposta for não, então, não houve mudança. A mudança existe se a comunicação é autêntica. De acordo com Philippe Zarifan entendemos por comunicação autêntica, na empresa, o processo pelo qual se instaura uma compreensão recíproca e se forma um sentido compartilhado, resultando em um entendimento sobre as ações que os sujeitos envolvidos são levados a assumir em conjunto. Esta concepção propõe a valorização das relações horizontais, ou seja, a comunicação deve acontecer de forma sincera e transparente entre as diversas instâncias hierárquicas e entre os integrantes da organização.

Na empresa em que a comunicação resume-se ao discurso técnico e padronizado prevalece os objetivos da organização em detrimento dos objetivos dos indivíduos. Isso é problemático, pois os trabalhadores precisam ser respeitados em sua subjetividade para poderem desempenhar um bom trabalho. A proposta é que as empresas revejam os seus processos decisórios, já que a organização é o espelho do processo de tomada de decisão, e assumam o processo democrático como um padrão a ser alcançado, sabendo, entretanto, que esse tipo de prática deve sofrer certas limitações devido ao tamanho das empresas. O objetivo, então, é que as organizações se justifiquem como instrumentos criados pelos homens para promover o bem estar da sociedade. Transformar o processo de tomada de decisão de uma organização em um processo democrático não é fácil, muitas mudanças precisam ser feitas, é necessário haver consenso e compromisso de todos os envolvidos.

Agora podemos responder a pergunta: a quem interessa a lei da mordaça no trabalho? Ou melhor, a quem interessa evitar a mudança para uma gestão democrática? Interessa a quem acredita ser o dono da verdade, a quem acha que deve ter o monopólio das informações, a quem tem algo a esconder e a quem tem medo da verdade. Viver em um ambiente que caracteriza-se pela desconfiança e medo é viver em um ambiente hostil; e em um ambiente hostil o ser humano não consegue conferir vitalidade às atividades e aos processos organizacionais, assim como não consegue criar condições para que a organização seja competitiva nesse mercado tão difícil de sobreviver.

Por: Priscilla de Oliveira Martins da Silva
Psicóloga, Doutora e Mestre em Psicologia
Professora da Universidade Federal do Espírito Santo

O que é PNL e Rapport?

2013-07-03T22:08:00.000-03:00

Autor: Samara Teixeira

Existem ferramentas de análise do comportamento humano que auxiliam nas relações corporativas e de negociações em geral. A Programação Neurolinguística (PNL) e o Rapport são exemplos de ciências que estudam e identificam o comportamento.

A PNL é uma ciência que estuda o funcionamento da mente humana e proporciona a excelência nos resultados, considerando que cada ser humano tem uma leitura de mundo única e, por este motivo, precisa ser tratado de maneira particular.

As nossas vivências do passado, principalmente as que aconteceram na nossa infância, entre 0 e 7 anos, são responsáveis pela criação da maioria de nossos comportamentos atuais e das nossas crenças, ou seja, tudo que determina o que somos como adultos e que cria a nossa realidade atual, podendo ser de sucessos ou insucessos.

Para Telma Nogueira, especialista em PNL da Humanity, “utilizando a PNL podemos reprogramar comportamentos indesejados, ou seja, dar novos significados as novas vivências e ampliando crenças que herdamos de nossos pais, da nossa cultura e de pessoas importantes da nossa vida. Também permite programar novos comportamentos de maneira ética e responsável possibilitando construir um presente e um futuro mais rico e feliz”.

Já o Rapport é uma técnica eficiente e poderosa, que consiste em espelhar a comunicação verbal e não verbal do outro, tendo como resultado uma sintonia no diálogo que melhora relacionamentos pessoais e profissionais. Esta técnica aproxima e equipara a sua visão de mundo a de outra pessoa, sem que se precise aceitar o ponto de vista e valores dela, apenas compreendendo, respeitando e usando uma comunicação adequada.

João Luiz Cortez, consultor internacional em Desenvolvimento Humano e Corporativo da Iluminatta, explica que o Rapport tem a ver com sintonia e empatia, o que ocasiona, muitas vezes, uma conversa positiva com pessoas que acabaram de se conhecer. “Existem conexões que não dependem da idade ou sexo das pessoas, porém, existe aquela pessoa que não conseguimos dialogar. Essa diferença pode estar entre ter Rapport ou não”.

O Rapport está relacionado na capacidade das pessoas que se colocam no lugar do outro, na percepção e respeito da opinião alheia. “Estar aberto, não significa concordar e, sim, tentar compreender o porquê a pessoa pensa daquela forma, aceitar, e continuar com a própria opinião. Ou, simplesmente, mudar de ideia com o que o outro pensa”, explica Cortez.

A abertura para um diálogo saudável, tanto para uma negociação de negócio, quanto para as relações pessoas é interessante, pois, permite o sujeito compreender sua intenção em escutá-lo, trazendo para o momento uma conversa que poderá ser peça-chave futuramente. Mostrar-se solicito a opinião do outro, perguntar sobre o que ele pensa e sente, são fundamentais para qualquer âmbito de negociação na vida.

Onde podem ser aplicados

No desenvolvimento humano a PNL proporciona a evolução de comportamentos que atuam contra os objetivos pessoais – para isto é necessário o autoconhecimento.

Já nos negócios a PNL e a técnica de Rapport proporcionam melhores resultados, ampliando a possibilidade de sucesso, tendo apenas o indivíduo como decisor para isso. “Em Negociação e Vendas a PNL proporciona a modelagem de comportamentos ideais de sucesso, buscando sempre a excelência. Proporciona entender o que o seu cliente busca, trazendo a ele a melhor solução”, explica Telma.

O Rapport em Negociação e Vendas é primordial, pois é fator que predomina o sucesso em uma negociação, eliminando qualquer forma de imposição, se atendo na possibilidade de gerar sintonia com o seu cliente, criando um ambiente de confiança onde ele mesmo te dirá o que ele quer, de forma que se sentirá acolhido, como se você fosse a pessoa que mais o entende naquele momento. “De nada adianta ser o melhor conhecedor de técnicas de vendas, se não utilizar o Rapport para aplicá-las”, enfatiza Telma.

Para João, o Rapport é a chave do sucesso de uma negociação. “Perceber as necessidades do negociante é primordial, pois, assim, será possível estabelecer acordos onde os dois possam ganhar. Quando ambos apresentam alternativas a negociação pode ser ganha-ganha, que são as negociações sustentáveis”, conclui.

Fonte: O que é PNL e Rapport? | Portal Carreira & Sucesso

Oportunidade - Concursos

2013-07-02T23:01:00.000-03:00

O mês de julho começou com diversas oportunidades para quem cobiça alta remuneração no serviço público.

Ag. Nacional de Transportes Terrestres

Inscrições até 02/07

Ministério das Comunicações

Inscrições de 17/06 a 08/07

PRF

Inscrições de 24/06 a 08/07

Unesp

Inscrições até 13/07

Procon, Fundação Casa e PM - SP

Inscrições até 12/07

Como a remuneração é alta, a concorrência é mais acirrada e a preparação deve ser bem específica, pois as questões podem ser de múltipla escolha ou certo e errado, então é preciso se ater ao enunciado para não cair nas pegadinhas.

Boa sorte!!!!

SISTEMAS DE VALORES E IMPLICAÇÕES NA GOVERNANÇA CORPORATIVA EM UM GRUPO EMPRESARIAL FAMILIAR

2013-07-02T22:20:00.002-03:00

Excelente artigo publicado pelos professores :

Annor da Silva Junior, Universidade Federal do Espírito Santo – UFES
Priscilla de Oliveira Martins da Silva, Universidade Federal do Espírito Santo – UFES
Alfredo Rodrigues Leite da Silva, Universidade Federal do Espírito Santo – UFES

http://www.revistaoes.ufba.br//viewarticle.php?id=1151&layout=abstract