Saba Asociados Administración de Edificios-Gestión Inmobiliaria

Modificaciones reglamento Interno de Orden, higiene y seguridad

2025-05-17T17:01:00.000-07:00

De acuerdo a lo consignado en el artículo 156 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad puede ser modificado por el empleador en el momento que lo estime conveniente para el buen funcionamiento de la empresa, debiendo en tal caso poner en conocimiento de los trabajadores las modificaciones con 30 días de anticipación a la fecha en que comenzarán a regir, entregando un ejemplar del mismo y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles en el lugar de las faenas con la misma anticipación, entregándose copia al sindicato y al Comité Paritario existentes en la empresa. Una vez que ha empezado a regir, dentro de los cinco días siguientes debe remitirse copia de las modificaciones a la Dirección del Trabajo y al Servicio de Salud respectivo. De esta forma, el reglamento interno es un acto jurídico unilateral del empleador que puede ser modificado por él mismo sin necesidad de contar con la anuencia de los trabajadores, ajustándose a la normativa legal, salvo que las partes en el contrato de trabajo hayan estipulado que el Reglamento Interno forma parte integrante de aquel; no produce este último efecto cuando es el empleador quien en el Reglamento Interno establece que éste forma parte del contrato de trabajo. Cabe tener presente que los contratos de trabajo, individuales o colectivos nacen a la vida del derecho en virtud del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, de manera tal que su modificación sólo es posible en la medida que concurra el mutuo consentimiento de las mismas en aquellas materias en que han podido convenir libremente. El empleador puede amonestar por escrito al trabajador siempre y cuando tenga un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y contemple en él la sanción de amonestación para una falta específica. Las empresas que tengan 10 o más trabajadores permanentes, están obligadas a tener un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Considerando que la amonestación es una sanción, ésta será aplicable en la medida que el empleador esté facultado para ello. Al respecto se debe mencionar que según el artículo 154, N° 10, del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, que las empresas están obligadas a tener si cuentan con 10 o más trabajadores, debe hacer referencia a las sanciones que pueden aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el propio reglamento interno, las que sólo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria del infractor. De esta manera, solamente si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar a un trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento, podrá el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito. Por el contrario, si en el mencionado reglamento no existe la amonestación, sería improcedente por cuanto no existiría disposición legal que la sustente. (Ver: Código del Trabajo, Art. 154 N° 10; Ordinario 6074, de 26/12/2016; Ordinario 735, de 07/02/2018) Respecto del acoso sexual el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa debe contemplar el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores. De acuerdo a lo previsto en el Nº 12 del artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno de la empresa debe contemplar el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168. (Ver: Código del Trabajo, art. 154)

Contenidos obligatorios del reglamento de copropiedad

2025-05-17T16:52:00.000-07:00

Según la Ley N° 21.442 y su reglamento, el reglamento de copropiedad debe contemplar, al menos, los siguientes aspectos: Derechos y obligaciones recíprocas: Definir claramente los derechos y deberes de los copropietarios, arrendatarios y ocupantes. Uso de bienes comunes y exclusivos: Establecer normas sobre el uso de espacios comunes y exclusivos, incluyendo asignaciones de uso y goce exclusivo. Administración financiera: Regular la administración de los gastos comunes, incluyendo la constitución de un fondo común de reserva y la rendición de cuentas. Asambleas de copropietarios: Fijar la periodicidad, quórum y modalidades de las asambleas, permitiendo su realización presencial, telemática o mixta. Sanciones por incumplimiento: Determinar las infracciones al reglamento y las sanciones correspondientes, incluyendo multas e intereses por mora en el pago de gastos comunes. Tenencia de mascotas: Regular la tenencia de mascotas, estableciendo limitaciones al uso de bienes comunes por parte de estos animales para asegurar una convivencia armónica. Registro de copropietarios y ocupantes: Obligar a los copropietarios a registrarse y mantener actualizada su información, incluyendo datos de arrendatarios y ocupantes. Resolución de conflictos: Establecer mecanismos para la resolución de conflictos entre copropietarios, incluyendo la mediación y la posibilidad de recurrir a instancias judiciales. 📅 Plazos y requisitos para su implementación Plazo de adaptación: Las comunidades de copropietarios tienen hasta el 9 de enero de 2026 para ajustar sus reglamentos de copropiedad a las disposiciones de la nueva ley y su reglamento. Inscripción: El reglamento de copropiedad debe ser aprobado en asamblea extraordinaria por mayoría absoluta y luego inscrito en el Conservador de Bienes Raíces correspondiente. ✅ Recomendaciones para una correcta implementación Adaptación a la realidad del condominio: El reglamento debe considerar las características específicas del condominio, como su tamaño, tipo de unidades y necesidades particulares. Redacción clara y accesible: Utilizar un lenguaje claro y comprensible para todos los copropietarios, evitando tecnicismos innecesarios. Capacitación: Formar a los miembros del comité de administración y al administrador en la aplicación del reglamento y la gestión del condominio. Comunicación efectiva: Establecer canales de comunicación eficientes entre la administración y los copropietarios, como correos electrónicos y plataformas digitales. Para facilitar la elaboración o actualización del reglamento de copropiedad, el Ministerio de Vivienda y Urbanismo (MINVU) ha puesto a disposición un modelo de reglamento tipo, que puede ser adaptado a las necesidades específicas de cada comunidad. Este modelo se encuentra disponible en el sitio web oficial del MINVU. Es importante destacar que el reglamento de copropiedad debe estar en conformidad con la Ley N° 21.442 y su reglamento, ya que cualquier disposición que contravenga estas normativas será considerada nula.

Aspectos claves en la nueva ley 21.442

2025-05-17T16:44:00.000-07:00

Aspectos clave de la Ley N° 21.442 1. Reglamento de Copropiedad El reglamento de copropiedad es el principal instrumento de administración de un condominio. Debe establecer normas claras sobre el uso de bienes comunes y exclusivos, derechos y obligaciones de los copropietarios, administración financiera, sanciones por incumplimiento, entre otros aspectos. Es obligatorio que esté inscrito en el Conservador de Bienes Raíces y debe ser aprobado por la asamblea de copropietarios . 2. Registro Nacional de Administradores de Condominios Se crea un registro público, obligatorio y gratuito, a cargo del Ministerio de Vivienda y Urbanismo (MINVU), donde deben inscribirse todas las personas naturales o jurídicas que ejerzan la actividad de administradores de condominios. Para ello, deben acreditar una licencia de enseñanza media y haber aprobado un curso de capacitación en administración de condominios . 3. Asambleas Virtuales La ley permite que las asambleas de copropietarios se realicen de manera virtual, a través de videoconferencias u otros medios telemáticos, facilitando la participación de los copropietarios . 4. Tenencia de Mascotas El reglamento de copropiedad no puede prohibir la tenencia de mascotas o animales de compañía dentro de las unidades. Sin embargo, puede establecer limitaciones al uso de los bienes comunes por parte de estos animales para asegurar una convivencia armónica . 5. Obligación Económica Los gastos comunes son considerados una obligación económica, es decir, deben ser pagados obligatoriamente por los copropietarios. En caso de morosidad, se pueden aplicar intereses y sanciones según lo establecido en el reglamento de copropiedad . 6. Seguros y Planes de Emergencia Es obligatorio que todos los condominios cuenten con un seguro colectivo contra incendios y con un plan de emergencia que debe ser actualizado anualmente . 7. Modificaciones Recientes En enero de 2024, se publicó la Ley N° 21.650, que introdujo modificaciones a la Ley N° 21.442. Una de las principales modificaciones fue la aclaración de que el reglamento tipo debe ser aprobado por el MINVU mediante resolución exenta, y no requiere inscripción en el Conservador de Bienes Raíces .

Materias que pueden tratarse en las Asambleas extraordinarias según ley 21.442

2023-11-12T17:01:00.000-08:00

Las materias que se pueden tratar en sesiones extraordinarias de la asamblea son las siguientes: 1.-Modificación del reglamento de copropiedad. 2.-Enajenación, arrendamiento o cesión de la tenencia de bienes de dominio común, o la constitución de gravámenes sobre ellos. 3.-Reconstrucción o demolición del condominio. 4.-Petición a la dirección de obras municipales para que se deje sin efecto la declaración que acogió el condominio al régimen de copropiedad inmobiliaria, o su modificación. 5.-Delegación de facultades al comité de administración. 6.-Remoción parcial o total de los miembros del comité de administración. 7.-Gastos o inversiones extraordinarias que excedan, en un período de doce meses, el equivalente a seis cuotas de gastos comunes ordinarios del total del condominio. 8.-Administración conjunta de dos o más condominios y/o establecimiento de subadministraciones en un mismo condominio. 9.-Programas de autofinanciamiento de los condominios, y asociaciones con terceros para estos efectos. 10.-Retribución a los miembros del comité de administración, mediante un porcentaje de descuento en el pago de los gastos comunes. 11.-Fijación del porcentaje de recargo sobre los gastos comunes ordinarios para la formación del fondo de reserva y utilización de los recursos de dicho fondo para solventar gastos comunes ordinarios de mantención o reparación. 12.-Cambio de destino de las unidades del condominio. 13.-Constitución de derechos de uso y goce exclusivos de bienes de dominio común a favor de uno o más copropietarios, u otras formas de aprovechamiento de dichos bienes. 14.-Obras de alteración o ampliaciones del condominio o sus unidades. 15.-Construcciones en los bienes comunes, alteraciones y cambios de destino de dichos bienes, incluso de aquellos asignados en uso y goce exclusivo. 16.-Contratación de un nuevo seguro del condominio.

Asamblea de Copropietarios Ley 21.442

2023-11-02T07:18:00.002-07:00

Funciones de la Asamblea: La asamblea de copropietarios es el órgano principal de toma de decisiones y administración del condominio. Tiene la autoridad para tomar decisiones vinculantes sobre el uso, administración y mantenimiento de los bienes comunes del condominio, así como para salvaguardar los derechos y deberes de los copropietarios, ocupantes y residentes. Sesiones Ordinarias: Se celebran al menos una vez al año. Durante estas sesiones, la administración presenta informes documentados de su gestión, balances financieros, cuentas bancarias y respaldos de pagos. La asamblea vota la aprobación del balance presentado y puede hacer observaciones, que deben ser respondidas por la administración en un plazo determinado. En las sesiones ordinarias, se designan o reeligen los miembros del comité de administración y se pueden tratar otros asuntos relacionados con los intereses de los copropietarios. Sesiones Extraordinarias: Se convocan según las necesidades del condominio o a solicitud del comité de administración o de los copropietarios que representen al menos el 10% de los derechos en el condominio. Solo pueden tratarse los temas incluidos en la citación. Algunas decisiones, como la modificación del reglamento de copropiedad, enajenación de bienes comunes y gastos extraordinarios, solo pueden tomarse en sesiones extraordinarias.

Impugnación al Reglamento de Copropiedad Ley 21.442

2023-11-02T07:08:00.003-07:00

Nulidad del Reglamento: Las disposiciones del reglamento son nulas si no cumplen con las normas legales, las reglas de la ley o las características del condominio. La nulidad puede ser total o parcial y se hace efectiva mediante una sentencia judicial firme y ejecutoriada. Los copropietarios afectados por disposiciones defectuosas pueden solicitar la impugnación, excepto aquellos que causaron el problema o lo aceptaron después de conocerlo. Procedimiento de Impugnación: La impugnación se realiza mediante un procedimiento judicial especificado en la ley. La solicitud de nulidad se notifica al administrador del condominio, quien debe informar a todos los copropietarios. Cualquier copropietario puede unirse al juicio una vez que se ha presentado la solicitud de nulidad. Modificación del Reglamento: Si la parte solicitante sufre un perjuicio no reparable solo con la nulidad, el tribunal puede proponer enmiendas a las disposiciones defectuosas. Estas enmiendas deben ser ratificadas por la asamblea de copropietarios o se considerarán aprobadas si la asamblea no se pronuncia dentro del plazo establecido por el tribunal. Excepciones y Requisitos del Procedimiento: Se aplican ciertas excepciones y requisitos al procedimiento judicial, incluyendo la obligación de tener representación legal y la notificación a los copropietarios. La omisión del administrador de comunicar la impugnación a los copropietarios no invalida la notificación, pero el administrador es responsable por los daños que esto cause.

Disposiciones obligatorias en Reglamento de Copropiedad Ley 21.442

2023-11-01T17:24:00.001-07:00

Objetivo del Reglamento de Copropiedad: El reglamento de copropiedad en un condominio debe ser acordado por los copropietarios de acuerdo con la ley y las características específicas del condominio. Debe cumplir plenamente con las normas de la ley N° 20.609, que establece medidas contra la discriminación. Los objetivos del reglamento de copropiedad son los siguientes: a) Fijar los derechos y obligaciones recíprocos de los copropietarios, siempre dentro del marco de la ley. b) Imponer limitaciones que no sean contrarias al ejercicio legítimo de otros derechos y disposiciones legales. El reglamento no puede prohibir la tenencia de mascotas y animales de compañía, pero puede establecer restricciones sobre su uso en los bienes comunes, especialmente en el caso de animales potencialmente peligrosos. c) Identificar individualmente las unidades que componen el condominio, los sectores, las subadministraciones y los bienes de dominio común en los planos de acuerdo con el artículo 49 de la ley. d) Establecer los derechos de cada unidad sobre los bienes de dominio común y la cuota que debe contribuir al pago de las obligaciones económicas del condominio, así como el porcentaje de recargo sobre los gastos comunes ordinarios destinado a formar el fondo común de reserva. e) Regular la administración y conservación de los bienes de dominio común, las multas e intereses por incumplimiento de obligaciones y las medidas permitidas en el artículo 20 y el artículo 36. f) Definir el aprovechamiento de los bienes de dominio común, cambios de destino de estos bienes, y prohibir limitaciones que impliquen discriminación arbitraria. g) Designar ciertos bienes como comunes y determinar aquellos que pueden asignarse en uso exclusivo por el propietario del condominio o la asamblea de copropietarios. h) Establecer las facultades y obligaciones del comité de administración y del administrador. i) Fijar la periodicidad de las asambleas ordinarias y su fecha de celebración. j) Evitar molestias derivadas del uso de unidades habitacionales para fines de alojamiento temporal o turístico. k) Establecer infracciones al reglamento de copropiedad y las sanciones correspondientes. l) Determinar el régimen administrativo en general. Obligatoriedad del Reglamento de Copropiedad Las normas del reglamento de copropiedad son obligatorias para los copropietarios, sus sucesores en el dominio y los ocupantes de las unidades a cualquier título. Escritura Pública e Inscripción El reglamento de copropiedad y sus modificaciones deben constar en escritura pública y ser inscritos en el registro de hipotecas y gravámenes del conservador.

Convenios de pago por morosidad en pago gastos comunes Ley 21.442

2023-11-01T17:05:00.003-07:00

Convenios de Pago: El administrador tiene la autoridad para celebrar convenios de pago con copropietarios morosos. Estos convenios pueden permitir pagos mensuales y deben ser aprobados por el comité de administración. El primer pago debe hacerse al momento de suscribir el convenio. Mientras el copropietario cumpla con los términos acordados y otras obligaciones económicas, se considerará hábil según la ley. Procedimiento de Cobro: El cobro de las obligaciones económicas se realizará mediante el procedimiento del juicio ejecutivo del Código de Procedimiento Civil. El juez de letras correspondiente será el encargado de este proceso. Plazos de Pago: Cada copropietario debe pagar las obligaciones económicas del condominio dentro de los diez primeros días después de la emisión del aviso de cobro. El reglamento de copropiedad puede establecer otra periodicidad o plazo. En caso de mora, se aplicará un interés establecido en el reglamento de copropiedad o, en su ausencia, en el reglamento tipo. Este interés no puede superar el 50% del interés corriente bancario. Responsabilidad Solidaria: Si una unidad pertenece en común a varias personas, todas son solidariamente responsables del pago total de las obligaciones económicas de esa unidad. Tienen el derecho de recuperar lo pagado de sus copropietarios en proporción a su participación. Este fragmento de la ley establece claramente las responsabilidades financieras de los copropietarios en un condominio, los procedimientos para el pago de las obligaciones económicas y las medidas que pueden tomarse en caso de mora en los pagos. En resumen podemos decir que la nueva ley establece las siguientes disposiciones: 1) Convenios de Pago: El administrador del condominio tiene la facultad de celebrar convenios de pago con copropietarios morosos para cumplir con sus obligaciones económicas. Estos convenios pueden incluir cuotas mensuales para pagar la deuda. La primera cuota debe pagarse al momento de la suscripción del convenio. 2) Condición de Copropietario Hábil: Mientras el copropietario cumpla con los términos acordados en el convenio de pago y con otras obligaciones económicas, se le considerará como un copropietario hábil según lo establecido en la ley. 3) Requerimiento de Acuerdo del Comité de Administración: Para celebrar un convenio de pago, el administrador debe obtener el acuerdo del comité de administración. 4) Cobro de Obligaciones Económicas: El cobro de las obligaciones económicas se realizará siguiendo el procedimiento del juicio ejecutivo del Código de Procedimiento Civil de Chile. El conocimiento de este proceso corresponderá al juez de letras respectivo. 5) Plazo para el Pago de Obligaciones Económicas: Cada copropietario debe pagar sus obligaciones económicas del condominio dentro de los diez primeros días después de recibir el aviso de cobro. A menos que el reglamento de copropiedad indique lo contrario, este plazo debe ser respetado. 6) Intereses Moratorios: En caso de mora en el pago de las obligaciones económicas, la deuda devengará intereses, cuya tasa se establecerá en el reglamento de copropiedad o, en su ausencia, en el reglamento tipo. Estos intereses no pueden superar el 50% del interés corriente bancario. 7) Responsabilidad Solidaria de Copropietarios: Si una unidad pertenece en común a dos o más personas, cada una de ellas es solidariamente responsable del pago de la totalidad de las obligaciones económicas relacionadas con esa unidad. Sin embargo, tienen el derecho de repetir lo pagado contra sus comuneros en la proporción que les corresponda.

Establece obligaciones Copropietarios Ley 21.442

2023-11-01T16:48:00.000-07:00

El artículo 9° de la Ley de Copropiedad Inmobiliaria establece que todo copropietario debe incorporarse en el registro de copropietarios y asistir a las sesiones respectivas, ya sea personalmente o representado, según lo establezca el reglamento de copropiedad. Para facilitar la comunicación entre el comité de administración, la administración y los copropietarios, estos últimos deben consignar sus correos electrónicos y domicilios en el registro de copropietarios. Si el copropietario no hace uso del derecho de designar representante o, habiéndolo designado, este no asiste, se entenderá que acepta, por el solo ministerio de la ley, que asuma su representación el arrendatario o el ocupante a quien hubiere entregado la tenencia de su unidad, salvo que el propietario comunique al comité de administración y al administrador que no otorga dicha facultad. Sin embargo, para las materias de la asamblea señaladas en el artículo 15 que requieran quórum de mayoría reforzada, el arrendatario u ocupante necesitará la autorización expresa del propietario de la unidad para su representación, según lo determine el respectivo reglamento del condominio 1. Por otro lado, según el artículo 6° de la misma ley, cada copropietario debe contribuir a todas las obligaciones económicas del condominio y/o sector o edificio en que se emplace su unidad, en proporción al derecho que le corresponda en los bienes de dominio común. El deber al que se refiere este inciso seguirá siempre al dueño de cada unidad, aun respecto de los créditos devengados antes de su adquisición.

Aumento Ingreso Minimo a contar 1 de Septiembre 2023

2023-09-02T13:46:00.001-07:00

A contar del 01 de septiembre de 2023 el Ingreso Mínimo Mensual es de: $460.000 para trabajadores mayores de 18 años y de hasta 65 años. $343.150 para trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años. $296.511 para fines no remuneracionales La Ley N°21.578 (publicada en el Diario Oficial de fecha 30.05.2022), en su artículo 1° establece que, a partir del 1 de septiembre de 2023 el ingreso mínimo para trabajadores mayores de 18 años y de hasta 65 años es de $460.000. Por su parte, el artículo 5° establece que, a contar de la misma fecha, el monto del ingreso mínimo para trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años es de $343.150, en tanto que, el ingreso mínimo para fines no remuneracionales queda fijado en $296.511. A partir del 1 de Julio de 2024 el ingreso mínimo mensual para los trabajadores y las trabajadoras mayores de 18 y de hasta 65 años será de $500.000. En caso de que la inflación acumulada de 2023 (IPC enero-diciembre 2023) supere el 6% el citado ingreso mínimo mensual será de $470.000 a contar del 1 de enero de 2024. Por otra parte, la ley establece un reajuste automático del ingreso mínimo mensual conforme al Índice de Precios al Consumidor (IPC) que se registre entre los meses de julio a diciembre de 2024, el cual se aplicará desde el 1 de enero de 2025. (VER:Ley 21.578, Diario Oficial de 30.05.2023)

Descuento de remuneraciones por licencia médica pendiente de resolución

2023-08-12T19:36:00.001-07:00

Mientras la resolución que se pronuncia acerca del estado final de la licencia médica, no procede el descuento de las remuneraciones por subsidios pagados directamente por el empleador Agrega, que entiende que no corresponde el descuento hasta que se hayan acabado todas las instancias para apelar a su pago. No obstante, su empleador, la Corporación de Desarrollo de la Reina le está descontando en cuatro cuotas las licencias pendientes de resolución, cada una por 21 días, a partir del mes de noviembre del año 2022. Señala que sus licencias médicas corresponden a un accidente de trayecto ocurrido en el mes de marzo y que, al momento de la presentación, se encontraría próximo al alta médica. Consta en correo electrónico de la jefa de Recursos Humanos de la Corporación, que su empleador reconoce que las licencias Nos 76251013, 77190781, 781634743 y 79139827 todas por 21 días cada una, se encuentran pendientes de resolución y pago sumando un total de 84 días, no obstante, procede con la recuperación de los subsidios a partir del mes de noviembre del año en curso, según da cuenta liquidación de remuneraciones que adjunta. Finalmente, señala doctrina del Servicio relativa at tiempo en que corresponde el descuento de remuneraciones por dicho concepto. Al respecto cumplo con informar que el Decreto Ni 3, de 1984, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento de autorización de licencias médicas por las COMPIN1 e Instituciones de salud previsional en el inciso 1° del articulo 39 dispone: “En caso que una ISAPRE rechace o modifique la licencia médica, el trabajador, o sus cargas familiares podrán recurrir ante la Compín que corresponda.” Por su parte el artículo 43° del mismo cuerpo legal ordena: “La Compín conocerá del reclamo en única instancia y su resolución será obligatoria para las partes. Ella se notificará al reclamante y a la ISAPRE para su cumplimiento en el plazo, condiciones y modalidades que fe la misma resolución.” Mientras que el artículo 63 del Reglamento antes citado manda: “La devolución o reintegro de las remuneraciones o subsidios indebidamente percibidos por el beneficiario de una licencia no autorizada, rechazada o invalidada, es obligatorio. Sin perjuicio de Io anterior, el empleador adoptara las medidas conducentes at inmediato reintegro, por parte del trabajador, de las remuneraciones o subsidios indebidamente percibidos.” Este Servicio se ha pronunciado al respecto por medio del Dictamen N°006/3 de 03.01.2007 en el siguiente sentido: “Se desprende, asimismo, que sin perjuicio de la obligación que recae sobre el trabajador de hacer la devolución o reintegro de la remuneración, será obligación del empleador adoptar todas las medidas conducentes para su inmediato reintegro, de las cantidades percibidas indebidamente por remuneración durante los días no trabajados no subidos por la licencia médica. Pues bien, acorde a las disposiciones antes comentadas, si el trabajador no efectúa la devolución de las remuneraciones percibidas, será el empleador el obligado a adoptar las medidas conducentes a lograr su reintegro inmediato, pudiendo en tal caso, entre otras providencias, a nuestro juicio, efectuar el descuento en la planilla de remuneraciones.” Por medio del Ordinario N°4729 de 07.08.2018, la Dirección del Trabajo ha concluido lo que sigue: “De consiguiente, en mérito de Ido informado por la Superintendencia de Seguridad Social, posible es concluir que las Corporaciones Municipales se encuentran facultadas para exigir al personal docente y asistente de la educación que presta servicios en los establecimientos educacionales de su dependencia el reembolso de las remuneraciones pagadas por los periodos en que permanecieron con licencias médicas que, en definitiva, fueron rechazadas o reducidas por la ISAPRE o la COMPIN, reembolso éste que salo podrá exigirse una vez que se encuentre a firme la resolución de rechazo o reducción de la licencia médica, vale decir, una vez agotadas las Instancias ante la Superintendencia de Seguridad Social.” De Io señalado en su presentación, usted indica que las licencias médicas se encontrarían pendientes de resolución, no obstante, no acompaña documento alguno que dé cuenta de dicha situación, más que el correo electrónico de su empleador. Por otra parte, su empleador, la Corporación de Desarrollo La Reina, está requiriendo el reembolso de remuneraciones pagadas sobre la base de una licencia médica cuyo estado de resolución se encuentra pendiente. Mientras no se aclaré el estado de pendiente de las licencias N°s 76251013, 77190781, 781634743 y 79139827, el empleador no puede descontar de las remuneraciones del trabajador el monto del subsidio, puesto que a su respecto proceden recursos administrativos por ejercer. En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas, cumplo con informar a usted que: Mientras la resolucion que se pronuncia acerca del estado final de la licencia médica, no procede el descuento de las remuneraciones por subsidios pagados directamente por el empleador. Ordinario 301 Marzo 2023 Dirección del Trabajo

Comité Paritario de Higiene y Seguridad; Principio de Continuidad

2023-08-12T19:17:00.003-07:00

No procede jurídicamente que los miembros de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad constituido originalmente en una empresa, y que comenzarán a prestar servicios en una empresa distinta en forma conjunta, de facto, constituyan el nuevo Comité Paritario de Higiene y Seguridad en esta segunda empresa. 2.- En caso de duda acerca de la terminación de una empresa de la cual depende que el Comité Paritario de Higiene y Seguridad constituido permanezca en funciones, debe ser aplicado el procedimiento establecido en el artículo 25 del Decreto N°54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 1969, que entrega la resolución de dicha circunstancia al Inspector del Trabajo con competencia en la jurisdicción respectiva. Al respecto, cúmpleme informar que el artículo 66, de la Ley N°16.744, de seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, en sus incisos 1° y 3°, en lo pertinente, dispone: "En toda industria o faena en que trabajen más de 25 personas deberán funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrán las siguientes funciones..." "El reglamento deberá señalar la forma como habrán de constituirse y funcionar estos comités." Las disposiciones legales citadas son claras en precisar que en toda industria o faena en las cuales trabajen más de 25 personas, deberán funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y, además, indican que corresponde al reglamento precisar la forma de la constitución y funcionamiento de tales organismos. En esta perspectiva, el Decreto N°54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 1969, que aprueba el reglamento para la constitución y funcionamiento de los comités paritarios de higiene y seguridad, establece en su artículo 25° lo siguiente: “Artículo 25°. Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad a que se refiere este reglamento permanecerán en funciones mientras dure la faena, sucursal o agencia o empresa respectiva. En caso de dudas acerca de la terminación de la faena, sucursal o agencia o empresa decidirá el Inspector del Trabajo". De esta forma, y atendiendo a la reglamentación citada, fluye que una de las causales de disolución de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, es el término de la empresa respectiva, y que, en caso de dudas, decide el Inspector del Trabajo. Luego, la doctrina de este Servicio, consagrada mediante Dictamen N°7304/344 de 12.12.1994, ha señalado que “tanto el Comité Permanente como el resto de los Comités Paritarios Constituidos en la empresa, solo pueden disolverse por término de la faena, sucursal, agencia o empresa respectiva.” Ahora bien, atendiendo a los hechos planteados por el solicitante, no es posible observar que la empresa “XXX Spa” haya terminado o dejado de existir. Tampoco se afirma que la empresa “YYY Spa”, sea la continuadora legal de la primera en virtud del principio de continuidad que reconoce el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo. Así las cosas, y en consideración a los hechos relatados brevemente por el requirente, se colige que acorde con Ido señalado en el artículo 21 del Decreto N°54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 1969: “Artículo 21°. Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada”. Entonces, si todos los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad dejarán de prestar servicios en la respectiva empresa, corresponde aplicar lo prescrito en el artículo 22 del Decreto N°54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 1969 que regula el reemplazo de los miembros del Comité por los miembros suplentes en base a los siguientes términos: “Artículo 22°. Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los propietarios en caso de impedimento de éstos, por cualquier causa, o por vacancia del cargo. Los suplentes en representación de la empresa serán llamados a integrar el Comité de acuerdo o con el orden de precedencia con que la empresa los hubiere designado, y los de los trabajadores, por el orden de mayoría con que fueren elegidos. Los miembros suplentes salo podrán concurrir a las sesiones cuando les corresponda reemplazar a los titulares”. Asimismo, no se puede concluir que los miembros del Comité Paritario de la primera empresa que comenzarán a prestar servicios en la segunda empresa “YYY Spa”, de facto constituirán el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de esta segunda empresa, desde que debe ser atendido si efectivamente corresponde constituir en esta última dicho Comité, de acuerdo con el quorum que considera el inciso 1° del artículo 66 de la Ley N°16.744 dado por el número de trabajadores (25), y de ser así, debe considerarse obviamente si ya existe un Comité Paritario de Higiene y Seguridad constituido y elegido caso en el cual tanto su constitución como funcionamiento deberá ser respetado. En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y disposiciones legales citadas, cumplo con informar a usted que: 1.- No procede jurídicamente que los miembros de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad constituido originalmente en una empresa, y que comenzarán a prestar servicios en una empresa distinta en forma conjunta, de facto, constituyan el nuevo Comité Paritario de Higiene y Seguridad en esta segunda empresa. 2.- En caso de duda acerca de la terminación de una empresa de la cual depende que el Comité Paritario de Higiene y Seguridad constituido permanezca en funciones, debe ser aplicado el procedimiento establecido en el artículo 25 del Decreto N°54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 1969, que entrega la resolución de dicha circunstancia al Inspector del Trabajo con competencia en la jurisdicción respectiva Ordinario 189 Febrero 2023 Dirección del Trabajo

Negativa del trabajador a firmar contrato individidual de trabajo

2023-08-12T19:06:00.003-07:00

En caso de negativa del trabajador a firmar su contrato de trabajo, el empleador debe recurrir al procedimiento señalado en el inciso 3° del artículo 9 del Código del Trabajo. Al respecto, cúmpleme informal a usted que el inciso 1° del artículo 9° del Código del Trabajo dispone: "El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en el plazo a que se relieve el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante." Por su parte, el artículo 11° del mismo cuerpo legal expresa: "Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo." Como se aprecia, la escrituración del contrato de trabajo no constituye un requisito de la esencia del mismo, sino que ha sido impuesta como obligación por el legislador para efectos probatorios, como lo ha establecido la reiterada doctrina de este Servicio contenida, entre otros, en Ord. N 5056, de 23.10.84, conforme la cual, la escrituración del contrato tiene como objetivo servir de prueba de lo pactado entre empleador y trabajador, y el incumplimiento de esta obligacién acarrea para el empleador la aplicacion de multa administrativa. Aclarado lo anterior, cabe señalar que, si un dependiente se negare a suscribir a través de medios electrónicos su contrato de trabajo o las modificaciones al mismo, el empleador deberâ proceder de acuerdo a lo prescrito en el inciso 3° del artlculo 9° del Código del Trabajo, cuyo texto dispone: "Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respetiva inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito." Cabe indicar que el Dictamen Ni 3170/063, de 05.08.2011, en conformidad al principio de equivalencia, aplico el mismo criterio para el caso que la negativa refiera a la firma digital del contrato de trabajo por medios electrónicos, dado que al no existir una disposición que regule la materia consultada para el caso de la documentación electrónica, debe necesariamente recurrirse al procedimiento señalado en el precitado inciso 3° del artículo 9° del Código del Trabajo. Ordinario 188 Febrero 2023 Dirección del Trabajo

Discriminación en ofertas de empleo

2023-08-12T18:57:00.002-07:00

Es una vulneración al derecho fundamental a la no discriminación en el ámbito laboral, toda oferta de trabajo que contenga algún elemento de exclusión, preferencia o que condiciones de algún modo de contratación en base a alguno de los criterios de discriminación que, a modo ejemplar, contiene el inciso 4° del artículo 2° del Código del Trabajo. 2.- Los hechos descritos deben ser denunciados ante la Inspección del Trabajo respectiva, oficina que deberá estudiar la admisibilidad y eventual tramitación de la denuncia por discriminación descrita por la requirente Al respecto, cúmpleme informal que los incisos 3° y siguientes del artículo 2° del Código del Trabajo señalan que: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de disímil lección. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindica clan, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni codificado alguno. Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a ti menos, de facultades generales de administración,’ y los trabajadores que tengan a su cargo la recauda clan, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de un trabajador o trabajadora, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no padecer o no haber padecido cáncer, ni exigir para dichos fines codificado o examen alguno. Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este articulo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios”. A su vez, la doctrina de este Servicio contenida en el Dictamen N°2660/0033 de 18.07.2014, establece que: “(...) la incorporación en nuestra legislación de una catalogo de situaciones respecto de las cuales toda diferenciación resulta discriminatoria, no puede agotarse en una fórmula cerrada, impidiendo la calificación de discriminación de otras desigualdades de trato que no obedezcan necesariamente a la enumeración legal’. Asimismo, en el inciso 3° del N°16 del artículo 19 de la Constitución Política de la República, se consagra ti siguiente: “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o Idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”. Por su parte, el inciso 1° del artículo 5° del Código del Trabajo, indica que: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la empleadora, tiene como limite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”. Por otra parte, la jurisprudencia de este Servicio contenida en Dictamen N°482/9 de 23.03.2022, ha establecido que: “Los empleadores no se encuentran facultados para exigir a los trabajadores bajo su dependencia someterse at proceso de vacunación en contra del COVID-19. Lo anterior, toda vez que la definición respecto de la inoculación obligatoria de determinadas vacunas contra las enfermedades transmisibles se encuentra expresamente señalada en la ley, regulación que establece que la única autoridad que tiene la facultad para así ordenarlo es el presidente de la República”. De esta manera, existe una regulación normativa con suficiente densidad, que entiende como un límite infranqueable del ejercicio de la potestad del empleador a los derechos fundamentales de los trabajadores, afirmación que no queda restringida solo at ámbito teórico, sino que, por el contrario, tiene una aplicación a cada caso concreto como el que plantea en la especie la requirente. En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa aludida, cumplo con informar a Ud. lo siguiente: 1.- Es una vulneración al derecho fundamental a la no discriminación en el ámbito laboral, toda oferta de trabajo que contenga algún elemento de exclusión, preferencia o que condicionen de algún modo la contratación en base a alguno de los criterios de discriminación que, a modo ejemplar, contiene el inciso 4° del artículo 2° del Código del Trabajo. 2.- Los hechos descritos deben ser denunciados ante la inspección del Trabajo respectiva, oficina que deberá estudiar la admisibilidad y eventual tramitación de la denuncia por discriminación descrita por la requirente Ordinario 8 Enero 2023 Dirección del Trabajo

Vínculo subordinación y dependencia; Subcontratación

2023-08-12T18:33:00.003-07:00

La jurisprudencia uniforme y reiterada de este Servicio ha sostenido que el vínculo de trabajo se caracteriza por la concurrencia en cada caso de los requisitos contenidos en el artículo 7 del Código del Trabajo, los que se deben manifestar en forma copulativa, siendo el elemento central de subordinación y dependencia el que caracteriza a todo vínculo laboral. La doctrina vigente de la Dirección del Trabajo señala que no procede jurídicamente, a la luz de la norma del artículo 183-A del Código del Trabajo, que en un régimen de subcontratación la empresa principal ejerza las facultades propias del empleador respecto de los trabajadores contratados por la empresa contratista. Si tal hecho se verifica la consecuencia prevista por el legislador es que se considerará a la empresa principal como empleador del o la trabajadora. Cuando la Dirección del Trabajo se ha pronunciado acerca de las anteriores normas legales, ha sostenido en la doctrina vigente contenida en Dictamen NO1.886/163 de 11.05.2000, que el vínculo laboral que existe entre un empleador y trabajador se manifiesta cuando la respectiva prestacion de servicios cumple copulativamente los siguientes requisitos: 1.- Que se realice en forma personal; 2.- Que a cambio de la misma se perciba una remuneracién determinada; y 3.- Que se ejecute en condiciones de subordinación y dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza. En relación ai elemento de la subordinación y dependencia, cabe indicar que la jurisprudencia administrativa reiterada y uniforme de este órgano fiscalizador contenida en el dictamen ya identificado, ha concluido que: "se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como continuldad de los servicios prestados en el lugar de las faenas, cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador, etc., estimándose, además, que el vinculo de subordinación estâ sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador” (En el mismo sentido Dictamen N° 3257/89 de 29.07.2005). Añade el Dictamen N°423/27 de 29.01.1997 que: “La ejecución de la prestación de servicios en situación de dependencia y subordinación respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza, es el elemento propio o característico del contrato de trabajo que permite diferenciarlo de otras relaciones juridicas bilaterales”. Lo anterior, destaca a la subordinación y dependencia como el elemento central que identifica a toda relación de trabajo, el que puede tener diferentes manifestaciones en cada caso, pero que siempre está asociado a una relación de poder y control que es ejercido sobre una persona, trabajador o trabajadora, por parte del empleador. Ahora bien, en cuanto a la relacion existente entre la empresa principal y el trabajador en un regimen de subcontratación, cabe señalar que el articulo 183 A del Código del Trabajo prescribe: “Articulo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o Subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o juridica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarân sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera dlscontinua o esporádica.Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del articulo 506”. La Dirección del Trabajo, en jurisprudencia desarrollada en Dictamen No5967/71 de 17.11.2015 en relación con la norma anterior, ha razonado que: “Por consiguiente, a la luz de lo prescrito en el articulo 183-A del Código del Trabajo, no resulta procedente que la empresa principal ejerza facultades de dirección, tales como, instruir prestaciones laborales o controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, sobre trabajadores subcontratados. En efecto, una de las principales exigencias del trabajo en régimen de subcontratación exige que el contratista ejecute por su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores, un determinado trabajo o servicio, no pudiendo, en consecuencia, el mandante ejercer facultades de empleador respecto de éstos. Corrobora lo antes reseñado, la norma contenida en el inciso segundo del antes transcrito y comentado articulo 183-A del Código del Trabajo, al disponer que si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos previstos en el inciso primero de la referida disposición, se entenderâ que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena". Por to anterior, ni la normativa laboral ni la jurisprudencia de este Servicio, reconocen que en un régimen de subcontratacion sea la empresa principal la que en la realidad ejerza las facultades propias del empleador respecto del trabajador de la empresa contratista. Si dicha circunstancia se verifica, la consecuencia prevista por el inciso final del articulo 183-A del Código del Trabajo es considerar a la empresa principal como empleador del trabajador subcontratado, lo que es una aplicación del principio que inspira a todo el derecho del trabajo como es el de “primacia de la realidad”. Es por estos motivos que no corresponde, a la luz de la ley y jurisprudencia aludida, que la empresa principal ejerza facultades propias del empleador como ocurre con la decisién de desvincular a un trabajador contratado por la empresa contratista. En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas y disposiciones legales citadas, cumplo con informar a usted que: 1. La jurisprudencia uniforme y reiterada de este Servicio ha sostenido que el vinculo de trabajo se caracteriza por la concurrencia en cada caso de los requisitos contenidos en el articulo 7 del Código del Trabajo, los que se deben manifestar en forma copulativa, siendo el elemento central de la subordinacion y dependencia el que caracteriza a todo vinculo laboral. 2. La doctrina vigente de la Dirección del Trabajo señala que no procede juridicamente, a la luz de la norma del articulo 183-A del Código del Trabajo, que en un régimen de subcontratación la empresa principal ejerza las facultades propias del empleador respecto de los trabajadores contratados por la empresa contratista. Si tal hecho se verifica la consecuencia prevista por el legislador es que se considerarâ a la empresa principal como empleador del o la trabajadora. Ordinario 84 Enero 2023 Dirección del Trabajo

Acumulación feriados legales

2023-08-12T18:10:00.002-07:00

Los mecanismos de los que dispone el empleador para otorgar el feriado legal a sus dependientes ante la negativa de éstos, derivan de su poder de dirección y mando, en conformidad a lo expuesto en el presente informe así como a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio. El artículo 70, incisos 2° y 3° del Código del Trabajo, dispone: “El feriado también podra acumularse por acuerdo de las partes, pero solo hasta por dos periodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos periodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo periodo”. De la disposición legal citada se desprende que el feriado podrá acumularse, habiendo acuerdo de las partes, hasta por dos periodos consecutivos, y si el trabajador ya tiene acumulados dos periodos, el empleador esta obligado a otorgar el primero de ellos antes del año que da derecho a un nuevo periodo. De este modo, la ley hace recaer sobre el empleador la obligación de otorgar el feriado como descanso cuando ya se han acumulado dos periodos, lo que debe hacer antes de completarse un nuevo periodo para feriado. No obstante, si por cualquier circunstancia, y a pesar de la prohibición antedicha, se hubieren acumulado mas de dos periodos, la doctrina reiterada de esta Dirección, manifestada, entre otros, en Dictamen N°78 de 12.01.1982, ha señalado que el trabajador tiene derecho a impetrar la totalidad de los dias que comprende la acumulación, y sostener que se pierda algunos de los periodos involucraria imponer una renuncia de derechos al dependiente, lo que se encuentra prohibido por el articulo 5° del Código del Trabajo. Agrega que la acumulación excesiva de periodos constituiria solo una infracción a la legislación laboral, que en ningun caso puede traer como consecuencia la privación del derecho al descanso, procediendo unicamente sancionarla administrativamente respecto del empleador con multa a beneficio fiscal. (Aplica Dictamen N°6017/310 de 09.10.1997). La jurisprudencia anotada agrega que “De esta manera, la acumulacion de mâs de dos periodos consecutivos de feriado sâlo podria constituir una infracciân a la ley laboral sancionable administrativamente respecto del empleador, pero en ninghn caso puede original como consecuencia la privaciân de un derecho al descanso del trabajador o a la indemnización o compensación por no uso del feriado en el evento de término del contrato de trabajo”. Por otro lado, procede señalar que, respecto a los mecanismos con los que cuenta el empleador para dar cumplimiento a la normativa en materias de feriado, éstos derivan de su poder de dirección y mando, que al efecto lo facultan para organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral de la empresa, establecimiento o faena, aplicando expresamente la normativa contenida en el articulo 70 del Código del Trabajo antes citado. Tal ha sido el criterio sostenido por este Servicio en la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa contenida, entre otros, en Ord.N°1165 de 20.03.2013, que al referirse a la potestad de mando del empleador señala que “la ley hace recaer sobre el empleador obligaciones precisas en materia de administración y dirección, que no pueden ser renunciadas ni modificadas por éste, de modo que no resulta procedente traspasar esta responsabilidad a la Dirección del Trabajo cuya función es la de fiscalizar, entre otros, el cumplimiento de tales deberes”. En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas, cumplo con informar a Ud. que, los mecanismos de los que dispone el empleador para otorgar el feriado legal a sus dependientes ante la negativa de éstos, derivan de su poder de dirección y mando, en conformidad a Io expuesto en el presente informe, asi como a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio. Ordinario 115 Enero 2023 Dirección del Trabajo

Modificación mediante consentimiento de las partes

2023-08-12T17:55:00.001-07:00

En virtud del artículo 1545 del Código Civil, todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, no pudiendo modificarse sino por el consentimiento mutuo de las partes, al tenor de lo expuesto en el presente informe. ” Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legates“. Las normas legales consagran en materia contractual el principio de la autonomia de la voluntad y establecen la fuerza de la declaración de voluntad. Se infiere que, para modificar un contrato individual o colectivo del trabajo, es preciso el acuerdo o consentimiento del trabajador o de la organización sindical respectiva y que se trate de un punto o negocio susceptible de convenir libremente. En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con informar a usted que, todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, no pudiendo modificarse sino por el consentimiento mutuo de las partes. Ordinario 163 Enero 2023 Dirección del Trabajo

Establece obligatoriedad Libro Remuneraciones Electrónico

2023-08-12T17:42:00.002-07:00

La Resolución Ex. N°29 de 09.03.2021 del Servicio de Impuestos Internos solo autoriza para llevar el Libro de Remuneraciones en forma electrónica en los términos establecidos por la Dirección del Trabajo. 2. La fuente de la obligación del empleador de mantener un Libro de Remuneraciones Electrónico es el artículo 62 del Código del Trabajo, en relación con el inciso 2° del artículo 515 del mismo cuerpo normativo, además de las normas reglamentarias contenidas en el Decreto Supremo N°37 de 28.10.2021 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Ee decir se establece obligatoriedad de dicho registro, en la medida que el empleador tenga 5 o más trabajadores, según lo que establece el artículo 62 del Código del Trabajo. Ordinario 169 del mes de Enero 2023 Dirección del Trabajo

Beneficio especial de trabajadores independientes

2020-06-24T20:52:00.002-07:00

Trabajadores independientes podrán optar a beneficio especial para compensar caída de ingresos de hasta un 30% por boletas de honorarios

Permite cubrir hasta un 70% de la caída de ingresos de trabajadores independientes que hayan emitido boletas de honorarios electrónicas con un subsidio de hasta $100.000 y un crédito con tasa real 0, un año de gracia y tres años para pagarlo.
Puede solicitarse hasta en 3 oportunidades, entre junio y noviembre de 2020, por un monto máximo de $650.000 por vez.
Sistema indica en línea si una persona cumple con los requisitos, por lo que el beneficio se puede pedir sin necesidad de adjuntar ningún documento.
El crédito asociado al beneficio deberá reintegrarse en 3 cuotas anuales, que comenzarán a pagarse a partir del Proceso de declaración de Renta 2022.

Con el propósito de apoyar a aquellos contribuyentes que han visto disminuidos sus ingresos en al menos el 30% producto de la emergencia sanitaria que vive el país, el Servicio de Impuestos Internos implementó a través de internet un beneficio especial para compensar transitoriamente la caída en sus rentas a los trabajadores independientes que emiten boletas de honorarios electrónicas, entregándoles un apoyo para enfrentar esta situación.

Mediante Resolución Exenta N° 63 de 2020, publicada hoy, nuestra institución definió el mecanismo de entrega de este beneficio. Además, con el objeto de facilitar el acceso de los trabajadores independientes a esta medida, el Servicio desarrolló un aplicativo en su sitio web donde el contribuyente interesado podrá revisar si puede optar al beneficio y el monto.

El Director del SII, Fernando Barraza, señaló que “estos meses han planteado un doble desafío para el SII. Por una parte, hemos avanzado en la implementación de los cambios contenidos en la Ley de Modernización Tributaria y, en paralelo, nos ha correspondido impulsar, de manera ágil y oportuna, diversas acciones para ir en apoyo de los sectores más afectados por la actual emergencia sanitaria”.

“Lo que buscamos, más en estos momentos que enfrentamos como país, es que los contribuyentes puedan acceder a los beneficios de la forma más rápida y sencilla posible. En este caso, gracias a la información disponible a través de las boletas de honorarios electrónicas entre otros instrumentos, podemos ofrecerles una aplicación que calculará el beneficio al que pueden acceder en línea, en forma sencilla, sin necesidad de adjuntar documentos o realizar mayores trámites”, agregó.

Quiénes pueden acceder

De acuerdo a la Ley 21.242, publicada hoy en el Diario Oficial, podrán acceder a este beneficio los trabajadores independientes que emiten boletas de honorarios electrónicas y los trabajadores independientes que emiten boletas de honorarios en papel, que paguen su auto retención de impuestos mensualmente, a través del Formulario 29.

Si el contribuyente tiene otros ingresos por remuneraciones, retiros, dividendos u otros, igualmente puede acceder a este beneficio si cumple con los requisitos.

Entre los requisitos para acceder al beneficio están haber emitido boletas de honorarios en al menos 3 meses durante los últimos 12 meses, es decir, entre abril de 2019 y marzo de 2020, o haber emitido boletas de honorarios en al menos 6 meses, durante los últimos 24 meses anteriores, es decir, entre abril 2018 y marzo de 2020. En ambos casos, las boletas pueden haber sido emitidas en meses consecutivos o no.

Otro requisito relevante es que, en el mes anterior al cual se solicita el beneficio, los ingresos por boletas de honorarios se hayan reducido al menos en un 30% respecto del promedio de ingresos en los últimos 12 meses, es decir, entre abril de 2019 y marzo de 2020.

Cómo se calcula
Si el contribuyente registra un Ingreso Promedio Mensual, entre abril de 2019 y marzo de 2020, igual o inferior $320.500, el beneficio podrá alcanzar hasta a un 70% del monto de la reducción mensual de sus ingresos. En cambio, si el Ingreso Promedio Mensual es superior a $320.500, el valor del beneficio será calculado en forma proporcional a la disminución de los ingresos.

El beneficio puede ser solicitado por hasta 3 meses, entre junio y noviembre de 2020, tiene un tope de $650.000 por cada mes en que se solicita y, debe ser reintegrado en 3 cuotas anuales, sin intereses y reajustables de acuerdo a la variación del IPC, a partir del proceso de declaración de Renta 2022. Dicho reintegro podrá contar con un subsidio de hasta $100.000, al que podrán acceder los trabajadores a honorarios con ingresos promedios mensuales de hasta $500.000.

Obtención del beneficio
Si una persona cumple con los requisitos, puede solicitar este beneficio 100% en línea a través de sii.cl, sin necesidad de adjuntar ningún documento. Para esto:

El contribuyente debe ingresar a sii.cl con su RUT y clave tributaria.
El sistema indica en línea, el cálculo y el monto del beneficio, al que se puede acceder.
El contribuyente podrá aceptar este monto o indicar una cifra menor, si lo prefiere. Una vez aceptado el beneficio, no podrá renunciar a él.
El beneficio será depositado en su cuenta bancaria personal. En caso de no poseer una o no ingresar correctamente la información, será pagado por caja, en BancoEstado.
El depósito del dinero lo realizará la Tesorería General de la República en un plazo de 10 días hábiles, contados desde la fecha de presentación de la solicitud.
Si existen deudas por concepto de pensión alimenticia, la Tesorería General de la República descontará hasta un 50% del monto del beneficio y se abonará al pago de dicha deuda.

Ya se encuentra disponible el detalle sobre cómo opera este beneficio, algunos ejemplos prácticos para orientar a los trabajadores independientes sobre en qué casos es posible acceder a esta medida y una guía paso a paso para solicitarlo.

Fuente : S.I.I.

Ley de Modernización Tributaria 2020

2020-06-24T20:32:00.002-07:00

Regímenes Tributarios

La Modernización Tributaria incorpora desde el 1 de enero de 2020 tres nuevos regímenes tributarios para los contribuyentes de primera categoría, a los que se suman el régimen de Renta Presunta y el de Contribuyentes no sujetos al 14 de la LIR. El cambio será automático para las empresas, quienes deberán informarse de las características del régimen en el que se encuentren inscritos y en el que deberán tributar desde la Operación Renta 2021.

La Ley de Modernización Tributaria establece los Regímenes Tributarios vigentes a partir del 1 de enero de 2020. Crea los siguientes Regímenes Tributarios:

Pro Pyme General
Pro Pyme Transparente
Régimen General (Semi Integrado)

Además se mantienen:

Renta Presunta
Contribuyentes no afectos al Artículo 14 de la LIR

Con la publicación de la ley, el cambio se realizó de manera automática, considerando tus características y los requisitos de cada régimen.

Te invitamos a informarte y conocer más de los regímenes tributarios vigentes desde 2020.

Pro Pyme General:

Régimen Tributario enfocado en micro, pequeños y medianos contribuyentes (Pyme), que determina su resultado tributario, como norma general, en base a ingresos percibidos y gastos pagados, estando obligados a llevar contabilidad completa con la posibilidad de optar a una simplificada. Están afectos al Impuesto de Primera Categoría (IDPC) con tasa del 25% y sus propietarios tributarán en base a retiros, remesas o distribuciones efectivas, con imputación total del crédito por Impuesto de Primera Categoría en los impuestos finales que les afecten, salvo para aquellos propietarios que sean contribuyentes del IDPC y no estén acogidos al régimen Pro Pyme.”

A quién está dirigido

Orientado a Micro, pequeños y medianos contribuyentes (Pyme).

Requisitos

El promedio de los ingresos brutos en los últimos tres años no puede exceder de 75.000 UF, el cual puede excederse por una vez, y, en ningún caso, en un ejercicio los ingresos pueden exceder de 85.000 UF. Este promedio incluye ingresos de sus relacionados.

Al momento del inicio de actividades su capital efectivo no debe exceder de 85.000 UF.

Tiene tope de 35% del ingreso de ciertas rentas:

Rentas de N° 1 y 2 del art. 20 LIR (excepto Bienes Raíces Agrícolas).
Contratos de cuentas en participación
Derechos sociales, acciones o cuotas de fondos de inversión.

Beneficios y Características

1. Propuesta de declaración del SII a la empresa, en base a información del Registro de Compras y Ventas (RCV) complementable por el contribuyente.
2. No aplica corrección monetaria.
3. Sus existencias o insumos existentes al término del año se reconocen como gasto.
4. Aplica depreciación instantánea de su activo fijo.
5. Determina base imponible simplificada, según ingresos percibidos y gastos pagados (salvo en caso de operaciones con empresas relacionadas).
6. Está liberada de mantener los registros de rentas empresariales (RRE), siempre que no genere o perciba rentas a controlar en el registro REX.
7. En caso de generar o percibir rentas a controlar en el registro REX. Y continuar con la liberación de llevar los RRE, puede emitir Documentos Tributarios Electrónicos que den cuenta de los movimientos patrimoniales.
8. No aplica orden de imputación para retiros, remesas o distribuciones de utilidades a sus propietarios, en la medida que no genere o perciba rentas a controlar en el registro REX.
9. Aplica tasa del ejercicio para asignar el crédito por IDPC.
10. Determina un Capital Propio Tributario simplificado.
11. Utiliza tasas fijas de PPM.
12. Puede acceder a un informe de situación tributaria que le permitirá tener acceso al sistema bancario para obtener financiamiento.
13. Aplica rebaja a la base imponible del IDPC por incentivo a la inversión (50% de la RLI con tope UF 5.000).
14. En contra del IDPC que determine la empresa aplican todos los créditos contenidos en la LIR y en otras leyes.
15. Situación tributaria de retiros, remesas y distribuciones se determina al término del ejercicio.

Tipo de contabilidad: Están obligados a llevar contabilidad completa, con la opción de una simplificada.

El hecho de llevar contabilidad completa o simplificada en ningún caso altera el régimen tributario Pro Pyme.

Tributación: La empresa está afecta al IDPC sobre una base imponible determinada, como regla general, según sus ingresos percibidos menos los gastos pagados.

Los propietarios se afectarán con sus impuestos personales en base a los retiros, remesas o distribuciones efectivos, con imputación total del crédito por IDPC, salvo en el caso de propietarios que sean contribuyentes del IDPC y no esté acogido al régimen Pro Pyme.

Tasa de Impuesto de Primera Categoría

Tasa 25%

Registros

Llevan registro de rentas empresariales en la medida que posean o perciban rentas que deban ingresar al registro de Rentas Exentas e ingresos no constitutivos de renta (REX) y que no se acojan al Documento Tributario Electrónico (DTE) donde deberá informar sus movimientos patrimoniales.

Pro Pyme Transparente:

Régimen Tributario enfocado en micro, pequeñas y medianas empresas (Pymes), cuyos propietarios son contribuyentes de impuestos finales (personas naturales con o sin domicilio ni residencia en Chile o bien, personas jurídicas sin domicilio ni residencia en Chile), determina su resultado tributario, como norma general, en base a ingresos percibidos y gastos pagados, estando liberada de llevar contabilidad completa con la posibilidad de optar por llevar contabilidad completa. En este caso la empresa Pyme quedará liberada del Impuesto de Primera Categoría y sus propietarios deberán tributar con sus impuestos finales en base al resultado tributario determinado por la empresa en el mismo año en que éste se genere.”

A quién está dirigido

Micro, pequeñas y medianas empresas (Pymes), cuyos propietarios son contribuyentes de impuestos finales (Impuesto Global Complementario –Impuesto Adicional).

Requisitos

Debe cumplir todas las condiciones del Régimen Pro Pyme.

Los propietarios deben ser personas naturales con o sin domicilio o residencia en Chile, o bien personas jurídicas sin domicilio ni residencia en Chile, es decir, contribuyentes de impuestos finales (Impuesto Global Complementario o Impuesto Adicional).

Las empresas deben informar al SII que quieren acogerse a este régimen, según éste instruya mediante resolución. Los contribuyentes acogidos al Régimen 14ter al 31 de diciembre de 2019, pasan de pleno derecho al Régimen ProPyme transparente si cumplen los requisitos de este último.

Beneficios y Características

1. Propuesta de declaración del SII a la empresa, en base a información del Registro de Compras y Ventas (RCV) complementable por el contribuyente.
2. No aplica corrección monetaria, no practica inventarios.
3. Sus existencias o insumos existentes al término del año se reconocen como gasto.
4. Aplica depreciación instantánea de su activo fijo.
5. Determina base imponible simplificada, según ingresos percibidos y gastos pagados (salvo en caso de operaciones con empresas relacionadas). Incluye retiros o dividendos percibidos por participación en otras empresas.
6. Está liberada de mantener los registros de rentas empresariales (RRE).
7. Determina un Capital Propio Tributario simplificado (contribuyentes con ingresos superiores a UF 50.000).
8. Utiliza tasas fijas de PPM.
9. Puede acceder a un informe de situación tributaria que le permitirá tener acceso al sistema bancario para obtener financiamiento.
10. En contra de los impuestos finales que afectan a los propietarios aplican el crédito del art. 33 bis de la LIR y los asociados a los retiros y dividendos percibidos (además aplica el crédito por IDPC asociado al ingreso diferido proveniente de un cambio de régimen)

Tipo de contabilidad

Queda liberada para efectos tributarios de llevar contabilidad completa. Para el control de sus ingresos y egresos utilizarán el Registro de Compras y Ventas, salvo quienes no se encuentren obligados a llevar ese registro que llevan un registro de ingreso y egreso.

Deben llevar un libro de caja.

Pueden llevar contabilidad completa sin que se altere la forma de tributación de su resultado.

Tributación

La empresa está liberada el IDPC.

Los propietarios deberán tributar con sus impuestos finales en base al resultado tributario (positivo) determinado por la empresa en el mismo ejercicio en que se genere, en base al porcentaje de participación en las utilidades o el capital, según corresponda.

Tasa de Impuesto de Primera Categoría

Al estar la empresa liberada del IDPC, no le aplica una tasa de dicho tributo.

Tasa PPM

Es de 0,2% en la medida que los ingresos brutos, no excedan de 50.000 UF.

En el año de inicio del 0,2%.
Si los ingresos brutos del giro del año anterior no exceden de 50.000 UF es de 0,2%.
Si los ingresos brutos del giro del año anterior exceden de 50.000 UF es de 0,5%.

Registros

No llevan registros empresariales.

Régimen General (Semi Integrado):

Régimen de tributación enfocado en las grandes empresas, determinan su renta líquida imponible según las normas generales contenidas en los artículos 29 al 33 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, estando obligados a llevar contabilidad completa. Estás empresas se afectan con el IDPC con tasa del 27% y sus propietarios tributarán en base a retiros, remesas o distribuciones efectivas, con imputación parcial (65%) del crédito por Impuesto de Primera Categoría en los impuestos finales que les afecten.

A quién está dirigido

Todos los contribuyentes cuyos ingresos del giro y capital, no les permita ser clasificados como Pyme.

Requisitos

No existen requisitos para acogerse a este régimen, pueden optar todos los contribuyentes.

Beneficios y Características

1. Liberación de llevar registros cuando no generen o perciban rentas que deban controlarse en el registro REX.
2. Determinación de la situación tributaria de retiro, remesas o distribuciones al término del ejercicio.
3. Aplica rebaja a la base imponible del IDPC por incentivo a la inversión (50% de la RLI con tope UF 5.000).
4. La empresa puede anticipar a sus propietarios el crédito por impuesto de primera categoría (IDPC Voluntario)

Tipo de contabilidad

Completa

Tributación

La empresa está afecta al IDPC sobre una base imponible determinada en base a las reglas generales contenidas en los art. 29 al 33 de la LIR.

Los propietarios se afectarán con sus impuestos personales en base a los retiros, remesas o distribuciones efectivos, con imputación parcial (65%) del crédito por IDPC.

Tasa de Impuesto de Primera Categoría

Tasa de 27%

Tasa PPM

Estos contribuyentes determinan año a año una tasa variable de PPM.

Registros

RAI, DDAN, REX y SAC. Existe la posibilidad de llevar solo el registro SAC cuando no se mantienen rentas o cantidades que deban ser controladas en el registro REX.

Renta Presunta

A quién está dirigido

Los contribuyentes que desarrollan actividades agrícolas, de transporte y minería, siempre y cuando, sus ingresos no superen los límites establecidos por ley para cada tipo de actividad.

Requisitos

Debe contar con al menos una Actividad Económica de los siguientes Rubros:

Agrícola
Minería
Transporte

El capital (enterado y por enterar) debe cumplir con:

Agrícola: Máx. 18.000 UF
Minería: Máx. 34.000 UF
Transporte: Máx. 10.000 UF

Tipo de Contabilidad

Permite llevar contabilidad simplificada, en el cual se pagan impuestos sobre la base de Renta Presunta (por ejemplo, el porcentaje del avalúo fiscal, la tasación de vehículos, entre otros).

Contribuyentes no sujetos al 14 de la LIR

A quién está dirigido

Aplica para contribuyentes que deben llevar contabilidad completa y donde sus propietarios no se encuentren gravados con impuestos finales (Impuesto Global Complementario o Impuesto Adicional).

Podrán optar a este régimen contribuyentes como Fundaciones, Corporaciones, empresas en que el Estado tenga la totalidad de su propiedad, entre otras.

Requisitos

Solo pueden acogerse a este régimen los contribuyentes cuyos socios o propietarios (directos o indirectos) no se encuentren gravados con los impuestos finales (Impuesto Global Complementario o Impuesto Adicional).

Indemnizaciones por años de servicio; procedencia; descuento incremento previsional; D.L. Nº 3501 de 1981

2020-06-19T15:55:00.002-07:00

ORDINARIO 1280
DIRECCION DEL TRABAJO DT
Nacional

Sumario: Indemnizaciones por años de servicio; procedencia; descuento incremento previsional; D.L. Nº 3501 de 1981

Publicado en: COPIA OFICIAL

Fecha: 25/03/2020

Cita: CL/JADM/345/2020

DE: JEFA DEPARTAMENTO JURIDICO Y FISCAL (S)

A: SR. JOSÉ ALBERTO VILLAGRÁN VEGA SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD DEL TRABAJO

Mediante presentación del antecedente 5), ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento jurídico tendiente a determinar la procedencia de que su empleador descuente el factor o incremento previsional establecido en el D.L. Nº 3501 de1981, para los efectos de determinar la base de cálculo de la indemnización convencional por años de servicio pactada en el convenio colectivo suscrito con esa empresa, que hubieren sido contratados con anterioridad o con posterioridad al 01 de marzo de 1981, y cuyos contratos individuales de trabajo terminen por aplicación de las causales renuncia voluntaria y/o necesidades de la empresa.

Señala, que la referida indemnización se encuentra pactada en la cláusula décimo segunda del convenio colectivo suscrito entre las partes, vigente entre el 01 de septiembre de 2017 y el 30 de junio de 2020.

Agrega, que la estipulación primitiva sobre la materia se pactó en el contrato colectivo de 1997 y que se ha consignado de igual manera en los instrumentos colectivos posteriores, cuya aplicación, a su juicio, menoscaba el monto final a percibir por los trabajadores por concepto de dicha indemnización

Al respecto, cúmpleme informar a Uds. que su empleador, Instituto de Seguridad del Trabajador, en respuesta al traslado que le fue conferido, indicó primeramente que la aplicación del factor en análisis a las indemnizaciones por término de la relación laboral de que se trata corresponde a un acuerdo histórico alcanzado entre esa entidad y el sindicato recurrente. Asimismo, manifestó que la indemnización por años de servicio pactada en caso de término del contrato por aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio es pagada en caso de que ella resulte más favorable para el dependiente que la indemnización legal, en cuyo caso se aplica el factor de conversión.

La empresa agregó que a los trabajadores que reciben la indemnización pactada por renuncia, caso fortuito o fuerza mayor, conclusión de los servicios o muerte del trabajador, se les aplica el "factor indemnización años de servicio" objeto de su consulta.

Señaló, asimismo que los tres sindicatos constituidos en ese Instituto tienen pactada la cláusula referida a la indemnización convencional, con idéntico tenor y aplicación en el tiempo.

Al respecto cabe informar que este Servicio, mediante Ord. Nº 0865 de 25.02.2010, se pronunció anteriormente sobre la situación planteada en su presentación, respecto del instrumento colectivo suscrito entre las mismas partes con fecha el 01 de noviembre de 2009, resolviendo que:

"...para los efectos de determinar la base de cálculo de la indemnización por años de servicio de carácter convencional por la que se consulta, no resulta procedente descontar el factor o incremento previsional establecido en el decreto ley Nº 3.501, de 1980, cualquiera sea la causal de terminación de los contratos que haga procedente su pago y la fecha de contratación de los respectivos trabajadores."

De este modo, conforme al señalado pronunciamiento, en el evento de que el contrato individual de los trabajadores de que se trata termine por renuncia voluntaria no resulta jurídicamente procedente descontar el factor o incremento previsional establecido en el D.L. Nº 3.501 de 1981 a los dependientes contratados antes de marzo 1981, como a aquellos contratados con posterioridad a dicha fecha.

Asimismo, de acuerdo con lo expuesto en los párrafos que anteceden, especialmente la conclusión a que se arriba en el referido Ord. Nº 0865 de 25.02.2010, que señala que no corresponde deducir el factor de que se trata de la indemnización de carácter convencional, posible es concluir que no resulta procedente que el Instituto de Seguridad del Trabajo, aplique dicho factor en caso de término de la relación laboral por necesidades de la empresa o servicio al dependiente que tenga derecho a la indemnización convencional.

Cabe hacer presente que, tratándose de trabajadores contratados con posterioridad a marzo de 1981, cuya relación laboral se encontraba vigente al 1º de septiembre de 1990, a quienes se pague la indemnización por años de servicio por necesidades de la empresa o servicio, de carácter legal establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo, no procede efectuar la deducción del incremento previsional en análisis, solamente esta resultaría procedente en el caso del personal que haya sido contratado antes del 01 de marzo de 1980 y perciba esta indemnización.

Acompaña copia Ord. Nº 0865 de 25.02.2010, de esta Dirección.

Saluda atentamente a Ud.,

SONIA MENA SOTO

ABOGADO

JEFA DEPARTAMENTO JURIDICO Y FISCAL (S)

DIRECCION DEL TRABAJO

Emergencia Sanitaria COVID-19 - Licencia médica;

2020-06-19T15:54:00.000-07:00

ORDINARIO 1398
DIRECCION DEL TRABAJO DT
Nacional

Sumario: Emergencia Sanitaria COVID-19 - Licencia médica;

Publicado en: COPIA OFICIAL

Fecha: 08/04/2020

Cita: CL/JADM/618/2020

SANTIAGO, 08.04.2020

DE:JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL (S)

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

A: SR. LAURA ASTUDILLO VELÁZQUEZ

ASTUDILLOALEJANDRA877@GMAIL.COM

ROSA LARENAS N°230

TALCAHUANO.

Mediante presentación de fecha 16 de marzo de 2020, Ud. consultó sobre el régimen de pago de los días en que un trabajador no puede asistir a prestar servicios producto de la prescripción de aislamiento domiciliario en el marco de la presente emergencia sanitaria COVID-19.

Sobre el particular, expone que junto a su marido fue atendida por un médico el que le diagnosticó COVID-19, circunstancia ante la cual le han prescrito aislamiento domiciliario junto con su marido, lo que ha implicado que este último no podrá asistir a su trabajo, solicitando un pronunciamiento respecto del pago de los días no laborados.

Cabe destacar que conforme a Ord. B1 N°940 del 24 de marzo de 2020, del Ministerio de Salud, que complementa indicaciones respecto de emisión de licencias, se ha señalado que corresponderá la emisión de licencia médica para los contactos estrechos determinados única y exclusivamente por la Autoridad Sanitaria Regional, dando cuenta que la definición de contactos estrechos se encuentra establecida en Ord. B1 N°939 de 24 de marzo de 2020, que envía Protocolo de Manejo de Contactos COVID-19 Fase 4.

En este sentido, en caso de contacto estrecho, se prescribirá por el especialista médico la medida de aislamiento domiciliario, lo que implica una restricción de las actividades que se realizan habitualmente fuera del domicilio de aquellas personas que estuvieron expuestas a un agente infeccioso y que actualmente no tienen síntomas, pudiendo desarrollar la enfermedad y transmitirla a otras personas, como quienes han regresado de un país que tiene un brote activo de COVID-19 o han estado en contacto estrecho con un caso confirmado de COVID-19.

Precisado lo anterior y conforme a lo establecido por el Ministerio de Salud en el Ordinario precitado, en el caso en consulta el especialista médico deberá prescribir, en caso de que considere que nos encontramos frente a un caso de contacto estrecho, la respectiva licencia médica para efectos de cumplir con la medida de aislamiento domiciliario, caso en que corresponderá el pago de los subsidios de salud asociados a incapacidad laboral, los que reemplazarán la remuneración del trabajador conforme a la normativa vigente.

En este sentido, se ha dado cuenta en la doctrina de este Servicio, específicamente en Ord. N°1116/4 de 06 de marzo 2020, que a propósito de que un facultativo extienda una licencia médica en la presente contingencia, dicho documento servirá para justificar la inasistencia al trabajo del afectado y a percibir, en caso de corresponderle, el subsidio que establece la normativa laboral vigente, encontrándose el empleador obligado a velar por el cumplimiento del reposo médico.

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, cumplo con informar a usted que corresponderá la emisión de licencia médica para los contactos estrechos determinados única y exclusivamente por la Autoridad Sanitaria Regional por parte de los especialistas médicos, lo que implicará el pago del respectivo subsidio, careciendo este Servicio de competencia para establecer su procedencia.

Saluda atentamente a Ud.,

SONIA MENA SOTO

ABOGADA

JEFA DEPARTAMENTO JURIDICO Y FISCAL

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Asignación y Beneficios - Imponibilidad

2020-06-19T15:49:00.000-07:00

Asignación y Beneficios - Imponibilidad

I. Generalidades

El inciso 1° del artículo 41 del Código del Trabajo, define a las remuneraciones como "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo."

De acuerdo a lo anteriormente indicado, puede decirse que la remuneración tiene las siguientes características:

Se trata de una prestación en dinero o en especies avaluables en dinero. Esto significa que las remuneraciones pueden ser pagadas, parte en pesos ($) y parte en especies.

Las especies avaluables en dinero son aquellas regalías o beneficios que percibe el trabajador por causa del contrato de trabajo y que se entregan en especies físicas, como por ejemplo: casa habitación, la tierra (en el caso de trabajadores agrícolas), la regalía de pan.

Se trata de una contraprestación que debe tener como causa el contrato de trabajo, sea individual o colectivo. Esto significa que toda retribución que conste en el contrato debe ser considerada como remuneración, salvo los estipendios que la propia ley declara como no constitutivos de remuneración y que están establecidos en el inciso 2° del artículo 41.

Es imponible y tributable, en algunos casos.

El artículo 42 del Código del Trabajo contiene definiciones de algunos tipos de remuneración:

- Sueldo o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por medio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultado de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador;

- Sobresueldo: que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

- Comisión: que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

- Participación: que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

- Gratificación: que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Así también, en el artículo 41, pero en su inciso 2°, se enumera que conceptos no constituyen remuneración:

• Asignación de movilización.
• Asignación de pérdida de caja.
• Asignación de desgaste de herramientas.
• Asignación de colación.
• Viáticos.
• Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
• Indemnización por años de servicio.
• Indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación contractual.
• Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Y, también debe tenerse en cuenta que no constituyen remuneración los Gastos de Traslado establecidos en el artículo 53 del Código del Trabajo.

II.- IMPONIBILIDAD

Hablar de base de cálculo de los descuentos por concepto de cotizaciones de seguridad social es sinónimo de hablar de "Imponibilidad". Para que una contraprestación sea imponible debe revestir las características de remuneración, esto es, ser producto o consecuencia de la existencia del contrato de trabajo e incrementar el patrimonio del trabajador.

La calificación de remuneración importa la generación de dos grandes consecuencias:

- Descuento por Pago de Cotizaciones Previsionales (AFP — IPS — ISAPRES)
- Descuento para cancelar impuestos, cuando corresponda.

Como ya se señaló anteriormente, no toda suma de dinero cancelada al trabajador tiene carácter de remuneración, debiendo excluirse de la base de cálculo de cotizaciones e impuestos.

III.- ASIGNACIONES, BENEFICIOS Y BONIFICACIONES - IMPONIBILIDAD

Generalmente cualquier concepto que se le otorgue al trabajador se considera remuneración, dado que las excepciones son limitadas y están definidas en el inciso 2 del artículo 41 del Código del Trabajo.

No obstante lo señalado, y dada la diversidad de formas que pueden adoptar los estipendios y beneficios en especie otorgados por el empleador a sus trabajadores, es que son recurrentes los casos en que se presentan dudas sobre su imponibilidad.

A continuación, se detallarán los estipendios entregados como asignaciones, beneficios y bonificaciones más recurrentes, que suscitan conflicto al empleador para su calificación — remunerativa o no remunerativa- , así como lo que ha dictaminado la jurisprudencia al respecto.

1) Aguinaldos de Fiestas Patrias y Navidad

Es un aporte voluntario o convencional que entrega el empleador a sus trabajadores en ocasión de ciertas festividades, en nuestro país Fiestas Patrias y Navidad.

El hecho que no se incluya entre las excepciones del inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, ha sido suficiente para que se le califique como remuneración, consecuentemente, imponible. (Dictámenes Nºs. 321/27, de 19.01.93 y 7.143/340, de 30.12.96, Dirección del Trabajo; y Ordinarios N°s. 13.842, de 11.12.85; 170, de 09.01.87; y 6.831, de 28.08.90, Superintendencia de Seguridad Social SUSESO).

Sin embargo, para los trabajadores del sector público, por ley este concepto no imponible.

2) Anticipos de gratificación

Es remuneración y, por tanto, imponible. Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que comprende el período a que corresponde y los cuocientes se sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. En consecuencia, las imposiciones se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no excedan del límite máximo de imponibilidad (Oficio Nº 10.681, de 05.10.95, SUSESO; Oficio Nº 241, de febrero de 1995, Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones - SAFP).

3) Arrendamiento de casa

Es remuneración en especie, no incorporada en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo. Por lo tanto, es imponible.

4) Asignación de aceite y bencina

Es remuneración en especie avaluable en dinero. Es imponible (Dictamen Nº 3.669, de 16.04.86, SUSESO).

5) Asignación de agua potable

Es remuneración en especie avaluable en dinero. Es imponible (Dictamen Nº 1.489, de 25.06.82, SUSESO).

6) Asignación de antigüedad

Es remuneración, y por tanto es imponible. (Dictamen N° 9474, de 19.12.1988, Dirección del Trabajo)

7) Asignación de asistencia

Es remuneración ya que se trata de un estipendio pagado a los trabajadores con el objeto de incentivar su asistencia a los días laborables del período. Es imponible. (Dictamen N° 1207, de 22.03.1993, Dirección del Trabajo)

8) Asignación de caja

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 41, del Código del Trabajo, el monto cancelado por este concepto a un trabajador, no es remuneración, consecuentemente no es imponible.

9) Asignación de casa

La asignación de casa o bono de vivienda es un beneficio que se concede a favor de la familia, mediante una asignación compensatoria que ayuda a cubrir gastos por concepto de arriendo, cuyo monto puede ser variable según el trabajador tenga o no cargas familiares.

Su otorgamiento también puede ser en especie, mediante la asignación de la casa en comodato por parte de la empresa.

Constituye remuneración (Dictámenes Nºs. 1.753/77 de 20.03.1995; 7.630/316, de 20.11.1995; y 2.087/847, de 03.04.1996; Dirección del Trabajo) y, por tanto, es imponible mensualmente (Dictamen Nº 8.702, de 20.10.1988, SUSESO).

10) Asignación de cliente

Es remuneración porque responde a la prestación de los servicios y tiene por causa el contrato de trabajo (Dictamen Nº 2.992/169, de 08.06.1999, Dirección del Trabajo).
Es imponible.

11) Asignación de colación

Esta asignación es no remunerativa, según lo dispuesto en el artículo 41, inciso 2° del Código del Trabajo. Es el pago que efectúa el empleador para compensar los gastos de alimentación en que incurra el trabajador durante su jornada.

La jurisprudencia ha señalado que no es remuneración, cuando su valor es un monto razonable y prudente en relación a su finalidad. (Dictamenes N°s. 2648/203, de 29.06.2000; y 592/34, de 26.02.2002, ambos de la Dirección del Trabajo)

12) Asignación de desgaste de herramientas

Monto entregado al trabajador para compensar el deterioro de sus herramientas de trabajo. No es remuneración, por lo tanto no es imponible. (Dictamen N° 1367/80, de 30.05.1998, Dirección del Trabajo)

13) Asignación de energía eléctrica

Es remuneración en especie avaluable en dinero. Es imponible (dictamen Nº 1.489, de 25.06.82, SUSESO).

14) Asignación de escolaridad

Es remuneración. Se diferencia de la beca de estudio en que esta asignación se otorga al trabajador como una mayor remuneración que queda a su arbitrio destinarlo a cualquier fin.

Es imponible porque constituye remuneración (oficio Nº 2.618, de 05.05.87, SUSESO).

15) Asignación de fardo de pasto y repuestos

Es remuneración en especie avaluable en dinero. Es imponible (dictamen Nº 1.489, de 25.06.82, SUSESO).

16) Asignación de gas licuado

Es remuneración en especie avaluable en dinero. Es imponible (dictamen Nº 1.489, de 25.06.82, SUSESO).

17) Asignación de licencia médica

Es remuneración. Es una asignación pagada por la empresa a los trabajadores que poseen un sueldo base superior al tope imponible (hoy 70,3 U.F.) y sus subsidios son calculados sobre la base de dichos topes imponibles, siendo de cargo de la empresa empleadora la diferencia entre el sueldo base garantizado y el subsidio pagado.

No es imponible porque la remuneración bruta del trabajador excede del tope imponible y durante los períodos de incapacidad laboral es responsabilidad de las entidades pagadoras de subsidios efectuar las cotizaciones para previsión y salud en las instituciones de previsión que correspondan (oficio Nº 284, de 14.01.91, SUSESO).

18) Asignación de máquina

Es remuneración al no estar dentro de las excepciones señaladas en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo. En consecuencia es imponible.

19) Asignación de matrimonio

Es remuneración porque responde a la prestación de los servicios y tiene por causa inmediata el contrato de trabajo. Es un beneficio en dinero que se otorga al trabajador que contrae matrimonio, cuyo objeto es cubrir los gastos o desembolsos extraordinarios propios de este evento.

Es imponible porque no se encuentra incluida en las excepciones contempladas en el artículo 41, inciso 2° del Código del Trabajo (dictamen Nº 12.641, de 15.11.85, SUSESO).

20) Asignación de movilización

Pago destinado a compensar los gastos de ida y regreso al trabajo que percibe el trabajador de parte de su empleador. No es remuneración de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 41, inciso 2°, del Código del Trabajo.

21) Asignación de natalidad o nacimiento

Es remuneración porque responde a la prestación de los servicios y tiene por causa inmediata el contrato de trabajo. Es un beneficio que ayuda a solventar los gastos extraordinarios en que debe incurrir el trabajador por el nacimiento de un hijo. Es imponible porque no se encuentra en las excepciones del artículo 41 Código del Trabajo, inciso 2°.

22) Asignación de pérdida de caja

Acorde a la reiterada doctrina de la Dirección del Trabajo, en relación a lo dispuesto en el artículo 41 del Código del Trabajo, que contiene el concepto de remuneración, y a la vez precisa los estipendios pagados al trabajador que no tienen tal carácter, excluyéndolos de este concepto, entre los cuales considera a la asignación por pérdida de caja, y otros que tienen por objeto restituir los gastos en que incurra el trabajador con motivo de sus labores, se deriva que tal estipendio no sería imponible para efectos de cotizaciones previsionales, por no ser remuneración. (Dictamen N° 2932/78, de 06.07.2005, Dirección del Trabajo)

23) Asignación de pérdida de herramientas

Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición", cabe concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un carácter indemnizatorio similar al de la asignación por pérdida de caja, debe asumirse que, al igual que ésta, tiene un carácter no remuneracional. (Dictamen N° 1915/27, de 03.05.2011, Dirección del Trabajo)

24) Asignación de representación

Es remuneración porque constituye una contraprestación en dinero que tiene por causa el contrato de trabajo. Es un estipendio fijo pagadero mes a mes conjuntamente con el sueldo base del beneficiario, otorgado en razón de la función específica desarrollada por el trabajador (Dictamen Nº 1.674/92, de 04.04.1997, Dirección del Trabajo).

Es imponible porque constituye remuneración.

25) Asignación de responsabilidad

Es remuneración porque se trata de una contraprestación en dinero a que el trabajador tiene derecho por causa del contrato de trabajo y que además no se encuentra expresamente excluida como tal. Es un estipendio fijo en dinero pagado mensualmente al beneficiario, conjuntamente con el sueldo base, otorgado en consideración del cargo asignado al trabajador (Dictamen Nº 2.783/169, de 04.06.1993, Dirección del Trabajo).

Por lo anteriormente expuesto, es imponible.

26) Asignación de título profesional

Es remuneración, puesto que no se encuentra dentro de las excepciones indicadas en el inciso 2 del artículo 41 del Código del Trabajo. Es un estipendio pagado mensualmente conjuntamente con el sueldo base, otorgado en razón del título profesional que detenta el trabajador. Es imponible.

27) Asignación de vacaciones

Es remuneración. Es un estipendio pagado a los trabajadores en forma anual al momento en que hacen uso de su descanso anual. Es imponible.

28) Asignación de zona

Es remuneración (Dictámenes Nºs. 6.532/21, de 02.10.1991 y 1.762/86, de 20.03.1995, Dirección del Trabajo) y, por tanto, imponible (dictamen Nº 7.581, de 1994, SUSESO).

29) Asignación Familiar

Prestaciones pecuniarias, establecidas en el DFL N° 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que se entregan a los trabajadores en relación a las cargas que viven a sus expensas.
No es remuneración, de acuerdo a lo señalado en el inciso 2° del Código del Trabajo.

30) Beca de estudio

Es un estipendio o pensión temporal que se concede al trabajador o a sus hijos para que continúen o completen sus estudios. Es remuneración. Es imponible porque constituye remuneración (oficio Nº 7.896, de 1998 y dictamen Nº 1.924, de 18.01.00, SUSESO; ordinario Nº 3536/171, de 21.09.01, Dirección del Trabajo).

31) Beneficios pagados a través de Servicios de Bienestar Social

Estos bonos o ayudas no constituyen remuneración porque los Servicios de Bienestar en el sector privado se instituyen como Corporaciones de Derecho Privado y, en consecuencia, cuentan con un patrimonio propio con cargo al cual se financian las prestaciones otorgadas a los trabajadores. Este patrimonio, generalmente, está formado por aportes de los trabajadores afiliados, aportes del empleador, reajuste por los préstamos que se conceden a los afiliados, comisiones provenientes de convenios, herencias y legados, etc.

Los beneficios otorgados por los Servicios de Bienestar no son imponibles, aunque el empleador efectúe aportes a su patrimonio, ya que los mismos han pasado a ser de propiedad del Servicio (Dictamen Nº 56 de 03.01.96, SUSESO).

32) Beneficios pagados a través de sindicatos

No constituyen remuneración porque no se trata de sumas de dinero que son pagadas directamente por el empleador al trabajador, sino que éste las recibe del sindicato al que se encuentra afiliado, siendo esta última circunstancia la que lo habilita para acceder a la mencionada ayuda. Esto se aplica aunque los aportes repartidos —por concepto de ayuda escolar o matrimonio, por ejemplo—provengan de aportes efectuados por el empleador (Dictamen Nº 3.031/227, de 09.07.1998, Dirección del Trabajo).

Estos beneficios no son imponibles porque no constituyen remuneración.

33) Bienios

Constituyen estipendios en dinero de carácter periódico, consistente en un recargo o monto adicional, que se otorgan cada dos años sobre el monto que las partes han determinado (generalmente sobre el sueldo).

Teniendo presente que dichos estipendios no se encuentran excluidos expresamente como remuneraciones en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, resulta forzoso concluir que son remuneración y por ende, son imponibles. (Dictamen N° 6871, de 21.10.1991, Dirección del Trabajo)

34) Bonificación por atención médica

Es remuneración. Las bonificaciones por atención médica no se encuentran expresamente excluidas del concepto de remuneración señalado en el artículo 41 del Código del Trabajo y, por tanto, deben entenderse comprendidas entre las prestaciones que constituyen remuneración, de conformidad al tenor de la norma legal indicada.

Es imponible (dictamen Nº 836, de 22.04.1982, SUSESO).

35) Bonos

Son remuneración. Los bonos constituyen una forma o tipo de remuneración que responde a una consecuencia específica y determinada de la prestación de los servicios, como por ejemplo al estímulo a la productividad, a la asistencia, a la puntualidad, etc., y no dicen relación con las utilidades de la empresa o del empleador, circunstancia esta última que es el fundamento esencial de la participación y la gratificación (Dictamen Nº 7.241/339, de 15.12.1992, Dirección del Trabajo).

Son bonos, por ejemplo: de ambiente tóxico; de comisión de servicio en terreno; Bono de riesgo.

Son imponibles.

36) Bono anual productividad

Es remuneración. Es imponible y corresponde distribuir el incentivo por cumplimiento de metas en proporción a los meses que comprende el período a que corresponde, sumando los cuocientes a las respectivas remuneraciones mensuales, sobre cuyo total deberán aplicarse las respectivas tasas de cotización. Lo anterior, con el objeto de permitir el adecuado y cabal cumplimiento de las normas sobre imponibilidad de las remuneraciones de los trabajadores, evitando, que por el hecho de pagar a éstos sumas que excedan las 60 U.F., que comprendan, sin embargo, períodos de devengamiento superior a un mes, se libere gran parte de ellas del pago de cotizaciones (Dictamen Nº 4.197, de 11.04.1996, SUSESO).

37) Bono de juguetes en especie o vales para comprarlos

Es remuneración en especie. Es imponible porque constituye una parte de las remuneraciones que perciben los trabajadores, durante el mes en que se les otorgan o pagan tales beneficios, debiendo considerarse el valor de tales juguetes (Oficio Nº 16.841, de 14.10.1997, SUSESO).

38) Bono de reemplazo

Es remuneración. Es un beneficio que se paga al trabajador que reemplaza a otro, cuyo sueldo base es mayor, y que consisten en que se le abona la diferencia de sueldo mientras dura el período de subrogación. Es imponible.

39) Bono de término de conflicto o de negociación colectiva

El bono de término de negociación colectiva constituye remuneración, y por ende, al tenor de la jurisprudencia administrativa de la Superintendencia de Seguridad Social, es de naturaleza imponible. (Dictamen N° 3630/71, de 09.09.2011, Dirección del Trabajo)
(En mismo sentido, Dictamen N° 1481, de 21.01.1998)

40) Bono de trabajo nocturno

Es el estipendio pagado a los trabajadores que desempeñándose en turnos rotativos, les corresponde laborar en la jornada nocturna. No se encuentra en la excepción del inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo. En consecuencia es remuneración, y por lo tanto imponible.

41) Bono por diferencia de subsidio

Es remuneración. Es un bono pagado al trabajador cuyo subsidio por incapacidad laboral es inferior a la remuneración líquida que percibe porque su licencia médica es igual o menor a 10 días.

Si la base imponible sobre la cual deben efectuarse las cotizaciones por parte de la entidad pagadora de subsidios es inferior al tope imponible (hoy 70,3 U.F.) y la incapacidad laboral no abarca el mes completo, el trabajador deberá cotizar por los períodos trabajados sobre la base de las remuneraciones devengadas por el trabajador en dicho mes, hasta completar en conjunto con la entidad pagadora del subsidio el tope máximo imponible, incluido el "bono por diferencia de subsidio" a que tuvo derecho (Oficio Nº 284, de 14.01.1991, SUSESO).

42) Bono Sala Cuna (compensatorio)

La Dirección del Trabajo, en forma muy excepcional ha permitido a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente facultado a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley ha señalado para proporcionar el beneficio. Así, por ejemplo, se ha señalado que no existe inconveniente jurídico para que en las circunstancias antedichas, se otorgue un bono compensatorio por concepto de sala cuna, tratándose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que cuente con la autorización de la JUNJI; que se desempeñan en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven, durante la duración de éstas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos; o cuando prestan servicios en horarios nocturnos.

Se considera una prestación obligada no remuneratoria y por lo tanto, no imponible.

43) Cuota mortuoria en caso de fallecimiento de familiar del trabajador

Es remuneración. Es un beneficio convencional que la empresa paga al trabajador en caso de fallecimiento de ciertos parientes.

Es imponible cuando se paga al trabajador por el fallecimiento de alguno de los familiares indicados en el convenio colectivo (dictamen Nº 8.948, de 13.05.98, SUSESO).

44) Depósitos convenidos

El artículo 1º del reglamento del D.L. 3.500, define los depósitos convenidos como la o las sumas que el trabajador hubiere convenido con su empleador depositar en la cuenta de capitalización individual del primero, de acuerdo a lo establecido en el inciso tercero del artículo 20 de dicho decreto ley.

Es conveniente precisar que los depósitos convenidos son siempre de cargo del empleador.

Conforme al inciso tercero del artículo 20 del D.L. Nº 3.500, modificado por la Ley Nº 19.768, los depósitos convenidos, en tanto se depositen en la cuenta de capitalización individual o en alguno de los planes de ahorro previsional voluntario, no constituirán remuneración para ningún efecto legal ni se considerarán renta para fines tributarios.
No son imponibles.

45) Gastos de representación sin rendición de cuentas

Son remuneración. Son cantidades de dinero entregadas a los trabajadores o ejecutivos de una empresa, para ser usadas por éstos en representaciones o actividades relacionadas con el giro de la empresa, que no están sujetas a la obligación de rendir cuenta documentada de su utilización. Son imponibles.

46) Gastos de traslado

El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador. (Artículo 53, Código del Trabajo)
Por lo anteriormente dispuesto, los gastos de traslados no son imponibles.

47) Gastos de traslado a sala cuna

El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor a la sala cuna y el que deba utilizar la madre para ir y regresar a la empresa de aquel establecimiento en el caso de alimentación. (Art. 203, Código del Trabajo)

No constituye remuneración porque es un reembolso de gastos a que se encuentra obligado el empleador por expresa disposición legal, cuando concurren los siguientes requisitos:

• Que la trabajadora deba incurrir en gastos de movilización para trasladarse a la sala cuna para dar alimento a su hijo menor de dos años y transportar a su hijo desde su domicilio hasta la sala cuna, y

• Que exista un servicio de locomoción colectiva que cubra los trayectos mencionados en el punto anterior (ordinarios Nºs. 6.777/345, de 07.11.97 y 1900/108, de 09.04.99, Dirección del Trabajo).

Estos montos no son remuneración, por ende, tampoco imponibles.

48) Incentivo de productividad

Es remuneración porque constituye una contraprestación que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo (Dictamen Nº 3.935/287, de 24.08.1998, Dirección del Trabajo).

Es un estipendio en dinero pagado por períodos fijados en el contrato de trabajo, cuyo objeto es retribuir la participación del beneficiario en el cumplimiento de la gestión, el resultado del ejercicio y las metas de productividad establecidas por la empresa.

Es imponible.

49) Indemnizaciones Legales

Se incluyen en este grupo, todas las indemnizaciones que proceda cancelar al extinguirse la relación laboral, a saber: Indemnización de feriado, indemnización de aviso previo y las indemnizaciones por años de servicios.

Estos conceptos no son remuneración, en consecuencia no son imponibles ni tributables.
(Ver arts. 41, inciso 2°, y 178, del Código del Trabajo)

50) Indemnizaciones Convencionales o Voluntarias

Dado que el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, excepciona a las indemnizaciones como concepto remunerativo, éstas no son imponibles.

51) Paquete o caja de mercadería

Es remuneración. Es una contraprestación en especie que el empleador otorga a sus trabajadores para solventar gastos habituales del beneficiario y de su familia.

Es imponible, pero debe ser valorizado previamente (Oficio Nº 1.535, de 05.05.1983, SUSESO).

52) Participación en la propiedad de la empresa

El dictamen Nº 1.817, de la Superintendencia de Seguridad Social, de 08.03.1988, expresa que en conformidad al art. 40 del Código del Trabajo (actual art. 41), la participación en la propiedad de la empresa, mediante la cual se transfieren acciones de la misma a los trabajadores, constituye remuneración porque se trata de una contraprestación en especie avaluable en dinero que percibe el trabajador por causa del contrato de trabajo y, por ende, es de naturaleza imponible.

53) Premio

Constituyen remuneración para el trabajador. Es un incentivo que paga la empresa a sus trabajadores por el cumplimiento de metas de producción, de calidad de servicio, de ventas, de compañerismo, de antigüedad, de prevención de riegos, de disciplina, etc. Se pagan en forma anual.

Es imponible por constituir una remuneración y corresponde distribuir este incentivo en proporción a los meses que comprende el período a que corresponde, sumando los cuocientes a las respectivas remuneraciones mensuales, sobre cuyo total deberán aplicarse las respectivas tasas de cotización (Oficio Nº 4.197, de 11.04.1996, SUSESO).

54) Premio en concurso

No constituye remuneración porque no tiene por causa inmediata el contrato de trabajo (ordinario Nº 1.184/44, de 1995, Dirección del Trabajo). Es un incentivo que entrega la empresa a los ganadores de un concurso interno.

No es imponible porque no constituye remuneración.

55) Préstamos al personal para efectos educacionales o de vivienda

No constituye remuneración. Son créditos que la empresa otorga a sus trabajadores para diversos fines, adquisición de vivienda, financiamiento de estudios técnicos o universitarios, etc.

No es imponible (Oficio Nº 16.841, de 14.10.1997, SUSESO).

56) Propinas

La propina no es una cantidad de dinero que los trabajadores reciban directamente del empleador, sino del cliente. En consecuencia, la propina no constituye remuneración de los dependientes que la perciben, razón por la cual no es imponible. (Dictamen N° 4398/170, de 27.09.2004, Dirección del Trabajo)

57) Reembolso de gastos médicos y dentales

Constituyen remuneración por no encontrarse en la excepción del artículo 41, inciso 2, del Código del Trabajo. La empresa puede obligarse a reembolsar a sus trabajadores aquella parte de los gastos médicos y dentales en que ellos incurran, y que no son cubiertos por las entidades de salud previsional a que se encuentran afiliados éstos.

Son imponibles.

58) Ropa de trabajo e implementos de seguridad

Tanto la ropa de trabajo como los elementos de seguridad son de propiedad del empleador, que facilita el desempeño de las funciones de los trabajadores.

Por lo anterior, no son remuneración.
(Dictámenes N° 5063/291, de 04.10.1999; y N° 2780/130, de 23.07.2001, ambos de la Dirección del Trabajo)

59) Regalías

Es una remuneración en especie avaluable en dinero.

Es imponible por tratarse de una remuneración en especie avaluable en dinero, que está sujeta a la tasación o avalúo del caso. Son regalías, por ejemplo:

• La asignación de aceite y bencina (Dictamen Nº 3.669, de 16.04.1986, SUSESO).
• La asignación de fardo de pasto y repuestos.
• La asignación de agua potable (dictamen Nº 1.489, de 25.06.82, SUSESO).
• La asignación de gas licuado.
• La regalía "el cerco" (porción de terreno adyacente a la casa del trabajador agrícola, que se encuentra limitado por cierres) (Resolución N° 170, de 14.08.1974, Dirección del Trabajo)
• La regalía "de tierra" (porción de terreno que el trabajador agrícola recibe en época oportuna, en suelos de riesgo o secano arables) (Resolución N° 170, de 14.08.1974, Dirección del Trabajo)
• La regalía "talaje" (facultad conferida al trabajador agrícola para mantener un número determinado de animales en potrero o rastrojo pastoso) (Resolución N° 170, de 14.08.1974, Dirección del Trabajo)
• La regalía de leche

60) Seguro de vida

El empleador puede convenir con sus trabajadores la contratación de un seguro de vida a su favor, cuya prima será de cargo de la empresa.

Es remuneración (Sentencia Corte Suprema, Rol N° 559-06, de 19.06.2007).

Es imponible.

61) Seguro médico complementario

La empresa puede contratar un seguro con una compañía para que ésta rembolse a sus trabajadores aquella parte de los gastos médicos y dentales en que ellos incurran y que no estén cubiertos por las entidades de salud previsional a las que éstos se encuentren afiliados.

Constituye remuneración y es, por tanto, imponible (Dictamen N° FIS-934, de 01.11.2004, SAFP).

62) Uso de casa

Es remuneración en especie avaluable en dinero, que se percibe por causa del contrato de trabajo y que no se encuentra dentro de las exclusiones que contempla el Código del Trabajo (ordinario Nº 98/009, de 07.01.99, Dirección del Trabajo).

Es imponible porque constituye remuneración.

63) Uso de teléfono celular

Es muy común, en la actualidad, que las empresas otorguen el beneficio de planes de celular a sus dependientes. Este beneficio constituye una especie avaluable en dinero, por lo que es remuneración (Sentencia Corte Suprema, Rol N° 559-06, de 19.06.2007). (Dictamen Nº 2937/227, de 14.07.2000, Dirección del Trabajo).

Es imponible.

64) Uso de vehículos de la empresa
No es remuneración. El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores en el desempeño de labores propias del giro del empleador no constituye remuneración para éstos, y en consecuencia, los trabajadores no deben pagar impuestos por ello.

No imponible.

65) Uso de vehículos para fines particulares ajenos al giro de la empresa

Es remuneración. El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores para fines particulares ajenos al giro del negocio, constituye una mayor remuneración para el dependiente.

Es imponible.

66) Viáticos
No constituye remuneración conforme a lo establecido en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, puesto que son devoluciones de gastos en que incurre el trabajador por causa del trabajo.

Los Dictámenes N°s. 13.868, de 12.12.1985 y 6.330, de 30.05.1985, de la Superintendencia de Seguridad Social, expresan que en conformidad al inciso 2° del Art. 50 del D.L. 2.200 (actual Art. 41 del Código del Trabajo) no constituye remuneración el viático, y como no lo define la ley, señala que es la cantidad de dinero pagada por los empleadores a los trabajadores, destinadas a compensar los gastos extraordinarios de alimentación y alojamiento en que éstos incurran por tener que ausentarse dentro de las labores de los trabajadores, los que deben ser de un monto razonable y sujetos a rendición de cuentas y a la debida comprobación del organismo de previsión.

IV. JURISPRUDENCIA

1.- Imponibilidad sobre premio de antigüedad y de paquete de mercaderías

El Dictamen 1.535, de la Superintendencia de Seguridad Social, de 05.05.1983, expresa que estos beneficios quedan incluidos dentro del concepto de remuneración que establece el Art. 50 del D.L. 2.200 (actual art. 41), puesto que en él se entienden comprendidas las contraprestaciones no sólo en dinero sino que también "las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo". Por tanto, se ajusta a derecho la valorización y descuento de las cotizaciones previsionales correspondientes a los beneficios señalados.

2.- Asignación de zona. Calificación de beneficios. Imponibilidad.
Dictamen Nº 1.762/86, de 20.03.1995, Dirección del Trabajo
La asignación de zona que la empresa paga a sus trabajadores reviste el carácter de remuneración, encontrándose, por ende, afecta a cotizaciones previsionales.

3.- Aguinaldos y bono. Calificacion de beneficios. Remuneraciones
Dictamen Nº 7143/340, de 30.12.1996. Dirección del Trabajo

Los aguinaldos y bono del mes de julio pactados en contrato colectivo celebrado entre empresa y el Sindicato de Trabajadores, constituyen remuneración.

Los bonos por trabajo nocturno y por trabajo continuo de cláusulas segunda y tercera del mismo contrato, constituyen sueldo. Si bien los beneficios mencionados conforman el concepto de sueldo, no procede incluirlos en el sueldo base para efectos de cálculo de los aguinaldos y bono del mes de julio, de las cláusulas segunda y tercera del indicado instrumento colectivo.

4.- Remuneraciones Calificación de beneficios. Asignación de representación
Dictamen Nº 1674/92, de 04.04.1997, Dirección del Trabajo

La asignación de representación que la empresa paga a algunos de sus dependientes constituye remuneración en los términos establecidos en el artículo 41 del Código del Trabajo, revistiendo además el carácter de sueldo de conformidad a lo prevenido por el artículo 42, letra a) del mismo cuerpo legal.

5.- Asignación de desgaste. Calificación de beneficios. Imponibilidad.
Dictamen Nº 1.367/80, de 30.03.1998, Dirección del Trabajo

La asignación por desgaste de motosierra que perciben los trabajadores motosierristas que laboran para Forestal XXXX no reviste el carácter de remuneración, por lo que no se encuentra afecta a cotizaciones previsionales.

6.- Remuneraciones Calificación de beneficios.
Dictamen Nº 3031/227, de 09.07.1998. Dirección del Trabajo

No constituyen jurídicamente remuneración, las sumas repartidas por el Sindicato a sus trabajadores como ayuda escolar y que provienen de aportes efectuados por el empleador.

7.- Bono único anual. Calificación de beneficios.
Dictamen Nº 3935/287, de 24.09.1998. Dirección del Trabajo

El beneficio denominado "bono único con carácter anual", contemplado en anexo y complemento de contrato de trabajo suscrito en la empresa sería una remuneración permanente, ordinaria y asimilable al sueldo mensual por la convención de las partes.

8.- Casa habitación. Remuneraciones Calificación
Dictamen Nº 98/9, de 07.01.1999. Dirección del Trabajo

El beneficio de casa-habitación que por años ha proporcionado la empleadora al recurrente, tiene la naturaleza jurídica de remuneración y es un derecho que tácitamente forma parte del contrato de trabajo, no pudiendo ser suprimido por aquella.

9.- Asignación clientes. Remuneraciones Calificación de beneficios.
Dictamen Nº 2.992/169, de 08.06.1999, Dirección del Trabajo

Los bonos denominados "asignación de cliente" y "otros beneficios" que paga la empresa a sus dependientes deben ser considerados dentro del concepto de remuneración que regula el artículo 40 del Código del Trabajo y, en consecuencia, se encuentran afectos a cotizaciones previsionales.

10.- Opciones sobre compra de acciones. Calificación jurídica. Imponibilidad.
Dictamen Nº 1.816/152, de 08.05.2000, Dirección del Trabajo

Las "opciones sobre compra de acciones" que otorgaría la empresa al trabajador como contrapartida a su rendimiento laboral, constituirían remuneración, en la oportunidad en que se ejerciera la opción de compra por el trabajador, y por el monto que resultaría de deducir del valor a ese momento de las acciones el prefijado para las mismas, determinado previamente, pagado por el trabajador.

11.- Asignación de colación y movilización. Naturaleza jurídica. Remuneración. Imponibilidad
Dictamen Nº 2.648/203, de 29.06.2000, Dirección del Trabajo

Los bonos de colación y movilización que la empresa paga a sus trabajadores en virtud del contrato colectivo celebrado entre éstos no constituyen remuneración y por ende no son imponibles.

12.- Agua potable, teléfono y estacionamiento. Calificación de beneficios. Remuneraciones.
Dictamen Nº 2937/226, de 14.07.2000. Dirección del Trabajo

Las regalías de agua potable, uso de teléfono celular y estacionamiento exclusivo para ejecutivos, son beneficios que deben incluirse en el concepto "última remuneración mensual" del artículo 172 del Código del Trabajo.

13.- Becas de estudio. Remuneraciones.
Dictamen Nº 3536/171, de 21.09.2001. Dirección del Trabajo

Las Becas de Estudio y las partidas que conforman dicho beneficio, que la empresa paga a los trabajadores afectos al contrato colectivo vigente en la misma, constituyen remuneración.

14.- Bono de reemplazo. Calificación jurídica. Liquidación de remuneraciones.
Dictamen Nº 261/20, de 24.01.2002, Dirección del Trabajo

El bono de reemplazo que se consigna en el artículo 381 del Código del Trabajo, constituye remuneración.

La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse acerca del carácter tributable del bono de reemplazo, correspondiendo dicha facultad al Servicio de Impuestos Internos.

El bono de reemplazo previsto en el artículo 381 del Código del Trabajo debe ser pagado por el legislador directamente a los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva y no a la organización sindical a través de la cual ejercieron su derecho a negociar colectivamente.

El bono de reemplazo debe incluirse en la liquidación de remuneraciones del trabajador prevista en el artículo 54 del Código del Trabajo, sin perjuicio de que su pago se efectúe dentro del plazo legal de 5 días, contado desde el término de la huelga.

15.- Colación y movilización. Montos superiores a lo razonable y prudente. Remuneraciones
Dictamen Nº 592 / 34, de 26.02.2002. Dirección del Trabajo

Deniega impugnación de instrucciones N° 00 Nam 1-PR, de 17.04.2000, impartidas por Fiscalizador a la empresa, por las cuales ordena pago de cotizaciones previsionales por lo que se denomina asignación de colación, si los trabajadores no incurren en el gasto correspondiente con ocasión de la jornada, por lo que se trata de remuneración, y por los montos que la asignación de movilización excede lo prudente y razonable, atendida su finalidad, por encontrarse ajustadas a derecho.

16.- Carácter imponible de un bono de kilometraje y uso de máquina, en situación que indica.
Dictamen Nº FIS-492, de 01.06.2004, Superintendencia de A.F.P.

Se ha solicitado un pronunciamiento acerca del carácter de imponible que tendría en el Nuevo Sistema de Pensiones un bono de kilometraje y uso de máquina, utilizados como medio de devolución de los gastos ocasionados por el trabajo de una persona, la cual usa su auto personal.

Hace referencia, asimismo, al Oficio Ord. Nº 8.715 de fecha 30 de diciembre de 1987 de la Superintendencia de Seguridad Social, quien se pronunció respecto de esta misma materia y solicita se le informe si es aplicable dicho criterio también por esta Superintendencia.

Al respecto, cabe informar lo siguiente:

Primeramente, corresponde precisar que conforme a lo dispuesto en los artículos 14 y 16 del D.L. Nº 3.500, de 1980, en relación con el artículo 41 del Código del Trabajo, para determinar si una asignación es o no imponible es preciso recurrir a la definición de remuneración establecida en este último artículo, entendiéndose por tal, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa de un contrato de trabajo. El inciso segundo del artículo 41 dispone que no constituyen remuneración la asignación de movilización de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley, la indemnización por años de servicio y las demás que procede pagar al extinguirse la relación contractual, ni en general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Sobre la base de las disposiciones legales enunciadas, esta Superintendencia debe señalar que el bono de kilometraje y uso de máquinas establecidas como forma de devolver los gastos incurridos por un trabajador, que aporta su automóvil para desarrollar su trabajo, son emolumentos que no tienen el carácter de remuneración, según lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 41 precitado, y por consiguiente se trataría de devoluciones de gastos, constituyendo ingresos de naturaleza no imponible.

Sin embargo, cabe tener presente que aun cuando estos emolumentos han sido expresamente excluidos del concepto de remuneración, la Dirección del Trabajo ha señalado sostenidamente en su jurisprudencia administrativa, que, para resolver en definitiva si estas sumas que se pagan para los fines y condiciones señaladas puedan ser excluidas del concepto de remuneración, deben tenerse en cuenta otros aspectos como que la suma entregada corresponda a un monto razonable y prudente, correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo calificar estos hechos en cada caso particular.

17.- Propinas. Calificación.
Dictamen Nº 4398/170, de 27.09.2004. Dirección del Trabajo

La propina no constituye remuneración de los dependientes que la perciben, razón por la cual no es imponible ni debe ser considerada para la determinación de la remuneración íntegra que debe percibir el dependiente durante su feriado legal. Tampoco resulta jurídicamente procedente incluirla para el cálculo de la indemnización legal por años de servicio ni para la sustitutiva del aviso previo. Complementa dictamen N° 2736/122, de 5.07.2004.

18.- Bono de escolaridad. Remuneración. Calificación de Beneficios.
Dictamen Nº 1199/38, de 28.03.2005. Dirección del Trabajo

Los beneficios " bono de escolaridad " y " beca de estudios Hotel Termas de Puyehue ", pactados en contrato colectivo de 27.05.2003, suscrito en la empresa de la misma denominación, constituyen remuneración, y por ende, al tenor de la doctrina de la Superintendencia de Seguridad Social se encontrarían afectos a cotizaciones previsionales.

19.- Bonos varios. Remuneraciones. Calificación de Beneficios.
Dictamen Nº 1.816/52, de 27.04.2005, Dirección del Trabajo

Los beneficios Bono Anual, Bono de Vestuario, Bono de Vacaciones, Asignación de Perfeccionamiento, Asignación de Responsabilidad y Asignación Especial, de convenios colectivos, serían remuneración, y por ende, al tenor de reiterada doctrina de las Superintendencia de Seguridad Social y de Administradoras de Fondos de Pensiones, imponibles para efectos previsionales.

No ha podido hacer variar el carácter imponible de los bonos y asignaciones antes referidos, el hecho que los convenios colectivos que los contienen se hayan extinguido e integrado las cláusulas correspondientes a los contratos individuales de los trabajadores que fueron parte de aquéllos.

20.- Asignación de pérdida de caja. Calificación de Beneficios. Imponibilidad.
Dictamen Nº 2.902/78, de 06.07.2005, Dirección del Trabajo

La asignación mensual de pérdida de caja, pagada por la empresa al dependiente responsable de caja, no sería remuneración, y por ende, no imponible para efectos de cotizaciones previsionales.

21.- Asignación por pérdida de herramientas. Calificación de beneficios. Imponibilidad.
Dictamen Nº1915/027, de 03.05.2011. Dirección del Trabajo

22.- Bono de término de Negociación Colectiva constituye remuneración imponible.
Dictamen Nº3630/071, de 09.09.2011. Dirección del Trabajo

El bono de término de negociación colectiva pactado entre la Sociedad y el Sindicato de Trabajadores constituye remuneración, y por ende, al tenor de la jurisprudencia administrativa de la Superintendencia de Seguridad Social, es de naturaleza imponible.

Ley de proteccion del empleo

2020-06-19T14:20:00.001-07:00

Ley de Protección del Empleo

¿En qué consiste esta ley?

La Ley de Protección del Empleo busca proteger la fuente laboral de los trabajadores y trabajadoras, permitiéndoles acceder a las prestaciones y complementos del Seguro de Cesantía, cuando se presenten las siguientes situaciones:

Se suspenda el contrato de trabajo por acto de autoridad (cuarentena).

Se acuerde un pacto de suspensión del contrato de trabajo.

Se acuerde un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo*.

* Si el empleador quiere pactar la reducción de jornada con uno o más trabajadores, deberá realizar la solicitud online del pago del complemento de remuneración a través del sitio https://midt.dirtrab.cl de la Dirección del Trabajo.

a) Suspensión del Contrato por acto de autoridad

¿En qué consiste?

Se suspende la relación laboral o contrato por el solo efecto de la Ley, cuando la autoridad declara la paralización de las actividades económicas de manera temporal, para el país o una zona particular.

¿Qué efectos tiene?

Empleadores deben continuar pagando cotizaciones previsionales y de salud. Trabajadores reciben remuneraciones con cargo al Seguro de Cesantía en la AFC o al Fondo de Indemnización en la AFP, en el caso de empleados (as) de casa particular.

Esto según la gradualidad de pago del Seguro, partiendo en 70% de los ingresos de los últimos 3 meses.

No se podrá despedir a los trabajadores por razones de caso fortuito o fuerza mayor a causa del Covid-19.

No se podrá despedir a los trabajadores que tengan sus contratos de trabajo suspendidos.

No se aplicará la norma de suspensión de contrato, ya sea por acto de autoridad o por pacto, para las trabajadoras que gocen de fuero maternal.

b) Pacto de Suspensión de Contrato

¿En qué consiste?

Rige para los empleadores cuya actividad se vea afectada, total o parcialmente, por la crisis Covid-19, permitiendo a estos acordar con sus trabajadores la suspensión temporal de sus contratos.

¿Qué efectos tiene?

Empleadores deben continuar pagando cotizaciones previsionales y de salud.

Trabajadores reciben remuneraciones con cargo al Seguro de Cesantía en la AFC o al Fondo de Indemnización en la AFP, en el caso de empleados (as) de casa particular. Esto según la gradualidad de pago del Seguro, partiendo en 70% del sueldo de los últimos 3 meses.

No se podrá despedir a los trabajadores por razones de caso fortuito o fuerza mayor a causa del Covid-19.

No se podrá despedir a los trabajadores que tengan sus contratos de trabajo suspendidos.

No se aplicará la norma de suspensión de contrato, ya sea por acto de autoridad o por pacto, para las trabajadoras que gocen de fuero maternal.

c) Pacto de reducción de jornada

¿En qué consiste?

Los empleadores podrán acordar con sus trabajadores de manera individual o colectiva la reducción de hasta el 50% de la duración de su jornada de trabajo.

¿Qué efectos tiene?

El empleador pagará la remuneración de acuerdo a las horas efectivamente trabajadas y las cotizaciones previsionales proporcionales a la jornada.

El trabajador recibirá un complemento adicional a su sueldo de hasta un 25% con cargo al Seguro de Cesantía. Se mantendrán los beneficios tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos.

ORD. N°1807 Direccion del trabajo

2020-06-18T20:40:00.000-07:00

MAT.: Trabajadores del comercio; Aplicación de los beneficios de la ley nº20.823 a los trabajadores de clínicas, reponedores, guardias de seguridad, administradores internos de mal, strip center, supermercados; Trabajadores excluidos del límite de jornada;
RORD.: Atiende presentación relativa a la aplicación de la ley N° 20.823.
ANT.: 1) Instrucciones de 04.01.2016, de Jefa de Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Presentación de 29.04.2015, de Cristian Aguato Mohr.

SANTIAGO, 04.04.2016

DE : JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO
A : CRISTIAN AGUAYO MOHR
ROSARIO NORTE N°555, OFICINA 604-605
LAS CONDES SANTIAGO/

Mediante presentación del antecedente 2), Ud. ha solicitado un pronunciamiento por parte de esta Dirección respecto de las siguientes materias:

1.- Si respecto de los trabajadores que se desempeñan en calidad de trabajadores del sector o giro empresarial de estacionamientos privados en establecimientos, tales como, mall, centros comerciales, clínicas, strip center y supermercados, les resultan aplicables las disposiciones de la ley N°20.823.

2.- Si respecto de los trabajadores afectos al inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, les son aplicables las disposiciones de la ley N°20.823.

3.- Forma de calcular el pago por concepto de horas extraordinarias respecto de los trabajadores beneficiados por las disposiciones de la ley N°20.823.

4.- Si resulta procedente aplicar las disposiciones de la ley N°20.823 a trabajadores que prestan servicios en mall, centros comerciales, clínicas, strip center y supermercados en calidad de reponedores de supermercados, administradores internos y guardias de seguridad.

5.- Determinar que debe entenderse por atención directa al público, para efectos de establecer a quienes resultan aplicables las disposiciones de la ley N°20.823.

Al respecto cumplo con informar a Ud., que la ley N°20.823, publicada en el Diario Oficial del día 07.04.2015, se estructura en base a dos artículos, el primero modifica el artículo 38 del Código del Trabajo, en lo relativo al sistema remuneratorio de los trabajadores de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, y cuya jornada ordinaria de trabajo comprenda los días domingo y festivos, y el segundo incorpora al referido cuerpo normativo el artículo 38 bis, referente al sistema de descanso de tales trabajadores.

Ahora bien, sobre la primera y quinta pregunta planteada, cabe considerar que esta Dirección mediante Dictamen N°4755/058 de 14.09.2015, cuya copia se adjunta, ha fijado el ámbito de aplicación subjetiva de la Ley N°20.823, es decir, ha determinado, que trabajadores resultan beneficiados con sus disposiciones:

En este sentido, el referido pronunciamiento, en lo pertinente, dispone:

“De este modo, no cabe sino concluir que la nueva normativa que la Ley Nº 20.823 incorpora al Código del Trabajo, que, como ya se expresara, otorga un incremento remuneracional mínimo de un 30% respecto de las horas en que los trabajadores hayan prestados servicios en días domingo y, además, entrega 7 días adicionales de descanso en domingo, rige para todos los trabajadores que laboran en empresas de comercio y de servicios, sea que la labor que desarrollan se relacione o no con la atención directa al público, máxime si se considera que el ejercicio de las funciones de estos últimos constituye un complemento necesario para el cumplimiento de las actividades de los primeros. En efecto, no sería razonable sostener que aquel trabajador que labora en domingo y no atiende directamente al público tenga un tratamiento, desde el punto de vista del beneficio que entrega la ley, distinto a quien atiende directamente al público, en circunstancias que ambos concurren a desarrollar la actividad comercial; más aún, una función no se sostiene sin la otra”.

Y, conforme a dicho razonamiento, concluye:

“…sobre la base de las disposiciones constitucionales y legales citadas, jurisprudencia citada y consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Ud. que la nueva normativa que incorpora al Código del Trabajo la ley Nº20.823, que otorga un incremento remuneracional mínimo de un 30% respecto de las horas en que los trabajadores hayan prestados servicios en días domingo y, además, que entrega 7 días adicionales de descanso en domingo, respecto de los dependientes comprendidos en el artículo 38 inciso primero nº 7 del mismo Código, resulta aplicable a todos los trabajadores que se desempeñan en los establecimientos de comercio y de servicios, sea que la labor que desarrollan se relacione o no con la atención de público”.

Conclusión, que permite sostener que respecto de los trabajadores que se desempeñan en calidad de trabajadores del sector o giro empresarial de estacionamientos privados en establecimientos, tales como, mall, centros comerciales, strip center y supermercados, y que prestan servicios en día domingo, les son aplicables las disposiciones de la ley N°20.823.

Por el contrario, en opinión de quien suscribe, tratándose de trabajadores que prestan servicios en un establecimiento médico –clínica- no les serían aplicables las referidas disposiciones, por cuanto el servicio prestado por dicho establecimiento, atendida su naturaleza, exige continuidad por la necesidad social que satisface, circunstancia que, permite sostener que tales dependientes se encuentran exceptuados del descanso dominical y de días festivos en virtud del Nº 2 del artículo 38 del Código del Trabajo.

2.- En lo que respecta a la segunda pregunta formulada, esto es, si respecto de los trabajadores afectos al inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, les son aplicables las disposiciones de la Ley N°20.823, cabe señalar que esta Dirección mediante Dictamen N°2205/037 de 06.05.2015, instrumento cuya copia se adjunta, ha analizado la situación planteada, concluyendo, por una parte, que aquellos trabajadores que en virtud de la naturaleza de sus servicios, no se encuentran obligados al cumplimiento de una jornada laboral ordinaria y que están excluidos de la limitación a que se refiere el artículo 22 del Código del Trabajo, tendrán derecho al incremento remuneracional por desempeño en día domingo, cuando se haya convenido el pago de sueldo.

No obstante lo anterior, la calificación respecto al cumplimiento de una jornada a que se pudiera encontrar sujeto un trabajador y que haría procedente y obligatorio el pago de sueldo, es una circunstancia de hecho que debe ser ponderada en base a antecedentes recabados mediante un proceso de fiscalización, en cada caso en particular.

Y, en lo que respecta al descanso adicional de siete domingos al año, se ha concluido que en el entendido que este grupo de trabajadores, no se encuentre en alguna de las circunstancias excluyentes previstas en la ley, procederá a su respecto el otorgamiento de estos días domingo de descanso adicional.

3.- En cuanto a la pregunta signada en este punto, esto es, forma de calcular el pago por concepto de horas extraordinarias respecto de los trabajadores beneficiados por las disposiciones de la ley N°20.823, esta Dirección del Trabajo, mediante dictamen N°2611/039 de 27.05.2015, cuya copia se acompaña, en lo pertinente expuso que “el incremento al valor de las horas ordinarias trabajadas en domingo, asciende a un 30% sobre el sueldo convenido, por lo que, la remuneración correspondiente a cada hora de jornada ordinaria desempeñada en día domingo, se calcula en base de la siguiente fórmula:

Ahora, “en la circunstancia que, las horas de trabajo en día domingo correspondan a jornada extraordinaria, el monto de la remuneración deberá calcularse conforme a la fórmula que precede, y su resultado deberá incrementarse en al menos 50% para obtener el valor de cada hora (o bien multiplicar el resultado de la fórmula por 1,5)”.

4.- Finalmente, respecto a la pregunta formulada en este número, esto es, si resulta procedente aplicar las disposiciones de la ley N°20.823 a trabajadores que prestan servicios en mall, centros comerciales, clínicas, strip center y supermercados en calidad de reponedores de supermercados, administradores internos y guardias de seguridad, cabe señalar en primer lugar que respecto de los trabajadores que prestan servicios en calidad de reponedores de supermercados, esta Dirección mediante dictamen N°1139/26 de 24.02.2016, cuya copia se acompaña, concluyó que los trabajadores que, durante los horarios de atención al público de los supermercados, laboran en éstos como reponedores, ejercen una actividad que se encuadra dentro del numeral séptimo del artículo 38 del Código del Trabajo, al desempeñarse en establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al público, reconsiderándose toda doctrina contraria a lo concluido.

A su vez, respecto de los trabajadores que prestan servicios en calidad de guardias de seguridad, cabe precisar que este Servicio mediante dictamen N°3673/122 de 05.09.2003, tras reexaminar la situación de los vigilantes privados y guardias de seguridad, dejó establecido que “…la excepción al descanso dominical de la labor desarrollada por los citados dependientes deriva de la necesidad de satisfacer en forma continua, oportuna y permanente los requerimientos de vigilancia y seguridad de las entidades, empresas o instituciones a quienes su empleadora presta tales servicios, circunstancia ésta que permite concluir que las labores que cumplen los vigilantes privados regidos por el DL N°3607, en comento, se encuadran dentro de las situaciones previstas en el N°2 del artículo 38 del Código del Trabajo, toda vez que las mismas exigen continuidad por las necesidades que satisfacen. Lo anterior determina, a su vez, que tales trabajadores tienen derecho a impetrar el descanso en domingo en los términos establecidos en el inciso 4° del mismo precepto legal”.

Por consiguiente, conforme al razonamiento jurídico antes expuesto, posible es concluir que encontrándose regidos los referidos trabajadores por la norma prevista en el inciso primero N°2 del artículo 38 del Código del Trabajo, no les resultan aplicables las disposiciones de la ley N°20.823.

Por último, tratándose de trabajadores que prestan servicios en calidad de administradores internos en establecimientos de comercio, tales como mall, centros comerciales, strip center y supermercados, a la luz del sentido interpretativo previsto en el antes referido dictamen N°4755/058 de 14.09.2015, que fija el ámbito de aplicación subjetiva de la ley N°20.823, forzoso es concluir que, al tratarse de trabajadores que laboran en empresas de comercio y servicios, les son aplicables las disposiciones de la Ley N°20.823, en tanto confiere 7 días domingo de descanso adicional y otorgan un incremento remuneracional por los servicios prestados en domingo por parte de dichos trabajadores.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones normativas citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que respecto a la materia consultada debe estarse a lo señalado en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Ud.,

JOSÉ FRANCISCO CASTRO CASTRO
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO
DIRECCIÓN DEL TRABAJO

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