Salud Ocupacional - UMH

Anuncios de Prevención Riesgos Laborales

2011-06-04T02:54:00.000-07:00

Aportación de Sara Candela Orts:

"He escogido el tema de la salud laboral ,ya que creo que es un tema bastante importante a la hora de desarrollar un trabajo con seguridad y que puede evitar muchos accidicentes. He seleccionado varios videos que son spots publicitarios sobre la prevención de riesgos laborales, que son emitidos por los canales públicos dada la importancia que tiene en la sociedad.

Definición de prevención de riesgos laborales:

Disciplina que busca promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo."

Los 7 riesgos en las relaciones laborales y sus mejoras

2011-06-04T02:23:00.000-07:00

Aportación realizada por Miguel Angel Mira Pascual:

"Este video esta basado en la endoseguridad, nuevo enfoque preventivo que integra los riesgos invisibles del trabajo, aquellos que se encuentran en la cultura de las organizaciones"

Certifican a SODIMAC como empresa saludable

2011-06-02T11:48:00.000-07:00

Aportación de Sara Blanco López:

"he encontrado este vídeo de una empresa llamada Sodimac que recientemente la han nombrado empresa saludable. En el vídeo los trabajadores expresan su satisfacción con la empresa gracias a la gran calidad de vida que tienen gracias a ella"

Las cuatro disciplinas de las organizaciones saludables

2011-06-01T16:13:00.000-07:00

Aportación de Juanfer Ruiz García:

"Éste ha sido el que más me ha llamado la atención, ya que dice o se centra en un principio en los pilares básicos de las organizaciones saludables"

Aportación de Katia Mircheva Kostova:

"He elegido este vídeo porque, Patrick Lencioni este autor, economista y gran líder, donde sus teorias son conocidas por todo el mundo, me parece que tiene una gran capacidad de expresarse y de explicar de forma clara y coherente, en este caso las cuatro disciplinas de las organizaciones saludables. Nos explica cuatro formas que deberían tener las organizaciones para que tengan mejores resultados y sean unas organizaciones saludables.

Las cuatro disciplinas que cita Patrick Lencioni son:

1) Armar y mantener un equipo de liderazgo, en el que su conducta debe ser cohesionada.

2) Claridad en la organización, saber cuales son las metas de una organización, las estrategias y valores. Y que todos los miembros de la organización tengan claro estos propósitos.

3) Comunicar constantemente, ese es el papel del líder, para que todos los empleados de una organización tengan claro las metas que deben alcanzar.

4) Institucionalizar nuestra cultura sin burocratizarla, con esto lo que quiere decir Patrcik Lencioni es que, la cultura de la organizacion debe estar institucionalizada pero sin llegar al punto de burocratizarla es decir, sin llegar a imponer un conjunto de normas y obligaciones donde todos tienen que cumplirlos indispensablemente.

Estrés laboral

2011-06-01T16:03:00.000-07:00

Aportación de Lidia María Mula Gálvez:

"He elegido este vídeo porque me parece interesante, se trata del estrés laboral, un tema que hemos visto en clase. El vídeo explica como en una empresa se puede llegar a tener dicho estrés, y los tipos de estrés que existen. El estrés es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades"

Cómo percibe el trabajador que forma parte de una organizacion saludable

2011-06-01T16:02:00.000-07:00

Aportación de Mª Trinidad Antón Terrés:

"Este video de Organización Saludable de la empresa Toyota, me parece interesante la forma tan sencilla y eficaz de resolución de problemas que utilizan, además se puede observar claramente la satisfacción de sus empleados, al igual que el grado de implicación que éstos tienen en la propia organización"

Estrés laboral - Un problema a solucionar

2011-06-01T15:51:00.000-07:00

Aportacion realizada por Edurne Puerto Pérez:

"Me llamo la atención este video porque “ las organizaciones deben fomentar el bienestar físico y psicológico de sus empleados mediante la reducción de su impacto negativa”. El estrés laboral es un impacto negativo que influye en el funcionamiento de una organización, ya que el trabajador con estrés laboral afecta negativamente al clima laboral de la empresa. Este video lo explica las consecuencias que tiene el estrés laboral"

Infracarga laboral

2011-03-24T13:24:00.000-07:00

Riesgos laborales en

2011-03-24T13:13:00.000-07:00

POLICIA

MENSAJERO

DEPORTISTA

Estructura organizacional y Riesgos (1)

2011-03-24T13:08:00.001-07:00

Estructura organizacional y Riesgos (2)

2011-03-24T13:06:00.000-07:00

Una de cada diez bajas por depresión en la Administración se deben a “mobbing”

2011-03-23T12:17:00.000-07:00

Fuente: http://www.europapress.es/salud/noticia-cada-diez-bajas-depresion-administracion-deben-mobbing-20100226115615.html (tomado 23/03/2011)

VALENCIA, 26 (EUROPA PRESS) La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI•F) calcula que el 10 por ciento de las bajas por depresión en la Administración se debe al acoso moral en el trabajo, también conocido por 'mobbing'. Así mismo, considera que los sectores más afectados son la sanidad, enseñanza y, en concreto, los puestos de carácter administrativo, según informó el sindicato en un comunicado.

CSI•F detecta que estas cifras se duplican "como mínimo" en el sector privado. En este ámbito, según dijeron, "sí se producen bastantes más casos de acoso moral, pero el miedo a perder el empleo unido al agravante de la crisis económica hace que se denuncie muy poco".

En este sentido, el sindicato apuesta por la prevención del acoso moral, un comportamiento "irracional" que, según los expertos, puede producir en la víctima estrés, depresión, falta de autoestima, sentimientos de culpabilidad, fobias, trastornos del sueño e incluso problemas digestivos y musculoesqueléticos.

Así, resulta "fundamental" la mejora del entorno psicosocial en el trabajo. Para ello, CSI•F recomienda ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su empleo, reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos o especificar claramente las competencias y jerarquías en materia laboral.

Además, subraya que la prevención resulta el arma "más eficaz" contra el acoso moral ya que no es un comportamiento "fácil de demostrar para la víctima". "Mucha más gente de la que parece sufre 'mobbing' pero salen pocos casos a la luz y además no se especifica concretamente en los informes. Nuestra cálculos sitúan que en torno al 10 por ciento de los casos de baja por depresión en la Administración se deben al 'mobbing', y algo más del doble en la empresa privada", explicaron.

Desde los servicios jurídicos del sindicato coinciden en potenciar la prevención por la dificultad de demostrar para un trabajador que ha sido objeto de 'mobbing'. "La recomendación para llevar un caso a los tribunales es ir registrando día a día lo que va sucediendo en el puesto de trabajo, las tareas asignadas o no asignadas, así como las situaciones en las que la víctima considere que se le está acosando", indicaron.

Con todo esto, y apoyado por testigos de estas situaciones, "sí puede lanzarse adelante un caso", explicaron desde el sindicato. "No obstante --recalcaron-- son casos complicados de probar y, según nuestra experiencia, no suele ganarse más del 10 por ciento de los mismos", dijeron.

Un mal trabajo deprime tanto como estar en paro

2011-03-22T03:56:00.001-07:00

Fuente: http://www.elmundo.es/elmundosalud/2011/03/15/noticias/1300212570.html (tomado 22/03/2011)

Imágenes de la cola del paro y una cadena de montaje industrial. Foto: El Mundo
• La salud mental de los desocupados puede empeorar con algunos empleos
• Las labores exigentes y con poco control no aumentan el bienestar psicológico
• Hasta ahora se pensaba que trabajar era siempre más saludable que no hacerlo
Ángel Díaz Madrid

Es sabido que el paro no es una circunstancia psicológicamente agradable y que este estado puede inducir depresión, ansiedad y, en general, deteriorar el bienestar de la mente. Sin embargo, tener un trabajo mal pagado, demasiado estresante o sobre el que no se tiene control ni seguridad de futuro puede ser tan malo -si no peor- como permanecer sin empleo. Así lo ha reflejado, siempre desde el punto de vista de la salud -y sin entrar en consideraciones económicas- un nuevo estudio realizado en Australia.

Los resultados, publicados en la revista 'Occupational and Environmental Medicine' (http://oem.bmj.com/), confirman que, por regla general, estar desempleado es peor para la salud psicológica que estar activo. Sin embargo, los autores también compararon a los parados con aquellos que tenían un empleo de baja consideración social o con el que no se sentían a gusto, y en estas circunstancias las supuestas ventajas de tener trabajo desaparecían.

Por otra parte, los parados mejoraban como media su salud mental cuando encontraban un empleo; pero, de nuevo, este efecto se disipaba si la calidad del nuevo trabajo era baja. De hecho, entre los puestos de peor consideración, los problemas psicológicos tendían a aumentar; es decir, cambiar el paro por un mal puesto puede agudizar las depresiones y demás afecciones relacionadas.

Además, el grupo de individuos que experimentó un declive más acentuado en su bienestar psicológico fue el de aquellos que tenían peores trabajos, según el estudio elaborado en la Universidad Nacional de Australia en Melbourne. "La salud mental de aquellos que estaban desocupados era comparable o superior a aquellos que tenían empleos de la más baja calidad psicosocial", concluyen los autores.

Síntomas depresivos

El estudio se ha realizado a partir de los resultados de siete oleadas de datos de la encuesta Hilda (http://melbourneinstitute.com/hilda/), que realiza la Universidad de Melbourne (Australia) y cada año recoge información laboral y económica de una muestra compuesta por 7.000 ciudadanos.

Los autores midieron la salud mental de los participantes mediante un tests conocido como Mental Health Inventory (MHI), que considera diversos síntomas asociados a la depresión y la ansiedad en oposición a sentimientos positivos como la tranquilidad o la felicidad. En cuanto a la calidad de trabajo, se tuvieron en cuenta las siguientes condiciones: control del propio trabajo, percepción de un salario justo, complejidad de las tareas, seguridad laboral y nivel de exigencia.

La estadística reveló una asociación tanto entre los peores trabajos y los mayores síntomas de depresión y ansiedad, por una parte, como entre los mejores empleos y los ciudadanos psicológicamente más sanos, por otra. Los autores del estudio concluyen que lograr un empleo a toda costa podría no ser el mejor enfoque para ayudar a las personas con esta clase de problemas (al menos desde el punto de vista de su salud mental). "Las políticas de empleo se basan en la noción de que cualquier trabajo es mejor que no tenerlo", recuerdan, y añaden que, a raíz de sus resultados, "la calidad psicosocial del empleo es un factor crucial que debe ser considerado en las políticas de empleo y bienestar".

El Clínic de Barcelona atiende a 200 pacientes de VIH a través de Internet

2011-03-21T11:12:00.000-07:00

Fuente: http://www.lavozdegalicia.es/sociedad/2011/03/14/00031300124110705468609.htm (tomado 21/03/11)

La telemedicina empieza a dar resultados en el tratamiento del VIH. Una experiencia piloto puesta en marcha por el Hospital Clínico de Barcelona ha demostrado la eficacia de las nuevas tecnologías aplicadas a la asistencia sanitaria de pacientes infectados con el VIH.

Unos 200 enfermos crónicos de sida han visto cómo ha mejorado su calidad de vida, gracias a un programa pionero en el mundo, denominado Hospital VIHrtual, que les permite ser atendidos desde casa o desde donde dispongan de conexión ADSL, como si fuera una consulta presencial. El proyecto, que atiende al enfermo desde el punto de vista médico, farmacéutico y psicológico, lleva cinco años en marcha y mejora la comunicación del paciente con el centro; optimiza la información sobre su propia enfermedad; y concilia el control sanitario con su actividad laboral o personal, al disminuir el tiempo y el coste invertido en desplazamientos y en espera de visitas o medicaciones.

El único requisito para someterse a un seguimiento a distancia, además de contar con una línea ADSL, es encontrarse estable desde el punto de vista del desarrollo de la enfermedad, asintomático y responder correctamente al tratamiento, como sucede en el 80 por ciento de los 4.000 que trata el hospital (en torno al 20% de los más de 20.000 casos que se calcula que hay en Cataluña). Según los responsable del programa, liderado por el director del servicio de enfermedades infecciosas del Clínic, Josep Maria Gatell, un mayor control de la infección ha favorecido que la mortalidad sea «prácticamente cero» y que «el 50 por ciento de los pacientes tengan más de 50 años».

Para los profesionales de la salud, el hospital virtual, desarrollado por un equipo de la Universidad Politécnica de Madrid, ha supuesto también una optimización del tiempo y del espacio invertido en las consultas. La duración de cada una se ha reducido de 20 a 10 minutos, permitiendo realizar el doble de atenciones.
Además, el programa permite una comunicación rápida y directa entre el paciente y el especialista, sin intermediarios, a través de correo electrónico, sin que esto conlleve efectos negativos en el control clínico ni en la adherencia a la terapia antirretroviral.

Se trata, pues, del primer trabajo en el mundo que valida un proyecto de telemedicina, que permite realizar todo el proceso de cuidado del paciente estable infectado por VIH, de forma global a través de Internet.

Según los responsables del programa, cuyos resultados publica la revista 'Plos Medicine', el enfermo de VIH estable de hoy es un paciente con una calidad de vida normal, tanto en el ámbito social como en el laboral. Desplazarse continuamente al centro hospitalario supone para el paciente una elevada inversión en tiempo y dinero. Por ello, el sistema virtual facilita que el paciente vaya al centro sólo para la extracción analítica, y para la visita con el médico, tres o cuatro veces al año, por las seis u ocho del sistema presencial. Muchos enfermos crónicos de sida viajan asiduamente por motivos laborales, y con esta herramienta pueden seguir su tratamiento sin alterar su rutina.

«Este sistema, con variaciones, podría servir como modelo para el control de enfermos crónicos estables de otras patologías», señalaron desde el Clínic.

Guía de cómo hacer una tesis

2011-02-27T15:30:00.000-08:00

Una tesis es un trabajo de investigación, un informe que concierne a un problema o conjunto de problemas en un área definida de la ciencia y debe explicar lo que se sabe de él previamente, lo que se hacía para resolverlo, lo que sus resultados significan, y dónde o cómo se pueden proponer progresos, más allá del campo delimitado por el trabajo.

En el siguiente enlace encontraréis una guía sobre cómo hacer una tesis, o en menor escala, un trabajo de investigación fin de master:
http://www.tesisymonografias.net/

PERU ERGO

2011-02-27T04:14:00.000-08:00

Gracias J.C.

por compartir tu blog con nosotros: "La idea de la creación de este blog no es la de pretender mostrarme como un experto en la materia (pues obviamente no lo soy), sino es la de aprender con ustedes, de una ciencia que está muy poco desarrollada en nuestro país y en América Latina en general"

http://peruergo.blogspot.com

y mis más sinceras felicitaciones por el trabajo realizado y la documentación recopilada.

Angel Solanes

Un juez condena a una empresa a readmitir a una mujer que despidió cuando estaba embarazada y a pagarle 120.000 euros

2011-02-27T04:07:00.000-08:00

VALENCIA, 27/02/2011 (EUROPA PRESS)
Fuente: http://es.noticias.yahoo.com/5/20110227/ttr-un-juez-condena-a-una-empresa-a-read-c2ebf40.html

El titular del juzgado de lo Social número 6 de Valencia ha condenado a una empresa a readmitir a una trabajadora a la que despidió cuando estaba embarazada y a indemnizarla con 120.000 euros. Esto ocurrió tras readmitirla cuando la despidió una primera vez por tener la jornada reducida para cuidar de sus hijos, según consta en una sentencia a la que ha tenido acceso Europa Press.

La mujer prestaba servicios en la empresa demandada desde el 28 de febrero de 1996, en la categoría de Oficial Primera Administrativa, y cobraba un salario de 2.807,25 euros brutos mensuales --incluidas las pagas extras y los incentivos--.

El día 2 de junio de 2009, cuando se encontraba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor del 33 por ciento, se le notificó una carta de despido, alegando motivos económicos que obligaban a la empresa a la amortización de su puesto de trabajo. La entidad no le preavisó con un mes de antelación, ni le abonó la cantidad correspondiente a los 20 días de indemnización.

La mujer presentó una demanda contra este despido, y el titular del juzgado de lo Social número 7 de Valencia dictó una sentencia, de fecha 29 de marzo de 2010, por la que se reconocía la nulidad del despido llevado a cabo por la empresa. La entidad interpuso un recurso de suplicación contra esta resolución.

Mientras tanto, la empresa le remitió un burofax, de fecha 28 de abril de 2010, por el que se le readmitía en su puesto de trabajo, con fecha de incorporación el día 1 de mayo, aunque tenía que empezar a trabajar el día 3, primer día laborable.

La mujer se incorporó entonces a su puesto de trabajo, y al día siguiente, por carta de fecha de 4 de mayo, se le notificó, a través de un requerimiento notarial, el despido, y se alegaban nuevamente motivos económicos.

En este momento la mujer estaba embarazada de 28 semanas, lo cual era conocido por la empresa, y lo sabía desde el día en que se celebró la primera vista del juicio por despido en el juzgado número 7, puesto que tuvo que suspenderse por desvanecimiento de la mujer, y se acreditó su estado.

CARTAS DE DESPIDO

Las dos cartas de despido, la del 2 de junio de 2009 y la del 4 de mayo de 2010, alegaban los mismos motivos para despedirla: descenso sustancial en las ventas y, consecuentemente, en los beneficios; que el departamento de RRHH sólo iba a hacer nóminas, seguros sociales y contratos de trabajo; y que este departamento dejaba de realización formación, selección de personal o facturación de vehículos 'renting'.

Frente a estos motivos, se acreditó un crecimiento en la inversión, una multiplicación por mil del volumen de negocio, un aumento de plantilla de los empleados, y también de los salarios de los trabajadores, entre otros aspectos.

Según estos datos, el magistrado estima que las causas alegadas por la empresa para despedir a la mujer "no son ciertas" y, por tanto, la sentencia nunca podrá convalidar la decisión extintiva. Así, declara nulo el despido, "por su carácter indirectamente discriminatorio y lesivo al derecho a la tutela judicial efectiva", ya que cuando se le notificó el despido estaba embarazada.

Por este motivo, condena a la empresa a su inmediata readmisión, y a que abone a la mujer los salarios de tramitación correspondientes al tiempo de la substanciación de estas actuaciones desde la fecha del despido, y a que la indemnice con 120.000 euros por los daños y perjuicios causados.

Ergonomía en vídeo

2010-03-19T04:35:00.000-07:00

El papel de los medios de comunicación en la prevención de riesgos laborales

2010-01-31T13:07:00.000-08:00

exposición de Max Lum (Director del departamento de Salud, Comunicación y Colaboración Global del Instituto Nacional para la seguridad y la Salud Ocupacional de E.E.U.U. (NIOSH) en el II Congreso de Prevención de Riesgos Laborales de Canarias. Prevecan' 09

Los medios de comunicación y la PRL from Observatorio Cultura Preventiva on Vimeo.

Mobbing. ¿Cómo intervenir ante una situación de Acoso Psicológico en el Trabajo?

2008-12-17T22:11:00.000-08:00

¿Qué hacer en un inicio cuando un trabajador nos comenta que está sufriendo acoso psicológico (mobbing) por otro/s compañero/s o superior/es?

• Los dos principales errores que podemos cometer ante una situación de acoso psicológico en el trabajo son: negar el problema y tomar partido claro por uno de los implicados.

• Otro error frecuente es preocuparse más por que no se produzca un escándalo que por el potencial daño del problema.

• Es muy importante, no hacer valoraciones inicialmente. Debemos pedir a los implicados que escriban cuál es el motivo principal del conflicto, cuál es el problema actualmente y cómo proponen solucionarlo.

• Por último, deberemos centrarnos en la solución del problema y en las alternativas posibles

¿Qué hacer cuando hay indicios de una situación de acoso psicológico en el trabajo - mobbing?

Estrategias de AFRONTAMIENTO:

Desde la Dirección
- Tomar conciencia de la situación
- Localizar al acosador
- Investigar y analizar qué poder tiene el acosador y cómo lo ha obtenido
- Analizar los recursos disponibles de la víctima (apoyo familiar, social, terapéutico, legal, económico...) y decidir apoyar a la víctima si decide la denuncia como única posibilidad de neutralizar la situación del acoso psicológico

Por parte de la victima

a) Estrategias internas
- Buscar apoyo de los compañeros de confianza
- Buscar apoyo de las personas influyentes sobre el acosador
- Denunciar la situación al Comité Seguridad y Salud o Delegado de Prevención
- Denunciar la situación al Servicio de vigilancia a la Salud
- Comunicación por escrito al empresario (Dirección de la Organización)

b) Estrategias externas
- Recurrir al Médico (asistencia primaria)
- Solicitar Asesoramiento Psicológico y Jurídico
- Solicitar Asesoramiento técnico en el Instituto Regional de Seguridad y Salud
- Denuncia Inspección trabajo
- Denuncia Tribunales Justicia

Cuestiones legales
• En España empezamos a tener jurisprudencia. Existen sentencias que reconocen la existencia de mobbing. En otros países jurisprudencia más consolidada.

• En todo caso la posición de la empresa puede ser de apoyo en el caso de que la víctima (lo sea o no) y tenga problemas de salud.

• No intervenir a favor de nadie en caso de que no haya pruebas evidentes y claras.

Estrategias de Prevención de Riesgos Laborales (Organización)

Compromiso claro de la dirección
• Tomar una posición centrada en resolver el problema: Acoso y derribo al hostigador. Vulneración del Derecho a la Salud (Art. 14.1 y Art. 16.3 de la Ley 31/1995 de PRL.)
• Establecimiento de un protocolo anti-acoso psicológico
• Desarrollar protocolos de atención a los posibles acosados
• Desarrollar procedimientos disciplinarios conocidos y aceptados por todos para resolver los conflictos (negociar con Sindicatos)
• Dar confianza y facilitar la comunicación sobre los “problemas”
• Requerir compromiso y participación de todos

Desarrollo de un sistema diagnóstico
• Evaluación de riesgos psicosociales
• Fundamentalmente estudios de clima, análisis de todos los factores potenciales que pueden afectar al mobbing. Cuando haya autorización o acuerdo, información sobre bajas médicas.

Información y Formación
• ¡Facilitar información!
* A las posibles víctimas
* Al empresario y al hostigador
* A la organización (charlas, carteles, encuestas, etc.)
• Formación específica al equipo médico preventivo, comité de seguridad y salud / delegados de prevención, jefaturas y direcciones de RR. HH.

Ayuda
• Prestar / Facilitar ayuda terapéutica a la víctima: Médico, Psicólogo, Abogado, Trabajador Social (intervención-ayuda multidisciplinar)
• Prestar ayuda a la familia

Selección
• Selección centrada en la adecuación persona/puesto, cultura y clima de organización
• Participación de los trabajadores con los que se va a incorporar el nuevo trabajador.
• Diseño de un plan de acogida e integración

Otras estrategias que dificultan la aparición de mobbing:
• Mejora de los sistemas de comunicación, motivación y participación
• Rediseño de los puestos de trabajo
• Estudio y control del clima laboral
• Procedimiento de gestión de conflictos

Bibliografía y Enlaces de interés:
AUSFELDER, T . (2002). Mobbing. El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Océano Ámbar.
HIRIGOYEN, M. F. (2002). El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Barcelona: Paidós.
LOPEZ, M. A. y VÁZQUEZ, P. (2003). Mobbing. Cómo prevenir, Identificar y Solucionar el acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Pirámide.
PIÑUEL, I. (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae.
RODRÍGUEZ, N. (2002). Mobbing. Vencer el acoso moral. Barcelona: Planeta
http://www. mobbing.nu
http://forosdelmobbing.info/ (Foros del Mobbing)
http://www.acosomoral.org/ (Aborda este fenómeno desde una óptica social, tanto en su perspectiva individual como colectiva.)

Acoso Sexual en el Trabajo

2008-12-14T12:30:00.000-08:00

Os dejo algunos vídeos sobre el acoso sexual en el trabajo.

Violencia en el trabajo

2008-12-14T12:25:00.000-08:00

La semana pasada vimos la violencia en el trabajo. Os dejo los videos que os puse en clase.

Un punto de encuentro entre la Psicología de la Salud y la Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos.

2008-12-05T01:59:00.000-08:00

El próximo martes se impartirá una ponencia con el título: “Empleo, trabajo y desigualdades en salud: una perspectiva global”. Dentro de las V Jornadas organizadas por el foro en defensa de la Sanidad Pública de Alicante (FDSP_A) en colaboración con el Club Información.

Resumen

A nivel mundial el paro llegó a su máximo histórico en el año 2006 a pesar del fuerte crecimiento económico global. Así, el crecimiento global falló en su intento de reducir el paro a nivel mundial a pesar incluso del fuerte crecimiento económico global que ha seguido durante el 2007. Por todo ello existe una preocupación seria sobre las perspectivas de creación de empleo justo y la reducción de la precariedad en el empleo. Sin oportunidades de ocupación o cobertura por indemnización de paro, contratos de trabajo por debajo de los estándares mínimos de calidad y en la mayoría de los casos mal pagados, es la única manera de sobrevivir para muchos trabajadores y sus familias. De hecho, el trabajador precario representa alrededor del 25 por cien del total de la fuerza de trabajo contratada respecto al total de países en vías de desarrollo y pobres. En otras palabras, uno de cada cuatro personas empleadas pertenece a una familia que vive en la pobreza. Además, durante las dos últimas décadas la ocupación en la economía sumergida ha aumentado rápidamente en todas las regiones de la mayoría de los países con renta per cápita media-baja. Incluso antes de la crisis asiática a finales de los años 90, la participación de la mano de obra no agrícola en la economía sumergida representaba más del 55 por ciento en Latinoamérica, y abarcaba desde el 45 al 85 por ciento en Asia, y el 80 por ciento en África. Una característica del empleo sumergido es la carencia de cualquier control estatutario para proteger las condiciones laborables, los sueldos, la seguridad en el trabajo y la salud laboral de los trabajadores, o incluso la inexistencia de un seguro de accidentes. Los Trabajadores también tienden a estar menos representados sindicalmente o a tener un acceso limitado a las organizaciones sindicales existentes. Esta situación es especialmente preocupante si uno se detiene ante la situación de los niños-obrero, los esclavos y los obreros que realizan trabajos forzados/encadenados, la mayoría de los cuales son mujeres o chicas. A nivel mundial, 317 millones de niños entre los 5 y los 17 años producen actividad económica y 218 millones son niños-obrero; y de estos, aproximadamente 126 millones desempeñan trabajos peligrosos. Globalmente, se calcula que hay alrededor de 28 millones de víctimas de la esclavitud, y que 5,7 millones de niños realizan trabajos forzados. Las consecuencias de estas condiciones de empleo para la salud y las desigualdades en salud son previsibles y tendrían que incorporarse estrategias de crecimiento económico que tuvieran en cuenta la sostenibilidad y la equidad en todos mercados de trabajo y en todos los países.

Ponente
Joan Benach. Licenciado en Medicina (UAB), Màster en Salud Pública (UB), Doctor en Salud Pública (Johns Hopkins) y especialista en Medicina Preventiva y Salud Pública. Tiene formación en Historia Contemporánea (UAB), Metodología de las Ciencias sociales (UB) y Políticas Sanitarias (Universidad Berkeley). Joan Benach es, junto a Carles Muntaner, director de la Red de Condiciones de Empleo y Desigualdades en Salud que forma parte de la Comisión de Determinantes Sociales de Salud de la OMS. Ambos son profesores de salud pública en la Universidad Pompeu Fabra y Universidad de Toronto (Canadá) respectivamente y coautores del libro Aprender a mirar la salud. Libros de El Viejo Topo, Barcelona, 2005. Actualmente se encuentran preparando la edición de un nuevo libro fruto de los tres últimos años de trabajo.

Lugar
Martes, 9 de diciembre de 2008 a las 19:00 horas.
ORGANIZA: http://www.espacioblog.com/fdsp
COLABORA: http://www.clubinformacion.com

A veces el destino hace que recibas esta información cuando a lo largo de esta semana ha salido este mismo tema en dos clases con características diferentes: estudiantes de la titulación y estudiantes de máster en Psicología de la Salud. Plantear un tema nuevo en tus clases a veces crea un cierto ambiente de escepticismo “estará un poco loco este profesor”.

Defender la conjunción y no una dicotomía entre áreas de conocimiento: salud y trabajo y organizaciones es una pelea que no sé hasta que punto cala en los auditorios.

Esta ponencia y su perspectiva refuerzan mi idea de seguir adelante y no desfallecer.

"Rust Out"

2008-11-30T02:03:00.000-08:00

A continuación os presento un artículo que plantea un nuevo concepto que no hemos visto en clase:

Algunas ideas para superar el “rust out”

Javier Fernández López

Director Soluziona Consultoría

Fuente: Originariamente publicado en la revista Training & Development Digest, número 46, de Mayo de 2004. Tomado el 27-11-08 en http://www.ofertadempo.com

El caprichoso discurrir de los ciclos económicos ha alterado recientemente el concepto de carrera profesional del colectivo de trabajadores y las interacciones de éstas con su vida privada.

Todos los profesionales de recursos humanos hemos aprendido que las crisis laborales provocan en los supervivientes la necesidad de replanteamientos radicales con los que se pretende recuperar la tranquilidad, la felicidad. Por ejemplo, la debacle de la economía española en 1993 supuso la llegada a nuestro país de la filosofía new age, la apoteosis del yoga, la difusión de los beneficios de la meditación, el zen… y todo un torrente de prácticas orientalistas que compartían la preocupación por la persona, por su desarrollo individual, por su crecimiento. Remedios curalotodo cuya influencia en nuestra vida resultó efímera.

Sobrevivir es una tarea ardua que genera sentimientos de culpabilidad entre los que logran conservar el empleo. La alternancia de momentos expansivos con las crisis económicas ha ido dejando en nuestra sociedad un poso, por lo general confuso y desorganizado, de teorías y metodologías poco efectivas en la vida cotidiana y orientadas a equilibrar las ambiciones profesionales típicas de los momentos de expansión con las depresiones derivadas de las ralentizaciones.

Del ‘burn out’ al miedo

Recordemos el final de la década de los 90: la ordalía emprendedora que dio lugar a la mal llamada burbuja de Internet trajo consigo dos movimientos socio-laborales aparentemente contradictorios. Por un lado, la persecución enfermiza del enriquecimiento súbito, con la consecuencia de jornadas de trabajo desmedidas en su duración, extenuantes, que trajeron consigo no pocas afecciones cardíacas. Por otro, un creciente sentimiento de que las cosas iban mal, de que la vida se escapaba por las redes ADSL, de la necesidad de conciliar vida profesional y vida laboral.

Ambos movimientos no se contradicen, se complementan ya que la búsqueda de la conciliación es la consecuencia del agotamiento: una persona quemada (presa del síndrome conocido como “burn out”) o muere en el intento de triunfar o hace un alto en el camino y observa con distancia sus esfuerzos por más salario, más poder, mejor coche…

La coexistencia del estrés y la búsqueda de la conciliación se ha visto acompañada por un movimiento pendular en el empleo femenino: muchas de las mujeres nacidas en las décadas de los 60 y 70 del siglo pasado (las cohortes demográficas más numerosas de la historia española), que se habían embarcado en una cruzada por la igualdad de oportunidades con sus compañeros masculinos, decidieron detenerse y abordar la maternidad, abandonando en muchos casos prometedoras y exigentes carreras profesionales en las que habían afrontado obstáculos, discriminaciones. Volvieron a sus casas, o lo están haciendo ahora.

En resumen, en el mercado laboral nos encontramos con dos sensaciones-sentimientos colectivos:

- El miedo a perder el empleo y, si se conserva, la culpa que da paso al hastío.

- La lucha por encontrar tiempo libre para uno mismo, para disfrutar de los hijos, para crecer...:

Y estas tendencias (corrientes sociales que configuran un nuevo modelo de hacer las cosas) están transformando la dinámica laboral. El ser humano ha aumentado sus contradicciones. El homo laboris duda entre la ambición y el miedo, entre ser uno mismo y triunfar.

Superando la parálisis

En los Estados Unidos, tan proclives a acuñar términos descriptivos, se ha empezado a analizar con profusión el “rust out” (aburrimiento), fenómeno detectado en los años 80 tras la crisis del petróleo y los masivos despidos, consecuencia de la búsqueda obsesiva de la productividad.

Las personas afectadas de “rust out” pierden buena parte de su jornada laboral paralizados, carentes de objetivos, desmotivados, sin ánimo para crear, operar, actuar. Han generado miedo a opinar, a proponer. Han visto a sus compañeros prejubilados, despedidos. Así que han decidido mantener un “perfil bajo”, no destacar ni en positivo, ni en negativo, cayendo abrumados en la espuma de los días.

El fenómeno ha explotado y ha comenzado a preocupar a los directivos de numerosas empresas. El panorama laboral no resulta alentador: la horizontalización, la eliminación de niveles jerárquicos, el ocaso de los mandos intermedios y, en general, la miniaturización del tamaño han reducido a cero las posibilidades de promoción. Ni pensemos en aumentos salariales, estamos en la era del recorte de costes. ¿Buscar otro trabajo? ¿Dónde, si todo el mundo está igual? Y la angustia crece.

Tom McPate, experto británico en salud emocional en el trabajo, ha dedicado los últimos cinco años a estudiar el “rust out”. Afirma que sus síntomas son muy similares al “burn out”: depresión y apatía, descontrol de las emociones, angustia y al final, escapismo (alcohol, consumo compulsivo…).

El “rust out” está proliferando en dos colectivos. Primero, entre los trabajadores de 40 años, mandos intermedios cuya carrera se ha detenido bruscamente, dejándoles exhaustos, sin energía para buscar un nuevo horizonte. El otro colectivo son los empleados más jóvenes, la generación más preparada de la historia que ha de conformarse con trabajos de base que requieren una miserable parte de sus conocimientos.

Existe un enorme desfase entre la formación recibida y las exigencias del trabajo: la obsesión de las familias por la educación universitaria para sus hijos provoca el crecimiento del subempleo: licenciados trabajando como dependientes, agentes de atención al cliente, teleoperadores… Algo parecido sucedió en la década de los 70, cuando los cabezas de las familias constituidas tras la segunda Guerra Mundial optaron por la Universidad, dando origen al movimiento hippy de los años 60. Pero estos alegres y felices muchachos sintieron el desencanto del subempleo años después, desarrollando tareas para las que se encontraban sobrecualificados, aburridos, hastiados tras la eclosión vital de la Era Acuario.

Como vencer el ‘rust out’

Las empresas han de esforzarse por eliminar la apatía de sus trabajadores. En caso contrario, ni las medidas quirúrgicas de recorte de costes lograrán elevar la productividad.

A continuación propongo algunos consejos para derrotar tan incómodo sentimiento:

Poner en marcha un sistema objetivo de medición del clima laboral.

Hay que evaluar lo que sienten, lo que piensan los trabajadores. Y de forma programada, coherente, regular. Si los balances contables se cierran mensualmente, ¿por qué no medir la salud emocional de nuestros trabajadores, al menos semestralmente?

Diseñar un procedimiento de adecuación persona-puesto, verdaderamente motivador y justo, que favorezca el crecimiento personal y profesional de forma integral.

Asignemos la persona adecuada al puesto adecuado; el subempleo no ahorra costes, los multiplica al añadir insatisfacción, apatía… los sinónimos de la merma de la productividad.

Responsabilizarse del “rust out”.

Los ejecutivos generan culturas corporativas que pueden deprimir a los trabajadores. Algún gurú ha definido el carisma como el arte de gestionar el estrés, estableciendo unos límites motivadores tolerables en los niveles más bajos y unas cifras sostenibles por arriba.

Establecer un sistema retroalimentado de “confesión”.

Todos los empleados hemos de ser conscientes de nuestras actitudes y actuaciones. Nuestras empresas están envejeciendo y en breve, comenzaremos a abrazar la filosofía japonesa del “empleo de por vida”, con edades más retrasadas para la jubilación. En un entorno de trabajo a largo plazo, el bienestar personal cobra especial relevancia. Y esto implica compartir estados de ánimo, alegrías, tristezas. Por lo tanto, los responsables de recursos humanos deben crear gabinetes de orientación y ayuda para sus compañeros, quienes han de comprometerse a acudir al comenzar a percibir síntomas de apatía, de cinismo. El primer paso para superar una enfermedad es reconocer que se padece. Y desde el conocimiento, actuar, generando propósitos de superación.

Iniciar procesos de mejora individual.

Establecido un procedimiento de análisis de las situaciones problemáticas generadas, hay que establecer un procedimiento de coaching que posibilite a los empleados superar, con ayuda y guiados, las situaciones de “rust out”. Hay que refrescar las metas laborales de cada uno y la definición particular de éxito que hacemos cada ser humano. Tal vez ello suponga reformulaciones vitales radicales y encontrar en la vida algo más gratificante que una promoción.

¿Y cada persona?

Lo micro se deriva de lo macro. Lo macro no es el sumatorio de muchos micro. Y menos todavía hablando de seres humanos. Cada vida constituye un tesoro, algo único y ha de ser experimentada de forma plena e individual. Ha llegado el momento de resucitar nuestras carreras profesionales. Y esto se consigue únicamente mediante la transformación personal. No es tiempo de abandonar el empleo actual, es tiempo de descubrir cómo enriquecer nuestra vida personal, incluso desde el trabajo.

Hoy existe una buena oportunidad para engrandecer y llenar de energía tu profesión. Y de considerar que, aunque la situación sea horrible y te dominen la apatía y la tristeza, si encuentras cosas positivas en tu empresa (los compañeros, la formación recibida, el jefe…) merece la pena y es tu responsabilidad enriquecerlo.

Ello supone buscar un camino personal para creer, definir nuevos horizontes, encontrar nuevos desafíos… sin que ello implique irse, abandonar.

La clave estriba en cambiar lo que haces (contenidos) o cómo lo haces (proceso). No te rindas, no esperes que nadie resuelva tu problema. Tal vez ni siquiera sepan que te encuentras mal. Comunícalo, responsabilízate de tu vida y, sobre todo, actúa.

Plantéate:

¿Qué significa amar el trabajo? ¿Se puede amar hoy día el trabajo?

¿Cómo es tu trabajo perfecto? ¿Cómo es el actual? ¿Es el gap muy profundo?

¿Cómo puedes hacer para recuperar el optimismo? ¿Sólo? ¿Con ayuda?

En definitiva, mira a tu interior y trata de superarte. Recuerda que, como dijo el sabio, no vemos las cosas como son, sino como somos.

Al 56,7% de los españoles les cuesta conciliar trabajo y familia

2008-11-29T10:09:00.000-08:00

MADRID (Reuters) - El 56,7 por ciento de los españoles considera que en el país hay pocas facilidades para que los trabajadores compaginen su vida laboral y familiar y un 63,5 por ciento piensa que es el Gobierno quien debe adoptar medidas para que las empresas faciliten esa tarea a sus empleados, según el barómetro del CIS publicado el jueves.

El Barómetro de junio del Centro de Investigaciones Sociológicas también ha investigado cuál es el ideal de familia de los españoles, como están compuestos los hogares, y cómo se organiza su funcionamiento.
Al ser preguntados por cuál era su idea de reparto de los tiempos en la familia, un 65 por ciento de los encuestados respondieron que era una relación donde los dos miembros de la pareja se repartían las tareas domésticas y el cuidado de los hijos. Sin embargo, un 15 por ciento piensa que uno de los dos debe dedicar más tiempo a la casa, y un 14 por ciento cree que un miembro de la pareja debe dedicarse al hogar de forma exclusiva.

La investigación revela que un 49 por ciento cree el miembro de la pareja que menos dinero gane o que tenga un trabajo más precario es quien debe quedarse al cuidado del hogar, mientras que un 44 por ciento piensa que esta tarea le corresponde a la mujer.
Al ser preguntados quién realizaba efectivamente las tareas en el hogar, las mujeres eran las encargadas en exclusiva de limpiar en un 48 por ciento de los casos, de cocinar en un 52 por ciento, de decidir qué se va a comer en el día siguiente en un 51 por ciento de los casos, y de hacer la colada en un 60 por ciento.
Al ser encuestados sobre cuál era su jornada laboral, un 48 por ciento de los entrevistados afirmó que tenía jornada partida, mientras que un 27 por ciento trabajaba de forma intensiva en la mañana. En un 65 por ciento de los casos los trabajadores tenían un horario rígido. Un 67 por ciento de los encuestados se declaró conforme con su jornada, aunque un 23 por ciento declaró que realizaba horas extra todos los días, y un 19 por ciento lo hacía una vez a la semana.
La encuesta reveló, además, que los asuntos que más interferían con el trabajo, según los entrevistados, eran los trámites administrativos, las tareas domésticas y el cuidado de los hijos.
Por último, los encuestados declararon que, en un 54 por ciento de los casos, su centro de trabajo carecía de infraestructuras para facilitar el cuidado de los hijos - como guarderías o flexibilidad en los horarios -, aunque los centro serán receptivos a la hora de otorgar permisos de paternidad en un 49 por ciento de los casos.

Fuente: Ecodiario.es (tomado el 29-11-08)
http://ecodiario.eleconomista.es/noticias/noticias/672634/07/08/Al-567-de-los-espanoles-les-cuesta-conciliar-trabajo-y-familia.html

¿Es al Estado a quién le corresponde tomar medidas? ¿Son las empresas las que deben tomar medidas? ¿O es la propia pareja quien debe llegar a un acuerdo? ¿Quién debe quedarse en casa? ¿Quién menos cobre?