SAVE OUR MANUFACTURE

Budaya Kerja

2011-10-06T13:54:00.005+07:00

1. Pengertian

Menurut kamus Webster, budaya adalah ide, adat, keahlian, seni, dan lain-lain yang diberikan oleh manusia dalam waktu tertentu.[1] Budaya menyangkut moral, sosial, norma-norma perilaku yang mendasarkan pada kepercayaan, kemampuan dan prioritas anggota organisasi.

Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh tiap individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organsiasi dan individual.[2]

Budaya kerja penting dikembangkan karena dampak positifnya terhadap pencapaian perubahan berkelanjutan ditempat kerja termasuk peningkatan produktivitas ( kinerja ).[3]

Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya Organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi, dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.[4]

Kekuatan yang paling kuat mempengaruhi budaya kerja adalah kepercayaan dan juga sikap para pegawai. Budaya kerja dapat positif, namun dapat juga negatif. Budaya kerja yang bersifat positif dapat meningkatkan produktifitas kerja, sebaliknya yang bersifat negatif akan merintangi perilaku, menghambat efektivitas perorangan maupun kelompok dalam organisasi.

Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan, yakni :

1. Pemahaman substansi dsar tentang makna bekerja

2. Sikap terhadap pekrjaan dan lingkungan pekerjaan

3. Perilaku ketika bekerja

4. Etos Kerja

5. Sikap terhadap waktu

6. Cara atau alat yang digunakan untuk bekerja.

Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seseorang karyawan, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Ceteris paribus. Agar budaya kerja dapat tumbuh berkembang dengan subur dikalangan karyawan dan staf, maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi

1. Tindakan manajemen puncak

a. Apa yang dikatakan manajemen puncak akan menjadi panutan.

b. Bagaimana manajemen puncak berperilaku akan menunjukkan karyawan bersikap dalam berkomunikasi dan berprestasi untuk mencapai standar kerja perusahaan.

c. Bagaimana manajemen puncak menegakkan norma-norma kerja akan menumbuhkan integritas dan komitmen karyawan yang tinggi.

d. Imbalan dan hukuman yang diberikan manajemen puncak akan memacu karyawan untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja.

2. Proses Sosialsiasi

Proses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi bagi karyawan baru untuk penyesuaian diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi dilakukan ketika mereka sedang dalam tahap penyeleksian atau pra tanda tangan.

Tiap calon karyawan mengikuti pembelajaran sebelum diterima. Setelah diterima para karyawan baru melihat kondisi organisasi sebenarnya dan menganalisis harapan-kenyataan, antara lain lewat proses orientasi kerja. Pada tahap ini para karyawan berada dalam tahap “perjuangan” untuk menentukan keputusan apakah sudah siap menjadi anggota sistem sosial perusahaan, ragu-ragu ataukah mengundurkan diri.

Ketika karyawan sudah memutuskan untuk terus bekrja, namun prsoes perubahan relatif masih membutuhkan waktu yang lama, maka tiap karyawan perlu difalisitasi dengan pelatihan dan pengembangan diri secara terencana.

Dalam hal ini, karyawan harus membuktikan kemampuan diri dalam penguasaan ketrampilan kerja yang disesuaikan dengan peran dan nilai serta norma yang berlaku dalam kelompok kerjanya sampai mencapai tahap metamorfosis.

Secara keseluruhan keberhasilan proses sosialisasi akan sampai pada tahap internalisasi yang diukur dari (1) Produktivitas Kerja, (2) Komitmen pada tujuan organisasi, dan (3) Kbesamaan dalam organisasi.[5]

Jadi budaya kerja yang dibentuk dari budaya organisasi akan berdampak pada kinerja dan produktivitas. Hal ini tercermin dari sikap karyawan dalam memandang pekerjaannya, sikap dalam bekerja, etos kerja, dan pemanfaatan waktu dalam bekerja.

Agar dapat terlaksana dengan baik, harus ada langkah-langkah yang harus diambil dari pihak manajemen dan proses sosialisasi, sehingga budaya kerja yang ada dapat terinternalisasi dalam setiap kegiatan pekerjaan sehari-hari.

2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Budaya Kerja

Menurut pendapat para ahli, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi budaya kerja adalah sebagai berikut :

1. Perilaku pemimpin

Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi cermin penting bagi para pegawai.[6]

2. Seleksi para pekerja

Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat, akan menumbuhkembangkan rasa memiliki dari para pegawai.

3. Budaya Organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama.

4. Budaya Luar

Didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh komunitas budaya luar yang mengelilinginya.

5. Menyusun misi perusahaan dengan jelas

Dengan memahami misi organisasi secara jelas maka akan diketahui secara utuh dan jelas sesuatu pekejaan yang seharusnya dilakukan oleh para pegawai.

6. Mengedepankan misi perusahaan

Jika tujuan suatu organisasi sudah ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat memastikan bahwa misi tersebut harus berjalan.

7. Keteladanan pemimpin

Pemimpin harus dapat memberi contoh budaya semangat kerja kepada para bawahannya

8. Proses pembelajaran.

Pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut. Untuk menghasilkan budaya kerja yang sesuai, para pegawai membutuhkan pengembangan keahlian dan pengetahuan.

9. Motivasi

Pekerja membutuhkan dorongan untuk turut memecahkan masalah organisasi lebih inovatif.

Dengan demikian pemimpin dapat mengembangkan budaya kerja yang adil melalui peningkatan daya pikir pegawai dalam memecahkan masalah ayng ada secara efektif dan efisien.

Selanjutnya yang dimaksud budaya kerja dalam penelitian ini adalah kondisi dan iklim kerja yang diciptakan oleh pimpinan dan diberlakukan dalam organisasi untuk dijadikan pedoman sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas.

Jadi dalam rangka mengaktualisasikan budaya kerja sebagai ukuran sistem nilai dalam bekrja yang pertama kali harus diupayakan adalah penanaman dalam sikap mental karyawan yang meliputi pemahaman dan pelaksanaan dalam sikap dan pelaksanaan pekerjaannya sehari-hari.

Selain itu perilaku pemimpin merupakan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan budaya kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini diperlukan keteladanan sikap untuk dapat dijadikan contoh dan panutan oleh semua karyawan, juga kebijakan dalam menentukan arah, tujuan serta visi dan misi suatu organisasi yang akan juga dijadikan landasan dalam pelaksanaan budaya kerja.

3. Operasionalisasi dan Pengukuran Variable

Variabel	Dimensi	Indikator	Skala	Item Pert.
Budaya Kerja	1.Sikap Kerja	a. Evaluasi terhadap pekerjaan	Interval	1
		b. Perasaan terhadap pekerjaan	Interval	2
		c. Kecenderungan terhadap pekerjaan	Interval	3
	2. Perilaku	a. Aktualisasi sikap	Interval	4-8
	3. Pembelajaran	a. Upaya untuk terus belajar	Interval	9

Skala Likert : 1) Sangat Tidak Setuju, 2) Tidak Setuju, 3) Netral, 4) Setuju, 5) Sangat Setuju

KUISIONER

BUDAYA KERJA		SKALA
1	Saya lebih suka bekerja dibanding kegiatan lainnya	1	2	3	4	5
2	Saya benar-benar merasakan kepuasan dalam bekerja, melebihi kegiatan lainnya	1	2	3	4	5
3	Menurut saya, bekerja bukanlah keterpaksaan untuk semata-mata menjaga kelangsungan hidup	1	2	3	4	5
4	Saya bekerja dengan rajin	1	2	3	4	5
5	Saya memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi saat bekerja	1	2	3	4	5
6	Saya selalu berhati-hati saat bekerja	1	2	3	4	5
7	Saya bekerja dengan teliti	1	2	3	4	5
8	Saya suka membantu sesama rekan kerja saat mereka memerlukan bantuan saat bekerja	1	2	3	4	5
9	Saya memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan tugas dan kewajiban kerja	1	2	3	4	5

[1] Webster’s, 1967. Webster’s Seventh New Colegiate Dictionary, Filiphine’s Copyright . G&C Company publ. Massachusetts, USA

[2] Mangkuprawira,Sjafrie, Juni 2007 . Budaya Kerja. Internet – Rona Wajah

[3] Brown Andrew, 1998. Organizational Culture. Financial Time, London, hlm. 90

[4] Mangkuprawira, Sjafrie., Juni 2007 , Budaya Kerja, Internet – rona wajah

[5] Mangkuprawira, Sjafrie, Juni 2007.Budaya Kerja, Internet-Rona Wajah

[6] Stogdill, Ralph,M, 1974 .Handbook of Leadership. Collier Macmillian Publisher, London, hlm. 179

Dasar Penentuan Jumlah Sample Penelitian

2011-10-05T14:21:00.016+07:00

Definisi

Sampel adalah sebagian dari populasi. Artinya tidak akan ada sampel jika tidak ada populasi. Populasi adalah keseluruhan elemen atau unsur yang akan kita teliti. Penelitian yang dilakukan atas seluruh elemen dinamakan sensus. Idealnya, agar hasil penelitiannya lebih bisa dipercaya, seorang peneliti harus melakukan sensus. Namun karena sesuatu hal peneliti bisa tidak meneliti keseluruhan elemen tadi, maka yang bisa dilakukannya adalah meneliti sebagian dari keseluruhan elemen atau unsur tadi.

Dasar Penentuan jumlah Sample

Gay dan Diehl menuliskan, untuk penelitian deskriptif, sampelnya 10% dari populasi, penelitian korelasional, paling sedikit 30 elemen populasi, penelitian perbandingan kausal, 30 elemen per kelompok, dan untuk penelitian eksperimen 15 elemen per kelompok .

( Reseach Methods for Business, LR. Gay dan P.L. Diehl, 1992 )

Roscoe (1975) dalam Uma Sekaran ( 1992: 252 ) memberikan pedoman penentuan jumlah sampel sebagai berikut:

Sebaiknya ukuran sampel di antara 30 s/d 500 elemen
Jika sampel dipecah lagi ke dalam subsampel (laki/perempuan, SD/SLTP/SMU, dsb),jumlah minimum subsampel harus 30
Pada penelitian multivariate (termasuk analisis regresi multivariate) ukuran sampel harus beberapa kali lebih besar (10 kali) dari jumlah variable yang akan dianalisis.
Untuk penelitian eksperimen yang sederhana, dengan pengendalian yang ketat, ukuran sampel bisa antara 10 s/d 20 elemen.

( Research Methods for Busines, Uma Sekaran, 1992 )

Krejcie dan Morgan (1970) dalam Uma Sekaran (1992) membuat daftar yang bisa dipakai untuk menentukan jumlah sampel sebagai berikut (Lihat Tabel)

Populasi (N)	Sampel (n)	Populasi (N)	Sampel (n)	Populasi (N)	Sampel (n)
10	10	220	140	1200	291
15	14	230	144	1300	297
20	19	240	148	1400	302
25	24	250	152	1500	306
30	28	260	155	1600	310
35	32	270	159	1700	313
40	36	280	162	1800	317
45	40	290	165	1900	320
50	44	300	169	2000	322
55	48	320	175	2200	327
60	52	340	181	2400	331
65	56	360	186	2600	335
70	59	380	191	2800	338
75	63	400	196	3000	341
80	66	420	201	3500	346
85	70	440	205	4000	351
90	73	460	210	4500	354
95	76	480	214	5000	357
100	80	500	217	6000	361
110	86	550	226	7000	364
120	92	600	234	8000	367
130	97	650	242	9000	368
140	103	700	248	10000	370
150	108	750	254	15000	375
160	113	800	260	20000	377
170	118	850	265	30000	379
180	123	900	269	40000	380
190	127	950	274	50000	381
200	132	1000	278	75000	382
210	136	1100	285	1000000	384

Champion (1981) mengatakan bahwa sebagian besar uji statistik selalu menyertakan rekomendasi ukuran sampel. Dengan kata lain, uji-uji statistik yang ada akan sangat efektif jika diterapkan pada sampel yang jumlahnya 30 s/d 60 atau dari 120 s/d 250. Bahkan jika sampelnya di atas 500, tidak direkomendasikan untuk menerapkan uji statistik. (Penjelasan tentang ini dapat dibaca di Bab 7 dan 8 buku Basic Statistics for Social Research, Second Edition)

Pesamaan yang dirumuskan oleh Slovin (Steph Ellen, eHow Blog, 2010; dengan rujukan Principles and Methods of Research; Ariola et al. (eds.); 2006) sebagai berikut.

n = N/(1 + Ne^2)

n = Number of samples (jumlah sampel)
N = Total population (jumlah seluruh anggota populasi)
e = Error tolerance (toleransi terjadinya galat; taraf signifikansi; untuk sosial dan pendidikan lazimnya 0,05) –> (^2 = pangkat dua)

beberapa keteranganmengenai rumus Slovin yaitu:

Rumus Slovin ini tentu mempersyaratkan anggota populasi (populasi) itu diketahui jumlahnya (simbulnya N). Dalam bahasa saya disebut populasi terhingga. Jika populasi tidak diketahui jumlah anggotanya (populasi tak terhingga), maka rumus ini tak bisa digunakan. Lebih-lebih jika populasinya tak jelas (tidak diketahui keberadaannya, apalagi jumlahnya, misalnya orang yang korupsi atau nikah siri). Teknik sampling yang digunakan pun tentu tak bisa teknik yang bersifat random (“probability sampling”), harus menggunakan teknik yang sesuai (quota, purposive, snowball, accidental dsb.)
Asumsi tingkat keandalan 95%, karena menggunakan a=0,05, sehingga diperoleh nilai Z=1,96 yang kemudian dibulatkan menjadi Z=2.
Asumsi keragaman populasi yang dimasukan dalam perhitungan adalah P (1-P), dimana P=0,5.
error tolerance (e) didasarkan atas pertimbangan peneliti.

Contoh :

N = 1000

Taraf Signifikansi = 5%

maka :

n = N/(1 + Ne^2) = 1000/(1 + 1000 x 0,05 x 0,05) = 286 orang.

Catatan mengenai penggunaan rumus Slovin dan Tabel Krejcie-Morgan

Penentuan ukuran sampel dengan memakai rumus Slovin dan Tabel Krejcie- Morgan hanya dapat digunakan untuk penelitian yang bertujuan mengukur proporsi populasi.
Rumus Slovin dan Tabel Krejcie-Morgan, sama-sama mengasumsikan tingkat keandalan 95%. Perbedaannya, Slovin memakai pendekatan distribusi normal, sementara Krejcie dan Morgan menggunakan pendekatan distribusi chi kuadrat.
Asumsi keragaman populasi yang dimasukan dalam perhitungan adalah P(1-P), dimana P=0,5, baik dalam Rumus Slovin maupun dalam Tabel Krejcie-Morgan.
Slovin masih memberi kebebasan untuk menentukan nilai batas kesalahan atau galat pendugaan, sedangkan batas kesalahan yang diasumsikan dalam tabel Krejcie-Morgan adalah 5% (d=0,05).

Motivasi Kerja

2011-10-05T08:06:00.003+07:00

1. Pengertian

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut.[1]

Motivasi juga mempunyai arti yang sama dengan motif, yakni suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu.[2] Dalam pengertian tersebut, motivasi dalam diri seseorang dipandang sebagai suatu kekuatan tanpa memperhitungkan adanya kelemahan dan faktor-faktor lain yang pasti ada dalam tiap individu.

Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuan.[3]

Terdapat dua sumber motivasi menurut Moekijat, yaitu motivasi intern dan motivasi ekstern. Motivasi intern semua menyangkut motivasi dari dalam yaitu motif seseorang berperilaku atas dorongan diri sendiri, yang mempertimbangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam seorang individu dan kebutuhan serta keinginannya. Motivasi ekstern yaitu motivasi dan dorongan yang bersumber dari luar, yaitu ; gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan, serta masalah-masalah pekerjaan, seperti penghargaan, promosi dan tanggung jawab.[4]

Bahwa motivasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dalam pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan untuk bertindak dengan tujuan agar karyawan tersebut lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga mencapai hasil sebagaimana yang telah ditetapkan. Karenanya kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikoordinasikan oleh kemampuan. Upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.

Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang dapat menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yan mengarah pada tercapainya suatu tujuan tertentu. Disamping itu, dengan mengetahui makna dari motivasi, diharapkan dapat dicari metode atau cara memotivasi dari luar. Ini merupakan hakekat tugas dan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu bagaimana memotivasi para karyawan dalam rangka mempengaruhi dan mengarahkan perilaku agar berperilaku sesuai dengan budaya organisasi yaitu produktif dan berkinerja tinggi.

2. Teori-teori Motivasi

Teori motivasi dikelompokkan atas dua teori besar, yaitu : (1) Teori Motivasi Proses ( Process Theory ), dan (2) Teori Motivasi kepuasan (Content Theory).[5]

2.1.Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses berusaha menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu ” agar setiap individu bekerja giat sesuait keinginan pimpinan.

Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab akibat. Bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukanseseorang. Hasil hari ini akan merupakan kegiatan hari kemarin.

Proses motivasi berkaitan dengan usaha untuk menjabarkan dan menterjemahkan motivasi kearah suatu perilaku tertentu yang diharapkan. Dalam kaitan dengan teori Motivasi Proses dikenal ada tiga teori, yaitu ;

a. Teori Harapan ( Expectancy Theory )

Dikemukakan oleh victor Vroom. Teori ini menyatakan bahwa apa yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat adalah tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras, begitu pun sebaliknya. Teori ini didasarkan atas :

1. Harapan ( Expectancy )

Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

2. Nilai ( Valence )

Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai martabat tertentu ( daya atau nilai motivasi ) bagi setiap individu yang bersangkutan

3. Pertautan ( Instrumentality )

Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

Dalam penerapannya makna teori tersebut adalah bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya.

Jadi teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu ;

1. Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja yang makin memuaskan.

2. Hubungan kinerja denan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seeorang bahwa menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan.

3. Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini adalah sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan termasuk disini imbalan dalam bentuk immateriil seperti peningkatan jabatan dan semacamnya seta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

b. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory )

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.[6]

Ada empat metode pembentukan yang dapat digunakan untuk membentuk perilaku karyawan, yaitu penguatan yang bersifat positif, negatif, penegakan hukuman, dan pemadaman.[7]

1. Penguatan yang bersifat positif, yaitu teknik yang berakibat suatu nikmat sebagai respon atas stimulan tertentu, sehingga timbul perilaku dalam bentuk keinginan untuk mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian pujian..

2. Penguatan yang bersifat negatif, yaitu teknik yang bersifat pada sesuatu yang tidak enak sebagai respon atas stimulus tertentu, sehingga timbul keinginan untuk tidak mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian teguran.

3. Pengenaan hukuman adalah bentuk yang lebih berat dari penguatan negatif, misalnya seorang karyawan dikenakan hukuman penundaan kenaikan gaji karena suatu pelanggaran yang cukup berat.

4. Pemadaman, yaitu tindakan atasan untuk menghilangkan keinginan seorang bawahannya berbuat sesuatu yang dipandanf sebagai perwujudan perilaku tertentu yang tidak diinginkan oleh atasan yang bersangkutan.

Prinsip dari teori ini adalah bahwa manusia pada hakekatnya adalah malas, tidak mau bertanggung jawab walaupun bisa ia lakukan, oleh karena itu maka karywan harus diawasi terus dan memotivasi dengan cara memberi hadiah bilamana berbuat baik dan dihukum bila berbuat sebaliknya.

c. Teori Keadilan

Teori ini menyatakan bahwa suatu hal yang manusiawi apabila dalam kehidupannya termasuk dalam pekerjaan, seseorang mengharapkan perlakuan yang adil akan tetapi wajar dan normal pula jika seorang melihat keadilan dengan sisi yang subyektif.

Para karyawan biasanya melakukan perbandingan antara diri sendiri dan orang lain didalam dan diluar organisasi. Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap perilaku karyawan yang bersangkutan.

Dengan kata lain, berdasarkan teori ini apabila karyawan merasa diperlakukan tidak adil maka sangatlah mungkin mereka tidak akan berusaha maksimal menampilkan kinerja terbaiknya dan menurunkan mutu hasil pekerjaannya dan barangkali memutuskan berhenti dari pekerjaan tersebut.

Teori motivasi proses menyimpulkan bahwa perilaku individu dapat diarahkan agar dapat bekerja dengan giat sesuai keinginan pimpinan. Hasil yang dicapai tercermin dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hal ini sejalan dengan perilaku manusia yang selalu memerlukan arahan dan bantuan dalam melakukan kegiatannya.

2.2.Teori Motivasi Kepuasan

Dalam teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang.

Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materiil dari apa yang diperoleh dari pekerjaannya. Termasuk dalam teori motivasi kepuasan yaitu:

a. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Menurut Maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang klasifikasinya pada lima tingkatan atau hirarki, yaitu ;

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang meliputi; rasa lapar, rasa haus, kebutuhan akan perlindungan, kebutuhan seks dan kebutuhan fisiologis lainnya.

2. Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan yang meliputi kebutuhan akan keamanan dan proteksi dari gangguan fisik dan emosi.

3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi; kasih sayang, rasa memiliki dan dimiliki, penerimaan dan persahabatan.

4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang meliputi ; harga diri internal seperti menghormati diri sendiri, otonomi dan usaha mencapai hasil. Harga diri eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

5. Kebutuhan aktualisasi/perwujudan diri, yaitu kebutuhan yang digambarkan dengan dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan seseorang meliputi; pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan seseorang.

Teori Maslow beranggapan bahwa :

1. Orang akan memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.

2. Orang mempunyai keinginan untuk berkembang kearah yang lebih baik dan maju.

b. Herzberg’s Two factors Motivation Theory

Menurut teori ini, motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.

Disebut juga teory motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Berdasarkan penelitian Herzbeg terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu ;

1. Hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengkuan atas semua itu.

2. Hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifar embel-embel saja pada pekrjaan. Peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain sebagainya.

3. Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa dalam orang melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu ; Maintenance Faktors dan Motivation Factors.

Manitenance Factors ada;ah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus.

Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan tunjangan – tunjangan lainnya.

Motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologi seseorang, yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.

Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan denagn pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat.

c. Aldefer’s Existaence, Relatedness and Growth ( ERG ) Theory

Menurut theory ini terdapat tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu ;

1. Kebutuhan akan keberadaan ( Exitency Needs )

Existence Needs berhubungan dengan kebutuhan dasar yaitu kebutuhan dipuaskan oleh faktor seperti ; makanan, udara. Upah, dan kondisi kerja. Kelompok eksistensi sebagai kebutuhan berkaitan denan pemuasan, kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi seseorang, yang kalau dikaitkan denan teori Maslow terlihat pada kebutuhan fisiologis dan keamanan.

2. Kebutuhan akan Afiliasi 9 Relatedness Needs )

Relatedness Needs/kelompok hubungan yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. Sebagai kebutuhan berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang dalam teori Maslow tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri.

3. Kebutuhan akan kemajuan ( Growth Needs )

Growth needs/Kelompok pertumbuhan yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat kontribusi yang kreatif dan produktif demi kemajuan organisasi serta turut serta dalam pengambilan keputusan dan partisipasi aktif lainnya demi kemajuan organisasi.

Pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk berkembang secara intelektual yang berarti identik denan kebutuhan aktualisasi diri seperti yang ditekankan Maslow.

d. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory

Teori ini disebut juga dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini menggolongkan tiga jenis kebutuhan manusia yang dapat memoitvasi gairah bekerja, yaitu ;

1. Kebutuhan akan prestasi ( Need of Achievement )

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu kebutuhan akan berprestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang optimal.

Karyawan akan antusias dan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk berprestasi lebih baik lagi asalkan kemungkinan untuk hal ini ada. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

2. Kebutuhan akan Afiliasi ( need of Affiliation )

Kebutuhan akan afiliasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi ini yang akan merangsang gairah kerja seorang karyawan dan menyebabkan seseorang memiliki semangat kerja yang tinggi.

Setiap orang ingin mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial, keinginan desenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim besahabat dan saling mendukung dalam organisasi merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini. Melalui kebutuhan afiliasi ini seseorang akan termotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk denan senang hati menyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Kebutuhan akan kekuasaan ( Need of power )

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan yang ditumbuhkan secara sehat akan membuat pegawai termotivasi untuk bekerja giat.

Oleh karena itu untuk mendapatkan kedudukan yang baik dalam organisasi, maka seseorang akan berusahan dan termotivasi untuk menyenangi setiap pekerjaan yang diberikan dan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik.

e. Teori Motivasi Claude S George

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan dia bekerja, yaitu :

1. Upah yang layak

2. Kesempatan untuk maju

3. Pengakuan sebagai individu

4. Kemanan kerja

5. Tempat yang lebih baik

6. Penerimaan oleh kelompok

7. Perlakuan yang wajar

8. Pengakuan atas prestasi

Teori motivasi kepuasan menyimpulkan bahwa orang akan bersemangat dalam bekerja karena adanya dorongan kebutuhan, baik materiil maupun immateriil.

Kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan dalam lima tingkatan, dimulai pada kebutuhan yang paling dasar dan jika kebutuhan tersebut sudah terpenuhi maka akan beralih ke tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi.

3. Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel	Dimensi	Indikator	Skala	Item Pertanyaan
Motivasi	Motif Kerja unggul	a. Tanggung Jawab	Interval	1-6
		b. Semangat Kerja	Interval	7
		c. Partisipasi aktif	Interval	8
		d. Menyenangi Pekerjaan	Interval	9-10
		e. Sesuai Prosedure dan alur kerja	Interval	11
		f. Termotivasi untuk maju	Interval	12-13

KUISIONER

Motivasi Kerja		Skala
1	Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan	1	2	3	4	5
2	Saya mengelola dan mengatur pekerjaan agar dapat selesai tepat waktu	1	2	3	4	5
3	Saya berupaya untuk menyelesaikan tugas tanpa terjadi kesalahan	1	2	3	4	5
4	Saya berusaha teliti dalam bekerja	1	2	3	4	5
5	Saya dengan suka rela pulang terlambat jika pekerjaan belum selesai	1	2	3	4	5
6	Saya berusaha memenuhi target yang telah dibebankan pada saya	1	2	3	4	5
7	Saya bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan	1	2	3	4	5
8	Saya tertarik untuk terlibat dalam pengambilan keputusan	1	2	3	4	5
9	Saya menyenangi pekerjaan yang diberikan atasan	1	2	3	4	5
10	Saya selalu datang ke kantor /tempat kerja dengan perasaan gembira	1	2	3	4	5
11	Saya selalu bekerja sesuai dengan prosedure kerja yang telah ditetapkan	1	2	3	4	5
12	Saya tertantang untuk meminta tanggung jawab dan wewenang lebih besar	1	2	3	4	5
13	Saya termotivasi untuk mendapat peningkatan jabatan	1	2	3	4	5

Skala Likert : 1) Sangat Tidak setuju, 2)Tidak Setuju, 3) Netral, 4) Setuju, 5) Sangat Setuju

[1] Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 2004. Organisasi. PT. Erlangga, Jakarta, hlm.94

[2] Moekijat, 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Pioneer Jaya, Bandung, hlm.5

[3] Siagian,P, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta, hlm.102

[4] Moekijat, 2002. Dasar-dasar motivasi. Pioneer Jaya, Bandung, hlm.9,10

[5] Hasibuan,SP, 2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Jakarta, hlm. 103

[6] Hasibuan,SP, 2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Jakarta, hlm.121

[7] Siagian P, Sondang, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta, hlm. 112

Komitmen Organisasi

2011-10-04T17:09:00.006+07:00

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Mahis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008 : 155) memberikan definisi, ”Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008 : 155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah, (2008 : 155), komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaananggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Sedangkan menurut Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah, (2008 : 155)ko m itm en

organisasional didifinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya :

1. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi,

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi,

3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

b. Bentuk Komitmen Organisasi

Kanter (1986) dalam Sopiah (2008 : 158), mengemukakan :
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi;

2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat;

3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. Norma yang dimiliki organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1998) dalam Sopiah, (2008: 157) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional;

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena tidak menemukan pekerjaan lain;

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

c. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Januarti, (2006 : 15) mengemukakan komitmen organisasi, terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu :I d en tifica tion yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi,In vo lmen t yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, danLo yali ty yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Menurut David (1997) dalam Sopiah, (2008 : 163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll;

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;

3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja;

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

d. Variabel dan Operasional Komitmen Organisasi

Variabel	Dimensi	Indikator	Scala	Item Pertanyaan
Komitmen Organisasi	Individu	1. kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi	Interval	1 - 5
		2. Kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi	Interval	6
		3. Keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi	Interval	7-9
* Kuisioner denan menggunakan Skala Likert ( 1 : Sangat tidak setuju, 2 : Tidak Setuju , 3 : Netral , 4 : Setuju, 5 : Sangat Setuju )

KUISIONER
No	Pertanyaan	Scale
No	Pertanyaan	Scale
1	Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja.	1	2	3	4	5
2	Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja	1	2	3	4	5
3	Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya.	1	2	3	4	5
4	Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja.	1	2	3	4	5
5	Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya.	1	2	3	4	5
6	Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja	1	2	3	4	5
7	Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi.	1	2	3	4	5
8	Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan	1	2	3	4	5
9	Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja.	1	2	3	4	5

Pustaka :

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta

Absolutly thanks for your Bless

2011-09-26T10:15:00.001+07:00

Jakarta, 26 September 2011, 10.00 am, WIB

Terima kasih Tuhan, kau beri kami kepercayaan sekali lagi untuk merawat dan membesarkan bayi ini.
Nama : Monica Amanda Londong
Tempat/tgl/waktu Lahir : RS. Sari Asih Tangerang/24 September 2011/22.00 pm, WIB
Panjang, Berat : 50 cm, 3 kg
kelahiran/kondisi : Normal

Semoga kebahagian seperti ini juga dirasakan oleh banyak orang, semua teman-teman kami, saudara-saudari kami, dan keluarga kami.
Apapun yang terjadi hari hari menjelang dan setelah kelahiran anak ke-dua kami, krisis ekonomi eropa, pengjuan Palestina sebagai anggota PBB, 24 September 2011, ledakan bom di Ambon, 25 September 2011, terjadi ledakan bom bunuh diri di Gereja di Solo, apapun itu kami percaya kau memiliki rencana yang indah bagi seluruh keluarga pelaku dan korban, bagi masyarakat sekitar, dan bagi kebaikan kami semua sebagai sebuah entity bangsa.
Finally, Let's say absolutly thanks for your nice gifting.

Differensiasi & Low cost

2011-09-23T09:03:00.003+07:00

Denpasar, 23 September 2011, 8.30 AM, Wita

Rabu, 21 Sept lalu, management dan manager meeting. subject meeting, mencari solusi atas permasalahan di produksi terkait dengan Capcity, Delivery, dan Quality. Jelas, data menunjukkan kalau kami memiliki masalah besar di semua aspek ini.

Dari beberapa case terkait dengan kinerja produksi seperti diatas. Kami mngambil kesimpulan bahwa ditingkat manager tidak optimal dalam melakukan peran managerial. Peran managerial yang saya maksud yaitu Plannind, Developing, Organizing, Leading, dan Controlling.Mengapa ini bisa terjadi ? Pasar bergerak dengan sangat sangat cepat ( dan brutal ), bisnis diindustri seperti ini, tidak hanya bicara dimensi quality yang terukur. tapi juga " taste " . Item produk dengan variasi sangat banyak tapi dalam lot-lota kecil, dimana semuanya diproses berdasarkan order ( MTO ) ditambah faktor "taste" tadi. Memaksa manufacturing kami menerapkan strategi Diferensiasi bersamaan dengan Low Cost. No way ! Low Cost dan Differensiasi harus kami terapkan bersamaan.

Perusahaan memiliki segmentasi pasar yang unik. yaitu Hotel, Restaurant, Cafe (HoReCa) dan Retail. HoReCa memiliki karakteristik yang sangat berbeda dibanding Retail. Pasar ini dikendalikan oleh para Chef yang berkarakteristik "seniman", Konsekuensinya: 1) develope new produk sudah menjadi hal yang "biasa" meskipun dengan biaya produksi lebih tinggi. sampai saat ini kami memiliki lebih dari 300 Item produk dengan 20-an Line prodess 2) lead time produksi yang sangat pendek (bayangkan mulai dari Raw sampai finish product waktu pengerjaannya rata-rata dua sampai tiga hari ), 3) Model manufaturing kita MTO, make to order. 4) Control quality product yang sangat ketat, karena tidak hanya memiliki dimensi quality yang tampak ( size, color, visual, dll ) tapi harus memenuhi aspek taste. Dengan komposisi spice 80% impor (europe).

Terkait dengan fungsi pembelian, stock , dan perencanaan produksi tentunya kombinasi dari aspek diatas dan beberapa detail aspek lainnya berpotensi besar dalam menyebabkan kekacauan di lantai produksi (line manufacturing crowded)

Up Grade Sistem IT sudah jelas menjadi target utama, tapi ini merupakan project jangka panjang, Tahapan " Analisis system " memiliki prosentase waktu hampir 60% dalam develope system IT. ya .. ok lah kalau begitu poinnya Integral Sistem seperti ini memerlukan waktu lama, barangkali lebih dari 12 bulan sampai ke tahap Trial.

Dari beberapa kemungkinan disamping problem Integral Sistem IT , kami menemukan bahwa Struktur Organisasi Perusahaan sudah tidak mendukung, jika dikaitkan dengan kombinasi strategi diferensiasi dan Lowcost .

Kekuatan ( Capasitas Produksi ), kecepatan ( Lead Time delivery proses ) , dan ketelitian ( Quality, pesisi product ) merupakan target utama kami. Seorang pelari memeiliki karakteristik otot tertentu misalnya. Sama dengan konsep ini. Struktur Organisasi berperan sebagai tulang dan otot. Struktur yang tidak support akan menghasilkan output yang berlawanan dengan tujuan organisasi.

Setelah kami dapatkan draftnya, tgl 21 Sept 2011, kami matangkan bersama manager yang lain. Ada beberapa modifikasi, tapi intinya kami 100% agree, struktur adalah satu dari beberapa akar permasalahan yang ada. Dalam tempo secepatnya, sampai bulan depan action ini harus berjalan. Tahap pertama kami akan bergerak dari struktur produksi dan operation. baru ke fungsi-fungsi yang lain (pembelian, penjualan, keuangan, dll ).

Tidak ada kata istirahat, Pasar bergerak dengan cepat, no way, idealnya kita berada didepannya, jika tidak bisa didepan, minimal terus merapat dibelakangnya.

No Subtitle

2011-09-22T19:30:00.006+07:00

Jika badanmu terasa letih ...

Biarkan hatimu yang lakukan sisanya !

Denpasar, 22 September 2011, 08.30 PM Wita

Budaya Statistik

2011-09-10T14:20:00.004+07:00

Statistik ....

Kembali ke masa-masa kuliah, ilmu ini yang saya pikir paling aneh. Sama anehnya dengan saat mempelajari Teori Relativitas waktu SMA kelas 3. Diperlukan pemahaman istilah yang saya pikir tidak umum. misal di statistik kita mengenal istilah probabilitas, tingkat keyakinan, faktor error, dan berbagai macam tools analisys. Sampai saya berpikir, bagaimana ilmu ini bisa berguna dalam kehidupan riil.

Ternyata pemikiran masa lalu saya ini salah. 100 % salah !

Masih lekat di ingatan saat Pemilu, bagaimana begitu akuratnya prediksi quick count. Bagaimana bisa menghasilkan result yang sedemikian akurat, jawabannya hanya satu. STATISTIK

Itu hanya sebagian kecil kontribusi Statistik dalam bidang politik, bagaimana dengan dunia industri ? Setali 3 uang. Dalam perkembangannya, statistik semakin menjadi metode yang sangat penting dalam management industri. Tentunya dengan format yang tampak bebeda. misal Statistik muncul dalam bentuk Total Quality Management atau TQM, lalu muncul saat implementasi ISO, penerapan Quality Control Circle ( QCC ), GKM, implementasi 6 Sigma, dan masih banyak lagi.

Minat pada Statistik harus menjadi bagian dari Budaya perusahaan, ini bisa diwujudkan dengan menjadikannya kompetensi dasar bagi leader di semua level dalam perusahaan. Mulai grup Leader, Supervisor, hingga manager harus memahami Statistik.
Statistik yang seperti apa ?

Statistik yang saya maksud yaitu Statistik Process Control atau biasa kita kenal SPC. SPC digunakan untuk menjamin proses produksi dalam kondisi baik dan stabil atau produk yang dihasilkan selalu dalam daerah standar, perlu dilakukan pemeriksaan terhadap titik origin dan hal-hal yang berhubungan, dalam rangka menjaga dan memperbaiki kualitas produk sesuai dengan harapan.
Dalam SPC dikenal adanya “seven tools”. Seven tools dari pengendalian proses statistik ini adalah metode grafik paling sederhana untuk menyelesaikan masalah. Seven tools tersebut adalah: Check Sheet, Stratifikasi, Histogram, Pareto, Fish Bone, Control Chart, Diagram Sebar.

Dalam prakteknya empat yang saya sebut pertama merupakan dasar dan sangat penting perannya. tanpa mengesampingkan metode yang lain penguasaan dan implementasi keempat alat kendali ini dengan tepat, akan menghasilkan output yang significant. Dari pengalaman, empat metode ini merupakan dasar dari semua metode statistik yang "tampak" modern di manufacture.

Bagaimana perusahaan bisa menerapkan ini ? sebelumnya saya akan tanya, apakah anda atau karyawan anda alergi dengan Matematika ? Apakah anda atau karyawan anda alergi dengan data angka ?

Saya tidak katakan harus ahli dalam ilmu Matematika ya. Kata-kata "alergi" identik dengan tingkat ketertarikan atau minat. SPC tidak jauh dari angka dan perhitungan meski bisa dibilang itu masih hitung-hitungan sederhana, misal membuat Summary, Rata-rata, Nilai Tengah, dll.
Minat atau bahasa kerennya " Interest " karyawan bisa dimulai dengan minat mereka pada matematika.
Informasi ini sangat berguna saat perusahaan melakukan Recruitment.

GO TO HELL .. bagi siapapun yang bilang ini hanya teori.

Menjadi tidak penting perusahaan menerapkan berbagai macam sistem pengendalian manufacture. mulai dari Sistem ISO, Kaizen, TQM, Siq Siqma, QCC, dan lain sebagainya, jika di level leader tidak berminat pada angka-angka di check sheet. ini hal yang paling sederhana, yaitu bagaimana minat seseorang diukur dengan melihat bagaimana memperlakukan dan merawat dokumen. Bagaimana mengandalkan orang-orang yang membiarkan oli dan kotoran memenuhi lembaran check sheet ? saya tidak melihat ini hanya lembaran kertas, tapi lebih dari itu, yaitu " kepedulian" dan " minat" karyawan atau bahkan leader.

Pertanyaannya, Mengapa ini harus dimulai di tingkat Leader ?
Leader merupakan sosok panutan, ingat orang Indonesia masih kental dengan Budaya Paternalistik,

Berikut beberapa definisi Pemimpin Paternalistik ;

1. Dari segi persepsi yang timbul, pemimpin paternalistik banyak diwarnai oleh harapan dari para pengikutnya untuk dapat berperan aktif sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layak untuk dijadikan tempat bertanya dan memperoleh petunjuk.
2. Dari segi sifat, pemimpin yang paternalistik mempunyai sifat yang tidak mementingkan diri sendiri melainkan memberikan perhatian pada kepentingan dan kesejahteraan bawahannya.
3. Dari segi nilai yang dianut, biasanya pemimpin paternalistik lebih mengutamakan kebersamaan serta adanya perlakuan yang seragam yang lebih menonjol.
4. Dari Segi sikap yang dianut, bahwa pemimpin harus mengetahui segala seluk beluk kehidupan organisasional, sehingga yang terjadi adalah adanya pemusatan pengambilan keputusan dalam diri pemimpin dan bawahan hanya sebagai pelaksana saja.
5. Dari ke empat faktor yang diuraikan diatas, maka penonjolan dominasi keberadaan pemimpin dan penekanan yang kuat pada kebersamaan serta lebih bercorak pada yang bersifat sebagai pelindung, bapak, dan guru.

Kesimpulannya dalam budaya paternalistik, seorang pemimpin dianggap sebagai orang yang selalu bisa memecahkan masalah, menjadi sosok panutan, dan sangat dihormati. Nah, coba anda bayangkan jika seorang leader, memiliki persepsi yang salah terhadap pemahaman fungsi Statistik dalam proses control, bagaimana dengan bawahannya. Jika hal dasar ini tidak bisa dikelola dengan benar, data-data menjadi tidak valid, dan hasil analisa tidak akan tepat sasaran. Seiring waktu proses statistik hanya akan menjadi rutinitas yang membosankan bahkan "menjengkelkan" bagi karyawan, dan tidak lebih dari Formalitas untuk mendapatkan Sertifikasi.

Mari berandai-andai, apabila kondisi ini terjadi di level middle dan Top dalam organisasi perusahaan.Contohnya level Supervisor atau Manager. Jika dilevel pemimpin tengah ( midle leader ) dan atas ( Top leader ) memiliki ketidaktertarikan terhadap penerapan statisctic, bisa dipastikan seluruh elemen organisasi juga memiliki Mind Set yang identik. Akibatnya pemecahan-pemecahan masalah dengan menggunakan pendekatan ilmu statistik menjadi sesuatu yang aneh. Pengambilan keputusan lebih didominasi oleh faktor Feeling, Naluri, dan Perkiraan ( Trial-Error ). Saya tidak perlu lagi menjelaskan jika ini terjadi. Sistem akan Crowded / kacau, selalu timbul masalah, efisiensi rendah, dan akan bermuara pada apa yang dinamakan " Menurunnya Daya Saing Perusahaan ".

Oleh karenanya sosialisasi dan pemahaman akan peranan statistik harus benar-benar meresap dan disadari sepenuhnya pertama oleh Leader, saya berpikir Trainning Statistic untuk Level leader harus memiliki porsi yang besar, baru setelah itu sosialisasi ke karyawan. Sejak usia pendidikan dini, Matematika menjadi momok, dan "tidak diminati" oleh sebagian orang Indonesia. Ini tantangannya, merubah pola pikir ini tidak mudah.
Tetapi tidak ada kata "tidak bisa", yang ada hanya " tidak bersedia", Jika sudah menunjukkan indikasi seperti ini, saran saya sederhana, promosikan seseorang untuk menggantinya.

Tidak ada kata tidak bisa, yang ada hanya " tidak bersedia", Jika sudah menunjukkan indikasi seperti ini, saran saya sederhana, promosikan seseorang untuk menggantinya.

Saat karyawan menghargai check sheet-check sheet di lantai produksi, mereka jaga kebersihannya, mereka tulis dengan angka-angka yang terbaca dengan jelas. Supervisor-supervisor dengan antusias mengolah data-data ini, dan bersama-sama manager menganalisa dan menetapkan suatu strategi. Saya katakan, Statistik sudah menjadi Budaya Perusahaan. Dengan sedikit sentuhan PDCA, anda sudah memiliki sistem kendali process yang luar biasa efektif.

Good Luck !

SISTEM, sistem, Sistem

2011-09-07T17:04:00.001+07:00

" Sistem ... ", saya yakin, sudah sering anda dengar kata ini.

kadang Bos dengan nada tinggi bilang " Kalian harus ikuti sistem, kalau tidak .... bla..bla..bla...bla ". Atau " kenapa kamu tidak ikuti sistem ..... '. dan masih banyak ungkapan-ungkapan yang meminjam kata " sistem ".

Tapi, tahukah anda kalau terkadang kita itu mengartikan sistem dengan definisi yang keliru ?

Beikut saya petik definisi sistem menurut Wilkipedia " Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi , materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi ",

Dalam Lingkungan management manufacture, saya memiliki definisi seperti berikut. Sistem yaitu sekumpulan elemen meliputi prosedure, aturan, metode kerja, resources seperti mesin dan manusia ( resources) yang bersinergi dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Jika anda memiliki definisi yang berbeda, tapi kurang lebih kita miliki dulu persepsi yang sama.

Paragraf sebelumnya saya menyatakan, kita sering mengartikan sistem dengan definisi yang keliru. Yang saya maksud yaitu adanya penyempitan makna. Sistem diartikan hanya sebatas " aturan ", " prosedure ", atau " metode/cara ". Sehingga jika ditemukan ketidak sesuaian dalam implementasinya, faktor manusianya yang tidak mengikuti sistem.

Dimana kelirunya, elemen manusia dikeluarkan dari definisi sistem. Inilah kekeliruannya. Seorang manager begitu mudah membuat aturan, tanpa dia melihat tingkat kesiapan elemen yang lainnya. Ok saya bicara yang normatif ... ASK, Attitude, Skill dan Knowledge. Terlihat teoritis memang, tapi percayalah jika ini benar.

Bagaimana mungkin Aturan bisa berjalan kalau Human-nya tidak di beri pemahaman. Atau trainning jika itu memerlukan ketrampilan dan pengetahuan tertentu.

Saya sih cuma bilang, ini type manager yang tidak mau capek. Hanya bermain di level konsep dan teoritis , dan berpikir semuanya akan berjalan sesuai rencana.

Ok, Intinya, jika kita akan menerapkan sistem, cek kesiapan seluruh elemen terkait. Jika ada kekurangan siapkan juga langkah antisipasinya. mulai trainning, sosialisasi, kalau perlu indoktrinasi. Jadi secara tidak langsung kita juga menjadi bagian sistem itu sendiri.

Jika sudah normal, sistem akan berjalan dengan sendirinya. Sebelum anda benar-benar lepas. Pastikan sistem membentuk " close loop ", yaitu sistem tertutup. Modifikasi sedikit prosedure kerjanya, agar Sistem bisa melakukan kontrol dan mengkoreksi secara automatis.

Saya menyebutnya sistem yang "Pintar". Sistem akan kontrol dirinya sendiri.

Contoh :

Sistem memerlukan indikator keberhasilan. karena hakekatnya sistem bersinergi untuk mencapai tujuan. Tentukan indikator tingkat pencapaian tujuan ini secara Kuantitatif atau terukur, berdasarkan data.

Kalau sudah anda tentukan, Buat Prosedure Report secara periodik kepada anda. Ketepatan dalam kolektiv data dan penentuan indikator sangat penting untuk mengidentifikasi apakah sistem berjalan normal atau tidak.

Mekanisme report saya pikir tidak perlu waktu berjam-jam saya pikir. mungkin 2 jam, 1 jam, atau bahkan 15 menit. Namun 15 menit anda, akan sangat berpengaruh pada bagaimana berjalannya sistem.

Sesuaikan sistem dengan kemampuan sumber daya anda, atau sebaliknya, sesuaikan kemampuan resources dengan sistem anda.

Salam Sukses !

Cerita dari Pasuruan ....

2011-09-04T12:15:00.003+07:00

Denpasar, 4 September 2011, 12.05 WITA

Semalam Saya ada pekerjaan di luar Factory, saya ajak seorang teknisi baru. Sebelumnya saya belum begitu mengenalnya, karena biasanya staff head mekanik yang handle aktivitas ini. Bersamaan cuti libur idul fitri, ya sementara saya yang take over.

Pk. 19.30, sambil makan malam, saya banyak dengar dari teknisi ini, mengenai tingkah laku Pesonalia yang benar-benar menguji emosi.

Teknisi saya sebut saja namanya X, berasal dari Pasuruan, kurang lebih 60 km dari Surabaya. Lho kenapa kerja di Bali, bukannya di sana banyak industri ? itu pertanyaan pertama saya, saat dengar dia dari pasuruan.

Ternyata dari cerita si X ini, pernah dari beberapa perusahaan besar di Pasuruan, diantaranya punya PMA Jepang, untuk menjadi karyawan kontrak setahun, dia harus memberi tip sekitar 1.5-2 Juta ke oknum Personalia. dan untuk menjadi karyawan tetap ratenya sebesar 12 Juta-an

Gila !!!!!

Kegilaan Ini yang akan saya sharingkan dengan anda.

Saya pernah mendengar praktek oknum personalia ini di tahun 2000-an di Jakarta, Tangerang. Ternyata ini bukan masa lalu. Harus ada penelitian ilmiah untuk membuktikan kebenarannya.

Lepas benar atau salah pastinya ada praktek-praktek yang tidak etis, dan sangat bertentangan dengan prinsip-prinsip Human Resources Management.

Saya sih punya keyakinan praktek ini hanya ada di sebagian kecil Perusahaan, tidak di sebaliknya. I hope so ...

Ok, kita berandai-andai jika praktek ilegal ini ada. Oknum-oknum ini tidak akan bekerja sendiri, tapi secara berkelompok, dan melibatkan beberapa orang lokal bodoh yang kebetulan menduduki posisi struktural penting.

Sebelum kita berbicara lebih jauh, saya akan berikan gambaran terlebih dahulu mengenai karyawan kontrak di Indonesia.

Karyawan Kontrak

Merujuk pada UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan karyawan kontrak adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Pengaturan tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam Kepmenakertrans No. 100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu.
Outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Outsourcing diatur dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Beberapa ketentuan pokok dalam outsorcing adalah penyelenggara outsourcing harus berbadan hukum, hak-hak normatif harus diberikan kepada karyawan outsourcing, bila hak-hak normatif tidak diberikan maka demi hukum karyawan outsourcing itu menjadi karyawan dari perusahaan pemberi pekerjaan, yang boleh di-outsource hanyalah proses-proses pendukung saja (bukan proses utama atau core business perusahaan). Karyawan outsourcing bisa merupakan karyawan tetap ataupun kontrak, hal itu bergantung kepada sifat pekerjaannya (apakah memenuhi syarat untuk kontrak?) dan juga bergantung kepada kebijakan pengelola outsorcing itu.

Karyawan Kontrak dalam Ketenagakerjaan Indonesia
Karyawan kontrak dalam perarturan ketenagakerjaan di Indonesia memang diperbolehkan dan sudah diatur. Kontrak kerja untuk karyawan sejatinya dimaksudkan untuk diberlakukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang memiliki karekteristik tertentu, yaitu :
1.       Pekerjaan yang selesai atau sementara sifatnya
2.     Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak    terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
3.     Pekerjaan yang bersifat musiman
4.     Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan
Hal tersebut sesuai dengan UU ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003.

Karyawan Kontrak di Perusahaan / Industri
Karyawan kontrak adalah karyawan yang diperbantukan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin perusahaan, dan tidak ada jaminan kelangsungan masa kerjanya. Dalam hal ini kelangsungan masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi kerjanya. Apabila prestasi kerjanya baik, akan diperpanjang kontrak kerjanya. Dampak psikis dari ketentuan yang menyatakan masa kerja karyawan kontrak tergantung pada prestasi kerjanya adalah karyawan kontrak menjadi mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan menginginkan untuk dapat terus bekerja dan mendapatkan penghasilan dari pekerjaannya. Penghasilan tersebut dipergunakan karyawan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan keluarganya.
Fenomena karyawan kontrak di Indonesia sendiri memang sudah berlangsung cukup lama, baik dilakukan oleh perusahaan lokal atau asing. Swasta atau milik pemerintah. Sebagai bagian dari sistem ekonomi kapitalis dunia maka fenomena tenaga kerja kontrak atau dikenal dengan istilah oursourcing ini kian banyak dipilih sebagai alternative mendapatkan tenaga kerja yang murah, cepat, dan beresiko lebih rendah. Seseorang yang dikontrak biasanya beban kerjanya hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada pegawai tetap, namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda. Bayangkan saja berapa keuntungan perusahaan dari segi produktifitas misalnya, termasuk tidak adanya ketentuan pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi menggunakan jasa si tenaga kerja kontrak. Banyak perusahaan outsource (penyedia tenaga kontrak ) yang melihat peluang ini. Sehingga perusahaan yang membutuhkan pegawai kontrak tinggal memesan sesuai kualifikasi yang diinginkan. Namun persoalan yang ditimbulkan akibat sistem kontrak ini seakan tak berkesudahan. Mulai dari PHK sepihak, tidak adanya pesangon yang memadai, dan terlebih lagi tidak adanya perlindungan hukum bagi karyawan kontrak yang akan menuntut haknya di pengadilan.

Perbedaan Karyawan Kontrak dengan Karyawan Tetap
Perbedaan utama dari status karyawan kontrak dan tetap adalah dari status legalnya, jika karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu untuk karyawan kontrak memiliki jangka waktu. Hal ini juga dituangkan dalam Perjanjian kerja karyawan, karyawan kontrak akan diberikan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang artinya memiliki jangka waktu habisnya hubungan kerja, sedangkan Karyawan tetap dituangkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:
1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
e. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.
5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:

1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.

4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

Mengenai gaji, fasilitas, kesejahteraan,cuti dll karyawan kontrak dapat memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap tergantung dari perjanjian kerja yang disepakati bersama. Oleh karenanya semua hak dan kewajiban masing-masing pihak harus dicantumkan semua dalam perjanjian kerja dan karyawan harus cermat dan jeli mempelajari perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan.

Mengurangi Jumlah Karyawan Kontrak

1. Dalam upaya penyehatan perekonomian Indonesia, salah satu yang dilakukan oleh pemerintah Indonesia adalah berusaha mendatangkan investor ke Indonesia untuk membuka lapangan kerja. Dengan lapangan kerja meningkat, maka pengangguran bisa ditekan. Agar para pengusaha menanamkan investasinya, pemerintah melakukan perubahan sejumlah regulasi terkait sistem perburuhan.

2. Membuat peraturan perundangan yang tidak merugikan para pekerja.

3. Meningkatkan kualitas SDM

4. Menunjang pembukaan UKM

5. Adanya peraturan pemerintah ynag tegas terhadap para pengusaha agar bersikap bijaksana terhadap para karyawannya.

6. Hendaknya para pengusaha mengetahui juga kerugian yang di dapat apabila mempekerjakan karyawan kontrak, tidak hanya memikrkan keuntungannya saja.

Mudah-mudahan info diatas bisa bermanfaat .

Mari kita lanjut perbincangan kita.

Data terbaru ( 2011 ) Jumlah pengangguran di Indonesia per February 2011 mencapai 8.12 Juta Jiwa

Status kontrak merupakan solusi tengah antara Pemerintah, Pekerja dan Pengusaha. Kalau bicara hukum, semua ada dasarnya dan legal. Tapi ternyata ada orang Indonesia yang sangat kreatif dan melihat ini suatu peluang. Seperti cerita si X ini, Oknum-oknum Personalia dan kelompoknya menarik Tips, untuk setiap perekrutan. Jika setiap tahun " dibuat seolah olah " memerlukan pergantian/penambahan dan prosentase karywan kontraknya relatif besar. Wow ...

Saya benar-benar benci dengan praktik-praktik ini, Jika anda menemui hal seperti ini, yakinlah bahwa orang-orang yang terlibat didalamnya harus dipastikan keluar dari sistem organisasi perusahaan.

SAVE OUR MANUFACTURE !

Pagi Bali

2011-08-31T11:21:00.005+07:00

Cintaku,

Lima belas menit lalu kubuka pintu
Kakiku berat melangkah keluar, tingalkan penat sisa semalam
Ku palingkan wajah kearah timur
Gugusan Gunung Agung tersipu malu tersaput kabut pagi
Dilangit, masih sama seperti tiga hari yang lalu, puluhan layangan hias terus mengadu kecantikan

Cintaku,

Kuhirup dalam udara pagi ini
Angin beraroma garam berhembus lembut masuki pori wajahku
Dengan mata terpejam
Kunikmati alunan kidung doa pagi disela sayup tangis bayi dan gonggongan anjing kampung

Cintaku,

Kamu tahu, rasa bersalah masih mengendap di hatiku

Maaf, semalam aku pikir itu kamu ...

The Power of "Malas"

2011-08-29T17:34:00.016+07:00

" You know Dedy, I'm a lazyman. Everything must be easy to do. I'm not a hard worker ".

Teman Jerman saya yang katakan ini minggu lalu. Kebijakan perusahaan di beberapa bagian yang terkait dengan proses produksi ada beberapa dari Jerman untuk memastikan dari segi proses dan quality product sesuai standar Eropa.

Kembali ke kalimat pertama artikel saya ini. Pokok pembicaraan kita yaitu tentang " malas ".
Saya coba temukan definisinya, kurang lebih sbb :

Indonesian to English

lazy

Indonesian to Indonesian

adjective

1. 1 tidak mau bekerja atau mengerjakan sesuatu: orang yg -- itu lebih senang mengemis dp bekerja; 2 segan; tidak suka; tidak bernafsu: -- rasanya mengunjungi rapat spt itu; jangan -- bertanya;
ma·las-ma·las·an v bermalas-malas;
ber·ma·las-ma·las v duduk (tiduran dsb) tanpa berbuat sesuatu (berlengah-lengah): ia sehari-harian - saja di rumahnya;
me·ma·las·kan v menjadikan (menyebabkan) malas: itulah yg - hatiku membaca buku itu;
pe·ma·las n (orang) yg suka malas; yg bersifat malas: ia - dan suka berjudi;
ke·ma·las·an 1 n perihal malas; sifat (keadaan) malas: jika datang -nya, ia tidak bergerak dr tempat tidurnya; 2 a terlalu malas; malas yg berlebihan

Atau kalau belum cukup, saya dapatkan sebuah visual yang unik, yang memberikan beberapa sinonim dari kata "malas"

Dilihat dari definisinya, "malas" memiliki konotasi negatif. Tapi saya merasakan sesuatu yang sangat positif dibaliknya. Seperti 2 sisi mata uang.
Hampir seminggu saya coba menggali lebih dalam mengenai makna positivenya. Anda pasti heran dengan kengototan saya.

kata sifat ini begitu menarik, justru teman jerman saya yang mengatakannya. Tidak bisa dipungkiri, Teman Jerman yang lain juga mengatakan ini, oooo ... si K itu malas. Dari perspektive mereka yang bertipikal pekerja keras, mungkin ini betul.

kenyataannya saya tidak sependapat dengan mereka. bahkan saya yakin pendapat umum ini tidak 100% benar. Saya tulis lagi ucapan teman saya si K, sekali lagi :
" You know Dedy, I'm a lazyman. Everything must be easy to do. I'm not a hard worker ".
Anda perhatikan kalimat yang saya tebalin. " MUST BE EASY TO DO !", perfect .... dengan kemalasannya saya bisa bekerja sama, saling mengisi untuk mendevelope tehnologi.
Dengan kemalasan yang begitu alami, kadang memangkas habis konsep-konsep saya yang complicated.
Terlepas dari definisi versi Indonesia, Kita bisa bangun sistem, metode kerja, Teknologi permesinan, Teknologi proses yang mudah dipahami oleh pemakai.

Asal kita tidak terjebak dalam subyektivitas, saya percaya 100% ini bisa. bukankah ada ungkapan bijak " Ikuti yang diucapkan tapi jangan ikuti orangnya ". Tentunya kita harus tepat menempatkan orang-orang dengan karakter ini. Saat uji coba sebuah prototype, beri kesempatan mereka untuk menilai dan menambahkan ide-ide lainnya. Setelah itu rancang ulang, dan biarkan sekali lagi mereka lakukan penilaian, begitu seterusnya hingga mereka kehabisan ide.

Pesan saya, anda harus punya catatan progressnya, karena saat anda melihat hasilnya saat ini dibandingkan dengan konsep awal, yang ada hanya ketakjuban !
Selamat mencoba ....

MUDIK

2011-08-28T12:16:00.005+07:00

Denpasar, 28 Agustus 2011, 01.17 WITA

Kemarin siang saya jalan-jalan ke produksi, dan tidak seperti biasanya....anak-anak lebih banyak tersenyum. Ternyata ... sore ini mereka sudah ada plan mudik. pantesan ....
Siang ini situasi pabrik sepi..tidak biasanya. aktivitas overtime turun 50%, tak apalah .... itung-itung setaun sekali. mudah - mudahan mereka lebih baik stelah liburan. It's good.

kalau ditanya asal, yang mengacu tempat lahir, saya lahir 34 tahun lalu di Banyuwangi, kota yang indah (menurut saya) di ujung jawa timur. Perbatasan Jawa - Bali. kondisi geografis sangat indah. Ada Gungung ( ijen ), hamparan sawang, dan kebun mulai dari lereng hingga dataran rendah, dan ditutup oleh indhanya selat bali. Di ujung utara dibatasi taman wisata Baluran, dan di ujung selatan cagar alam meru betiri. Perfect ! kami dari keluarga Manado, abad 18 nenek moyang kami pindah ke daerah ini. mungkin kami penganut katolik pertama disini. Sejak TK sampai SMA saya tempuh disini, Normalnya, daerah ini tempat yang indah untuk menjadi tujuan "mudik".

Tapi saya bukan orang yang normal, Sejak saya bekerja di pabrik tahun 1998, saya tidak tahu apakah ini hanya romantisme sesaat. Tapi semakin lama, saya rasa manufacture menjadi semacam ibu bagi saya. tidak normal buat orang kebanyakan. Tapi benar, ini yang saya rasakan. Jadi setiap waktu saya bisa mudik bahkan Setiap jam jika saya mau.

Untuk teman-teman yang merayakan. Selamat hari raya Idul Fitri, mohon maaf lahir dan batin.