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		<title>Der Werbeäquivalenzwert: So messen Sie Ihren PR-Erfolg in Euro</title>
		<link>https://scheidtweiler-strategie.com/der-werbeaequivalenzwert-so-messen-sie-ihren-pr-erfolg-in-euro/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Thu, 09 Jul 2026 06:34:00 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[PR]]></category>
		<category><![CDATA[PR & Personalmarketing]]></category>
		<category><![CDATA[Recruiting & Werbung]]></category>
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					<description><![CDATA[<p>Mit dem Werbeäquivalenzwert stellen Sie Ihrer erfolgreichen PR-Arbeit, die sich in der Veröffentlichung von positiven Berichterstattungen darstellt, einen entsprechenden Wert in Euro gegenüber.</p>
<p>The post <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/der-werbeaequivalenzwert-so-messen-sie-ihren-pr-erfolg-in-euro/">Der Werbeäquivalenzwert: So messen Sie Ihren PR-Erfolg in Euro</a> first appeared on <a href="https://scheidtweiler-strategie.com">Scheidtweiler Strategie</a>.</p>]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104947" class="elementor elementor-104947" data-elementor-post-type="post">
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									<p><strong>Kommunikation ist 2021 vielfältiger denn je. Print, Hörfunk, Fernsehen und das Internet buhlen um die Aufmerksamkeit der Konsumenten.</strong></p>								</div>
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Senior-Berater<br />Organisationsentwicklung und Führung<br />T. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br />E. <a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<strong>Dadurch stehen Unternehmen und Institutionen vor der Herausforderung, ihre kommunikativen Ressourcen so effizient wie möglich einzusetzen. Um dieses Ziel zu erreichen, muss der Erfolg einzelner PR-Maßnahmen zuverlässig gemessen werden.</strong>

Eine Möglichkeit ist die Ermittlung des so genannten Werbeäquivalenzwerts, auch bekannt als AVE – Advertising Value Equivalent.

Die Messung ist Teil des Controllings mit Input, Output, Outcome und Outflow (<strong><a title="Definition von Input, Output, Outcome und Outflow" href="/instrumente-zum-controlling-in-pr-und-marketing-newsletter-09-2015/">Zur Definition</a></strong>).								</div>
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									<h2>Vorteile des Werbeäquivalenzwert</h2><p>Mit dem Werbeäquivalenzwert stellen Sie Ihrer erfolgreichen PR-Arbeit, die sich in der Veröffentlichung von positiven Berichterstattungen darstellt, einen entsprechenden Wert in Euro gegenüber.</p><p>So können Sie vergleichen: Wäre es unter Umständen günstiger gewesen, direkt eine Anzeige zu buchen, als eine Pressemitteilung zu versenden und auf ihre Veröffentlichung zu hoffen? Oder haben Sie durch Ihre PR-Maßnahmen eher Geld gespart?</p><p>Außerdem gewichtet der Werbeäquivalenzwert einzelne Publikationen untereinander, die sich in ihren Anzeigenpreisen zum Teil massiv unterscheiden. So kann das Ergebnis einer Werbeäquivalenzwert-Analyse sein, dass bei bestimmten Publikationen die direkte Werbebuchung günstiger ist, als eine entsprechende Aufmerksamkeit indirekt über PR-Maßnahmen zu erzielen.</p>								</div>
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									<h2>So geht’s: Print, TV und Radio sind einfach zu vergleichen</h2><p>Vergleichswert bei Printprodukten ist die Größe des redaktionellen Beitrags in Quadratzentimetern auf dem bedruckten Papier. Bei TV und Radio werden statt Quadratzentimetern die Zeit des Beitrags, in dem das Medium Ihr Unternehmen oder Ihre Institution positiv erwähnt, gezählt. Um die entsprechenden Preise für den Platz beziehungsweise die Zeit herauszufinden, genügt ein Blick in die Mediendaten der Publikation oder des Senders.</p><p>In den Mediadaten finden Sie Preise für Anzeigen in unterschiedlichen Größen auf unterschiedlichen Seiten des Printprodukts beziehungsweise für unterschiedlich lange Werbespots in den jeweiligen Programmplätzen der TV- und Radiosender. So ist eine Anzeige auf der Titelseite einer Zeitung teurer als auf der letzten Seite direkt neben dem Impressum. Eine Sekunde eines Werbespots in der Halbzeitpause des Finales der Fußballweltmeisterschaft kostet auch etwas mehr als eine Sekunde im Nachtprogramm.</p>								</div>
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									<h2>Basale Berechnung des Werbeäquivalenzwert</h2><p>Im Print-Bereich identifizieren Sie daher zunächst die Preise für Anzeigen auf der Seite, wo der redaktionelle Beitrag über Ihr Unternehmen veröffentlicht wurde. Dann messen Sie mit dem Lineal nach, berechnen die eingenommene Fläche des Beitrags und schauen, welchen Anzeigenpreis Sie für eine gleich große Veröffentlichung hätten bezahlen müssen – das ist ihr Werbeäquivalenzwert Print in Euro.</p><p>Ganz ähnlich funktioniert es auch für TV und Radio: Vergleichen Sie einfach die Sekundenpreise für einen Werbespot in der Sendung, in der ein redaktioneller Bericht in bestimmter Länge erschienen sind, mit der Länge des redaktionellen Beitrags – so ermitteln Sie Ihren Werbeäquivalenzwert im TV und Radio.</p><p>So kostet zum Beispiel eine halbe Seite in der bekannten Apotheken Umschau zum 1. des Monats rund 45.000 EUR. Wenn Ihr Unternehmen es schafft, einen redaktionellen Beitrag zu verfassen, der Output diesem Wert.</p>								</div>
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									<h2>Online-Medien zählen Kontakte pro 1.000 Menschen</h2><p>Bei Online-Medien finden Sie eine viel größere Vielfalt von Werbeformaten vor. Von der Anzeige auf der Webseite des Mediums (der klassische „Werbe-Banner“) über Sonderformate in Newslettern bis zu gesponserten Posts auf den Social-Media-Accounts und weiteren Angeboten reicht die Bandbreite.</p><p>Der grundlegende Baustein für jeden Online-Werbeäquivalenzwert ist die Reichweite. D.h. wie viele Menschen mit Ihrem Inhalt in Kontakt gekommen sind. Dies wird üblicherweise in Schritten von 1.000 Menschen gezählt und dann als so genannter „Tausenderkontaktpreis“ (TKP) angeboten.</p><p>Ein Beispiel macht es deutlich: Möchten Sie bei ZEIT Online in der Rubrik „Kultur“ einen Werbebanner buchen, so kostet dies gemittelt 49,63 EUR pro 1.000 Kontakte.</p><p>Und jetzt können Sie vergleichen: Wie viele Kontakte für welchen Aufwand konnte Ihr veröffentlichter PR-Beitrag in einem Online-Medium erzielen? Wie teuer wäre die werbliche Buchung gewesen?</p>								</div>
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									<h2>Der gewichtete Werbeäquivalenzwert beurteilt die Qualität</h2><p>Ein Faktor, der bisher bei der Berechnung des Werbeäquivalenzwerts noch nicht vorkam, ist der eigentliche Inhalt einer redaktionellen Veröffentlichung.</p><p>So wird ein positiver Bericht über die Eröffnung einer neuen Filiale oder den Start einer Ausbildungsinitiative in Ihrem Betrieb eine ähnlich positive Wirkung wie eine Werbeanzeige haben. </p><p>Ein kritischer Bericht über die Arbeitsbedingungen in der Fleischproduktion hat jedoch eine negative Wirkung. Sie ist nicht mit Werbemaßnahmen zu vergleichen. Bei der Erfassung der Werbeäquivalenz von Berichterstattungen muss daher der Inhalt unbedingt mit beachtet und passend gewichtet werden.</p>								</div>
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									<h2>Fazit</h2><p>Der Werbeäquivalenzwert ist eine wichtige Kennzahl zur Messung des PR-Erfolgs. Er ist jedoch kein alleinseligmachender Indikator für gute oder schlechte PR-Arbeit.</p><p>So ist ein möglicherweise negativer Beitrag, der dank guter PR-Arbeit nicht erscheint, mit dem Werbeäquivalenzwert nicht zu erfassen. </p><p>Er kann doch einer der wertvollsten PR-Beitrag sein, den ein Unternehmen erzielen kann.</p>								</div>
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									<p><strong>Bildrechte:</strong> Pixabay</p>								</div>
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									Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.								</div>
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									Der Gallup Engagement Index 2025 zeigt: Bindung braucht gute Führung, klare Organisation, ein attraktives Angebot und strategische Kommunikation.								</div>
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									Wie Interhyp die Führungskultur transformiert: Aylin Arslan erklärt den Shift von Methoden zu Haltung und situativer Führung als Erfolgsfaktor.								</div>
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		<title>Marketing: Was ist der Unterschied zwischen Identität und Image?</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 08 Jul 2026 06:34:00 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[PR]]></category>
		<category><![CDATA[PR & Personalmarketing]]></category>
		<category><![CDATA[Recruiting & Werbung]]></category>
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					<description><![CDATA[<p>Der Artikel skizziert die Unterschiede und die Verbindung von Markenidentität und Markenimage, um erfolgreich mit den unterschiedlichen Fokusgruppen zu kommunizieren.</p>
<p>The post <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/marketing-was-ist-der-unterschied-zwischen-identitaet-und-image/">Marketing: Was ist der Unterschied zwischen Identität und Image?</a> first appeared on <a href="https://scheidtweiler-strategie.com">Scheidtweiler Strategie</a>.</p>]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104948" class="elementor elementor-104948" data-elementor-post-type="post">
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Senior-Berater Organisationsentwicklung und Führung<br />T. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br />E. <a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<p><strong>Im Rahmen meines Lehrauftrages an der Hochschule Bremen diskutieren wir regelmäßig über die großen Marken. </strong></p><p>Überraschend für die Studenten ist meine Frage nach Image und Identität dieser Marken. </p><p>Aber auch für Unternehmen ist die bewusste Auseinandersetzung damit in unterschiedlicher Weise wichtig, um eine klare <a title="Zum Artikel über die Positionierung" href="https://www.scheidtweiler-pr.de/mut-zur-positionierung-zentral-in-marketing-pr-newsletter-02-2016/">Positionierung</a> an den unterschiedlichen Märkten zu schaffen.</p>								</div>
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									<p><a title="Zu Elvis Presley: Das Image – nur ein Abbild der Realität?" href="/elvis-presley-das-image-nur-ein-abbild-der-realitaet/">Elvis Presley hat schon festgestellt, dass es schwer ist, ein Image zu erfüllen.</a></p>								</div>
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									<h2>Markenidentität als Selbstbild</h2><p>Die Identität ist das zu definierende Selbstbild der Marke, das aus Sicht der internen Zielgruppen auf nachhaltige Weise das Erscheinungsbild und den Charakter der Marke prägt und bestimmt. Diese Identität der Marke ist wesentlich dafür verantwortlich, dass bei den externen Zielgruppen konstantes Vertrauen entsteht. Sie prägt gleichzeitig das Fremdbild der Marke, das Markenimage.</p><p>Der komplexe Aufbau einer eigenständigen und tragfähigen Markenidentität bedarf einer stabilen, konsistenten und genau aufeinander abgestimmten Gestaltung und Übermittlung aller Komponenten dieser Identität. Dazu zählen Werte, Kultur, aber auch Handeln der Mitarbeiter. Dies ermöglicht weiterführend eine Durchsetzung und Etablierung eines gemeinsamen Vorstellungsbildes der behandelten Marke in der Wahrnehmung sämtlicher relevanten Zielgruppen.</p><p>Die Markenidentität lässt sich in den Markenkern und die erweiterte Markenidentität unterteilen. Der Kern stellt die grundlegenden und wesensprägenden Markeneigenschaften heraus, sozusagen den genetischen Code. Diese essentiellen Eigenschaften sind dauerhaft konstant und können nicht verändert werden, ohne die Marke negativ zu beeinflussen oder gar dauerhaft zu (be)schädigen.</p><p>Die erweiterte Markenidentität tritt als Vervollständigung zur Kernidentität auf und passt sich an ändernde Rahmenbedingungen bzw. Wahrnehmung externer Bezugsgruppen an. Dies ist in Bezug auf die Dynamisierung der Markenidentität im zeitlichen Ablauf von erheblicher Bedeutung. Die Marke kann dann, je nach verändertem Umfeld, aktualisiert werden, ohne ihre Identität aufzugeben.</p><p>Zugleich ist die Anpassung- und Adaptionsfähigkeit der erweiterten Markenidentität eine wichtige Voraussetzung für die Umsetzung und Realisierung einer Angleichung vom Fremd-und Selbstbild dieser Markenidentität.</p><p>Die Bereiche Markenimage und Markenidentität stehen in einem ununterbrochenen Austauschprozess. Die Identität im Gegensatz zum Image ein gestaltbares Managementkonzept.</p>								</div>
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									<h2>Markenimage als Fremdbild</h2><p>Der Begriff Image beschreibt die Außenansicht, also die Perspektive anderer Personen oder der Öffentlichkeit an sich, die diese von einem Individuum, einer Gruppe, Firma, Vereinigung oder Organisation besitzen. Er beschreibt das innere Gesamtbild, die Stimmungslage und den umfassenden Gesamteindruck einer Mehrzahl an Personen in Bezug auf einen bestimmten Meinungsgegenstand.</p><p>Dieser bestimmte Gesamteindruck besitzt eher subjektiven statt objektiven Charakter. Er beeinflusst und steuert eine tendenzielle Veränderung menschlicher Verhaltensweisen, etwa beim Kaufverhalten oder bei Wahlabstimmungen. Die Bildung eines Image geschieht vor allem auf einer affektierten Gefühlsebene, die hierbei positiv oder negativ gestimmte Eindrücke und Assoziationen wiedergibt.</p><p>Urteilsbildende Begleiterscheinungen wie Informationsbeschaffung oder Wahrnehmungseffekte spielen eine wesentliche Rolle beim Prägen und Formieren des Gesamteindrucks. Dies unterliegt einem dynamischen Prozess und einer volatilen Veränderung, kann sich jedoch für einen gewissen Zeitraum stabilisieren und etablieren. Dabei ergeben sich externe Möglichkeiten der Beeinflussung, wie zielgerichtete Maßnahmen oder eine speziell ausgerichtete Öffentlichkeitsarbeit.</p><p>Die sogenannte Imagepolitik bezeichnet Aktionen und Maßnahmen von Vereinen, Organisationen oder Unternehmen ein positives Produktimage oder Firmenimage im öffentlichen Bewusstsein zu verankern und zur Akzeptanz zu führen.</p>								</div>
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									<h2>Einstellung und Image</h2><p>Die Begriffe Image und Einstellung werden oft gleichrangig begriffen, sind jedoch nicht miteinander identisch. Ersteres speist sich vielmehr aus der Gesamtsumme der Einstellungen mehrerer Personen. Zudem bezieht es sich immer auf eine konkret dargelegte Meinungsthematik, während eine Einstellung eine rudimentäre Grundhaltung wiedergibt.</p><p>Der Imagebegriff ist eng verbunden mit der <strong><a href="https://www.scheidtweiler-pr.de/die-staerke-der-pr-ist-das-reputation-management/">Reputation</a></strong> eines Unternehmens. Die Förderung eines Images ist dabei das kurz- bis mittelfristiges Maßnahmenpaket zur Kundengewinnung und Wertsteigerung. Das Spektrum der Reputation unterstützt dagegen eine konstant dauerhafte und langfristige Steigerung des Unternehmenswertes durch Vertrauen. Ich nenne Reputation daher das „erfüllte Image“.</p>								</div>
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									<h2>Der Ausdruck: Corporate Identity</h2><p>Die Corporate Identity steht für die Gesamtheit der charakteristischen Merkmale, die ein Unternehmen kennzeichnet und von anderen Mitbewerbern unterscheidet. Dies lässt sich entweder durch ein konzipiertes Handlungskonzept für ein spürbar vertretenes Wertesystem oder ein strukturiertes Vorgehen für das Schaffen einer internen und externen Unternehmenskultur nach außen vertreten.</p><p>Während Corporate Identity die Innensicht darstellt, vermittelt das Corporate Image das äußere Fremdbild vom Unternehmen und definiert es sowohl nach innen bezugnehmend auf die eigenen Mitarbeiter als auch nach außen auf die Öffentlichkeit und die Kundenströme bezogen.</p><p>Beide Aspekte einer Marken gehören zusammen, um authentisch und klar gegenüber Käufern, Bewerbern, Interessenten und Mitarbeitern zu wirken. Ein Auseinanderfallen führt eher zu Misstrauen und schädigt den Unternehmenserfolg. Erforderlich ist daher die Analyse der Identität. Das Vorgehen im Bereich der Arbeitgebermarke zeigt das <strong><a title="Wie lässt sich Arbeitgeberattraktivität messen? Interview mit Helga Pelizäus-Hoffmeister" href="http://www.employer-branding-now.de/wie-laesst-sich-arbeitgeberattraktivitaet-messen-interview-mit-helga-pelizaeus-hoffmeister" target="_blank" rel="noopener">Interview mit Dr. Helga Pelizäus-Hoffmeister</a></strong> im Employer Branding-Blog.</p>								</div>
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									Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.								</div>
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									Der Gallup Engagement Index 2025 zeigt: Bindung braucht gute Führung, klare Organisation, ein attraktives Angebot und strategische Kommunikation.								</div>
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									Wie Interhyp die Führungskultur transformiert: Aylin Arslan erklärt den Shift von Methoden zu Haltung und situativer Führung als Erfolgsfaktor.								</div>
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		<title>Journalismus und PR – zwei feindliche Brüder?</title>
		<link>https://scheidtweiler-strategie.com/journalismus-und-pr-zwei-feindliche-brueder-medientheorie/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 29 Jun 2026 22:09:53 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[PR]]></category>
		<category><![CDATA[PR & Personalmarketing]]></category>
		<category><![CDATA[Recruiting & Werbung]]></category>
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					<description><![CDATA[<p>Die einen gelten als Schönfärber, die anderen als Schwarzmaler. Die Rede ist von PR auf der einen und von Journalismus auf der anderen Seite.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104935" class="elementor elementor-104935" data-elementor-post-type="post">
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									<p><strong>In meiner Vorlesung Medientheorie erhalten die Studenten insbesondere einen Einblick in das Verhältnis von Public Relations und Journalisten. So lernen sie, wie Informationen an die Öffentlichkeit gelangen. </strong></p>								</div>
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									NICOLAS SCHEIDTWEILER
Senior-Berater Organisationsentwicklung und Führung
T. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a>
E. <a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a>								</div>
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									<p><b>Die einen gelten als Schönfärber, die anderen als Schwarzmaler. Die Rede ist von PR auf der einen und von Journalismus auf der anderen Seite. Tatsächlich herrscht zwischen beiden Lagern ein Spannungsverhältnis. </b></p><p>Da ist die Rede von Macht der PR, von Gefälligkeitsjournalismus und ein vermehrtes Auftreten „heikler“ Beiträge im redaktionellen Teil von Zeitungen.</p><p>Die einen sagen gemäß der <strong>Determinationshypothese,</strong> der Journalismus sei Erfüllungsgehilfe der PR und Ihrer Auftraggeber, die anderen kontern, dass die Redaktionen die Spielregeln für Öffentlichkeitsarbeit bestimmen. </p><p>Wie stellt sich dieses Spannungsverhältnis wirklich dar?</p>								</div>
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									<h2>Journalismus und PR im Raum der Öffentlichkeit</h2><p>PR ist Kommunikation für die Öffentlichkeit im Auftrag eines Interessenten, der sich in dieser Öffentlichkeit positiv präsentieren will. Diese Interessenten sind Unternehmen, Verbände, Vereine, Parteien, Organisationen aller Art und beispielsweise auch Prominente.</p><p>Journalismus dagegen ist Kommunikation und Berichterstattung für die Öffentlichkeit, die möglichst objektiv zu erfolgen hat.</p><p>Das Paradoxe ist, dass auch die Auftraggeber der PR Teil der Öffentlichkeit sind und ihre Motive und Ziele zu einem großen Teil öffentliches Interesse darstellen. Ein Großkonzern ist nicht nur gewinnorientiert, sondern bezahlt Steuern, schafft Arbeitsplätze und Produkte, die wiederum einer Öffentlichkeit Nutzen bieten.</p><p>Dementsprechend haben die Botschaften der PR öffentliche Relevanz. Das wirft Fragen auf nach der Art der Zusammenarbeit und der Spielregeln für Journalisten und Public Relations.</p>								</div>
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									<h2>Zusammenarbeit von PR und Journalismus</h2><p>Die Beziehung zwischen Journalisten und PR-Profis ist ein Verhältnis gegenseitiger Abhängigkeit. Die Intereffikations-These sagt, dass beide Systeme einander brauchen. Für den Journalisten ist das Informationsangebot der Public Relations-Abteilungen wichtig, diese wiederum benötigen die Medien als Plattform der Präsentation. </p><p>Public Relations generiert Ereignisse, wählt Themen und formuliert Botschaften für den Journalismus. Der Journalismus greift diese Informationsangebote auf, beurteilt Relevanz und selektiert. Dabei hat sich der Journalismus strengen Regeln unterworfen.</p>								</div>
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									<h2>Frage der Durchdringung von Journalismus und PR</h2><p>PR rüstet auf, der Journalismus rüstet ab. Seit dem Jahr 2000 haben die Anzahl der PR-Fachleute zu-, die der Journalisten abgenommen. Das Zeitungssterben dünnt die Redaktionen aus und schafft eine Abhängigkeit des Journalismus von der PR. </p><p>Denn die in den Redaktionen verbliebenen Journalisten haben oft gar nicht mehr die Zeit, Pressemitteilungen gründlich zu hinterfragen und eigene Recherchen anzustellen. So erklärt sich eine deutlich zu beobachtende PR-Lastigkeit in der journalistischen Berichterstattung seit dem Jahre 2000.</p>								</div>
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									<h2>Ehrenkodex und Spielregeln</h2><p>Maßgeblich für den Journalismus sind zum Beispiel die Regeln des deutschen Presserates. Dabei am wichtigsten ist der Grundsatz der Trennung von Werbung und Berichterstattung. Das bedeutet, dass nur solche Berichte in den redaktionellen Teil einer Zeitung gelangen, die keine Werbeabsichten verfolgen sondern im öffentlichen Interesse sind.</p><p>Umgekehrt gilt für die Öffentlichkeitsarbeit von Unternehmen und Organisationen, PR-Mitteilungen als solche eindeutig zu kennzeichnen. Verboten ist es, Medien zu täuschen und mit unlauteren Mitteln die Informationsinteressen der Auftraggeber zu forcieren.</p><p>Doch zum einen sind PR-Agenturen an diese Regeln nicht gebunden. Zum anderen hängt der hehre Status des Journalismus von seinen wirtschaftlichen Möglichkeiten ab.</p>								</div>
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									<h2>Fazit und Ausblick</h2><p>Auch wenn mancher Journalist den Public Relations-Abteilungen am liebsten einen Korb geben würde, er braucht sie doch, die Pressemitteilungen und Informationen der PR-Profis. </p><p>Zwar hat das Internet Möglichkeiten geschaffen, den Journalismus als Kontroll-Organ für öffentliche Berichterstattung zu umgehen. Das Image des Journalismus als <strong><a href="https://www.scheidtweiler-pr.de/massenmedien-und-demokratie/">Informations-Anwalt</a></strong> der Gesellschaft ist nach wie vor hoch.</p><p>Je besser der Journalismus es versteht, durch hochwertige Berichterstattung dieses Image zu sichern, desto ausgeglichener das Verhältnis beider Systeme im publizistischen Gesamtsystem.</p>								</div>
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					<h3 class="the7-heading-title elementor-size-default"><a href="https://scheidtweiler-strategie.com/marketing-was-ist-der-unterschied-zwischen-identitaet-und-image/">Marketing: Was ist der Unterschied zwischen Identität und Image?</a></h3>				</div>
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									Der Artikel skizziert die Unterschiede und die Verbindung von Markenidentität und Markenimage, um erfolgreich mit den unterschiedlichen Fokusgruppen zu kommunizieren. 								</div>
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									Die einen gelten als Schönfärber, die anderen als Schwarzmaler. Die Rede ist von PR auf der einen und von Journalismus auf der anderen Seite. 								</div>
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		<title>Die 10 besten Filme über PR, Werbung, Journalismus</title>
		<link>https://scheidtweiler-strategie.com/10-besten-filme-pr-werbung-journalismus/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 29 Jun 2026 21:46:26 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[PR]]></category>
		<category><![CDATA[PR & Personalmarketing]]></category>
		<category><![CDATA[Recruiting & Werbung]]></category>
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					<description><![CDATA[<p>Gute Aussprüche und Lebensweisheiten haben einen wahren Kern und bringen komplizierte Inhalte verständlich und unterhaltsam auf den Punkt.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104928" class="elementor elementor-104928" data-elementor-post-type="post">
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					<h1 class="elementor-heading-title elementor-size-default">Die 10 besten Filme über PR, Werbung, Journalismus</h1>				</div>
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									<p><strong>Wenn das große (und kleine) Kino die eigene Branche darstellt, erzeugt das eine besondere Aufmerksamkeit bei mir.</strong></p>								</div>
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Senior-Berater Organisationsentwicklung und Führung<br />T. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br />E. <a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<p><strong>Filme, die sich im weitesten Sinne um PR, Marketing, Werbung und Journalismus drehen, lassen vielfältige Darstellungen zu: Mal ernsthaft, mal als Komödie.</strong></p><p>Ich stelle meine Top-10 der Filme mit Bezug zur Branche vor. In der Regel wird gelacht. Manchmal bleibt das Lachen im Halse stecken.</p><blockquote><p>Welche sind Ihre Favoriten?<br />Ich freue mich auf Ihren Kommentar.</p></blockquote>								</div>
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									<h2>1. Wag the Dog – Wenn der Schwanz mit dem Hund wedelt (1997)</h2><p>Keine Verschwörungstheorie: Aktuell sehen wir in Europa und Deutschland, wie eine aufgebau(sch)te Nachricht alle anderen relevanten Themen überlagert und jetzt zu einem Selbstläufer mit realen Problemen der Menschen und Staaten führt. Ersichtlich: Die Politiker in ihren Ämtern profitieren davon.</p><p>&#8222;Wag the Dog&#8220; wäre die Satire und Verschwörungstheorie dazu: Die PR erfindet eine internationale Krise, um von der Innenpolitik abzulenken. Am Ende entsendet der Staat Soldaten.</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/b-cskm28o2c" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p><h2> </h2><h2>2. Twinfruit: Die Dose muss menschlich werden (2015)</h2><p>Diese überspitzte Parodie über die Werbebranche ist weltklasse &#8211; und vom ZDF. Den Film habe ich mehrfach lachend gesehen. </p><p>Trifft es doch das, was die Branche (in Teilen auch die PR) ausmacht: Wie lassen sich Produkte, Services, Unternehmen emotional aufladen? Wunderbar ist die Sprache und Gedankenwelt der Akteure dargestellt. </p><p>Immer wenn ich auf Werber treffe, erkenne ich diese Typen darin wieder &#8211; und die Kunden.</p><div style="padding: 56.25% 0 0 0; position: relative;"><iframe style="position: absolute; top: 0; left: 0; width: 100%; height: 100%;" src="https://player.vimeo.com/video/299615350?byline=0&amp;portrait=0" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></div><h2> </h2><h2>3. Thank you for smoking (2005)</h2><p>Ein Klassiker, der den Lobbyismus aufs Korn nimmt. Zwar geht es hier um die Zigarettenindustrie. </p><p>Aber wir wissen alle, dass Lobbyisten wie Greenpeace, AWO, Autoindustrie, Banken <strong>(<a title="Liste der Lobbyisten im Bundestag" href="https://www.abgeordnetenwatch.de/blog/lobbyismus/neue-hausausweisliste-diese-lobbyisten-koennen-jederzeit-den-bundestag" target="_blank" rel="noopener noreferrer ugc">Zur Übersicht Lobby-Vertreter im Bundestag</a>)</strong> genau gleich agieren, um Politik und Medien zu beeinflussen.</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/4GBJOWqlXqE" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p><h2> </h2><h2>4. Familie Jones – Zu perfekt, um wahr zu sein (2009)</h2><p>Influencer. War da was? Dieser Film zeigt früh, wie Menschen sich von Testimonials, Thought Leadern (<a title="Der Begriff Thought Leader im PR-Glossar" href="https://www.scheidtweiler-pr.de/public-relations/glossar/#thought-leader">Was ist das?</a>) oder was auch immer beeinflussen lassen. </p><p>Die Komödie dreht sich um eine gecastete Familie, die nur aus Marketing-Gründen in eine bestimmte Gegend zieht, um dort als Vorbild Produkte zu nutzen.</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/bKmuA8icbn8" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p><h2> </h2><h2>5. Hancok (2008)</h2><p>Der Superheld, der einen PR-Berater braucht, um sein Image zu verbessern. Hancok hat jedoch diverse Probleme mit der Identität. </p><p>Daran arbeitet der PR-Berater, um dann endlich die Außenwahrnehmung zu verbessern. Wir kennen die Herausforderungen&#8230;..</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/gWQStqGmwtM" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p><h2> </h2><h2>6. Die Unbestechlichen (1976)</h2><p>So sollten Journalisten arbeiten! Dustin Hoffman und Robert Redford spielen zwei Rechercheure, die die Watergate-Affäre aufdecken. </p><p>Dabei bleiben sie unbeirrt, detailtreu und wahrhaftig. Allerdings ist die politische Färbung zu erkennen. Davor sollten sich Journalisten hüten.</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/OG-nQJt0P4o" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p><h2> </h2><h2>7. Schtonk (1992)</h2><p>So ist gelegentlich der Journalismus. </p><p>Die Komödie auf die Veröffentlichung der Hitler-Tagebücher im Stern zeigt, wie leicht Nachrichtenwerte <strong>(<a title="Über Nachrichtenwerte" href="/fuenf-c-nachrichtenwerte-fuehren-zum-erfolg/">Was ist das?</a>)</strong> Redaktionen und ganze Verlage elektrisieren und die journalistischen Standards vergessen lassen.</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/4Nq89NTu-6w" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p><h2> </h2><h2>8. True Story – Spiel um Macht (2015)</h2><p>Ein Thriller, den ich trotz der durchwachsenen Kritiken mochte. Wie nah kommen sich Reporter und Subjekt der Handlung? Wie stark identifizieren sie sich und welche Auswirkungen hat das auf die Berichterstattung? </p><p>Der Reporter interviewt den Mörder. Dieser instrumentalisiert ihn im Prozess. Sie fühlen sich ähnlich.</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/AEDZteoR9Dc" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p><h2> </h2><h2>9. Nightcrawler – Jede Nacht hat ihren Preis (2014)</h2><p>Die Jagd nach der Nachricht. </p><p>Der Reporter geht über Grenzen, um die Story zu finden. Für mich zeigt das den Druck, unter dem Journalisten und Medien in der heutigen Zeit stehen, um bei Lesern Aufmerksamkeit zu generieren.</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/dEEZvZPjAjQ" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p><h2> </h2><h2>10. Anchorman – Die Legende von Ron Burgundy (2004)</h2><p>Und zum Schluss eine herrlich flache Komödie über das TV-Business der 70er Jahre. Muss man mögen. </p><p>Will Ferrell als Nachrichtensprecher mit derbem Witz, der den Sexismus dieser Zeit auf die Schippe nimmt. Expertentipp: Nicht nüchtern schauen.</p><p><iframe src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/2YZ2VXK5ss0" width="100%" height="315" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p>								</div>
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									<h2>Mehr Filme zu PR und Marketing</h2><p>Weitere sehenswerte Filme über PR, Marketing, Werbung und Journalismus sind</p><ul><li>Die verlorene Ehre der Katharina Blum (1974)</li><li>Schlagzeilen (1994)</li><li>Iden des März (2011)</li><li>Spotlight (2015)</li><li>Money Monster (2016)</li><li>Die Verlegerin (2017)</li></ul>								</div>
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									Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.								</div>
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									Der Gallup Engagement Index 2025 zeigt: Bindung braucht gute Führung, klare Organisation, ein attraktives Angebot und strategische Kommunikation.								</div>
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									Wie Interhyp die Führungskultur transformiert: Aylin Arslan erklärt den Shift von Methoden zu Haltung und situativer Führung als Erfolgsfaktor.								</div>
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		<title>Die 10 besten Bonmots und Sprüche zu PR und Marketing</title>
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		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 29 Jun 2026 21:37:04 +0000</pubDate>
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					<description><![CDATA[<p>Gute Aussprüche und Lebensweisheiten haben einen wahren Kern und bringen komplizierte Inhalte verständlich und unterhaltsam auf den Punkt.</p>
<p>The post <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/die-10-besten-bonmots-und-sprueche-zu-pr-und-marketing/">Die 10 besten Bonmots und Sprüche zu PR und Marketing</a> first appeared on <a href="https://scheidtweiler-strategie.com">Scheidtweiler Strategie</a>.</p>]]></description>
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Senior-Berater Organisationsentwicklung und Führung<br />T. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br />E. <a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<p><strong>Oft sind es diese prägnanten Worte, die zu neuen Taten inspirieren und motivieren. </strong></p><p><strong>Hier haben wir zehn der passendsten Aussprüche aus aller Welt mit einem Bezug zu Kommunikation und Marketing für Sie zusammengestellt – viel Spaß beim Lesen!</strong></p>								</div>
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									<h2>1. „Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.“</h2><p>Traditionell</p><p>Dieser Spruch unterstreicht die immens wichtige Bedeutung der Zielgruppendefinition. Diese Definition sollte so objektiv wie möglich erfolgen. In meiner Beratungspraxis stelle ich immer wieder fest, dass der Blick der Kunden auf ihre Produkte, Botschaften und Kanäle fixiert ist und dabei die Wünsche und Bedürfnisse der Zielgruppe nicht hoch genug priorisiert.</p>								</div>
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									<h2>2. „Wenn ich die Leute gefragt hätte, was sie wollen, hätten sie gesagt: »schnellere Pferde«“</h2><p>Henry Ford, Automobil-Mogul</p><p>Hier geht es darum, dass Unternehmen Ihren Fokus mehr auf die Bedürfnisse Ihrer Kunden als auf die eigenen Produkte richten sollten. Und das bedeutet manchmal nicht, die erfolgreichen Zugpferde weiter zu verbessern, sondern etwas völlig Neues wie ein Automobil einzuführen. Erinnern Sie sich noch an Mobiltelefone vor der Einführung des iPhones im Jahr 2007? Eben.</p>								</div>
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									<h2>3. „Google liebt dich nur, wenn dich alle andern auch lieben.“</h2><p>Wendy Piersall, Autorin und Bloggerin</p><p>Hier geht es um das weite Feld der Suchmaschinenoptimierung <strong>(<a title="Zum SEO-Newsletter" href="https://www.scheidtweiler-pr.de/wie-sex-ohne-liebe-pr-newsletter-01-2014/">SEO</a>,</strong> Search Engine Optimization). Viele Texte im Internet werden heute zu stark auf reine SEO-Kriterien geschrieben. Der Inhalt orientiert sich an technischen SEO-Kriterien wie Suchwort-Dichte, Linkstrukturen oder Lesbarkeits-Indizes, anstatt daran, hilfreich und angenehm für die Leser zu sein. Ein guter Text muss zuallererst gut für Menschen sein, bevor er in den Google-Suchergebnissen einen der ersten Plätze erreichen kann.</p>								</div>
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									<h2>4. „Viele lieben mich, viele nicht. Aber jeder kennt mich. Das ist das Schöne.“</h2><p>Heino, Volksmusik-Star</p><p>Kein Unternehmen und keine Marke werden jemals von allen geliebt werden – und das ist schlicht menschlich. Entscheidend ist, dass Ihre Marke bekannt ist, denn nur so besteht überhaupt die Chance, dass Kunden bei Ihnen etwas kaufen. Die Messgröße „Reichweite“ bei Kommunikationskampagnen zeigt dies auf und ist daher, trotz manchmal anders lautender Informationen im Internet, nicht zu vernachlässigen!</p>								</div>
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									<h2>5. „Der Content ist der König, aber die Distribution ist die Königin – und sie hat die Hosen an.“</h2><p>Jonathan Perelman, Social Media Stratege</p><p>Content Marketing ist in aller Munde und wird oft mit viel Liebe und Aufwand betrieben. Und dann ist der neue Beitrag im Unternehmensblog fertig, inklusive Infografik, Videos und Fotos – aber niemand findet den Weg zu Ihrem Blog! Die Distribution, die Verteilung der eigenen Botschaft innerhalb des Dreiklangs <strong><a title="Über Owned, Earned und Paid Media" href="https://www.scheidtweiler-pr.de/earned-media-als-kirsche-auf-der-sahne/">Owned, Earned und Paid Media</a></strong> macht mindestens 50 Prozent des Erfolgs einer Content Marketing Maßnahme aus.</p>								</div>
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									<h2>6. „Wenn Sie Daten für sich sprechen lassen, so ist das Wissenschaft. Wenn Sie Daten neu erheben, um zu beweisen, was Sie bereits wissen haben, so ist das nicht Wissenschaft, sondern Marketing.“</h2><p>Tom DeMarco, Softwareentwickler und Erfinder der strukturierten Analyse</p><p>Dieses zugegeben ziemlich böse Zitat berührt ein Phänomen, dass mir immer wieder begegnet und das zutiefst menschlich ist: wenn neu erhobene Daten zum Marketing dem widersprechen, was die Marketingabteilung vorher zu wissen glaubte, dann werden die Zahlen so lange zurechtgebogen, bis sie wieder zu den alten Glaubenssätzen passen. Das ist zwar verständlich, aber schade, da dadurch die große Chance vertan wird, zu erfahren, was die eigenen Kunden wirklich denken und wollen. Vergleiche auch Bonmot Nr. 1.</p>								</div>
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									<h2>7. „Ein Logo ist dann gut, wenn man es mit dem großen Zeh in den Sand kratzen kann.</h2><p>Kurt Weidemann, Grafik-Designer</p><p>Ob Weltkonzern oder One-Man-Show, jeder braucht ein gutes Logo! Aber was macht ein gutes Logo aus? Viele Logos sind sehr kompliziert und aufwendig gestaltet. So können loyale Kunden das Logo mit einfachen Mitteln nicht selbst reproduzieren. Wenn Sie ein neues Logo für sich selbst oder im Auftrag kreieren, dann denken Sie an den Strand und ihren großen Zeh, bevor Sie es final absegnen.</p>								</div>
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									<h2>8. „Sei in sozialen Netzwerken zu 85% hilfsbereit, veröffentliche zu 10% originalen Content und rede zu weniger als 5% darüber, was du machst.“</h2><p>David Meerman Scott, Content Marketing Stratege</p><p>Immer noch behandeln viele Unternehmen ihre Social-Media-Präsenzen als weiteren Verkaufs- und Publikationskanal – und zeigen damit, dass sie die sozialen Medien weiterhin nicht verstehen. Soziale Medien sind wie eine Party, die sie als ein neuer Gast betreten und wo sie noch nicht so viele Menschen kennen. Bringen Sie sich ein, indem Sie ihren Gesprächspartnern nützlich und angenehm sind, denn Angeber und Selbstdarsteller mag niemand.</p>								</div>
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									<h2>9. „Wer auf andere Leute wirken will, der muss erst einmal in ihrer Sprache mit ihnen reden.“</h2><p>Kurt Tucholsky, Journalist und Schriftsteller</p><p>Die neue Premium-Collection convinced durch ihre Must-Have-Investment-Pieces, überwindet Taste-Borders und spendiert einen Extra-Boost an Energie – alles klar? Die hier genannten Beispiele habe ich alle aus der Startseite eines hippen Mode-Onlineshops für junge Menschen entnommen. Ich gehöre definitiv nicht mehr zur Zielgruppe dieses Angebots, und genau deshalb sind die obigen Phrasen ein positives Beispiel von guter Kommunikation, bei der eine gute definierte Zielgruppe in ihrem eigenen Jargon angesprochen wird. Würde ich mich angesprochen fühlen, dann wäre die Zielgruppendefinition definitiv ausbaufähig.</p>								</div>
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									<h2>10. „Die Klage über die Schärfe des Wettbewerbs ist in Wirklichkeit meist nur eine Klage über den Mangel an Einfällen.“</h2><p>Walter Rathenau, Industrieller, Schriftsteller und Außenminister</p><p>Auch bekannt als „die Klage ist des Kaufmanns Lied“ – wer einen Unternehmer kennt, der sich nicht über zu hohe Steuern und das schwierige Marktumfeld beschwert, der hebe die Hand. Tatsächlich ist das Beklagen jedoch zu 99,9% komplett verschwendete Energie, da es um Faktoren geht, die Sie nicht ändern können. Schauen Sie lieber auf Ihre Produkte, Angebote und Dienstleistungen und denken Sie darüber nach, diese weiter zu verbessern, anstatt sich auf negative Dinge zu fokussieren, die Sie nicht beeinflussen können.</p>								</div>
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									Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.								</div>
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									Der Gallup Engagement Index 2025 zeigt: Bindung braucht gute Führung, klare Organisation, ein attraktives Angebot und strategische Kommunikation.								</div>
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									Wie Interhyp die Führungskultur transformiert: Aylin Arslan erklärt den Shift von Methoden zu Haltung und situativer Führung als Erfolgsfaktor.								</div>
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		<title>Employer Branding wird erwachsen – Wolf Reiner Kriegler im Interview</title>
		<link>https://scheidtweiler-strategie.com/employer-branding-wird-erwachsen-wolf-reiner-kriegler-im-interview/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Tue, 12 May 2026 12:55:15 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Employer Branding]]></category>
		<category><![CDATA[Unternehmenskultur]]></category>
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					<description><![CDATA[<p>Wolf Reiner Kriegler über Employer Branding, Transformation, EVP und die neue Reife der Arbeitgebermarke in Krisenzeiten.</p>
<p>The post <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/employer-branding-wird-erwachsen-wolf-reiner-kriegler-im-interview/">Employer Branding wird erwachsen – Wolf Reiner Kriegler im Interview</a> first appeared on <a href="https://scheidtweiler-strategie.com">Scheidtweiler Strategie</a>.</p>]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104686" class="elementor elementor-104686" data-elementor-post-type="post">
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Organisationsentwicklung und Führung<br />Tel. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br /><a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<p><strong>Employer Branding war lange ein Versprechen: mehr Sichtbarkeit, bessere Bewerbungen, attraktivere Arbeitgeberkommunikation. Doch nach fast zwei Jahrzehnten zeigt sich: Das Thema ist zu wichtig geworden, um es auf Personalmarketing, Kampagnen oder Karriere-Websites zu reduzieren.</strong></p><p>Auf der Zukunft Personal Süd habe ich mit Wolf Reiner Kriegler gesprochen, Gründer und Geschäftsführer der Deutschen Employer Branding Akademie. Sein „Praxishandbuch Employer Branding“ gehört seit Jahren zu den zentralen Fachbüchern im deutschsprachigen Employer Branding.</p><p>Im Gespräch wird deutlich: Employer Branding steht vor einem Reifeschub. Weniger Mittel, mehr Druck, tiefere Transformation. Genau darin liegt die strategische Chance.</p>								</div>
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									<h2>Herr Kriegel, wie bewerten Sie nach zwei Jahrzehnten Erfahrung die Entwicklung im Employer Branding?</h2><p>Employer Branding kam 2006 über den Atlantik nach Deutschland. Viele haben es damals als neue Worthülse verstanden, die man auf Personalmarketing stülpt. Die Wirtschaft lief gut, es wurde viel rekrutiert, und dadurch entstand ein großes Missverständnis: Employer Branding sei vor allem dann relevant, wenn Unternehmen neue Mitarbeiter suchen.</p><p>Aus meiner Sicht muss sich Employer Branding heute ehrlich machen. Es wird erwachsen. Wir erleben gerade die dritte große Wirtschaftskrise seit Gründung der DEBA: nach Lehman, nach Corona und jetzt diese Krise, die noch nicht einmal einen eindeutigen Namen hat. In jeder dieser Phasen gab es Reifesprünge.</p><p>In der Lehman-Krise wurde deutlicher: Employer Branding muss auch vor dem CEO bestehen. Es reicht nicht, nette Bilder und gute Geschichten zu produzieren. Man muss zeigen können, ob es wirkt.</p><p>In Corona haben viele Unternehmen verstanden: Es geht um Identität und Identifikation. Was verbindet Menschen mit einer Organisation, wenn Routinen, Räume und Sicherheiten wegbrechen?</p><p>Und jetzt kommt der nächste Schritt: Mit weniger Mitteln, die vermutlich nicht schnell wieder mehr werden, muss Employer Branding mehr Substanz und mehr Wirkung schaffen. Genau dafür ist Transformation eigentlich Gold wert.</p>								</div>
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									<h2>War Employer Branding am Anfang zu spielerisch und zu wenig strategisch?</h2><p>Ja, teilweise. Es war oft bunt, kommunikativ und stark auf Attraktivität nach außen ausgerichtet. Aber die ernsteren Fragen wurden lange zu wenig gestellt: Was passiert bei Stellenabbau? Was bedeutet Employer Branding bei Restrukturierung? Welche Rolle spielt es bei Post-Merger-Integration? Wie trägt es zu Transformation bei?</p><p>Gerade auf der Zukunft Personal sieht man, dass diese Themen jetzt stärker in den Vordergrund rücken. Employer Branding wird nicht mehr nur als Schönwetter-Kommunikation verstanden. Es wird auch dort relevant, wo Organisationen unter Druck stehen.</p><p>Bei Stellenabbau zum Beispiel geht es nicht nur darum, wie man nach außen kommuniziert. Es geht auch darum, den verbleibenden Menschen zu erklären: Was ist die Zukunft dieser Organisation? Wie verändert sich die Kultur? Will ich diese Veränderung überhaupt mitgehen?</p><p>Gutes Employer Branding hat Prüfsteinqualität. Es hilft Menschen in der Organisation zu klären, ob sie sich mit der künftigen Richtung identifizieren können.</p>								</div>
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					<h3 class="the7-heading-title elementor-size-default">Den Artikel gibt es zum Anschauen und Anhören bei Youtube.</h3>				</div>
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									<h2>Welche Themen rücken jetzt für Arbeitgeber in den Vordergrund?</h2><p>Es gibt sichtbare Trends. Corporate Influencing ist aktuell ein großes Thema. Es wirkt auf den ersten Blick günstiger als große Kampagnen. Aber auch das ist nicht trivial. Menschen sichtbar zu machen, ist nicht automatisch Employer Branding.</p><p>Spannender sind die leisen Entwicklungen. Das ist der kleine Zeiger an der Uhr. Darüber wird in der LinkedIn-Fachdebatte weniger laut gesprochen. Aber genau dort liegt die eigentliche strategische Relevanz.</p><p>Mit guter Arbeitgebermarkenbildung kann man Transformation befördern. Und das war nicht erst heute so, sondern im Kern schon vor 20 Jahren. Marke ist nicht Dekoration. Marke ist Verdichtung von Identität, Richtung und Entscheidung.</p><p>Ich komme aus dem Corporate Branding, nicht aus dem Product Branding. Das ist wichtig. Denn Employer Branding wird gefährlich, wenn man es wie Produktwerbung behandelt. Es geht nicht darum, ein Arbeitgeberangebot hübsch zu verpacken. Es geht darum, eine Organisation so klar zu machen, dass Menschen verstehen, wofür sie steht und wohin sie sich entwickelt.</p>								</div>
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									<h2>Kann Employer Branding auch Menschen bewusst abschrecken?</h2><p>Ja. Und das ist ein wichtiger Punkt.</p><p>Wir hatten schon 2007 ein Projekt mit Mars. Das Unternehmen sagte damals sinngemäß: Unsere Märkte werden härter. Wir werden Unternehmen zukaufen. Wir ahnen, dass ein relevanter Teil unserer Belegschaft diese Entwicklung mental nicht mitgehen kann.</p><p>Die Aufgabe war also nicht: Baut uns eine Arbeitgebermarke, damit alle uns toll finden.</p><p>Die Aufgabe war: Baut uns eine Arbeitgebermarke, die reinen Wein einschenkt. Menschen sollen aktiv entscheiden können, ob sie diesen Weg mitgehen wollen oder nicht.</p><p>Genau darin liegt Reife. Employer Branding ist nicht nur Anziehung. Es ist auch Klärung. Eine starke Arbeitgebermarke muss nicht allen gefallen. Sie muss die richtigen Menschen anziehen, die passenden Menschen binden und zugleich ehrlich genug sein, damit andere sagen können: Das ist nicht mein Weg.</p>								</div>
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									<h2>Welche Rolle spielt Employer Branding in der Unternehmensführung?</h2><p>Der EVP ist ein normativer Baustein der Unternehmensführung. Er gehört nicht isoliert in den Personalbereich. Er steht in Verbindung mit Leitbild, Purpose, Core Values und Leadership Principles.</p><p>Die Menschen wollen ein Gesamtbild. Sie wollen verstehen: Wofür steht diese Organisation? Wie wird hier geführt? Welche Prinzipien gelten? Welche Zukunft wird angestrebt? Welche Rolle spiele ich darin?</p><p>Deshalb entstehen zunehmend Projekte, die nicht mehr nur mit Employer Branding beginnen. Man arbeitet stärker vom Gesamtbild der Organisation aus. Employer Branding wird dann Teil einer größeren strategischen Klärung.</p><p>Das ist aus meiner Sicht genau der richtige Weg. Arbeitgebermarke, Unternehmensstrategie, Führung und Kulturentwicklung dürfen nicht nebeneinanderstehen. Sie müssen ein Guss werden.</p>								</div>
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					<h3 class="the7-heading-title elementor-size-default">Führungskräfte benötigen dabei die Kompetenz, die Vision in ihr Team zu übertragen. Wie das geht, zeigt der Artikel zu eigenen Absicht.</h3>				</div>
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									<h2>Warum braucht Employer Branding den strategischen Rahmen der Gesamtorganisation?</h2><p>Employer Branding kann nicht im luftleeren Raum funktionieren. Es braucht den Bezug zu Märkten, Geschäftsmodell, Zukunftsfeldern und Organisationsentwicklung.</p><p>Die entscheidende Frage lautet nicht nur: Wie gewinnen wir Mitarbeiter?</p><p>Die größere Frage lautet: Welche Organisation müssen wir werden, um unsere Zukunft zu sichern?</p><p>Daraus ergeben sich weitere Fragen: Welche Dienstleistungen entstehen? Welche Kompetenzen brauchen wir? Welche funktionalen Qualitäten werden wichtiger? Welche Formen von Führung, Zusammenarbeit und Kommunikation stützen diese Entwicklung?</p><p>Erst aus diesem Zusammenhang wird Employer Branding wirklich strategisch. Dann ist es nicht mehr nur ein Instrument der Mitarbeitergewinnung. Es wird zum Übersetzungsraum zwischen Unternehmensentwicklung, Führung, Kultur und Arbeitsmarkt.</p>								</div>
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									<h2>Was bleibt als Kernbotschaft?</h2><p>Employer Branding ist erwachsen geworden, weil die Rahmenbedingungen härter geworden sind. Die Komfortphase ist vorbei. Organisationen müssen heute mit weniger Ressourcen präziser arbeiten, ehrlicher kommunizieren und ihre Arbeitgeberattraktivität tiefer aus der eigenen Identität entwickeln.</p><p>Die alte Logik lautete: Wir müssen attraktiver wirken.</p><p>Die neue Logik lautet: Wir müssen klarer werden.</p><p>Klarer in der Strategie. Klarer in der Führung. Klarer in der Kultur. Klarer in dem, was Menschen erwartet, wenn sie Teil dieser Organisation werden.</p><p>Genau darin liegt die eigentliche Kraft von Employer Branding: Es ist nicht die Verpackung des Arbeitgebers. Es ist ein strategischer Prüfstein für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation.</p>								</div>
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					<h2 class="elementor-heading-title elementor-size-default">Wolf Reiner Kriegler, vielen Dank für Ihre Antworten!</h2>				</div>
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									<h4>Über Wolf Reiner Kriegler:</h4><p>Wolf Reiner Kriegler ist Gründer und Geschäftsführer der Deutschen Employer Branding Akademie. Er beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Marke, Corporate Branding, interner Markenführung und Employer Branding. 2006 gründete er die DEBA GmbH und zählt damit zu den prägenden Stimmen des Employer Branding im deutschsprachigen Raum.</p><p>Sein „Praxishandbuch Employer Branding“ liegt in der vierten Auflage vor und gilt als eines der bekanntesten Fachbücher zum Aufbau wirksamer Arbeitgebermarken (Zur Rezension).</p><p><a title="Zu Linkedin" href="https://www.linkedin.com/in/wolf-reiner-kriegler/" target="_blank" rel="noopener">Mehr über Wolf Reiner Kriegler auf LinkedIn.</a><br /><br /></p><p> </p>								</div>
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					<h3 class="elementor-heading-title elementor-size-default">Zum Video bei Youtube:</h3>				</div>
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									<p><iframe title="YouTube video player" src="https://www.youtube-nocookie.com/embed/2wQ3VwiRLWI?si=f96foRBPTQPKoYuQ" width="560" height="485" frameborder="0" allowfullscreen="allowfullscreen"><span data-mce-type="bookmark" style="display: inline-block; width: 0px; overflow: hidden; line-height: 0;" class="mce_SELRES_start">﻿</span></iframe></p>								</div>
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									<p><strong>Bildrechte:</strong> eigenes</p>								</div>
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									Der Praxis-Talk zeigt, wie die Kreisverwaltung Groß-Gerau mit dem Projekt „Wir 2030“ einen zukunftsweisenden Identitäts-Prozess gestartet hat.								</div>
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		<title>Das Uncanny Valley: Problem für Robotik und KI?</title>
		<link>https://scheidtweiler-strategie.com/das-uncanny-valley-problem-fuer-robotik-und-ki/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 06 May 2026 07:04:04 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[PR & Personalmarketing]]></category>
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					<description><![CDATA[<p>Warum das Uncanny Valley heute KI, Chatbots und HR betrifft – und wie Unternehmen Vertrauen, Klarheit und soziale Stimmigkeit sichern.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104666" class="elementor elementor-104666" data-elementor-post-type="post">
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									<p><strong>Warum menschenähnliche KI, Chatbots und digitale Agenten Unternehmen vor eine neue Kommunikationsfrage stellen.</strong></p>								</div>
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Senior-Berater Organisationsentwicklung und Führung<br />T. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br />E. <a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<p><strong>Manchmal entstehen die interessantesten Gedanken nicht in Strategiepapieren, Innovationsprozessen oder auf den großen Bühnen der KI-Konferenzen.</strong></p><p>Sondern in kurzen Gesprächen am Rand technologischer Entwicklungen. Dort, wo man plötzlich merkt, dass die eigentliche Fragestellung nicht technischer Natur ist. Sondern zutiefst menschlich.</p><p>Denn wie kennen ein Gefühl aus Filmen, wie &#8222;Chucky, die Mörderpuppe&#8220;, &#8222;A.I. – Künstliche Intelligenz&#8220;, &#8222;Friedhof der Kuscheltiere&#8220;, jüngst &#8222;M3GAN&#8220;.</p><p>Irgendwas stimmt nicht. Menschlich, aber nicht richtig menschlich.</p>								</div>
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									<h2>Robotik und KI beeindrucken technologisch</h2><p>Die Idee zu diesem Artikel entstand kürzlich im Austausch mit einem Robotikhersteller. Es ging um Bewegungsdynamik, Sensorik, KI-Integration, um Präzision und die nächste Evolutionsstufe intelligenter Systeme.</p><p>Und irgendwann fiel fast automatisch der Vergleich mit Boston Dynamics. Das Video illustriert die Entwicklung:</p>								</div>
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									<p>Technologisch beeindruckend. Ingenieurskunst auf höchstem Niveau. Maschinen, die laufen, springen, reagieren und sich beinahe organisch bewegen. Und trotzdem reagieren viele Menschen auf diese Systeme nicht nur mit Faszination, sondern zugleich mit einer subtilen Irritation. Manche empfinden sie sogar als latent bedrohlich.</p><p>Interessant daran ist weniger die Maschine selbst als unsere Reaktion darauf.</p><p>Denn irgendwo zwischen technischer Perfektion und sozialer Anschlussfähigkeit beginnt etwas zu kippen. Genau dort öffnet sich ein Konzept, das in Zeiten von KI, Chatbots und digitaler Kommunikation plötzlich enorme Aktualität besitzt: das sogenannte Uncanny Valley.</p>								</div>
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									<h2>Das Uncanny Valley – eine Theorie über die feine Irritation</h2><p>Der japanische Robotiker <a title="Zu Wikipedia" href="https://en.wikipedia.org/wiki/Masahiro_Mori_(roboticist)" target="_blank" rel="noopener">Masahiro Mori</a> formulierte Anfang der 1970er Jahre eine Beobachtung, die heute fast prophetisch wirkt.</p><p>Seine These war ebenso simpel wie kontraintuitiv: Je menschenähnlicher Maschinen werden, desto stärker identifizieren wir uns zunächst mit ihnen. Bis zu einem bestimmten Punkt. Und dann kippt die Wahrnehmung.</p><p>Die Akzeptanz bricht ein.</p><p>Die Maschine wirkt plötzlich nicht mehr faszinierend, sondern unheimlich. Nicht mehr sympathisch, sondern irritierend. Erst wenn die Imitation nahezu perfekt ist, verlässt sie dieses Tal wieder.</p>								</div>
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									<h3>Einordnung vorab: <br />Wo das Uncanny Valley im Kontakt zwischen Mensch und Technologie entstehen kann</h3><p>Das Uncanny Valley ist kein Phänomen einer einzelnen Technologie. Es entsteht überall dort, wo technische Systeme in die Nähe menschlicher Erscheinung, Bewegung, Kommunikation oder sozialer Präsenz rücken – ohne diese Nähe vollständig einzulösen.</p><p>Gerade deshalb lohnt eine begriffliche Präzisierung. Denn nicht jeder menschenähnliche Roboter ist ein Androide, nicht jede technische Erweiterung des Menschen ist Robotik, und nicht jede KI bleibt künftig im Bildschirm gefangen.</p><ul><li><strong>Humanoide Roboter</strong> sind Maschinen, die dem menschlichen Körperbau nachempfunden sind: Kopf, Torso, Arme, Beine. Ihr Ziel ist vor allem funktional. Sie sollen sich in Umgebungen bewegen und Aufgaben übernehmen, die ursprünglich für Menschen gestaltet wurden. Das Uncanny Valley kann hier über Körperform, Proportion, Gangbild oder Bewegungslogik entstehen.</li><li><strong>Androiden</strong> sind eine speziellere Form humanoider Roboter. Sie sollen dem Menschen äußerlich möglichst realistisch ähneln und menschliches Verhalten imitieren: Mimik, Gestik, Sprache, Blickkontakt, Reaktionsmuster. Genau hier wird die Zone des Unheimlichen besonders sensibel, weil die Erwartung an soziale Stimmigkeit stark steigt.</li><li><strong>Cyborgs</strong> – kybernetische Organismen – beschreiben Mischformen aus biologischem Organismus und Maschine. Hier wird nicht die Maschine menschenähnlich, sondern der Mensch technisch erweitert: durch Prothesen, Implantate, Schnittstellen oder dauerhaft integrierte technische Komponenten. Das Uncanny Valley kann hier anders wirken, weil nicht nur die Maschine, sondern auch das Bild des Menschen selbst irritiert wird.</li><li><strong>Maschinenmensch</strong> oder Maschinenwesen sind ältere, eher literarische und kulturgeschichtliche Begriffe. Sie verweisen auf eine lange Tradition der Vorstellung künstlicher menschenähnlicher Wesen – von Mythologie über Science-Fiction bis zur modernen Robotik. Gerade diese kulturellen Bilder prägen bis heute, ob wir technische Menschennähe als faszinierend, hilfreich oder bedrohlich empfinden.</li><li><strong>Physical AI</strong> beziehungsweise präziser Embodied AI beschreibt die Verbindung von künstlicher Intelligenz mit einem physischen Körper. Die KI bleibt dann nicht mehr abstraktes System, Chatfenster oder Software-Agent, sondern bekommt räumliche Präsenz. Sie kann sich bewegen, handeln, reagieren und in menschlichen Umgebungen körperlich auftreten. Genau an diesem Übergang wird das moderne Uncanny Valley besonders relevant: Die Irritation entsteht nicht mehr nur durch Aussehen, sondern durch die Kombination aus Intelligenz, Körper, Sprache und sozialer Wirkung.</li></ul><p>Entscheidend ist deshalb: Das Uncanny Valley beginnt nicht erst beim perfekten Menschenimitat. Es kann bereits dort entstehen, wo Technologie menschliche Nähe behauptet – über Körper, Stimme, Bewegung, Sprache oder simulierte Empathie –, diese Nähe aber nicht kohärent einlöst. Genau dort kippt Faszination in Distanz.</p>								</div>
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									<h2>Nicht Fremdheit erzeugt Distanz – sondern fast überwundene Fremdheit</h2><p>Das eigentlich Spannende daran: Menschen haben oft erstaunlich wenig Probleme mit klar erkennbarer Technologie. Ein klassischer Industrieroboter ist eindeutig Maschine. Ein Sprachcomputer ebenfalls. Schwieriger wird es dort, wo Systeme beginnen, sich in die menschliche Sphäre hineinzubewegen – ohne dort vollständig anzukommen.</p><p>Dann entsteht dieses schwer erklärbare Gefühl: Irgendetwas stimmt hier nicht ganz.</p><p>Vielleicht liegt genau darin eine fundamentale Eigenschaft menschlicher Wahrnehmung. Der Mensch reagiert hochsensibel auf minimale Inkonsistenzen in Sprache, Verhalten, Mimik oder sozialer Resonanz.</p><p>Das Unheimliche entsteht deshalb nicht durch Distanz zum Menschen. Sondern durch eine Nähe, die fast überzeugend wirkt – aber eben nur fast.</p>								</div>
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									<h2>Die eigentliche Irritation ist psychologisch, nicht technologisch</h2><p>Das Uncanny Valley wird häufig als Designproblem diskutiert. Tatsächlich berührt es jedoch Wahrnehmungspsychologie, Evolutionsbiologie, Kommunikationswissenschaft und letztlich sogar philosophische Fragen nach Echtheit und sozialer Kohärenz.</p><p>Der Mensch ist ein Resonanzwesen. Wir lesen permanent Mikroreaktionen: minimale Veränderungen in Stimme und Timing, soziale Anschlussfähigkeit, emotionale Kohärenz, subtile Widersprüche in Verhalten und Kommunikation.</p><p>Und genau deshalb reagieren wir empfindlich auf Systeme, die Nähe simulieren, ohne sie vollständig tragen zu können.</p><h3>Die kleinen Brüche öffnen das Tal</h3><p>Das erklärt auch, warum moderne KI-Systeme gleichzeitig faszinieren und irritieren.</p><p>Ein Chatbot formuliert plötzlich empathisch. Eine KI wirkt verständnisvoll. Fast menschlich. Und dann entsteht dieser kleine Bruch: eine unpassende Reaktion, fehlendes Kontextverständnis, eine merkwürdig glatte Formulierung, Emotionalität ohne emotionale Tiefe.</p><p>Es sind selten große Fehler. Sondern minimale Dissonanzen.</p><p>Aber gerade diese kleinen Irritationen öffnen das Tal.</p>								</div>
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									<h2>Das neue Uncanny Valley ist kein Robotikproblem allein</h2><p>Interessanterweise verschiebt sich das gesamte Phänomen derzeit weg von der klassischen Robotik.</p><p>Das eigentliche Uncanny Valley unserer Zeit entsteht nicht primär in humanoiden Bewegungen. Es entsteht in Kommunikation.</p><p>In Chatbots. In KI-Agenten. In automatisierten Bewerberdialogen. In synthetischer Empathie. In digitalen Assistenten, die beginnen, menschliche Interaktion zu imitieren.</p><p>Und genau deshalb wird das Thema plötzlich hochrelevant für Organisationen.</p><p>Denn dort, wo Unternehmen heute KI implementieren, geht es nicht mehr nur um Datenverarbeitung oder Prozessoptimierung. Es geht zunehmend um Beziehung.</p><h3>Kommunikation ist mehr als Informationsübertragung</h3><p>Viele Unternehmen diskutieren KI aktuell entlang klassischer Effizienzlogiken: schneller, skalierbarer, kostengünstiger, automatisierter.</p><p>Doch Kommunikation funktioniert nicht ausschließlich funktional. Kommunikation funktioniert über Vertrauen, Resonanz und soziale Kohärenz.</p><p>Gerade deshalb wird das Uncanny Valley im Kontext von Employer Branding, HR und Organisationskommunikation plötzlich strategisch relevant.</p>								</div>
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									<h2>Warum das Personalwesen besonders sensibel reagiert</h2><p>Im Personalwesen zeigt sich die Problematik fast exemplarisch.</p><p>Denn Recruiting, Onboarding oder Mitarbeiterkommunikation sind keine rein administrativen Prozesse. Sie sind identitätsbezogene Beziehungssituationen.</p><p>Menschen bewerten dort nicht nur Informationen. Sondern implizit auch Wertschätzung, Glaubwürdigkeit, kulturelle Passung und emotionale Sicherheit.</p><p>Wenn Organisationen in diesen Kontexten KI einsetzen, betreten sie deshalb keinen rein technologischen Raum. Sie intervenieren in soziale Wahrnehmungssysteme.</p><h3>Menschen merken den Unterschied erstaunlich schnell</h3><p>Ein sauber gebauter Chatbot kann Orientierung schaffen, Prozesse vereinfachen und Reaktionszeiten reduzieren. Absolut sinnvoll.</p><p>Problematisch wird es dort, wo Systeme beginnen, menschliche Nähe zu simulieren, ohne die soziale Komplexität tatsächlich tragen zu können.</p><p>Menschen spüren das häufig intuitiv. Vielleicht nicht immer rational erklärbar. Aber emotional.</p><p>Und genau deshalb entsteht Distanz oft nicht trotz technologischer Perfektion – sondern wegen ihrer fast perfekten Simulation.</p>								</div>
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									<h2>Die gefährlichste Fehlannahme moderner KI-Projekte</h2><p>Viele Unternehmen folgen aktuell implizit einer Vorstellung: Je menschlicher KI wirkt, desto erfolgreicher wird sie akzeptiert.</p><p>Ich halte das zunehmend für eine gefährliche Verkürzung.</p><p>Denn Menschen erwarten von Technologie nicht zwingend Menschlichkeit. Sie erwarten vor allem Klarheit, Verlässlichkeit, Transparenz und funktionale Ehrlichkeit.</p><p>Eine KI darf technisch sein. Sie darf begrenzt sein. Sie darf sogar distanziert wirken.</p><p>Kritisch wird es erst dort, wo Systeme soziale Fähigkeiten suggerieren, die sie strukturell nicht leisten können.</p><h3>Das Problem ist inkonsistente Nähe</h3><p>Das erklärt auch, warum manche überpersonalisierte KI-Kommunikation plötzlich manipulativ oder unangenehm wirkt. </p><p>Nicht weil sie schlecht gemacht wäre. Sondern weil sie emotional mehr verspricht, als sie einlösen kann.</p><p>Das Uncanny Valley ist letztlich die psychologische Reaktion auf inkonsistente Nähe.</p>								</div>
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									<h2>Die eigentliche strategische Aufgabe für Unternehmen</h2><p>Die entscheidende Kompetenz der nächsten Jahre wird deshalb vermutlich nicht darin liegen, möglichst menschliche KI zu entwickeln.</p><p>Sondern technologisch anschlussfähige Systeme mit sozialer Kohärenz zu gestalten.</p><p>Das ist ein fundamentaler Unterschied.</p><p>Organisationen werden lernen müssen, wann Automatisierung sinnvoll ist, wann menschliche Präsenz unverzichtbar bleibt, welche Kommunikationsräume KI sinnvoll unterstützen kann und wo Resonanz wichtiger bleibt als Effizienz.</p><p>Denn nicht jede Interaktion darf vollständig zum Prozess werden.</p><h3>Hybride Gestaltung statt maximaler Automatisierung</h3><p class="MsoNormal">Gerade in Employer Branding, Führung und Kulturarbeit entsteht Vertrauen oft in den kleinen Zwischenräumen menschlicher Kommunikation: in Ambivalenz, in spontaner Reaktion, in echter sozialer Präsenz, in emotionaler Anschlussfähigkeit.</p><p class="MsoNormal">Das lässt sich nicht beliebig simulieren.</p><p class="MsoNormal">Deshalb braucht es hybride Gestaltung: KI als Strukturhilfe, als Entlastung, als Vorarbeit, als Beschleuniger. Aber nicht als vollständigen Ersatz menschlicher Beziehungsmomente.</p>								</div>
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									<h2>Das Uncanny Valley: Eine zutiefst menschliche Erinnerung</h2><p>Je länger man sich mit dem Thema beschäftigt, desto stärker entsteht das Gefühl, dass das Uncanny Valley weit mehr ist als ein Robotikbegriff aus den 1970er Jahren.</p><p>Es erinnert uns daran, dass technologische Entwicklung nicht automatisch soziale Anschlussfähigkeit erzeugt.</p><p>Und vielleicht verweist es auf etwas noch Grundsätzlicheres: Dass der Mensch eben nicht nur ein informationsverarbeitendes System ist. Sondern ein Wesen, das auf Echtheit, Resonanz und Kohärenz reagiert.</p><p>Genau deshalb wird die Zukunft von KI vermutlich nicht dort entschieden, wo Systeme am menschenähnlichsten werden.</p><p>Sondern dort, wo Organisationen verstehen, wie Technologie sinnvoll in menschliche Beziehungssysteme eingebettet werden kann.</p><blockquote><p>Nicht technische Perfektion entscheidet – sondern soziale Stimmigkeit</p></blockquote>								</div>
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									<h3>Weiterführende Quellen und Perspektiven</h3><h4>Grundlagen und Ursprung</h4><p><a title="Zu Masahiro Mori: The Uncanny Valley" href="https://spectrum.ieee.org/the-uncanny-valley" target="_blank" rel="noopener">Masahiro Mori: The Uncanny Valley</a></p><h4>Psychologie und Wahrnehmung</h4><p><a title="Zu Scientific American" href="https://www.scientificamerican.com/article/will-wright-qa/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Scientific American über die psychologische Wirkung humanoider Systeme</a></p><p><a title="Über Empirische Forschung zum Uncanny Valley bei Frontiers in Psychology" href="https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2015.00390/full" target="_blank" rel="nofollow noopener">Empirische Forschung zum Uncanny Valley bei Frontiers in Psychology</a></p><p><a title="Zu Uncanny Valley: Warum uns KI das Fürchten lehrt" href="https://nationalgeographic.de/wissenschaft/2023/10/uncanny-valley-warum-uns-ki-das-fuerchten-lehrt/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Uncanny Valley: Warum uns KI das Fürchten lehrt</a></p><h4>KI, UX und Conversational AI</h4><p><a title="Zur Nielsen Norman Group zur Wahrnehmung von Chatbots" href="https://www.nngroup.com/articles/chatbots/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Nielsen Norman Group zur Wahrnehmung von Chatbots</a></p><p><a title="Zum MIT Technology Review zu Vertrauen und KI-Interaktion" href="https://www.technologyreview.com/" target="_blank" rel="nofollow noopener">MIT Technology Review zu Vertrauen und KI-Interaktion</a></p><p><a title="Zu: Human Centered, AI Powered – Wie wir User Experience in KI-Projekten optimieren" href="https://www.smartpoint.at/i/blog/human-centered-ai-powered-wie-wir-user-experience-in-ki-projekten-optimieren" target="_blank" rel="nofollow noopener">Human Centered, AI Powered – Wie wir User Experience in KI-Projekten optimieren</a></p>								</div>
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									<p><strong>Bildrechte:</strong> Canva</p>								</div>
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									Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.								</div>
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									Der Gallup Engagement Index 2025 zeigt: Bindung braucht gute Führung, klare Organisation, ein attraktives Angebot und strategische Kommunikation.								</div>
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					<h3 class="the7-heading-title elementor-size-default"><a href="https://scheidtweiler-strategie.com/fuehrungshaltung-als-erfolgsfaktor-bei-interhyp-aylin-arslan-im-interview/">Führungshaltung als Erfolgsfaktor bei Interhyp, Aylin Arslan im Interview</a></h3>				</div>
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									Wie Interhyp die Führungskultur transformiert: Aylin Arslan erklärt den Shift von Methoden zu Haltung und situativer Führung als Erfolgsfaktor.								</div>
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		<title>Führungskraft und Trainer: Die Wissensschleuder ist tot, Daniela Reuter im Interview</title>
		<link>https://scheidtweiler-strategie.com/fuehrungskraft-trainer-die-wissensschleuder-ist-tot-daniela-reuter-im-interview/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 04 May 2026 13:35:54 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Führung]]></category>
		<category><![CDATA[Talentmanagement]]></category>
		<guid isPermaLink="false">https://scheidtweiler-strategie.com/?p=104622</guid>

					<description><![CDATA[<p>Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.</p>
<p>The post <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/fuehrungskraft-trainer-die-wissensschleuder-ist-tot-daniela-reuter-im-interview/">Führungskraft und Trainer: Die Wissensschleuder ist tot, Daniela Reuter im Interview</a> first appeared on <a href="https://scheidtweiler-strategie.com">Scheidtweiler Strategie</a>.</p>]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104622" class="elementor elementor-104622" data-elementor-post-type="post">
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									<strong>Die klassische Wissensvermittlung verliert an Bedeutung. Was früher als Training funktionierte – zwei Tage Seminar, viele Folien, viel Input – wirkt heute zunehmend aus der Zeit gefallen.</strong>								</div>
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Organisationsentwicklung und Führung<br />Tel. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br /><a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<p><strong>Wissen ist verfügbar: über KI, <a title="Zu Patrick Neubert: Lernplattformen in der Personalentwicklung" href="https://scheidtweiler-strategie.com/patrick-neubert-lernplattformen-in-der-personalentwicklung/" target="_blank" rel="noopener">digitale Lernplattformen</a>, interne Wissensdatenbanken und kurze Lernimpulse. Die eigentliche Herausforderung liegt nicht mehr darin, Informationen bereitzustellen. Sie liegt darin, Menschen ins Verstehen, Reflektieren und Umsetzen zu bringen.</strong></p>
<p>Genau hier verschiebt sich auch die Rolle von Führung. Führungskräfte werden immer stärker zu Lernbegleitern, Coaches und Übersetzern zwischen Strategie, Alltag und persönlicher Entwicklung. Sie müssen nicht alles besser wissen. Aber sie müssen Orientierung geben, Motivation erzeugen, Lernprozesse ermöglichen und Menschen durch Veränderung führen.</p>
<p>Damit berührt das Gespräch mit Daniela Reuter zentrale Fragen des modernen Employer Branding: Wie lernen Menschen heute? Welche Rolle spielen Trainer und Führungskräfte, wenn KI das reine Faktenwissen jederzeit verfügbar macht? Und warum wird emotionale Intelligenz zu einer Schlüsselkompetenz für Entwicklung, Bindung und Arbeitgeberattraktivität?</p>								</div>
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									<h2>Frau Reuter, was hat sich in den Anforderungen an Trainer verändert?</h2>
<p>Lange Zeit hat sich erstaunlich wenig verändert. Genau das ist eigentlich der interessante Punkt. Aber jetzt kommt die Veränderung mit großer Dynamik, weil sich digitales Lernen immer stärker etabliert.</p>
<p>Wir gehen weg von den klassischen Ein- oder Zwei-Tages-Trainings, in denen Wissen vermittelt wird und danach sollen die Teilnehmer allein schauen, was sie daraus machen. Stattdessen geht es immer stärker um Veränderungsprozesse, die begleitet und betreut werden.</p>
<p>Das bedeutet: Wir gehen weg von der Wissensschleuder. Weg von der reinen Wissensvermittlung. Hin zu Führung, Psychologie, Motivation und zu der Frage: Wie findet Lernen im Gehirn eigentlich statt? Und wie kann ich diesen Lernprozess sinnvoll begleiten?</p>
<p>Ich höre oft den Satz: „Online machen die Teilnehmer ja nicht mit.“ Dann frage ich: „Warum machen sie denn offline mit?“&nbsp;</p><p>Häufig lautet die ehrliche Antwort: Weil sie müssen. Und genau das zeigt nicht, dass Online-Formate schlecht sind. Es zeigt eher, dass ein Training didaktisch nicht gut genug gebaut ist.</p>								</div>
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									<h2>Was ist für Sie ein schlechter Trainer?</h2><p>Ein richtig schlechter Trainer versteckt sich hinter einem Pult, einer PowerPoint und liest Folien vor. Das ist die klassische schlechte Variante.</p><p>Aber auch für die Zukunft gibt es eine neue Form von schlechtem Training: Wenn ein Trainer weiterhin meint, er müsse vor allem Wissen rüberbringen. Wenn er lange Monologe hält, viele Inhalte präsentiert und glaubt, dass die Menge an Information schon Wirkung erzeugt.</p><p>Das funktioniert immer weniger.</p><p>Denn Menschen brauchen nicht noch mehr Information. Sie brauchen Verbindung, Aktivierung und einen Transfer in ihren Alltag. Ein Training ist nicht deshalb gut, weil viel Wissen vermittelt wurde. Es ist gut, wenn Menschen danach etwas anders machen können.</p>								</div>
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									<h2>Kann KI diese reine Wissensvermittlung übernehmen?</h2><p>Ja, in Teilen ganz klar. Wenn wir Wissen gut aufbereiten, können KI und digitale Tools sehr viel Vorarbeit leisten. Sie können Inhalte strukturieren, Grundlagen vermitteln, Informationen vorbereiten und Lernprozesse im Vorfeld unterstützen.</p><p>Aber genau dadurch entsteht eine neue Qualität im Live-Training.</p><p>Im Verkauf kennen wir den Satz: Menschen kaufen von Menschen. In Zukunft wird es beim Lernen ähnlich sein: Menschen lernen von Menschen.</p><p>Natürlich kann KI Wissen bereitstellen. Natürlich bekomme ich Informationen überall. Aber ich will von einem Menschen lernen, den ich als Trainer persönlich schätze. Von jemandem, der für mich ein Vorbild ist. Von jemandem, der nicht nur Wissen hat, sondern Erfahrung, Präsenz und ein Gefühl für Menschen.</p><p>Das müssen wir nutzen und in moderne Trainingsformate integrieren.</p>								</div>
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									<h2>Wie verändern KI und digitale Tools den Aufbau von Trainings?</h2><p>KI und digitale Tools können sehr gut in der Vorbereitung eingesetzt werden. Sie helfen dabei, Wissen vorab zu vermitteln, Grundlagen zu legen und Teilnehmer auf ein gemeinsames Niveau zu bringen.</p><p>Dann müssen wir die Live-Trainingstage anders nutzen. Dort geht es nicht mehr darum, Inhalte noch einmal frontal zu erklären. Dort geht es um Praxis.</p><p>Und zwar nicht nur um allgemeine Praxisbeispiele, sondern um echte Transformation in den Alltag des Kunden. Es geht darum, die konkrete Arbeitssituation der Teilnehmer zu nehmen und zu fragen: Was bedeutet das jetzt für Ihre Rolle, Ihre Führung, Ihre Kommunikation, Ihre Zusammenarbeit?</p><p>Das ist der entscheidende Unterschied. Wissen kann vorbereitet werden. Umsetzung muss begleitet werden.</p>								</div>
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									<h2>Was bedeutet das für Führungskräfte?</h2><p>Für Führungskräfte bedeutet das: Sie brauchen noch mehr Führung als früher – aber auf eine positive, entwicklungsorientierte Art.</p><p>Eine Führungskraft muss verstehen, dass Menschen unterschiedlich lernen. Manche brauchen Tempo, Klarheit und direkte Ansprache. Andere brauchen Sicherheit, Ermutigung und ein gemeinsames „Wir schaffen das“. Wieder andere brauchen Struktur, Logik und eine saubere Herleitung.</p><p>Deshalb ist psychologisches Wissen so wichtig. Wenn ich erkenne, welche Persönlichkeitstypen ich vor mir habe, kann ich Lernprozesse besser gestalten. Ein sehr zielorientierter Typ reagiert anders als jemand, der stark über Beziehung und Sicherheit lernt. Der eine braucht keine motivierende Gruppenerzählung. Der andere braucht genau das.</p><p>Führungskräfte müssen also stärker verstehen: Was brauchen Menschen, um wirklich zu lernen? Und wie kann ich sie durch diesen Prozess begleiten?</p>								</div>
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					<h3 class="the7-heading-title elementor-size-default">Führungskräfte benötigen dabei die Kompetenz, die Vision in ihr Team zu übertragen. Wie das geht, zeigt der Artikel zu eigenen Absicht.</h3>				</div>
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									<h2>Welche Kompetenzen werden dadurch wichtiger?</h2><p>Psychologie wird wichtiger. Motivation wird wichtiger. Prozessbegleitung wird wichtiger.</p><p>Viele Modelle kennen wir im Grunde schon: Persönlichkeitstypen, Kommunikationsmodelle, Motivationslogiken, pädagogische Prinzipien. Entscheidend ist aber, diese Modelle nicht abstrakt zu kennen, sondern sie auf Lernen und Entwicklung anzuwenden.</p><p>Es geht darum, den Prozess zu begleiten und die Motivation hochzubringen. Denn Lernen ist kein rein kognitiver Vorgang. Menschen müssen innerlich mitgehen. Sie müssen verstehen, warum etwas relevant ist. Sie müssen sich ausprobieren dürfen. Sie brauchen Sicherheit und zugleich Aktivierung.</p><p>Genau an diesem Punkt wird Training anspruchsvoller. Der Trainer muss nicht nur Inhaltsexperte sein. Er muss Lernprozesse steuern können.</p>								</div>
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									<h2>Warum rücken emotionale Kompetenzen stärker in den Vordergrund?</h2><p>Weil funktionales Wissen allein nicht mehr reicht.</p><p>Natürlich braucht es eine Basis. Menschen müssen wissen, wo sie Informationen finden. Sie brauchen Methodenkompetenz und ein Grundverständnis. Aber das eigentliche Problem liegt häufig nicht im fehlenden Wissen, sondern in der fehlenden Umsetzung.</p><p>Dafür braucht es emotionale Kompetenzen. Menschen müssen motiviert werden. Sie müssen sich angesprochen fühlen. Sie müssen sich in einem Lernprozess sicher genug fühlen, um Fragen zu stellen, Fehler zu machen und neue Verhaltensweisen auszuprobieren.</p><p>Gerade für Führungskräfte ist das zentral. Sie sind nicht nur dafür verantwortlich, Aufgaben zu verteilen. Sie prägen Lernkultur, Entwicklungsräume und Veränderungsbereitschaft. Deshalb wird die Fähigkeit, Menschen emotional zu erreichen, immer wichtiger.</p>								</div>
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									<p><strong>Passend dazu lohnt auch der Blick auf die Beiträge zu <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/fuehrungshaltung-als-erfolgsfaktor-bei-interhyp-aylin-arslan-im-interview/">Führung bei Interhyp</a> sowie zur <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/fuehrung-von-mitarbeitern-erfolgsfaktor-emotionale-intelligenz/">emotionalen Intelligenz in der Führung</a>. </strong></p><p>Beide zeigen: Zukunftsfähige Organisationen entstehen nicht durch mehr Information, sondern durch bessere Kommunikation, Reflexion und Lernfähigkeit.</p>								</div>
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									<h2>Was bedeutet das für Methoden im Training?</h2><p>Methoden sind wichtig, weil sie Menschen aus der passiven Konsumhaltung herausholen.</p><p>Ein gutes Methodenrepertoire hilft dabei, Lernen kreativer, aktivierender und wirksamer zu gestalten. Es geht nicht darum, Methoden als Spielerei einzusetzen. Es geht darum, die passende Methode für den jeweiligen Lernschritt zu finden.</p><p>Manchmal braucht es Reflexion. Manchmal braucht es Bewegung. Manchmal braucht es Austausch. Manchmal braucht es Konfrontation mit einer konkreten Alltagssituation. Gute Methoden helfen, Wissen in Erfahrung zu übersetzen.</p><p>Deshalb ist ein Buch wie „202 Methoden, die begeistern“ so hilfreich: Es gibt Trainern, Coaches und Führungskräften Werkzeuge an die Hand, um Lernprozesse abwechslungsreicher und wirksamer zu gestalten.</p>								</div>
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									<h2>Was ist die zentrale Botschaft für Trainer und Führungskräfte?</h2><p>Die zentrale Botschaft lautet: Die reine Wissensvermittlung ist nicht mehr der Kern guter Trainingsarbeit.</p><p>Trainer und Führungskräfte müssen stärker zu Lernbegleitern werden. Sie müssen wissen, wie Menschen lernen, was sie motiviert, wie Gruppen funktionieren und wie Transfer in den Alltag gelingt.</p><p>KI und digitale Tools nehmen ihnen nicht die Arbeit weg. Sie verändern die Arbeit. Wissen kann vorbereitet, strukturiert und digital vermittelt werden. Der Mensch wird dort wichtig, wo es um Beziehung, Motivation, Reflexion und Umsetzung geht.</p><p>Oder kurz gesagt: Die Wissensschleuder ist tot. Menschen lernen von Menschen.</p>								</div>
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					<h2 class="elementor-heading-title elementor-size-default">Daniela Reuter, vielen Dank für Ihre Antworten!</h2>				</div>
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									<h4>Über Daniela Reuter:</h4><p>Daniela Reuter ist Expertin für Train-the-Trainer, Workshop-Methodik und erfolgreiche Lernformate mit Gruppen.</p><p>Mit der Workshop Academy unterstützt sie Coaches, Trainer und Experten dabei, Workshops, Onlinekurse und Programme so zu gestalten, dass Teilnehmer nicht nur Inhalte konsumieren, sondern in die Umsetzung kommen.</p><p>Ihr Buch „202 Methoden, die begeistern“ bietet ein breites Methodenrepertoire für Workshops, Trainings, Onlinekurse und Entwicklungsprogramme.</p><p><a title="Zu Linkedin" href="https://www.linkedin.com/in/daniela-reuter/" target="_blank" rel="noopener">Mehr über Daniela Reuter auf Linkedin.</a></p>								</div>
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					<h3 class="elementor-heading-title elementor-size-default">Zum Video bei Instagram:</h3>				</div>
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									<blockquote class="instagram-media" style="background: #FFF; border: 0; border-radius: 3px; box-shadow: 0 0 1px 0 rgba(0,0,0,0.5),0 1px 10px 0 rgba(0,0,0,0.15); margin: 1px; max-width: 540px; min-width: 326px; padding: 0; width: calc(100% - 2px);" data-instgrm-captioned="" data-instgrm-permalink="https://www.instagram.com/reel/DX6uUkXghLT/?utm_source=ig_embed&amp;utm_campaign=loading" data-instgrm-version="14"><div style="padding: 16px;"><p> </p><div style="display: flex; flex-direction: row; align-items: center;"><div style="background-color: #f4f4f4; border-radius: 50%; flex-grow: 0; height: 40px; margin-right: 14px; width: 40px;"> </div><div style="display: flex; flex-direction: column; flex-grow: 1; justify-content: center;"><div style="background-color: #f4f4f4; border-radius: 4px; flex-grow: 0; height: 14px; margin-bottom: 6px; width: 100px;"> </div><div style="background-color: #f4f4f4; border-radius: 4px; flex-grow: 0; height: 14px; width: 60px;"> </div></div></div><div style="padding: 19% 0;"> </div><div style="display: block; height: 50px; margin: 0 auto 12px; width: 50px;"> </div><div style="padding-top: 8px;"><div style="color: #3897f0; font-family: Arial,sans-serif; font-size: 14px; font-style: normal; font-weight: 550; line-height: 18px;">Sieh dir diesen Beitrag auf Instagram an</div></div><div style="padding: 12.5% 0;"> </div><div style="display: flex; flex-direction: row; margin-bottom: 14px; align-items: center;"><div><div style="background-color: #f4f4f4; border-radius: 50%; height: 12.5px; width: 12.5px; transform: translateX(0px) translateY(7px);"> </div><div style="background-color: #f4f4f4; height: 12.5px; transform: rotate(-45deg) translateX(3px) translateY(1px); width: 12.5px; flex-grow: 0; margin-right: 14px; margin-left: 2px;"> </div><div style="background-color: #f4f4f4; border-radius: 50%; height: 12.5px; width: 12.5px; transform: translateX(9px) translateY(-18px);"> </div></div><div style="margin-left: 8px;"><div style="background-color: #f4f4f4; border-radius: 50%; flex-grow: 0; height: 20px; width: 20px;"> </div><div style="width: 0; height: 0; border-top: 2px solid transparent; border-left: 6px solid #f4f4f4; border-bottom: 2px solid transparent; transform: translateX(16px) translateY(-4px) rotate(30deg);"> </div></div><div style="margin-left: auto;"><div style="width: 0px; border-top: 8px solid #F4F4F4; border-right: 8px solid transparent; transform: translateY(16px);"> </div><div style="background-color: #f4f4f4; flex-grow: 0; height: 12px; width: 16px; transform: translateY(-4px);"> </div><div style="width: 0; height: 0; border-top: 8px solid #F4F4F4; border-left: 8px solid transparent; transform: translateY(-4px) translateX(8px);"> </div></div></div><div style="display: flex; flex-direction: column; flex-grow: 1; justify-content: center; margin-bottom: 24px;"><div style="background-color: #f4f4f4; border-radius: 4px; flex-grow: 0; height: 14px; margin-bottom: 6px; width: 224px;"> </div><div style="background-color: #f4f4f4; border-radius: 4px; flex-grow: 0; height: 14px; width: 144px;"> </div></div><p> </p><p style="color: #c9c8cd; font-family: Arial,sans-serif; font-size: 14px; line-height: 17px; margin-bottom: 0; margin-top: 8px; overflow: hidden; padding: 8px 0 7px; text-align: center; text-overflow: ellipsis; white-space: nowrap;"><a style="color: #c9c8cd; font-family: Arial,sans-serif; font-size: 14px; font-style: normal; font-weight: normal; line-height: 17px; text-decoration: none;" href="https://www.instagram.com/reel/DX6uUkXghLT/?utm_source=ig_embed&amp;utm_campaign=loading" target="_blank" rel="noopener">Ein Beitrag geteilt von Nicolas Scheidtweiler (@scheidtweiler.strategie)</a></p></div></blockquote><p><script async src="//www.instagram.com/embed.js"></script></p>								</div>
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									Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.								</div>
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		<title>Der Qualitätsimperativ: Wie KI neue KPI braucht, Lars Schatilow im Interview</title>
		<link>https://scheidtweiler-strategie.com/der-qualitaetsimperativ-wie-ki-neue-kpis-braucht-lars-schatilow-im-interview/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 29 Apr 2026 13:26:42 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Talentmanagement]]></category>
		<category><![CDATA[Unternehmenskultur]]></category>
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					<description><![CDATA[<p>Lars Schatilow erklärt, warum KI neue qualitative KPI braucht und wie Unternehmen Wertschöpfung künftig intelligenter messen sollten.</p>
<p>The post <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/der-qualitaetsimperativ-wie-ki-neue-kpis-braucht-lars-schatilow-im-interview/">Der Qualitätsimperativ: Wie KI neue KPI braucht, Lars Schatilow im Interview</a> first appeared on <a href="https://scheidtweiler-strategie.com">Scheidtweiler Strategie</a>.</p>]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104609" class="elementor elementor-104609" data-elementor-post-type="post">
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									<p><strong>KI ist überall Thema. Aber was ist mit der Wertschöpfung und der Evaluation?</strong></p>								</div>
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Organisationsentwicklung und Führung</p><p>Tel. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br /><a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com&lt;?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<p><strong>Ein Kurz-Interview mit Lars Schatilow (<a title="Zu Linkedin" href="https://www.linkedin.com/in/larsschatilow/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Zum Linkedin-Profil</a>) über Wertschöpfung, KI und die Frage, wie Unternehmen Leistung künftig sinnvoll messen.</strong></p><p>Die Zukunft Personal stand unter dem Leitmotiv „Team Human X AI“.</p><p>Dahinter liegt eine zentrale Managementfrage: Wenn künstliche Intelligenz Arbeit verändert, dann reicht es nicht, alte Kennzahlen auf neue Prozesse zu legen.</p><p>Unternehmen müssen neu bestimmen, was Leistung, Qualität und Wertschöpfung im Zusammenspiel von Mensch und KI bedeuten.</p>								</div>
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									<h2>Herr Schatilow, wie verändert sich die Wertschöpfungsmessung in Unternehmen durch den Einsatz von KI?</h2><p>Künstliche Intelligenz wird heute vielfach noch mit Methoden gemessen, mit denen früher industrielle Arbeit bewertet wurde. Diese Logik stammt aus einer Betriebswirtschaftslehre, in der KI als eigenständiger Produktivitätsfaktor noch keine Rolle spielte.</p><p>Genau hier beginnt der Perspektivwechsel: KI ermöglicht es, stärker die Qualitätsfrage zu stellen. Es geht nicht mehr nur darum, Aktenstapel abzuarbeiten, Vorgänge zu zählen oder Erreichbarkeitsziele in Telefonzentren zu erfüllen. Entscheidend wird, welchen tatsächlichen unternehmerischen Mehrwert Arbeit erzeugt.</p><p>Damit rücken qualitative KPIs in den Vordergrund: Welche Entscheidungen werden besser? Welche Prozesse werden wirksamer? Welche Analysen werden belastbarer? Und wie lässt sich Wertschöpfung jenseits reiner Mengenzählung sichtbar machen?</p>								</div>
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					<h3 class="the7-heading-title elementor-size-default">Den Artikel gibt es zum Anschauen und Anhören bei Youtube.</h3>				</div>
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									<h2>Geht es also stärker um Interpretation statt reine Datenproduktion?</h2><p>Ja. KI kann Daten schneller aufbereiten, Muster sichtbar machen und Entscheidungsgrundlagen effizienter darstellen. Gerade in Bereichen wie Recruiting kann sie auch helfen, menschliche Verzerrungen zu reduzieren, sofern die Systeme reflektiert eingesetzt und sauber evaluiert werden.</p><p>Gleichzeitig entsteht dadurch kein Automatismus. Organisationen brauchen Kompetenzen, um Daten sinnvoll zu analysieren und Ergebnisse angemessen zu interpretieren. Beschäftigte benötigen Zeit zum Lernen, zur Einordnung und zur Arbeit mit neuen Themenfeldern.</p><p>Daraus entsteht ein zentraler Begriff: der Qualitätsimperativ in Organisationen.</p><p>KI ist nicht nur ein Effizienzwerkzeug. Sie fordert Unternehmen dazu auf, Leistung nicht allein schneller, sondern substanzieller, präziser und wirkungsorientierter zu verstehen.</p>								</div>
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									<h2>Was bedeutet der Qualitätsimperativ für Organisationen?</h2><p>Der Qualitätsimperativ beschreibt die Notwendigkeit, den Begriff von Leistung neu zu kalibrieren. Wer KI nur nutzt, um mehr Output in kürzerer Zeit zu erzeugen, bleibt im industriellen Denken verhaftet.</p><p>Der eigentliche Fortschritt liegt dort, wo Unternehmen qualitative Wertbeiträge sichtbar machen: bessere Entscheidungen, präzisere Analysen, weniger Verzerrung, höhere Lernfähigkeit und belastbarere Wirkung.</p><p>Damit ist KI keine rein technische Frage. Sie wird zur Führungs-, Organisations- und Kommunikationsaufgabe.</p>								</div>
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					<h2 class="elementor-heading-title elementor-size-default">Lars Schatilow, vielen Dank für Ihre Antworten!</h2>				</div>
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									Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.								</div>
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									Lars Schatilow erklärt, warum KI neue qualitative KPI braucht und wie Unternehmen Wertschöpfung künftig intelligenter messen sollten.								</div>
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		<title>Ausbildungsmarketing in der Kreisverwaltung Groß-Gerau, Interview mit Jan Thomas</title>
		<link>https://scheidtweiler-strategie.com/ausbildungsmarketing-in-der-kreisverwaltung-gross-gerau-interview-mit-jan-thomas/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Nicolas Scheidtweiler]]></dc:creator>
		<pubDate>Sat, 11 Apr 2026 20:51:36 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[PR & Personalmarketing]]></category>
		<category><![CDATA[Recruiting & Werbung]]></category>
		<guid isPermaLink="false">https://scheidtweiler-strategie.com/?p=104575</guid>

					<description><![CDATA[<p>Jan Thomas erklärt im Interview, wie Ausbildungsmarketing in der Kreisverwaltung Groß-Gerau gelingt – von Instagram über Onboarding bis zur internen Kommunikation.</p>
<p>The post <a href="https://scheidtweiler-strategie.com/ausbildungsmarketing-in-der-kreisverwaltung-gross-gerau-interview-mit-jan-thomas/">Ausbildungsmarketing in der Kreisverwaltung Groß-Gerau, Interview mit Jan Thomas</a> first appeared on <a href="https://scheidtweiler-strategie.com">Scheidtweiler Strategie</a>.</p>]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<div data-elementor-type="wp-post" data-elementor-id="104575" class="elementor elementor-104575" data-elementor-post-type="post">
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									<p><strong>Die Rekrutierung von Nachwuchskräften ist für Verwaltungen längst kein rein administrativer Vorgang mehr. </strong></p>								</div>
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									<p>NICOLAS SCHEIDTWEILER<br />Organisationsentwicklung und Führung</p><p>Tel. <a href="tel:+4942163935029">+49 421 639 350 29</a><br /><a href="mailto:nicolas@scheidtweiler-strategie.com&lt;?subject=Anfrage über den Blog">nicolas@scheidtweiler-strategie.com</a></p>								</div>
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									<p><strong>Ausbildungsmarketing ist zu einer strategischen Disziplin geworden, in der Personalgewinnung, Kommunikation und Organisationskultur eng ineinandergreifen.</strong></p><p>Gerade im öffentlichen Dienst reicht es nicht mehr, Ausbildungsangebote nur sichtbar zu machen. Sie müssen verstehbar, anschlussfähig und glaubwürdig werden.</p><p>Denn junge Menschen wählen heute nicht einfach irgendeinen Ausbildungsplatz. Sie prüfen genauer, welcher Arbeitgeber zu ihren Erwartungen passt, welche Entwicklungsperspektiven er bietet und ob die Versprechen nach außen auch intern eingelöst werden.</p><p>Genau darüber habe ich mit Jan Thomas, Ausbildungsleiter beim Kreisausschuss des Kreises Groß-Gerau, gesprochen</p>								</div>
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					<h3 class="the7-heading-title elementor-size-default">Den Artikel gibt es zum Anschauen und Anhören bei Youtube.</h3>				</div>
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									<h2>Herr Thomas, warum müssen Kreisverwaltungen heute stärker auf Ausbildungsmarketing setzen?</h2><p>Die Nachwuchskräftegewinnung ist heute viel anspruchsvoller als früher. Junge Menschen achten sehr genau darauf, welcher Arbeitgeber wirklich zu ihnen passt. Genau deshalb muss man als Kreisverwaltung viel stärker zeigen, was man überhaupt anbietet und wofür man steht.</p><p>Bei uns geht es ja nicht nur um klassische Ausbildung. Wir bieten auch Studium und Praktika an. Diese Vielfalt muss im Ausbildungsmarketing sichtbar werden.</p><p>Genau deshalb spiegeln wir das unter unserer Kampagne „So bunt wie dein Leben“ wider.</p>								</div>
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									<h2>Welche Blickwinkel sind dafür notwendig?</h2><p>Ich habe hier in der Kreisverwaltung zunächst ein FOS-Praktikum über ein Jahr gemacht. Danach bin ich in die Ausbildung gegangen, habe diese drei Jahre durchlaufen und anschließend Public Administration studiert.</p><p>Heute bin ich seit fünf Jahren in der glücklichen Position, Ausbildungsleiter zu sein.</p><p>Das heißt auch: Ich kenne die Perspektiven aus dem Praktikum, aus der Ausbildung und aus dem Studium sehr genau. Diese Erfahrung hilft natürlich enorm, wenn man junge Menschen heute begleitet und ihre Fragen wirklich versteht.</p>								</div>
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									<h2>Wie haben sich die Bedürfnisse der Bewerber verändert?</h2><p>Man merkt ganz klar, dass die jungen Leute heute genauer hinschauen. Sie wollen wissen: Wie sieht der Alltag aus? Wie ist das Team? Welche Kompetenzen brauche ich? Welche Unterstützung bekomme ich während der Ausbildung oder im Studium?</p><p>Besonders wichtig sind für viele auch die Entwicklungsmöglichkeiten.</p><p>Also die Frage: Wie kann ich mich hier weiterentwickeln? Dazu kommt die Erwartung an Authentizität. Junge Menschen möchten einschätzen können, ob ein Arbeitgeber wirklich das ist, was er nach außen darstellt.</p><p>Diese Themen spiegeln sich auch in den Fragen wider, die wir im Bewerbungsprozess oder auf Messen gestellt bekommen.</p>								</div>
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									<h2>Wie haben sich die Kanäle verändert, über die Sie junge Menschen ansprechen?</h2><p>Das hat sich schon deutlich verschoben. Gerade der digitale Bereich ist viel wichtiger geworden.</p><p>Social Media, vor allem Instagram, ist für uns inzwischen ein zentraler Kanal. Dort liegt aktuell auch unser Hauptfokus mit dem Bereich „So bunt wie dein Leben“.</p><p>Natürlich funktionieren auch andere Formate weiterhin sehr gut: Messen, Azubi-Speed-Datings, Flyer, Buswerbung oder auch Facebook.</p><p>Unser Instagram-Kanal <a title="Zu Instagram" href="https://www.instagram.com/ausbildung_kreis_gg/">@ausbildung_kreis_gg</a> ist für uns ganz klar ein Schwerpunkt, weil wir dort eine hohe Reichweite erzielen und viele junge Menschen direkt erreichen.</p>								</div>
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									<h2>Sie selbst sind sichtbar, etwa auf dem Bus oder auf Messen. Wie wichtig ist es, Gesicht zu zeigen?</h2><p>Das ist sehr wichtig. Sichtbarkeit schafft Nähe.</p><p>Junge Menschen wollen oft nicht nur eine Organisation sehen, sondern auch die Menschen dahinter. Das macht Kommunikation persönlicher und greifbarer.</p><p>Auf Messen ist es deshalb auch so, dass wir nicht nur als Team aus der Aus- und Fortbildung auftreten, sondern immer auch Nachwuchskräfte dabeihaben.</p><p>Das stärkt den Austausch enorm. Natürlich sprechen viele junge Leute auch offen mit uns. Aber wenn ihnen jemand ähnlichen Alters gegenübersitzt, entsteht oft noch einmal eine ganz andere Gesprächsatmosphäre.</p><p>In der Regel sind wir auf Messen mit drei bis vier Leuten unterwegs. Das ist meist das Maximum, abhängig von der Größe der Veranstaltung.</p>								</div>
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					<h3 class="the7-heading-title elementor-size-default">Was Bewerber im Job erwarten zeigt unsere Studienübersicht.</h3>				</div>
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									<h2>Wie geht es dann im Onboarding weiter?</h2><p>Ein ganz zentraler Punkt ist Orientierung. Die jungen Leute wollen wissen, was auf sie zukommt. Unser Onboarding-Prozess ist relativ simpel, funktioniert aber aus meiner Sicht sehr gut.</p><p>Wir haben eine Einführungsphase, die sich über zwei Wochen erstreckt. In dieser Zeit versuchen wir, die neuen Nachwuchskräfte möglichst umfassend abzuholen.</p><p>Es geht darum zu zeigen: Wer sind wir? Was machen wir hier? Wo muss ich hin? Wen kenne ich schon? Habe ich vielleicht schon Kontakt zu Ausbildern?</p><p>Dieses Gefühl, nicht ins Leere zu laufen, sondern von Anfang an gut aufgehoben zu sein, ist extrem wichtig.</p>								</div>
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									<h2>Wo liegen die größten Herausforderungen, wenn Azubis in die Fachabteilungen gehen?</h2><p>Die größte Herausforderung liegt aus meiner Sicht darin, dass sich junge Menschen in den unterschiedlichen Fachabteilungen gut einarbeiten und dort auch wohlfühlen.</p><p>Wir haben sehr verschiedene Bereiche mit unterschiedlichen Inhalten und Schwerpunkten. Und natürlich passt nicht jede Abteilung gleichermaßen zu jeder Person.</p><p>Deshalb ist es uns wichtig, dass die Nachwuchskräfte verschiedene Bereiche kennenlernen. In der Ausbildung wechseln die Abteilungen häufiger, im Studium etwas weniger, im Praktikum wiederum öfter.</p><blockquote><p>So versuchen wir, die Vielfalt der Kreisverwaltung sichtbar zu machen.</p></blockquote><p>Die eigentliche Herausforderung bleibt aber: Finden sich die jungen Leute in den jeweiligen Abteilungen wirklich gut ein und fühlen sie sich dort angekommen?</p>								</div>
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									<h2>Wie unterstützen Sie Führungskräfte dabei, junge Menschen besser zu verstehen?</h2><p>Wir planen, uns alle drei bis vier Monate mit den Ausbildungskoordinatoren zusammenzusetzen und uns darüber auszutauschen, wie es aktuell läuft, ob es neue Themen gibt, wo Probleme auftauchen und wie wir unterstützen können.</p><p>Darüber hinaus stehen auch Weiterbildungsmöglichkeiten für unsere Ausbilder bei uns weit oben auf der Liste.</p><p>Denn gute Ausbildung passiert nicht von allein. Sie braucht Austausch, Reflexion und auch das Bewusstsein dafür, dass junge Menschen heute mit anderen Erwartungen in Organisationen hineinkommen als noch vor einigen Jahren.</p>								</div>
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									<h2>Wo sehen Sie die größte Begründung dafür, dass der öffentliche Dienst selbst ausbilden sollte?</h2><p>Was gibt es Schöneres, als die eigenen Leute selbst auszubilden?</p><p>Man beginnt ja schon beim Recruiting damit, genau hinzuschauen, welche jungen Menschen zu einem passen. Dann kann man diese Personen nicht nur auswählen, sondern ihnen auch über mehrere Jahre hinweg Entwicklungsmöglichkeiten geben.</p><p>Dazu kommt: Viele Wege beginnen schon vor der eigentlichen Ausbildung. Es gibt junge Leute, die bei uns ein zweiwöchiges Praktikum machen und sich danach bewerben. Andere machen ein FOS-Praktikum und gehen anschließend in die Ausbildung oder sogar ins Studium bei uns.</p><p>Ich halte das für enorm wichtig, weil der öffentliche Dienst sehr viele unterschiedliche Möglichkeiten bietet.</p><p>Wenn man junge Menschen früh an diese Vielfalt heranführt, entsteht daraus oft eine viel stärkere Bindung.</p>								</div>
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									<h2>Was raten Sie Kreisverwaltungen, die ihr Ausbildungsmarketing verbessern wollen?</h2><p>Für mich ist Kommunikation der entscheidende Punkt. Und zwar nach außen wie nach innen.</p><p>Es bringt nichts, wenn man extern sehr gut kommuniziert, intern aber mit Auszubildenden, Studierenden oder Praktikanten nicht gut spricht oder sie nicht mitnimmt.</p><p>Dazu kommt Transparenz. Dinge offen anzusprechen, ehrlich zu sein und Kommunikation nicht nur als Marketinginstrument, sondern als Grundhaltung zu verstehen, ist aus meiner Sicht der wichtigste Erfolgsfaktor.</p><p>Wenn ich es zuspitzen müsste, dann wären Kommunikation und Transparenz für mich tatsächlich Top 1, 2 und 3 zugleich.</p>								</div>
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					<h2 class="elementor-heading-title elementor-size-default">Jan Thomas, vielen Dank für Ihre Antworten!</h2>				</div>
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									<h4>Über Jan Thomas:</h4><p>Jan Thomas ist Ausbildungsleiter beim Kreisausschuss des Kreises Groß-Gerau und verantwortlich für die Aus- und Fortbildung der Nachwuchskräfte.</p><p>Durch seinen eigenen Werdegang vom FOS-Praktikum über die Ausbildung bis zum Studium in der öffentlichen Verwaltung bringt er eine besonders praxisnahe Perspektive auf Ausbildungsmarketing, Nachwuchsgewinnung und Onboarding mit.</p><p>Er begleitet Auszubildende, Studierende und Praktikanten entlang ihrer Entwicklung und gestaltet die Ansprache junger Zielgruppen unter anderem über die Ausbildungsmarke „So bunt wie dein Leben“.</p><p><a title="Zu Linkedin" href="https://www.linkedin.com/in/jan-thomas-564ab2254/" target="_blank" rel="noopener">Mehr über Jan Thomas auf Linkedin.</a></p>								</div>
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									Daniela Reuter erklärt, warum reine Wissensvermittlung ausgedient hat und Methoden, Psychologie und Transfer wichtiger werden.								</div>
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									Lars Schatilow erklärt, warum KI neue qualitative KPI braucht und wie Unternehmen Wertschöpfung künftig intelligenter messen sollten.								</div>
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