10 mai 2019, 9:30-17:00

Bucuresti, Cotroceni Business Center

Scopul workshopului este de a facilita dezvoltarea aptitudinilor de comunicare în conversații dificile și consolidarea relationarii din cadrul echipei dvs., concentrandu-se pe îmbunătățirea performanței și nivelului de implicare al angajaților.

In contextul in care dinamica activitatii de zi cu zi reprezinta o provocare reala a angajatilor, acestia vor invata prin exemple concrete sa gestioneze situațiile dificile, sa faca fata stresului, stimuland evolutia sau pur si simplu deblocarea din contexte dezavantajante.

Se vor creea modele si tehnici de schimbare a abordării în situatii dificile prin ascultare activa, de bunapractica de comunicare eficienta.

Include tehnici de stimulare a potentialului, a abordarii pozitive si de persuasiune, adaptate stilului si tehnologiei moderne de comunicare in afaceri.

Agenda workshop-ului: 

• Gestionarea eficientă a conversațiilor dificile.
• Indentificarea unei conversații dificile.
• Constientizarea motivelor pentru care evitam sau amanam discutiile dificile.
•  Nemultumirea – cultura lui niciodata nu e destul.
• Detasarea emotionala cauzata de nemultumiri.
• Reducerea sentimentului de instrainare.
• Beneficiile abordarii conversatiilor dificile.
• Discutie sau dialog?
• Diferenta dintre ce e spus si ce nu e spus ca sursa a discutiei in contradictoriu.
•       Conversația dificilă la nivel faptic.
• Cele mai frecvente erori de abordare.
• Totul sau nimic? 
• Victima sau vinovat?
• Componenta emotionala a unei conversatii dificile.
• Miturile vulnerabilitatii.
• Exprimarea empatiei.
• Impactul asupra stimei de sine al unei discutii dificile.
•    Ascultarea activa si empatia.
• Schimbarea de paradigmă și abordarea diferențiată.
• Nevoia de deschidere: incep cu mine.
• Depasirea dificultatilor de comunicare diferita.
• Coordonarea dialogului.

Detalii și înscrieri

630 lei/ participant

Discount 10% minim 3 persoane din aceeasi companie.

Coach &Facilitator

Roxana Burnei

roxana[at]skillsarena.ro

Senior Trainer

Adelina Cirstea

0734.316.878.

The post Comunicarea eficientă într-o situație tensionată-Comunicarea în Afaceri appeared first on ShareXperience.

De ce?

În contextual unei crize acute a forței de muncă în România, deseori managerii de resurse umane și recrutare își concentrează energia pe ocuparea  locurilor de muncă libere și aproape deloc pe calitatea oamenilor pe care îi angajează.

Traversăm o perioadă în care Guvernul României, printr-o serie de măsuri populiste, a creat o concurență neloială între companiile din mediul privat și cel de stat.

Pentru a supraviețui în acest context extrem de neprietenos, este momentul să acordați atenție unui aspect ce ACUM  a căpătat o importantă vitală:  costurile erorilor de recrutare.

Din experiența noastră de specialiști în consultanță antreprenorială și managementul afacerilor, prea multe companii își concentrează energia pe problema deficitului de forță de muncă și prea puține pe soluții. Evident că nu există un panaceu universal cu ajutorul căruia să fie rezolvate problemele specifice ale fiecărei companii în parte, însă statutul nostru de consultant însoțit de o vastă experiență internațională , ne perimite să avem o imagine de ansamblu obiectivă și pertinentă.

Vom analiză în acest articol 3 situații uzuale, frecvent întâlnite în procesul de recrutare și vom simula costurile afarente recrutării pentru fiecare scenariu în parte.

Pentru simplificaea calculelor  am definitiv o echipă de 5 membri ce are nevoie  de încă 1 membru și pe care îl plătim cu 10000 lei net-1670 brut lunar, Am estimat o medie de 235 zile lucrătoare/an și o perioadă de ocupare a postului de 45 de zile.

Descarcă aici formularul de calcul

Scenariul 1: CANDIDATUL IDEAL

Costul total de recrutare (38 658 lei) e format din:

• Costuri anuale cu angajatul (salarii+beneficii extrasalariale)= 60%.

Beneficiile extrasalariale au ca pondere 15-25% din valoaea salariului net lunar , cu o tendință rapidă de creștere. Asigurarilor medicale private li s-au adăugat în ultima perioadă abonamentele la săli de sport, spa, saloane de înfrumusețare,cursuri de parenting, vacanțe.

Generația Y pune mare accent pe distracție și petrecerea timpului liber, apreciind în mod deosebit aceste beneficii.

• Costul cu pierderea productivității pe perioada procesului de recrutare=18,5%.

Un loc de muncă poate fi ocupat în 45-90 de zile din momentul începerii procesului de recrutare.  În toată această perioadă, obligațiile de serviciu aferente postului  sunt aproape” suspendate” sau preluate parțial de ceilalți membri ai echipei, fiind nevoiți să efectueze ore suplimentare. Per ansamblu prodictivitatea scade considerabil și deseori, odată cu această scade și bivelul de satisfacție al echipei.

• Costuri de recrutare=9,5%,

In exemplul dat, am pornit de la premiza că procesul de recrutare se face intern.

• Costul de training inducție și proceduri specifice=2%.

Am presupus că trainingul se efectuează intern.

• Costul de productivitate și performanță=10%.

Pentru a atinge nivelul de 100% productivitate și perfomanță , noul candidat beneficiază de obicei de cele 90 de zile de probă. În această perioadă se familiarizează cu produsul și procedurile interne de lucru.

Scenariu 2- CANDIAT LOW SKILLS (nivel scăzut de competențe și aptitudini specifice job-ului).

Puțin peste 32% din companii utilizează teste specifice de măsurare a competențelor și aptitudinilor specifice locului de muncă pe durata procesului de recrutare.

În lipsa unor proceduri de testare online, crește subiectivitatea și scade productivitatea echipei. Indiferent dacă vorbim despre lipsa competențelor de comunicare, digitale sau lingvistive, noul angajat va genera costuri suplimentare de training iar restul echipei va puerde timp prețios să corecteze din mers erorile generate de acesta. În medie, productivitatea echipei poate scade cu până la 30% și timpul de atingere a nivelului de performanță 100% a noului angajat se dublează de la 90 la 180 de zile.

Cât de des întâlnim acest caz în viață de zi cu zi ?

S-ar putea să că surprindă însă, în peste 73% din cazurile în care candidații nu au fost testați în prealabil,viitorii angajați au un nivel scăzut de competențe. Iată de ce,

“Problema acestei lumi este că oamenii inteligenţi sunt plini de îndoieli, în timp ce cei mai proşti sunt plini de încredere, în toate împrejurările”.- Charles Bukowski.

Efectul Dunning-Kruger, numit şi efectul de supraîncredere/supraapreciere, denumeşte un mecanism de gândire care generează o eroare de autoevaluare, în virtutea căreia persoanele ignorante, incompetente îşi apreciază nivelul de inteligenţă, de cunoaştere şi de competenţă ca fiind cu mult mai ridicat decât în realitate.

Practic, incompetenții se “vând” mult mai bine pe ei înșiși la un interviu, spre deosebire de persoanele competențe care sunt stăpânite de “modestie”.

Ce este mai rău, e faptul că :

• Persoanele incompetente nu îşi dau seama de incompetenţa lor.
•  Persoanele incompetente tind să îşi supraestimeze nivelul de competență.
•  Persoanele incompetente nu pot să recunoască nivelul de competență al celor cu adevărat competenţi.

Concluzia: cost total de recrutare candidat fără aptitudini= 83327 LEI.

Scenariu3: CANDIDAT LOW SKLLS+BAD ATITITUDE (nivel scăzut de competențe și aptitudini+atitudine și caracter nepotrivit ).

Pornind de la situația de mai sus în care candidatul nu a fost testat în prealabil cu o serie de teste online de aptitudini, recruterul nu știe nimic concret despre caracterul său și atitudinea șa față de colegi și față de muncă în sine.

O vorbă din străbuni spune că “de la un măr stricat se strică tot coșul”.

Și cum persoanele incompetente nu pot să recunoască nivelul de competentă al celor cu adevărat competenţi, până la conflicte în interiorul echipei nu mai este decât un pas.

În peste 80% din cazuri anagajatii performanți sunt primii cae își dau demisia și părăsesc echipa. Colectivul devine nefuncțional și productivitatea scade dramaric.  Procesul de recrutare trebuie reluat , generându-se astfel costuri foarte mari.

Cost total eroare de recrutare= 121 985 LEI, adică cu 315.5% mai mari față de scenariul 1.

Concluzii finale

Sperăm că acest exemplu de calcul va pune pe ganduri managerii de recrutare sau  măcar antreprenorii din România. Un plan de afaceri bun nu are cum să nu ia în considerare și costurile aferente procesului de recrutare.

Recomandaea noastră pentru specialiștii din resurse umane ar fi să țînă pasul cu noile tehnologii, să măsoare concret nivelul de competențe și aptitudini al candidaților și să pună mai mult accent pe identificarea caracterului și al atitudinilor viitorilor angajați  utilizând în mod frecvent testarea psihometrică Character DNA.

The post Cât costă o eroare de recrutare? Costurile recrutării appeared first on ShareXperience.

se reflectă în rezultate.

„Dacă dorim să creștem și să ajungem la potențialul nostru maxim, trebuie să acordăm mai multă atenție caracterului nostru decât succesului”.-John C. Maxwell

Când vine vorba de ceea ce se întâmplă în cadrul organizației, liderii fac lucrurile să se întâmple (bine sau rău), permiț să se întâmple (bine sau rău) sau împiedicâ să se întâmple (bine sau rău). În cele din urmă, liderul de vârf este responsabil, indiferent dacă acceptă sau nu răspunderea.

Liderii de succes au un impact puternic, știu acest lucru și își asumă responsabilitatea pentru tot ceea ce se întâmplă în companie.  Este nevoie de un caracter foarte puternic pentru a deveni un lider cu impact ridicat, deoarece trebuie să treacă dincolo de acceptarea responsabilității pentru a avea succes. Să aruncăm o privire mai atentă la cele cinci tipuri de lideri.

5 tipuri de lideri și modul în care caracterul lor se reflectă în rezultate.

Tipul 1: Liderul managerial

Un lider managerial este cel mai puțîn eficient dintre cele cinci tipuri de lideri. Ei au cea mai mică influență. Oamenii îi urmează doar pentru că” trebuie”. Ei nu sunt în poziția de a sluji altora. Dorința lor este să fie serviți de alțîi pentru că sunt în poziția de conducere. Ei îi văd pe alții că unelte de utilizat pentru a realiza obiectivul zilei. Preferă să ia singuri decizii. Punctul lor slab este dezvoltarea personală.

Prin ce se caracterizează:

• Caracterul este slab.
•  Dorința este „a fi servit” mai degrabă decât „a servi”.
• Ei au o mentalitate deficitară si invechită.
• Competența profesională poate varia de la nedezvoltată la foarte dezvoltată.
• Va pune accentul pe gestionarea (direcționarea / controlul) persoanelor și proceselor.
• Prețuieste poziția mai mult decât oamenii.
  Forța provine din putere, control, autoritate formală și rezultate personale.

Tipul2: Liderul relațional

Un lider relațional construiește relații pentru a-i influența pe ceilalți. Oamenii doresc să ii urmeze admirând cine sunt, nu ceea ce știu. Ei dezvoltă respect reciproc și lucrează bine cu echipa. Deși oamenii doresc să ii urmeze, ei nu au intotdeauna dezvoltate cunoștințe de specialitate. Punctul lor slab- nu fac „jertfele” necesare pentru a-și dezvolta competențele si se multumesc cu respectul celor din jur.

Prin ce se caracterizează:

• Caracterul este puternic.
• Doreste să servească.
• Ei au o mentalitate corecta.
• Competența profesionala este nedezvoltată suficient și generalizată.
• Pune accentul pe lideri (influențând / încurajând) oamenii.
• Prețuiește mai mult oamenii decât poziția.
• Forța provine din relații și autoritate morală.

Tipul 3: Liderul motivațional

Un lider motivațional caută beneficii reciproce pentru ei înșiși, pentru alțîi și pentru organizație. Oamenii doresc să îi urmeze pentru cine sunt și ce știu.  Ei îi influențează pe alțîi și sunt concentrați pe procese. Sunt de încredere și oferă rezultate pentru ei înșiși, familiilie, echipa lor, organizație, cliențî, furnizori și întreaga lor comunitate. Slăbiciunea lor- nu face toate eforturile necesare pentru a identifica alți lideri motivaționali.

Prin ce se caracterizează:

• Caracterul este puternic.
• Dorința este să servească comunitatea.
• Ei au o mentalitate deschisă.
• Competența profesională este dezvoltată și specializată.
• Accentul este pus pe conducerea (influențarea / încurajarea) oamenilor, gestionarea proceselor și obținerea de rezultate.
• Prețuiește mai mult oamenii decât poziția.
• Forța provine din relații, din autoritatea morală și din rezultatele echipei.

Tipul 4: Liderul Inspirațional

Un astfel de  lider inspiră liderii manageriali și relaționali să devină lideri motivaționali. Pun accentul pe dezvoltarea personală pentru a-i inspira pe alțîi să crească. Ei se concentrează asura dezvoltării oamenilor, nu asupra proceselor. Ei se auto-motivează în permanență din inspirăția transmisă celor care îi urmează.

Prin ce se caracterizează:

• Caracterul este foarte puternic.
• Dorința este să servească și să-i dezvolte pe alții.
• Ei au o mentalitate deschisa.
• Competența profesională este foarte dezvoltată și specializată.
• Accentul este pus pe conducerea (influențarea / incurajarea) oamenilor și dezvoltarea liderilor motivaționali.
• Pretuieste mai mult oamenii decât poziția.
• Forța provine din relații, din autoritatea morală și din dezvoltarea altora.

Tipul 5; Lider  transformațional/transformator

Pasiunea și scopul liderului transformator este de a-i transforma pe alții. Ei sunt cei mai influenti dintre cele cinci tipuri de lideri și sunt foarte respectați. Reputația lor îi precede.  Ei sunt bine cunoscuti pentru dezvoltarea liderilor.  Influența lor se resimte mult în afara organizației,fiind transferată în mod continuu prin mulți alți lideri ce îl respectă și îl urmează plini de admirație.

Prin ce se caracterizează:

• Caracterul este foarte puternic.
• Dorința este să servească și să-i dezvolte pe alții.
• Ei au o mentalitate deschisă.
• Competența profesională este foarte dezvoltată și specializată.
• Accentul este pus pe conducerea (influențarea / eliberarea) oamenilor și dezvoltarea liderilor motivatori și inspiraționali.
• Prețuiește mai mult oamenii decât poziția.
• Forța provine din relații, din autoritatea morală, din creșterea altora și din respectul pe care l-au câștigat.

Liderii nu se nasc: Teoriile comportamentale consideră că oamenii pot deveni lideri prin procesul de învățare și observare. Leadership-ul performant presupune un set de abilități care pot fi învățate prin instruire, percepție, practică și experiență în timp.

Învață cum să devii un lider de succes

The post Ce tip de lideri conduc echipa acum? appeared first on ShareXperience.

În contextul unei crize acute a forței de muncă calificate, orice companie trebuie să acționeze ca o continuă pepinieră în care angajații să fie pregătiți să își asume rolul de lideri, acordându-se o atenție sporită procesului de învățare prin practică.

SUCCESSFUL LEADERS ACADEMY

Leadership Training pentru companii

Peste 75% a aplicații i practice.

• Vrei să transformi un colectiv într-o SUPER ECHIPA?

• Vrei să crești semnificativ gradul de retenție în rândul angajaților?

• Vrei să crești performanța și productivitatea angajaților?

• Vrei să testezi abilitățile de lider în rândul angajaților?

Îți punem la dispoziție 5 module ale programului nostru de training de leadership structurate pe nivele de carieră și obiective de învățare.

Beneficii immediate:

• Creșterea capacității de auto-cunoaștereși auto-control a participanțilordatorită metodei de dezvoltare Growing People (Inside-Out).
• Accentuează abilitățile de Leader prin identificarea și dezvoltarea punctelor forte ale fiecărui participant .
• Creșterea performanțelor companiei mulțumită dezvoltării eficienței personale și profesionale a fiecărui participant .

Eficientă garantată:

1. Programul de leadership training este bazat pe măsurători psihometrice ale profilelor pshologice ale fiecărui participant.
2. Se construiesc soluții pentru problemele concrete ale participanților.
3. Peste 75% aplicații practice-livrarea este bazată pe o serie de exerciții și situații experiențiale care produc schimbări ireversibile în comportamentul profesional al participanților.

Are un înalt nivel motivațional și de coeziune a echipelor.

SUCCESSFUL LEADERS ACADEMY

Leadership Training pentru companii

Peste 75% aplicații practice
Solicită ofertă training de leadership

Exemple tematici abordate:

• Leadership-ul- principal motor de dezvoltare.
• Leadership vs. Management.
• Abilități, competențe și comportamente  esențiale unui lider de succes.
• Stiluri de leadership.
• Modelul situarțional de leadership.
• Inteligența emoțională în leadership.
• Autocontrolul şi gestionarea emoțiilor.
• Rațional vs. Emoțional
• Asumarea deciziilor în situații de criză.
• Arta comunicării în leadership,
• Relaționare și influențare interumană.
• Asertivitate și comunicare empatică.
• Persuasiune și influențare pozitivă.
• Motivația și motivarea echipei.
• Cele 4 motivații de bază: puterea, realizarea, relrţionarea, siguranța.
• Prevenirea demotivării.
• Abordarea persoanelor demotivate.
• Obiective personale și de echipă.
• Orientarea spre rezultate prin cooperare.
• Soluționarea conflictelor.
• Limbajul reactiv vs. Limbajul pozitiv.
• Tipologii de angajați dificili (conflictuali) și impactul lor asupra organizației.
• Modele disfuncționale de leadership,
• Gestionarea timpului și delegarea atrbutiilor.
• Managementul schimbării și rolul activ al liderilor  într- organizație.

Cui se adresează?

• Entry-level
• Angajați non-management
• Manageri
• Team-Leaderi
• Directori
• Antreprenori
  

  SUCCESSFUL LEADERS ACADEMY

  Leadership Training pentru companii

  Peste 75% .aplicații practice

  Solicită ofertă training de leadership

The post Leadership training-SUCCESSFUL LEADERS ACADEMY appeared first on ShareXperience.

Modul în care gestionați o întâlnire a colegilor, clienților sau o combinație a celor două poate fi un bun indiciu al abilităților de leadership pe care le dețineți. Diferenta dintre un lider si un sef este ca liderul are de multe ori o functie informala si conduce o echipa catre rezultate performante, meritul fiind asociat echipei nu doar liderului.

Decât să fii un simplu facilitator care elaborează o listă de verificare a subiectelor de discutat, încearcă să îți pui în valoare aptitudinile de leadership facilitând cu succes motivația, schimbul de informații, accentul pe  chestiuni cheie, mentoratul și chiar arbitrajul pe întreaga durata a ședinței.

Urmați aceste 10 recomandări orientate catre leadership și veți conduce garantat o ședința de succes.

• Evită ședințele lungi și dese.

Sunt complet neproductive și angajații le detestă

• Fii pregătit.

Oferiți oamenilor timpul necesar pentru a vă asigura o prezență ridicată. Folosește Outlook când creezi întâlnirea. Astfel te asiguri că toți participanții își sincronizează calendarul. Nu uita să descrii în amănunt scopul și subiectele ce se vor discuta.

• Fii organizat și prompt.

  Organizați o agendă clară a ședinței, începeți întâlnirea la timp și terminați-o când ați promis, înainte ca oamenii să își piardă concentrarea. Creează o agendă a ședinței și distribuiți-o în avans. Invită la ședință strict persoanele relevante pentru topicul dezbătut și cere-le să vină cu soluții concrete.

• Fii punctual.

  Puterea exemplului este un excelent atribut în leadership-ul echipei. Nu cere altora ceva ce tu nu poți face. Transmite-le colegilor  cât de importantă este pentru tine punctualitatea și nu uita să le mulțumești pentru asta încă de la începutul ședinței.

• Fii productiv.

  În funcție de tipul de întâlnire, pentru a face ședința mai productivă, sugerați participanților ca fiecare să se comporte că și când s-ar afla în fața unui studio live de televiziune. Spune-le că comentariile lor vor fi difuzate needitate.
  Acest lucru va ajuta participanții să rămână concentrați, să genereze idei mai bune, să rămână respectuoși și să îi asculte cu atenție și pe ceilalți.

• Fii atent.

  Ești lider, conduci ședința și meriți toată atenția participanților. În cazul în care unii participanți se  lansează în conversații secundare, spuneți ceva de genul: „Timpul nostru este prețios, așadar să rămânem toți concentrați asupra subiectelor din agenda agreată”.
  Dacă o conversație între doi participanți devine contradictorie, sugerați-le să vă întâlniți voi trei în mod privat pentru a discuta problemele. Faceți tot posibilul pentru a restabili calmul, deoarece întregul grup poate pierde rapid energia în fața sentimentelor negative.

• Fii corect.

  Participanții prea zeloși sau conflictuali pot fi gestionați prin a spune: „Nu toți apreciem modul în care tu pui problema. Pentru a-ți expune opiniile și  ideile, aș vrea să-ți sugerez să vorbim detaliat după întâlnire”.

• Fii echidistant.

  Pentru a menține atenția participanților, angajați-i pe toți în conversație, atât înainte cât și în timpul întâlnirii. Evitați prea multe comentarii. Mențineți focus pe soluții, nu pe probleme.

  Dacă vă aflați într-o întâlnire în care nu cunoașteți toți participanțiii, începeți ședința cu un tur de masă, introduceți-vă și întrebați-i despre rolul lor în cadrul companiei sau al proiectului.

• Luați notițe.

  Desemnați încă de la început un participant ce va întocmi minuta întâlnirii, subiectele abordate și deciziile luate.  Nu uitați să transmiteți la finalul ședinței această minută către toți participanții asigurându-va că fiecare știe ce are de făcut în planul de implementare a soluțiilor.

• Recapitulați.

  După ce ați recapitulat pașii următori și cine va face ce și când,  asigurați-vă că le mulțumiți tuturor pentru timpul și contribuția lor.

Restul, hai la treabă!

The post Ședințe lungi și dese? O problemă de leadership appeared first on ShareXperience.

Ești 100% sigur că cei care aplică pentru un post în call center au abilitățile necesare de comunicare cu clienții?  Vrei să crești gradul de retenție selectând cei mai buni candidați?

Platforma Skillsarena îți pune la dispoziție teste online prin intermediul cărora poți testa abilitățile specifice ale candidaților, cum ar fi : testarea nivelului real al competențelor,  nivelul aptitudinilor lingvistice – limba străină, aptitudini de introducere date, proceduri customer service, atenție la detalii, gestionarea reclamațiilor, call center management etc.

• Doriți să întocmiți simplu și rapid o listă scurtă a candidaților ideali?
• Vreți să evitați consecințele unei decizii greșite în procesul de recrutare?
• Căutați modalități de îmbunătățire a procesului de dezvoltare a angajaților, dar nu sunteți sigur care sunt abilitățile lor curente și ce anume au de îmbunătățit?

Exact aici intervin testele noastre!

Pachetele de teste sunt construite sub forma unor credite pre-paid.

1 CREDIT=1 TEST

În funcție de periodicitatea procesului de recrutare putem personaliza fiecare pachet de teste, durata de valabilitate variind între 1 luna, 3 luni, 6 luni, 12 luni. Creditele alocate fiecărei companii pot fi utilizate oricând pe perioada de valabilitate a abonamentului.

Suntem aici pentru orice detalii sau întrebări suplimentare.

Important!

Instantaneu evaluezi și testezi online, rapid, precis și, nu în ultimul rând, obiectiv fiecare candidat/angajat. Testarea online permite, de asemenea, o comparare și clasificare facilă între răspunsurile candidaților, în funcție de criteriile alese de tine. Astfel rezultatele pretestării, alături de CV și interviul ulterior vă ajută să luați decizii de recrutare excelente pentru companie, având la bază dovada competențelor, abilităților și a profilului psihologic real pentru fiecare individ în parte. Daca te intereseaza sa angajezi in retail utilizeaza teste de recrutare dedicate.

Descărcați  Factfile  Call Center pentru a afla modulele de testare și informații  suplimentare despre toate testele disponibile.

Teste disponibile :

• Call Cener Basic
• Call Center Advanced
• Customer Service scenario
• Call center Conversation
• Call Center In-Tray Management
• Test evaluare lingvistic limba străină

Aceste teste preconfigurate vă permit să identificați și să evidențiați setul de competențe  necesare într-un call center. Vă punem la dispoziție o serie de evaluări din modulul Call Center ce simulează mediul de lucru specific.

Aptitudini cheie măsurate:

• Controlul conversației
• Raţionament
• Precizie / viteză introducere date
• Raționament numeric/matematic
• Atenție la detalii / atenție distributivă
• Abilități mulți-task
• Adaptabilitate
• Acuratețe în comunicare

Beneficiile clienților noştri

Evaluările sunt special concepute în funcție de specificul activității și acoperă majoritatea rolurilor din departamentele de call center.

Testele vă permit să identificați cu ușurință și să alocați evaluarea adecvată fiecărui candidat în parte.

Indiferent dacă testezi un candidat sau sute, Skillsarena vă pune la dispoziție peste 100 de evaluări online structurate în 3 domenii de testare a abilităților: teste de aptitudini, teste de competențe specifice, teste vocaționale specifice jobului.   În cadrul fiecărui modul există o varietate de teste care permit evaluarea completă și complexă a unui individ. Modulele noastre acoperă diverse domenii, abilități și nivelurile de competență adecvate pentru milioane de posturi vacanțe și funcții. Astfel, veți putea compara fiecare individ cu aceleași seturi de competențe, caracteristici comportamentale și funcție.

Modulul Call Center poate fi utilizat în fiecare etapă a ciclului de viață al angajaților, de la recrutare până la evaluarea performanței și instruire.

Principalele caracteristici

• Selectează nivelul de dificultate
• Rapoarte detaliate
• Creează propriul tău test
• Folosește propriul brand
• Modifică întrebările
• Adaptează timpul de răspuns
• Adaugă conținut

Ce vă oferim?

Rezultate în timp real pentru sute de evaluări profesionale specifice diverselor industrii, personalizate în funcție de nivelul de carieră și educație.

• Competențe de bază
• Valori & Atitudine
• Teste bazate pe scenarii reale
• Personalitate & Motivație
• Teste de raționament
• Simulare pe bază roluri
• Competențe Microsoft

Creează-ți propriul test

Aveți toată libertatea de a crea propriile teste pentru cerințele dvs. specifice. Această platforma vă oferă posibilitatea deplină de concepere a propriilor teste și capacitatea de a crea și de a gestiona o soluție personalizată, potrivită nevoilor dumneavoastră specifice.

• Renunță la teste pe hârtie
• Adevărat sau Fals
• Marcarea răspunsurilor corecte
• Teste bazate pe scenarii
• Marcarea erorilor/greșelilor
• Variante multiple de răspuns
• Întrebări & Răspunsuri
• Simulări

Vrei să recrutezi persoana potrivită chiar din primul moment?

Vreți să aveți dovezi obiective pentru a recruta cu încredere?

Vă oferim instrumentele necesare pentru a vă asigura că aveți omul potrivit cu abilitățile corecte pentru postul potrivit.

Pachetele de teste sunt construite sub forma unor credite pre-paid

1 CREDIT=1 TEST

În funcție de periodicitatea procesului de recrutare putem personaliza fiecare pachet de teste, durata de valabilitate variind între 1 luna, 3 luni, 6 luni, 12 luni. Creditele alocate fiecărei companii pot fi utilizate oricând pe perioada de valabilitate a abonamentului.

Suntem aici pentru orice detalii sau întrebări suplimentare.

The post Teste recrutare Call Center appeared first on ShareXperience.

Testele noastre bazate pe  valori și cultură organizațională specifice domeniului Retail aduc în fața candidaților scenarii din activitatea zilnică specifică  și se concentrează pe capacitatea candidatului de a lua decizii.

Dacă recrutați pentru o poziție din domeniul retail atunci evaluările noastre din acest modul sunt exact ce aveați nevoie pentru a vă asigura că viitorii angajați au calitățile necesare unui astfel de job.

Competențe măsurate:

• Planificare
• Organizare
• Comunicare
• Relația cu clienții
• Persuasiune

  Este o metodă rapidă, eficientă ce vă va oferi încredere în luarea deciziilor în procesul de selecție al candidaților.

 Doriți să aveți angajați mai bine pregătiți? Oferiți-le competențele necesare pentru a-și îmbunătăți activitatea zilnică.

Prezentare generală a testului

Exercițiul In-Tray Retail simulează un mediu de zi cu zi din retail prin testarea capacității unui individ de a recunoaște sarcinile prioritare și, ulterior, de a-și organiza volumul de muncă și fluxul de lucru în mod eficient. Candidații sunt rugați să efectueze mai multe sarcini, acordând prioritate comunicării și oferind raționamente pentru prioritizarea lor.

Răspunsurile candidaților sunt subiective pentru cerințele unei organizații. Fiecare întrebare este marcată de un administrator în context, oferindu-vă un control final asupra a ceea ce reprezintă un răspuns adecvat și punctaj pentru scenariul dat. Candidații au de răspuns la 7 întrebări pentru a finaliza testul în 45 de minute. Întrebările fără răspuns nu vor fi punctate.

Exemplu:

Ați fost recent numit Store Manager  la un magazin aglomerat în centrul orașului. Citiți următorul document pentru mai multe informații:

Job Role Background Information

Aveți mai multe sarcini care trebuie duse la bun sfarsit. Informațiile sunt conținute în cele cinci documente de mai jos. Va trebui să acordați prioritate documentelor și să răspundeți corespunzător fiecărui scenariu. Documentele sunt prezentate într-o varietate de formate , exact cum le regăsiți în mod obișnuit într-un mediu de lucru specific job-ului.

• Customer Complaint
• Floor Plans / Delivery
• Team Meeting
• Staff Absence
• Voicemail from Area Manager

Vezi AICI Retail In Tray FactFile

Teste complementare:

• Cultură Retail
• Retail Test bazat pe scenariu
• Gestiune
• SSM

Doriți să pesonalizați aceste teste?

Toate testele și evaluările pot fi adaptate propriilor nevoi și cerințe speifice.

Putem adăuga întrebări specifice organizației referitoare la politicile și procedurile companiei, precum înlocuirea sau /și eliminarea întrebărilor, dacă este necesar.

Pachetele de teste sunt construite sub forma unor credite pre-paid

1 CREDIT=1 TEST

În funcție de periodicitatea procesului de recrutare putem personaliza fiecare pachet de teste, durata de valabilitate variind între 1 luna, 3 luni, 6 luni, 12 luni. Creditele alocate fiecărei companii pot fi utilizate oricând pe perioada de valabilitate a abonamentului.

Suntem aici pentru orice detalii sau întrebări suplimentare.

The post Test recrutare Retail- Retail exerciții In-Tray appeared first on ShareXperience.

100 de teste online din domeniile:

 C++

HTML

• HTML & CSS & JavaScript
• HTML & CSS
• SEO

.NET

• C# & .NET
• C# & .NET & MS SQL
• ASP.NET MVC & C#
• ASP.NET MVC & C# & MS SQL

Java

• Java
• Java & SQL
• Java & SQL & JavaScript
• Java & SQL & HTML/CSS & JS
• JavaScript

Ruby on Rails

• Ruby on Rails
• Ruby on Rails & PostgreSQL
• Ruby on Rails & MySQL
• RoR & PostgreSQL & JavaScript

PHP

• PHP
• PHP & HTML/CSS & JS
• PHP & MySQL
• PHP & MySQL & HTML/CSS & JS

SQL

• MySQL
• MS SQL Server
• Oracle
• PostgreSQL

IOS

• iOS & Objective-C

Android

Platformă online de testare aptitudini programatori C++, HTML, .NET, JAVA, PHP, SQL, IOS, Android.

Cum funcționează recrutarea IT ?

• Alegeți testul
• Trimitem candidatului un link pentru parcurgerea testului
• Vă transmitem pe email rezultatul testării
• Dacă rezultatul este conform cerințelor companiei, chemați candidatul la un interviu
• Dacă rezultatul testării este nesatisfăcător, felicitări. Ați câștigat timp prețios pe care îl puteți petrece atrăgând adevăratele talente în compania dvs.

Angajează cei mai buni dezvoltatori

Vrei să angajezi un programator? Este important să îi testezi abilitațile de programare.

Indiferent dacă ești HR Manager, Manager de recrutare sau IT Manager găsești în noi un partener de încredere pe întreg procesul de Talent Acquisition și Talent Management.

Serviciile noastre nu înlocuiesc interviul de angajare însă va ajută să câștigați timp extrem de prețios. Utilizând platforma noastră online veți face o prima filtrare a candidaților având la baza criterii de măsurare obiective a nivelului de competențe specifice. Veți crea simplu și rapid lista scurtă a candidaților pe care să îi chemați la un interviu de angajare.

Pachete de teste IT

Testele disponibile în platforma noastră online au fost create de specialiști cu expeienta internațională de peste 10 ani în domeniu și sunt disponibile în limba engleză.

Pachetele de teste variază în funcție de numărul de teste solicitate:

• 10 teste
• 25 teste
• 50 teste
• 100 teste
• 250 teste
•  Nelimitat

Pachetele de teste sunt construite sub forma unor credite pre-paid

1 CREDIT=1 TEST

În funcție de periodicitatea procesului de recrutare IT putem personaliza fiecare pachet de teste, durata de valabilitate variind între 1 luna, 3 luni, 6 luni, 12 luni. Creditele alocate fiecărei companii pot fi utilizate oricând pe perioada de valabilitate a abonamentului. Daca te intereseaza recrutarea de programatori apeleaza cu incredere la noi!

Suntem aici pentru orice detalii sau întrebări suplimentare.

The post Recrutezi IT? Teste interviu programatori appeared first on ShareXperience.

Nu orice persoană are aptitudinile necesare pentru a lucra cu cifre. E nevoie de atenție la detalii și raționament, specific în calcule numerice. Indiferent dacă este vorba de introducere date,  facturare,  retail sau vânzări, este important să știți dacă viitorii Dvs. angajați posedă un nivel de bază necesar pentru ocuparea postului încă din faza de recrutare.

Cunoscute și sub denumirea de teste de abilitate cognitivă, testele de aptitudini sunt considerate a fi mai profunde decât anumite țeste de bază pentru determinarea abilităților.  Vă recomandăm să le utilizați pentru aproape orice post pentru care recrutați și unde doriți să măsurați un nivel de bază al raționamentului numeric și aritmetic al candidaților.  Testele noastre va ajută la aprecierea aptitudinilor numerice ale unui candidat, a atenției la detaliu și a capacității de gestiona diferite scenarii de calcul sau raționament numeric.

Ce măsoară testele de raționament numeric și aritmetic?

Testele de aptitudini măsoară capacitatea cognitivă generală și sunt o măsură a modului în care candidații răspund la rezolvarea problemelor și prelucrarea informațiilor. Testele de rationament numeric si aritmetica te ajuta sa evaluezi potentialul angajatilor tai.

Aceste teste privesc rezolvarea problemelor, înțelegerea și logică într-o anumită zonă de competențe. Candidații aplică aptitudinile de raționament pentru a interpreta informațiile și apoi folosesc logica pentru a afla răspunsul corect.

Când să folosiți un test de aptitudini?

Testele de aptitudini sunt teste ideale pentru a ajută la îmbunătățirea selecției în cadrul procesului de recrutare. Ele pot ajuta la luarea unei decizii asupra candidaților cei mai potriviți pentru poziția disponibilă scoțând-i în evidență pe cei potriviți care prezintă competențele de bază necesare.

Utilizați-le ca pe o evaluare complementară alături de un testul nostru psihometric Character DNA pentru a obține o viziune completă a aptitudinilor cognitive.

Care sunt beneficiile testelor de aptitudini numerice?

Testele de aptitudini vă oferă o modalitate rapidă și precisă de măsurare a abilităților necesare pentru a reuși în aproape orice domeniu.  Acestea sunt adesea citate drept cel mai bun predicator al performanței viitoare a unui candidat. Investiția într-o formă de testare a abilităților cognitive vă garantează că luați decizii inteligente ca manager de recrutare atunci când căutați omul potrivit la locul potrivit.

Dacă recrutați persoane cu putină experiență testele de aptitudini numerice pot fi de un real ajutor, stimulând procesul de identificare a talentelor în companie.

Pentru companii, puteți obține o perspectivă asupra modului în care un candidat va fi în măsură să rezolve problemele, să proceseze informații sau, în scopul instruirii, aceste teste pot fi utilizate pentru a identifica punctele forte și nevoile de dezvoltare ale angajaților actuali.

Testele noastre de raționament numeric  evaluează capacitatea unui candidat de a înțelege, interpreta și extrage concluzii logice din date numerice.

The post La ce nivel se află candidații tăi? Evaluează raționamentul numeric appeared first on ShareXperience.

Soluții de criză și context specific

România, prima țară după Siria în topul migrației populației și locul 3 în lume privitor la deficitul forței de muncă specializate.

Mai mult, discrepanța între salariile bugetarilor și cele din mediul privat  pune o și mare mare presiune pe mediul antreprenorial din țara noastră, și așa văduvit de măsuri de încurajare și susținere a afacerilor.

Din experiența noastră de specialiști în consultanță antreprenorială și managementul afacerilor, prea multe companii își concentrează energia pe problema deficitului de forță de muncă și prea puține pe soluții. Evident că nu există un panaceu universal cu ajutorul căruia să fie rezolvate problemele specifice ale fiecărei companii în parte, însă statutul nostru de consultant însoțit de o vastă experiență internațională , ne perimite să avem o imagine de ansamblu obiectivă și pertinentă.

Și cum obiectul nostru de activitate nu se concentrează pe vânzarea batistelor ci pe oferirea de soluții, vă propunem recomandarea noastră pentru anul 2018.

Să începem cu un exercițiu simplu și eficient pe care va sfatuiim să îl faceți.

Împărțiți o foaie de hârtie în două și scrieți în partea stângă principalele zece motive pentru care un candidat s-ar angaja  în compania în care activezi și în partea dreapta, primele zece motive pentru care NU ar face asta.

Vreți să aflați cât de atractivă este cu adevărat compania din perspectiva candidaților?  Repetați exercițiul în rândul angajaților și asigurați-vă că ei pot răspunde anonim. În acest mod veți obține o imagine panoramică  absolut obiectivă a situației.

“Dacă te afli în postura de  angajator s-ar putea să fii surpins că percepția angajaților tăi este cu totul altă decât a ta și nu reflectă întru totul realitatea, însă țîn să reamintesc regulă de aur din Customer Excellence: Percepția clienților nu reprezintă întotdeauna realitatea, însă pentru ei, este singură realitate care contează”-Adelina Cîrstea,General Manager Sharexperience.

Dacă privești candidații și angajații că și clienți interni, aplici strategii asemenatoare de atragere, retenție, fidelizare că și clienților externi. te afli pe un drum ce îți va garanta succesul în 2018.

SOLUȚII:

Recomandarea noastră pentru anul 2018:

• Vrei candidați inteligenți? Folosește tool-uri modene și inteligente încă din etapă de pre-interviu.
• Renunta la clișeele învechite de limbaj și comunicare de pe poziție de forță în relația cu candidații.
• Schimbă mentalitatea și regandeste întreg procesul de recrutare, Talent Aquisition și Talent Management.
• Nu lasă adevăratele talente să îți scape printre degete. Folosește instrumente specifice de scanare a profilului acandidatilor (ex.Character DNA profiler).
• Scade subiectivismul procesului de selecție a candidaților prin utilizarea testelor psihometrice specifice postului.Măsoară, compară și apoi alege.
• Hire for atitude, train for skills– măsoară potențialul candidaților și identifica încă de la început comportamentul, atitudinea și factorii de motivare intrinseci.
• Crește gradul de retenție al angajaților, acordă o mai mare atenție pachetelor de beneficii.
• Nu te aștepta să atragi “astronauți” decat dacă ești dispus să îi plătești ca atare..
• Oferă o imagine clară și realistică asupra potentialu de avansare în carieră în cadrul companiei.
• Oferă mai multă recunoaștere în rândul angajaților.
• Crează indictori de performanță (KPI) simpli și realistici, punând accentul pe îmbunătățirea proceselor.
• Crește semnificativ obiectivitatea procesului de evaluare a candidaților( ex. utilizarea modulelor Feedback 360).
• Implică angajații în mod activ în procesul de recomandare a candidaților, explicându-le cât de important este aportul lor..
• Selectați cu atenție managerii pentru a va asigura că sunt adevărate modele de urmat în rândul angajaților.
• Nu neglijați procesul de învățare continuă în rândul angajaților.(ex.microtraining-uri prin intermediul platformelor de Mlearning,LMS). 

CONTEXT:

Dacă anul 2017 a repeentat o perioada dificilă în recrutarea talentelor și a forței de muncă în general, 2018 va fi marea provocare atât pentru antreprenori dar și pentru managerii de recrutare și resurse umane. Nu o spunem doar noi, o arată statisticile. Cuvântul CRIZĂ este deja pe buzele tuturor.

Specialiștii în resurse umane sunt de acord că cea mai mare problema a angajatorilor în anul 2018 va fi aceea de a recruta și a reține talentele.  Deficitul de specialiști buni și foarte buni care s-a instalat în companii de câțiva ani încoace se va adânci, iar România este una dintre țările care stă cel mai prost la acest capitol conform studiilor efectuate de compania Manpower.

Lipsa candidaților potriviți, așteptările salariale nerealiste și competiția uriașă de pe piață muncii sunt principalele provocări ale companiilor care în acest an trebuie să vină cu abordări noi pentru atragerea și retenția celor mai buni candidați.

Potrivit ediției pe 2017 al studiului privind Deficitul de Talente realizat de Manpower, România s-a aflat pe locul trei în lume – după Japonia și Taiwan, în ceea ce privește lipsa de angajați specializați și super specializați. Astfel, 72% dintre angajatorii de la noi au declarat că au dificultăți atunci când vor să angajeze, spre deosebire de 61%, în anul anterior. Este cel mai mare procent înregistrat de când studiul se derulează în România, dublu față de media europeană.

La aceste cifre îngrijorătoare se adaugă încă o statistică recentă ce  plasează România pe locul doi în lume când vorbim despre migrarea populației, locul întâi fiind ocupat de Siria.

Recomandarea noastră ar fi să  nu va  concentrați neapărat pe volumul de forță de muncă ci pe CALITATEA  viitorilor angajați.  Există fără îndoială candidați valoroși, perfect conștienți de valoarea competențelor și abilităților lor. Ce își doresc aceștia? Să li se recunoască adevărată valoare și angajatoarul să înțeleagă potențialul de valoare adăugată și performanță pe care o poate aduce în companie. Acest segment de candidați sunt cei care apreciază instrumentele obiective de măsurare a competențelor și abilităților și devn după nagajare, marketeri înfocați ai brand-ului pentru care lucrează.

În concluzie, anul 2018 va fi cu siguranță piatră de încercare pentru multe organizații care deja duc lipsa de talente. Și, oricât de amară ar fi medicamentația, ea este necesară pentru supraviețuirea afacerilor.de tip IMM sau pentru scăderea costurilor de recrutare și creșterea eficienței proceselor de Talent Aquisition în rândul marilor companii.

Aveți întrebări? Suntem aici pentru a va ajuta.

adelina@sharexperience.ro. 0734.316.768

The post 2018- CRIZA talentelor și a forței de muncă în România appeared first on ShareXperience.