SMARTRATEGY

No quieras ser Superman, trabaja por ser Batman.

2015-12-31T11:58:00.000+01:00

Una de las lecciones más valiosas de la inteligencia emocional y de la programación neuro-lingüística (P.N.L.) es que el lenguaje no es algo neutro, sino que nos aporta siempre algo, tanto en positivo como en negativo, por eso debemos ser cuidadosos con lo que comunicamos, tanto a nosotros mismos como a los demás. Es cierto que en la mayoría de los casos son sutilezas, pequeñas diferencias de matiz que a la mayoría de la gente le pueden parecer superfluas, pero que no lo son. Al fin y al cabo, no es lo mismo decir "yo controlo mi tiempo" a "yo gestiono mi tiempo", porque evidentemente nadie controlar el tiempo, sin embargo, todo el mundo puede gestionarlo.

Estas diferencias se vuelven mucho más cruciales cuando se relacionan con procesos de crecimiento personal, profesional o se está hablando de entornos laborales, donde los conflictos son la mayoría de las veces ocasionados por comunicar mal.

Así, podemos ver todavía mejor esa importancia del lenguaje en un artículo publicado el día 26 de Diciembre, en el suplemento Emprendedores y Empleo del diario Expansión titulado "Aunque no lo sepas, tienes superpodres profesionales". Se afirma que algunos empleados tienen los superpoderes de la invisibilidad, el control del tiempo, leer la mente, visionario y por último, flexibilidad / resiliencia.

Calificar ya de entrada ciertas habilidades profesionales con superpoderes puede dar a entender a quien no los tenga, que se trata de cosas vedadas para él y que no puede adquirir, pues eso son los superpoderes, algo que se tiene de forma bien natural o debido a un hecho providencial y que no se puede aprender. Y un experto en talento y recursos humanos debe vigilar ese discurso, porque en mayor o menor grado, muchas de las habilidades profesionales y más las que se describen en el artículo, pueden aprenderse. Por lo tanto, no se trata de superpoderes, sino de skills que un empleado puede adquirir si se lo propone. Se trata, ya lo comprenderán al final, de ser Batman y no Superman.

Metidos ya lleno en faena comenzamos por hablar del primer superpoder, la invisibilidad. A mi modo de entender, según se defiende en el artículo, ni siquiera supone una habilidad deseada:

Pasar inadvertido puede ayudarte a concentrarte en tus tareas o a acceder a información exclusiva...

Personalmente, no creo que pasar inadvertido sea algo positivo y descrito el superpoder como se hace, parece más que el fin del profesional es ser un espía capaz de lograr información secreta y que no debe conocerse. Si en vez de invisibilidad se hablase de "discreción", la cosa cambiaría. La invisibilidad es no estar visible, por tanto, no estar presente, y no creo que ningún líder quiera en un equipo una persona que por mucho que cumpla con sus tareas, no aporte, no sume y no se implique. Estaríamos ante el típico empleado sombra o fantasma, del que nada conocemos y nada sabemos más que cumple con mandado y punto.

Sin embargo, ante los evidentes peligros que la invisibilidad supone en el entorno laboral, pues en el artículo solo pueden mostrar una ventaja e inmediatamente saltan a sus múltiples problemas, la solución a ser invisible es, según Ignacio Belinchón, director de People Excellence:

estos trabajadores deben convertirse en personas muy necesarias para los demás, de manera que su especialización y sus capacidades les mantengan visibles.

No pongo en duda las virtudes de la especialización en un determinado momento, pero convertirse en personas muy necesarias tiene un deje a que la organización se vuelva dependiente de ellos. En mi opinión, fomentar la dependencia no es saludable, por lo tanto, habría que transformar esa "muy necesarias para los demás" en "muy útiles para los demás" lo cual transmite un valor más cercano a la inter-dependencia que a la dependencia.

El segundo superpoder es el control del tiempo. El reloj no puede controlarse, puede gestionarse, pero nunca se someterá a nuestra voluntad por mucho que lo intentemos. Así, como dice para mi acertadamente José Manuel Casado, socio de 2.C Consulting, este superpoder es:

saben administrarse, son eficientes con los recursos y el tiempo y tienen la capacidad para trabajar en varios proyectos

Que no es otra cosa que saber gestionar el tiempo, como bien indica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova:

si pierdes la pelea de la gestión del tiempo hay muchas otras batallas que van detrás, como el déficit de dirección, la falta de comunicación del equipo o el descuido de la planificación. Con esta capacidad, también tenemos la posibilidad de dar marcha atrás al tiempo, revisar nuestro pasado y así saber arreglar lo que no ha funcionado

Ahora bien, matizaría a las palabras del Sr. Martínez de Miguel que no podemos dar marcha atrás al tiempo, pues viajar en él, de momento, no es posible, por lo tanto, no debemos perder energías en ello, mucho menos en revisar nuestro pasado, que debemos convertir en ocuparnos del presente, el único modo temporal donde se puede actuar.

El tercer poder descrito es mi favorito, la capacidad de leer la mente. porque me cuesta creer en la telepatía. Aunque el articulo lo reduce al final a la intuición, esta habilidad no es leer la mente, me gusta como lo define el diccionario de la RAE:

Percibir íntima e instantáneamente una idea o verdad, tal como si se la tuviera a la vista.

Es decir, no se trata de simplemente acertar lo que está pensando una persona, sino también de entender una idea, un problema, una situación de forma rápida, casi instantánea. Muchas veces la intuición tiene detrás un gran bagaje basado en la experiencia, como ocurre cuando alguien que más trayectoria en un campo es capaz de dar con ese quid que soluciona un problema a la primera.

Posteriormente también intenta relacionarse el superpoder de leer la mente con la empatía y la inteligencia emocional, con lo que estoy totalmente de acuerdo, pero como decía Elsa Punset al finalizar su sección en el programa REDES, "no es magia, es inteligencia emocional", que aquí podríamos transformar en "no es un superpoder, es inteligencia emocional".

Saber escuchar y preguntar, que nos lleva a comunicarnos de forma correcta, reconocer nuestras emociones y los sentimientos que nos provocan, nos ayudan a potenciar esa empatía y reconocer o intuir lo que puede estar pasándole por la cabeza a otra persona, pero nunca podremos leer su mente. E incluso un auténtico experto en inteligencia emocional, siempre hará preguntas e intentará asegurarse de lo que percibe es lo cierto, incluso intentará hacérselo ver antes a la otra persona, si ésta está de acuerdo con saberlo..

Nuestro cuarto superpoder es lo que en el artículo llaman "visionario". Se vuelve otra vez a mezclar ciertas dosis de intuición con una determinada visión, capacidad para la acción, determinación, creencias y pasión. Mientras leía esa lista de capacidades no podía dejar de pensar en un emprendedor y me preguntaba, por qué no le llamarán emprendimiento en vez de visionario Al fin y al cabo, un emprendedor es aquella persona que tiene una visión propia, pasión por su idea, ganas de ponerla en marcha, determinación y la creencia de que va a triunfar.

Ahora bien, personalmente no comparto la idea cuando en el artículo menciona que el ser visionario, es una capacidad que:

dotará de habilidades de liderazgo, de comunicación y de gestión de las emociones

No. Lo que te dotará de las habilidades de liderazgo, comunicación y gestión de las emociones no es que seas visionario porque muchos son auténticos dictadores carentes de la más mínima capacidad de gestión de las emociones, otros simplemente son predicadores en el desierto y sin capacidad de liderazgo y muchos, tienen una gran visión y no saben como comunicarla. Para dotarse de liderazgo, comunicación y gestión de las emociones, hay que aprender, desarrollar nuestras potencialidades, conocernos, hacer un proceso de transformación y estar abierto al cambio, es decir, de talento, esa suma de conocimientos y habilidades. Por muy visionario que sea uno, no se adquiere la capacidad de tener inteligencia emocional.

Y por último, el quinto superpoder llamado "flexibilidad/resiliencia" donde otra vez se vuelven a mezclar y confundir términos. Dice Genoveva Vera, coach ejecutiva experta en liderazgo:

El empleado resiliente es muy demandado por las empresas, ya que no sólo sabe salir airoso de trabajos retadores, sino que cuenta además con grandes capacidades para enfrentarse y adaptarse a los cambios

La resiliencia, definida de forma breve, es la capacidad para sobreponerse y salir de procesos adversos y dolorosos en el plano emocional. Un reto profesional no tiene porque suponer algo parecido y saber adaptarse a los cambios, si éstos no son negativos en lo emocional, no implican resiliencia. En este sentido, estamos hablando de capacidad de adaptación e incluso flexibilidad.

Aquí juega mucho si la empresa sabe proponer retos o amenazas, y es en las amenazas donde la resiliencia es una capacidad fundamental. Para ello, hay que conocer muy bien la matriz Actitud / Aptitud:

La resiliencia se da en todos los cuadrantes menos en la situación vivida como un reto, por eso, en los retos no es necesaria esa capacidad.

Comprobamos por lo tanto, que no es cuestión de superpodores, sino de habilidades que todo el mundo puede desarrollar y trabajar para lograr en mayor o menor medida. No se trata de ser Supermán con superpoderes incluidos, sino Batman, una persona de carne y hueso que con esfuerzo, dedicación, tesón, pasión y sacrificio desarrolla sus potencialidades al máximo. Se Batman, ya que nunca podrás ser Superman, los superpodores no existen.

Firmas Smart (II): El Otro, ese desconocido

2015-12-23T20:30:00.001+01:00

“Aceptamos al otro aunque sea diferente, y precisamente en esa diferencia, en esa alteridad, reside la riqueza, el valor y el bien. Al mismo tiempo, la diferencia no impide mi identificación con el otro: el Otro soy Yo”. Propuesta radical y empática de Emmanuel Levinas, uno de los maestros del diálogo en la literatura universal, en su obra El tiempo y el otro. El test de nuestra autoestima y confianza personal es nuestra actitud hacia el otro, por definición, distinto y misterioso. Expertos de lo ajeno, nos perdemos en lo propio. Lejos de ser sinónimo de peligro, hostilidad, desprecio, mi relación con el otro oculta pistas fiables de mi yo más auténtico.

En nuestras conversaciones abusamos de la referencias generosas al otro, cuando muchas veces éste es visto como un extraño, alguien desconocido o ignorado. El extranjero probablemente sea el caso más claro. Hablamos de diversidad de culturas y costumbres, de diferentes razas y religiones, de una visión cosmopolita de los retos de la familia humana, y lo cierto es que el foráneo todavía despierta sentimientos de rechazo y animadversión. En el ámbito empresarial también se produce una apropiación temeraria del otro, vestido en forma de colaborador. Martín Buber, en su clásico Yo y Tú, advierte: “Y si desde los dirigentes miramos a los dirigidos, ¿la evolución misma en la forma moderna de trabajo no ha borrado casi todo rastro de vida recíproca, de relación plena de sentido?” Se menciona la importancia del capital humano, su empowerment y desarrollo, el trabajo en equipo, pese a que hombres y mujeres son percibidos como un coste de los que es muy difícil extraer su compromiso pleno. Rige la ley darwinista del más fuerte, cuando la empresa necesita nuevos ámbitos de cooperación y armonía.

Seguramente el cliente sea el otro más manoseado en la jerga empresarial. Orientación al cliente es un mantra habitual en las declaraciones de visión corporativa. Lógico, él financia las nóminas de los trabajadores y los dividendos de los accionistas. En la actualidad, en un entorno de oferta variada y competitiva, pudiendo elegir, habiendo desarrollado su espíritu crítico, hacerse con su confianza y lealtad es tarea primordial del management. Sin embargo, no obstante esta obviedad, ¿cuántas veces el cliente recibe un servicio por debajo de las expectativas generadas?

El periodismo también exhibe su cuota de posesión indebida del otro. Editoriales, crónicas, reportajes, trabajos de investigación…, rinden homenaje al lector. Pareciera que es el único señor al que servir, cuando la realidad arroja un panorama de stakeholders–propietarios, anunciantes, poder político…– mucho más complejo y controvertido. Hasta el periodista se cree su discurso sobre su pacto sagrado con el lector, quedando ego y vanidad personales anulados milagrosamente.

La educación también ofrece su aclamado otro. El alumno es el interlocutor natural del profesor. En mi condición de tal soy plenamente consciente de la facilidad y naturalidad con que los docentes pontificamos sobre las posibilidades y limitaciones de los estudiantes, cuando a lo peor estos permanecen ajenos a nuestro radar. Sermonear, dictar conferencias magistrales, cansar al auditorio es fácil, lo realmente difícil y maravilloso es despertar el potencial del alumno, y esto sólo se hace desde su interior, aprendiendo a conocerle y quererle.

Incluso la familia, recinto entrañable, puede arrojar un pobre balance afectivo donde el otro, hijo/a, pareja, padre/madre, hermano/a, pasa irreconocible e inexplorado.

Por último, el otro más manido y manipulado, el ciudadano. El político tradicional abusa de él sin ningún recato. Él se autoproclama su mejor embajador, su más entusiasta defensor. El gap entre la enjundia de los desafíos que como sociedad tenemos, y la facilidad de algunos predicadores para vender recetas fáciles, agrede la inteligencia del hombre de la calle.

El otro, ese ciudadano anónimo, no necesita salvadores de patrias, líderes mesiánicos, mítines eufóricos, sino políticos que entiendan que hablar y escuchar son una sola cosa. Ahí reside la magia del famoso I have a dream. M.L.King conectó con la audiencia porque antes escuchó y sintió sus aspiraciones más sublimes. Sólo así somos capaces de sumar voluntades, de convocar a todos para una misión que nos ennoblece. En palabras de Tischner. “Ya en el origen de la conciencia del yo está la presencia del tú, o tal vez incluso del nosotros. Sólo en el diálogo, en la discusión y la contraposición, así como en la aspiración a crear una nueva comunidad, surge la conciencia de mi yo como ser autónomo, diferente al otro. Sé que existo porque sé que existe ese otro”. Pensamiento ingenuo para esta campaña electoral. Regalo adelantado de Navidad, soñar no cuesta dinero.

Santiago Álvarez de Mon

Profesor del IESE

Miércoles, 9 de diciembre del 2015

Expansión

En tu empresa, ¿incorporas en positivo o en negativo?

2015-12-18T13:11:00.000+01:00

No es que uno tenga muchas canas, aunque alguna ya aparece en la superficie de mi cabellera, pero ha pasado ya por unas cuantas entrevistas de trabajo que me han permitido llegar a una serie de personales conclusiones.

La primera conclusión es la falta patente de originalidad a la hora de seleccionar a los futuros candidatos, todas las entrevistas parecen estar cortadas por el mismo patrón, sacadas de un mismo molde que las produce en serie y las vende al por mayor. Tanto es así, que los expertos en entrevistas pueden decirnos incluso las preguntas que van a realizarnos y cómo debemos contestar a ellas. A medida que uno se va haciendo con cierta experiencia en ellas, incluso puede intuir en qué momento le van a preguntar una u otra cosa e incluso, hasta el tipo de seleccionador que tiene enfrente, una muestra que merece su propia entrada.

Me cuesta creer que perfiles tan diversos como los que existen en el mercado y los que demandan las empresas, puedan encontrarse de forma óptima haciendo todos lo mismo. Uno de los principios del marketing es la segmentación y la tener más que claro cual es el target de nuestros productos. No creo que a la hora de buscar futuros profesionales para nuestra compañía el proceso deba ser diferente. Igual que a diferentes target y segmentos de clientes se llega de formas concretas, pienso que se debería hacer lo mismo cuando se trata de entrevistar y conocer candidatos.

La segunda conclusión a la que he llegado es que me da la impresión de que no se contrata al mejor preparado, sino al que menos ha fallado en la entrevista. Da la sensación de que el entrevistador está más atento esperando cazar el fallo del entrevistado que a los aspectos positivos de su perfil que le está contando. Más en ver la entrevista como la oportunidad de conocerse y ver si hay sinergías suficientes entre ambos, empresa y candidato.

La tercera y última conclusión, fue ver cómo yo veo, y eso significa que son mis ojos y por tanto, puedo estar viendo algo equivocado, como debería ser una entrevista. A lo largo de varios artículos ya publicados en este blog, considero que una entrevista debe ser ante todo:

- La entrevista es un proceso comunicativo, por tanto, tanto uno como otro participante, deben establecer una actitud de escucha activa, aprovechado la ocasión para conocerse y ver juntos si se puede crear y aportar valor entre empresa y empleado.

- Algunas empresas deberían empezar a entonar un mea culpa en como llevan sus procesos de selección y contratación.

- Cambiar la orientación de la búsqueda de recursos a aportar y sumar talento a la compañía. Y no seamos miopes y reduccionisas con la palabra talento.

- No olvidar que cuando hacemos una entrevista, la empresa también se evalúa y muchos candidatos que deseamos para nosotros, se acaban marchando a la competencia porque el proceso de selección y lo que allí han visto, no les ha convencido.

- La entrevista además, debe ser vista por los candidatos como una oportunidad para ver donde puede aportar valor a la compañía, ya no solo en el presente, sino también en el futuro.

Todo esto me lleva a pensar que muchas veces las compañías tiendena incorporar en negativo, es decir, el que menos fallos ha cometido, en vez de sumar en positivo y contratar al que más puede hacer crecer el valor de la empresa. Misma opinión comparte Luis Conde, partner de Seeliger y Conde, empresa dedicada a la búsqueda y desarrollo de talento corporativo. En una entrevisa realizada en Buena Vida del diario El País dice:

"Los entrevistadores están pendientes de "a ver dónde le pesco". No sé que pasa en esta sociedad, que tendemos a fijarnos más en los aspectos negativos de las personas."

Más de una vez he oído a muchos emprendedores que en España no perdonamos ni el éxito ni el fracaso y que en ambas situaciones, somos cruéles. Ante el éxito porque pensamos que algo malo habrá hecho para obtenerlo y ante el fracaso, por creerse superior y más listo que el resto. A ésto se le llama envidia y ensañamiento. El propio Luis Conde nos selaña que es como algo cultural y propio de nuestro país:

Si quieres pintar, pinta. Si quieres tocar la guitarra, tócala. ¿Pero qué pasa? Vete a la calle coge un caballete y ponte a pintar. Ya verás cómo en menos de dos minutos tienes dos tíos detrás diciendo: "Este tío no tiene ni puñetera idea". En EE.UU. esto no se ve así. Te potencian que hagas esto, te animan. Allí enseñan a exteriorizar, a quitarse los miedos y complejos.

Estamos por lo tanto, una vez más, ante una cuestión de actitud, en este caso, ante el fracaso, un hecho que tarde o temprano, todos en mayor o menor medida acabamos viviendo, situación que nadie nos ha enseñado como debemos ocuparnos. Ahora que estamos a vueltas con la entrega del Libro Blanco sobre la Profesión Docente presentado por José Antonio Marina, deberíamos preguntarnos si nuestras escuelas, además de dar y ofrecer conocimientos, forman también personas.

Los empresarios deberían volver al colegio

2015-12-10T11:57:00.002+01:00

La siguientes declaraciones han sido tomadas del suplemento Emprendedores & Empleo del diario Expansión:

"Echamos de menos cualidades y habilidades que se adapten a las necesidades del mercado. Creo que hay un exceso de formación académica reglada en detrimento de una preparación que se ajuste a lo que demandamos las empresas de cualquier sector." Pedro Casaño, director de RRHH para el sur de Europa de Mondelez

"Nosotros reclutamos ingenieros informáticos y de telecomunicaciones. Al ser titulaciones técnicas, las habilidades interpersonales de negociación, comunicación y técnicas de presentaciones no se potencian especialmente o no le dan la prioridad e importancia necesaria en su plan de estudios" Beatriz Lasa, directora general de España y Portugal de NECIbérica

"Por mucho que se hable de nativos digitales no significa que entiendan las mecánicas y estrategias asociadas. Que sepas conducir no significa que seas un experto mecánico. Creo que hay mucho tópico alrededor del concepto nativo digital y su formación" Óscar Massó, director de estrategia de Sodexo BI

"La ausencia de esta formación provoca que las empresas seamos, por el momento, responsables de desarrollar habilidades en nuestros empleados que les permitan gestionar su carrera profesional con toda la información relevante" Patricia Trillo, directora de RRHH de Knight Fran

Creo que aquí tenemos una serie de creencias que deberíamos analizar para ver si son adecuadas o no al contexto en el que nos debemos mover. Esas creencias son:

la universidad debe preparar para la divesidad laboral del mercado.
el talento es mera cuestión de conocimientos y habilidades.
la empresa da la sensación de estar en una posición de queja y pasividad.
la empresa no debería gastar tiempo ni recursos en formar a los recién titulados.

El contexto se caracteriza por:

un entorno cambiante y ágil.
el futuro es cada vez más presente, los tiempos de cambio se han ido dilatando.
las necesidades del mañana podrán parecerse a las de hoy, pero tendrán sus propias caracterítiscas.
las profesiones con futuro del mañana todavía no son conocidas hoy.

Si comenzamos por la diversidad del mercado nos damos cuenta de que la universidad difícilmente puede preparar para "puestos específicos" del mismo, porque las necesidades y habiblidades de una empresa pueden ser diferentes a las de otra, preparar a un alumno para cada empresa es imposible. A ello se une que esas necesidades cambian cada vez a ritmos mayores, lo que supone ya un reto a la hora de adaptación de muchas compañías, no digamos ya en el entorno universitario.

En lo referente al talento, éste no solo es cuestión de conocimientos determinados, sino también de actitudes concretas. Muchas empresas confunden saber con saber hacer, pero incluso saber hacer no es actitud, que es otra cosa diferente. Yo puedo saber los pasos de una operación, puedo saber hacer una operación pero, esa operación la puedo hacer con una actitud u otra. Esta confusión provoca que muchas compañías no entiendan la importancia del talento en su completa dimensión y se centren algo que es parte de él pero no es él al completo.

Las dos últimas creencias son las más perniciosas desde mi óptica, porque instauran a la empresa en el inmovilismo, la queja y la pasividad. Imaginemos que sus creencias son ciertas y que todas sus quejas son legítimas, pues bien, incluso en ese escenario, la actitud de muchas de ellas de esperar que los otros hagan algo es la peor solución. Si la universidad no prepara los profesionales que necesita tu organización, preparalos tú, al fin y al cabo, en ello le va la vida de su negocio, ¿no? Si esperan a que los demás tomen las riendas de la situación, bien puede ocurrir que las cosas salgan como las empress desean o bien, que se solucione parte o nada de lo que demandan. ¿Para qué dejar eso en manos de otros si es algo tan importante? ¿Dejarían el control financiero o la dirección estartégica de la compañía en manos de otros? Pues este caso no tiene nada de distinto.

Una de las mayores creencias que los empresarios españoles tienen que desaprender es que siguen pensando que sus trabajadores cuando llegan a sus negocios, deben venir perfectamente preparados y que la empresa no debe aportar nada más que su correspondiente salario. Cada organización es única aunque trabaje en el mismo sector, pues cada negocio está compuesto por personas distintas y éstas, crean un entorno, una cultura de trabajo diferente.

En el entorno internacional, la mayoría de las compañías forma a sus profesionales incluso aunque eso suponga que tengan que estudiar más tiempo que el que dedican a trabajar. Para ello, hace falta entender siempre la formación como una inversión y no como un gasto o un coste, pero por otro lado, una preferencia por elegir candidatos con una componete fuerte en actitudes frente a la dimensión aptitud. Saben que siempre ha sido más fácil, cuando la disposición del profesional es la correcta, aprender conocimientos y hablidades nuevas que cambiar comportamientos y formas de la personalidad. Aquí, seguimos prefiriendo profesionales que sean contenedores llenos de sapiencia, pero muchas veces, auténticos analfabetos emocionales. Quizás ha llegado el momento de salir de ese estado de queja y ver que pueden aportar las empresas para ser parte de la solución, es decir, eso que tanto pregonan en ver cual puede ser su aportación de valor a la respuesta que dicen necesitar. Por cierto, esa actitud se llama pro-actividad y una empresa a día de hoy, no puede permitirse otra forma de ser en su relación con el entorno.

Primero que estudien un MBA y luego que aprendan matemáticas

2015-11-21T12:52:00.000+01:00

Me gustaría hacerles una pregunta, ¿qué les parecería si mañana tuvieran que ser operados de una enfermedad, y su cirujano lo hubiesesmos traído del siglo XVIII? ¿se dejarían intervenir? ¿estarían seguros de que la operación saldría bien de una persona que tiene una visión de la cirujía de su tiempo? Pues eso es lo que está ocurriendo cada día con nuestros estudiantes a todos los niveles, pero sobre todo en las edades más tempranas, los estamos educando con la visión de los educadores del siglo XVIII.

Siempre me he preguntado cuál es el motivo por el que empresa y educación no son capaces de entenderse, es decir, que ofrecer relaciones de feed back provechosas para ambos, es como si ambas esferas estuvieran predestinadas al enfrentamiento. Si uno escucha a los responsables de recursos humanos y directivos de muchas compañías, le diran que las universidades no preparan de forma correcta a los estudiantes en las habilitades y conocimentos que sus empresas necesitan. Por otro lado, los responsables universitarios argumentan que la universidad es algo más que una mera plataorma para lograr empleo. Lo curioso de este debate, es que ambos tienen razón.

La tienen los empresarios al demandar una educación más cercana a las realidades empresariales, que piden más conocimientos y habilidades prácticas, transversales y especializadas. Pero también tienen parte de razón el mundo universitario, pues la universidad no debe crear profesionales para la empresa, sino ser un agente de intercambio de conocimientos, algo que va mucho más allá de la mera tarea de "creación de entes laborales" que los empresarios, y la gran mayoría de la sociedad, intenta que sean.

El papel en la capacidad para crear profesionales laborales para la empresa, la universidad se vió como el lugar donde reclubar gente con una serie de conocimientos necesarios para algunos puestos, pero en otros, simplemente se convirtió en el baremo o el límite mínimo para poder acceder a muchas ofertas laborales a las cuales, muchos de los estudios adquiridos sobrepasaban y aperció esa consecuencia conocida como sobrecualificción. En una sociedad como la española donde hace unos 50 años, la gran mayoría de la población carecía de estudios secundarios, por no decir ya terciarios, poseerlos era la diferencia clara entre poder acceder al mercado laboral o no, pero además, era la diferencia que marcaba poder entrar a los mejores puestos ofertados y tener posibilidades de labrar una buena carrera profesional.

Esa binomío estudios ergo trabajo quedó instalado en el más hondo del subconsciente de los españoles, que desean ver a sus hijos estudiando en la universidad a toda costa, incluso muchas veces por encima de las propias preferencias de los vástagos. En España, los estudios de formación profesional además de otras profesiones liberales y artísticas, han estado siempre muy mal posicionadas en el estatus social, donde simplemente el ser abogado o ingeniero, marcaba una distinción social propia de tiempos de la nobleza.

Ahora bien, yo me planteo el juego desde otra perspectiva. ¿Necesitan las empresas una serie de conocimientos determinados o cualquier tipo de conocimiento es válido? ¿es prioritario la búsqueda de aptitudes o de actitudes? ¿estamos formando correctamente a nuestros niños y adolescentes en lo que van a neceseitar para el futuro? Estas preguntas necesitan de un trabajo previo, que es deshacerse de las lecciones aprendidas, las ideas pre-establecidas y comenzar a dudar de lo concebido y aceptado como lo normal.

La mayoria de los expertos en mercado laboral, recursos humanos y talento coinciden que la mayoría de los trabajos ahora más demandados no existían hacen diez años. Eso quiere decir que dentro de otros diez, se estarán demandando perfiles profesionales para puestos de trabajo que hoy en día desconocemos por completo. ¿Cómo diantres nos preparamos para ello? Pues formando en talento y compartiendo el reto.

He definido el talento aquí muchas veces ya, como la suma de dos dimensiones, la aptitud y la actitud, lo que sabemos y lo que hacemos con lo que sabemos. Por lo general, el plan de estudios de cualquier niño olvida por completo la segunda pata del talento, la actitud, que se considera debe ser labor de los padres, unos progenitores que nunca han aprendido como hacerlo y que, en uno de los actos más hipócritas que conozco, esperamos que lo hagan y bien.

Los niños de cinco a siete años, comienzan sus estudios aprendiendo a leer, a escribir, a reconocer los números, los colores y a desarrollar su memoria. Se espera de ellos que sean recipentes vacíos, esa tabula rasa que todos los profesores piensan que son sus alumnos, sin emociones ni sentimientos, que deben quedar fuera del aula. Primer grave error.

Los empresarios dicen que unas de las graves carencias de muchos profesionales es la falta de actitudes. Pues bien, éstas no se adquieren de forma fácil, y a medida que pasan los años, las creencias, los actos, nuestros comportamientos y emociones se gravan a fuego en nuestro ser y cambiarlos, aunque es posible, no es fácil. Sin embargo, lograr que un niño aprenda a reconocer y gestionar sus emociones, es decir, dotal al niño de una inteligencia emocional en sus primeras fases vitales, es mucho más fácil, porque están mucho más abiertos a los cambios y no tienen ideas pre-establecidas, es decir, su proceso de desaprendizaje es mucho más eficaz y rápido que entre los adultos.

A esto se suman una serie de habilidades que por lo general, no suelen adquirirse en las escuelas pero si en la empresa, habilidades y también actitudes que se vuelven fundamentales para el buen desempeño. Estoy hablando de capacidades como la correcta gestión del tiempo, la capacidad para discernir entre urgente-imporante, la capacidad de planificación y gestión de proyectos, el establecimiento de objetivos, el trabajo en equipo, el saber escuchar, el saber comunicar y un largo etcétera.

Se imaginan que los niños aprenden en su quehacer diario esas habilidades, la capacidad y preparación que tendrán de cara a sus vidas, ya no solo en lo profesional sino tambiénen en lo personal. Estamos hablando de formar personas, no contenedores llenos de conomiento pero vacíos de personalidad. Creo que parte del fracaso escolar parte de que primero hay que preparar al niño, como se prepara al atleta, y luego se le llena de conocimientos, es decir, se le lanza a correr. Lo contrario, como a cualquiera de nosotros nos ocurriría, es la impotencia y luego, la frustración.

Lamentablemente eso deja la estructura educativa actual totalmente desfasada y mal organizada. Los cambios educativos no deberían ir entonces, en aumentar las horas de ciencias en por de las de letras, división estúpida y sin sentido a mi parecer, ni en fomentar el uso de las tecnologías aunque si deban estar presentes. La educación del futuro trata de preparar primero la persona y luego ponerle delante de sus retos y que los supere, sean estos la adquisición de conocimientos o el mundo laboral. Una de las razones del éxito de los MBA no es tanto lo que allí se aprende en cuanto a conocimientos, pues muchos de sus alumnos son estudiantes de carreras como Empresas o Economía que ya conocen la materia, el éxito está en la focalización que se hace desde esos estudios en la persona y sus actitudes. Sus alumnos se preparan ante todo en adquirir actitudes, no aptitudes, en potenciar el lado que se ha dormido durante la fase educativa anterior, esa que en el colegio se empeñan en hacernos olvidar, porque lo imporante es memorizar y adquirir conocimientos a tropel.

Eso deja también un papel importante en la empresa, el de la formación. Los empresarios no pueden esperar que los alumnos vengan preparados para conocer cada aspecto, sobre todo cuando se trata de conocimientos tan específicos como los que puede demandar una empresa en un entorno determinado. No podemos esperar que nuestros recién empleados sepan de tecnologías y plataformas que nunca han podido aprender, porque se guardan con celo entre los profesionales para aumentar su caché y valor en el mercado (en la variada suite de SAP y sus aplicaciones, todos los entornos de tesorería como murex, opics, kondor, calipso o bloomberg; desarrollos en sql o cubos OLAP y un largo etcétera). Son las propias empresas las que tienen que entender que su papel corresponde en formar a sus talentos en las herramientas que manejan, lo contrario, es la posición cómoda y rácana, barnizada además con la actitud de la queja cuando dicen que no encuentran profesionales preparados.

La educación es un ámbito que nos hace a todos los agentes responsables, desde los padres a las emrpesas, pasando por los educadores y los propios alumnos. O lo entendemos así, o seguiremos dejándonos operar a corazón abierto por cirujanos sel siglo XVIII.

Soy tu cliente, no me mandes mensajes, cuéntame tu historia

2015-11-11T11:26:00.000+01:00

Aquellas personas que no transitan por el apasionante y misterioso mundo del marketing, siguen pensando que éste es sinónimo de publicidad, es decir, de mensajes y más mensajes lanzados de forma repetitiva y machacona a la pobre audiencia. En muchos casos incluso, habría que darles la razón, porque en eso consiste la estraergia de marketing no uno si varias empresas.

En una de las charlas sobre marketing para emprededores que he dado, defino el marketing como una caja de herramientas que me permiten hacer una serie de tareas para sumar a la felicidad de mis clientes de una forma eficaz y eficiente. Les suelo contar que el marketing es mucho más que la publicidad que vemos, sino una estrategia, una habilidad para saber coordinar los recursos necesarios para alcanzar una meta determinada.

Les digo también que el marketing al igual que la contabilidad, es una forma de información que genera conocimiento que nos permite tomar decisiones orientadas a mejorar nuestra estrategia. Pero que es una forma de comunicación particular, porque mientras que la contabilidad tiene una función clara, mostrar el estado contable y financiero de la empresa y por tanto, su difusión es a un público determinado. El marketing, por el contrario, no solo informa, sino también comunica con uno de los agentes más importantes de toda empresa, el cliente, es decir, la persona por la que la organización hace todo lo que hace.

Actualmente, las compañías son más que conscientes de la importancia que marketing y comunicaicón tienen para éxito presente y futuro. El marketing por ello, debe contar la historia de la organización, debe saber narrar el para qué todas esas personas se esfuerzan día a día, con dedicación, pasión y talento en hacer lo que hacen para esas personas que son sus clientes. Deben hacerles partícipes de la idea, de esa idea que hace girar la máquina.

Para lograr esa tarea, los hermanos Chip y Dan Heath escribieron los secretos de como lograr que una idea se convierta en algo conocido por todos. En su libro Made to Stick. Why some ideas survive and other die establecen una serie de características que toda idea debe contener para convertirse en pegadiza (stick):

Sencilla: no es una obra del rococó, ni la hoja de un libro del naturalismo, simplemente es una idea que deben poder entender todos tus clientes.

Inesperada: se original, no cuentes algo que ya está siendo contado y sorpréndeme. Ya lo decía el genial Clint Eastwood en Heartbreak Ridge: "Puedes pegarme. Puedes tirarme al suelo, incluso escupirme y mearme. Pero, por favor, no me aburras".

Concreta: lo conciso si es bello, dos veces bello. Ve al grano, si vendes café, dime qué te ha llevado a querer vender café.

Creíble: lo cuál no significa que no sea misteriosa o imaginativa, pero el cliente se lo tiene que creer, procura que tu fórmula mágica no te la hayan pasado unos extraterrestes en un platillo volante, ¿o sí?

Emotiva: la única forma de conectar con cualquier persona, y con los clientes de una forma mucho más efectiva y eficiente, es a través de las emociones. Repito, al cliente hazle reír o llorar, pasar miedo o pensar que es invencible, pero no le aburras.

Narrable: que tenga forma de relato, de cuento, que cuente una historia, porque cautiva nuestra mente, conecta con nuestro niño anterior y además, permite mejor el recuerdo y la repetición.

Y recuerda que tu idea mientras esté en tu cabeza es sólo eso, una idea, pero cuando está en la cabeza de todos, es una realidad.

El talento M&M´s o el líder caramelo

2015-11-06T11:32:00.000+01:00

No creo ser el único que disfruta de los caramelos de todo tipo, aunque luego ello nos pase una pequeña factura en el chachis de nuestro cuerpo, pero es el precio que pagamos por un momento de dulce placer. Sin embargo, los caramelos no solo valen para saborear, sino también para hablar desde física hasta management, y en este caso, rizando el rizo, yo los usaré para unir ambas cosas.

El próximo 25 de Noviembre, hará ya 100 años que Einstein publico la Teoría de la Relativadad ("Die Feldgleichungen der Gravitation") cuyas conclusiones permitían entender el comportamiento de los cuerpos celestes. Al fin, el movimiento de los planetas, las galaxias, del propio universo era por fin entendible. Lo malo, es que su sistema de ecuaciones y su modelo, comenzó a dar problemas a los físicos que estaban por aquel entonces, a estudiar lo muy pequeño, es decir, los átomos, y cada vez que aplicaban las ecuaciones de Einstein, las soluciones eran totalmente absurdos matemáticos. Ante esta situación, nace la física cuántica, que a partir de los estudios de Planck, Bohr, Schrödinger, Heisenberg, Dirac o Von Neumann entre otros muchos, es capaz de explicar y comprender el comportamiento del mundo atómico y sub-atómico. Pero, ete aquí el problema, la teoría que explica lo muy grande y la teoría que explican lo muy pequeño, se llevan mal, porque no se entienden, sus modelos no son compatibles y cuando se intentan usar ambos, lo único que se obtienen son conclusiones sin sentido.

En ciencias sociales nos ocurre algo parecido cuando hablamos de la mirada macro y la mirada micro de la sociedad. Por ejemplo, en economía tenemos el campo de la macro-economía que estudia los grandes agregados de la economía con magnitudes como el PIB, el nivel de precios, el nivel de empleo, la riqueza y por otro lado, la micro-economía que estudia los agentes individuales que intervienen en el mercado como los consumidores y las empresas. Otro tanto pasa en sociología, donde la macro-sociología estudia estructuras como el estado, las organizaciones, los medios de comunicación y por otro lado, la micro-sociología que estudia el comportamiento social de los individuos.

Tanto en física como en las ciencias sociales, ha habido intentos de encontrar esa teoría bisagra que sea capaz de unificar ambas dimensiones. Tenemos así la física de cuerdas o la física de del modelo estandar, en economía los estudios que intengan dotar a la macroeconomía de sustentos teóricos provenientes desde la micro como por ejemplo es el propio ganador del actual premio Nobel de Economia Agnus Deaton. En sociología están los desarrollos teóricos de pensadores como Ritzer, Alexander, Wiley, Coleman o Liska.

Esta división no es ajena ni mucho menos, en el mundo de la empresa, donde podemos hablar de una dimensión macro cuando nos referimos a la organización, los departamentos o las grandes políticas estratégicas; pero también el lado micro, cuando hablamos de las tareas, los procesos, las personas, los recursos, etc. Los profesionales que trabajen en áreas de organización en la parte de manuales de procesos o departamentos de calidad o proyectos sabrán muy bien a lo que me refiero.

La división tradicional de la organización como un sistema jerárquico piramidal hacía que los profesionales situados más abajo tuviesen un conocimiento exhaustivo de lo micro y, a medida que se ascendía en la pirámide, ese conocimiento se cambiase por el macro. Sin embargo, como la física demuestra, uno y otro solo funcionan en su ámbito de aplicación, fuera de ellos producen absurdos. Muchas organizaciones han cometido errores del tipo tomar grandes decisiones desde lo macro olvidándose de lo micro, como por ejemplo dedicir entrar en un mercado sin saber si los procesos, las personas y los recursos están preparados o son los necesarios para ello. Desde lo micro ocurre que muchas veces se hacen las cosas porque sí, porque siempre se han hecho así, y aunque a nivel de toma de decisiones o resultados macro no valgan, se siguen haciendo así porque no afectan directamente a lo macro, pero son un pozo sin fondo que consume recursos y aumenta los costes. Recordemos lo que la metodología LEAN y Henry Royce dice al respecto de las activiades que se realizan en una empresa, o bien suman al valor o bien suman a los costes, y estás últimas aquí descritas, suman siempre al coste.

Sin embargo, en un mercado cada vez más cambiante, flexible y veloz, la maquinaria de la empresa debe estar perfectamente engradasa y preparada para actuar, y ello solo puede hacerse cuando las dos dimensiones están conectadas. Aplicando la teoría de los caramelos de colores M&M, cuando lo macro y lo micro están en sintonía.

Las organizaciones necesitan un líder M&M, es decir, un lider al estilo teoría de cuerdas o teoría M que es como se le conoce, que sea capaz de integrar lo macro y lo micro, que sirva de bisagra entre esas dos dimensiones existentes en toda empresa. Ese liderazgo tiene la facultad de visualizar lo grande en base a lo pequeño, por ejemplo, es capaz de dibujar todo el entramado que lleva una estrategia como el lanzamiento de un nuevo producto, desde sus posiciones más macro a los procesos más micro. Es capaz de ver que para alcanzar esa meta, es necesario que se impliquen una serie de actores, de agentes, de recursos y de procesos y además, ete aquí el regalo de Einstein, capaz de ubicarlo en el espacio y en el tiempo.

Este tipo de talento son los líderes que se ven capaces de llevar varias carteras de proyectos, porque saben ubicar cada uno en una línea general estratégica, comprenden las difíciles inter e intra conexiones que se dan entra cada uno, tienen un mapeado funcional y procesal de la organización que es su valor añadido. Y toda empresa debería contar con un caramelo así entre sus líderes, al fin y al cabo, a nadie le amarga un dulce, sobre todo si es un caramelo a sí.

El talento adaptativo o como sobrevivir a tus quince minutos de fama

2015-10-24T13:08:00.000+02:00

Warhol pronosticó que en el futuro todos seríamos famosos al menos por 15 minutos, pero lamentablemente, para poder vivir de ello, necesitamos algo más que ese escaso cuarto de hora. Sin embargo, lo curioso es que nos enfrentamos cada vez más, a un mercado laboral que en la parte de selección, tiene cada vez menos tiempo para seleccionar a sus candidatos. Personalmente opino que se trata de uno de los errores más graves que se viven en España en lo que se refeire a políticas de recursos humanos.

El tema del tiempo no es baladí, en un momento donde algunos sociólogos hablan de que éste, el tiempo, se ha convertido en algo personificado, algo difícil ya de comprender y manejar con nuestras ideas tradicionales. Si bien es cierto que ese proceso es visible, de ello no debemos mostrar melancolía por el pasado, sino ilusión por todo lo que nos puede deparar el futuro.

Las tradicionales críticas desde la óptica del trabajo hacia ese nuevo tiempo que ya no es una flecha contínua y duradera, sino fractal y cambiante, es que aumenta la temporalidad de los puestos de trabajo, sobre todo en posiciones menos cualificadas o bien en aquellos trabajadores que recién se estrenan. No son pocas las voces críticas que dicen que esa nueva modalidad de trabajo deja en suspensión los planes de vida ya que no permite la independencia económica, la planificación familiar o del hogar o bien, la posibilidad de pensar más allá del corto plazo. Personalmente, opino que es una visión desde la queja, pero vayamos por partes.

Si, es cierto, el tiempo que dedicamos al trabajo ya no es el que nos han inculcado de forma tradicional en nuestra mente. Las condiciones del entorno que vivimos y que ya muy bien supo ver Alvin Toffler y explicar con antelación en obras como Future Shock o The Third Wave, no permiten ya en la mayoría de los casos, una concepción del tiempo de trabajo bajo esa óptica acostumbrada. La economia y todos los flujos dinámicos y procesos empresariales que genera están ahora vivos las 24 horas del día y con capacidad presencial en todo el planeta.

Vivimos así profesionales que se enfrentan a jornadas laborales maratonianas que se quejan del tiempo que están simplemente por estar, lo que se conoce como el síndrome de la silla caliente, pero por otro lado, tenemos a los profesionales que trabajan por horas, por turnos, por días, muchos de los cuales también se quejan porque no cumplen sus expectativas de desarrollo profesional y salarial en la gran mayoria de los casos. Sin embargo, en el caso español hay que remarcar que las nefastas consecuencias que se viven son producto de las propias características del mercado nacional, que sigue bajo una regulación excesiva y cuyos procesos de flexibilización han provocado un sistema laboral divivido en dos: aquellos que siguen calentando la silla y aquellos que para poder acceder al mercado labora, tienen que aceptar condiciones de temporalidad y bajos sueldos.

Sin embargo, el futuro que nos aguarda es la concepción de un tiempo fractal, caótico en apariencia porque no tiene horarios fijos ni puestos marcados, pero que en su esencia tiene una estructura determinada y regular. Dejando de lado los problemas del mercado laboral en España, en el futuro los profesionales de talento desempeñaran puestos temporales. La cada vez mayor preferencia por los trabajos vía proyectos o colaborativos, está diseñando un mercado laboral donde el profesional, sera un comerciante de servicios, sus servicios, es decir, su talento el cual deberá ofrecer ante la demanda de sus clientes, las empresas.

Ese nuevo profesional a tiempo parcial de alto impacto, para diferenciarlo del profesional a tiempo parcial de bajo impacto que por ejemplo, cunde en nuestro mercadonacional, se caracteriza por:

1.- Capacidad adaptativa: no importan ya los conocimientos en si, sino el talento adaptativo, es decir, la habilidad de unir aptitudes y actitudes para evolucionar a medida que lo hacen las necesidades del mercado. El aprendizaje continuo se convierte en una de las piedras esenciales, pues el profesional con talento adaptativo está constantemente atento a las aptitudes y actitudes necesarias en cada momento.

2.- Olvidate del CV y di hola al nuevo CV: un hecho que ya está ocurriendo ahora, es que el tradicional Curriculum Viate pierde peso ante nuevas formas de selección, y una de ellas será el Contacts Vitae, es decir, los contactos y las redes de contactos se convertiran en un valor difernecial clave. Las empresas empiezan, y lo harán con mayor preferencia en el futuro, a desear profesionales con buenos contactos y referencias que expedientes y curriculos brillantes.

3.- Actividad glocal: el mercado será global, pero los partners serán locales, lo cual convertirá en casi obligatorio, una mentalidad intercultural para adaptarse a las demandas culturales de cada uno de nuestros clientes.

4.- Habilidades inter e intra generacionales: Uno de los aspectos que más remarcan los expertos en RR.HH. es la capacidad para entenderse y saber aunar equipos con generaciones de trabajadores diferentes desde los baby boom hasta los milenials. Saber conocer cada una de sus características y peculiaridades permitirá reducir los conflictos, pero también aumentar la productivad de los grupos.

5.- Liderazgo emocional: la siguiente etapa disruptiva es la gestión emocional y la concepción de las emociones en las organizaciones. El futuro lider, será un lider capaz de gestionar sus emociones y todo el entorno emcional que le rodea de forma inteligente.

6.- Integridad: Si en un anuncio publicitario se oía aquello de "be water my friend, be water...", el nuevo mantra, y más después de los escándalos como el bancario o el automovilístico, será la integridad. En Smartrategy hemos hablamo ya largo y tendido de la necesidad de que nuestro trabajo, muestra de nuestra forma de ser, sea íntegra, es decir, que exista una igualdad y un equilibrio entre el triángulo de lo que pensamos, decimos y hacemos.

El trabajo que se nos avecina, no creo que sea mejor ni peor que el anterior, simplemente diferente, porque así lo demanda la situación y el contexto de los procesos dinámicos de la economía. Ello, permitirá magnificas oportunidades, pero también, momentos duros y complicados para aquellos que se niegen a desaprender y adaptarse. El talento, si no es adaptativo, no es talento, porque le falta su componente dinámica, es decir, la capacidad que le permite ir al ritmo del nuevo tiempo.

Más cultura y menos promoción señores empresarios

2015-10-15T13:00:00.001+02:00

Y no, no es este un ataque al marketing, todo lo contrario, considero que éste debe ser una parte fundamental de la nueva cultura organizativa de las empresas. A raíz del caso de VW y el fráude en sus motores, se pone otra vez de manifiesto que a la hora de hacer negocios, no todo vale, porque tarde o temprano, aunque la arrogancia, la falta arrogancia que díria Hayek, de sus directivos les haga pensar que no les van a pillar, en un sistema capitalista de libre empresa, es precisamente donde más fácil es que esas estrategias delictivas salgan a la luz. Y así debe de ser.

Uno de mis pilares como profesional que me ha valido tanto en el desempeño de mi labor como consultor y asesor, pero también como filosofía que me gusta aportar allí a donde voy, es la de una cultura organizacional basada en la integridad. Los lectores del blog conocen que no es la primera vez que defiendo esa forma de pensar-ser-decir como postura de actuación, ya no solo en los negocios, sino también en el ámbito personal.

Al fin y al cabo, pienso que dirigir un emporio empresarial es tremendamente difícil y complejo, sin duda, pero lo es porque en el camino, se pierde de vista que también, todo directivo debería ser un comerciante, como muy bien expone Howard Schultz:

Esto es, […], lo que hacemos los comerciantes: tomamos algo ordinario y le insuflamos emoción y significado para después contar su historia una y otra vez, a veces incluso sin decir una sola palabra.

Es sencillo, de entrada, pero sabemos que tremendamente complicado, pues contar una historia, llenarla de emoción y significado, es decir, de mensaje para el consumidor es una de las cosas más difíciles de lograr. Y cualquier fallo o error, puede tirar por tierra años de esfuerzo y sacrificio en la narración de esa historia.

Por ello, para evitarlo, se hace necesario desarrollar una cultura organizativa íntegra y emocional, una nueva cultura que sustituya la mirada de la empresa como un mecanismo, un sistema o un lugar de poder. Esa labor no puede hacerse sin la presencia en la empresa, de unos líderes que defiendan la necesidad de perservar y cuidar la cultura de la organización.

Esos defensores o más bien, esos cuidadores de la cultura empresarial, deben velar porque esa historia se mantenga y se cuida, intentar que cada uno de los miembros de la organización, en mayor o menor medida, se reconozcan en los valores culturales que la organización debe poseer. En la actualidad, donde la flexibilidad laboral es una realidad y donde incluso la rotación de puestos directivos es mayor que en épocas pasadas, se vuelve vital por la superviviencia de la compañía, que existan unos líderes que dejen patente y claro que la cultura de la empresa es la esencia que lo empaña todo y que sirve de guía ética para todos los miembros que la conforman.

Las empresas, y sus directivos y empleados por ende, deben asimilar ya que gracias al éxito del capitalismo como sistema económico, exige no solo unos ratios económico-financieros que se deben cumplir, sino también unos ratios morales y éticos necesarios para sobrevivir. La empresa como líder, con todo lo que ello implica, debe verse como un ente ejemplar, y convertir la ejemplaridad en parte de su bandera, como bien indica Javier Gomá en su obra, Ejemplaridad Pública:

La ejemplaridad del ejemplo nos golpea y nos obliga a tomar conciencia de nuestra vulgaridad de vida. El mal ejemplo me absuelve, el bueno me condena. […] La influencia del ejemplo me fuerza, por tanto, a responder de mi vida y me coloca en una posición de responsabilidad con la relación a mi vulgaridad presente, apremiándome a reformarla.

Si la empresa ha logrado una vinculación emocional tan alta con los consumidores, debe ver su lado responsable sobre el mismo, entender la necesidad de esa cultura de la integridad y el papel ejemplar que todo lider asume cuando ejerce como tal. Aquellas empresas que lo entiendad, asimilen y lo apliquen, serán los líderes del futuro, las que no lo vean así, lamentablemente, tendrán los días contados.

Volkswagen y la industria del motor tienen un problema de malos humos

2015-09-23T12:23:00.000+02:00

Comienzo con una cita de Adam Smith de su libro, La teoría de los sentimientos morales:

En la carrera por la riqueza, los honores y los ascensos, el hombre puede correr tan deprisa como le sea posible y tensar cada uno de sus nervios y músculos para dejar atrás a sus competidores. Pero si empuja o tira por tierra a alguno de ellos se termina la indulgencia del espectador. Esto es violar el reglamento, no jugar limpio, y eso no puede admitirse.

Hemos defendido siempre en Smartrategy que una empresa debe ser ante todo íntegra, ni sexy, ni fuerte, ni grande, el futuro de las empresas que sean íntegras. Y lo defendemos con mucha más fuerza y energía a raíz del escándalo denunciado por la EPA (Environmental Protection Agency) o Agencia de Protección Medioambientan de los Estados Unidos, por el fraude en la medición de gases contaminantes producidos por una serie de vehículos de Volkswagen y que tiene visos, por lo visto, de afectar a muchos más fabricantes.

Una empresa no puede permitirse el privilegio de perder su estatus de coherencia por una decisión estratégica cuyo único fín sea incrementar las ventas, no todo vale para vender, no todo vale para aumentar los beneficios, no todo vale para hacer subir los ratios de ROI o ROE para el inversor. No todos los caminos son igual de válidos desde un punto de vista ético y además, eso es algo que el mercado cuando lo descubre, acaban haciendo pagar a las empresas que deciden transitar por esas vías tan discutibles.

Volkswagen en el eje PENSAR-DECIR-HACER tenía diferentes discursos lo cual origina que se diesen las situaciones de ser no consecuentes, incoherentes e incongruentes. Esa ruptura interna además, provoca una ruptura con el entorno, donde se encuentran sus stakeholders, principalmente sus clientes y sus inversores. El daño hecho a la marca a niveles de imagen de marca y nivel reputacional son tremendos, y tardarán mucho tiempo en recuperarse.

Así trucaba Volkswagen los coches para "rebajar" las emisiones.
FUENTE: EXPANSIÓN

Las primeras consecuencias son la caída de la confianza de los inversores como puede comprobarse en la caída a día de ayer, de un 20% en el valor de sus acciones, a lo que hay que sumar de momento, como se comunico en el profit warning correspondiente, una partida de provisiones de 6.500 millones de euros. Pero a ello, habrá que ver como este hecho, influirá en la variable más importante de cualquier empresa, los clientes, que dependiendo de como evalúen el hecho, pueden agraver la situación haciendo disminuir las ventas al no comprar más coches de la marca.

Ahora que el daño está hecho, la pregunta es, qué hacer para minimizarlo y volver a recuperar la confianza del entorno, es decir, de los inversores y los clientes. El primer paso está dado, es reconocer que lo hemos hecho mal, solo admitiendo que nos hemos equivocado, podemos dar el primer paso para arreglar el problema. Después toca:

INTEGRIDAD: Ser lo más pronto posible una empresa íntegra, lo que nos lleva a ser una empresa que provoca cambios positivos en su entorno y posee una ejemplaridad pública positiva.

LIDERAZGO: Que los líderes salgan a gestionar la situación, no los jefes. No se trata ya de un ordeno y mando, sino de volver a recuperar la senda correcta perdida.

REPARACIÓN DEL DAÑO: Modificar sin coste alguno para los clientes, los arreglos necesarios para que las mediciones en las emisiones sean las correctas.

COMUNICACIÓN: Acompañar cualquier decisión y medida, con una política de comunicación clara, concisa y transparente. Nada que ocultar.

CONFIANZA: Recuprear la confianza de los stakeholders, sobre todo consumidores e inversores.

SENTIMIENTO DE PERTENENCIA: Estas crisis no solo afectan a clientes y accionistas, sino también a los propios trabajadores de la empresa. En ellos se ha efectuado un daño a su orgullo de pertenencia, eso que tantas veces decimos que es tan difícil de conseguir. Si la plantilla encargada del diseño, implantación y montaje del dispositivo no sabía nada, su confianza y sentimiento de pertenencia estará por los suelos. Es necesario volver a levantar su compromiso con la organización, hacerles volver a sentirse orgullosos del equipo para el que trabajan.

NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL: Elaborar un plan de gestión de la crisis así como otro que marque los pasos una vez esta concluya y lleve a la compañía a una nueva cultura organizacional.

Quiero terminar con unas palabras de Howard Schultz, reflejo de lo que significa ser una empresa íntegra:

Me viene una palabra a la mente cuando pienso en nuestra empresa y en nuestra gente. Esa palabra es “amor”. Amo Starbucks porque todo lo que hemos intentando está empapado de humanidad. De respeto y dignidad. De pasión y alegría. De compasión, comunidad y responsabilidad. De autenticidad. Éstas son las piedras angulares de Starbucks, la fuente de nuestro orgullo.

Perdona que insista, pero la banca tiene que cambiar

2015-09-17T12:08:00.000+02:00

Cierto anuncio con cierto periodista famoso nos pide que le disculpemos por su insistencia en que escuchemos la gran oferta que tiene que ofrecernos. Yo también pido perdón por volver a la carga e insistir en que el negocio bancario tiene que comenzar a cambiar la forma en que entiende su negocio.

Sin embargo, comprendo también que el negocio bancario a día de hoy, no se sienta en la necesidad de realizar dicho cambio, porque muchos de sus clientes, siguen viendo a la banca como antaño, ese lugar sacrosanto donde ocurren cosas misteriosas que nadie más que unos pocos elegidos son capaces de entender, ese espacio donde al director se le reverencia y respeta como a un líder religioso y cuya palabra, urbi et orbi, es oida con devición y profesión de fe.

Al banco se va con cierto temor, con un áura de inseguridad y cierto complejo de inferioridad, porque ellos hablan un lenguaje propio, esa jerga de financiero que, al mejor estilo del alto valirio, es dominio de unos pocos privilegiados. Pero también, se confiaba en ellos, en esa persona que llevaba toda la vida administrando nuestros ahorros y que era vecino al fin al cabo cuando terminaba su jornada laboral. Lamentablemente, esa confianza se ha perdido y al negocio bancario además de seguir mirándolo como un lugar misterioso y raro, ahora se va con cierto resquemor o cuidado.

En el informe elaborado por Smartrategy que puede descargarse de forma gratuita aquí, defendemos la necesidad de volver a recuperar esa confianza, pero además, de proponer al cliente una nueva forma de entender el negocio bancario. Un modelo de negocio que tiene que adaptarse ya no solo a las nuevas exigencias regulatorias y normativas, de cambios tecnológicos y escenarios internacionales más complejos y competitivos, sino también, un modelo de negocio que tiene que cambiar su porpia forma de hacer y ser.

Creemos que uno de los cambios, que además ya se está efectuando, es desaprender y para volver a aprender cual es la misión del comercial, que ahora debe entenderse como un asesor. Dos variables se convertiran en fundamentales en esa nueva figura:

Sin embargo, esa nueva forma de comprender los ejes que deben seguir los asesores bancarios, demanda y obliga a los propios bancos a entender su negocio como un modelo no de empuje (PUSH) sino de PULL (arrastre), básicamente estamos afirmando que se ha terminado el tiempo de "colocar producto".

Hay que crecer con el cliente, pero crecer tanto en el sentido de beneficio económico como temporal, es decir, ir comprendiendo sus necesidades a medida que van cambiando con el tiempo. Y la única forma de hacerlo, es estar atento a lo que nos está diciendo y nos está pidiendo. Las cosas son siempre mucho más fáciles de llevar si nos ayudan a atrastrarlas que si tenemos que empujarlas nosotros solos:

Ahora bien, ¿están dispuesto hacerlo las entidades bancarias?

No busques recursos, encuentra talentos

2015-09-06T11:51:00.000+02:00

No todo el mundo se enfrenta a una entrevista de trabajo en las mismas condiciones, pues cada uno de nosotros tiene un comportamiento y una forma de ser diferente. Una de las cosas con la que más crítico soy con el formato actual de entrevista que se realiza en la mayoría de los procesos, es lo poco orientadas que están hacia la búsqueda del talento y lo mucho que se centran en la búsqueda del candidato más apto.

Creo que las entrevistas se siguen definiendo y construyendo bajo un sustrato demasiado excesivamente "racional", dejando de lado uno de los descubrimientos más reveladores del comportamiento humano como ha sido la inteligencia emocional. Se nos dice que debemos acudir a una entrevista sin mostrar nerviosismo, cuando si una persona es nerviosa porque la incertidumbre o la propia presión le produce ese estado, lo que estamos haciendo es obligar al candidato de entrada, a mentirse ejerciendo un rol o papel que no es el suyo y además, a que nos mientan porque así se lo pedimos. Al contrario, deberíamos pensar, ¿es normal que alguien, en esas circunstancias, tenga nervios? y si la respuesta es afirmativa, preguntarnos, ¿qué podemos hacer para que se sienta lo más cómodo y tranquilo posible? Comprendo que cada situación y cada perfil buscado es diferente, pero no creo que en todos los puestos demandados, tener unos nervios de acero sea una condición sine qua non para entrar a trabajar.

La entrevista debe ser guiada bajo la mirada de encontrar al candidato que mejor pueda ofrecernos una estrategia ganar-ganar, es decir, que con su incorporación a la empresa, gane él y gane la empresa. Sin embargo, algo me dice que eso no es lo que prima en la mayoría de las entrevistas que se realizan actualmente en muchas empresas.

A día de hoy, me sigue sorprendiendo lo mucho que continuamos centrándonos en el aspecto académico y la dificultad que tenemos para ir más allá de los estudios y el sector de experiencia. A este mal, lo llamo "limitar al candidato", quienes lo hayan sufrido, seguro que reconocen los síntomas. Imaginemos un puesto como puede ser un consultor de estrategia.

Cuando desde la organización se decide definir el puesto, por lo general, suele hacerse bajo la óptica, esto es lo que espero que hayas estudiado y la experiencia que tengas, además de otros extras como idiomas y ofimática, con el manejo, según los casos, de algún software especializado. Así, la gran mayoría de los perfiles de consutor estratégido son muy parecidos sino casi iguales, independientemente de quién sea la empresa que lo demanda. Me pregunto, ¿es que son iguales las empresas que los demandan?, ¿ninguna tiene una particularidad, valor diferencial o contexto diferente? Lo dudo, pero el ejercicio es fácil de ver, acudan a cualquier portal de empleo en internet, pongan en la búsqueda consultor, y se sorprenderán, y si afinan más la búsqueda, más aún.

Y si analizamos lo dicho hasta ahora, comprobamos que de entrada, lo primero que se le pide al candidato son aptitudes, es decir, conocimientos. Puedo entender que si el puesto exigue unos conocimientos específicos determinados, se prioricen, al fin y al cabo, un cirujano debe saber de medicina y de cirujía al igual que un analísta de modelos de riesgos VAR o de procesos estocásticos debe saber de estadística y matemáticas. Ahora bien, un consultor de estrategia como tal, no creo que demande unos conocimientos tan específicos de entrada, sobre todo, cuando esa aptitud, por lo general, suele aprenderse más a través de la experiencia y el propio desempeño que por lo estudiado en la universidad. Sin embargo, ahí los tienen, licenciados en económicas, empresas, derecho e ingenieros serán los únicos perfiles que posiblemente pasen la priera criba, y me vuelvo a preguntar, ¿que conocimientos en común poseen un ingeniero de telecomuniaciones y un graduado en derecho?, ¿y un economista con un graduado en empresas? Se sorprenderían lo poco que se parecen ambos estudios.

Lo cual me lleva a la reflexión, ¿conocemos, como gestores de talento, las habilidades que debe poseer un consultor de estrategia?, más aún, ¿sabemos en concreto, aquellas que son las que nuestro modelo de negocio, es decir, nuestra empresa realmente necesita?. Personalente creo que no. En muy pocas ofertas se detallan esas habilidades, ya no solo a nivel horizontal (necesidades propias del desempeño), vértical (organizativas o directivas) y transversales (propias del sector y el entorno). Por no hablar ya de que se tenga en cuenta la otra pata del talento que es la actitud, que por lo general suele brillar por su ausencia en la prioridad de muchas de las ofertas.

Preguntas como, ¿debe mi consultor estar orientado a objetivos o a personas?, ¿al cliente?, ¿debe ser resolutivo o detallista? ¿imaginativo o ejecutor? ¿con capacidad de visión ? ¿mirada crítica? ¿capacidad de entender el negocio como procesos o como un ente global? ¿liderazgo? y un largo etcétera.

Esas cualidades son realmente difíciles de encontrar y que se adapten a nuestro negocio, mucho más allá de que tenga una serie de estudios universitarios, porque si los tiene, lo que me demuestra es que tiene capacidad para el aprendizaje, y quizás pueda formarlo como consultor porque lo otro, lo que es más difícil de pulir, las actitudes, ya las tiene.

Lamentablemente aquí nos encontramos con una de las ideas que más cuesta en España aprender, que la formación y conocimientos que la empresa demanda cada día más, no es ofertada por lo general en una universidad, y que debe ser la empresa quién la dé, porque la universidad es generalista y no puede ir enfocada a las necesidades concretas de cada empresa. No esperes que el candidato venga con todo de serie, porque luego pasa lo que pasa, nos quejamos de que no encontramos candidatos para cerrar los procesos de selección.

Aunque en España hemos evolucionado y cambiado de una forma impresionante nuestra forma de entender los recursos humanos, dando pasos de gigantes en su profesionalización y otorgándole la importancia que tiene, aún nos queda mucho para llegar al nivel de empresas y organizaciones de otros países donde las propias compañías, no se ven como pirámides, redes interconectadas, donde el deparamento de recursos humanos, es un núcleo neuralgico de alta importancia.

Descubre al Supermán que llevas dentro

2015-08-27T13:17:00.001+02:00

A David, uno de mis maestros, y un lider en lo suyo. Gracias por la crónica y las lecciones de liderazgo.

El liderazgo. Una palabra sobre la que se han escrito miles de páginas y gastado litros de tinta desde hace miles de años. En cada una de las etapas de la historia, podemos discernir un tipo personalidad que las personas que la viven, definen como un lider. Así, lo han sido sacerdotes, generales, rebeldes, filósofos, reyes, emperadores, viajeros, comerciantes y un largo etcétera.

Actualmente, las teorías del liderazgo han vivido un boom, sobre todo en lo que se refiere en el mundo de la empresa y la gestión de las mismas. La evolución de una mirada sobre la gestión de equipos y los recursos humanos desde una jefatura más tradicional, hasta la concepción de un lider emocional es el resultado de buscar e intentar encontrar, aquellos rasgos que hagan que podamos tildar a una persona de poseer liderazgo.

Personalmente, comparto junto con otros expertos en la matería, que no existe un solo tipo de liderazgo, al igual que considero que tampoco existe un solo tipo de inteligencia, y que esa multiciplicidad de inteligencias que teorizó Howard Gardner, se le puede también acoplar una teoría del liderazgo múltiple. Un buen ejemplo es los diferentes tipos de liderezgo que ofrece en Focus, Daniel Goleman.

Descubre al Supermán que llevas dentro

Sin embargo, a pesar de las sutilezas y diferencias que entre un tipo de lider y otro pueden existir, creo que todos comparten un cimiento base, un código común sobre el cuál, todos podemos luego levantar nuestro liderazgo. Considero que todos llevamos dentro un lider, ahora, que ese líder lo tenga que ser en todos los aspectos de la vida, es otro cantar. Conozco personas que son auténticos líderes en su trabajo pero no lo son fuera de él, como los hay en las relaciones familiares y no para el deporte y gente que tiene un liderazgo increíble para la música y no para gestionar equipos de trabajo. Y digo liderazgo y no talento. Cuando me refiero a que alguien es un lider, es porque consigue gente que le sigua, que lo tenga como un referente, como una persona a la que toman como referencia y dejan que les marque parte del camino.

Esos ladrillos base, como hablaba líneas atrás, son parte de todos nosotros, pero tenemos que descubrir en que contexto nos encontramos en nuestra salsa para que salgan, se desarollen y brillen. Y por lo general, eso ocurre cuando estamos haciendo cosas que nos apasionan. No hay una persona más apasionada por lo que hace que un líder.

Veámos ahora cuales son esas piezas, que no son más que actitudes que todos tenemos y que podemos sacar para convertirnos en líderes:

Visión y meta: el lider sabe lo que quiere y sabe a donde ir, y va a por ello. No tienen porque ser grandes objetivos, simplemente son sus objetivos.

Cree en sus posibilidades y se crea expectativas positivas para alcanzar su meta

No quiere ir rápido, quiere llegar y por ello, sabe que no puede ir solo. Sabe también que un equipo no nace al momento, sino que necesita tiempo y rodaje. El lider sale del equipo, nunca un líder elige al equipo. Porque el mismo equipo, para situaciones y contextos diferentes, puede elegir líderes distintos.

Acepta que muchas veces, tiene que tomar decisiones complicadas y controvertidas que le dejen en una posición de soledad. Incluso, aunque cuente con el apoyo de su equipo, sentirá la presión de la soledad y la incomprensión de mucha gente de su alrrededor. A veces, tendrá que caminar solo y acepta que esa posibilidad es parte de su liderazgo.

El éxito está al final, pero las recompensas son siempre previas y mientras dura el camino. Descubre el valor de las cosas sencillas y bien hechas, valora los pequeños avanes y las acciones que nos acercan paso a paso hacia la meta. Nadie puede llegar a la cima del Everest en un paso, pero si con muchos pasitos. Aprecialos y disfrútalos.

Asume que a veces, las cosas no salen como quieres. Admite los fallos y los errores. Ten capacidad de resiliencia y fortaleza para soportar los sacrificios. El lider igual que sabe lo que quiere, también es consciente de las cosas a las que tiene que renunciar.

Adáptate a las situaciones y al contexto. Y si vienen mal dadas y hay que solucionar problemas, hazlo, pero hazlo únicamente sobre aquellos que tienen solución, el resto no merecen la pena. Recureda que muchas veces, solucionar un inconveniente es más cuestión de ingenio que de dinero, se creativo e imaginativo.

Y por supesto, no lo intentes, hazlo.

Estos ladrillos, actitudes y formas de ser que uno decide, forman parte del liderazgo esencial y por ello, pueden ser desplegadas en cualquier aspecto de nuestra vida. No tengas miedo, averigua en que contexto, la pasión que tienes dentro hace brillar el líder que eres.

Los Recursos Humanos deberían decir soy culpable

2015-08-17T12:51:00.003+02:00

En los últimos años, que además de forma curiosa y extraña coinciden con los de la crisis, no es raro encontrarse noticias en los medios del tipo "el tiempo que se dedica a ver un CV es de 8 segundos", "los reclutadores cada vez menos leen el curriculum" o "Tienes 6 segundos para que tu curriculo impacte a un reclutador"

Por lo general esto suele provocar la indignación de los candidatos y la justificación de los reclutadores en la gran cantidad de ofertas que reciben por demanda laboral. Sin embargo, cuando en un país como España su tasa de desempleo alcanza el 22,5% , con cifras escandalosas cuando nos referimos al desempleo de menores de 25 años (51,3%), es que algo está fallando en todos los niveles.

Por lo general ante el problema todos suelen articular la misma estrategia, culpar al otro. Así, los desempleados suelen poner el foco en los empresarios y el gobierno por la poca protección al empleo, la facildiad del despido o la avaricia de los primeros empeñados en bajar salarios y mantener las horas de empleo. Los empresarios suelen centrar sus iras en los empleados con su poca formación, su excasa lealtad, la dificultad para el ajuste de plantillas en tiempos de crisis o el exceso de impuestos que tienen a la hora de contrartar. El gobierno, no culpa a nadie, que para eso pueden ser posibles votantes, y se empeña en mantener un status quo laboral rígido, aplicar políticas pasivas de empleo, ofrecer subvenciones a unos y otros y permitir con su regulación, la creación de un mercado de trabajo frágil, precario y poco eficiente. Podemos comprobar que tenemos culpas a repartir para todos y para todos los gustos.

Hoy, sin embargo, me voy a centrar en los que de entrada, parecen los menos responsables de la situación y que, de manera personal, creo que también tienen mucho ante lo que responder, me refiero a los empresarios, sobre todo, a los departamentos de recursos humanos.

De entrada, decir que son muchos y muy buenos, los profesionales que desempeñan de una forma magistral su talento en los mencionados departamentos. Reconocer también que muchas veces, esos mismos profesionales harían mucho más si dispusieran de los recursos necesarios para poder llevar a cabo la estrategias que tienen en mente. Pero dicho esto, toca también, llegado el momento, entonar el mea culpa, ya que es un claro signo de responsabilidad y asumpción de los hechos.

De hecho, todo el artículo podría resumirse en un "aplicate el cuento", pues por coherencia uno debería pedir a los demás, lo que está dispuesto a pedirse y dar de uno mismo. Y eso, es algo que no suelen hacer los departamentos de recursos humanos. Si a los candidatos les pedimos lo que la siguiente lista muestra, la empresa debería ofrecerlo primero. Veámos a qué me refiero (las citas han sido extraídas del artículo de Expansión Tienes 6 segundos para que tu curriculo impacte a un reclutador) :

1.- Dedicación previa.- Los expertos en recursos humanos suelen decir "Debes conocerte muy bien a ti mismo; saber lo que quieres y lo que la empresa necesita; dominar los cambios y nuevas tendencias del mercado laboral; y estar seguro de que las capacidades profesionales con las que cuentas son las adecuadas. Todo esto es consecuencia de una planificación que te llevará como candidato a ser muy explícito y convincente sobre aquello que puedes aportar a un puesto concreto." La empresa debería ser la primera en conocerse, saber que es lo que demanda, estar atenta a los cambios en la forma de atraer y retener talento. Hay que planificar correctamente cada una de los puestos que se solicitan, pues las prisas nunca son buenas consejeras a la hora de contar con el principal activo de cualquier empresa, su personal.

2..- Valores y ética.- "Necesitas, además, una gran habilidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía a la que aspiras." ¿Los conoces? ¿Conoces si los valores de tus empleados están alienados a los tuyos? ¿Eres capaz de sabes antes si los candidatos los tienen y conoces algún método o herramienta que te haga verlo? ¿Los pones en práctica durante el proceso de selección, incluso la entrevista?

3.- Valor diferencial.- "Has de destacar las ventajas competitivas que te diferencian del resto de candidatos (tus competidores)." Hay que tener identificado cual ese valor por el cual, el talento debe decedirse por nosotros y no por otras empresas, es necesario comunicarlo y tenerlo presente en todo el proceso.

4.- No prometas, hazlo.- Ofrece "pruebas de que haces lo que prometes". Muchos empleados se acuerdan de todo lo prometido durante las fases de entrevista y lo poco que después, han recibido a cambio.

Por último, me gustaría detenerme en un párrafo del mencionado artículo que me ha dejado sorprendido: "De nada sirve ser útil, fiable y sintonizar con tu mercado, empleador o jefe si eres invisible. Por eso hay buenos profesionales que se quedan estancados y hay otros mediocres que ascienden con rapidez.". Si eso realmente ocurre en cualquier empresa, el consejero delegado o el presidente deberían despedir al director de recursos humanos en el mismo momento en que se tenga constancia del hecho. Si esa situación es real y está muy extendida entre nuestras empresas, ha llegado el momento de tomar cartas en el asunto, porque entonces, los recursos humanos no están cumpliendo con sus obligaciones. Lo mismo se podría decir si no llevan a cabo los cuatro puntos anteriormente expuestos.

Capitalizar nuestra empresa con talento, es cuestión de tiempo, pero de planificación y paciencia, no de marcar records olímpicos para ver quién lo hace en menos segundos. El futuro de la empresa nos va en ello.

La banca, el caloret y las fusiones frías.

2015-07-19T12:38:00.001+02:00

Empeñado como está el mes de Julio en sofocarnos con calores infernales, buscar cosas refrescantes se convierte en una estrategia primordial, casi diria uno que vital. La banca también está pasando una temporada calentita, ya no sólo por la crisis, sino por el escenario que tiene delante, que es cualquier cosa menos frío.

Comentaba en mi anterior entrada, donde se publicó el informe especial de Smartrategy sobre los retos de la banca en España, que uno de ellos era la regulación financiera, excesiva y tremendanmente intervencionista, incluso en la forma de entender el negocio bancario, algo que debería ser competencia exclusiva de cada entidad bancaria. Pero por si no fuera poco, los reguladores europeos, y el español en concreto, argumentan que de nuevo han llegado tiempos de fusión en el mercado financiero. Les guste o no a los bancos.

Los reguladores son genios desde luego en poner las cosas complicadas a quienes deberían dejar trabajar y hacer sus negocios como consideren mejor. Si algo caracteriza al Banco Central Europeo es su capacidad para "nadar y guardar la ropa" al mismo tiempo. Manteniendo una política de bajos tipos de interés, que guste o no, presionan los márgenes y beneficios de las entidades bancarias de la zona euro, el supervisor también quiere que tengan más capital y que sean más rentables. Osea, que mientras manipulo los tipos de interés a mi antojo, incluso perjudicando el negocio bancario, exigo a la propia banca que sea más rentable y tenga mejores ratios de capital; eso amigos, es como pedirle a una persona que tiene que adelgazar que coma solo una manzana al día, pero que también debe tener energía suficiente para hacer cuatro horas diarias de ejercicio fuerte para adelagar. Me controla la energía y a cambio, me pide que rinda físicamente al cien por cien.

A esa mania intervencionsta y liberticida se suma ahora el subgobernador del Banco de España, Fernando Restoy, con afirmaciones como:

aunque el grado de consolidación de la industria ha aumentado apreciablemente en los últimos años, pudiera existir todavía en España algún margen para la ejecución de operaciones corporativas que generen valor para los accionisas de las entidades involucradas y refuercen la efeiciencia de conjunto del sector bancario.

De entrada, esa declaración no dejaría de ser la recomendación de un experto a la cual, los diferentes consejos de administración y juntas de accionistas deberían tener en mayor o menor consideración, el problema surgue cuando a preguntas como "¿por qué tiene que haber fusiones ahora? ¿los supervivientes de la crisis no son los más fuertes y, por lo tanto, bancos con capacidad par seguir adelante en solitario?"1 , con una respuesta clara, no, esa es la opinión del Banco de España. El principal motivo, aunque no el único, los bajos tipos de interés, que provocan caída de márgenes bancarios y alejan la rentabilidad de los niveles previos a la crisis.

Personalmente, aquí se dan varias interpretaciones erroreas por parte del regulador bancario español. Por un lado, es el propio Banco Central Europeo, con su política monteria laxa y suicida, la que está provocando ese escenario de tipos bajos con el cual las entidades deben lidiar, por muy bien que hayan echo sus deberes. Además, como ya hemos mencionado, no contentos con eso, deciden apretar más las tueras aumentando los ratios de capital. Lo dicho, me das poca agua y me pides que corra más depresia y más tiempo por el desierto.

Sin embargo por otro lado, se une también esa fatal arrogancia de pensar que el regulador todo lo sabe y todo lo conoce. En España, nuestro banco central forzó, en complicidad con el Ministerio de Economía, todo tipo de fusiones e integraciones que llevaron a una parte de nuestro sector bancario, a desaparecer, en esas operaciones, no primó la mayoría de las veces un interés meramente estratégico y económico, es decir empresarial, sino totalmente político. Un buen ejemplo fue el de las cajas de ahorro gallegas. Luego pasó lo que pasó. Ahora por lo visto, pretenden lo mismo.

Se suma, por si no fuera poco, esa mirada del administrador público y no del empresario, siempre centrado en el interés público y muy poco en el cliente, mirada que lamentablemente, comparten muchos directivos de banca, orientados exclusivamente a una estrategia de producto y muy poco a una orientación al cliente. El presidente de la patronal de banca (AEB), José María Roldán afirma que nuestra banca tiene dos problemas: rentabilidad y reputación. Comparto totalmente con él su análisis, donde difiero es en la forma de lograr solucionar esos retos.

Rentabilidad y reputación están estrechamente relacionados con el cliente porque es el cliente quien nos permite hacer negocio y además, el que nos valora y hace crecer nuestra reputación. A día de hoy, la gran mayoría de las estrategias de los bancos nacionales, aunque van dirigidas a esas dos dianas, no son las más apropiadas a largo plazo, aunque si lo son, a corto. Y no lo son, porque olvidan por completo el alfa y el omega de todo negocio, el cliente. Esa es la filosofía que impregna el informe de Smartrategy sobre los retos bancarios en España.

Los retos de la banca en España. Informe Especial Smartrategy

2015-05-27T14:55:00.000+02:00

Obtenga su copia del informe haciendo clic en la imagen

Seguimos sin oír a nuestro verdadero dueño, el cliente. Este podría ser el titular del presente informe sobre los retos de la banca en España. Las entidades bancarias nacionales han sido capaces de capear el temporal económico provocado por la crisis, han sabido adaptarse con rapidez a las necesidades regulatorias que han impuesto, casi manu militari, los entes reguladores, pero se han olvidado, una vez más, de prestar atención al único ente que deben oír, su cliente.

El panorama que ofrecen las cifras puede exponerse en los siguientes puntos:

Recuperación lenta y frágil, de los beneficios, volviendo a cotas previas a la crisis. Mejoras significativas en los ratios de eficiencia y eficacia.

Los principales componentes de esos beneficios, no provienen tanto del negocio bancario minorista como tal, sino de un aumento en el cobro de comisiones y actividades relacionadas sobre todo el “carry trade” de deuda pública.

Sigue siendo preocupante la situación de deterioro de muchos de los activos bancarios, sobre todo de los non-performing loan (NPL).

A pesar de la política monetaria del B.C.E. de tipos de interés bajos, junto con las facilidades de liquidez y compra de títulos de deuda pública, sigue sin animar a las entidades en su actividad de financiación. Esa bipolaridad entre exigir un aumento del negocio del activo, sin embargo, exigir también ratios de capital, liquidez y solvencia cada vez más duros, hace que las entidades tengan que moverse en una cuerda floja muy peligrosa.

Los retos que por tanto tienen delante suya las entidades bancarias son:

Compaginar la cada vez mayor y opresiva regulación financiara, con las necesidades de su negocio en lo que se refiere a los futuros mercados bancarios y financieros. La pretensión de una banca localizada frente a un mundo que bascula hacia Asia, es un error por parte de las entidades regulatorias europeas.

Transformar su orientación al producto por una orientación al cliente. El negocio bancario sigue anclado en una estrategia errónea a la hora de dar satisfacción a las demandas que sus clientes les exigen. Hay un nuevo cliente en ciernes, y las entidades están haciendo muy poco o nada por escucharle.

El reto de la innovación va mucho más allá de la adaptación de ciertas tecnologías. Se ha vuelto vital establecer estrategias de innovación y cambio que doten a la banca nacional de verdaderos receptores y catalizadores de las necesidades financieras de la sociedad.

Ello hace que comience a entenderse la tecnología no como las T.I.C tradicionales (Tecnologías de la Información y la Comunicación), sino como Tecnologías Integradas al Cliente. Los pilares sobre los que se sustenta la estrategia tecnológica de las entidades deberían ser el “loosely coupled” y el Consumer Experiencie Plataform, ofreciendo ya no tanto una oferta multicanal, sino omni-canal.

Ahora solo queda transformar esos retos en oportunidades.

Se busca banquero valiente

2015-05-05T13:20:00.000+02:00

Una de mis novelas favoritas comienza con la siguiente descripción:

It was the best of times, it was the worst of times, it was the age of wisdom, it was the age of foolishness, it was the epoch of belief, it was the epoch of incredulity, it was the season of Light, it was the season of Darkness, it was the spring of hope, it was the winter of despair, we had everything before us, we had nothing before us, we were all going direct to Heaven, we were all going direct the other way - in short, the period was so far like the present period, that some of its noisiest authorities insisted on its being received, for good or for evil, in the superlative degree of comparison only. (a)

Se trata del inicio de A tale of two cities (Historia de dos ciudades) del genial escritor inglés Charles Dickens. El autor centra la trama de su historia en París y Londres, convirtiéndolas en personajes junto al resto del reparto de protagonistas de la novela. Estas dos ciudades representan en la obra de Dickens dos esencias diferentes, dos naturalezas opuestas, que son por otro lado, las dos caras de la personalidad del propio escritor. Londres es su lado tranquilo, pacífico, ordenado pero atado a la costumbre y la tradición, reprimido incluso por la moral bien pensante. París significa la rebeldía, la vitalidad, el enfrentamiento, la lucha por las ideas, la ruptura con lo establecido, el caos, el desorden.

La banca a día de hoy, se encuentra entre esas dos ciudades. Por un lado, los reguladores internacionales buscan orden, tranquilidad, control y una obsesiva preocupación por el riesgo. Sin embargo, el entorno, es caótico, cambiante, flexible, disruptivo y muy rápido. ¿Qué hacer entonces para no quedar partido en dos o sufrir de un trastorno grave de bipolaridad? Ser valientes. Se buscan banqueros valientes.

El negocio bancario se enfrenta en los últimos tiempos, a uno de sus grandes procesos de cambio. Tradicionalmente la banca ha sido un entorno tranquilo en lo que se refiere al negocio, otro cantar es la banca de inversión, pero incluso ella opera bajo lo que, de toda la vida, ha hecho un banco, es decir, ser un intermediario financiero entre ahorradores e inversores. En el pasado, quizás solo el período entre los 80 y los 90, momento en que se produjo el cambio entre una banca de funcionamiento más "alemán" por un estilo más "norteamericano" (b), puede compararse con el presente.

Actualmente, dos brazos tiran y crean una tensión que puede llevar a romper la cuerda. Como ya hemos mencionado, por un lado la creciente intervención reguladora de los estados en el mercado financiero y bancario; por otro lado, un entorno inestable y cambiante que exige una constante adaptación y un proceso de cambio casi disruptivo. Entre uno y otro, se tiende una fina cuerda de equilibrio que los banqueros han de saber atravesar haciendo todo un ejercicio de equilibrismo.

Se ha terminado por tanto el tiempo de los gestores bancarios grises y cautos. Podrá parecer una contradicción que cuando por uno de los lados se demanda, incluso se exige, cautela y prevención, los banqueros deban asumir una actitud arriesgada, pero más allá de lo que la regulación imponga, lo que realmente afectará al devenir de las entidades será el entorno y no la regulación. Lo realmente pernicioso es que la regulación no entiende ese entorno y lo único que ha hecho es poner más trabas y dificultades a esa necesidad de adaptación y cambio que se avecina, tiempos de "the spring of hope, it was the winter of despair", como describe Dickens.

El empeño por crear una banca aburrida (boring bank), concepto que básicamente se refiere al tipo de banca que parecen avocadas las entidades debido a la regulación que se está aprobando y poniendo en marcha, sobre todo por parte de Bruselas. José García Montalvo lo define como “banca minorista centradas en el análisis de riesgos de productos financieros tradicionales como hipotecas o préstamos empresariales, y la provisión de servicios de medios de pago.” (c)

FUENTE: PwC y EI Business School. Elaboración propia.

Personalmente, considero que es una de las más tremendas equivocaciones y uno de los más perniciosos empeños por parte de las autoridades, sobre todo europeas. En un entorno económico donde todos los estudios aseguran un desplazamiento del centro económico y financiero del Atlántico al Pacífico, baste comparar el crecimiento que se pronostica según el informe de PwC y el IE Business School (d) para las economías asiáticas, empeñarse en una banca regional es cortar las alas del crecimiento a la banca europea. Comprobamos en el gráfico de nuestra izquierda que la principal región por activos domésticos será Asia seguida de Norteamérica, dificultar el negocio de esos activos a la banca por cuestiones de política de riesgos es poner encima de la mesa un riesgo mayor, que es que la banca europea se quede fuera o casi fuera en el que será el mercado más importante del futuro.

FUENTE: PwC y EI Business School. Elaboración propia.

Estamos hablando que se está obligando a nuestra banca, y a la europea, la imposición de unas reglas que le restarán competitividad para hacer negocio fuera de sus zonas tradicionales. ¿Cómo se enfrentarán los gestores a una realidad cada vez más patente como es el mayor peso de las economías asiáticas entre las más ricas del mundo? Estamos hablando de que de confirmarse los estudios, en el 2030, el 43% de los activos domésticos de las 20 economías más ricas del planeta serán asiáticos, cifra que sube a un 51% en el año 2050. Cuando los bancos de China, Malasia o la India venga a comprar bancos europeos, nos echaremos las manos a la cabeza y los burócratas europeos comenzarán a legislar medidas proteccionistas y anti-monopolio que tanto le gustan. Y una vez más, será la maltratada economía europea la que sufra sus consecuencias, y con ella, inevitablemente, sus ciudadanos.

Por ello afirmo que hacen falta banqueros valientes, banqueros que se rebelen y digan basta. Necesitamos auténticos líderes que se nieguen a seguir durmiendo con políticos en sus camas y comiencen a defender un auténtico libre mercado financiero. No hay nada malo en establecer políticas macro y micro prudenciales que controlen el riesgo, pero una cosa es una política de prevención y otra, pensar y vender una intervención para romper el libre juego del mercado en favor de los intereses políticos.

El negocio bancario es, en el fondo, un negocio y por tanto, un proceso de mercado donde el empresario, en este caso el banquero, debe asumir su riesgo si toma las decisiones equivocadas. Los banqueros tradicionalmente no han entendido ese papel, se ven por encima de ese proceso que sí afecta a todos los demás empresarios. Hasta ahora, han logrado un estatus privilegiado por parte del Estado, que siempre ha actuado como salvaguarda de sus intereses en casos de necesidad, pero no han sido conscientes de lo que muchas veces, y ahora más que nunca, han tenido que dar a cambio.

La figura del banquero valiente es imprescindible, sobre todo en Europa y ya no digo España, porque el momento que vive el sistema bancario es clave para su futuro. Las políticas de control del riesgo impuestas, están llevando a la banca, motivadas también por los bajos tipos de interés del BCE, a un juego de generación de beneficios vía comisiones, que están generando un auténtico malestar entre los usuarios y consumidores. Es hora de que un banquero valiente comience a escuchar a sus clientes, comience a crear negocio no vía comisiones, sino vía desarrollo de negocio. Las autoridades financieras no quieren ni hablar de productos financieros más complicados que los depósitos y los préstamos, sin embargo, la innovación financiera es clave para el desarrollo de una economía moderna, y debemos comenzar a entenderlo.

El banquero valiente que reclamo tiene delante de sí toda una serie de retos espectaculares:

Cambio demográfico: las sociedades europeas tienden a un envejecimiento paulatino, con necesidades financieras muy diferentes a las que tienen los jóvenes y adultos. Gente además que no sabrá lidiar de forma tan resolutiva con el cambio tecnológico que se está proponiendo. Habrá que vigilar que la revolución tecnológica que se está operando en el sector bancario no deje fuera de juego a todas esas personas.

Para el cliente y por el cliente: Hay que desaprender el mantra de centrar todo el funcionamiento de la organización en el retorno al accionista. La única forma de tener contento al primero, es con un cliente plenamente satisfecho, por tanto, habrá que compaginar ya el RAA (retorno al accionista) y el RAC (retorno al cliente).

Pensar en global y actuar en local: Las estrategias globales solo tienen sentido si se aplican de manera local. Las necesidades financieras y bancarias locales son diferentes de una zona a otra, comenzar a entender y comprender esas necesidades será uno de los nichos de negocio más importantes. Para ello, las entidades tendrán que comenzar a dar mayor libertad a sus oficinas y dotar de mayor atribución en sus políticas de atribución a las entidades regionales por encima de las oficinas centrales.

Tecnología: Será el alfa y el omega de las entidades financieras. Se aproximan auténticos procesos disruptivos en la intermediación financiera gracias a los nuevos medios de pago, nuevas formas de atención al público, virtualización de servicios, etcétera. Adelantarse y adaptarse a esos cambios será, junto con el conocimiento y satisfacción del cliente, el auténtico valor diferencial en la generación de negocio.

Innovación: No solo tecnológica, sino también financiera. A pesar de que las entidades reguladoras no quieran ni oír hablar de ello, hay que desarrollar más la cartera de productos financieros y adaptarla a las necesidades de cada cliente. Los inconvenientes que en el pasado provocada la tecnología, permiten ahora sin embargo, una auténtica revolución si somos creativos.

Ética: El principal foco de riesgo y problemas de cualquier negocio es traicionar la esencia del proceso de mercado y la esencia del negocio propio. Cuando traicionamos nuestros códigos éticos de comportamiento, nunca estamos beneficiando al negocio, sino creando un problema que tarde o temprano, lo afectará. Ya no se trata de colocar o vender, se trata de crear alianzas de crecimiento "win to win" con el cliente.

¿Habrá algún banquero valiente dispuesto a enfrentarse a esos retos?

NOTAS

(a) «Era el mejor de los tiempos, era el peor de los tiempos, la edad de la sabiduría, y también de la locura; la época de las creencias y de la incredulidad; la era de la luz y de las tinieblas; la primavera de la esperanza y el invierno de la desesperación. Todo lo poseíamos, pero no teníamos nada; caminábamos en derechura al cielo y nos extraviábamos por el camino opuesto. En una palabra, aquella época era tan parecida a la actual, que nuestras más notables autoridades insisten en que, tanto en lo que se refiere al bien como al mal, sólo es aceptable la comparación en grado superlativo.» Historia de dos ciudades de Charles Dickens

(b) «la mayor atención a los intereses de los accionistas y el peso creciente de la inversión institucional ha legitimado el sistema americano, que se erige ya en el modelo a seguir por todos los países." El interesado en profundizar en ese cambio en el estilo del negocio bancario puede consultar Revolución en las finanzas: Los grandes cambios en las ideas. Represión y Liberalización Financiera de Antonio Torrero Mañas. También The State of U.S. Corporate Governance:What’s Right and What’s Wrong? de Bengt Holmstrom y Steven N. Kaplan, (documento en pdf).

(c) "Banca aburrida: el negocio bancario tras la crisis financiera" de José García Montalvo en Las claves del crédito bancario tras la crisis. Estudios de la Fundación. Serie Economía y Sociedad.. Nº 67. FUNCAS. Madrid. 2014

(d) La banca, en la encrucijada. El futuro del sector financiero español en un mundo global por PwC y IE Business School. Madrid, 2013

PYME: El tamaño de tu empresa no importa si sabes como dirigirla

2015-02-24T14:00:00.001+01:00

El 21 de Febrero del 2015, The Economist publicaba un artículo bajo el título "Spanish businesses: Supersize me" intentando poner el dedo en la llaga sobre las dificultades que nuestras PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas) tienen cuando dan el salto a 50 empleados. Menciona el artículo que en comparación con el resto de economías europeas, en España el número de empresas que tiene más de 50 empleados es muy bajo, del 0,5%, en comparación por ejemplo con Alemania, que ronda el 3,1%.

La consecuencia principal para la economía española, según recoge el semanario económico, es una mayor debilidad para soportar cifras de empleo durante periodos de crisis. El pequeño tamaño de nuestras empresas hace que recurrir al despido sea el camino más usado y más fácil para adaptarse a ese entorno de inestabilidad. Algo que por otro lado, confirman los datos, ya que si nos atendemos al período 2008-2013 el empleo en las empresas pequeñas (9 a 49 empleados) ha descendido un 23,5%, según datos del informe Retrato de la PYME 2014, elaborado por la Subdirección General de Apoyo a la PYME.

Ahora bien, la pregunta es, ¿por qué la pequeña empresa en España recurre al despedido de forma tan recurrente, a la hora de enfrentarse a un periodo de crisis?. La primera respuesta es evidente, frente a una caída de las ventas y por ende, de los beneficios, muchas empresas optan por recortar costes fijos reduciendo una de las partidas más importantes, los salarios. Si vendo menos y gano menos, tendré que gastar menos y la forma más rápida de hacerlo, es pagando menos sueldos. Esa es la lógica aplastante de muchos jefes de pequeñas empresas.

No vamos a señalar que sea una medida errónea, porque no lo es, pero no es la única que puede llevarse a cabo. Aquí entramos en el otro aspecto negativo de las pequeñas empresas en España, la falta de gestores preparados. No estamos hablando de personas que desconozcan las entrañas de su negocio, de su actividad, sino que desconocen los aspectos de lo que supone gestionar una empresa.

El problema real, no es ser una pequeña o mediana empresa, sino en que muchos empresarios siguen pensando que una empresa con 100 empleados, se gestiona igual que una empresa con 5. Lo negativo no es tener un tamaño u otro, sino no ser capaz de diagnosticar a tiempo los males que afectan a la empresa, y pensar que aplicando una aspirina (reducción plantilla), podemos contener el problema cuando lo que realmente necesitamos es suturar porque lo que tenemos es un corte y no un dolor de cabeza.

He hablado cara a cara con muchos empresarios afectados por la crisis, personalmente creo que casi todos comparten los mismos rasgos, a pesar de lo peligrosas que son estas generalizaciones, que es una carencia de ciertos conocimientos y habilidades como:

1.- Carencia de un pensamiento sistémico de la empresa.

2.- Creencia de entender el marketing como únicamente publicidad y nada más.

3.- Desconocimiento de los procesos internos de su negocio.

4.- Falta de hablidades directivas y de liderazgo enfocadas en el desarrollo de negocio.

5.- Visión demasiado corto placista del tiempo.

6.- Cierta falta de ambición.

7.- Carencia de conocimientos financieros

Esta situación puede resumirse en lo que años atrás me repetía un profesor de mi escuela de negocios, en España hay muchos y valientes empresarios y emprendedores, pero una escasez enorme de excelentes gestores.

Una de las características que define a un buen líder es que por lo general, suele encontrarse muy poco a gusto en su zona de confort, lo que le lleva siempre a salir explorar nuevas oportunidades. En el propio artículo de The Economist se recoge la opinión de un rara avis entre los empresarios españoles con pequeñas empresas:

Adrian Ortiz, the boss of Xtraice, a maker of synthetic ice rinks, thinks some of the blame also lies with companies’ bosses, and their lack of ambition. “A lot of people think, why bother growing if I am doing just fine?”

No se trata de que todos los pequeños empresarios se apunten a realizar MBAs en escuelas de negocio, lo cual por otro lado no sería nada perjudicial, pero si a que se dejen asesorar y aconsejar. Se trata de perder ese recelo a que le ayuden a uno, a reconocer que no se puede saber de todo y que, en muchos casos, uno no es capaz de ver la solución por uno mismo y necesita que le apoyen para encontrarla. Una de las lecciones que más me costó desaprender fue que dejarse ayudar no es reconocer una derrota, sino poner una posible solución a mi problema. Dejarse ayudar es a veces, uno de los procesos más difíciles de asumir. Y en las pequeñas empresas, muchos empresarios siguen empeñados en no dejarse.

Año 2040. Imaginando la economía del futuro

2015-02-17T14:13:00.000+01:00

Lo confieso, soy un amante de la literatura de ciencia ficción, sobre todo de un subgénero que se viene en llamar cyberpunk. Lo que me llama la atención de este tipo de mundos futuros es todo el torrente de nuevas posibilidades empresariales que este tipo de escritores imagina, que lleva a preguntarme si algunos, no deberían ser contratados en algunas empresas como estrategas de I+D+i. Oportunidades que, para los que hemos comenzado a leer estas novelas hace tiempo, nos asombra como en muchos casos, no han estado tan desorientados.

Para entender, más o menos el contexto en el que nos movemos en este tipo de economía, es que debemos aceptar que todo es tecnología y que la tecnología lo es todo. No hay nada, no hay promesa que la tecnología no haya resuelto o esté en camino de revolver. Y por ello, de ahí la dispotía, se paga un precio. Efectos negativos a parte, lo que nos muestra es grandes oportunidades empresariales para el futuro, quizás ahora lejano, pero a lo mejor no tanto.

Uno de los sectores más desarrollados y con más potencial es el médico sanitario. La aplicación de los nuevos desarrollos tecnológicos basados en cada vez micro-procesadores más pequeños, más potentes y con menos problemas de calentamiento hacen que la bio-tecnología sea una de los ámbitos del futuro. Imaginemos bio-medicamentos que serán en realidad, pequeñas creaciones nano-tecnológicas que irán directamente al foco del problema. Soñemos con un reloj de pulsera con capacidad para analizar todo el torrente de big data de indicadores de salud, que nos digan al instante si vamos a padecer un resfriado, que no nos preocupemos de ponernos nuestra dosis de insulina porque lo hará de forma automática cuando lo necesitemos. O porque no neo-esqueletos que sustituyan nuestros huesos por aleaciones nuevas que nos sirvan de recambio como lo es un corazón artificial, o que sustituyamos nuestros cansados o ciegos ojos, por unos nuevos ojos artificiales que hagan la función de los primeros. Llevado al extremo, como sucede en este tipo de literatura, el cuerpo con el que nacemos ya no es más que el chasis de un coche que gracias a la tecnología, podremos tunear a nuestro gusto.

La información, parece evidente, será el petróleo de todo este nuevo sector económico. Generar información, para posteriormente transformarla en conocimiento y este conocimiento teórico, convertirlo en técnico, es decir, en algo aplicable y real, la tecnología al fin y al cabo será otro foco económico fundamental. Me gusta aprender, lo reconozco, me gusta enfrentarme a problemas matemáticos, intrincadas teorías físicas o filosóficas y dedicar esfuerzo y energía en entenderlas y asimilarlas. Pero sin embargo, no tengo esa capacidad de motivación para la geología o la química. Algunos no lo tienen para los idiomas. Se imaginan tener conectado una especie de puerto USB directo a su cerebro, donde cargar todo tipo de información y de conocimiento. Para qué aprender idiomas, excepto por romanticismo, si puedo tener conectado a mi oído un traductor simultáneo de todos los idiomas del mundo. O un manual de gastronomía, mecánica y todo lo que se nos pueda imaginar.

Les gustaría trabajar de minero, es posible que me digan que no. Pero y si les digo que el contrato incluye frecuentes viajes a marte u otros planetas y satélites de nuestros sistema solar, porque el desarrollo espacial y el aumento de los precios de las materias primas ha convertido en rentable que muchas de las empresas que a día de hoy, explorar, extraen y transportan materias de cualquier punto del planeta, lo hagan de un planeta a otro. Los recursos minerales y energéticos del planeta son limitados, cierto, pero los del universo, de momento, infinitos.

¿Qué les parece el 3-D como experiencia de ocio? Pues déjenlo, está completamente desfasado. Se imaginan poder entrar en un mundo virtual, donde pueda vivir la película desde dentro, como un protagonista más. Sentir el frío de una expedición al ártico, el olor del campo de batalla, el tronchar de las espadas o incluso, para aquellos amantes de fuertes emociones, incluso el dolor de un disparo de bala ficticio. Se imaginan ir a MOMA sin moverse del salón o comprar en su supermercado teniendo la sensación real de pasear por los diferentes pasillos y estantes, llenando un carrito virtual y que luego, nos lleven a casa sin necesidad de cargar con los bultos. Por cierto, no se asuste si su repartidor habitual es una unidad robótica de reparto BDX1010 adaptada además para impedir que se rompa la cadena de frío.

Vale, reconozco que quizás me he ido muy en el futuro. Pero se imaginan un implante subcutáneo en su dedo pulgar, indoloro, no molesto y que contenga información y que sirva como identificador e incluso, como medio de pago. Adiós molestas tarjetas de pago. Continuando con la banca. Se imaginan que en vez de esa molesta interfaz de banca nada virtual que nos obliga hacer todo nosotros, tenemos una oficina virtual de verdad, con empleados que son recreaciones de empleados virtuales, capaz de atendernos como un empleado de banca humano. La mayoría de las operaciones bancarias son, a día de hoy, perfectamente procesables y convertibles en inputs reconocibles que permitan outputs automáticos. Lo siento por si trabaja en banca como personal de atención al cliente.

Bueno, pues todos estas y otras mejoras y desarrollos, además, necesitarán de empresas que las pongan en marcha. Para una entidad bancaria, es una perdida de foco y de tiempo, desarrollar esos empleados virtuales, ¿por qué no montar una empresa de recursos profesionales virtuales?. Se imaginas otros servicios y productos tan fantásticos, pues no lo descartes por fantasioso o imposible. Piensa que no hace mucho, cuando yo tenía 12 años muchas de las cosas que hoy mi sobrino de 12 ve como habituales, eran para mi, ciencia ficción.

La mirada optimista de la digitalización

2015-02-09T14:16:00.001+01:00

Con un día diferencia, el que va desde el 6 al 7 de Enero del 2015, se publican en dos medios de comunicación diferentes dos artículos interesantes. El primero está escrito por Gregorio Martín y publicado en El País con el título Digitalización y desempleo: el nuevo orden; el segundo por Nouriel Roubini, publicado en Expansión, con permiso de Project Syndicate, titulado ¿Dónde irán todos esos trabajadores?. Ambos comparten una mirada bastante negativa sobre la relación entre la variable empleo y la digitalización, ese proceso imparable que se está desarrollando en la economía actual.

La tesis central de ambos artículos es que el fenómeno de la digitalización se alza como una amenaza para el empleo. Así, el Sr. Martín afirma:

[...] la digitalización. Un universo que, como ocurriera en su día con la electricidad, embebe los hábitos humanos y condiciona la cantidad y la calidad del empleo. Más que la sustitución del hombre por la máquina, es la aparición de nuevos productos y costumbres los que asolan muchos empleos.

Mientras que el Sr. Roubini escribe:

a menos que se implementen políticas adecuadas para estimular la creación de empleo, no está claro que la demanda de mano de obra siga creciendo a la par del progreso de la tecnología.

La tesis no es nada nueva, de hecho, es tan vieja como el propio proceso de desarrollo tecnológico e incluso en su día, suscitó todo un movimiento socialista como el ludismo, donde los primeros perjudicados por la Revolución Industrial, se dedicaban a destruir las máquinas del progreso. Desde entonces, han pasado por esa fiebre ludita artesanos, sastres, repartidores de hielo, discográficas y demás profesionales y sectores que quedan obsoletos por el avance de la tecnología. Los estudios sobre como el progreso tecnológico afecta de forma negativa al empleo es uno de los temas más estudiados por los expertos en ciencia social.

¿Dónde está pues la novedad para esta alerta? Ambos pensadores coinciden en que se trata de una cuestión de tiempo. Ahora, el proceso de transformación tecnológica es tan rápido, que la mano de obra descartada supera con creces, a la capacidad de creación de empleo de los nuevos sectores. Además, mientras que en el pasado, se producía desempleo por nuevos desarrollos, era también cierto que las oportunidades que se creaban eran intensivas en mano de obra, sin embargo, ahora ya no. Los nuevos nichos o sectores se caracterizan por ser poco intensivos en lo que se refiere al número de trabajadores. Como arguye el Sr. Martín, por primera vez el principio de "destrucción creativa de empleos" no se cumple.

Personalmente, discrepo de esa mirada tan negativa sobre el proceso de digitalización que que ambos autores sostienen. Creo que dicho fenómeno, aunque a corto plazo destruya empleo, si ofrece un recambio laboral de calado y profundidad suficiente para que se cumpla ese principio de destrucción creativa. Precisamente basándome en su propio argumento central, en la velocidad con la que el proceso se desarrolla.

El quid de la cuestión está en ver qué tipo de empleo se destruye y qué tipo de empleo se está creando y se va a crear. Hasta ahora, los perjudicados solían ser profesionales cualificados (odio sobremanera llamar a un trabajador poco o nada cualificado porque no posea un título educativo), cuyas cualidades se centraban en habilidades manuales de algún tipo que implicaban un trabajo más o menos físico y rutinario, pero no por ello siempre, carente de ciertas habilidades mentales. Se van a demandar otro tipo de habilidades que ahora no se demandan y para las cuales, vamos a tener que prepararnos.

Sin embargo, poco a poco ya no solo ese tipo de profesionales se está viendo sustituido por la tecnología. Intermediarios financieros como brokers o traders, personal de caja en entidades financieras o agentes de seguros son ahora cambiados por herramientas informáticas que cumplen sus funcions. Trabajadores que se unen a los ya clásicos perjudicados por el avance tecnológico. Pero ya no solo los cambios que afectan a la tecnología entendida como un soporte físico, sino los avances que se producen en las ideas, sobre todo el management, están provocando nuevos cambios en las relaciones laborales que están volviendo inservibles puestos claves antes imprescindibles y ahora ya no tanto, que se suman a esa lista de trabajadores perjudicados.

Pero el propio proceso destructivo, precisamente por ser tan rápido, está abriendo nuevas oportunidades antes no pensadas y que, además, debido a la constante evolución y novedad, somos a día de hoy, incapaces de visualizar. Desconocemos que oportunidades laborales podrán ofrecer lo que hoy en día son tecnologías en pañales como la computación cuántica, el "neurobusiness", la plena implantación de la impresión 3D, el desarrollo completo del cloud, el "brain computer interface", la biotecnología industrial y computacional, la robótica y la inteligencia artificial, la inteligencia ambiental, el "wearable users interface" o computación corporal o vestible.

Al fin y al cabo, ser pesimista en este sentido es caer en lo que el gran Karl Popper denominó pecado del historicismo, esas corrientes de pensamiento que se dedican a intentar predecir el curso de la historia. Afirma que esa tarea es un intento fútil y vano, ya que es precisamente, el desconocimiento por completo de cómo será la tecnología del futuro y su desarrollo lo que nos impide conocer cómo serán esas sociedades del futuro. Por tanto, siendo tan inútil mi mirada como la de los señores Martín y Roubini, según el postulado de Popper, prefiero quedare con la mía, aunque solo sea porque abre un espacio de esperanza e ilusión, que por otro lado, siempre ha formado parte del ser humano por hacer del futuro, un lugar mejor. ¿Si soñamos, porque al fin y al cabo eso es lo que hacemos, no vamos a soñar con cosas mejores?

Las oportunidades del 2015

2015-01-31T13:50:00.001+01:00

Quizás una entrada así es más propia de principios de mes, cuando al calor del fin de año, todos comenzamos ese ejercicio de análisis y auto-conocimiento y buscamos nuevas metas y propósitos ante los 365 nuevos días que se nos ponen por delante. Si han sido de esos que cada año nuevo se proponen nuevos retos, espero que sigan disfrutando del camino mientras los alcanzan. Si por el contrario, son de los que se han dado por vencidos o ya ven que no van a lograrlo, ánimo, re-elaboren sus estrategias, vean en que han fallado y corrijan esos errores. Al fin y al cabo, aunque parece que llevamos una eternidad de 2015, la verdad es que simplemente ha transcurrido 31 días. Todavía les quedan 334 para alcanzar esa meta deseada.

Decía que una entrada del tipo compromisos y propósitos es más propia de los primeros días del año, es cierto, de hecho, estoy seguro de que en los medios de comunicación habrán leído ya varios de artículos, noticias y reportajes de lo que nos espera en el 2015 y cuales son los retos que el nuevo año nos trae. Así la espectacular bajada del precio del crudo, el lanzamiento de la medida de Q.E por parte de Banco Central Europeo, la mejora de las cifras de desempleo en España, las elecciones municipales, los diversos procesos judiciales sobre corrupción, la amenaza del fundamentalismo religioso, la devaluación del euro y el rublo y otras tantos escenarios se abaten sobre nosotros para que los naveguemos lo mejor posible.

Esos escenarios macro parecen tan importantes, casi tan imponentes y peligrosos, que lo micro, lo que nos afecta de forma directa, queda reducido a lo insignificante. Sin embargo, es precisamente sobre lo que nos toca, sobre lo único que podemos hacer para obtener resultados, el resto, todo lo que está fuera de nuestra esfera de actuación, son condicionantes a los que debemos saber adaptarnos.

Este blog tiene una filosofía clara desde sus comienzos, considera que todos sus lectores son líderes en potencia, que en su labor diaria, se comportan como tales, aunque, como ocurre siempre, muchas veces nos tropecemos, dudemos y tengamos que volver a levantarnos. Al fin y al cabo, ser líder no significa ser un superhéroe o una especie de superhombre que nunca se equivoca.

A ustedes, lideres, les corresponde marcar y definir el camino hacia las metas y los retos que el 2015 ofrece, es decir, es a ustedes, junto con su equipo, su gente, la que debe saber buscarle a este año, las oportunidades. Si algo he aprendido con el tiempo, y no soy muy viejo, pero ya peino alguna que otra cana, es que todos los años son iguales excepto que sean bisiestos, porque nos regalan un día más. Y digo que son iguales porque todos ofrecen lo mismo, tiempo, y como aficionado y amante de la física, diré más, nos ofrecen de manera desinteresada, espacio-tiempo, es decir, un aquí y un ahora para conseguir alcanzar esas oportunidades, ya que éstas, las oportunidades, no las dan el año, sino nuestros actos.

Por tanto, 2015 es el año de las oportunidades que nosotros mismos decidamos buscar, condicionadas por los diferentes escenarios, evidentemente, pero no determinadas por ellos. En este sentido, siempre me ha parecido muy acertadas unas formas de mirar y entender mi posición ante el todo que espero os sirvan a alcanzar esas metas propuestas.

La primera es la que recoge la frase "think global, act local" (piensa globalmente, actúa localmente) y que enlaza directamente con el término "glocalización". Si, los escenarios son determinantes, lo global nos afecta pues como parte del sistema, no podemos ser inmunes de todo a lo que le ocurra al medio en el que nos movemos.Sin embargo, esos acontecimientos macro tienen manifestaciones directas, las que de verdad nos afectan, a nivel micro, es decir, en nuestro entorno más directo, en lo local de nuestro día a día. Ahí es donde debemos dirigir nuestras acciones. No podemos actuar sobre el precio del petróleo, pero si quizás volvernos menos dependientes de él o aprovechar que ahora está tan barato para firmar contratos de futuros sobre el crudo para cuando vuelva a subir y no sentir tanto sus efectos. Está claro que no podemos controlar la evolución del precio del euro como divisa, pero si que si baja, quizás empezar a exportar no sea mala idea porque esa devaluación nos ha vuelto más competitivos con respeto a otros competidores en otras monedas.

La segunda mirada es pensar en una dimensión sistémica de la realidad. Uno de los mejores libros para management que todo buen directivo debería leer es "Business Dynamics: Systems Thinking and Modeling for Complex World" de John D. Sterman, por desgracia no puede encontrarse traducido al español. El profesor Sterman forma parte de toda una serie de pensadores que defienden lo que ha venido en llamarse sistemas dinámicos, que exigen para su comprensión, un pensamiento sistémico. La realidad de una empresa es que es constantemente dinámica, sus condiciones están en un cambio continuo en mayor o menor grado; estos cambios además, son producto de las relaciones que se producen en el entorno en el cual de desarrollan. Así, la empresa no es un ente abstracto que realiza sus actividades en un entorno vacío y neutro, sino como parte de un sistema complejo con el cual actúa. En un principio, puede parecer trivial, pero esta forma de pensamiento es muy difícil de asimilar y no siempre parece entenderse sus beneficios a corto plazo. Veámos un ejemplo sencillo. Imaginemos que tenemos una empresa de refrescos de cola y demás sabores. Uno de los elementos que determina la calidad y el sabor de nuestro producto, es el estado del agua, es decir, a mayor calidad del agua, mayor calidad de nuestro producto. Ahora bien, si nuestras actividades empresariales tienen un efecto negativo sobre el entorno ambiental y con ello, reducimos la calidad del agua, de forma indirecta, estamos afectando a la calidad de nuestro producto y por ende, a la rentabilidad y viabilidad de nuestra empresa. Ser conscientes de como afectamos y nos afecta el ambiente donde actuamos, eso es tener un pensamiento sistémico.

La tercera mirada es recoger las dos anteriores, y llevarlas al interior de tu propia empresa, proyecto o trayectoria. Gestiona tu día a día, sabiendo que únicamente puedes actuar sobre lo local, y que dependiendo de como decidas actuar, eso tendrá una repercusión sobre ti, muchas veces, de forma más directa de lo que sospechamos. Y en lo local solo tienes a tu equipo, a tu gente, a las personas que están contigo y que sin ellas, no podrías llegar muy lejos en alcanzar tus metas en este 2015. Y en lo sistémico, esas personas son complejas, entiéndelas así, tu forma de actuar y comportarte ante ellas, es fundamental. Así, comprenderás el valor de que la tercera mirada, es la mirada de la inteligencia emocional y social, de un liderazgo inteligente basado en las emociones.

Llegados a este punto, se preguntarán, ¿funciona? A mi sí. Esto en el fondo es como una receta de cocina, tienen los ingredientes, pero a lo mejor tienen que cambiar las cantidades o la forma de mezclarlos. Las herramientas solo son útiles cuando las adaptamos y las usamos para nuestras necesidades. Y a por el 2015.

Descubriendo el foco en las empresas

2015-01-19T13:33:00.001+01:00

Cada vez estoy más convencido de que la orientación principal de cualquier empresa es el cliente. Ese debe ser el foco, el lugar hacia donde deben mirar todos los ojos de las personas que forman parte de la organización.

Uno de los mayores descubrimientos en management se produjo durante las décadas que van de los sesenta a los ochenta, me estoy refiriendo a lo que se conoció como el "Sistema de Producción Toyota". En este blog ya hemos hablado de lo que para la industria automovilística supuso la implantación de esa forma de entender la producción y la propia cadena de montaje desarrollada por los ingenieros japoneses Ohno y Shingo.

Uno de los principales valores que ofrecía esa forma de entender la producción, era que en vez de ir de nuestra sala de diseño hacia el cliente, daba la vuelta al sentido de la cadena de montaje, y nos llevaba del cliente a la sala de diseño. Así el flujo en vez de ser de empuje era de arrastre, es decir, en vez de sacar miles de coches al mercado y tener grandes stocks mientras se esperaba que los clientes compraran, los japoneses estudiaron detalladamente a los clientes, sus variables de compra y el mercado, y adaptaron el volumen de facturación al volumen de compra que demandaban los compradores, reduciendo así los stocks, es decir, ahora era el cliente quien arrastraba de la producción.

Personalmente creo que, junto con el desarrollo iniciado en los años noventa en el marketing gracias a los descubrimientos de teorías como la perspectiva de la toma de decisiones de Shapiro en 1988, la perspectiva conductual de la inteligencia de mercado de Kohli y Jaworski en 1990, la teoría de la influencia de la cultura en el comportamiento de Narver y Slater en 1990, la perspectiva estratégica de Ruekert en 1992 y la orientación al cliente de Deshpande R., Farley J.U., y Webster F.E. en 1993; han permitido a las organizaciones un cambio de foco fundamental.

Sin embargo, ese traslado del foco no se ha efectuado a nivel global en las organizaciones, por lo general. Las empresas en su inmensa mayoría, siguen apegadas a pensar que lo primordial, es el retorno al accionista. Si analizamos la mayoría de los B.S.C. de las compañías actuales, en su cabeza, en la parte más alta del mapa, aparecerán indicadores como el ROE, ROI y demás ratios de rentabilidad.

Cuidado, ello de por si no es malo, siempre y cuando los gestores no confundan el foco. La única forma de mantener contentos a los accionistas y dar las rentabilidades que esperan, es centrando nuestro foco en los clientes, que son los que hacen que nuestra empresa sobreviva. Esa es una de las impresionantes lecciones que puede uno obtener del libro "Onward: How Starbucks fought for it´s life without losing it´s soul." escrito por el CEO y Consejero Delegado de Starbucks, Howard Schultz, que en plena crisis allá por el año 2007 afirmaba cosas como que:

Now, many partner´s energies seemed to be focused on trying to deliver the expected, mostly for Wall Street.

La compañía de la sirena verde había pasado de centrar su foco en el cliente, a intentar complacer única y exclusivamente a los inversores y a Wall Street. Y ello tuvo unas consecuencias nefastas para ella.

Las organizaciones deben mentalizarse y emprender el cambio hacia una orientación centrada en el cliente a todos los niveles, no solo en el departamento de marketing o el departamento de producción. A la hora de realizar la definición de los procesos y su conversión en los mapas y flujos, debemos hacer el mismo cambio de mentalidad que en los setenta hicieron los japoneses, dejar de empujar y comenzar a arrastrar. Todo proceso en la organización tiene un destino, una salida o output, y es desde él donde debemos comenzar a diseñar los procesos de la empresa. Conociendo sus prioridades, siendo útiles a la hora de cumplir sus necesidades.

Ese cambio conlleva consigo también, una transformación en la estructura interna de la organización, que debe ser vista como un sistema inter-conectado, donde los diferentes nodos, deben ofrecer lo que los otros nodos o centros demandan. Es decir, ya no se trata de "te voy a desarrollar un programa para darte este tipo de datos o información", si no de "qué datos o información necesitas, cómo quieres que te los ofrezca y cuándo quieres obtenerlos".

Es esa filosofía de cuidar y atender como lo hacemos al cliente, la que debe imbuir y formar parte de la propia esencia del día a día en los procesos de trabajo de la organización. Al fin y al cabo, todos los departamentos de la empresa tienen sus propios clientes, aunque estos sean internos, es decir, formen parte de la compañía. Ese es uno de los cambios pendientes y en su correcta adaptación, estará la buena marcha de las empresas de cara a a su futuro.

Errar es emprendedor

2015-01-09T17:45:00.000+01:00

Uno de esas expresiones latinas que mi profesora se empeñaba en enseñar con mucha voluntad pero poco éxito, era la de "errare humanum est", que viene a decir algo como "errar es humano". Y como hasta el momento, ningún estudio ha indicado lo contrario, los emprendedores son también humanos, si, ya sé que no lo parecen, pero lo son y también se equivocan.

Algunos me dirán que el primer error que cometen es precisamente hacerse emprendedores. No voy a ser yo quien juzgue si para lanzarse a una aventura empresarial, hay que tener cierto grado de locura digna de estudio e internamiento en centros especializados, pero partamos de que hacerlo, aunque sorprenda a algunos, no es tan raro. Al fin y al cabo, emprender viene de "imprehendo-endi-ensum", que significa descubrir, ver, percibir, darse cuenta; ¿de qué?, pues de un conocimiento determinado que es capaz de transformar en un negocio.

Sin embargo, mientras atraviesa ese sendero para transformar un conocimiento en un negocio, el emprendedor, comete errores, errores que debe saber solventar si quiere seguir hacia su meta. Este es un pequeño muestrario de los que, he comprobado más se repiten.

Lo importante es la IDEA

Bueno, si, sin idea difícilmente sabemos qué diantres vamos hacer. Pero, la idea es nada en comparación con todo lo que viene después, la idea sin las acciones, solo es ilusión, no es realidad. Más importante que la IDEA, es cómo diantres vas a llevarla a cabo. Por eso, no tengas miedo a compartir tu idea, porque excepto que sea una fórmula química o un descubrimiento tecnológico pionero innovador, el valor no está en ella, sino en como tú darás tu valor diferencial, tu esencia propia al proyecto de emprenderla. LO IMPORTANTE ES CÓMO PONES EN MARCHA ESA IDEA.

Ser más contable que un contable

¿Qué es de lo que carece todo buen emprendedor? De dinero. Por lo tanto, éste se vuelve una obsesión, se convierte en el fin, en vez de en el medio. Si, un emprendedor se lanza para ganar dinero, totalmente de acuerdo, ese el premio por todos los esfuerzos y sacrificios realizados. Pero no debemos olvidar que el dinero es siempre un medio, nunca un fin. Hay que preguntarse una y otra vez cuál es nuestro ¿PARA QUÉ? y dar el valor justo al vil metal. Comienza a pensar como un financiero y piensa la contabilidad no sólo como una fuente de información, sino como una herramienta de gestión.

Para ello te recomiendo, que en vez de activos y pasivos, veas orígenes y destinos, ingresos y costes, y por supuesto, también, inversiones. La mentalidad es, si con este medio, hago esto en vez de aquello, qué consigo a cambio para mi negocio. Eso, se llama rentabilidad, y no tiene porque ser solo monetaria.

Otro consejo es que separes las cuentas de tu negocio, de tus cuentas personales. El capital de tu empresa así como su liquidez y demás, son una cosa y otra muy distinta tus ahorros, etc.

No eres un martir, pero tampoco es una broma

Ser emprendedor y lanzarse a montar un negocio es duro, muy duro, realmente duro. Asúmelo. Por el camino tendrás que tomar decisiones complejas que te llevarán a realizar sacrificios de todo tipo, los cuales tienes que valorar si realmente merecen la pena y estás dispuesto a aceptarlos, de lo contrario, deja inmediatamente lo que estás haciendo y dedícate a otra cosa. Recuerda, no eres un martir. Emprender produce alegrías y penas, pero su resultado final, el flujo total, debe ser positivo, si no lo es, valora detenidamente si merece el esfuerzo y revisa que puedes estar haciendo mal. Y pararse a tomar un respiro, no significa abandonar, ya que el camino hacia el éxito, es diferente en cada empresa y quizás el tuyo, es más largo del que pensabas y necesitas sentarte un poco a tomar aliento. Hazlo, porque no hay cosa más perniciosa para la innovación y la generación de nuevas ideas que seguir empecinado en una rutina diaria controlada por la ansiedad y el estrés. Una empresa debe ser un foco, no una rutina perversa. Y como dice un sabio amigo mío, escucha a tu cuerpo.

Emprendes solo, pero no caminas solo.

En el mundo anglosajón son muy dados a los acrónimos y uno de los que más se usan a la hora de emprender es el FFF, a saber, Friends, Family and Fuly (Amigos, Familia y Locos), que serían los primeros en ser los que dejan dinero a un emprendedor. Sin embargo, no son los únicos de los que puedes echar mano para tu negocio. El conocimiento es disperso y nadie tiene el don de la omnisciencia. Por lo tanto, si reconoces carencias en determinadas áreas de un negocio, busca consejo entre tus FFF. No todos atenderán tu llamada de la misma forma, pero te sorprenderás de ver como mucha gente disfruta ayudando a los demás y compartiendo sus conocimientos. Únicamente tendrás que tener cuidado de a quién pides colaboración, y valorar en su justa medida lo que te aporta a tu negocio.

Empresa: habla, piensa y actúa como una empresa.

Quizás sin un departamento de finanzas o recursos humanos, ni cien empleados o cifras de ventas mareantes, pero eres una empresa, acepta que has entrado a competir en el mercado con todo lo que ello conlleva. No hay negocio que no funcione sin una pieza fundamental: CLIENTES. A ellos deben ir orientados todos tus esfuerzos y estrategias, porque sin ellos, no tienes una empresa, tienes una idea ruinosa.

Usa las herramientas empresariales a tu alcance en su justa medida y adaptadas a ti, al fin y al cabo, esto consiste en saber que vas a cazar, y si lo tuyo son perdices, no lleves una pistola para matar elefantes, no te va a servir de nada.

Aquí me voy a permitir ser muy pesado: MARKETING, MARKETING, MARKETING Y MARKETING, pero no veas en esa palabra publicidad, anuncios o todo lo negativo relacionado con ello. El marketing es una caja de herramientas que te ayuda a conocer tu producto/servicio, tus clientes, tu mercado y demás variables indispensables para triunfar. Y aunque odies todo lo relacionado con ese mundo, más odiarás perder dinero y no alcanzar tu meta.

O cambias, o estás muerto.

Ten una mente abierta, eso que los ingleses llaman una "open mind" con todo lo relacionado con tu negocio. Comprendo que es tu idea, que es para ti algo muy querido, que crees que eso es lo que va a funcionar, correcto, esa es la fe que necesitas para lanzarte a por algo que te va a exigir mucho de ti, pero no te cierres a los cambios.

Tu idea solo es buena en la medida en que cubra una necesidad en el consumidor, por muy buena que sea, si no tienes clientes, es simplemente una idea, pero nunca un negocio. Adapta tu idea los gustos y preferencias de quienes te van a comprar, porque ellos únicamente compran aquello que quieren, y aún por encima lo hacen desde su lado menos racional, hasta el punto incluso algunas veces, de llegar a verdaderas estupideces de un simple palabra o envoltorio, es suficiente para decantarse por uno u otro bien.

No te empeñes en vender fresas naturales con interior de chocolate una y otra vez, si realmente el público lo que quiere es chocolate recubierto de fresa natural, podrán parecerte lo mismo, de hecho, que narices, lo son, pero en la mente irracional del cliente no. Vendes la satisfacción a una necesidad, y si no es así, ni te lances a emprender.

Entre el cambio, el marketing y el no emprender solo hay una facultad que debes mantener siempre en alerta y muy ejercitada: la ESCUCHA ACTIVA. No te olvides de ella nunca, porque en los pequeños mensajes que te lanza el Universo, están las pistas para guiarte mejor en tu camino.

Por último, me gustaría compartir contigo querido emprendedor, que estos son unos de los muchos errores que pueden cometerse, pero que cometerlos no es el fin, sino el comienzo de mejora y la posibilidad de retomar el buen sendero.

Y ahora que eres emprendedor, ¿qué?

2014-12-28T18:33:00.001+01:00

Pues prepárate para luchar con un jabato, prepárate para comprobar en primera línea de combate, en la más dura vanguardia, en la línea de fuego donde se forjan los héroes de leyenda, que ésto que acabas de hacer, no es un juego y muchos menos, algo fácil.

No sé cuanto tiempo llevarás ejerciendo como tal, pero tanto si llevas poco como si ya tienes los galones de oficial que da el tiempo, te darás cuenta de que las cosas al fin y al cabo, no eran como te las habías imaginado. "Hazte emprendedor" escuchabas por todos lados, desde los medios de comunicación a muchos de esos gurús expertos en planificar su éxito diseñando los pasos hacia el éxito de los demás, los mismos que lo solucionan todo con esas grandes frases que, si vale, dirán mucho, pero que a la hora de poner resultados sobre la mesa, a ti, no te dicen nada.

A estas alturas, o bien comienzas a percibir cuan solo estás delante de esa fiera que llaman mercado o habrás ya comprobado en tus propias carnes, que ser empresario desde cero es una de las tareas más solitarias que ha inventado el hombre. Si, por todas partes todos se jactan de los miles de planes y los muchos más miles de euros destinados a convertir tu travesía, en vez de por el desierto, por un camino de arena y playa. No les creas, mienten. Estás solo, asúmelo.

Algo quizás sospechabas cuando decidiste confesar, porque en esto el verbo válido es confesar, hacer público un pecado, una vergüenza, un acto miserable o rastrero, que decidías abandonar lo cómodo, lo fácil, la vida tranquila y apacible, por esa atrocidad y esa locura que es ser tu propio jefe. Todos te miraban como raro, extrañados, preguntándose el por qué y dudando de tu salud mental. Tranquilo, ha día de hoy, muchos siguen pensando que eres carne de psiquiatra y que lo tuyo, no se arregla con una simple terapia en el psicólogo.

Aunque en el fondo les comprendes. Quién en su sano juicio elige de forma voluntaria, dar el paso al frente para que lo fusilen en el patíbulo, y además muestre cierto orgullo por ello. Te preguntas si esas horas y horas seguidas tienen algún sentido, si lo tienen los quebraderos de cabeza por llevar adelante tu idea, por lograr los primeros clientes, por comunicar el valor que quieres aportar, por ver que el tiempo pasa pero las monedas no llegan. Y por el rabillo del ojo, comienzas a verle el hocico al lobo, y sabes que te está empezando a conquistar el miedo.

Aún así, sigues adelante. Claro que tienes miedo, no tenerlo sería antinatural, pero también sabes, porque lo has descubierto, todo lo que crees en ti y tus fuerzas, porque sientes eso que no puedes describir que te llena de una sensación placentera y alegre cuando ves que estás un paso más cerca, cuando percibes que en comparación con ayer, hoy es bueno y sabes que mañana será mejor. Porque en el fondo, dentro de ese sacrificio, formando parte de esos quebraderos, de esas horas, de esos desvelos, de ese malestar, está también el camino hacia lo que persigues, porque no hay batalla que no deje cicatriz.

Comienzas a descubrir el valor de equivocarte, de levantarte después de cada caída, de ver un no como una oportunidad para el siguiente si, de seguir dejando la cálida cama por las mañanas, para enfundarte el uniforme y no dejar de lado esa batalla que te llama. En el fondo, lo sabes, te gusta el olor del napalm, el amargo sabor del sudor y el amor que te tienes.

Pero también permíteme que te diga una cosa; NO ESTÁS TAN SOLO COMO TE CREÍAS. Alguien una vez me dijo: "si quieres ir rápido ve sólo, si quieres llegar lejos ve acompañado". Levanta la vista del camino, detente un minuto, respira, y mira que si quieres ver de verdad, hay mucha gente que va contigo, a tu lado. Gente que te quiere, que te admira y ayuda.

No cedas al miedo, no pelees contra tus propias quimeras sin armas, permite que te apoyen, deja que entre los que te rodean, aporten su pequeño grado de conocimiento, a todo lo que estás buscando. Las grandes gestas nunca se logran solas, a sí que ENCUENTRA A TU EQUIPO.

El smartrick para una entrevista de trabajo: aportar valor

2014-12-15T12:46:00.000+01:00

A la hora de presentarnos y conocernos en una entrevista, pues eso debería ser el proceso de la misma, una oportunidad para conocerse y ver posibles colaboraciones, suelen darse una serie de consejos que, personalmente, considero muy útiles, pero que a día de hoy, si algún futuro "partner"no contempla, debería inmediatamente corregir esa grave carencia.

Con una rápida búsqueda en internet conseguiremos millones de resultados que nos enumeran algunos consejos básicos para conseguir superar ese trámite. Sin embargo, considero que esos puntos, aunque indispensables, están ya más que asimilados por parte de la gran mayoría de los candidatos, la pregunta por tanto es, ¿qué puedo hacer yo, para diferenciarme del resto de personas que compiten por el mismo puesto?

No mentir, llegar puntual, vestir de una forma apropiada, mantener una postura y lenguaje corporal adecuada así como mostrar interés, lo que conseguirán es que no nos descarten a la primera, pero no lograrán que una vez terminada la entrevista, hayamos conseguido diferenciarnos del resto de candidatos. ¿Qué podemos hacer entonces?

La única respuesta a esa pregunta es: APORTAR VALOR.

Para ello, es fundamental entender la entrevista no como un enfrentamiento sino como un proceso de conocimiento y oportunidad de presentación. Una de las frases en el entorno de lo laboral que debería desaparecer ya cuando se habla de este tipo de procesos, es referirse al momento del que estamos hablando como "enfrentarse a una entrevista". En ninguna de las tres acepciones que incluye el diccionario de la R.A.E. sobre la palabra enfrentar que son "poner frente a frente", "hacer frente al enemigo" y por último, "hacer cara al peligro", se refleja la verdadera esencia de una entrevista. Una entrevista de trabajo no es un encaramiento, no es ponerse delante de un enemigo y no es plantarse delante de un peligro; por mucho que algunos candidatos y seleccionadores así lo entiendan.

Una entrevista de trabajo es el proceso por el cual los futuros partners tienen la oportunidad de conocerse y explorar las oportunidades para una colaboración ganadora para ambos. Aquí, no caben tretas, ni mentiras, ni juegos, ni disfraces, ni subterfugios, ni estrategias que no vayan acorde con la filosofía ganar-ganar.

Por ello, si realmente queremos diferenciarnos del resto de candidatos, nuestra principal tarea como candidatos en una entrevista, es decirle a nuestro futuro compañero,éste es el valor que puedo sumar al valor de la compañía para que, entre ambos, consigamos un valor mayor para todos. La idea es fácil si lo exploramos desde el mundo animal y el concepto de simbiosis. Este término, procedente de la biología, hace referencia a las relaciones provechosas que entre dos especies se producen por su mutua colaboración. De hecho, otra palabra del mundo biológico resume aún mejor la idea que intento exponer en esta entrada, el mutualismo, que es entendido en biología como "una interacción biológica, entre individuos de diferentes especies, en donde ambos se benefician y mejoran su aptitud biológica."

Para ello, el candidato debe haber entendido muy bien el perfil que están demandando por parte de la empresa y a la propia empresa y posteriormente, analizar detalladamente, como sus aptitudes y actitudes pueden sumar al valor de la empresa.

El proceso de aportación de valor sería el siguiente:

Estudia detenidamente el perfil demandado.

Intenta reunir toda la información posible sobre la empresa, su actividad y el puesto para el que te presentas.

Analiza primero y expón luego en la entrevista, como tus conocimientos académicos y otro tipo de conocimientos, pueden aportar valor al puesto al que te presentas como candidato.

Haz lo mismo con tus habilidades, exponiendo como, por ejemplo, tu capacidad de análisis o tu orientación a los resultados suman al valor de la empresa.

Repite el proceso con tus actitudes explicando que tu forma de ser, pensar y actuar contribuirá en beneficio de todos. No des menos importancia a este factor, ya que tener actitudes como la pro-actividad, la asertividad, la escucha activa, la resiliencia, la templanza u otras es lo que mayormente te diferenciará del resto de candidatos.

No te quedes solo en aportar valor al puesto al que te presentas como candidato, piensa en global, aunque actúes en local, es decir, expón como desde tu futuro puesto, puedes aportar a la estrategia global de la compañía. Esto transmitirá varios mensajes claros: conoces tu puesto, conoces a la compañía, sabes que puedes aportar ahora y también, lo que podrás aportar en un futuro a la empresa en caso de que en el presente puesto, tus servicios ya no sean necesarios.

Resulta evidente que una estrategia así, supone un auto-conocimiento de las habilidades y potenciales de uno mismo. Pero es que ahí está el verdadero truco para alcanzar no solo un puesto de trabajo, sino todo lo que nos propongamos en la vida, sin conocerse a uno mismo, difícilmente podemos saber de lo que disponemos, en lo que fallamos y podemos mejorar y por tanto, podemos compartir con los demás. Así, antes de aportar valor a una empresa, comienza por aportarte valor a ti.