Sin subvenciones · Sin liberados · Asamblearios

Al sector laboral bancario en España se lo están cargando.

2021-05-18T15:54:00.005+02:00

La gran jugada para el desastre, provocada entre otras cosas por la digitalización y por banca por Internet, automatización y por la gran “estafa/desfalco/saqueo” acometido por las cajas de ahorros y perpetrado por aquellos que las han gestionado durante décadas, (partidos políticos y sindicatos que formaban los consejos de administración) que nos ha costado a los Españoles la friolera de al menos 64.000 millones de euros.

Llevan unos años haciendo ERE en la banca sin que nadie se sonroje ni haga nada para remediarlo. Los sindicatos del poder, como siempre, poniendo el cazo y colocando a los suyos, no utilizan ninguna de las herramientas que están en su mano para parar esta sangría laboral para la clase trabajadora. Se calcula que la banca ha destruido 120.000 puestos de trabajo desde la crisis financiera, más los que anuncian ahora. Se han repartido indemnizaciones millonarias a jefes y altos directivos y a jubilarse a costa del erario público.

Las cajas de ahorros rescatadas han sido casi regaladas a Bancos privados pero sin ninguna garantía de empleo. Prueba de ello es que cuando Bankia (rescatada por el estado por 23.000 millones de euros) ha sido “regalada” a Caixabank, lo primero que han anunciado es un ERE masivo para quitarse de en medio a otras 8.000 personas. Pero eso sí, lo siguiente que han hecho es subir los sueldos de sus directivos.

El siguiente paso será la inteligencia artificial y la robotización. Ya nos van preparando para ello. Ese será el jaque mate para este y otros sectores laborales. Pero ¿Cómo es posible que todo esto suceda cuando los bancos siguen teniendo beneficios? Amigos, esto es el capitalismo despiadado en el que vivimos. El Gobierno Europeo al que pertenecemos no permite que exista banca pública, por tanto nos han obligado a “regalar” las cajas rescatadas a la banca privada. La Banca, cada vez más, vive de los pelotazos y de las especulaciones, de los fondos buitre, del todo vale, de los préstamos a los Estados y resto de AAPP muy endeudadas. Las leyes que antes regulaban los ERE, las tumbo el Gobierno hace unos años, por lo que el Estado no puede intervenir ni impedir los mismos. Tampoco creemos que exista voluntad real de impedirlo, si hubiera voluntad, cambiarían de nuevo la ley. Los ERE en la banca es un sálvese quien pueda y si es posible, que pague el Estado a los despedidos. Los nuevos trabajadores que ingresan en la banca no tienen ni de lejos las condiciones laborales que tenían los anteriores. Este sector se va a quedar en la mínima expresión y el cierre de miles de oficinas bancarias está afectando también gravemente a muchos otros sectores. Pero lo que es paradójico es que encima necesitan nuestro dinero para sobrevivir.

En definitiva, la banca, sin apenas trabajadores y los nuevos, con empleo más precario, salvo los directivos claro. Vamos a los supermercados, tiendas y gasolineras y nos tenemos que servir y cobrar nosotros mismos los productos que compramos porque no hay empleados. La robotización va a seguir creciendo sin control y sin que existan contraprestaciones al Estado para que las personas vivan. Se están cargando sectores que generaban trabajos con sueldos dignos. También desaparecen muchos de los puestos de trabajo no cualificados. Cada vez hay más ricos y muchos más pobres, incluso personas con trabajo no pueden tener una vida digna y los jóvenes actuales y las nuevas generaciones sin futuro laboral.

¿Es este un sistema de bienestar sostenible?

¿Hasta cuándo se puede soportar esta situación?

SE ACABAN DE CUMPLIR 10 AÑOS DEL MOVIMIENTO PACÍFICO 15 M, PERO VEMOS QUE LA SITUACION NO HA CAMBIADO.

SI NO NOS ORGANIZAMOS DE NUEVO, ESTAMOS PERDIDOS.

GUÍA PARA OPTIMIZAR LA POTENCIA Y TARIFA ELÉCTRICA.

2021-05-11T12:57:00.002+02:00

1° DE MAYO

2021-05-01T09:06:00.001+02:00

COMUNICADO DE LA AGENCIA TRIBUTARIA AYTO DE MADRID.

2021-04-13T11:48:00.005+02:00

Hemos tenido noticia de que nuestra Directora se encuentra entre las 40 mujeres líderes mundiales, en relación a la inteligencia artificial, según IBM. (Empresa contratada por el Ayuntamiento por importe de muchas cifras para intentar hacer lo que llevan décadas intentando sin éxito y con un elevadísimo coste para los madrileños).

Según la noticia, de la que se hace eco la propia directora, ha conseguido situar al Ayuntamiento de Madrid en el Top de las empresas líderes en tecnología en el mundo, por iniciar un proceso de transformación integral. Hace además mención expresa a que el 71 % del personal de la ATM son mujeres y que el futuro pasa por las nuevas tecnologías y por las mujeres. Después de leer esta noticia, nos hemos quedado algo perplejas, pues resulta que muchas trabajadoras y trabajadores de ATM no hemos visto esa transformación por ningún sitio, de momento más bien vemos todo lo contrario:

En general sufrimos bastante desorganización y sobrecarga de trabajo y una regular valoración del mismo. Seguimos trabajando en nuestras casas sin los medios adecuados y sin la preceptiva evaluación del puesto de trabajo. No existe la desconexión informática. Los compañeros y compañeras de atención al contribuyente y otras, estamos arriesgando la salud haciendo las funciones de otras compañera y compañeros que “huyen” de sus puestos, trasladándose en cuanto tienen la más mínima oportunidad. Nuestros compañeros de las oficinas integrales y otros colectivos, siguen esperando ser vacunados por el riesgo alto de contagio, tanto en sus puestos de trabajo, como en los traslados y transporte público.

Tenemos reciente el cese de dos subdirectoras por no estar de acuerdo con determinadas decisiones que afectan a los trabajadores a su cargo. Se trata de la Secretaría Técnica y la Secretaria de Inspección (habría sido una gran oportunidad para que todas las compañeras y compañeros de la categoría LD hubieran pedido también la dimisión), esto es lo que conllevan las libres designaciones.

Todas las trabajadoras y trabajadores de categorías inferiores hacen funciones de superior categoría, sin que se les reconozca y sin que avancemos en la necesaria promoción.

Seguimos constatando y denunciando que se aprueban modificaciones de RPT sin negociación ni consenso, creando más Jefaturas, amortizando puestos de auxiliares y administrativos, y eso que, como ya hemos demostrado y denunciado, hay más jefes que trabajadores de categorías laborales inferiores.

Se sigue sin atajar el fraude fiscal y siguen prescribiendo deudas con el consiguiente perjuicio grave al erario público.

Se contrata a empresas privadas en sustitución del servicio oficial de Correos, sin la suficiente estructura para cubrir el servicio de forma solvente y sin la necesaria certificación que garantice las notificaciones preceptivas. Por lo que sabemos ya se están pagando las consecuencias.

En la última reunión, nos han anunciado que se retrasan algunos plazos para la implantación de SAP y que, en contra de lo que tenían planeado, vamos a tener que trabajar con dos, tres o cuatro aplicaciones simultáneamente durante algún tiempo antes de la implantación definitiva.

No sabemos si estas cuestiones que venimos denunciando los Sindicatos y los Órganos de Representación Unitarios ahora y desde hace años, son responsabilidad de hombres o de mujeres, hasta ahora nadie había entrado en esas apreciaciones. Lo que es importante es que exista un correcto trato a la plantilla con independencia de sexo, categoría, posición social, etc y que se solucionen de una vez, los graves problemas de todo tipo que venimos denunciando desde hace años.

Nosotros no renunciamos a la tecnología, llevamos décadas luchando duro y denunciando para que funcione, no obstante, valoramos y defendemos a las personas y su inteligencia racional y humana, muy por encima de los sistemas inteligentes fríos, insensibles e irracionales que se están utilizando para suplir los puestos de trabajo de las personas.

También hemos reivindicado siempre la gestión directa de la informática municipal a través de IAM sin necesidad de gastarse cientos de millones de euros en contratar a empresas que hasta la fecha no han conseguido los objetivos.

Advertimos que estamos estudiando acudir a la Inspección de Trabajo para denunciar todos los incumplimientos respecto a los derechos de las trabajadoras y trabajadores de ATM.

Salud y damos la enhorabuena por sus premios inteligentes artificiales a la Dirección.

PD: Desde que entró la nueva Directora en ATM, nosotros solo la hemos visto una vez en la presentación junto con el resto de sindicatos, eso debe de ser fruto de la inteligencia artificial.

SECCION SINDICAL

SOMOS SINDICALISTAS ATM

Somos Sindicalistas

C/José Paulete 20. 28038 Madrid.

somosindicalistas@somosindicalistas.es

Telf. 911446266

whasatsapp. 693949661- 693287732

COMUNICADO DE PRENSA ANTE LA RESPUESTA DADA POR LA AUTORIDAD LABORAL EUROPEA EN RELACIÓN A LOS INTERINOS.

2021-03-24T11:26:00.001+01:00

https://www.somossindicalista.es/2020/02/la-estafa-en-la-contratacion-de-eepp.html?m=1

https://www.somossindicalista.es/2018/08/propuesta-de-somos-sindicalistas-para.html?m=1

https://www.somossindicalista.es/2019/03/comunicado-en-referencia-la-supuesta.html?m=1

INTERINOS, NOS RESPONDE EUROPA.

2021-03-23T19:26:00.003+01:00

Contestación de Autoridad Laboral Europea sobre la denuncia puesta por Somos Sindicalistas ante la situación de los Interinos en España y Explicación de nuestro Responsable en Murcia, Armando Plaza, de la misma.

MANIFIESTO 8 DE MARZO.

2021-03-06T20:28:00.014+01:00

Un año más, llega el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer.

NADA QUE CELEBRAR.

Desde SOMOS SINDICALISTAS queremos que todos los días sean “8 de marzo." La lucha por la igualdad, contra la injusticia de la brecha salarial, por el empoderamiento de la mujer en todas las esferas: familiar, generacional, social, laboral, política, sexual, no puede limitarse a un día; todas nosotras sabemos por experiencia que necesitamos afianzar las pequeñas conquistas cotidianas. Hagamos que nuestro calendario tenga siempre un “8 de marzo” cada día de cada mes, de cada año pero no eternamente. Consigamos poner fecha de caducidad a esta celebración, que no sea necesario visibilizar la lucha de las mujeres porque ya se hayan conseguido los objetivos de la misma.

SOMOS SINDICALISTAS, hombres y mujeres, reivindica el derecho de las mujeres todas, también nuestras hermanas trans, a recibir un mismo trato en el acceso al empleo, en la promoción profesional y en el día a día de la actividad laboral. Denunciamos el engaño de los planes de conciliación diseñados para ocultar una discriminación de trato hacia las mujeres. Luchamos por la corresponsabilidad sin género, sólo personas que asumen responsabilidades complementarias. Tampoco este 8 de marzo de 2021 podemos olvidarnos de quienes, por ser mujeres, han sufrido agresiones que en algunos casos se han saldado con la muerte ¿Por qué sigue creciendo el número de víctimas?

Desde SOMOS SINDICALISTAS combatimos el negacionismo. La hipocresía social que sigue viendo a las mujeres a través de estereotipos, y sabemos que en esta lucha social, el apoyo mutuo juega un papel fundamental. NO A LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

Viejas reivindicaciones sociales como el derecho al propio cuerpo, a decidir sobre el aborto o sobre una muerte digna, siguen siendo actuales y lo seguirán siendo mientras haya quien se empeñe en encorsetar las libertades. NUESTRO CUERPO ES NUESTRO, NO ES NO.

El empoderamiento de la mujer también pasa por reconocer por ejemplo en el ámbito de la investigación, que no sólo las investigadoras hacen Ciencia, que son igualmente imprescindibles las tecnólogas, las técnicas, las administrativas, las auxiliares de laboratorio y un largo etcétera que permite que se alcance la excelencia en la misma. Todas, juntas, aportando experiencia y conocimiento, todas a una. Y es por esto que SOMOS SINDICALISTAS anima a la implicación en la lucha sindical para reivindicar desde, lo más cercano, el puesto de trabajo, hasta lo más general, las leyes, el papel que a la mujer le corresponde por derecho.

SOMOS SINDICALISTAS reivindica el derecho a considerar personas. Sin tener en cuenta el género, en igualdad de condiciones, de libertades. Y tenemos la seguridad de que lo conseguiremos en un futuro cercano.

LA LUCHA POR LA TEMPORALIDAD EN LAS AAPP.

2021-02-26T10:08:00.004+01:00

Video explicativo realizado por nuestro Responsable en la Región de Murcia Armando Plaza, de cómo Somos Sindicalistas va a denunciar el fraude de ley de los interinos y laborales en las AAPP ante la Comisión Europea.

TRABAJADORAS Y TRABAJADORES INVISIBLES

2021-01-18T12:59:00.001+01:00

Han trascurrido nueve días desde que “Filomena” visitó España y nos dejó un reguero de nieve y hielo que desde hace décadas muchos de nosotros nunca habíamos conocido. Las consecuencias siguen estando latentes en toda España y más concretamente en la Comunidad de Madrid.

La falta de previsión de nuestros gobernantes ha sido plausible, escupiendo improperios los unos a los otros y aquí en este cruce, deducimos que ninguno tiene culpa de nada, ni a priori en la previsión, ni a posteriori en las tareas de limpieza de una Comunidad de más de 7 millones de personas.

Los ciudadanos se han de buscar la vida, nos espetan que seamos nosotros quienes, de alguna manera, limpiemos nuestras calles pero a la vez, que no salgamos por el peligro de caídas, que los servicios de Limpieza, Recogida y Jardinería no dan abasto ante semejante desaguisado.

De estos últimos quiero hablar, de esos trabajadores que han estado triplicando turnos para que el resto de los ciudadanos puedan salir a la calle e ir a sus puestos de trabajos o a comprar. Las plantillas se han reforzado tarde y mal, siendo esto la explicación a la falta de eficacia, rapidez y urgencia en la limpieza de calles, recogida de basura y poda de árboles caídos. No tienen herramientas apropiadas, es más, no tienen herramientas suficientes para conseguir una limpieza segura evitando así accidentes por caídas o, desprendimientos e infecciones producidas por la acumulación de basuras.

Ellas y ellos, se han dejado las manos, los brazos, la espalda las piernas y la salud en general por el trabajo a pala, y nunca mejor dicho, sin picos, sin maquinaria, sin cuchillas, única y exclusivamente a pala. Eso sin contar que durante estos días, el COVID ha desaparecido en la Limpieza y Recogida, camiones con 3 y 4 trabajadores sin guardar distancias, 40 trabajadores pasando lista sin distancias, falta de desinfección de herramientas, y vehículos... Eso sin contar que, con las bajas temperaturas, las mascarillas, por la humedad, se congelan impidiendo la respiración trabajando sin ellas en cuadrillas de 3 y 4 personas. El mes que viene veremos las consecuencias de esta falta de previsión. Bajas por COVID y por problemas musculares y respiratorios. Han sufrido caídas y, como hemos podido constatar, criticas de ciudadanos que les insultaban y ordenaban cómo limpiar y dónde, como si este servicio fuera suyo. Se han tirado colchones y muebles por incívicos ciudadanos que les da igual lo que ocurra con la absoluta dejadez de nuestros gobernantes en Madrid. Y todo esto para poder poner a esta Comunidad en funcionamiento, para que el tejido industrial y productivo parase lo menos posible. Hemos observado que a estos gobernantes les da igual el ciudadano o el empresario, sólo les importa quién sale mejor en la foto, porque eso sí, fotos se han hecho y muchas.

Queremos hacer referencia hacia otras y otros trabajadores que han estado en el oscurantismo de los medios, el personal de las Residencias de Ancianos, donde de la misma forma, han tenido que estar trabajando días y días ya que, debido al temporal, sus compañeros no han podido acceder al cambio de turno. Nuestros mayores no pueden estar desatendidos, ya han sido golpeados severamente por la pandemia y ahora una nueva desgracia les devuelve a la casilla de salida a cambio de que las empresas sigan pagando unos emolumentos ínfimos de esos “empresarios” que únicamente miran su cuenta de resultados.

Desde SOMOS SINDICALISTAS sólo podemos decir GRACIAS, gracias por cuidarnos, por estar más seguros, GRACIAS por cuidar de nuestros mayores. Imaginamos que el trabajo diario ya es duro y en esta situación lo ha sido mucho más.

MUCHAS GRACIAS COMPAÑEROS Y COMPAÑERAS por vuestra labor mal pagada y como comprobamos a diario, muy poco reconocida por esos que dicen llamarse “los baluartes del Estado de Bienestar”. Nosotros si os valoramos y os reconocemos.

CULTURA LABORAL EN LA ENSEÑANZA OBLIGATORIA.

2021-01-05T17:34:00.002+01:00

¿Qué es el trabajo? La definición a esta pregunta en la RAE es “el esfuerzo humano aplicado a la producción de una riqueza, en contraposición de un capital.” De acuerdo, trabajamos para generar riqueza a una empresa o empresario y a cambio éste nos retribuye por ello. ¿Y ya está? ¿No hay más? Trabajamos las horas que nos piden por el importe que nos dan y callamos ¿Nuestro trabajo no genera otras riquezas retributivas? Nosotros mismos somos generadores de ellas ya que consumimos bienes y a la vez reinvertimos nuestra contribución por haber trabajado.

Según datos de la OCDE, a finales de 2019 en España se alcanzaba el 13,7 % de asalariados sindicados, el dato más bajo en 30 años. Este año, mucho nos tememos que va a ser más bajo todavía. Hay multitud de causas por la que los trabajadores no desean afiliarse a un sindicato. Se les ve como empresas, su cuota de afiliación es alta en contraprestación con lo que reciben, los escándalos en algunas organizaciones sindicales, sus beneplácitos con los Poderes y sobre todo, la falta de cultura y educación sindical que hay en España y que año tras año va cayendo.

Los propios trabajadores no saben qué hacer cuando vulneran sus derechos. No conocen su propio convenio o E.T. o, cómo deben abordar un problema laboral o judicializarlo. Se encuentran desprotegidos para denunciar o consultar. Al no estar sindicados, deben buscarse la vida o callar y tragar.

En este último punto queremos hacer una reflexión, ¿A quién conviene todo esto? La respuesta es sencilla. Al empresario, no cabe duda. Cuanto más ignorante es un trabajador en el conocimiento de sus derechos, de sus reivindicaciones, de su propio convenio al que está adscrito. Separan al individuo del colectivo y, por supuesto, si no está sindicado mejor, más fácil de manejar, de moldear y de generarle incertidumbres laborales y económicas. Lo que podríamos denominar “miedo” a perder lo que tiene. Aunque mal retribuido y sea injusto por su aportación a esa llamada riqueza del capital, siempre tiene algo.

Tal vez no sea demasiado tarde para abordar esta problemática de principios, de ideología y de lucha justa, pero debemos hacerlo ya y unos de los principales principios es "la educación".

Es sabido que desde el principio de nuestra vida se nos enseñan valores, tanto en la cultura como en la educación y que somos capaces de aprenderlos más rápidamente y quedan incorporados en nuestra personalidad y conocimiento. Es por esto por lo que abogamos, por enseñar los valores de las personas trabajadoras, de sus derechos, de sus obligaciones, junto con emprender, ser independientes, autónomos, cómo invertir... ya que los que terminen la enseñanza obligatoria serán empresarios, autónomos o asalariados.

SOMOS SINDICALISTAS pide que así sea, que haya cultura del trabajo en la Enseñanza Obligatoria. Que se eduque en los derechos de los trabajadores, su Estatuto, el EBEP, los convenios colectivos, las organizaciones sindicales, para qué sirven y, por su puesto, sus deberes como trabajadores.

Todos deberían completar conocimientos básicos en cultura laboral, porque como hemos dicho, la gran mayoría serán asalariados y los que sean emprendedores empresariales también tendrán esos conocimientos básicos para entender que no todo lo que se genera es riqueza capital y que con mano de obra justamente retribuida, valorada y educada, su empresa generará más riqueza, tanto capital como humana, a esto podríamos denominarlo CULTURA LABORAL.

Antonio Díez del río.

Miembro Ejecutiva Estatal.

COVID EN EL AMBULATORIO FEDERICA MONTSENY.

2020-08-25T11:45:00.004+02:00

Madrid, 25 de agosto de 2020

Desde el sindicato Somos Sindicalistas queremos denunciar lo que está sucediendo en el Centro de Salud Federica Montseny en el distrito de Vallecas, dependiente este de la Comunidad de Madrid.

La empresa encargada de la limpieza en este Centro denominada FISSA es concesionada de la Comunidad de Madrid. El viernes 21 de agosto una trabajadora de este servicio dio positivo por Covid-19 encontrándose de baja en este momento y cubriendo este puesto el lunes 24 con otro trabajador. En principio, no se comunicó el porqué de este reemplazo y una vez que se ha informado del motivo, las trabajadoras que han estado en contacto directo con la compañera, han solicitado se les realicen pruebas PCR, tanto a la representante de la empresa como a la gerencia del Centro; también lo han informado al Comité de Empresa. Siendo por parte de la gerencia una respuesta negativa a la realización de dicha prueba y con advertencia, por no decir otra cosa, de no decir nada a nadie de lo que está sucediendo.

Hay trabajadores que ya empiezan a doblar turnos de trabajo, pero se les ha pedido que si se encuentran con síntomas aguanten hasta que tengan más personal para cubrirlas y luego soliciten la baja. Se puede estar dando el caso de que estos trabajadores puedan estar desplazándose desde otros Centros al estar doblando dichos turnos con lo cual podría conllevar a una más que posible propagación del Coronavirus a otros Centros.

Nos parece inadmisible e intolerable que, dándose un caso positivo en un Centro de Salud, con el consiguiente peligro de transmisión que esto puede generar no sólo a las propias compañeras, sino al personal sanitarios que ahí trabaja e incluso a los usuarios, se les niegue la realización de prueba PCR, aplicación de protocolo o rastreo alguno. La Comunidad de Madrid que a bombo y platillo ha divulgado la realización de PCRs a los distritos más afectados entre los vecinos para limpiar la imagen nefasta de gestión que está llevando a cabo sobre la pandemia, niega cuando existe o puede existir un riesgo de contagio que inclusive podría derivar en el cierre del Centro de Salud, dichas pruebas.

Nos preguntamos ¿Dónde está la prevención? ¿Y los rastreadores? Supuestamente si está trabajadora ha tenido contacto con sus compañeras ¿No son personas que deban seguirse en el ámbito laboral? o ¿Sólo será noticia cuando dentro de unos días se cierre y nadie sepa cómo ha sido, y nos digan “surgió de la nada”?

Todo un despropósito tanto de la empresa como de la gerencia del Centro. Al menos que los madrileños, si esto sucede, sepa dónde comenzó; en unas pruebas que no quisieron hacer.

A NUESTRO COMPAÑERO.

2020-06-12T17:40:00.003+02:00

En septiembre de 2018 nos llegó la resolución de la Inspección de Trabajo que obligaba a la empresa ISDEFE a hacerse cargo del seguimiento de la salud de una lista de trabajadores potencialmente expuestos a amianto durante el desempeño de sus funciones. También en este tiempo se ha realizado una auditoría que arrojó más luz acerca de los materiales y equipos con contenido de amianto que había en el centro de trabajo, así como un plan de desimantado específico y un protocolo de actuación para estos casos, que sigue activo, vivo y cambiante en función de los nuevos hallazgos. Fue un gran logro, muy trabajado, y muy sufrido.

Ahora ha llegado otra gran noticia, que también ha sido muy peleada por la familia de nuestro compañero Alberto, fallecido en noviembre de 2016 por cáncer de pulmón, y que sospechábamos que estaba relacionado con la exposición a amianto. El Equipo de Valoración de Incapacidades del INSS ha determinado la contingencia de su muerte como enfermedad profesional. Da por probado por lo tanto que la exposición al amianto fue la causa de la enfermedad que finalmente terminó con su vida.

Tras las acusaciones vertidas hacia los trabajadores tildándoles de exagerados y ventajistas, incluso de ser ellos mismos los que habían colocado las muestras de amianto en algunos equipos, nos sentimos sumamente satisfechos por esta resolución. Porque se ha demostrado que teníamos razón, que era una cuestión de justicia, y que debía haber una reparación por tantos años de mentiras y ocultismo.

La noticia se ha recibido como una gran alegría, y también con pena, rabia, y preocupación. Pena porque echamos mucho de menos a nuestro amigo y compañero, rabia porque la empresa (ISDEFE ahora, INSA antes de 2012) no haya reaccionado antes con mayor diligencia ante una problemática tan grave. Y preocupación por la falta de una apuesta clara y determinante por la vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras de este centro de trabajo, que aun teniendo decenas de pruebas de la presencia de amianto en las instalaciones y la más que evidente exposición, sigue sin establecer protocolos y guías claras que faciliten las pruebas médicas necesarias, con la cadencia y operatividad requerida, y sin incluir a todo el personal que haya podido estar potencialmente expuesto, esgrimiendo excusas que hace mucho tiempo que dejaron de tener ningún fundamento.

Son días de recuerdo, de lucha, y de celebrar un hecho histórico en este centro de trabajo, en el que se conocía desde hace décadas la existencia de MCA en las instalaciones y que por negligencia, dejadez o el motivo que fuera, se ha permitido que decenas de trabajadores se expusieran a un material tan peligroso como el amianto, y lo hicieran sin protección.

Desde aquí le trasladamos nuestro cariño y la enhorabuena a la familia por haber conseguido que se haga por fin justicia por la muerte de Alberto.

Seguimos…

TELETRABAJO, GUÍA PRÁCTICA SOBRE DERECHOS Y OBLIGACIONES A CAUSA DEL ESTADO DE ALARMA

2020-05-17T13:03:00.002+02:00

El teletrabajo es una forma de organización del trabajo que responde tanto a una innovación tecnológica –las nuevas tecnologías de la información y la comunicación– cuanto a la flexibilidad organizativa en un entorno cambiante. A esta forma flexible de organización es frecuente atribuirle extraordinarias capacidades en orden a mejorar las necesidades, sea de conciliación de la vida laboral y familiar, sea, incluso, de incrementar la activación de colectivos especialmente vulnerables, incluso excluidos del mercado de trabajo, como serían las personas con discapacidad.

El teletrabajo no es apto para todo tipo de trabajos, sino que solo es posible para aquellas tareas, es decir, aquellas que pueden realizarse a través de medios tecnológicos.

Teletrabajar es trabajar, por lo tanto se deben establecer las normas en relación a cómo llevar a cabo la prestación y respetar la normativa en materia laboral, de seguridad y de salud, del mismo modo que si la prestación se realizara en el centro de trabajo.

En la actualidad, los convenios colectivos de empresas y los múltiples estudios doctrinales pueden orientar a las empresas en los distintos temas.

El artículo 13 del ET recoge la figura del teletrabajo como trabajo a distancia, en los siguientes términos:

1.Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.

En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

En su primer apartado se reconoce como trabajo a distancia aquel que se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en un el lugar libremente elegido por este, dmanera alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Esta es la forma ideal de implantación, aquella que se realiza tanto en el centro de trabajo como en el domicilio, el denominado teletrabajo a tiempo parcial.

En una situación de emergencia como en la que nos encontramos y en cumplimiento del deber de seguridad, se hace necesario promover y garantizar el trabajo seguro, de forma que la totalidad o una parte importante de la plantilla preste sus servicios desde su domicilio. Se minimiza así el riesgo de contagio y, en consecuencia, de contraer la enfermedad, al tiempo que se da continuidad a la actividad productiva, de forma que sirva para evitar otro tipo de medidas como la suspensión de actividad o el cierre de la empresa. Aunque la implantación se realice de forma apresurada, y en este caso transitoria, es necesario que exista entre el empresario y el trabajador un acuerdo por escrito en el cual se articule el modo en el que se va a realizar la prestación.

Procede a continuación efectuar un análisis de los elementos, esenciales y accesorios, de esta forma de trabajo:

1. VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD

El teletrabajo es fruto del acuerdo voluntario entre el empresario y el trabajador, que deberá formalizarse por escrito, bien como un anexo al contrato ya existente, bien como un nuevo contrato si se concierta el trabajo desde el inicio bajo esta modalidad.

Ante la situación de Estado de Alarma y con el fin de evitar o minimizar el riesgo de enfermedad entre los trabajadores manteniendo al mismo tiempo la actividad de la empresa, el teletrabajo resulta una medida recomendable y de interés mutuo frente otras alternativas, como serían la suspensión de la relación laboral o el despido.

Este, además de ser una decisión de mutuo acuerdo, debe ser reversible, es decir, tanto el empresario como el trabajador pueden solicitar el retorno a la modalidad ordinaria. Este retorno no siempre puede ejercerse en cualquier momento, sino que puede estar condicionado a unos tiempos, siendo necesario su preaviso o la desaparición de determinadas circunstancias (en este caso, que se desvanezca la posibilidad de contagio por coronavirus).

Dado que el teletrabajo exige acuerdo de ambas partes y, por tanto, no puede imponerse unilateralmente por ninguna de ellas, y que la empresa habrá de seguir las indicaciones del órgano encargado de la prevención, ofrecerá este mecanismo cuando sea recomendado para garantizar la seguridad de los trabajadores, de tal forma que con ello cumple con su obligación preventiva tanto si el trabajador decide acogerse a esta medida como si no (arts. 14 LPRL).

2. ELEMENTOS DE TIEMPO, LUGAR O CONDICIÓN

2.1. TEMPORALIDAD

Los criterios de temporalidad atenderán especialmente a los siguientes parámetros:

• Duración: Será necesario especificar el inicio y la finalización de este peculiar modelo de prestación de servicios.
• Horas de trabajo: Se pactarán el número de horas a realizar, así como el horario de estas. En una situación como la actual, la recomendación es, en la manera de lo posible, mantener el mismo número de horas y horario que en el centro de trabajo. En el caso de que el trabajador pudiera adaptarse su horario, es recomendable que al menos se establezca un horario fijo de disponibilidad en el que coincidan todos los compañeros de trabajo por si fuera necesario realizar alguna consulta.

Se mantendrá un sistema de registro de jornada para mantener el cumplimiento normativo.

• Accesibilidad: Se determinará si en algún momento será necesario que el trabajador realice la prestación en el centro de trabajo: asistencia a reuniones, turnos por servicios mínimo, etc.

• Vacaciones: Se respetarán las mismas condiciones en cuanto a su disfrute, excepto que el normal funcionamiento de la empresa hiciera precisa su modificación.

• Días de libre disposición, permisos: El teletrabajador deberá seguir comunicando a sus responsables los días que no realizará la prestación.

• Terminación de la situación de teletrabajo: Se deberán fijar las condiciones de término de la situación de teletrabajo, especialmente si se establece un periodo de preaviso.

2.2. ÁMBITO ESPACIAL

• Lugar de trabajo: Será recomendable que el espacio destinado a teletrabajar reúna unas condiciones mínimas (que no sea un espacio destinado a usos distintos como garajes o similares, que pueda cerrarse con llave, que tenga cierto espacio, que esté aislado del resto de la familia, etc.).

Para garantizar la efectiva prevención de riesgos laborales y el desempeño de la actividad en adecuadas condiciones de salud e higiene sería necesario establecer un espacio físico fijo de trabajo que reúna unas condiciones mínimas de iluminación, ventilación, clima, etc. Además el empresario debería facilitar formación al trabajador e incluso establecer, con el consentimiento expreso de este, la realización de inspecciones periódicas del lugar por su parte o por parte del delegado de prevención.

2.3. RETRIBUCIÓN

• Retribución: Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que tenían en el momento de realización de los servicios en el centro de trabajo, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación en el mismo de manera presencial, como pueden ser el plus de transporte, útiles de trabajo (uniformes) o dietas, que podrían ser suprimidos. • Gastos: Por el hecho de realizar la prestación en el domicilio debe preverse quién correrá con el abono de determinados gastos (calefacción, luz, agua, equipos informáticos…), en qué momento y de qué forma.

En cuanto a los gastos en el equipamiento técnico y tecnológico, cuando la prestación se realiza en el centro de trabajo es obligación del empresario dotarle del equipamiento necesario; con el desplazamiento al domicilio debería seguirse el mismo modelo aunque, en este supuesto de improvisación, es posible que el trabajador ponga a disposición de la empresa su propio equipo.

• Costes derivados de la obligación de adoptar las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos laborales: Como expresamente indica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 14.5, no deberán recaer en modo alguno sobre los trabajadores.

2.4. CONDICIONES DE TRABAJO

• Seguridad e higiene: El empresario informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualización además de la relativa a la prevención de riesgos laborales.

• Derechos colectivos: Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores de la empresa. Por lo tanto, deberán conocer cómo se establecerá la comunicación con los representantes de la empresa.

2.5. HERRAMIENTAS DE TRABAJO

• Propiedad y mantenimiento del equipo de trabajo: En la mayoría de los casos, el equipamiento pertenece a la empresa y se facilitará apoyo técnico para el correcto funcionamiento.

En estos supuestos, resulta conveniente determinar quién está autorizado a utilizar el equipo informático, si es posible utilizarlo para usos distintos del trabajo ante posibles infracciones que enturbien la relación profesional (virus, envíos masivos de mail, etc.) y qué hacer ante un fallo en el equipo.

El trabajador ha de comprometerse a hacer un uso adecuado del equipo proporcionado por la empresa.

• Confidencialidad y seguridad de los datos: Con la finalidad de proteger la confidencialidad de la información de la empresa, se pueden establecer una serie de normas como vetar la salida de ciertos documentos de la empresa, establecer sistemas de claves de acceso a la información o distintos niveles de confidencialidad o exigir la adopción de sistemas de seguridad en el hogar (antirrobo, cerraduras, etc.).

Especialmente, se deberá guardar el máximo celo en relación con los datos manejados y muy especialmente en aquellos sobre los que se esté obligado a mantener la máxima reserva, discreción y confidencialidad. Para su protección, el empresario podrá fijar claves de acceso a la información, copias de seguridad, adoptar sistemas de seguridad en el domicilio, etc.

• Seguros: El cambio a la situación de teletrabajo puede hacer necesario suscribir un seguro o revisar el contrato de seguro que tuviera el trabajador en su domicilio para ampliar la protección. En el caso de no tenerla incluida, se ampliará al equipamiento informático, de forma que se cubran riesgos como robo, incendio, inundación o cualquier otra situación que pudiera afectar a la documentación y archivos de la empresa.

En este supuesto, será necesario determinar quien sufraga el gasto de suscripción del seguro o ampliación del existente.

2.6. MÉTODOS DE TRABAJO

• Métodos de trabajo: El menor contacto directo con la empresa puede hacer necesario que se establezcan determinados procedimientos de trabajo: a quién reportar el resultado, de qué forma, cada cuánto tiempo, tipos de comunicación (teléfono, carta, fax, correo electrónico), periodicidad de reuniones (incluso estableciendo indicaciones para la asistencia a las celebradas en la empresa aun cuando estas se desarrollen fuera del horario), formación, etc.

• Formación: El teletrabajo no puede suponer una discriminación en el acceso a las acciones formativas que la empresa estime oportuno emprender para el resto de la plantilla. Por tanto, recibirá información sobre las acciones que se realicen con tiempo suficiente para poder participar en ellas.

2.7. CONTROL EMPRESARIAL

• Dirección y control de la actividad laboral: Implica la posibilidad de control por parte del empresario del uso de las herramientas de trabajo puestas a disposición del trabajador de igual manera que si trabajara en la empresa, pero atendiendo a las circunstancias específicas, así como la adopción de medidas para garantizar que el trabajador cumple con el horario establecido, tiene condiciones óptimas de seguridad e higiene, etc.

El empresario que utilice estas herramientas de control deberá informar al trabajador de su uso, así como obtener su consentimiento para no vulnerar la intimidad e inviolabilidad del domicilio. Este control deberá limitarse a los momentos en que se trabaje y deberá estar justificado. De acuerdo con ello, y con el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos y garantía de los derechos digitales, el teletrabajador tendrá derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, a fin de garantizar el respeto de los periodos de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

3. SELECCIÓN DE TRABAJADORES

El Acuerdo Marco Europeo para el Teletrabajo, es la referencia normativa a la hora de regular el teletrabajo en la empresa. Este acuerdo, aporta las pautas necesarias que otorgan un carácter legal y regulado al teletrabajo y se puede incluir tanto en los convenios colectivos como en documentos creados al efecto, como puede ser un anexo al contrato de los teletrabajadores. Este Acuerdo, enfatiza que éste ha de tener un carácter voluntario y reversible. La voluntariedad es, por tanto, el primer criterio a la hora de determinar qué trabajadores van a participar en el programa de teletrabajo.

En el caso de que se considere necesario acotar el número de participantes en el proyecto de teletrabajo, se pueden establecer procesos de selección en los que se establezcan unos criterios de elegibilidad generales que ayuden a hacer un primer filtrado. Este primer filtrado, le permitirá llegar a los perfiles más idóneos para participar en el proyecto.

Existen diferentes criterios de elegibilidad que pueden orientar esta selección:

Antigüedad en la empresa.

Tipo de puesto o tareas.

Tipo de contrato.

Familiaridad con las TIC.

Necesidades de conciliación.

Distancia desde el domicilio al centro de trabajo.

Existen igualmente una serie de características asociadas al perfil idóneo del teletrabajador, en la que se tienen en cuenta características personales, habilidades profesionales y circunstancias personales.

Amanda Perdiguero García Servicios Jurídicos Somos Sindicalistas.

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NOTA DE PREMSA. REPTES I CANVIS TRIBUTARIS PER LA PANDEMIA COVID 19 I LA POSTERIOR CRISI ECONÒMICA I SOCIAL.

2020-04-28T11:55:00.001+02:00

La gestió i administració Tributària en general, tant a nivell estatal, com autonòmic i local, s'enfronta a un gran repte amb l'aparició de la perillosa pandemia que amenaça seriosament a les persones arreu del món. Gran part del sistema productiu a Espanya s'ha paralitzat en la seva totalitat, moltíssimes persones s'han quedat sense feina, unes acollides a ERTO i d'altres directament han perdut la feina de manera definitiva. Gran part de las empreses han tancat temporalment o baixat molt la producció. Els autònoms no te

nen cap activitat. L' economia sumergida que en l'Estat suposa un 18 % del PIB, tambè s'ha vist afectada pel confinament de les persones.

Aquesta situació, que no sabem quan de temps es mantindrà, està obligant al Govern Central i a la resta d'AAPP a prendre mesures per no deixar caure a empreses, autònoms i treballadors assalariats, i de manera necessària implica ajudar als milions de persones que s'estan quedant sense el mínim per poder subsistir, les ONG i associacions ja comencen a saturar-se per l'alleu de sol·licituds d'ajut de persones en un veritable risc de pobressa.

La Unió Europea, haurà d'ajudara solidariàment a sostenir les economies dels països, especialment dels que estan essent més castigats per la pandèmia, de no fer-lo ràpidament i de forma efectiva, hi ha un risc seriós de divisió en el si europeu i, fins i tot, la desaparició de la Unió por no portar a terme una de les funcions bàsiques de la seva fundació, la solidaritat entre els pobles.

Espanya és un dels països amb major frau fiscal, els inspectors d'Hisenda xifren en 90.000 milions d'euros anuals, afavorit pels paradissos fiscals i la ingenyeria financera coneguda i consentida.

Per tant, la gestió tributària i recaptatòria necessàriament ha d'abordar modificacions importants per evitar agravar encara més la situació de milions de persones de classes baixes i mitjanes a les quals costarà molt sortir d'aquesta greu crisi, moltes d'elles sense haver-se pogut encara recuperar-se de l'anterior crisi/estafa de les Caixes d'Estalvis. De res serveix ajudar a persones i a empreses perquè surtin endavant si després els exigim el pagament dels impostos i els hem d'embargar. Por tot això propossem el següent:

- Condonar el pagament als contribuents de totes les taxes i impostos que no hagin tingut contraprestació durant el temps d'inactivitat. Autònoms sense activitat, taxes de terrasses sense haver-se fet servir, ocupació, etc.

Afavorir el pagament fraccionat o aplaçat de tots els deutes de dret públic i/o fer moratòries del pagament a empreses, autònoms i persones en dificultats serioses.

Suspendre els embargaments a les persones físiques o jurídiques que rebin ajuts per mantenir la seva activitat o una vida amb prestacions bàsiques.

Perseguir de veritat el frau fiscal i especialment als grans defraudadors de totes les Administracions Públiques.

Augmentar la càrrega fiscal als que més tenen, això s'aconsegueix amb més eficiència tributària, millorant els procedimients i incrementant els inspectors d'Hisenda i canviant lleis i reglaments que amparan el frau.

Exigir que s'acabin els paradisos fiscals, començant pels europeus.

Bonificar fiscalment i ajudar amb força les iniciatives de desenvolupament sostenible i noves tecnologies netes. Aquestes tecnologies com l'energia solar poden genera milers de llocs de treball a curt i mitjà plaç que revertirien en l'arques públiques i en el sostenimen del planeta.

La implementació de noves tecnologies que impliquin supressió de llocs de treball, tenen que suplir aquestes pérdues amb aportació econòmica para mantenir una vida digna a las persones, un exemple clar que tenim ja a sobre és la robòtica, no podem permetre la seva implementació sense contraprestació. Estem veient i permetent que els Bancs, encara que tenen beneficis cada any, estan fent ERE i prescindint de milerss de treballadors i tancant moltes oficines, per la implementació de la banca electrònica, i no s'está exigint cap contraprestació al respecte. Fins i tot està suposant un càrrec per l'Estat per tenir que pagar l'atur i les jubilacions anticipades d'aquests treballadors.

S'ha de controlar l'enriqueixement excessiu, no és comprenssible que el 0,7 % de la població mundial estigui en possessió del 54 % de la riquesa global. La riquesa concentrada en poques persones i fora del control públic, (els estats), intenta i moltes vegades aconsegueix controlar el món portant-nos a la catàstrofe per la codícia.

Executiva Estatal Som Sindicalistes

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NOTA DE PRENSA. RETOS Y CAMBIOS TRIBUTARIOS POR LA PANDEMIA COVID 19 Y LA POSTERIOR CRISIS ECONÓMICA Y SOCIAL.

2020-04-27T17:11:00.001+02:00

RETOS Y CAMBIOS TRIBUTARIOS POR LA PANDEMIA COVID 19 Y LA POSTERIOR CRISIS ECONÓMICA Y SOCIAL:

La gestión y administración Tributaria en general, tanto a nivel estatal como autonómico y local se enfrenta a un enorme reto con la aparición de la peligrosa pandemia que amenaza seriamente a Las personas en todo el mundo. Gran parte del sistema productivo en España se ha paralizado en su totalidad, muchísimas personas se han quedado sin trabajo, unas acogidas a ERTE y otras directamente han perdido el empleo de forma definitiva. Gran parte de las empresas han cerrado temporalmente o bajado mucho la producción. Los autónomos tampoco tienen actividad. La economía sumergida que en el Estado supone un 18 % del PIB, también se ha visto afectada por el confinamiento de las personas.

Esta situación, que no sabemos el tiempo que va a mantenerse, está obligando al gobierno central y al resto de AAPP a tomar medidas para no dejar caer a empresas, autónomos y trabajadores asalariados, y necesariamente implica ayudar a los millones de personas que se están quedando sin lo mínimo para poder subsistir, las ONG y asociaciones ya están empezando a saturarse por el aluvión de solicitudes de ayuda de personas en serio riesgo de pobreza.

La Unión Europea, va a tener que ayudar solidariamente a sostener las economías de los países, sobre todo de aquellos que se están viendo más azotados por la pandemia, de no hacerlo rápidamente y de forma efectiva, se corre un serio riesgo de división en el seno europeo e incluso la desaparición de la Unión por no cumplir con una de las funciones básicas de su fundación, la solidaridad entre los pueblos.

España es uno de los países con mayor fraude fiscal, los inspectores de Hacienda lo cifran en 90.000 millones de euros anuales, favorecido por los paraísos fiscales y la ingeniería financiera conocida y consentida.

Por tanto, la gestión tributaria y recaudatoria necesariamente tiene que abordar modificaciones importantes para evitar agravar aún más la situación de millones de personas de clases bajas y medias a las que les va a costar mucho salir de esta grave crisis, muchas de ellas sin apenas haberse recuperado de la anterior crisis/estafa de las Cajas de Ahorros. De nada sirve ayudar a personas y a empresas para que salgan adelante si luego les exigimos el pago de los impuestos y les embargamos. Por ello proponemos lo siguiente:

Condonar el pago a los contribuyentes de todas aquellas tasas e impuestos que no hayan tenido contraprestación durante el tiempo de inactividad. Autónomos sin actividad, tasas de terrazas sin haberse utilizado, ocupación suelo, etc.
Favorecer el pago fraccionado o aplazado de todas las deudas de derecho público y/o hacer moratorias del pago a empresas, autónomos y personas en serias dificultades.
Suspender los embargos a las personas físicas o jurídicas que estén teniendo ayudas para mantener su actividad o una vida con prestaciones básicas.
Perseguir de verdad el fraude fiscal y sobre todo a los grandes defraudadores a todas las Administraciones Públicas.
Aumentar la carga fiscal a los que más tienen, esto se consigue con más eficiencia tributaria, mejorando los procedimientos e incrementando los inspectores de Hacienda y cambiando leyes y reglamentos que amparan el fraude.
Exigir que se acaben los paraísos fiscales, empezando por los europeos.
Bonificar fiscalmente y ayudar con fuerza las iniciativas de desarrollo sostenible y nuevas tecnologías limpias. Estas tecnologías como la energía solar pueden generar muchos miles de puestos de trabajo a corto y medio plazo que revertirían en las arcas públicas y en el sostenimiento de las pensiones las arcas públicas y del planeta.
La implementación de nuevas tecnologías que impliquen supresión de puestos de trabajo, tienen que suplir esas pérdidas con aportación económica para mantener una vida digna a las personas, un ejemplo claro que tenemos ya encima es la robótica, no podemos permitir su implementación sin contraprestación. Estamos viendo y permitiendo que los Bancos, a pesar de tener beneficios todos los años, estén haciendo ERE y prescindiendo de miles de trabajadores y cerrando muchas oficinas, por la implementación de la banca electrónica, y no se está exigiendo ninguna contraprestación al respecto. Incluso está suponiendo un cargo para el Estado por tener que pagar el paro y las jubilaciones anticipadas de estos trabajadores.
Hay que controlar el enriquecimiento excesivo, no es comprensible que el 0,7 % de la población mundial posea el 54 % de la riqueza global. La riqueza concentrada en pocas personas y fuera del control público,(los estados), intenta y muchas veces consigue controlar el mundo llevándonos a la catástrofe por la codicia.

Ejecutiva Estatal Somos Sindicalistas.

C/José Paulete 20. 28038 Madrid

somosindicalistas@somosindicalistas.es

REFLEXIONES DE UN AFILIADO. PANDEMIA VÍRICA CONTRA PANDEMIA HUMANA.

2020-03-26T13:22:00.002+01:00

Personal interino y temporal en fraude de ley tras la sentencia del tribunal europeo y con la enorme crisis sanitaria, social y económica que atravesamos por el coronavirus:

2020-03-25T12:52:00.002+01:00

Se ratifica ya de forma irrefutable, tras la sentencia del tribunal europeo del pasado día 19 de marzo, que hay que ofrecer a las trabajadoras y trabajadores que están en fraude de ley en las AAPP una solución distinta a la que hay en la mesa actualmente, esto pasa por: reconvertir su relación temporal en fija, mantener su situación actual pero igualando sus derechos a los del resto de personal hasta extinguir sus plazas o indemnizarles por el cese, como en cualquier otro despido improcedente, y también por los posibles daños ocasionados. Tanto los dirigentes de las AAPP, como los sindicatos mayoritarios y los distintos responsables políticos que han gobernado han quedado en evidencia ante las autoridades europeas y toda la ciudadanía por incumplimiento normativo y fraude en la contratación de cientos de miles de trabajadores durante décadas.

La humanidad tiene encima la mayor crisis sanitaria masiva conocida en los últimos tiempos que se va a transformar en una crisis social y económica de magnitudes incalculables. Esta crisis está dejando al descubierto las carencias de medios y servicios públicos debidos, entre otras cosas, a los recortes de puestos de trabajo, los medios para desempeñarlos y las privatizaciones y externalizaciones de servicios públicos. Las trabajadoras y trabajadores temporales e interinos en fraude de ley están trabajando frente a esta crisis de manera idéntica a la que lo hace la parte de la plantilla que sí es fija, que se están jugando la salud, incluso la vida, para mantener servicios públicos esenciales e intentar salvar la de muchas otras personas. En la primera línea de la lucha contra el coronavirus están los Servicios de Urgencias Hospitalarias, quizá el colectivos más representativos del fraude de ley, el abuso y la precarización de todas las AAPP, con un porcentaje de temporalidad superior al 80% en unos puestos de trabajo que nadie puede discutir que son esenciales y permanentes; esa temporalidad es tan alta de manera intencionada, mermando su capacidad de reivindicación o queja, bajo la posibilidad de cese y/o no volverse a contratar, dada la excepcionalidad de sus horarios y turnos de trabajo brutales (no sólo ahora, que lo hacen muy por encima de sus obligaciones para intentar cumplir con las necesidades de esta emergencia sanitaria, a diario).

Las trabajadoras y trabajadores afectados y algunos sindicatos alternativos hemos conseguido que se visibilice el ERE (con despido libre y gratuito) que se pretende ejecutar y se conozca la magnitud del fraude en la contratación de las AAPP en nuestro país, esto ha sido posible por la lucha incansable en las calles, redes sociales y los tribunales realizada en la defensa de los puestos de trabajo y de un servicio público de calidad. Ahora es más necesaria que nunca la movilización y lucha de las personas afectadas y el resto de la ciudadanía y organizaciones que apoyamos sus reivindicaciones.

Ante la situación crítica que vivimos, reiteramos que el Gobierno Español tiene que solucionar de una vez este gravísimo problema que, si no se remedia de forma adecuada, va a suponer tener cientos de miles de personas defendiendo sus derechos, llenando las calles y saturando los tribunales de justicia, con un enorme coste económico, social y humano; todo este sufrimiento es evitable.

Por tanto, reiteramos que la mejor solución a corto plazo es paralizar y descartar definitivamente los procesos de estabilización de empleo, sacar la oferta de empleo de todas las plazas vacantes que no estén ocupadas por trabajadores en fraude de ley y regular mecanismos y sanciones para que eviten que las administraciones, y las personas responsables de su gestión, incurran nuevamente en fraude en la contratación. Con estas medidas garantizamos la paz social del colectivo, mantendremos los puestos de las personas que los ocupan, evitamos las indemnizaciones enormes que tendrían que pagarse con dinero público, el colapso de los tribunales de justicia, el paro de todos aquellos que se queden en la calle y la exclusión social en la que podrían caer cientos de miles de personas afectadas.

Las trabajadoras y trabajadores que sufren la amenaza de despido en las AAPP llevan décadas luchando, y siguen haciéndolo, en la defensa del servicio público de calidad y acumulando experiencia y conocimientos que no debemos permitir que se pierdan.

ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO RELATIVAS A LAS SITUACIONES DERIVADAS DEL CORONAVIRUS.

2020-03-23T11:47:00.000+01:00

Resumen del Criterio Operativo n.º 102/2020 sobre medidas y actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social relativas a situaciones derivadas del nuevo Coronavirus

La Dirección del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dicta documento en el que se recoge también las actuaciones que deben seguir las empresas en materia laboral ante el nuevo coronavirus.

Empresas en las que existen puestos de trabajo con riesgo de exposición profesional al SARS-CoV-2

Son aquellas en las que resulta de aplicación el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos. Principalmente, las dedicadas a servicios de asistencia sanitaria (comprendidos los desarrollados en aislamiento, traslados, labores de limpieza, cocina, eliminación de residuos, transporte sanitario, etc.), laboratorios y trabajos funerarios.
Corresponde a estas empresas evaluar el riesgo de exposición al nuevo coronavirus y seguir las recomendaciones que sobre el particular emita el servicio de prevención, siguiendo además las pautas y recomendaciones formuladas por las autoridades sanitarias.
No es necesario proceder a una nueva evaluación de riesgos si se ha detectado un contagio pues su aplicación literal llevaría a una revisión de la evaluación cada vez que se produjera una infección o enfermedad el resto de las obligaciones del capítulo II de dicho RD siguen siendo exigibles en la totalidad .

La actuación de la Inspección en estas empresas será conforme a criterios comunes, vigilando el cumplimiento por la empresa de la normativa general en prevención de riesgos laborales y la específica referida a riesgos biológicos.

Empresas con puestos de trabajo que no implican riesgo de exposición profesional al SARS-CoV-2

Son aquellas en las que solo excepcionalmente se podría producir el contagio de trabajadores y trabajadoras en las mismas.
Las distintas medidas de seguridad aprobadas por el Ministerio de Sanidad, y que puedan ser publicadas en lo sucesivo, tienen carácter obligatorio y deben adoptarse por parte del empresario para evitar o disminuir riesgos.
Se deberán aplicar las siguientes medidas:
- Realización de teletrabajo siempre que sea posible.
- Revisión y actualización de los planes de continuidad de la actividad laboral ante emergencias.
- Flexibilidad horaria y plantear turnos escalonados para reducir las concentraciones de trabajadores.
- Favorecer las reuniones por videoconferencia.

En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que de conformidad con el artículo 5 del Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, «al objeto de proteger la salud pública se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocadas por el virus COVID-19».

La Inspección de Trabajo actuará en respuesta a las denuncias o comunicaciones que pudieran presentarse, deberá procederse de la siguiente forma:

- Comprobar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y, en particular, las especificadas en el anexo del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (superficie libre de trabajo por persona trabajadora de 2 metros cuadrados, disposiciones sobre servicios higiénicos, orden y limpieza, etc.).
- Verificar la adopción de las medidas acordadas por las autoridades sanitarias, específicamente las referidas a los lugares y centros de trabajo. Entre otras, distancia interpersonal de 2 metros, equipos de protección individual, medidas de higiene personal y de desinfección de lugares y equipos de trabajos reutilizables, etc.

Finalizadas las actuaciones comprobatorias se procederá con arreglo a lo siguiente:

1. Si existen incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, se procederá con arreglo a los criterios comunes.

2. En el caso de que se constatasen incumplimientos de las medidas fijadas por las autoridades sanitarias, se procederá a informar a los responsables de la empresa de las medidas fijadas por las autoridades sanitarias y a advertir de la obligatoriedad de aplicarlas.

En caso de mantenerse el incumplimiento se informará a las autoridades sanitarias competentes que podrán aplicar, «el cierre preventivo de las instalaciones, establecimientos, servicios e industrias», «la suspensión del ejercicio de actividades» así como la iniciación del correspondiente procedimiento sancionador.

A efectos de la realización de las comprobaciones oportunas, y de considerarse necesario, los funcionarios de la ITSS podrán solicitar la colaboración que precisen de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

MEDIDAS PREVENTIVAS A ADOPTAR EN EL EJERCICIO DE LA ACTUACIÓN INSPECTORA

Salvo que resulte necesario, se evitará la visita a centros de trabajo.
Si se estima necesaria la realización de visita, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

- Procederá a adoptar las medidas de prevención y, en particular, de utilización de equipos de protección individual (EPIS), determinadas en las recomendaciones de las autoridades sanitarias en función del nivel de riesgo.
- Serán excluidos de estas visitas, los inspectores/as y subinspectores/as que, conforme a las indicaciones del Ministerio de Sanidad en cada momento, pertenezcan a grupos que parecen presentar mayor probabilidad de sufrir complicaciones, así como inspectoras y subinspectoras embarazadas o lactantes.

En cualquier caso, los inspectores/as y subinspectores/as deberán:

- Seguir las recomendaciones y medidas acordadas por las autoridades sanitarias y laborales para los centros de trabajo en general.
- En el caso de que se trate de centros de trabajo en los que existen puestos de trabajo con riesgo de exposición profesional a los que es de aplicación el Real Decreto 664/1997, y deban entrar en contacto con el personal que pueda estar más expuesto a enfermos de COVID-19, se adoptarán las medidas de prevención habituales en este tipo de centros, utilizándose los EPIS, siguiendo en todo caso las recomendaciones sanitarias específicas para los centros con riesgo de exposición.

ACTUALIZACIÓN. Resumen de las medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (RD Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo)

2020-03-18T17:36:00.002+01:00

Novedades relativas al Estado de Alarma

Instrucciónes de 18 de marzo de 2020

—El de transporte modifica el 14
—El de acompañantes es una interpretación o ampliación relativa al articulo 7.1.g

—Y los hoteles es el articulo 10.6 se introduce nuevo antes llegaba a 5

Suspensión de apertura al público de establecimientos de alojamiento turístico

Se establece la suspensión de apertura al público de todos los hoteles y alojamientos similares, alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia, campings, aparcamientos de caravanas y otros establecimientos similares, ubicados en cualquier parte del territorio nacional. Con carácter excepcional, queda permitida la prestación de los servicios de vigilancia, seguridad y mantenimiento en estos establecimientos.
Queda permitida la apertura al público de aquellos establecimientos turísticos previstos en el apartado anterior de esta orden que alberguen clientes que, en el momento de declaración del estado de alarma, se hallen hospedados de manera estable y de temporada, siempre que sus ocupantes cuenten con las infraestructuras, en sus propios espacios habitacionales, para poder llevar a cabo las actividades de primera necesidad en los términos que establece el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. No obstante, estos establecimientos no podrán admitir a nuevos clientes hasta que finalice la suspensión prevista en el apartado anterior.
El cierre recogido en el apartado primero se producirá en el momento en que el establecimiento no disponga de clientes a los que deba atender y, en todo caso, en el plazo máximo de siete días naturales desde la entrada en vigor de la presente norma.

Instrucciónes de 19 de marzo de 2020

Se establecen criterios interpretativos para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

En relación a las actividades permitidas y que afectan al libre derecho de circulación de las personas se dispone que la actividad de circulación por las vías de uso público permitida para la realización de actividades de asistencia y cuidado a mayores, menores, dependientes, personas con discapacidad o personas especialmente vulnerables, así como la realización de las actividades por causa de fuerza mayor o situación de necesidad previstas en el artículo 7.1.g) del citado real decreto, habilitan a las personas con discapacidad, que tengan alteraciones conductuales, como por ejemplo personas con diagnóstico de espectro autista y conductas disruptivas, el cual se vea agravado por la situación de confinamiento derivada de la declaración del estado de alarma, y a un acompañante, a circular por las vías de uso público, siempre y cuando se respeten las medidas necesarias para evitar el contagio.

Instrucciones sobre transporte por carretera.

En los transportes públicos de mercancías por carretera estará permitido que vayan dos personas en la cabina del vehículo, cuando sea necesario por razón del tipo de transporte a realizar y tendrán que observarse las medidas e instrucciones de protección indicadas por el Ministerio de Sanidad tendentes a evitar el contagio del COVID-19.

Con el fin de garantizar el adecuado funcionamiento de las operaciones de transporte de mercancías y asegurar el necesario abastecimiento de productos a la población, así como de los transportes permitidos en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se permite la apertura de talleres de reparación y mantenimiento de vehículos de motor, así como los establecimientos de actividades conexas de venta de piezas y accesorios con venta directa a los talleres de reparación, pero sin apertura al público general y tendrán que observarse las medidas e instrucciones de protección indicadas por el Ministerio de Sanidad tendentes a evitar el contagio del COVID-19.

Medidas de apoyo a los trabajadores, familias y colectivos vulnerables

1.- Se reforzaran los servicios de proximidad de carácter domiciliario para garantizar los cuidados, el apoyo, la vinculación al entorno, la seguridad y la alimentación, especialmente los dirigidos a personas mayores, con discapacidad o en situación de dependencia, compensando así el cierre de comedores, centros de día, centros ocupacionales y otros servicios similares, considerando el mayor riesgo que asumen estas personas en caso de contagio. Estos servicios comprenden la ayuda a domicilio en todas sus modalidades y cualquier otro de análoga naturaleza que se preste en el domicilio de la persona usuaria.

2.- Incrementar y reforzar el funcionamiento de los dispositivos de teleasistencia domiciliaria de manera que incrementen el ritmo de contactos de verificación y la vigilancia de la población beneficiaria de dicho servicio.

3.- Trasladar al ámbito domiciliario, cuando sea considerado necesario, los servicios de rehabilitación, terapia ocupacional, servicios de higiene, y otros similares, considerando la suspensión de atención diurna en centros.

4.- Reforzar los dispositivos de atención a personas sin hogar, con el personal y medios materiales adecuados, asegurando que tanto ellas como quienes las atienden estén debidamente protegidas, y posibilitar la ampliación, tanto en el tiempo de estancia como en intensidad, de los mismos.

5.- Reforzar las plantillas de centros de Servicios Sociales y centros residenciales en caso de que sea necesario realizar sustituciones por prevención, por contagio o por prestación de nuevos servicios o sobrecarga de la plantilla.

6.- Adquisición de medios de prevención (EPI).

7.- Ampliar la dotación de las partidas destinadas a garantizar ingresos suficientes a las familias, para asegurar la cobertura de sus necesidades básicas, ya sean estas de urgencia o de inserción.

8.- Reforzar, con servicios y dispositivos adecuados, los servicios de respiro a personas cuidadoras y las medidas de conciliación para aquellas familias (especialmente monomarentales y monoparentales) que cuenten con bajos ingresos y necesiten acudir a su centro de trabajo o salir de su domicilio por razones justificadas y/o urgentes.

9.- Otras medidas que las Comunidades Autónomas, en colaboración con los Servicios Sociales de las entidades locales, consideren imprescindibles y urgentes para atender a personas especialmente vulnerables con motivo de esta crisis, y sean debidamente justificadas.

Garantía de suministro de agua y energía a consumidores vulnerables

1. Durante el mes siguiente los suministradores de energía eléctrica, gas natural y agua no podrán suspender el suministro a aquellos consumidores en los que concurra la condición de consumidor vulnerable, vulnerable severo o en riesgo de exclusión social definidas en los artículos 3 y 4 del Real Decreto 897/2017, de 6 de octubre

2. Se prorroga de forma automática hasta el 15 de septiembre de 2020 la vigencia del bono social para aquellos beneficiarios del mismo a los que les venza con anterioridad a dicha fecha

3. A partir de la entrada en vigor del real decreto-ley se suspende cualquier subida de luz, gas o agua durante seis meses.

Carácter preferente del trabajo a distancia.

1. Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

2. Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada.

1. Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El ejercicio de los derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

2. El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

4. En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

Moratoria de deuda hipotecaria para la adquisición de vivienda habitual.

Las medidas previstas se aplicarán a los contratos de préstamo o crédito garantizados con hipoteca inmobiliaria cuyo deudor se encuentre en los supuestos de vulnerabilidad económica a consecuencia de la emergencia sanitaria ocasionada por el COVID-19 y que estén vigentes a la fecha de entrada en vigor.

a) Que el deudor hipotecario pase a estar en situación de desempleo o, en caso de ser empresario o profesional, sufra una pérdida sustancial de sus ingresos o una caída sustancial de sus ventas.

b) Que el conjunto de los ingresos de los miembros de la unidad familiar no supere, en el mes anterior a la solicitud de la moratoria:

i. Con carácter general, el límite de tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples mensual (en adelante IPREM).

ii. Este límite se incrementará en 0,1 veces el IPREM por cada hijo a cargo en la unidad familiar. El incremento aplicable por hijo a cargo será de 0,15 veces el IPREM por cada hijo en el caso de unidad familiar monoparental.

iii. Este límite se incrementará en 0,1 veces el IPREM por cada persona mayor de 65 años miembro de la unidad familiar.

iv. En caso de que alguno de los miembros de la unidad familiar tenga declarada discapacidad superior al 33 por ciento, situación de dependencia o enfermedad que le incapacite acreditadamente de forma permanente para realizar una actividad laboral, el límite previsto en el subapartado i) será de cuatro veces el IPREM, sin perjuicio de los incrementos acumulados por hijo a cargo.

v. En el caso de que el deudor hipotecario sea persona con parálisis cerebral, con enfermedad mental, o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento, o persona con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 65 por ciento, así como en los casos de enfermedad grave que incapacite acreditadamente, a la persona o a su cuidador, para realizar una actividad laboral, el límite previsto en el subapartado i) será de cinco veces el IPREM.

El IPREM mensual para 2020 es de 537,84 € (Fuente: Iprem.com.es)

c) Que la cuota hipotecaria, más los gastos y suministros básicos, resulte superior o igual al 35 por cien de los ingresos netos que perciba el conjunto de los miembros de la unidad familiar.

d) Que, a consecuencia de la emergencia sanitaria, la unidad familiar haya sufrido una alteración significativa de sus circunstancias económicas en términos de esfuerzo de acceso a la vivienda, en los términos que se definen en el punto siguiente.

A los efectos de lo previsto en este artículo se entenderá:

a) Que se ha producido una alteración significativa de las circunstancias económicas cuando el esfuerzo que represente la carga hipotecaria sobre la renta familiar se haya multiplicado por al menos 1,3.

b) Que se ha producido una caída sustancial de las ventas cuando esta caída sea al menos del 40 %.

c) Por unidad familiar la compuesta por el deudor, su cónyuge no separado legalmente o pareja de hecho inscrita y los hijos, con independencia de su edad, que residan en la vivienda, incluyendo los vinculados por una relación de tutela, guarda o acogimiento familiar y su cónyuge no separado legalmente o pareja de hecho inscrita, que residan en la vivienda.

Estas mismas medidas se aplicarán igualmente a los fiadores y avalistas del deudor principal, respecto de su vivienda habitual y con las mismas condiciones que las establecidas para el deudor hipotecario.

Los fiadores, avalistas e hipotecantes no deudores que se encuentren en los supuestos de vulnerabilidad económica podrán exigir que la entidad agote el patrimonio del deudor principal, sin perjuicio de la aplicación a éste, en su caso, de las medidas previstas en el Código de Buenas Prácticas, antes de reclamarles la deuda garantizada, aun cuando en el contrato hubieran renunciado expresamente al beneficio de excusión.

Acreditación de las condiciones subjetivas.

1. Acreditación por el deudor ante la entidad acreedora mediante la presentación de los siguientes documentos:

a) En caso de situación legal de desempleo, mediante certificado expedido por la entidad gestora de las prestaciones, en el que figure la cuantía mensual percibida en concepto de prestaciones o subsidios por desempleo.

b) En caso de cese de actividad de los trabajadores por cuenta propia, mediante certificado expedido por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria o el órgano competente de la Comunidad Autónoma, en su caso, sobre la base de la declaración de cese de actividad declarada por el interesado.

c) Número de personas que habitan la vivienda:

i. Libro de familia o documento acreditativo de pareja de hecho.

ii. Certificado de empadronamiento relativo a las personas empadronadas en la vivienda, con referencia al momento de la presentación de los documentos acreditativos y a los seis meses anteriores.

iii. Declaración de discapacidad, de dependencia o de incapacidad permanente para realizar una actividad laboral.

d) Titularidad de los bienes:

i. Nota simple del servicio de índices del Registro de la Propiedad de todos los miembros de la unidad familiar.

ii. Escrituras de compraventa de la vivienda y de concesión del préstamo con garantía hipotecaria.

e) Declaración responsable del deudor o deudores relativa al cumplimiento de los requisitos exigidos para considerarse sin recursos económicos suficientes según este real decreto-ley.

Solicitud de moratoria sobre las deudas hipotecarias inmobiliarias.

Los deudores comprendidos en el ámbito de aplicación de este real decreto-ley podrán solicitar del acreedor, hasta quince días después del fin de la vigencia del presente real decreto-ley, una moratoria en el pago del préstamo con garantía hipotecaria para la adquisición de su vivienda habitual. Los deudores acompañarán, junto a la solicitud de moratoria, la documentación prevista en el apartado anterior.

Concesión de la moratoria.

1. Una vez realizada la solicitud de la moratoria a la que se refiere el apartado anterior, la entidad acreedora procederá a su implementación en un plazo máximo de 15 días.

2. Una vez concedida la moratoria la entidad acreedora comunicará al Banco de España su existencia y duración a efectos contables y de no imputación de la misma en el cómputo de provisiones de riesgo.

Efectos de la moratoria.

1. La solicitud moratoria a la que se refiere el apartado anterior, conllevará la suspensión de la deuda hipotecaria durante el plazo estipulado para la misma y la consiguiente inaplicación durante el periodo de vigencia de la moratoria de la cláusula de vencimiento anticipado que conste en el contrato de préstamo hipotecario.

2. Durante el periodo de vigencia de la moratoria a la que se refiere el presente capítulo la entidad acreedora no podrá exigir el pago de la cuota hipotecaria, ni de ninguno de los conceptos que la integran (amortización del capital o pago de intereses), ni íntegramente, ni en un porcentaje. Tampoco se devengarán intereses.

Inaplicación de intereses moratorios.

1. En todos los contratos de crédito o préstamo garantizados con hipoteca inmobiliaria en los que el deudor se encuentre en los supuestos de vulnerabilidad económica prácticas y acredite ante la entidad que se encuentra en dicha circunstancia, no se permitirá la aplicación de interés moratorio por el período de vigencia de la moratoria.

2. Esta inaplicabilidad de intereses no será aplicable a deudores o contratos distintos de los regulados en el presente real decreto-ley.

Consecuencias de la aplicación indebida por el deudor de las medidas para la reestructuración de la deuda hipotecaria inmobiliaria.

1. El deudor de un crédito o préstamo garantizado con hipoteca que se hubiese beneficiado de las medidas de moratoria en este real decreto-ley sin reunir los requisitos previstos en la “definición de la situación de vulnerabilidad económica” será responsable de los daños y perjuicios que se hayan podido producir, así como de todos los gastos generados por la aplicación de estas medidas de flexibilización, sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden a que la conducta del deudor pudiera dar lugar.

2. El importe de los daños, perjuicios y gastos no puede resultar inferior al beneficio indebidamente obtenido por el deudor por la aplicación de la norma.

3. También incurrirá en responsabilidad el deudor que, voluntaria y deliberadamente, busque situarse o mantenerse en los supuestos de vulnerabilidad económica con la finalidad de obtener la aplicación de estas medidas, correspondiendo la acreditación de esta circunstancia a la entidad con la que tuviere concertado el préstamo o crédito.

Garantía en el mantenimiento de los servicios de comunicaciones electrónicas y la conectividad de banda ancha.

Excepcionalmente, mientras esté en vigor el estado de alarma, las empresas proveedoras de servicios de comunicaciones electrónicas mantendrán la prestación de los servicios de comunicaciones electrónicas disponibles al público contratados por sus clientes a fecha del inicio de la aplicación del estado de alarma, de forma que no podrán suspenderlos o interrumpirlos por motivos distintos a los de integridad y seguridad de las redes

Asimismo, el proveedor de servicios de comunicaciones electrónicas designado para la prestación del servicio universal de telecomunicaciones garantizará la prestación de los elementos que integran el servicio universal de telecomunicaciones y mantendrá, como mínimo, el conjunto de beneficiarios actuales, así como la calidad de la prestación del conjunto de servicios que conforman dicho servicio universal

En particular, garantizará la continuidad de los servicios y su calidad y no podrá reducir el número de beneficiarios, con especial referencia a los siguientes ámbitos:

a) El conjunto de los beneficiarios actuales y las condiciones en las que presta el servicio de acceso funcional a Internet

b) Las condiciones en las que actualmente garantiza la asequibilidad del servicio.

No se realizarán por los proveedores de servicios de comunicaciones electrónicas campañas comerciales extraordinarias de contratación de servicios de comunicaciones electrónicas que requieran la portabilidad de numeración y se suspenderán todas las operaciones de portabilidad de numeración fija y móvil que no estén en curso, excepto en casos excepcionales de fuerza mayor.

Interrupción del plazo para la devolución de productos durante vigencia del estado de alarma.

Se interrumpen los plazos para la devolución de los productos comprados por cualquier modalidad, bien presencial bien on-line. El cómputo de los plazos se reanudará en el momento en que pierda vigencia el Estado de Alarma.

Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.

1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

2. En los supuestos en que se decida por la empresa la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo con base en las circunstancias descritas en el apartado 1, se aplicarán las siguientes especialidades

a) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.

b) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

d) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción.

1. En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

a) En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

b) El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

c) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.

Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19.

1. Se exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

2. Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.

3. La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

1. En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas:

a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

Se requerirá que el inicio de la relación laboral hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

2. Las medidas previstas en el apartado anterior serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:

a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

3. Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

Se autoriza a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.

Los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.

Prórroga de la vigencia del documento nacional de identidad.

Sin perjuicio de lo que, sobre el periodo de validez del documento nacional de identidad, establece el Real Decreto 1553/2005, de 23 de diciembre, por el que se regula la expedición del documento nacional de identidad y sus certificados de firma electrónica, queda prorrogada por un año, hasta el día trece de marzo de dos mil veintiuno, la validez del documento nacional de identidad de las personas mayores de edad titulares de un documento que caduque desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

La prórroga de la validez del documento nacional de identidad permitirá que puedan renovarse, conforme al procedimiento actual, los certificados reconocidos incorporados al mismo por igual periodo.

Salvaguarda del empleo.

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Vigencia.

Las medidas previstas mantendrán su vigencia durante el plazo de un mes desde el 17 de marzo 2020, sin perjuicio de que, previa evaluación de la situación, se pueda prorrogar su duración por el Gobierno mediante real decreto-ley. No obstante lo anterior, aquellas medidas previstas en este real decreto-ley que tienen plazo determinado de duración se sujetarán al mismo.

Texto íntegro en https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-3824

GUÍA SOBRE DERECHOS LABORALES EN RELACIÓN AL CORONAVIRUS

2020-03-17T19:52:00.000+01:00

Debido a las muchas consultas que estamos recibiendo en relación a coronavirus, Somos Sindicalistas ha decidido elaborar una guía que pueda contestar algunas de estas consultas:

Estoy enfermo debido al coronavirus, ¿cómo pido la baja?

Con síntomas leves no acudas a los centros sanitarios e informa telefónicamente de tu estado. Desde la Seguridad Social explican que se sigue necesitando "parte de baja para la Incapacidad Temporal".

El procedimiento para que el servicio de salud emita la baja debes llamar al teléfono de atención para coronavirus de Salud Pública:

Andalucía 955545060

Aragón 061

Asturias 112

Cantabria 900 612 112

Castilla La Mancha 900 122 112.

Castilla y León 900 222 000

Cataluña 061

Ceuta 900 720 692

C.Madrid 900102112

C. Valenciana 900 300 555

Extremadura https://saludextremadura.ses.es/web/ Se abrirá en una ventana nueva.

Galicia 900 400116 Baleares 061

Canarias 900 11 20 61 La Rioja 941 29 83 33

Melilla http://www.ingesa.mscbs.gob.es/quienesSomos/areaSanMelilla.htm Se abrirá en una ventana nueva.

Murcia 900 12 12 12 Navarra 948 29 02 90

País Vasco 900 20 30 50

En caso de urgencia sanitaria llamar al 112.

y al indicarte que te aísles, se encarga un comunicado a las inspecciones médicas de atención primaria y ellos lo comunican al INSS dado lo cambiante de la situación en cada Comunidad, los procedimientos sanitarios también se actualizan.

¿Qué prestación recibiré por esos días en lugar del salario?

Se consideran bajas asimiladas a la de accidente de trabajo en el aspecto de prestación económica. De manera general, el empleado percibe el 75% de su base reguladora desde el primer día que sigue a la baja laboral, que paga la Seguridad Social.

La empresa podría complementar ese 75% hasta llegar al 100% si así viene recogido en Convenio Colectivo.

¿Qué es un ERTE?

Es un Expediente de Regulación de Empleo Temporal, que se suelen denominar ERTE o ERE temporales. Pueden consistir en la suspensión del contrato de los trabajadores de manera temporal o en la reducción de sus jornadas laborales y deben estar justificados por "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor" (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores). Los afectados pueden ser toda la plantilla o solo parte de ella.

¿Qué derechos tengo si suspenden mi contrato en un ERTE?

Dejarás de trabajar y de percibir tu salario temporalmente, mientras duren las causas del ERTE. Tienes derecho a cobrar la prestación de desempleo siempre que cumplas estos requisitos.

Si usted se ve afectado por un ERE o un ERTE, para solicitar la protección por desempleo, deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Estar en situación legal de desempleo que son:

 Despido.

 Finalización de la relación de trabajo por fallecimiento, jubilación o incapacidad de la empresaria o empresario.

 Finalización del contrato temporal por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

 Cese por no superar el periodo de prueba.

 Finalización del periodo de actividad productiva.

 Finalización de la relación administrativa temporal de personal funcionario de empleo y personal contratado administrativo.

 Cese como socia o socio trabajador de una cooperativa en periodo de prueba, expulsión improcedente, o cese temporal o definitivo en la actividad de la cooperativa por causas económicas, tecnológicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, finalización del vínculo societario de duración determinada.

 Finalización o suspensión de la relación de trabajo por ser víctima de violencia de género.

 Decisión de la persona trabajadora de finalizar la relación laboral por alguna de las causas siguientes:

o Modificación de las condiciones de trabajo (horario, jornada...)

o Falta de pago o retraso continuado del pago del salario.

o Traslado del centro de trabajo.

Además existen otras circunstancias calificadas como situaciones legales de desempleo que no derivan de la finalización o suspensión de un contrato de trabajo, son las siguientes:

 El retorno desde el extranjero de una persona trabajadora española emigrante.

 La liberación de un centro penitenciario o de internamiento.

 La declaración de plenamente capaz o de incapacidad permanente parcial, como consecuencia de un expediente de revisión por mejoría de una situación de incapacidad en los grados de total, absoluta o gran invalidez.

• Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción mientras esté percibiendo la prestación y cumplir el compromiso de actividad que se incluye en la solicitud.

• Para percibir prestación contributiva, tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

• No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse, salvo que su contrato se haya suspendido o se haya reducido su jornada diaria de trabajo.

• No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.

• No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.

• En caso de suspensión del contrato, esta debe estar acordada en el correspondiente procedimiento, ser temporal y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, o de fuerza mayor.

En caso de reducción de jornada de trabajo, esta debe haber disminuido temporalmente entre un 10 y un 70 por ciento, con una reducción análoga del salario, ser acordada en el correspondiente procedimiento y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Al ser una suspensión del contrato, y no una extinción del mismo, no tienes derecho a una indemnización.

¿Volveré a mi puesto después del ERTE?

El ERTE es una medida temporal y, cuando ya no existan las causas que lo motivaron, los trabajadores deben volver a sus puestos o recuperar sus jornadas anteriores.

¿Cómo solicito el paro si están cerradas al público las oficinas del SEPE?

Las oficinas públicas del SEPE están cerradas a la atención presencial, pero no a la telefónica, y también se tramitan solicitudes por vía telemática.

Si es un despido individual, debes tratar de solicitar la prestación por teléfono o bien por medios telemáticos.

Si estás afectado por un ERTE, lo primero es que la empresa comunique a la autoridad laboral el expediente y después se solicitan las prestaciones.

¿Puedo solicitar el paro por teléfono?

Sí, a través de los teléfonos que se disponen en cada provincia:

ALAVA 945 750 898

ALBACETE 967 750 598

ALICANTE 965 000 498

ALMERIA 950 750 598

AVILA 920 750 798

BADAJOZ 924 990 578

BALEARES 971 998 798

BARCELONA 936 190 998

BURGOS 947 750 598

CACERES 927 750 598

CADIZ 956 992 598

CASTELLON 964 750 598

CIUDAD REAL 926 990 598

CORDOBA 957 990 598

CORUÑA 981 995 598

CUENCA 969 750 598

GIRONA 972 068 698

GRANADA 958 900 598

GUADALAJARA 949 750 898

GIPUZKOA 943 980 598

HUELVA 959 750 598

HUESCA 974 750 598

JAEN 953 990 598

LEON 987 990 598

LLEIDA 973 990 598

LA RIOJA 941 750 598

LUGO 982 750 778

MADRID 910 504 598

MALAGA 952 997 098

MURCIA 968 991 598

NAVARRA 948 990 598

ORENSE 988 750 598

ASTURIAS 984 751 498

PALENCIA 979 990 598

LAS PALMAS 928 990 598

PONTEVEDRA 986 981 598

SALAMANCA 923 750 598

TENERIFE 922 990 598

CANTABRIA 942 990 898

SEGOVIA 921 750 498

SEVILLA 955 566 598

SORIA 975 750 598

TARRAGONA 977 990 598

TERUEL 978 990 598

TOLEDO 925 990 598

VALENCIA 963 085 598

VALLADOLID 983 990 998

BIZKAIA 944 500 598

ZAMORA 980 750 598

ZARAGOZA 976 998 998

CEUTA 956 984 779

MELILLA 952 990 798

Número estatal: 901 11 99 99

Si ya has estado antes en desempleo, se dispone de los datos, y se realizarán preguntas de contraste para asegurar la autenticación.

En el Ministerio apuntan que "legalmente hay que pasar por el Servicio Público de Empleo Autonómico para inscribirse como demandante de empleo, o bien reactivar la demanda, así que próximamente se va a contar con una solución acordada Estado- CCAA para salvar esta circunstancia".

¿En qué se traduce la suspensión de términos y la interrupción de plazos de los procedimientos administrativos el SEPE y la Seguridad Social?

"En una situación normal, te quedas en paro y tiene 15 días hábiles para pedir una prestación. Si la pides después de esos 15 días, se te reconoce pero y se te descuentan los días fuera de plazo. En este contexto, no corren los plazos podrás ir pidiendo las prestaciones y se te reconocerá sin restarles ningún día de lo que te correspondan en el pago.

Un ejemplo práctico: "Con carácter general, transcurrido el plazo establecido para que el INSS resuelva una solicitud de pensión se entiende desestimada por silencio administrativo. En estas circunstancias ese plazo se suspende, por lo que aunque el INSS tardara más tiempo por la situación no se entendería desestimada la solicitud".

¿Puedo solicitar la pensión por teléfono?

"Por teléfono no se puede solicitar, es necesario enviar solicitud firmada", Las solicitudes de jubilación se pueden enviar "sin problema a través de la sede electrónica de la Seguridad Social, con certificado digital o Clave".

La Seguridad Social ha habilitado además de manera excepcional un sistema de envío sin necesidad de certificado digital o Clave, "dado que sabemos que muchos ciudadanos no cuentan con estas credenciales".

¿Tengo derecho a algún tipo de prestación?

Los autónomos cotizan desde 2019 por la prestación por cese de actividad, el llamado 'paro de los autónomos', que pueden solicitar.
En relación a este tema, se está sacando normativa excepcional en estos días.

¿Estoy obligado a ir a trabajar pese a la epidemia y el estado de alarma?

Depende del caso. El decreto estatal del estado de alarma aprobado el sábado no ha parado la actividad productiva del país, de modo que hay trabajos que continúan operativos. El Gobierno sí ha ordenado la suspensión de algunas actividades, sobre todo comerciales.

Si la empresa para la que trabajo o mi puesto no están afectados por las restricciones estatales ni autonómicas, ¿estoy obligado a ir trabajar?

Si tu centro de trabajo puede prestar servicio, en general, sí tienes que ir a trabajar aunque haya una epidemia. No obstante, la empresa tiene la obligación de garantizar la seguridad y la protección de la salud de sus empleados, por lo que tendrá que implementar medidas de prevención frente al virus, para que sea seguro el desarrollo del trabajo.

¿Qué pasa si no se me garantiza mi seguridad? ¿Tengo que permanecer en mi puesto?

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y como recuerda la guía de Trabajo sobre coronavirus, tienes derecho a irte de tu puesto si permanecer en él supone "un riesgo grave e inminente" para tu salud, "pero ahí se debe demostrar que existe ese riesgo grave e inminente", dos cuestiones que tampoco están definidas de manera objetiva.

Esta guía del Ministerio de Trabajo explica que supone un riesgo grave e inminente "todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto".

1. Paralización de la actividad por decisión de la empresa

Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad. No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

• informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo,

• adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad, de conformidad con lo recogido en los siguientes apartados de esta guía.

2. Paralización de la actividad por decisión de las personas trabajadoras

En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, en su apartado 2, también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.

Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus. Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

A los efectos de lo recogido en los puntos 1 y 2 anteriores, es necesario tener en cuenta la definición que el propio artículo 4.4 de la LPRL da de un riesgo “grave e inminente”: ’Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”. Tratándose de una situación excepcional, en la que se requiere a la empresa una actividad de prevención adicional y diseñada específicamente para hacerle frente, la interpretación que debe darse a la “situación de riesgo grave e inminente” debe ser una interpretación restrictiva.

En relación al análisis de la gravedad exigida por el precepto, de existir riesgo de contagio, y en cuanto a las consecuencias dañinas de la exposición al virus, se puede afirmar que, de ser real esta posibilidad, su existencia con carácter general.

Sin embargo, y en cuanto a la inmediatez del riesgo, la mera suposición o la alarma social generada no son suficientes para entender cumplidos los requisitos de norma, debiendo realizarse una valoración carente de apreciaciones subjetivas, que tenga exclusivamente en cuenta hechos fehacientes que lleven a entender que la continuación de la actividad laboral supone la elevación del riesgo de contagio para las personas trabajadoras. Téngase presente, asimismo, lo previsto en el artículo 44 LPRL sobre la paralización por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en los artículos 11 y 26 del Real Decreto 928/1998, este último relativo al cierre o suspensión de actividades.

3. Medidas preventivas

Con carácter general, y a excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, deben aplicarse los deberes ordinarios de protección establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

El deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir bajo su capacidad de control. No obstante, y sin perjuicio de aquellas actividades en las que exista un riesgo profesional incluible dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, es posible que las empresas puedan verse afectadas por las medidas de salud pública que en cada momento sean aconsejadas o prescritas por el Ministerio de Sanidad en función del nivel de alerta pública (medidas higiénicas, de comportamiento, limpieza, etc).

Ello sin perjuicio de que pudiera ser prescrita una situación de aislamiento o susceptibilidad de contagio por las Autoridades Sanitarias en un escenario (centro de trabajo), en el cual no quepa prever una situación de riesgo de exposición debido a la naturaleza de su actividad laboral (por ejemplo, medidas de vigilancia y cuarentena en un centro no hospitalario).

En todo caso, las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice. Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

a) Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.

b) Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.

c) Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos.

En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

En cualquier caso, y en lo que se refiere a la seguridad y salud en los centros de trabajo y las medidas preventivas necesarias de carácter colectivo, individual o higiénico, se seguirán las indicaciones incluidas en el siguiente enlace:
https://www.mscbs.gob.es/profesionales/saludPublica/ccayes/alertasActual/nCovChina/documentos/Procedimiento_servicios_prevencion_riesgos_laborales_COVID19.pdf

¿Puede obligarme a teletrabajar?

No, la empresa no puede imponer la medida de teletrabajo, que debe ser acordada por la compañía y el trabajador. Aunque, dada la situación de epidemia y los intentos de contener el virus, el Ministerio de Sanidad ha recomendado a las empresas el teletrabajo siempre que sea posible.

1. El teletrabajo como medida organizativa

En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

• Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.

• Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.

• Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).

• Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

¿Tienen que ofrecerme obligatoriamente esta opción?

A día de hoy el teletrabajo no es un derecho del trabajador. Aunque lo recomiende Sanidad, las autoridades por el momento no han decretado la obligación de las empresas de ofrecer trabajo a distancia a sus empleados. Pero, como se decía, si no ofrece alternativas al centro de trabajo, la empresa está obligada a garantizar la protección a la salud en su puesto.

Quienes sí tienen derecho a solicitar el teletrabajo (que no a su reconocimiento automático) son las personas con necesidades de conciliación familiar, gracias al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Reconoce el derecho de los trabajadores a pedir adaptaciones de su jornada o trabajo a distancia para poder conciliar, que la empresa está obligada a estudiar. Si la deniega, debe justificar el motivo. Dada la suspensión de las clases en todo el país y que también se han cerrado centros de días para mayores.

¿Es legal que me modifiquen horario, salario o condiciones laborales?

No, tienes los mismos derechos que los trabajadores presenciales, excepto los vinculados expresamente a la permanencia en el centro de trabajo. En principio, no se debería tocar la jornada, a menos que se pacte entre las partes, y el salario debe ser el mismo, por mucho que se trabaje a distancia.

En cuanto a los derechos de los empleados, la empresa sigue siendo la responsable de la prevención de riesgos laborales y de los medios de producción, por lo que en principio debe asumir el coste de adaptar el hogar al puesto de trabajo, a menos que se pacte algo diferente.

¿Qué hago con los niños? ¿Tengo derecho ausentarme con algún permiso de cuidado?

Sí, debido a estas circunstancias puedes pedir una reducción de jornada de hasta el 100% que en principio pagará el Estado cumpliendo ciertos requisitos.

¿Es legal que me obliguen a tomarme vacaciones unos días?

No, la empresa no puede obligarte a tomarte las vacaciones, hay que asignarlas según diga el convenio colectivo, porque así lo dice el artículo 38 del ET. Si en tu convenio no dice nada de la forma de asignación, entonces el propio 38 dice que serán en fechas «de común acuerdo» entre las partes.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.

Tendrás que saber dos meses antes, al menos, el comienzo del disfrute y la empresa no puede imponerte una fecha de vacaciones que contradiga lo dispuesto en el convenio y menos aún con menos de dos meses de antelación.

Tampoco el trabajador pueda escoger la fecha de la mitad de las vacaciones y la empresa pueda imponerte la de la otra mitad; a no ser que así lo dijera en el convenio o lo pactes y no te pueden obligar a disfrutar de las vacaciones pendientes contra tu voluntad y con menos de 2 meses de antelación en caso de finalización de la relación laboral. En ese caso tendrían que pagarlas en el finiquito y cotizarlas aparte a la SS.

GUÍA DE APLICACIÓN DE ERTE POR CAUSA DE FUERZA MAYOR.

2020-03-13T21:21:00.002+01:00

QUÉ HACER SI LA EMPRESA DECIDE APLICAR UN ERTE POR FUERZA MAYOR AMPARÁNDOSE EN EL CORONAVIRUS.

Con relación al próximo cierre de establecimientos y comercios que no sean de necesidades básicas, ponemos a vuestra disposición esta pequeña guía sobre los ERTE,s

Las empresas afectadas tendrán la opción de solicitar un ERTE de carácter urgente por causa de fuerza mayor ante el cierre obligado de los centros.

¿Qué es un ERTE?

Es una Expediente de Regulación de Temporal de Empleo, es decir, una suspensión temporal del empleo.

¿En qué afecta al Trabajador/a?

El trabajador/a cobrará el Paro los días de duración dicho expediente.

Salvo que se legisle de distinta manera, la percepción será del 70% de la base reguladora, habiendo mejoras en caso de tener hijos menores.

¿Qué debe hacer el/la trabajador/a?
Debe solicitar cita, de forma online o telemática, en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) para tramitar la presentación.

Las oficinas de empleo han establecido un protocolo de contención del virus, por lo que no van a atender presencialmente a nadie. Se hará toda gestión de forma telemática y/o telefónica. Por ello, NO se tendrán en cuenta los plazos establecidos para solicitar las prestaciones para que no se perjudique ningún derecho.

¿Qué hará la empresa en relación a los/as trabajadores/as?
Comunicar a sus trabajadores/as por escrito la orden de no asistir a su puesto de trabajo e informar del trámite del ERTE.

Después deben dar otra comunicación para el trámite individual de la prestación.

¿Qué documentación necesito?
- Comunicación de la empresa que indique la afectación del trabajador/a por el expediente

- Demanda de empleo

- Libro de familia

- DNI

- N° de cuenta donde quiere que le ingresen la presentación

¿Afecta el ERTE a mis condiciones laborales normales?
No, después de la incorporación de nuevo al trabajo, se deberá hacer con las mismas condiciones laborales que se tenían antes del ERTE..

Para cualquier consulta, dirigios a asesoria@somosindicalistas.es. Rogamos paciencia en la respuesta ya que estos días tendremos más consultas de las normales.

A TODO EL PERSONAL CONTRATADO EN FRAUDE DE LEY EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (TEMPORAL O INTERINO)

2020-03-06T11:29:00.003+01:00

Desde Somos Sindicalistas llevamos denunciando hace mucho tiempo el ERE encubierto que amenaza con dejar en la calle a cientos de miles de personas, proponiendo medidas y posibles soluciones para evitar el despido del personal interino y temporal contratado en fraude de ley en las AA.PP.

Después de la manifestación celebrada en Madrid el 15 de febrero de 2020 como consecuencia de esta gran amenaza a la continuidad en sus puestos de trabajo, entendemos que aquellas personas que no tienen el reconocimiento judicial del fraude de ley en su contrato, necesitan con urgencia iniciar las acciones legales pertinentes antes de la promulgación de la Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo, prevista para el día 19 de marzo de 2020.

Ante la terrible posibilidad de gente despedida después de muchos años de servicio en una situación de precariedad y a una edad en la que es complicado encontrar empleo, con alta probabilidad de exclusión social, ponemos a vuestra disposición nuestros humildes recursos para que conozcáis y defendáis vuestros derechos.

Ante el incumplimiento por parte del Gobierno español de transponer la Directiva 1999/70 (Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada) y la incertidumbre del sentido jurídico de la Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo, os recomendamos que procedáis a demandar el uso prolongado y frecuente por parte de las AA.PP. de contratos temporales para cubrir sus necesidades de personal.

LA ESTAFA EN LA CONTRATACIÓN DE EE.PP INTERINOS EN ESPAÑA

2020-02-26T12:59:00.000+01:00

SE SIGUE DESTAPANDO LA ESTAFA EN LA CONTRATACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO EN ESPAÑA. EL ESTADO ESPAÑOL TIENE EN SU MANO LA SOLUCIÓN DEL PROBLEMA, CON EL MENOR COSTE POSIBLE Y SIN QUE ELLO SUPONGA LA CONDENA AL PERSONAL EXPLOTADO.

Miles de trabajadoras y trabajadores estafados han salido a la calle el pasado día 15 de febrero para exigir que se corrija el incumplimiento legal que todas las Administraciones Públicas, sin excepción, han realizado durante décadas. En resumen, se trata de un abuso enorme de la contratación temporal en todas las AA.PP. que ha supuesto que un porcentaje muy elevado de EE.PP. de todos los sectores y desempeñando múltiples funciones, lleven muchos años trabajando en fraude de ley, en condiciones precarias y sin posibilidad de consolidar sus plazas. Se barajan cifras que marean, entre 500.000 y 800.000 personas pueden estar afectadas por esta GRAN ESTAFA QUE ALGUNOS PRETENDEN CONVERTIR EN UN ERE ENCUBIERTO.

Si esta gran irregularidad en la contratación la hubiera realizado una empresa privada, o incluso una sociedad pública mercantil, tendría sanciones enormes siendo una de esas sanciones la transformación a fijo de todas las personas contratadas en fraude de ley, pero para las Administraciones Públicas no hay legislación que castigue esta perversión en la contratación de su personal. Ante esta situación desbordante, y ante las denuncias que ya trascendían a la Unión Europea, en el año 2017 para resolver el problema que ellos mismos habían creado, el anterior Gobierno a través del Ministro Montoro se reunió con los Sindicatos CCOO UGT y CSIF para perpetrar y regular el ERE/DESPIDO sin indemnización ni reconocimiento de derechos a todas esas personas que han trabajado durante décadas para el pueblo (personal sanitario, bomberos, maestros administrativos, personal de la administración de justicia, etc.). Estos “ejecutores” dijeron que las personas que llevan muchos años desempeñando las funciones sin ningún problema, concatenando contratos y/u ocupando puestos estructurales durante décadas, que han contribuido a salvar entre otros servicios públicos la sanidad y la educación, tienen que demostrar en unas pruebas enfrentándose a otros cientos de miles de candidatos que son aptas para realizar el trabajo que llevan desempeñando durante décadas. “Esto es de locos”. Que si no supera esas pruebas se va a la calle, en muchos casos con más de 50 años y sin derecho a indemnización, es decir avocados en muchos casos a la exclusión social. Lamentamos la falta de sensibilidad de estas cúpulas sindicales que han vuelto a demostrar su falta de apoyo y su lejanía a las trabajadoras y trabajadores de este País.

El tribunal europeo tiene que resolver el próximo día 19 de marzo cuál tiene que ser el

castigo para que las AAPP no sigan cometiendo el fraude de ley en la contratación. Desgraciadamente, ni los Gobiernos ni los Tribunales Nacionales han resuelto este problema y tiene que intervenir Europa para poner orden y terminar de destapar la enorme irregularidad existente.

El coste para el Estado (es decir para todos nuestros bolsillos) si no se aportan otras soluciones o si el Tribunal Europeo no lo deja todo muy claro y cerrado, va a ser muy elevado por los siguientes motivos:

· Se perderá la experiencia laboral y aprendizaje de todas las personas sustituidas.

· Se tendrá que indemnizar a todas las personas que demanden los despidos, que serán cientos de miles, con la consiguiente sobrecarga de trabajo y coste a los Tribunales de Justicia.

· Se tendrá que pagar el subsidio de desempleo durante el tiempo de paro.

· Abocaremos a personas con estructura social y económica normalizada a la pobreza.

Como hemos venido poniendo de manifiesto en reiteradas ocasiones, en nuestra opinión existen alternativas mucho menos costosas tanto económica como socialmente que solucionarían el problema. Sería tan sencillo como sacar todas las plazas que estén vacantes en cada año en las ofertas de empleo que no estén vencidas, legislar de forma clara para impedir que a partir de ahora se incurra en fraude de ley por estar las plazas ocupadas de forma interina o temporal durante más de tres años, prolongar en el tiempo la obligación de cumplir con la reducción de la tasa de temporalidad de las AA.PP. y sacar a oferta de empleo las plazas del personal que está en fraude de ley cuando se vayan quedando vacantes dichas plazas. Todo ello con independencia de que se puedan realizar concursos de méritos u otras fórmulas que se consideren oportunas y necesarias pero que no provoquen el despido de nadie. Entendemos que esta fórmula evitaría todos los problemas mencionados, y el coste solo sería la prolongación en el tiempo de la oferta de empleo de las plazas ocupadas por las personas cuyos contratos actualmente están en fraude de ley.

NO SE PUEDE PENALIZAR/SACRIFICAR A QUIEN DESEMPEÑA EL TRABAJO PÚBLICO EN FRAUDE DE LEY

Desde SOMOS SINDICALISTAS hacemos un llamamiento al actual Gobierno del Estado y a los Grupos Parlamentarios del Congreso para que actúen con la responsabilidad y la sensibilidad que requiere este enorme problema, impidiendo que se consume una medida que genere un sufrimiento innecesario a las personas y un boquete de indemnizaciones al erario público.

Hacemos también un llamamiento a todas las personas afectadas, organizaciones sindicales, asociaciones, plataformas, etc. que se han movilizado para protestar contra esta injusticia a que sigan luchando y apoyando a la mano de obra de los Servicios Públicos, a quienes quieren echar a los perros después de haber servido bien a la ciudadanía, basándose en un indecente y desalmado acuerdazo de los vendeobreros de siempre.

GOBIERNE QUIEN GOBIERNE, EL EMPLEO SE DEFIENDE

Madrid a 26 de febrero de 2020

MANIFESTACIÓN ESTATAL DE EE.PP. EN FRAUDE DE LEY

2020-02-10T16:45:00.002+01:00

El sindicato SOMOS SINDICALISTAS apoya y estará presente en la manifestación convocada para el próximo sábado, día 15 de febrero de 2020, en Madrid, con recorrido Cibeles-Gran Vía-Callao-Sol. Aplaudimos la convergencia de Plataformas, Coordinadoras y Sindicatos Independientes de todos los ámbitos de las Administraciones Publicas, Sectores y Territorios, que de manera espontánea han logrado contactar entre todas ellas, llegar a acuerdos y organizar esta movilización, sin que a finales del pasado año existiera una estructura previa. Para nuestro sindicato no hay luchas o reivindicaciones más importantes o más justificadas que otras, nuestra posición será siempre al lado de los trabajadores y trabajadoras, ya sea defendiendo los derechos que nos corresponden en la actualidad, recuperando los que nos han robado desde los Poderes Económicos y Políticos o conquistando nuevas mejoras que se adapten a las necesidades de la sociedad en cada momento, siempre estaremos ahí. Desde algunos ámbitos se ha intentado fomentar un enfrentamiento entre las personas que sufren un abuso en su contratación temporal desde hace años, incluso décadas, y las que se están preparando las oposiciones de acceso a los puestos de las Ofertas de Empleo Público (OPEs), intentando hacer ver que ambos colectivos son antagónicos cuando no es así. La realidad no es otra que el planteamiento de un ERE que puede alcanzar a cientos de miles de personas, ocasionando un daño irreparable después de décadas de fraude. Por un lado, las personas que están ocupando plazas funcionariales mediante interinaje o laborales con contratación temporal, lo hacen porque no existió OPE para la cobertura de esas plazas durante muchos años, o esta fue insuficiente; esa situación podría repetirse con las personas que opositen ahora si no se frena a las Administraciones Públicas en esta manera de proceder, totalmente irregular y contraria a la Normativa Europea en materia de temporalidad y los plazos de cobertura de plazas en el Sector Público de nuestra propia Legislación. Por otro lado, quieren vendernos como incompatible la reconversión de las personas que ocupan las plazas con una convocatoria de OPE amplia, dando a entender que las únicas plazas existentes son las ya ocupadas; esto es totalmente falso, la amortización de plazas y privatización de Servicios Públicos ha sido brutal durante años, empeorando y encareciendo sus prestaciones. Debe revertirse esta situación, a corto plazo ampliando la OPE con la totalidad de esos puestos eliminados y con un compromiso de futuro, a medio y largo plazo, de no volver a minorar los efectivos necesarios para prestar de manera óptima todos los Servicios Públicos (Emergencias, Justicia, Educación, Atención Primaria, Urgencias y un largo etcétera). Por todo ello, creemos que esta lucha debe unir a toda la sociedad, tanto a quienes defienden sus puestos de trabajo y piden lo que consideran justo y legítimo, como a quienes reclaman la posibilidad de acceder a puestos de trabajo vocacionales para los que se llevan formando mucho tiempo y al resto de la ciudadanía que somos usuarios de todos esos servicios, que cada día están peor dotados de personal y medios, necesitamos y exigimos que sean de calidad. RECLAMAMOS LA CALIDAD Y EJEMPLARIDAD DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS ACORDE A LOS ESFUERZOS QUE EL ESTADO IMPONE A LA CIUDADANÍA #TodosSomosUno #Madrid15F #TJUE_Fijeza #15F

COMUNICADO DE APOYO HACIA ROBERTO MACÍAS.

2019-11-27T18:08:00.000+01:00

Desde Somos Sindicalistas queremos enviar nuestro apoyo a Roberto Macías, despedido por UGT Andalucía por el mero hecho de denunciar las supuestas prácticas de corrupción que se estaban produciendo dentro del seno del "sindicato" en el cual trabajaba.

No podemos entender como un supuesto sindicato de clase es capaz de demandar a un trabajador que, en conciencia, intentó limpiar su sindicato de corrupción, pidiéndole 60.000 euros que evidentemente no posee, por dejar al descubierto las supuestas ilegalidades que estaban sucediendo en UGT Andalucía.

Un "sindicato de clase" que está más preocupado en cobrar por firmar EREs, enchufar a familiares y amigos en las empresas a cambio de su silencio cómplice o mantener su estructura de liberados que dejaron hace muchos años de ser sindicalistas para trabajar para y por los intereses propios y no por los interese de la clase trabajadora, los que confiaron y aportaron con su trabajo y esfuerzo que el susodicho llegara a ser lo que es, no puede llamarse SINDICATO y mucho menos de CLASE. Los que traicionan a los trabajadores y son capaces de denunciar a una persona que hizo lo que debía hacer como Roberto Macías, para tapar sus vergüenzas, no merecen ni el apoyo ni el respeto de la gente.

Desde Somos Sindicalistas exigimos a UGT que retire la demanda puesta sobre Roberto y pedimos a todos los afiliados a UGT que exijan desde su derecho a reclamar que se depuren responsabilidades dentro del seno de la organización. Retirando la demanda y resarciendo a Roberto Macías por los daños ocasionados a lo largo de este tiempo.

Sindicato Somos Sindicalistas.

C/José Paulete 20, 28038 Madrid.

Tlf: 911 44 62 66, 693287732, 693949661.