Start Your Soft Power

因為…所以：一個讓人自甘墮落的思維

2015-05-06T03:50:00.000-07:00

社會充斥著一再被縱容、護航的負面事件，舉凡殺人、虐待動物、到現在屢爆的黑心產品等。如果種種行為都能以『因為所以』而合理化，那法律將無需存在，我們的道德也將淪喪。我認為所有藉口都不該被支持，甚至不該被容忍，因為這意味著我們無須為自己的行為付出任何責任。

今天某位臺大的教授便以此思維設法合理化此次黑心產品的事件(原文連結：http://www.thenewslens.com/post/82862 /)。他將頂新的違法行為歸咎給『貪小便宜』的消費者，因為廠商需滿足顧客『貪小便宜』的心態，為了降低成本好讓消費者買便宜商品，故『逼不得已』昧著良心做事。

的確，台灣社會不乏『貪小便宜』之徒，但絕非多數，也非全世界獨有的現象。然而，這卻不該是任何人可以用來作不法、不義之事的擋箭牌。若要以『因為所以』思維來看，那『貪小便宜』之人也是起因於多數企業不願與全民共享利益所致。以此種想法來看每件事情都將只會若入無限的循環，也讓所有人都能擺脫自身對這個社會的責任。更何況近幾次黑心產品，也並非是低價產品，反而標榜高品質且國家保證，又怎能將此責任嫁禍於平民百姓？

我們每個人都該學會為自己的行為負責。如果連在社會當中被視為『高知識份子』的學者、教授們都在以『因為所以』的思維看待事情，那這個社會就真的病入膏肓。許多事情其實只『可有為之』與『不可為之』的分別，沒有其他的藉口或理由。如果一切行為都因『因為所以』而合理化時，我們將面對怎樣的社會與人生；

因為沒有錢所以去掠奪？
因為愛不到所以就殺害？
因為買不到所以去偷竊？
因為心情不好所以虐待動物？
因為別人犯罪所以我也犯罪…

曾幾何時，這樣不負責任地幼稚推卸言辭，如今卻義正嚴詞地充斥在這個社會。

社會上的一切都需要靠自己去爭取。台灣人民正在享受著的『民主』與『自由』也一樣。如果我們可以學著以一個更積極的態度去看待問題，我們的生活將會不一樣。當我們開始學著了解政府無法提供所有的答案，所得的回應與結果也將不同。我們不能總期望社會能為我們帶來改變，而是需要以行動為社會帶來轉變。

此次黑心商品事件讓我看到了台灣人民『團結』的力量，讓企業見識到了人民的反抗力，但這不能只是一時的。也許政府不會還我們一個公道，但不代表我們只能摸摸鼻子接受，我們可以繼續我們的抵制行動直至這些企業給社會一個合理的交代。我們可以開始改變我們的消費習慣，讓這些『因為所以』的理由無所遁形。我們可以開始停止一切『因為所以』的思維，開始對自己負責、究則、當責。

領導者的責任

2014-12-25T21:37:00.000-08:00

還記得我的前老闆曾對我說過一句很重的話；
她說：植永，你是一個優秀的領導者卻不是一位優秀的經理人。
在這我就不解釋這段話的起因（我不想為自己辯解）
但當時這句話的確讓我很受傷，畢竟我的團隊表現得相當優異。

如今我卻很高興的接受這個指控。
因為我知道作為一位領導者，我對於團隊的影響力遠遠超越一位管理人，
我知道既使我已經不在那個位子上，但我仍見證我的影響依舊存在。
因為我知道管理是一種技能，但領導則是一種態度，
態度是能啟發他人的，而技能只能為自己利用。

我們是否需要建立人生目標？

2014-10-24T21:55:00.001-07:00

上週末有機會在商周討論區中閱讀一篇名為『不清楚人生目標，照樣能活得精彩』的文章。此文章中引用了來自哈佛大學1979年所做的實驗，實驗結果說明了只有約莫3% 的哈佛畢業生能在畢業前擬定一個清楚的人生目標，雖說後來的實驗追蹤的確發現這3% 的畢業生，有著比其他同學顯著更高的收入，但對文章作者而言這卻無法證明他們是否比其他人更為『成功』，因為『成功』的定義遠遠大於收入。

文章作者希望透過只有3%的哈佛畢業生有能力擬定目標的數據，鼓勵和安慰正在為未來目標煩惱的夥伴，並希望他們了解人生的目標會隨著時間而改變，因此真正影響我們最深的不是目標，而是機緣經歷。

雖說這樣的鼓勵對有些夥伴來說的確格外重要，而事實而言，有目標與否也不完全就決定了一個人的未來，但我仍舊無法贊成以如此的方式帶給這些彷徨的夥伴所謂的『一線希望』。

首先，這個實驗來自1979年，在當時『熱情』、『價值』與『夢想』等詞並非主流信念。透過『TEDxTerryTalks：Don’t Just Follow Your Passion』一則來自Eunice Hii的演說，我們便可了解到在1992年後，這些詞彙逐漸充滿了我們的生活。在博客來線上書局查詢關鍵字『熱情』，我們能輕鬆找到近兩萬四千比與熱情相關的商品。這些詞彙也逐漸改變我們的思維，也讓我們對於『人生目標』格外的渴望。我相信如果哈佛再一次進行同一個實驗，我們將獲得遠遠超過1979年的數據，也能發現現今學子對『人生目標』的強烈追求感。

我在前文中也說了，『目標』並非成功的不二法門，我也贊同文章作者所提的機緣經歷的重要性。這麼說好了，若沒有機緣經歷，一個人也將不易發現自己的『目標』。以我自己為例，若我從未接觸過講師的工作，也許我將不會發現自己的天賦，也就不會有如此的目標設定了。

然而以上是當我們對『目標』有著狹隘定義時的情況。每當我們想到『目標』一詞，常常會不自覺地將其與工作連結。我們會想著要做什麼樣的工作、掛著什麼樣的職稱、領著多少的薪水、開著哪個牌子的車或住在哪個地區。如此一來，我們當然會彷徨、會迷惘，因為這裡面有著太多的未知數、有著太多非我們能直接影響的決定。

如果我們能以一個更宏觀的角度看待『目標』，那結果將會不同。試想如果將『目標』與『生活』連結，而非『生存』。Stephen Covey在與成功有約一書中也提到『 Begin with the End in Mind』，在書與課堂中他從未提及任何與工作相關的案例，而是要讀者和學員試想，希望如何在去世後被旁人所記住，他要我們想的便是『生活的目標』，而這是我們能夠控制的。

我對生活的自由有相當的要求。我不希望被任何人給限制，尤其是在時間上，因此我走上講師一路，讓自己能對時間有更充分的掌握。金錢的自由我也有著不同的想法。我沒想過要賺大錢，我只要求能夠有『足夠』的生活，既便多擁有了也希望是將它用在幫助需要的人事物上。

例如，近期我與妻子在考慮買車，其實我們已經討論了近半年的時間，從大多人推薦的進口車到較便宜的國產車都曾在我們的討論範圍中，如今我們甚至想購入二手車，但還仍在考慮。因為我們還不確定是否真的『需要』買車，我們不希望是因為『想要』買而買，也從未想過車可能帶給我們的面子問題，對我們而言車就只是個代步的工具。

不管對錯，這是我對自己生活的目標設定，而我對它有絕對的控制力。有了這樣一個生活目標，我能更遊刃有餘的面對機緣經歷，也讓我對任何隨之的機會，更容易做出決定。

我的父親從高中畢業後便離開家鄉，從馬來西亞獨自一人到台灣讀書。我曾問過他當時是抱著何種心情做出如此艱難決定，他只是淡淡回我一句『要改變生活，擺脫貧窮罷了』。其實這就是他對人生的目標，也是許多那個年代的人的共同生活目標；擺脫貧窮。

為了要擺脫貧窮，他們才能沒日沒夜的工作。
為了要擺脫貧窮，他們才會珍惜每個賺錢的機會。
為了要擺脫貧窮，他們才會願意放棄生活享受。
為了要擺脫貧窮，才有我們過著不一樣的日子。

新世代的我們，多數沒有貧窮作為必然的生活目標，因此需用心想想如何的人生是我們想要的，我們希望過怎樣的生活，我們希望如何被記得，如此才不枉費父母犧牲『夢想』而來的擺脫貧窮人生目標啊。

人生不需要意義

2014-10-18T08:01:00.000-07:00

最近剛好也在讀老莊思想試著了解道家的思考方式，

當看到這部影片時就回想到在閱讀時所體會的有無相生概念，

其實人生的意義在自己心裏，而不是在別人的意見中，

與其不斷追尋那不著邊際的人生意義話題，不如認真的生活，讓自己活得快樂幸福。

剖析上班族10大痛苦來源

2014-10-10T04:46:00.000-07:00

近期友人與我分享了嚴長壽先生於2002年接受Cheers雜誌訪問的文章，主題是『超越痛苦，享受工作』。在仔細越讀完此一文後，不僅讓我對嚴先生的正面心態與積極行為更加認識，也加深了我持續投入目前工作的決心。

文章中探討了「上班族10大痛苦來源」，此調查是在2002年進行，但這些內容仍舊是許多上班族心中的痛。接下來就讓我逐條與各位分享一點拙見。

1. 政府沒有能力改善經濟成長率:

很幸運的，我有機會在求學和剛進入職場時，旅遊各地體驗不同文化與生活，而這也讓我有機會了解到，原來沒有一個國家的國民滿足於其政府的作為，沒有一個國家的人民不抱怨自己的國家。

的確，我們都希望政府能有所作為，為人民開創更美好的將來，然而這卻不代表我們不用對自己未來負責或盡一份力。若讓自己一再陷入埋怨政府的自憐裡，又能如何幫助自己創造未來呢？

還記得我在2007年底正式取得大學文憑後，便不幸遇到2008年的經融海嘯。原在暑假時取得澳門某家飯店聘雇為經理的我，卻也頓時失去此工作機會，也成為了畢業即失業一族。

我失望的回到台灣，希望能儘快擺脫困境。每天寄出上百封的履歷後，終於有一家台灣本土的飯店願意僱用我，為他們即將開幕的飯店規劃管理。然而就在近3個月的等待後，身為馬來西亞華僑的我，所得到的回覆是台灣政府拒發我的工作證，因為當時的我並不完全符合政府所訂的外聘資格。再一次，我又失去了就業機會。

但這卻沒有打敗我，我仍舊繼續每天不斷嘗試任何面試機會，最終我取得新加坡某5星級飯店的管理職務，結束將近1年的等待。

在這段日子裡，不僅全世界的經濟都負成長，就連我在熟悉的台灣也因法規拒絕了我，這並不代表我將沒有任何機會擺脫低迷狀況。宏基集團創辦人施振榮先生曾說過『舊舞台沒有變大，就去搭建新舞台』。與其每日埋怨政府，不如用心經營自己，為自己創造新舞台，甚至把全世界都當做舞台。

2. 跳槽機會選擇少:

我認為，一個人若有才能，走到哪都能找到機會。

朱平老師創立的肯夢學園志在培養美髮沙龍業的紫領精英。在他的培訓體系下，所有的學員都要對美髮沙龍極儘專業，需要能在不假他人之手的情況下，提供顧客完整的服務。如此的要求便是要確保這些學生在畢業後都能獨當一面，更能在任何情況下都有謀生能力。

台灣的教育體系下總期望培育『全才』，但往往陷入樣樣涉略卻樣樣不精的困境。這樣的系統也拖累了年輕一輩的思維，總想著要提升自己的不足，而非精進自己的天賦。

肯渡製片總裁劉大偉先生，在兒時被台灣教育體系歸類為『低能兒』，卻在留學美國時被發現其實是個『藝術家』。由於及時被老師發現其天賦，故得以提早培養能量與志定志向，如今才能走到何處都是企業所追尋的寵兒。

我認為台灣的年輕人與上班族應該放掉社會的成見，勇敢追尋自己的天命，為自己創造專業，讓自己成為紫領精英，如此便不需愁沒有選擇與機會。

3. 當今的工作無法讓在職者看到3至5年後的發展與機會:

我常夥伴們分享『不要看著目前所作的工作，而是想著以後想過的生活』。未來是由自己刻劃而成的，如今的工作也只是走向未來的一塊墊腳石罷了。在當今社會，已不再是一輩子棲身於一個企業的風氣，跳槽或轉換跑道早已不是新鮮事，重要的是如何在每份工作中取得下個起點所需的能量。

還記得，我剛至馬來西亞工作時，原以為自己將追隨學長姐的腳步邁向飯店經營管理一路，誰知因公司需要偶而兼任講師的我卻在最後卻走向了講師這條路。未來將會如何變化不是你我能控制的，然而我們卻能決定當下要以何種心態面對工作。面對工作時，我們都該捫心自問，我們到底是『全職』又或者是『全心』看待這份職業。若是『全職』那我們便只見到眼前所做之事，倘若『全心』則能從中找到熱情因而創造專業、認識天命、修正態度、精進天賦、強化自身能力，最終為自己創造價值。

對許多的企業而言，員工的存在是為了為企業創造價值，但若員工能用不同的角度看到現有工作，便有機會利用企業價值為自己創造價值。

4. 學歷文憑差，很難找到好工作:

其實現在已經很少有學歷文憑差的就職或求職者了，大學和碩士文憑早已是滿街跑。但倘若你真的文憑較差，也不該怨天尤人，因為你還是有機會與人一較長短。

還記得去年我至日本參觀知名餐飲飯店管理集團Plan Do See（以下簡稱PDS）時，其集團副總與我分享的感動故事。其集團旗下的一位年輕握壽司師傅，從國中時期便開始擔任握壽司學徒，並沒有完成其學業，但他卻希望有朝一日能從廚房轉戰業務工作，因此便請求公司讓他在每日完成自己工作後，進入業務辦公室學習與幫忙，在工作後他也不斷自修加強電腦、文案和外語的能力，在3年的努力後，他便成功轉換跑道，被另一家公司高薪挖角擔任業務經理一職。

出生台南的鄭雅菁，是台南當地美髮品牌米蘭髮型中華店的店長。20出頭就已帶領數十位員工創造千萬年營業額的業績。只有國中畢業的她，年輕時從助理做起，一天最多為40位顧客洗頭，洗到自己手都僵硬、脫皮了，卻從不嫌苦。這樣的毅力也為她創造了不同與其他人的價值，因而能脫穎而出。

其實一個人不願意付出時，可以為自己找上千百種理由，即便有好學歷但自己卻不努力也一樣會壞了一整桌的好棋。別讓任何事成了自己裹足不前的藉口。

看看三國時期東吳名將呂蒙，因年幼出身貧窮不識半字被人譏笑為『吳下阿蒙』，卻在日後篤學不倦，最終成為東吳不可或缺的一員大將。

5. 失業率問題讓人心生擔憂:

若是諸葛亮又何須擔憂失業呢？

與其老是擔心自己是否會成為下一波裁員的對象，不如對自己多點信心，拿出真本事來證明自己對企業的價值。人生中有擔心不完的事，郭台銘董事長日進斗金難道就沒有令他擔憂的事情嗎？老活在擔心恐懼之中，越是害怕越會讓人成不了事。

失業又何嘗不能是為自己開創一個新的道路呢？

才剛滿30歲的賴建良先生原是一個人人稱羨的百萬年薪工程師，面對父母突然的生病，逼得他不得不放棄原有生活，回到臺南縣東山鄉的老家，就近照顧父母，偏偏在此時又遇到景氣走下坡，各家企業紛紛凍結人事，也讓他成為了職場孤兒。但這些狀況沒有擊垮他，他以從前在業界的經驗，為自己開創了一條全新的道路。如今他已成為東山鄉咖啡推廣的重要推手，他不僅為自己開創了一條截然不同的道路，更為老家注入了全新的能量。

『上一份頭路，是下一條出路』，事業是死的，但經驗是活的，別忽視自己在職場上所累積的無形資產。

6. 工作內容重複，無法提升個人價值:

熱情是什麼？

何種表現才是有熱情？

日常生活中太多詞彙我們雖天天使用，卻都無法了解其背後之含義，『熱情』便是這樣一個詞彙。每次在課堂上當我丟出此題時所得的回覆總離不開快樂、開心、投入等詞，但卻鮮少有人能真正回覆我『熱情』的定義。

「熱情就是能持續、不間段、重複的做一件事，而且不會覺得累、覺得苦、覺得煩，此外還會想越做越好、越做越習慣、越做越自然」。每一位表演藝術工作者再站上舞台完美演出前，都需要經過日復一日的練習與排練，排練中充滿了挫折與挑戰、充滿了重複性、心酸與難過，但他們卻不會放棄。

畢卡索從小就被譽為『藝術天才』，他卻從不自滿，他總在一種畫風已被人認可的同時，便逼自己重新開始嘗試新的畫風。他每天也是不停地作畫，難道有人會認為他的舉止是沒有價值的嗎？

如果一個人只是『行為』上不斷重複同樣的工作，當然無法為自己創造價值。但如果他是從『心態』上不斷重複同樣的工作，並要求自己要越做越好，那自我的價值自然會提升，又怎會有如此的抱怨呢？

我常鼓勵我的夥伴要『偷懶』，因為『偷懶』會讓我們試著找出最簡單的方法完成每天的工作，『偷懶』會幫助我們思考，『偷懶』會幫助企業成長。

如果你正在抱怨每天重複一樣的工作，不如開始想想可以如何『偷懶』吧。

7. 每個月的固定支出，對個人構成經濟壓力:

我以前的老闆曾跟我說過『錢沒有賺夠的一天，因為我們花錢的速度永遠會超過賺錢的速度』。

再次檢視自己每月的『固定』支出是否真的需要『固定』；

你真的需要3G網路吃到飽嗎？

你每月付的健身房會員費，是否有真的為你帶來健康？

你每個月真的都需要添購新衣嗎？

孩子真的需要（想）上補習班嗎？

吃飯一定得上館子嗎？

車子一定要是進口的嗎？

出遊一定得開車嗎？

如果能誠實面對自己，就不難發現其實有許多『需要』都不是需要，而是想要。

8. 收入與工作量不成正比:

『工作沒有做完的一天』，這是我常拿來調侃員工的一句話。現代人常抱怨工作量太大已導致生活不平衡，我卻認為這都端看自己如何取捨。

我還在企業擔任經理職時，就要求自己每日必需要在7點以前離開辦公室。這不表示我的工作在7點前已全部完成，但卻是我對自己所設立的停損點。我清楚知道一旦工時過長，我的效率便會開始降低，我的大腦將無法有效思考，因此既使是比老闆還要早離開，我仍舊堅持執行自己所定下的規範。我相信這是一種對企業、團隊與自己的尊重和負責。

常有員工跟我抱怨工作量太大，他們身心靈皆已超過負荷，但卻不敢請假休息，多數的他們總會說『公司那麼忙，我怎麼敢請假』。但別忘了，早在你還沒進到公司前，公司也一切安好，在你因為生病而不得不休息時，事情也一樣有被完成。『細水長流』，企業的未來是持久戰，不是瞬殺戰，管理者需要的是能長期提供能量的員工，而非稍蹤即逝的光芒。如何跑完這場職場馬拉松，都需看你如何安排自己的時間與付出。

至於收入與工作量比則要看你的價值。倘若你只是『全職』在工作，那想當然也你的收入必然不高，但如果你能『全心』投入，那你的收入必然會水漲船高。

曾在太陽馬戲團擔綱演出者的陳星合先生，在還未加入太陽馬戲團前，也只是個街頭藝人，然而他的努力與付出為他帶來不一樣的機會。雖說如今他已離開太陽馬戲團，但仍是各大表演場合爭相邀約的知名表演者。

工作收入不只是『錢』，如果你能透過企業的價值為自己創造價值，那便會發現你所能擁有的其實遠遠超過在薪資條上的數字。

9. 擔憂國際化人才的競爭:

有競爭才有進步。

與其每天擔心他人所帶給你的挑戰，不如先一步挑戰自我。

“Fear is not real. It is a product of thoughts you create. Do not misunderstand me. Danger is very real. But fear is a choice” 這是來自電影“地球過後”裡的台詞。提醒我們恐懼並不是真實的，它是我們自己所創造出來的情緒，雖然危險是真實存在，但恐懼是我們面對危險時所做的一項決定。

10. 失業沒面子，令人難以啟齒:

面子到底值幾分錢？

為了面子，我們可以做出多少瘋狂的舉動。年輕人為了面子與人大打出手，中年人為了面子撒錢充場面，老年人為了面子不讓人攙扶。面子真的有那麼重要嗎？

別把面子跟自尊混為一談！

Cheers雜誌在與我的訪談中問道『如果學堂講座失敗了怎麼辦？』，我說『何來失敗之說，在我創立學堂講座實踐自己夢想的同時早已成功了，因此沒有失敗的問題』。我曾告訴我的太太，如果學堂講座真的經營不下去了，我可以去便利商店打工、去餐廳端盤子、回飯店幫顧客抬行李。職業不分貴賤，每份職業都有值得學習的地方，都有能夠用心的方向。

打開104有多少的職缺在找人，但卻有大把人寧願失業也不願意遷就自己，讓自己時時活在抱怨之中，以為保有了面子實則失去了一切。

失業一點都不丟臉。一個人能在遇到失敗後再站起來，人家反而會欽佩他。如果一生都過的平順無奇，反而才是最痛苦的，沒有低潮又怎知高潮的美好。蘇東坡許多最美的詩詞都是在他遇到文字獄後而出的，你說這文字獄到底對他是好事還是壞事啊？

其實抱怨人人都有，但若允許自己活在抱怨裡那便沒機會看到一絲光明了。

領導力的4個階級

2014-09-13T01:58:00.002-07:00

從小在學校，我們都希望自己能擔任幹部，領導班級的秩序、比賽甚至整潔; 出了社會，我們也期望自己有朝一日能職位晉升，達到管理階級的位置，領導企業團體。可見，具備高效的領導力，對於我們來說是多麼可貴的一項特質！

一個失敗的領導方式，會造成一個糟糕的團體氛圍。身為基層員工的我們，一開始滿懷期待地加入一個企業，期盼有所展獲與成長。一段時間後，卻總是抱怨上位者的能力不足以領導團隊，自己反而是那個適切者。一旦我們得到了管理者的位置，有十足把握自己擁有最佳領導能力，卻發現員工不斷的背棄、不信任、抱怨，自己也成了當時嘴中那個不專業的領導者。

領導力並沒有絕對的SOP，而是必須按照不同的人事物進行調整，以下是我歸納出的四種領導階級：

1. 以權管人 (Authority)

最初階的領導人，也是最易入門的方式。單靠企業所賦予的職責、職權與職級管理團隊。好處是能輕易上手，並可透過自身的職務取得領導所需的自信，倘若無法進步、固步自封，便長久無法獲得團體的認可與信任，也就無法獲得高效能的團隊結果。

曾有一位人資長向我請益，他旗下有一名職務接班人不斷要求職務上的晉升，而其理由是為方便帶領團隊，並相信以此便能獲得團隊的支持與全面協助。我相信有許多人都陷入與此人相同的困境，相信唯有職權能協助自己成為團隊的領導人。但事實卻根本不是如此，一位優秀的領導人需要的不是職務上的改變，而是心態上的改變。

2. 以情待人 (Engagement)

要從初階的領導力提升，便需要學習和認識到『信任感』是團隊建立最重要的基座。在此我說所的『信任感』並非我們一般於企業中所說的那種對相互行為、能力或反應有預知性的信任感，而是一種情感和心態上的信任。這種信任感讓彼此能互相學習、認錯、交流與指導，這是種能說『真話』的信任。

我相信在大家的職涯中都應當碰過一些人是完全無法真實以對的，他們總是貌似虛心學習般的詢問大家的回饋，卻鮮少真心希望傾聽真實的意見。許多高階經理人與企業主都常陷入這種情況，故無法帶領企業走向更大的格局或突破重圍。

一個懂得以情待人的領導人必然要懂得『傾聽』，在此我用『傾聽』因為這裡面有一種傾倒的動作表示少一點自己、多一點他人。此外，他還要願意『改變』，聽到了真實的回饋必然要有所回應，從他人的意見想法中學習，並不斷修正自我觀念與行為，以獲得團隊成員的信賴。最後則是『貼心』，以情待人是一種雙方情感的交流與聯繫，此階級的領導人真實的了解領導的責任與本質源自於服務和付出，而這一切都須以貼近人心為基礎。

3. 以行領人 (Role Model)

第三個階段的領導人懂得以自身行為帶領團體。試想，如果我們要出國去法國玩，你會希望碰到的是一位去過法國的導遊還是一位對法國陌生的導遊。我相信答案很明顯，多數人都會選擇前者，因為他有真實的經驗可以帶著我們更有規劃的享受旅程。

對團隊而言領導人就像是一位導遊，他必須先有所作為，並證明自身的經歷與能力方能獲得成員的信任與尊敬。以行領人的領導者絕不讓自己流於口號，倘若他希望團隊能以顧客服務為第一優先，他便會先以自身行為為榜樣，讓成員見證他為達成此目標所做的付出。

礁溪老爺酒店的沈方正執行長，雖已擔任其企業集團執行長一職，但卻仍在閒暇之時親自在飯店客處招呼顧客、協助第一線人員完成不同的任務。鼎泰豐的楊老闆期望自家員工能提供顧客最好的服務，已經如此繁忙的他還規定自己每天一定要巡視一家店。巡視過程中，多的是與員工間的噓寒問暖，少的是吹毛求疵，他透過自身的行為讓員工感受到溫暖，也因此鼎泰豐的員工對顧客的服務才能如此用心和讓人感動。

這兩位優秀的領導人都懂得以身作則，了解到言教不如身教的道理，因此也才能有這麼多的夥伴願意加入他們的行業為他們盡心盡力。

4. 以教啓人 (Inspiration)

最高階的領導人了解『複製』才是領導力最高端的表現。他們知道以一己之力所能帶出的成果有限，然而若能將自身經驗與學習傳承給下屬其效果將不同凡響。

以教啟人的領導者了解教學的起點在於人的好奇心與求知慾，因此他們不會輕易地將自身的想法與受教者分享，反之他會都是非常力厲害的提問高手，透過不斷的提問引導受教者自我學習，透過有效的提問啟發受教者的思考。他們因為不藏私故獲得眾人的尊重與敬仰。

除了優異的提問技巧外，此類型的領導者同時也是『開放型的學習者』。對他們而言世界上唯一不變的便是『改變』，他們知道隨著時代的轉變，自己也需要不斷地進步，因此他們與受教者多是以對話方式相互學習。他們不固執己見也不倚老賣老，他們相信唯有透過自身不斷的學習，才有機會能啟發到更多夥伴也才能達到『複製』的力量。

孔老夫子便是以教啟人的典範。他周遊列國為的就是能增長見聞、不斷的學習成長，而『論語』便是他與弟子間以對話方式相互學習的最好證據，經過千年後，仍能遺留至今繼續影響我們現代的思維與行為。

看完以上四種階級的領導方式，你期盼自己成為哪一種的管理者呢？該用什麼方式達到最佳的領導力呢？

從原燒看台灣不成長的顧客品質

2014-09-11T01:46:00.002-07:00

我常說台灣的服務業不斷成長，服務的品質也不斷的自我要求越發優異，
但我們的顧客卻沒有一絲成長，我們仍在“顧客至上”和“有錢的就是大爺”的觀念下。

同樣的事，我們的台灣顧客在國外碰到是否敢出聲呢？
是因為同樣身為台灣人所以不怕發難？
還是因為同是台灣人比較好欺負？

我們的企業總不斷設法提升服務品質，
但多半都只著重於程序和產品面，
因此我們的服務不斷的提升但那應該與服務並行成長的人心卻沒有絲毫進步。
如此一來就造就了這個社會上充斥著高服務標準低消費態度的現況。
真實來說台灣從未真正開發，
我們的社會文化也從未健全，
我們的人民也鮮少真正接受過教育與教養。

當然我們的媒體也同樣“無腦”（對，我說的）。
它們似乎忘了現今社會已無行不是服務業了，
忘了自己的“無知”言論正在為這些“無理”的顧客洗腦讓他們誤以為這是“對的”，
卻忘了自己未來也將面對同樣情況。

醒醒吧台灣人，讓我們一起見證服務業的起飛，
也給予這些帶動起飛的服務人員多些鼓勵與尊重。
其實這也是對自己的尊重！！

從楚門的世界看親子關係

2014-09-02T01:10:00.000-07:00

上個週末有機會與內人再次觀看「楚門的世界」這部經典電影，看完後竟發現自己老了、變了的事實。從前在看完這部片子後，讚嘆的是金凱瑞優異的演出、感動的是他追求現實的勇氣與堅持，如今卻是看到了親子間的矛盾。

而這思維與感想的啟發完全來自那結局的對話，那熟悉的話語與應對彷彿我們都深入戲中般。

所有的父母也如同劇中製作人般看著孩子長大，他們經歷了孩子於人生中各個不同的重要時刻；孩子的第一步、孩子換的第一顆牙、孩子的各種成長與體驗。然而這卻不該是他們認為認識孩子的準則及佐證，而只是他們陪伴著孩子一同創造的回憶，如此而已。

人與人之間的了解不該只是從“行為”與“反應”中得知，因為許多時候我們的行為與反應只是為了掩飾一些不願與人分享的心情或想法，又或許只是在保護我們所面對的人的一場戲罷了。彼此間的認識需要更深入，需要從外在的“認知因素”進入內在的“情感因素”，需要更“真實”的了解對方的感受、思維、觀點、期望、價值與渴望。

此外，作為家長的當然希望孩子能一帆風順的過日子，應該沒有幾位希望看到孩子失敗與失意。然而這卻不是我們阻礙孩子勇敢追尋“真我”的理由與藉口。世界固然充滿了險惡與謊言，人生固然充滿了挫折與失望，但就因如此家長對孩子才格外重要。孩子需要的不是一條平順的道路，他們需要的是我們的支持與鼓勵陪著他們走向那條崎嶇顛坡的秘境。

近期因為教改，我聽到了許多家長的怒吼，但卻沒有機會聽到孩子的心聲。也許他們的確是政府新政策的白老鼠，但別忘了這是隻會說話會思考受過淺薄教育的老鼠，我們是否能聽聽他們的想法與感受，我們是否能有機會讓孩子們感受到我們的尊重與在乎。我知道讀者中會有人懷疑孩子們的能力、懷疑他們的意見是否恰當，但如果我們都不試又如何能知道呢？

我沒有教師資格，不是一位家長，也不是位教育研究者。也許在許多人眼中我根本不配對此議題發表意見。但作為一位管理者、企業教育者、一位講師，我知道真正的了解絕對不是單方面的認定而是需要更多的雙方溝通、信任、接納和尊重，既便關係是親子也是如此。

當下次你打算跟孩子說「我還不了解你嗎？」的同時，請想想你是否「真的」了解他，請確認你所謂的了解不是你單方面的以為罷了。

汪倫的有感服務

2014-08-20T21:26:00.002-07:00

我在與同仁分享服務理念時常會引用自李白的贈汪倫：

李白乘舟將欲行，忽聞岸上踏歌聲
桃花潭水深千尺，不及汪倫送我情

李白好友汪倫的服務大概是我們服務業界的最高境界了。
他在李白來訪時贈上了美酒佳餚，
又讓李白有機會欣賞桃花潭的美景，
還在李白即將離去時送上駿馬、絲綢作為伴手，
但在李白心中都不及汪倫親自的送別。

如果做服務業的夥伴都能成為顧客在取得服務後仍銘記在心的汪倫，
那這樣的服務必定有感，而我們也從“交易”轉變成了“交心”，
“交易”志在錢財的轉手，“交心”志在心的溝通，
“交易與美無關，”交心“則點滴心頭美極了。

Y世代主管

2014-08-13T18:36:00.000-07:00

在近期一次與友人的聚餐中，因同行者提問到有關Y世代主管風格相關之提問，故讓我有機會再次檢視自己於職場管理中的轉變。

受惠於瑞士大學的制度，我的學士學位是分成兩階段來取得。在完成前2年半的課程取得了Diploma後，我便毅然決然的踏入了職場，首先在一間國內知名的國際飯店完成了Management Training Program，接著因國籍因素便轉戰吉隆坡的飯店成為正式員工。憑著自己的努力與毅力，加上主管的栽培與賞識，在短短2年內便有機會擔任經理職，管理自己的團隊。

雖然當時的我還非常年輕，但我的管理風格卻完全不符合現代管理科學，而是完完整整的移植我自己的學習過程，以批評、責罵、系統、規範等作為主要管理手段，多次罵哭員工的我在當時應該能被以暴君作為稱號，故在員工間也較不受喜好，自己當然也並不快樂。

在結束了這段工作旅程後，我再次回到學校完成學士學位，在學的這段期間我不斷反省自己之前所犯的過錯，更進一步的去學習行為心理學、神經語言科學、社會心理學、正面心理學等相關知識，希望再次回到職場時能以一個截然不同的方式帶領團隊。

畢業不久後，我又再次成為管理者，而這次我所使用的管理工具跟之前大大的不同，我以鼓勵代替批評，我用回饋代替責罵，我改以溝通與信任來帶領團隊以取代系統與規範，而其結果也與之前相差盛遠。我花更多的時間與同事說話與他們建立連結，我用行動換取他們的信任，我授權他們做更多的發想與思考，期望他們能開創出自己的路，這為我建立了一個突破不設限的團隊。

一個近Y世代的主管引領一群真Y世代的員工，必須以真Y世代的員工的需求為出發點作為管理的核心。認識到他們需要安全感，而這安全感可由他們對你的信任感中作展現，便應該嘗試取得他們的信任；不卸責、不作對人不對事的批評、別只注重規範卻忽略了同理心、別只想著業績卻忘了關心。他們需要找到工作的目標與意義，而身為他們的主管這也是我們的使命，我們應該要協助他們找到這些目標與意義，讓他們在工作中也能自我實現，讓他們時時刻刻感到成長與學習。

看到這我相信很多經理人已經氣得跳腳了吧，心想當時我們也是苦過來的，為什麼我們得作的這麼辛苦去迎合這新世代的需求，想當初誰想過我們的需求啊！每當說到這，我的回應都一樣：己所不欲勿施于人。既然當初自己也是滿腹怨言，那就該趁機改變部門或企業的管理風格，讓後人能更加喜愛這個部門或企業，不僅為自己的職涯計上一筆功勞，也讓自己的工作能更加輕鬆！

設計：讓課程更美好的工具

2014-08-02T21:56:00.000-07:00

“車，有80%的時間都是停止不動的，所以外型必須要很美”，最近這句廣告台詞讓我印象非常深刻，而這也與我不久前於網路上看到價值美金150圓由知名設計師所設計的馬桶刷有異曲通工之處，這位設計師也說了類似的話，馬桶刷大部份的時間都只是擺放在廁所裡，所以它最大的功用不該是刷馬桶而是展現屋主的品味。

設計與美感在這個世紀成了為產品大幅增加價值的工具，以往人們只注意到實用性，但如今卻積極追求生活中的各項事務所產生的美，但我卻看不到這樣的改變發生在我們所追求的知識傳遞中。就我的經驗，目前在線上的一級講師，大多仍用著沒有設計感的簡報和授課方式在傳授知識與想法，他們有著非常深厚的授課經驗與學識，卻忽略了簡報在大部分的時間都只是背景，授課的主角應該是學生與講師之間的互動和討論，一堂好的課程需要像電影般有好的主題、連結的主角、情緒的變化及美麗的背景和音樂，一堂備受歡迎的課程應該在結束時讓學員意猶未盡，而不是高興著迎接結束。

世界上92%的專業講師無法在一分鐘內總結自己的分享，在這個資訊爆炸的年代，這絕對是知識傳遞時的一大阻礙。許多的講者喜歡將大部分的內容放置在簡報中，他們給自己的理由是方便學員做筆記，但我卻不苟同。回想一下最近的一次課程，在課程結束後，你是否還會再次回去複習所留下的筆記，更諷刺的問，你是否還留著那些筆記。成人教育與學校教育非常不同，大部份的成人教育課程裡沒有考試，所以學員完成課程後，鮮少會再次複習內容，因此根本不用要求學員抄筆記，成人教育的目標應該是在課程結束的同時，學員已有所收獲，而不是期望他們回家再努力做出改變。

我常說，簡報其實是給講師看的，而非大家所想的給學員閱讀，一個優秀的講師需要非常熟悉自己的課程內容，簡報裡只需要簡單的幾個字或圖片作為學員的關鍵學習重點與給講師自己的講課提示，優秀的講師會有足夠的能力吸引學員的注意力，透過學習活動、簡單的字句及生活化的解說，讓學員們能夠輕鬆的掌握重點，而不是努力的閱讀簡報上的內容並忽略了講師的解說。

說到這裡，我相信有一票的夥伴會想問，那如果遇到那些需要考試的課程又該如何設計簡報，其實簡報的設計不需為考試做出改變，而是教學方式需要做出調整，針對需要考試的課程，我往往會在課後發講義，這不僅減少學員遺漏重點的機會，也確保了學員於上課時能專心聆聽並參與互動，此外，我會安排許多學習活動讓學員有機會以實做的方式自我學習，在成人教育裡，講師所說的其實很少能打動學員的心，透過學習活動讓學員自己發現答案會比以任何方式說明還來得更有效，除了上述兩種方式，我也會加入辯論、遊戲、比賽及簡單的回家功課等學習方法確保學員們的學習進度。切記，成人教育裡，講師的工作是讓通過考試變得更容易，而不是像學校般挑戰學生的學習能力。

一個設計精美的簡報，會有簡單的重點讓學員能夠輕易地與講師聯結，選擇適當的字型與大小不僅能帶出課程所包含的情緒，更能加深學員對關鍵字的印象，簡報的背景圖案與顏色選擇一樣重要，許多講師喜歡用最簡單的黑白配，白底與黑字的確是最容易閱讀的組合，但也最令人卻步，在選擇圖案和顏色時可以想想課程所期望表達的情緒，運用顏色與圖騰為自己的簡報帶出該有的情境，這也能幫助學員更快地進入課程。

總結來說，如果能把課程變成一場秀，將簡報設計的既專業又時尚，學員會更加享受其中的過程，也會有更好的學習成效，做講師的我們也才會有更豐收的授課經驗，因此別再用那一成不變的制式版型了，試試以不同的方式規劃簡報，你一定會有很不一樣的學員回應的。

以一個開放的思為，看待你的競爭者

2014-07-25T02:26:00.000-07:00

從去年11月開始，我便已嶄新的顧問身份穿梭於不同的企業與產業間，透過課程與回饋，協助企業管理者用不同的思維與方式去管理和經營團隊，這並不容易，尤其是我這麼一個只有30出頭的小夥子。

許多的人在第一次與我見面時，心中都帶著一個大問號，他們大多都認為我太過年輕，應該無法有任何超越他們的思考，而我也的確沒有，因為大部份的管理科學理論，這些主管經理人都非常熟識，他們缺的只是提醒，他們缺的是看見自己的問題，他們需要的是再次點燃熱情與勇敢追求自我實踐的心情。

但他們其中有些人很害怕與畏懼這樣的提醒！

因為顧問的角色，我常需要與業主或高階經理人溝通與回報，主要的回報事項當然就是哪些需要改進的地方，而這些回報往往讓部門經理人很不舒服。以他們的立場而言，他們有絕對正確的理由感到不適，畢竟沒有幾個人會希望自己的錯誤被指證，尤其是在直屬上司面前。他們有些人甚至擔心，我會以此為出發點，慢慢取代他們，佔據他們的職位，因此他們有時會對我有負面的表現。

每當遇到這樣的問題，我都會試著與他們進行一對一的溝通。身為一個“道”家思考者，我常會以《莊子・秋水篇》的一段故事作為我開頭；

惠子在梁國為相，有日莊子欲到梁去拜會惠子。惠子從旁人那聽說此次莊子出訪其實是要取代他在梁的職務，這讓惠子很是擔憂，因此便派人在境內搜尋莊子的行蹤，但在他們找到莊子前，他便自己來到惠子的面前。他對惠子說：南方有一種叫做鵷(鴛)雛的鳥，你知道嗎？這種鳥，從南海起飛，一路向北海飛，沿路只停棲在梧桐木上，只吃竹子的果實，只喝甘美的泉水。在它飛行的路上，有一隻貓頭鷹撿到了腐爛的老鼠屍體，剛巧又看到一隻鵷雛從它頭上飛過，便抬起了頭對鵷雛發出威嚇的聲音，卻不知這鵷雛根本不會在此停留。

我希望這些主管能夠了解我並不打算停留，而這也是我離該原本崗位的原因。此外，我也會與他們解釋，我並不會直接將錯誤匯報給上層，而是先行與他們溝通討論，除非這錯誤是來自公司的制度而非他們的管理疏失。這樣的對談大多都會以達成共識作為結局，也讓我在該企業的工作能繼續進行。

上述的分享，是希望跟大家分享做顧問可能會碰到的問題，此外也是希望提醒大家不要跟惠子犯同樣的錯誤。許多時候，我們會把身旁的人當做假想敵，因此為反對而反對，到最後自己卻失去了更大的舞台。當我們只專注在排除敵人的同時，我們也忘了加強自己，也失去了從他人身上學習的能力。

Make Disagree：一個更有效激發合作的管理方式

2014-07-15T20:34:00.000-07:00

最近看到一個可怕的數據，在歐洲與美國一項針對行政人員的調查當中顯示，有近85%的受訪者承認不敢在工作時大方提出自己的疑慮、意見或質疑。85%如此之高的百分比出現在歐美這些一般認為較思想開放的地區，著實讓我驚訝，也更擔心同樣的調查如果發生在亞洲這樣較思想封閉、權威主義的地區會有怎樣的結果。

近年來，“人才”不斷成為討論的話題，各家大企業也不斷的重申對人才的渴望，但如果企業所招募的人才都無法針對工作內容提出想法與質疑，那到底有何必要如此琢磨於人才問題。

無法避免的，人都喜歡與和自己相似的人相處，而在說服理論中也提及，人們喜歡被贊成，也較願意與自己意見相似的人合作，但這到底是好還是不好。如果我們只是不斷的尋找與自己類似或意見一致的夥伴，那企業該如何得以進步，由此又如何產生創造力。我看過太多的新任主管，在上任後不斷排擠與自己想法和作風不同的同事，並只與自己相同的人交流，這不僅對部門是一大傷害，更對企業造成了潛在的人才損失。

有一些主管，老是與我抱怨員工沒有主動進步的動力，也不願意犯錯嘗試新的處理方式，這樣的抱怨總是讓我很難做人，因為我又不能一口便將真實答案說出；問題其實就在主管。

主管在員工心理不該成為言行不一的人，許多的主管會不斷的提醒員工勇於嘗試、別怕犯錯，但真實情況卻大大不同，每當員工因創新而犯錯時，這些主管原本的提醒就瞬間消失，轉為勃然大怒，有時不需員工犯錯，只要員工提出不同意見便可讓主管忘卻一切創新思維要求，轉為不悅，並在員工身上貼上“主觀意識過強”之標籤。

前一陣子，就有朋友詢問我“主觀意識過強”與“有想法”的差別，我很清楚的告訴他：差別就在你講得是否與主管想的一致。其實，每位能當上主管的人都一定有自己的想法，而且也都主觀認定這想法不會錯，畢竟他們都已經爬上去了，但真正成功的主管，不僅能有自己的想法，還會希望能不斷的創造新的思考，透過與他人的意見交換來鞏固和確認自己的方向無誤。

要創造有效的對話環境，主管或經理人必須先打破階級思維，讓每位員工都有機會發言，將每次發言看做是思考的啓發，而非想法間的矛盾或挑戰。要改變亞洲既有的封閉思考與權威主義，必須由上層開始，要真正的利用人才的能力，必先創造能讓人才開口的環境，誘發思想的交換與思辨，別讓不能發表意見成了你人才流失的元凶，也別讓“主觀意識過強”的主管成為企業成功的絆腳石。

麥當勞客訴 Case Study

2014-07-03T02:53:00.000-07:00

這是最近上了新聞的麥當勞客服Case Study，我相信有許多人都看過了。這位顧客在網友眼中算是完敗，我也同樣認為這位顧客的確無需將小事化大，也希望他能更友善的對待每位服務人員，當然在新聞提及他滿身酒味後，我們也大概知道這又是一場酒精代謝不完全所造成的烏龍事件。

但服務人員真的做對了嗎？我相信很多人有相同的疑問。透過影片，我能了解的不多，但就單單觀察整個談話過程，我認為服務人員可以處理的更好，而以下是我的一些分析與想法，讓大家一同來思考。

一，顧客反應時，員工沒有在第一時間向顧客致歉，也許他們根本沒犯錯，但道歉能迅速緩和與顧客間的氣氛，協助從對質階段進入解決階段。影片中，我們能清楚觀察到，服務人員拿著發票與顧客解釋與對質著點餐內容，然而在顧客根本不承認的情況下，這樣的動作，只會誘發更大的負面反應，造成顧客失去同理心，見笑轉生氣的回應。

在許多客訴Case Study中，我們發現“講道理”往往是客訴升級的主要原因，也是大多員工處理客訴時常犯的錯誤。與顧客爭是非，輸的永遠都是服務的一方，畢竟我們所販賣的便是服務而非爭執。我不是要說顧客永遠是對的，其實我一點都不贊成此說法，我也相信顧客需要被教育與被管理，但絕不是在解決客訴時，當服務人員與顧客開始溝通時，絕不能忘了整個溝通過程的目標；以一個雙贏的方式和平解決狀況。

當我們專注在達到這個目的時便會發現“講道理”不是一個有效的方式，它很甚至可能拉大了我們與原本目標的距離，這時我們就會發現“道歉”也是一個不錯的選項，畢竟它能協助我們達到目標，如此看來這樣的犧牲似乎也就值得了。

二，錯誤的提問方式，與其問顧客是否點可樂或咖啡，不如直接再次詢問顧客希望搭配的飲品為何。也許影片中的顧客依然不回應，但也好過讓顧客認為服務人員在猜或是硬要他接受沒點過的餐點，故產生更多的負面情緒。可看到，影片中顧客不斷重申自己沒點過可樂或咖啡，這便是他以負面方式回應員工提問的有力證據。

“先生，很抱歉，餐點飲品不對是我們的疏忽，可否與您再次確認所點的飲料為何？”顧客，仍舊不願回答，指著員工批評。服務人員的回應為：“真的很抱歉，但我真的不記得您的要求，煩請您協助，讓我們能立刻幫您準備飲料，謝謝。”

上述的對話讓員工聽起來似乎很卑微，但卻較能緩和整體氣氛，而且身旁的其他顧客也能體會到員工期望解決問題的決心，對個人與公司都是很好加分。此外，這樣的回覆中帶著許多歉意，不僅能幫顧客留住面子，也減少添加讓顧客能借題發揮元素。

顧客抱怨的因素千百種，不是每個都有道理，在亞洲又有著顧客至上的思維，顧客往往以為付錢的就是大爺，但在這樣的環境還沒轉變前，服務同仁應不斷自我提升，以更專業的方式面對顧客，讓每次的出擊都能達成目標，減少衝突的機會。

創造對的環境，便有"當責"的員工

2014-06-20T06:48:00.000-07:00

“當責”，用英文來說可以是“Accountability”，也有人會說是“Take Ownership”，簡易的解釋就是接受責任、不推托，並全心承擔事情的執行與結果，我相信這是所有管理者都期望員工能達到的境界。

要如何才能建立“當責”的企業文化？要如何才能讓員工擁有“當責”的心態？我們必須先認識“當責”並非一項技能，它沒有SOP或系統程序，它是一種態度，一種想要把事情做好的態度，一種願意付出更多的態度。

我有一位夥伴，非常熱衷於公益活動，她盡力將工作結合她所熱愛的公益付出。每當部門要辦任何與員工相關的獎勵或團康活動時，她一定會主動承擔起活動規劃的工作，藉此帶入公益運動，讓同仁不僅能在活動進行中被鼓勵或覺得有趣，更能藉此分享喜悅和感動，回饋給社會上需要幫助的人。

舉辦一場活動需要投入相當多的精力，要能在達到原始的活動目標的同時結合個人理想，需要更多的努力。我常看她為籌備活動四處聯絡欲合作的團體、協助安排活動內容、規劃設計場佈、擬定邀請函、掌控預算等，忙到不可開交，這同時還得繼續執行自己原本的工作，偶而也會聽到她的抱怨，但卻沒看過她放棄或推托任何責任。

這就是一種“當責”的表現。

在行為心理學與神經語言科學中都說到，人的一切決策往往取決於快樂和痛苦的程度。一位希望減肥的女孩，卻無法放棄吃甜食，大多都是因為吃甜食所帶給她的快樂遠遠大於肥胖。一個老是說要運動的人，卻總是呆在電視前，也多是因為沒運動對他而言其實並不痛苦所造成。

上述的理論跟“當責”又有什麼關係呢？我們在看回我的夥伴的例子，讓我們先想想為什麼她會願意接受與承擔籌備活動的責任呢？

她的決定絕大部分來自於做公益時所帶來的快樂，而且這樣的快樂遠遠大於她所延攬下的額外工作與責任所產生出的痛苦，因此她主動接受這樣的挑戰。以此為例，如果我們能讓工作在員工心目中產生意義，一個帶出快樂的意義，一個所產生的興奮感能遠遠大於執行時的痛苦的意義，便能讓員工自動自發的願意“當責”，也讓員工在執行任務時更加用心和努力。

我剛回台灣不久，就被公司賦予一項極艱難的任務；重新規劃內部企業文化理念與其教育訓練課程。我才剛加入這個企業不到3個月，我的身旁有著與我階級相當的同事，他們至少都有快2年的經驗，我對公司的經營理念、業主的願景或管理人的想法一慨不知，但我主管的一句成了我積極面對這項挑戰的動力。

她告訴我，公司之前聘請了一位國外的顧問，試著完成這項任務，但她失敗了，我的主管一直都不贊成將這項任務外包，但一直找不到她信任的人來嘗試完成此企劃，她認為我可以，她希望我用這個企劃證明來我的價值與能力，也順帶證明我們的部門是絕對有能力完成各種艱難任務的。就這簡單的背景設定、期望與鼓勵，換了我不眠不休、拼了命的努力，最終終於成功完成任務。

如果當初，我的主管沒有花時間與我溝通，試著讓我發現其背後所能帶出的意義與對我個人和所在部門的好處，也許我就不會接受這挑戰，也許我就會將它推給那些比我更認識此企業的同事，那也就沒有機會與大家分享這個故事了。

有時員工的態度只需要一句特別的話便能改變，整個公司的文化需要主管花時間用好多句不同卻又一樣帶有魔法的話語去傳播，讓整體的態度一致，讓公司與員工間的距離拉得更近，讓員工的自我實現能透過公司的資源去達到，互利互信，這時“當責”就不再是遙不可及的名詞了。

三招撂倒面試官

2014-06-15T05:54:00.000-07:00

畢業季又來了，許多學子即將嘗試邁入職場，如果不想畢業變失業，那就該好好準備面對求職的必經之路：面試。從前也常當面試官的我，就以自身為例，與大家分享三個簡單的小技巧，讓大家都能輕鬆撂倒面試官。

1. 事前準備不能少

“為什麼選這間公司？” 是一個許多面試管都喜歡問的題目，但在我的經驗中卻鮮少有面試者能清楚的回答此題。我了解，在求職時，求職者將會大量投遞履歷，而其中多以大企業及職務為主要投遞目標，但不管如何在面試前一定要設法更進一步的了解即將面試的企業，包含了其企業文化、理念、產品、定位定價，甚至是近期的新聞與策略等。這能夠幫助求職者在面試時，使用與企業文化雷同的字句說辭，也能協助有效將個人特色與企業結合，更能展現出加入此企業的積極性。

此外，求職者也該對所申請的職務做相當的調查，許多職務申請人在面試時無法清楚表現自己與所申請職務的連結，故即便表現在好，頂多也只被邀請參與其他職務的應徵或面試。有效利用網路的資源，了解職務的內容與責任，在面試時以自身的學習或工作經驗來做後盾，讓自己成為此項職務的不二人選，都是預先了解職務內容的好處。

2. 良好的第一印象

良好的第一印象是面試時最具殺傷力的武器，符合商業標準的穿著，親切的笑容都能讓面試過程更加順利。

守時，也是建立良好第一印象的重要指標，其實不只是要準時，我通常會建議求職者早到個10 ~ 15分鐘，讓自己不疾不徐的抵達面試地點，但切忌別太早到，你的過早到達往往會讓行政人員措手不及，更有可能打亂了面試官的行程，這不僅不會加分，還可能為自己帶來扣分。以我的經驗，10 ~ 15分鐘是最保險的，因為大部份的時候，當面試者抵達了面試地點時，企業都會要求填寫一些制式表格，此時面試者就有相對充足的時間完成填表。

在等待面試時，找個時間去趟洗手間，一可再次檢查自己的服儀，二是讓自己有機會找回自信的姿勢與動作。每個企業都希望能找到有自信、積極與正面的人才，但在面試時面試者往往因為太過緊張而表現出完全相反的肢體語言，在等待面試前，好好整理自己的思緒，利用一些自信的肢體動作來誘發身理影響心裡以讓自己看來更自信也能有效擺脫緊張感。

當你抵達面試場地後，你的一舉一動其實都包含在面試評分中，你是否有禮貌的與人互動，是否主動協助開門或傳遞物品，在面試官進入時你是否立刻起身迎接等，別以為只有面試官在觀察你，別小看每個與你互動的人，你不知道也許在迎過一杯水後的一句“謝謝”可能就會為你加分不少。

3. 好故事勝過好理想

許多畢業生，在面試時會試著以滿腔熱血打動面試官，在此我直接回答你；無效。理想與熱情固然重要，但重點是你要如何達到那個目標，你的理想和熱情是否是企業所需要的元素。連康熙來了都直接於節目中說了，最難聊下去的便是無限廣大的熱情與理想，而最令人無法停止的莫過於一個好故事。如何在故事中傳達你的理想，如何透過故事展現你的熱情，是每個求職者都該好好準備的課題，讓故事成為你最好的包裝。

最後再跟大家分享一些常碰到的提問，以及回覆時該注意的重點：

1. 為什麼選擇此企業？

千萬不要以為稱讚對方企業是大企業或知名企業便是標準答案；錯，面試官對自己的企業都非常了解，也都知道面試者多是衝著企業規模、名聲或職務而來，此提問是想要知道面試者對企業的認識有多深，順便了解面試者準備的積極度。

2. 3或5年後的自己？

許多求職者在回應此題時，多選擇謙遜應對，不是說希望自己能有所進步，就是會努力成為一個小主管，少有更詳細的計劃。通過此題，面試官希望了解求職者對職涯的規劃與其積極性，會建議大家以較有自信的方式回應，清楚的表達自己的發展計劃，幾年後有所進步是一定的，但是要針對哪些部分進步，升職也是每個人的期望，但如何證明自己的能力也是成就升職的主要因素，如能更詳細的說明會更有說服力。

3. 遇到壓力會如何調適自己？

運動可以舒壓，這已非新聞，別再用這兩個字來回答面試官，這只會中斷面試官與你的對話。以故事性的方式敘述自己曾遇過的情況，一點一點地帶著面試官再次經歷你的體驗，讓他認識你的正面積極與強大抗壓力。

4. 如何解決與同事或同學間的紛爭？

與造成紛爭者面對面是最常聽到的答案，而這個答案也沒錯，但別只是輕描淡寫的說出這個答案，記住面試不是學校的口試，面試官並不期待你有正確答案，但卻想要能透過這些問答更加了解你，所以以簡單的故事帶出你的解決方法能更有效協助面試官達到其提問目的。此外，故事的結果不一定要是完美的，這不是童話故事，別試著編出一個美好結局的故事，你的改編通常都會被發現，與其讓結局完美，不如說出實際狀況，並給自己一個機會作反省或分享自己如何面對此次的失敗，都是更加分的方式，切忌，即便是一個世界知名的管理者也無法有效的排解每次紛爭，所以不用試著讓自己看似完美。

5. 為什麼要選你？

遇到此提問時，簡單地將自己的優勢與所申請的職務連結，讓面試官了解你在此職務上所能帶給企業的能量，也別忘了面對自己的不足，有效地提出解決方案，讓面試官看到你的可朔性。

希望此篇文章能夠協助每位正在求職的夥伴，也祝福各位求職順利！！

創造合作，一種更有效的管理方式

2014-06-06T03:20:00.000-07:00

曾經擔任集團訓練經理的我，在與企業面試時，常被問到過去是使用哪種管理和訓練系統，這不禁讓我誤會之前的成就全是因我選對了系統。但其實我從未選過任何系統，因為我並不是人資相關課系畢業的，對教育訓練也從未受過任何正統的培訓，根本不知道有哪些系統可選，我只是喜歡做教育訓練，我只是用我對教育訓練的想法與閱讀過的書籍作為我管理員工訓練時的依據，所以我總是無法回答此提問。

現今的管理科學教導我們在商業管理中有兩大支柱，一是硬體；舉凡系統、SOP、矩陣、考核、階級等都是包含在這硬體支柱內，第二則是軟體；激勵、情緒、文化、聯繫等等，所有的管理書籍無一不再提醒我們要如何妥善使用這兩大支柱來確保企業的長久成就。

如今，絕大部分的企業都面臨了員工生產力過低的問題，更可怕的是員工與企業的互信度跟著也大幅下降，這不僅造就了高離職率，更讓企業在求才時面臨到嚴峻的困境，即便許多企業試著以幸福企業、獎勵表現、管理課程來面對這些問題，但卻仍舊無法看到任何顯住的進步。

其實這一切應該全歸供於上述的兩大支柱。

由於商業市場全面進入世界化，科技也飛快的成長，管理者面對的是瞬息萬變的市場動向及顧客需求，這讓他們需要不時做出改變，而每當改變發生時，硬體支柱便會跟著改變；當顧客更加在乎服務時，企業便創立了新的客服部門，增加了新的SOP、系統、考核制度、階級、KPI等，如果此部門無法滿足顧客，他們就再增加一個顧客服務訓練主管職位，再創造新的SOP、 KPI、考核等相對應的硬體，但這些硬體卻沒有真正解決企業的問題，卻創造了更多問題。這些新增的硬體消耗了相當的企業成本，創造了更多工作項目，拉大了員工之間的距離，增加了主管間的權利拉扯，間接地消耗了軟體支柱，進而讓員工生產力降低，更減少了對企業的信任感。

我曾合作過的一間企業，為因應市場需求需要重新包裝企業文化，他們跨海聘請了一位顧問以協助完成此工作，為了能與此顧問隔海討論細節他們又安排了專屬的每週會議，更增加了新工作項目給現有的員工以協助此顧問，三個月後這位顧問卻沒有任何產出，這三個月內公司不只付了昂貴的顧問費，浪費許多高階主管的寶貴時間於會議中，同時更讓企業裡的主管們對自己的能力感到質疑與擔憂，而這都是不必要的消耗。

隨著世代的改變，我認為管理科學也需要做出改變，我們應減少硬體支柱的數量，拉近部門間的距離，鼓勵合作與創新，加大授權，不再是把硬體當作管理的工具，更讓成為創造合作的協調者，員工需要的不是更多的KPI、SOP和考核機制，他們也不喜歡一堆主管自我感覺良好的團隊活動，他們需要的是拉近彼此的距離和更多的合作。

我曾與新加坡樟宜機場的管理階層分享我的教育訓練概念，言談間我沒提及任何系統的專有名稱，也沒有用滔滔不絕的教育訓練理論把自己包裝的好似一位學者，我只知道在我的分享結束後，我得到了全場的掌聲，更有許多的夥伴告訴我這是他聽過最棒的教育訓練概念。所以不要再問你的面試者他用什麼管理系統，你真正應該要問的是他如何刺激合作，如何提供幫助，如何減少不必要的自給自足資源消耗，以及他將如何為你的企業創造不同。

開放外國人才，台灣人才問題有解？

2014-02-12T23:02:00.001-08:00

過年前，有機會在電視新聞中聽到台積電董事長張忠謀先生，針對台灣人才問題提出其見解。他於訪談中提到台灣的企業需要更多富創意的人才及器大識廣領導人才，並建議和鼓勵政府開放外國人才入台，以填補企業人才缺口。

我完全同意張忠謀先生的觀點，台灣的確需要更多的人才，而我們的教育也該開始擺脫考試、名校、學位的枷鎖，讓不同的人才得以發光。但在此同時，我也不得不將部分責任歸咎回企業本身。

台灣有非常多的人才，並且需要一個適切的舞台來發揮，但台灣卻沒有提供這樣的環境，其中也更有許多由國外引進的專業人才，同樣也碰到此窘境。如各大媒體所報，大部份的企業主都知道需要人才，但卻鮮少珍惜他們，企業大多相信「下個會更好」的理論，而當有如此的想法時，便不可能真正珍惜身邊的人才了。

舉一個例子：某企業主，跨海邀約資深的管理人才，加入團隊擔任極為重要的經理人職位。面試時兩方探討了策略管理與想法願景，其中更包含達成現階段目標所需之人力支援與財力投資。然而這一切的溝通與共識，都在此經理人正是加入團隊後變了調。原先答應的人力支援全部都沒兌現，更別提財力資源，在資源不足的情況下，卻仍要求他需達成原定目標並承擔一切責任。想當然，此人當然在不久後便離開了。在他離開後，企業主則是抱怨他的能力不足、效率欠佳。

類似上述這樣的例子，可能你或周遭的人都遇過，若此經理人並非名過於實，那麼業主是否應該反省，當初所開下的空頭支票所造成的不當期望。這是典型的「企業要人才，卻不給舞台資源」的情況。

另外，企業主需要認識，所請到的是「人才」，而非「全才」。好的公司需要的是打造一個由很多不同領域的人才組成的團隊，而非一位專才。但許多企業卻有這樣的繆思，聘用一位優秀的高階經理人，卻不給他一個適切的團隊，最終只好看著人離開，將錯誤指向此人才，卻全然不見自我省思。

論語中，子貢分享著他的論點：「君子的過錯，好比日蝕月蝕一樣。他犯的錯，人們都看得見；他改正過錯，人們也都將仰望著他。」

多數我們的企業主不是找不到人才，而是臭名遠揚，讓人才們都近而遠之。就連聖經也提醒我們：「與智慧人同行的，必得智慧。」我們的企業主可否成為這有智慧的人，端看他們是否能如張忠謀先生所提的器大識廣。

子曰：「可以言，而不與之言，失人；不可以言，而與之言，失言。智者不失人，亦不失失。」論語中孔老夫子說：可以和他談論，卻不和他談，就是錯失人才；不可與之談論的人，卻和他談，就是說錯話。有智慧的人，既不會錯失人才，也不會說錯話。

這話用來提醒當今企業主則最為恰當，應多聽聽與自己有不同見解的人之說話，少聽那些阿諛諂媚的奉承話。一個成功的企業主會了解到自己要的是「人才」，絕非「奴才」，此道理大家都懂，卻顯少能做到，故留不住人才。

台灣人才濟擠，許多國家都選擇來台徵才。千里馬還需伯樂，比起千里馬，台灣更缺乏的是伯樂。開放人才固然對市場有幫助，但我們的企業主也需再自我教育，以提供一個適切的舞台，不然我們接下來就只是成了一個亞洲的人才轉運站罷了。

目標設定

2014-01-04T23:37:00.004-08:00

2014年已經來了，我相信大家一定都有個難忘又開心的跨年夜。在此先祝福大家新年快樂，並希望各位來年都能事事順心、身體健康。

每年的這個時後，各個企業主管便會開始詢問自家同仁有關於年度目標之相關問題。而這個問題也總是煩惱著我身邊的好友們。因此今年我就透過這個部落格來分享一些設定目標的小技巧吧。

1. 給自己30分鐘

時間限制在目標設定時相當重要。無上限的發想只會讓自己陷入什麼都想做卻什麼都不敢做的窘境。我的經驗裡，30分鐘最適合，在這樣的時限中，我們能更積極的決定自己的重心，並不預留任何時間供自己反駁自己的決定。

2. 不要跟他人討論

記住年度目標是自己的，別急著跟身旁的人討論。他人的意見固然重要，但你需要的是那些增加你達到目標的意見，而非決定目標的意見。因為，如果你的朋友自己達不到你設的目標，那他的反對聲音便會異常的強烈，進而說服你也相信自己達不到該目標。我不反對將目標告訴身邊的友人，因為一旦你將所設目標分享給旁人，你的達成機率就提高了，因為這目標突然變成了你與友人的承諾，但請注意我所說的是分享你的目標，不是討論喔。

3. 運用S.M.A.R.T原則

S.M.A.R.T原則是一個在設定目標時相當好用的幫手。

S for Simple (簡單)，別把目標設定的太複雜，別包括那些你無法掌控的狀況，例如一個買房子的目標，就不該是我要在台北市信義區買一棟一坪50萬的豪宅，當你我都清楚明白這很難發生，除非有人願意以此價格出售豪宅給你時，你也大大的複雜化了你的目標，並降低其達成率。

M for Measurable (可預測的) ，目標需要能被檢視其達成率，才能有效被達到。以跑步為例，好的跑步目標需加入次數與計劃，如一個月跑8次，每次30分鐘，如此一來便能輕易了解自己的執行率。

A for Achievable (可達到的)，千萬別設定一個自己達不到的目標，那只是另一種自我打擊的錯誤。當然也不要把目標設定的太簡單，要俱挑戰性卻又能被達成。如之前所提的跑步目標，如果才剛開始嘗試跑步，而又一開始便訂下每天跑步1小時的目標，那可能在開始不久後便會很快就放棄，因為你並沒有給自己時間去循序漸進地達到目標。更好的方法可以是，今年的前3 個月內一個月跑8次，每次30分鐘，3個月後將時間增加到45分鐘，再3個月後，將次數增加至每月16次，最後3個月要達成每月跑20次，每次1小時。這樣的方式可以增加自己的達成率，也能與我們的第5點相結合，後面我們會再解釋如何合併。

R for Relevant (相關的)，目標一定要與自己相關，千萬別設定那些自己壓根不想做的目標，那一定無法達成，因為你根本沒動機去強迫自己行動。

T for Time Bond (俱時間性)，如同在設定目標時給自己的時間限制般，在目標內加入時間限制，能增加急迫感，進而提升行動時所需的動力。如之前依不同季所設的跑步目標便是一個很好的例子。

4. 建立觸發提醒

根據Fogg Behavior Model所提，要讓行為改變，我們需要動機、技能與觸發提醒。再以跑步為例，為了讓身體健康因此我們決定跑步，身體健康便成了我們改變行為的動機，而我們會跑步便是證實了有技能，要讓這個行為成功進行，我們現在只需要設立觸發提醒。試想如果你為了跑步設定了鬧鐘，這便成了你第一個觸發提醒，再來你在前晚便將跑步衣物都放置在床頭旁，這便是你第二個觸發提醒，以這樣的方式你便較有機會如實起床，並在起床後不會先看手機和電子信箱，而是穿上跑步服，這些都增進了你去完成跑步的機會。

5. 給自己一個獎勵

獎勵非常重要，因為我們都需要被認可和鼓勵，對自己也不例外。想想那些辛苦減肥的美女藝人，試想當他們能放鬆大吃一頓時的心情，那餐一定特別的美味吧。我們也一樣，為自己設立一些簡單的獎勵機制。這裡我們再以之前所用的跑步目標為例，每3個月我們可以檢視ㄧ次自己的達成率，別太苛刻自己，我們要的是進步，不是完美，也許只要達到70%便可獎勵自己買一雙新的跑步鞋，連續達成兩季70%，幫自己買套新衣服，3 季，跟朋友開紅酒Party，整年度，一台新電腦。有些夥伴一定會問，是否一定要花錢獎勵自己，答案當然是否定的。你也可以用一些不花錢的方式獎勵自己，如放假在家裡睡大覺、去郊外走走、或請年假等。另外也可跟有相同目標的夥伴一起進行，如幫成功率最高的人打掃家裡、煮飯、或請吃飯等。盡情的發揮你的想像力吧！！

希望這些小技巧對大家有幫助。最後還是要提醒大家，設定目標是為自己而設，別忘了聽聽自己的心聲，幫幫自己達成心裡真正的目標喔！最後再祝大家目標都能順利達成。

“應該”感謝

2013-12-24T19:10:00.000-08:00

一個月前，我在網路上看到了一篇來自前義大利註台代表馬忠義先生的文章，內容述說著他對台灣的喜愛與讚美。然而這篇文章底下來自於台灣民眾的回應則闡述著完全相反的意見。這些負面回應中多以黑心產品、政黨鬥爭、高房價低薪資為由，否定文章中一切台灣的美好，更以“應該”來反駁文章中所提及的各個舉證，而“鬼島”更不時被用來稱呼這片被我們稱為“家”的土地。

到底從何時開始，我們的生活中充滿這麼多的“應該”？

便利商店“應該”要提供我們多元的服務。

台灣人“應該”有禮貌、熱情、友善。

物價“應該”要便宜並富多選擇性。

員工“應該”要認真工作。

服務人員“應該”要盡力協助顧客。

老闆“應該”要加薪並體貼同仁。

國家“應該”要強壯並保有尊嚴。

人民“應該”要有責任和道德感。

這一連串的“應該”都好似上天賦予我們的權利般，這些“應該”的存在彷彿不需要任何人的努力就會出現。

但這卻不是事實！

所有的一切都是靠許多人努力而成就的，並沒有任何一個人需要為其他人的“應該”而付出，因此這些付出都需要被感謝。

感謝是一個很強大的力量，在正面心理學裡有許多提及感謝的主題，而每個主題不外乎都在強調感謝對他人和自己的幫助。

顧客感謝服務人員的體貼付出，可以換回更優質的服務。

員工感謝顧客的包容和支持，會換回更好的顧客經驗。

同事間感謝互相的協助與努力，能換回更開心的工作環境。

員工感謝主管的指導和教誨，可以換回更好的下對上互動關係。

而主管感謝員工的種種付出，會換來更上進的下屬。

我絕非在提倡一個眼不見為淨的思想。雖然我不是一個道地的台灣人，但對於從小就在這片土地長大的我而言，這就是“家”，我一樣對新聞裡的事實感到氣憤，但同時我仍舊感謝身邊的一切，我仍舊肯定台灣的種種美好。

透過許多的機會，我有幸認識了許多努力在這片土地付出的人，我不能接受用“應該”兩個字來否定他們的認真，我不會讓一切正在發生的錯誤抹滅了他們的成就。與其消極的否定發生在這片土地的美好，我寧可積極的讓這裡產生更多的美好。

讓我們一起用感謝帶出更多的美好，用感謝讓身邊的人變得更好，用感謝讓世界看到台灣，用感謝保護這片土地。你不需要感謝一個很偉大的人，你可以從感謝自己開始，感謝自己在2013年一整年的付出，接著是你的家人，再來是你的朋友、工作夥伴、為你提供服務的人、和那些默默付出的人。

放棄，都是從自己開始

2013-11-21T22:19:00.002-08:00

考核是讓我聽聽伙伴們的意見的好機會。

有次，一位伙伴跟我抱怨說我總是打擊他們的信心，每每當他提出新想法時，我總是會“打槍”他，這讓他很受傷。

首先，我當然是先跟他道歉，畢竟我的確應該多鼓勵他們提出新想法，而非扼殺他們的思考。但我也反問他為何不說服我，所得到的回應則是“因為你說服了我”。

我的下一個問題是；“你的受傷來自於你的耿耿於懷，也就是我並沒有完全說服你，而你似乎也認為所提的想法是可行的，那是什麼讓你放棄繼續琢磨（Refine）原有思考，並再次嘗試說服我？”。

接著，便是一陣安靜。

我不是朱學恆的粉絲，但卻認同他所說的；“沒有人可以逼迫你放棄夢想，夢想從來就是自己放棄的”。

在人生當中，總會有一天，你有一個很棒的想法，你也對這個想法的實踐很有信心，你迫不及待跟好朋友分享，卻換來一陣批判與負面回應，你便因此放棄了這個想法。然而幾個月後，你就看到了你的朋友正在實踐你的想法，這是你會後悔萬分，並且抱怨你的朋友，甚至遠離他。

但其實，你心裡知道，你的朋友沒有錯，他只是繼續琢磨了你的想法，並鼓起勇氣實踐它。

成功的人在做的事，在一般人眼中都看似不可能。其實，他們一開始也覺得不可能，但他們卻奮不顧身的嘗試，既使最後只達到了1%的效果，他們便已比那些不敢嘗試的人多成功1%，也造就了那1%的非凡。

支持？成功需要的是堅持

2013-11-07T07:24:00.000-08:00

近期我花了較多的時間與實習或學校的學生聊天，其中我最愛向他們提出的問題便是“你為什麼就讀目前的科系？”。

令我既驚訝又害怕的是他們一致的回應，“不知道”和“因為我父母說”，現在正在電腦前，讀著這篇文章的你也許會直覺的認為這就是現代年輕人的問題，他們總是不知道自己該做些什麼，但我卻認為這是我們所有人的問題，因為多數的我們年輕時也不知道自己該做些什麼，甚至到老了還仍舊對自己的人生抱持著種種的疑問，但卻為時已晚。

當我在跟這些年輕的後輩談話時，我總會提醒他們不要放棄自己的夢想，不要忘了夢想的初衷，不要害怕失敗所帶來的痛楚，不要忽略每前進一步的甜美滋味。

還記得曾經有位女同學害羞地跟我說她小時的夢想是要當總統，因為覺得所有人都得聽總統的，似乎權利很大，仿佛可以創造理想的世界般。但如今的她早就放棄了這個想法，因為太難、太不切實際了，而且在實際的瞭解後，”總統“這個職務似乎也與她兒時的認知大不相同了。

我很害怕，害怕當人們都不敢再追尋夢想的那個世界，那將是個死氣沈沈的世界。人們將視工作、生活為理所當然，將它們當作時間流逝裡的純粹活動。

沒有夢想太大、太難，只有害怕太多，勇氣太少。

“Fear is not real. It is a product of thoughts you create. Do not misunderstand me. Danger is very real. But fear is a choice” 這是來自電影“地球過後”裡的台詞，也是近期我常用來提醒自己與夥伴的新詞。

女同學的初衷絕非當總統，我所聽到的是她希望有機會創造理想的世界，她希望自己的理念能被重視，她希望能改變大家的生活、生命。但她的身旁有太多的人告訴她這太難、太不切實際，有太多的人告訴她即使當了總統也無法達到她的目的，所以她放棄了，而現在的她剩下的只有對未來的不確定性與“不知道”。

我們總是默許別人扼殺了我們的夢想，我們容許父母告訴我們哪些事情不能做，容許媒體為我們設定成功的定義，容許周遭的人否定我們的決定與想法，我們為了得到支持而放棄原有的理想與價值，還為自己的放棄設下完美的藉口。

還記得我小時候的夢想是成為演藝人員，我希望能夠有機會上舞台成為眾人的焦點，有機會透過演出感動別人。但我的父母總是淡淡的回絕我，他們告訴我“你不夠資格”、“你唱歌不好聽”、“你的長相不夠出眾”等，他們希望我從商、做管理者或當經理人。而當時的我的確放棄了這樣的一個夢想（也許這個結果對我是最好的），但我沒有放棄感動別人的初衷，沒有放棄站上舞台的想法。

現在的我是一位講師，我一樣站在舞台上，只不過換了種演出，從唱歌跳舞換成了分享課程內容，我一樣能感動他人，一樣能在精彩的演說後換回掌聲與鼓勵。

其實，要達成夢想，我們需要的不是支持，而是堅持。堅持夢想的初衷，堅持做自己，堅持以不同的方式達到自己的價值。當我們認識和認定了自己的價值後，路將變得更寬廣，我們將能以不同的方式體現自己的價值，更能以不同的態度實現自己的夢想。

“All our dreams can come true, if we have the courage to pursue them.” – Walt Disney

建立你的團隊其實很簡單

2013-10-31T20:21:00.000-07:00

近期看了“寫封與工作無關的信，給部屬”此書。

還記得年初，我於工作上陷入了瓶頸，我的夥伴們也都感受到了我的煩悶，而我自己也知道影響了他們，因此便寫了一封信給他們每位，感謝他們的協助與體諒，並承諾會儘快調整自己以恢復往日的活力。誰知不久後便收到了他們一起做的A4海報，提醒我，再大的困難都有他們挺我，說真的當下眼淚都快掉下來了。

規範、流程是死的，而人是活的，明文規定雖簡單，確少了一點溫暖。事情的確要顧，但我卻認為主管的重心應該在人身上，而非事情。我喜歡多認識我的夥伴，尤其是他們於工作外的事情。

認識了他們所喜愛的事物，也讓我們多了份連結。

例如我有一位夥伴很喜歡與公益有關的事情，每次看到她提到公益活動時的眼神，我就覺得很幸福，從她眼裡我看到了熱情。從此我請她負責籌備內部的公益活動，帶我們的伙伴一起去分享幸福，也許這和工作無直接關聯，但卻因此讓她和我的工作都變得更具意義了。

另一位夥伴則是很有美術天份但卻壓根沒有美術底子。在大家都不看好她於訓練方面的能力時，我請她負責訓練的所有行銷海報、影片和線上教學中心規劃，結果卻出乎意料的棒，有時我都懷疑她是不是騙我說沒學過。這也是我再試著多去認識她的天份後才有的結果。

每天我在早晨的Briefing時除了工作外，一定會在分享些自己的近期所學，也許是一本書、一部電影或者只是一個想法。我希望教會我的夥伴去思考、分享和說故事。我認為，當我們在分享工作中的事情時，我們總會自身事外般的闡述，但當我們在分享自己的事情時，則能更暢所欲言。藉由從我開始的分享，我也啟發了身旁伙伴的分享，而這樣的分享時間則讓我們一起成長和瞭解對方。

許多人都說我的部屬太有個性，但我卻認為敢真實表達自己意見的人，才有真感情。我敢說，我的夥伴對我是最敢有話直說的，因此我們的團隊才能不斷突破，屢創佳績，也讓我們能互相理解、體諒與扶持。

我認為要有感動人心的結果，必須先從感動伙伴開始，更加認識他們，才會有機會感動他們。團隊建立不需要走出戶外，不需要請老師，不需要做活動，其實可以從“你”開始。

價值還是價格？

2013-10-22T20:25:00.001-07:00

“讓你的孩子學習如何快樂，而不是如何富有；這樣等他長大了，他會知道東西的價值，而不是價格。”

"Don't educate your children to be rich; educate them to be happy. So when they grow up, they'll know the value of things, not the price."

這是來自電影“巧克力冒險工廠”裡的一句台詞，雖然此電影不管是內容或是上述台詞似乎都著眼於親子關係，但其中我卻看到了團隊管理。

我的年紀其實並不算大，卻因身為主管，所以在許多時候，都會不自覺的把夥伴們當作弟弟、妹妹看待，也莫名的有一種兄代父職的責任感，希望能協助他們找到一個完整的未來，所以看到了這句話便特別有感觸。

有在follow我的文章的讀者應該不難發現，我非常看重並提倡“幸福”與“快樂”，而在我的工作中，我也多以此核心價值面對主管、同儕、員工及顧客。我要求我的成員追求這兩項人生終極目標，我鼓勵他們找尋志業及價值，我希望他們生活而非生存，我甚至鼓勵他們勇於嘗試其他工作別止步不前。其實，酒店服務業的薪資本就偏低，若無法找到熱情何以堅持到底，不斷創造感動的回憶，並成就非凡。能在工作中找到快樂自然就有了熱情。

在幸福國度不丹總理吉美・廷禮所著之“幸福是什麼？”一書中，於幸福的員工一章節，他提到“幸福是一種心境，而一個幸福的員工會是一個多產的員工。當這名員工置身於那樣的精神狀態下，並且瞭解到這是源自於他的工作表現和所屬的組織，那他就能從自己的工作中看到價值和意義”。他書中所提及的理念恰巧呼應了來自“巧克力冒險工廠”的這句台詞，我們應該設法協助身旁的人在工作中找到快樂，而非期望以薪資福利來換取其付出，當工作中有了快樂，薪資就成了工作的副產品，而工作也將不再是工作，而是生活的一部份、人生價值的體現和幸福的泉源。

你也可以成為別人的生命中的貴人！

20歲的你，要好好把握現在

2013-10-14T01:03:00.003-07:00

"Forget about having an identity crisis and get some identity capital. … Do something that adds value to who you are. Do something that's an investment in who you might want to be next. " - Meg Jay

在去年邁入了不惑之年，身邊的朋友、伙伴也悄悄的快跟上我的腳步。每每看到公司裡的實習生，就忍不住想提醒他們要加油，要努力的追逐自己的夢想。

我以為20到30歲之間的10年是人生中最珍貴的時間。

在這段時間，我們終於從學校畢業，開始一個不同的人生。我們開始面對經濟壓力、真實社會、工作等，為了我們自己的獨立宣言所需付的責任。我們開始計劃未來，對自己的人生有了更進一步的規劃，開始學著透過付出得到想要的人生。

我在面試時，最愛問的就是；“為什麼選擇此行業？”，而且總是會不斷追問，為的就是希望能聽見真實的回覆。但現在的求職者往往都已經被塑形了，都不敢說實話，回應不外乎是；“喜歡服務人的感覺”、“看到別人開心自己就很開心”、“享受人與人的相處等”，但真實加入服務業後，卻又是另一回事。

有一回，一位面試者說自己喜歡下廚，只要看到人家享用自己所烹飪的美食，自己就會很開心。我針對回覆繼續追問，他卻回答不出自己的拿手菜為何、平均花多少時間幫家人準備餐點與廚房打工經驗等提問。這都證明了他的回覆不過是“官方”說法。

其實，面試者可以騙面試官，卻騙不了自己。加入服務業到底為了什麼，大多數求職者其實自己也不知道。應該說，整體就業市場上，大多數的求職者都不知道自己為何要應徵那份工作。他們只看到了公司的名字、職位、職務、福利等資訊，便做下決定。

也有身邊的年輕伙伴跟我說，反正只是第一份工作，所以沒差，他還有大把的時間可以運用，殊不知時間是人生最寶貴的資產，尤其是這20到30歲之間的黃金期。

心理學博士，Meg Jay，曾分享過她就這段黃金期的研究，她提到以下3點；

人生中80%最重要的時刻多發生在35歲前，以平均高達8個會影響你一生的決定起源於30歲以前。

職涯的前十年決定了日後薪資的結果。

人的大腦主開關在20歲左右會再次啓動為邁入成年作調整，這段期間也能視為你人生最後的一次Reboot，你的人格特質在20歲時改變的最多、最快。

別以為自己還年輕，還有大把青春可以浪費，當你一轉眼才發現自己已經快邁入30，卻仍舊不知道自己的目標時，那時你才會開始緊張，也才會開始後悔自己沒有好好地利用這美好的黃金期。這個，你還能犯錯，別人也會原諒你的時光，這個，你還敢追求夢想的時刻，這個，你還相信自己可以改變世界的時候。