Aan de  hand van de teamtrainingen die ik heb gegeven wil ik hieronder een aantal praktische tips geven. Al lijken sommigen een open deur, de praktijk wijst uit dat wat voor de één simpel en vanzelfsprekend lijkt voor de ander een hele opgave kan zijn.

1. Wees je bewust van je eigen communicatiestijl: ben je bijvoorbeeld direct of indirect
2. Wees je bewust van je kwaliteiten en laat je team dit ook weten: hoe en wanneer kun jij bijdrage leveren aan het team
3. Wees je bewust van je valkuilen en laat je team dit ook weten: wanneer schakel je hulp in, wanneer wordt je supporting
4. Wat zijn de sterke en zwakke  kanten van het team en hoe vang je die op
5. Blijf onderling en naar de buitenwereld communiceren
6. Communiceer met elkaar niet over elkaar
7. Hou doelen en resultaten voor ogen, wat is onze missie, waarvoor zijn we bij elkaar
8. Vertrouwen groeit langzaam en sterft snel
9. Conflicten los je nooit op hetzelfde niveau maar één niveau erboven (inhoud, procedure, interactie, gevoel)
10. Vier je successen
11. 1 + 1 = 3: Een team is meer dan de som der delen, voorkom “eiland-denken”
12. Het team niet het individuele teamlid is eigenaar van succes en mislukking
13. Investeer in het proces van het team niet alleen de inhoud en het resultaat
14. Creëer een cultuur waarin elkaar feedback geven als positief wordt ervaren
15. Maak werkafspraken en procedures expliciet

Een team kent een eigen dynamiek, eigen normen, waarden en hieruit voortvloeiend eigen procedures en werkafspraken. In deze eigenheid ontstaan patronen in gedrag, communicatie en omgang met elkaar. Vaak zijn deze onbewust aanwezig maar hebben ze een grote invloed op de effectiviteit van het team.

Een teamcoach richt zich op het bewust maken van de patronen die het team niet verder helpen. Inzet van de teamcoaching en/of teamtraining is het wegnemen van de belemmering en het potentieel van het team los te maken. Dit gebeurd vanuit de kracht van  het team, er is weinig tot geen bemoeienis van de teamcoach/trainer.  Behaalde successen zijn dan ook toe te schrijven op de conto van het team.

Wil je meer weten over teamcoaching en wat dit voor jouw team kan betekenen klik dan hier.

Je kunt de oefening hier downloaden.

In Evolve Your Brain legt Dr. Joe Dispenza uit hoe onze hersenen werken. Door het gebruik van praktische- alledaagse- voorbeelden, humor en de laatste inzichten uit de neurowetenschappen is deze film toegankelijk en helder te begrijpen.

In de film behandeld Dr. Joe de relatie tussen het brein en het lichaam, zijn onderzoek naar spontane genezing en hoe het komt dat we dezelfde gedragspatronen maar blijven herhalen in ons leven. Hoe hebben deze gewoontepatronen invloed op hoe wij ons voelen. Waarom is veranderen zo lastig en wat is er nodig om te veranderen.

Ik vond de film erg interessant. Vanuit het coachen/trainen weet ik wel dat gedragspatronen en emoties beïnvloed baar zijn door het verleggen van je focus. Een voorbeeld is het werken met de het ABC-schema uit de RET of het modelleren vanuit NLP.
Wat ik niet wist is welke neurologische processen hierachter schuil gaan.

De film legt in begrijpbaar Engels: “Als mijn moeder het begrijpt, kan ik anderen het ook uitleggen” uit hoe coachen en trainen werkt op een neurologisch niveau

Na een serieus ongeval waarbij Joe meerdere breuken in zijn wervelkolom opliep koos hij ervoor zich niet te laten opereren. Drie maanden later had Joe zich gezond gedacht in combinatie met een fysiek herstelprogramma. Hij heeft duizenden mensen in zestien landen over de rol en functie van ons brein geleerd en hoe deze te herprogrammeren aan de hand van wetenschappelijk bewezen neuro psychologische principes. Deze krachtige informatie heeft veel mensen geholpen hun doelen te bereiken en hun destructieve patronen te doorbreken. Zijn benadering die als een eenvoudige methode wordt geleerd, legt een brug tussen het ware menselijk potentieel en de nieuwste wetenschappelijke theoriën over ‘neuroplasticity’ in zijn uitleg hoe nieuw denken en andere overtuigingen letterlijk nieuwe verbindingen kan maken in iemands brein.

Ik heb deze film in het engels. Heb je interesse laat het mij dan even weten via de mail:
naar contactformulier.

Je kunt de oefening hier downloaden.

Wil je meer weten over onze teamtrainingen? Klik hier

Je kunt de oefening hier downloaden.

Deze stijlen zijn eenvoudig te achterhalen voor zowel jezelf als voor diegene met wie je wilt communiceren.

1. Ben ik over het algemeen direct of indirect
2. Ben ik over het algemeen formeel (taakgericht) of informeel (mensgericht)

Het beantwoorden van deze twee vragen geeft de eerdergenoemde vier stijlen:

• Zorgend: informeel en indirect
• Onderzoekend: indirect en formeel
• Regisserend: direct en formeel
• Motiverend: direct en informeel

De Vier stijlen nader bekeken

De regisserende stijl is nodig om resultaat te behalen. Mensen met een regisserende stijl zijn onafhankelijk, vaak actief en ambitieus.
Ze hebben een sterke persoonlijkheid en confronteren anderen met hun ideeën en houdingen. Ze besluiten snel en zijn goed in het scheppen van orde waar chaos heerst.

Ze beoordelen anderen op hun resultaten, zijn punctueel en verwachten dat ook van een ander, tijd is geld.
Vergaderingen moeten vooral snel en een duidelijk doel hebben. Mensen met een regisserende stijl krijgen gemakkelijk autoriteit en leiderschap.

Doordat mensen met een regisserende stijl kort en bondig formuleren en de taak belangrijker vinden dan de relatie (een relatie moet functioneel zijn/ je moet elkaar iets te bieden hebben) wekken zij nog wel eens wat irritaties op bij anderen. Wanneer iemand met een regisserende stijl onder druk komt te staan is de vervorming in eerste instantie dwingend of dictatoriaal wanneer de druk aanhoudt.

De zorgende stijl richt zich voornamelijk op de samenwerking in teams. Zorgende teamleden worden door anderen gezien als aardig, makkelijk, gezellig en begripvol. Ze zijn gericht op (langdurige) menselijke relaties en lijken geen belangstelling te hebben voor planning en taken.
Desondanks werken teamleden met een zorgende communicatiestijl nauwkeurig en volgens de regels. Dit om misverstanden met anderen te mijden.

Teamleden met een zorgende stijl zullen anderen nooit kwetsen. Negatieve feedback zullen zij niet snel geven. Hierdoor kunnen zij in conflict raken met zichzelf. Ook is het mogelijk dat zij feedback op een indirecte manier geven. Bijvoorbeeld in een netjes getypte e-mail.
Teamleden met een zorgende stijl ontvangen feedback graag persoonlijk, het liefst onder vier ogen maar zeker NOOIT publiekelijk. Benadruk in de feeback het wij gevoel, het samen. Geef je hen feedback dan

Teamleden met een motiverende stijl zijn meestal stimulerend gezelschap, vriendelijk, sociaal en levendig.

Zij zijn vaak op zoek naar situaties waar ‘iets’ gebeurd. Het zijn vaak levendige en inspirerende mensen.
Teamleden met een motiverende stijl zijn vaak sociaal vaardig. Ze kunnen enthousiast en met veel bombarie hun ideeën verkondigen. Anderen kunnen hen beschouwen als egoïstisch, onevenwichtig of mensen die het niet zo nauw nemen. Dit laatste komt omdat zij weinig oog voor detail hebben

Omdat teamleden met een motiverende stijl NOOIT fouten maken is het lastig hen feedback te geven. Je kunt teamleden met een motiverende stijl et beste feedback geven door eerst een gemeend compliment te maken. Ook de tijd nemen voor het opbouwen van een relatie met de ander werpt zeer zeker zijn vruchten af.
Teamleden met een motiverende helpen graag anderen, roep hen te hulp in je feedback.

Teamleden met een onderzoekende stijl zijn een waardevolle aanwinst voor het team. Door hun methodische, analyserende en precieze handelswijze. Mensen met een onderzoekende stijl zijn niet uit op erkenning en werken graag op de achtergrond.
Doordat de onderzoekende stijl gericht is op feiten, cijfers en meningen is hun besluitvorming erg traag. Zelfs wanneer het team al heeft besloten gaan zij nog verder met het verzamelen van gegeven. Teamleden met een onderzoekende stijl kunnen dan ook ervaren worden als muggenzifters.

In relatie tot anderen komen zij formeel en afstandelijk over. Ook kijken ze graag de kat uit de boom, heb je eenmaal een band met hen, dan is dit in principe voor het leven.

Neem de tijd wanneer je iemand met een onderzoekende stijl feedback wilt geven. Doe dit bij voorkeur één-op-één. Teamleden met een onderzoekende stijl ontvangen graag details en informatie over hun vergissingen/misverstanden. Het woord “fouten” kun je beter vermijden in je feedback.

Quickscan welke communicatiestijl heb jij

1. Ik zie bij mijn teamleden:
[a] eerst de ongunstigste/negatieve kant
[b] eerst de gunstigste/positieve kant

Heb je gekozen voor [a] ga dan verder naar vraag 2
Heb je gekozen voor [b] ga dan verder naar vraag 3

2. Kies één van de twee uitspraken:
[c]Ik hou van korte en bondige gesprekken
[d[Ik neem de tijd voor gesprekken, ik wil graag de details precies weten

3. Kies één van de twee uitspraken:
[e] Wanneer ik een succes heb behaald claim ik deze nadrukkelijk
[f] Wanneer ik een succes heb behaald claim ik deze niet perse

[ac] regisserende stijl
[ad] onderzoekende stijl
[be] motiverende stijl
[bf] zorgende stijl

Klik hier om meer te lezen over teamcoaching

Iedereen heeft het druk, er is weinig ruimte voor een gesprek met je collega’s, je probeert in gesprek te komen met je leidinggevende maar deze moet helaas de afspraak steeds afzeggen, er is een eilandcultuur enz.
De teamcoach observeert dat de as ik-het in verhouding tot de overige assen erg dominant is.

Vanuit de observaties kan een teamcoach verschillende interventies inzetten om de disbalans in tussen de verschillende assen aan het team terug te geven, bijvoorbeeld:

Benoemen: iedereen heeft het zo druk met zijn taak, is er wel ruimte voor…
Vragen: Wat hebben jullie nodig om
Interactiedrama: de deelnemer krijgt de opdracht een afspraak te maken met de teamcoach (die de leidinggevende speelt). Hij of zij zit met een lastig dilemma en de leidinggevende moet een uitspraak doen. De leidinggevende (de teamcoach) zegt telkens af. Zowel de leidinggevende en de teamleden zien wat er gebeurd. Na de oefening vraagt de teamcoach wat er is gebeurt.

TGI vertaald naar teams:

• IK:   De ikken in het team, teamleden, te veel op kijk eens hoe goed ik ben, einzelgänger, oog voor het team kwijt, te druk in de taak
• Wij: Het team v.s de rest van het bedrijf/de afdeling, kijk ons eens, te veel op het proces, te gezellig.
• Het:De taak, het doel, te veel bezig met het waarom, geen idee meer dat we een team zijn, te taakgericht
•  Globe: Er zijn redenen waarom iets niet kan, de globe als excuus

Worstel jij ook dagelijks met grote hoeveelheden leesvoer,  het laatste nieuws uit de krant, studieboeken en saaie rapporten? Speedreading is een andere manier van lezen waarmee je zonder verlies van tekstbegrip al snel je leestijd met 1/3 kunt verkorten. Leer een handige nieuwe manier van lezen!

In samenwerking met stichting Eclips verzorgen wij maandag 30 november 15.00u-18.00uur een minitraining speedreading aan het Windesheim in Zwolle.

Opgeven kan via: 
workshopweek@eclips-campus.nl

Wat hoort er nu in een goed evaluatieformulier?

Hierover zijn de meningen verdeeld, in ieder geval zou ik de volgende onderwerpen opnemen in je evaluatieformulier:

• accommodatie
• training
• trainer

De accommodatie heeft meer invloed op je training dan je in eerste instantie zou verwachten. Toch is het gemakkelijk je deze invloed voor te stellen want:

• stel je geeft training in de winter en de verwarming is kapot, wat als je deelnemers lopen te verkleumen, is er dan nog aandacht voor jouw training?
• Je nodigt de deelnemers uit in een niet standaard locatie (de directie die altijd in luxe hotels zit, nu eens in een knus theehuisje ) wat is daarvan het effect?
• Hoe hoog is de servicegraad en hoe schoon is alles?

De accommodatie heeft dus invloed op de beleving van je deelnemers. Deelnemers zijn namelijk niet alleen aan het trainen, maar ook een dag(en) uit. Hierin speelt de duur van de training zeker een rol, een workshop van een dagdeel heeft een andere beleving dan een training van drie dagen.

Trainen doe je niet maar zo. De opdrachtgever heeft een doel met de training, samen met de deelnemers werk je naar dit doel toe.

In het verlengde hiervan kun je stellen dat het belangrijk is voor de deelnemers dat het doel van de training duidelijk is. Deelnemers hebben ook eigen doelen. Vaak een specifiek gebied binnen de kaders van de training. Heb je hier voldoende aandacht aan geschonken?

Geen trainer is gelijk. De ene trainer is heel theoretisch en de ander heeft een voorkeur voor veel oefenen. De ene trainer is heel sturend en de ander laat meer vanuit de groep komen.

Een goede trainer kan schakelen in zijn stijl van trainen en zoek hiermee aansluiting bij de deelnemers.
Ging je op het juiste tempo door de stof? Kom je duidelijk oever op de ander?

Tot slot kun je de deelnemers uitnodigen om naar de gehele training te kijken. Dit kan met een algeheel rapportcijfer of door het vragen naar suggesties en opmerkingen.

Het standaard evaluatieformulier welke ik gebruik.

Toch lukt het soms niet om onze problemen het hoofd te bieden. Er wordt dan vaak beroep gedaan op een coach, trainer of consultant. Toch is de oplossing vaak dichterbij dan je denkt, het wordt alleen niet gezien.

Wanneer we met het team de geschiedenis in duiken komt verrassend vaak naar voren dat het team zelf de oplossing al heeft gezien of, in ieder geval één of twee leden van het team. Wat is hier gebeurd dat er destijds geen actie is ondernomen?

Hier komt een stukje theorie in beeld. Belbin onderscheidt verschillende groepsrollen binnen een team. Eén van deze rollen is de rol van plant. Een naam die Belbin aan personen gaf die ideeën planten in de omgeving waarin zij werken. De andere rol die Belbin noemt is die van brononderzoeker. Een brononderzoeker blinkt uit in het overnemen en doorontwikkelen van andermans ideeën. Een brononderzoeker blinkt ook uit in het vinden en inschakelen van hulpbronnen.
Belbin noemt deze rollen de creativiteit in het team.

Inzoomen op de rollen

De meeste planten zijn creatieve personen die enigszins introvert zijn. Ze lopen niet met hun ideeën te koop en hebben vaak enige aansporing nodig om deze te delen. Wanneer deze ideeën gelijk worden afgeschoten zullen zij in de toekomst steeds minder vaak hun inbreng geven, ze haken af. Wanneer dit te lang gebeurd kunnen ze zelfs cynisch worden.

Geef je planten een compliment voor hun bijdrage en erken hun bijdrage aan het team.

Brononderzoekers zijn juist meer extravert. Ze denken buiten de kaders en netwerken graag. Ze halen overal informatie en ideeën vandaan.  Brononderzoekers zijn vaak enthousiaste energieke en innemende personen.  Een brononderzoeker kan een prima katalysator zijn om een pril idee van een plant goed in een team te plaatsen.

Ik zie vaak dat deze teamleden vroegtijdig (onbewust) worden uitgeschakeld  door de rest van het team. Dit gebeurd door een negatieve focus in het team: dit lukt toch niet, dat werk niet, laat maar. Ook een te perfectionistische focus is hier debet aan: Laten we er nog eens goed over nadenken, kunnen we niet beter.
Deze boodschap, zowel verbaal als non-verbaal (zuchten, steunen, kreunen, moeilijk kijken) zorgt er voor dat de creatieve mensen in het team hun mond houden. Ze bedenken zich wel twee keer, als ze iets opperen krijgen ze het hele team over zich heen.

Wat nu te doen als de boel vast zit?
Betrek je creatieve mensen in je team bij het probleem. Nodig hen uit mee te denken. Spreek met elkaar af dat geen enkel idee wordt afgeschoten. Schrijf de ideeën op, later kan nog worden gekeken naar de haalbaarheid.
Stel je eens voor als het meneer Philips steeds had gehoord die lamp dat is onmogelijk. Of als de gebroeders Wright hadden geluisterd naar alle mensen die zeiden, dat vliegen lukt toch niet. Mensen hebben geen vleugels gekregen.
Hoe zou de wereld er dan uit hebben gezien?

Vragen helpen je creatief potentieel te ontsluiten. Stel de volgende vragen eens binnen je team:

• stel dat,…..(het probleem is opgelost, hoe ziet….. er dan uit)
• Vragen zonder einde,…(noem zoveel mogelijk personen die ons kunnen helpen)
• Perspectief verwisselen,….. (Ken je iemand die een voorbeeld functie heeft gehad in jouw leven, hoe zou hij/zij dit probleem hebben aangepakt?)

TT038
Trainingen & teamcoaching
www.tt038.nl